多元化纠纷解决理念视野下的行政纠纷解决方式研究
【摘要】本文以多元化纠纷解决理念作为研究视角，探求行政纠纷的解决方式。以我国现行行政法与行政诉讼法规定的行政纠纷解决方式作为研究基点，通过界定、分析多元化纠纷解决理念视野下的行政纠纷解决方式及价值，对我国行政纠纷解决方式从宏观指导原则与具体操作规则两个方面进行突破性的多元化构建，认为多元化的行政纠纷解决方式包括协商解决、行政解决、司法解决三者并行，并且应当赋予行政纠纷主体解决行政纠纷的协商、选择权。
【关键词】多元化；行政纠纷；解决方式；合法原则；法律构
目前，随着经济社会的不断发展，一方面，人们的经济收入、生活水平不断提高；另一方面，人与人之间、人与行政机关之间的交互矛盾也在逐渐增多，例如这些年“上访热”、“集体散步”、“集体静坐”等社会事件时有发生，究其原因主要是现如今我国纠纷解决机制不畅通、救济渠道单一，反映在行政纠纷解决领域则主要表现为我国行政纠纷解决主要是以行政复议、行政诉讼二者为主线，在一些领域适当适用行政调解的纠纷解决方式。传统的行政纠纷解决机制在适用解决现如今人们权利意识不断高涨、诉求亟需满足、“官、民”矛盾突发、规模性群体事件频发的社会背景下显得有些捉襟见肘。为协调各方面利益关系，化解社会矛盾，在多元化纠纷解决理念视角下建立、完善行政纠纷解决机制，完善行政救济体系是构建和谐社会应有的内容，也是其内在要求。构建一套方式多元、运行有序、相互衔接、保障有力的行政纠纷解决机制体系，更好的保障公民的基本权利的实现，化解公民与行政机关的矛盾，促进社会和谐这正是本文的研究意义之所在。一、多元化纠纷解决理念视野下的行政纠纷解决之界定
对某一制度进行构建或者设定之前必须先对这一制度的概念作出明确合理科学的界定，这是研究某项制度的前提。所谓多元化是相对于单一性而言的，其意义在于避免把纠纷的解决单纯寄予某一种程序，如诉讼，并将其绝对化；主张以人类社会价值和手段的多元化为基本理念，不排除来自民间和社会的各种自发的或组织的力量在纠纷解决中的作用；目的在于为人们提供多种选择的可能性（选择权）。[1]纠纷解决方式是指争议当事人用以化解和处理纠纷的手段和方法，从维权的角度上讲也可以称为权利救济方式。法学界一般将纠纷解决方式分为三种类型，即私力救济、社会救济和公力救济。其中，私力救济包括无需第三人参与，仅凭借当事人自己的力量解决纠纷的自决与和解；社会救济包括调解、仲裁和部分ADR（alter-native dispute resolution，即不包括仲裁等准司法解纷的替代性纠纷解决机制），其特点在于有中立的第三方出面调停，当事人协商解决纠纷；公力救济主要是司法救济和行政救济，虽然公力救济也需要第三方介入纠纷，但它与社会救济的不同之处在于公权力作为救济力量具有超越纠纷两造的国家强制性和权威性。[2]所谓多元纠纷解决是指“在一个社会中，多种多样的纠纷解决方式以其特定的功能和运作方式互相协调地共同存在，所结成的一种互补的、满足社会主体多样性需求的程序体系和动态体系”。[3]换句话说即是，“在纠纷发生以后，当事人可以选择寻求不同的救济模式，例如可以进行诉讼，也可以选择调解或仲裁等诉讼外争议解决的方式，赋予当事人更广泛的程序选择权，以期达到妥善解决纠纷、充分尊重公民权利、节约社会资源、多层次多途径保障公民权利的目的。”[4]笔者本文所称的多元化纠纷解决理念视野下的行政纠纷解决方式是指，在一种互补的、满足社会主体多样性需求的程序体系和动态体系的指导下，对已经发生的行政纠纷，赋予行政主体与行政相对人以化解行政纠纷为目的的选择式的纠纷解决方式，并且这种纠纷解决方式是具有体系性的，是一套方式多元、运行有序、相互衔接、保障有力的行政纠纷解决机制。
有学者认为，“纠纷解决机制，包括诉讼、仲裁、行政裁决、行政复议、申诉、信访、请愿、调解、和解等法院内、法院外、国家体制内、国家体制外、有第三者介入、没有第三者介入等各种模式、各种类型的人类纠纷解决的机构、组织、制度及运作方式、程序和他们之间的相互关系。”[5]还有学者将纠纷解决机制划分为：“私人解决机制、共同体解决机制、社会解决机制、裁判解决机制。”[6]笔者认为，行政纠纷的解决，涉及到对行政主体的权力运行规范和行政相对人的权益保障以及社会和谐安定的问题。为保障行政主体行政权力的合法合理运用、切实维护行政相对人的合法权益，一个行政纠纷问题的解决要获得法律的认可取得法律层面的效力，应当从现行法律规范的角度出发寻找依据。因此行政纠纷的解决必须首先回归法律的本体规定，以法律规定解决方式为原则。另外，在保障行政主体权力不滥用的前提下，为促进社会和谐，化解行政纠纷应当允许行政主体与行政相对人协商选择解决。因此，本文将多元化纠纷解决理念视野下的行政纠纷解决方式划分为：协议解决、行政解决和司法解决三个大类。其中，协议解决方式包括：“大调解”、协商和解、第三方仲裁、公证、专家委员会论证、民主投票等；行政解决方式包括：行政复议、行政仲裁或裁决、行政听证；司法解决方式主要是行政诉讼。对于协议解决、行政解决和司法解决三种解决方式之间如何协调运行及效力保障的问题，本文下文多元化纠纷解决理念下行政纠纷解决方式之构建部分将做具体论述。二、多元化纠纷解决理念适用于行政纠纷解决之价值分析
今天，无论东方或西方，法律与诉讼已不再被视为寻求正义的唯一路径，和谐已不再被视为法制的对立物，开始成为人类社会共同追求的一种价值取向。[7]作为传统纠纷解决方式的司法解决和行政解决方式，至今仍然发挥着定纷止争、构建和谐的重要的作用，但这种传统的纠纷司法解决或行政解决方式存在其自身的不足。如司法解决纠纷要求法院严格依照现行成文法的规定进行诉讼程序和作出判决，但是由于法律规定的滞后、法律规范之间相互矛盾、法官个体专业素质及价值观的影响以及诉讼成本较高及诉讼固有程序造成纠纷处理的效率较低等等，造成法院的判决会与当事人的期待或愿望相差甚远，有时还会加剧当事人之间的摩擦与不和，在新的层面和范围上酿成新的或潜在的纠纷，难以达到案结事了的和谐状态。在行政执法与解决行政纠纷的社会实践中，政府强势推进经济发展导致行政机关与老百姓之间矛盾多发，大量行政纠纷不能得到及时有效的解决，老百姓的合法权益没有获得有力保障；对所有行政纠纷的处理缺乏通盘考虑，各种行政纠纷解决制度缺少配合，相互之间脱节现象严重，未能发挥制度群体的组合优势；重复处理行政纠纷，一些纠纷经过了重重程序却长期得不到解决，没有一种最终的纠纷解决机制为行政纠纷的处理划上一个圆满的句号；行政纠纷解决制度面临权威性不足的困境，行政纠纷解决的结果很难得到当事人的信服。[8]正是传统纠纷解决方式存在的这些不足，导致其作用的发挥及化解矛盾、促进和谐的效果大打折扣。
从理性的角度来说，司法解决和行政解决不应是解决纠纷方式仅有方式。在一个社会当中，为真正达到定纷止争、促进社会和谐的效果，实现社会实质的正义，应当赋予当事人多元化的纠纷的解决方式，并且应当赋予当事人有根据自身情况及切身利益考虑的相对选择权的纠纷解决方式。当前，一个无法回避的现实是，正在迈向现代化的中国，在突飞猛进的经济奇迹背后，社会矛盾纠纷发生率和激化率也在急剧上升，并且呈现出新的特点，不仅群体性、突发性事件数量增多，尖锐对立的程度加剧，而且纠纷与冲突涉及的范围扩大，带有明显的多元性、发散性。在社会结构错动、社会问题增多、社会秩序失范、社会风险易发时期，一种便捷、节约、高效的多元化纠纷解决机制的建立势在必行。[9]就行政纠纷解决来说，由于社会结构变化，利益冲突加剧，权利意识高涨，我国行政案件呈现激增的形势，“民告官”的案件越来越多。但从我国当前国情来看，法院审理行政案件在人力物力方面还存在不足；加之我国转变政府职能，构建服务型政府的目标尚处于实践初期，行政机关处理行政纠纷的方式难免存在不成熟不合理不科学的地方。因此，为分流处理行政纠纷，缓解法院的诉讼压力，充分发挥司法资源的效用；弥补政府解决行政纠纷方式的不足，加快促进政府职能转变，化解“官民”矛盾、促进社会和谐，多元化的行政纠纷解决方式成为最佳选择。三、多元化纠纷解决理念下行政纠纷解决方式之构建
构建多元化的行政纠纷解决方式，从机制上来说，应当包括宏观指导原则与具体操作规则两个方面来入手，笔者下文即是以此为出发点论述多元化纠纷解决理念下行政纠纷解决方式之构建。（一）多元化纠纷解决理念下行政纠纷解决方式之基本原则
1.合法原则
合法原则，是行政法及行政诉讼法的基本原则，是贯穿于我国行政法、行政诉讼法领域的一个基本原则；合理原则是源于行政活动的实际需要，基于行政自由裁量权而产生和存在的，是与行政合法性原则并存的一项基本原则，要求行政机关行使行政权特别是在行政机关拥有较大自由裁量权的行政活动过程中要做到合情合理、适度恰当。笔者认为，多元化的行政纠纷解决方式也应当遵循合法合理的基本原则。有法可依，有法必依，执法必严方针是依法法治、建设社会主义法治国家的基本要求，一切国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业事业组织都必须遵守宪法和法律，任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权，一切违反宪法和法律的行为必须予以追究。国家行政机关要严格按照法定权限和程序办事；国家审判机关、检察机关要依法独立公正行使审判权、检察权，维护社会公平正义。构建多元化的行政纠纷解决方式是推进依法治国、构建社会和谐过程当中的一环，同样必须遵守合法原则进行。
2.民主协商原则
从化解矛盾纠纷、促进和谐，发挥多元化纠纷解决机制作用的角度来说，由于行政权力与司法权力是国家的公权力，有强大的国家力量作为后盾，并且行政机关、司法机关享有法律赋予的一定的自由裁量权，而行政相对人在行政纠纷处理过程中往往处于弱势。为平衡双方力量，在构建多元化的行政纠纷解决方式时，应当给予行政相对人“谈判的筹码”。从实质的公平正义出发，行政权、司法权在多元化纠纷解决方式当中应作适当的让步，以此获得“定纷止争”、“案结事了”的效果。民主协商，从制度归属来说，属于政治制度建设的范畴，是指在一定的政治共同体中，特定主体通过自由而平等的对话、讨论、商谈、妥协、交易、沟通和审议等协商性的方式及机制参与政治的一种民主类型。基于该制度的优越性，各主体在该制度下能够自由而平等的参与，笔者认为，构建多元化的行政纠纷解决方式，为其设定宏观指导理念，可以借鉴民主协商的制度，让参与纠纷解决的各方主体在法律框架之内，自由平等的选择纠纷解决方式，或诉讼或仲裁或调解等。当然，为保障多元化行政纠纷解决方式作用的发挥及纠纷解决效力的确定性，对纠纷解决方式民主协商选择应当作出适当的限制，笔者认为，首先必须以现行法律法规为前提，不得违反现行法的强制性规定；其次，既然是协商选择，参与纠纷解决各方可以签订“纠纷解决承诺书”，内容包括纠纷的解决方式、处理结果、法律效力认知等，也即对纠纷解决的意思表示进行法律确定、公示，可做证据使用，除有证据证明这种承诺违反纠纷解决参与方的真实意思表示，不得反悔。
（二）多元化纠纷解决理念下行政纠纷解决方式之运行规则设定
按照本文多元化纠纷解决理念下行政纠纷解决方式构建的思路，为促使行政机关依法合理行使行政权、司法机关依法适用法律规范、保障行政相对人的合法权益，在多元化纠纷解决理念下行政纠纷解决方式之基本原则的宏观指导下，协商解决、行政解决、司法解决三者并行，行政纠纷主体可以自由协商进行选择。
1.协议解决
本文所述的协商解决方式主要是指一种结合各种纠纷解决渠道、集合多方力量（如行政、司法、社会团体或个人）的民主、公开的综合的行政纠纷解决方式。这种行政纠纷的解决方式的优势在于：第一，是在现行法律规定的纠纷解决方式之内的综合，具有合法性。第二，以化解行政纠纷为目的，公权力作出适当让步，积极参与行政纠纷解决过程，具有纠纷解决可能性。第三，在多方力量参与、公开透明的程序下，协商解决行政纠纷，具有的公权力运行的公信力和行政纠纷解决的彻底性。第四，为促进纠纷解决、构建和谐，在不违反现行法律强制性规定的前提下，对现有纠纷解决方式作适当的扩展，具体一定的开放性。
如上文所述，行政纠纷协商解决方式包括：“大调解”、协商和解、第三方仲裁、专家委员会论证、民主投票等。所谓“大调解”，是指整合人民调解、行政调解、诉讼调解等多种调解的资源优势，形成以行政调解为中心、多方协调互动的矛盾纠纷处理体系。其中行政调解是指以党委、政府为中心，由司法、工商、公安、信访、劳动等相关政府职能部门联合行使调处矛盾纠纷职权的综合性、实体性的办事机构。在这种机制下，行政权力深度介入调解，通过充分整合行政资源，达到平衡矛盾各方利益、化解纠纷的作用。[10]协商和解是指在行政纠纷解决处理过程中，整合行政和解、诉讼和解、当事人之间和解资源，形成以诉讼和解为中心，行政机关与行政相对人自愿选择为宗旨的行政纠纷和解解决方式，通过双方平等协商自愿签订纠纷解决和解协议，化解行政纠纷。这种方式下，一方面，在司法权的介入下，监督行政权的合法行使，维护当事人的合法权益；另一方面，又是在双方自愿选择的情形下进行和解的，能够取得较好的化解纠纷的效果。第三方仲裁是在行政诉讼当中，引入民事仲裁模式，将行政纠纷提交独立的第三方仲裁机构，选择由具有专业知识的仲裁员进行仲裁，以确定纠纷争议双方的权利义务关系。在这种纠纷解决方式下，行政纠纷双方都独立与纠纷解决机构，仅负责相应的举证责任，实体权利义务关系由第三方仲裁机构经过对证据进行考量，依据现行法律法规从合法与合理两个方面对纠纷进行裁量，以此获得公证的纠纷处理结果。行政纠纷专家委员会论证解决方式是指对一些疑难复杂的行政纠纷案件，如无法协商确定双方权利义务关系，或涉及对引起纠纷的行为性质认定的“类似行政纠纷案件”，或无法达成纠纷处理结果，或权力（权利）义务主体众多、关系交叉等纠纷的解决时，经过涉案纠纷各方的协商同意进行专家委员会论证，以确定纠纷解决方式。在这种纠纷解决方式下，纠纷各方将“疑难杂症”交由专家委员会进行权威论证，由专家根据法律法规、政策以及法学理论等制作专家论证意见书。涉纠纷各方可以依据专家意见书对行政纠纷进行解决。当然，为了确定专家论证意见书的法律效力、防止论证专家违法出具论证意见，未来应当通过立法或者司法解释的方式进行规定专家论证这种行政纠纷解决方式的法律后果。民主投票，本文所称的民主投票的方式解决行政纠纷指的是当行政机关作出的行为，如涉及公共事项、公益事业的，或者是抽象行政行为引起的纠纷的，或是按照现有行政法或行政诉讼法的规定不属于进行行政复议或者行政诉讼管辖范围的等类似情形，引起的“官民冲突”，造成社会矛盾与纠纷的，可以经某一地区的利害关系人或其他可能享有权力（权利）或负担义务的群体进行纠纷解决集体投票。至于民主投票的组织管理机构、纠纷解决后果的认定发布机构，笔者认为可以整合现有的人大常委会、政府部门机构、信访机构以及检察院、纪检监察部门等立法机关、行政机关、司法机关、法纪监督机关的资源，成立重大事项临时特别调查组，专门处理这类纠纷。由重大事项临时特别调查组的联合调查结果以及相关权力（权利）义务主体的投票结果，综合考虑相关因素后作出纠纷解决处理结果。这种纠纷解决方式不但是尊重民意的体现，也有效的体现了国家权力部门的执政为民、构建和谐的意旨。
2.行政解决
本文所称的行政纠纷行政解决方式，是在我国行政法所规定的传统的行政救济当中若干方式的基础上进行一定的突破。按照本文多元化纠纷解决理念视野下的行政纠纷解决方式构建思路，此处特指：行政复议、行政仲裁或裁决、行政听证。但笔者认为，此处所称的行政纠纷解决方式是以行政权的运行为中心的，行政机关系统内部为主导的行政纠纷解决方式。这种行政解决方式的是对现行法律规定的传统行政救济方式的适用范围作了一定扩展的，打破现行法律规定的行政复议、行政仲裁或裁决、行政听证的适用范围的限制，采取统一化的适用范围涵涉于所有具体行政行为引起的行政纠纷，并且赋予行政机关与行政相对人两类主体协商、选择权。在传统行政救济方式当中，行政救济途径单一，某些行政救济方式的适用受到适用范围的严格限制，这一方面不利于纠纷的快速、彻底解决，另一方面还可能造成资源的闲置或浪费，如现行行政法规定的复议前置司法裁判终局程序，要求行政相对人必须先行申请复议，对复议决定不服方可依法向人民法院提起行政诉讼。笔者认为这种行政复议前置不利于快速解决现今权利意识高涨、社会利益主体多元化背景下形成的数量激增的“官民”矛盾。只有打破行政救济方式范围限制，扩展救济渠道，让行政机关与行政相对人协商、选择行政复议、行政仲裁或裁决、行政听证等行政纠纷解决方式才能有效化解矛盾，真正实现有效利用资源、定纷止争、案结事了、促进和谐的效果。对于某些专业性较强或其他需要评估、认定的行政纠纷案件完全可以通过建立专业的评估机构、第三方仲裁机构等独立于纠纷双方的权威部门进行专业评估、鉴定（如涉及纳税人与税务机关在纳税上发生争议时可以委托会计师事务所进行专业评估），行政机关与行政相对人依据这种专业机构的评估、鉴定报告进行协商、选择解决纠纷。
3.司法解决
司法代表着国家公权力的行使，属于公力救济范畴，相对于私力救济、社会救济等纠纷解决方式而言，更具有正统性和权威性。司法制度在现代纠纷解决机制或系统中毋庸置疑地处于核心和主导的地位。[11]司法作为实现社会公平正义的最后一道防线，任何机关、团体、社会组织或个人都不得剥夺或妨碍公民通过司法解决纠纷、化解矛盾的权利。笔者认为，结合现今司法改革的大背景，在多元化纠纷解决理念指导下构建行政纠纷司法解决方式时，要在保障司法机关依法行使司法权力的同时，还要保障公民诉讼权利的实现。因此，在完善我国行政纠纷诉讼解决机制时，应当扩展诉讼管辖范围，宽化立案标准，规范诉讼程序，丰富诉讼结案方式，强化判决权威，完善判决执行保障机制。让行政纠纷主体在寻求司法解决途径时获得尽可能多的机会，得到公正严明且具有保障执行力的裁判。四、结语
有利益存在的地方就有冲突产生的可能，冲突落实到人的身上即表现为主体之间的纠纷。行政权力作为公权力来自于人民的授予，同时人民又通过制定法律对行政权力进行监督，权力的运行与人民的监督之间必然也会产生纠纷。因此一个完善的纠纷解决方式是保障权力正常运行、维护公民合法权利的重要保障。本文是在司法改革、倡导多元化纠纷解决理念的大背景下，探究行政纠纷的多元化解决方式，其旨在寻求行政纠纷解决过程中有效利用资源，实现定纷止争、案结事了、促进权力与权利之间和谐的效果。
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作者：颜滔 徐毅飞 黄捷
美国工会曾在提升产业工人工资、改善工作环境上发挥过积极作用，但其一味强调保护自身利益、与企业进行非理性对抗，逐步阻碍了美国经济的发展和全球化的步伐。中国工会不能照搬美国模式，但在工会的功能定位、独立性和领导素质提升上借鉴美国经验，有助其成为维护社会稳定的重要力量。
自2010年5月位于广东南海的本田汽车零部件制造有限公司员工因不满薪资待遇而罢工开始，一系列劳工事件震动了中国乃至国际社会。在一些大型工厂，罢工的参与者动辄上千，其密度和规模都超出了过往以偶发独立事件为特征的劳工纠纷。虽然不少罢工事件以加薪告终，但留在外国投资者、企业管理者、政府和工人心中的种种问题并没有解除：中国作为“世界工厂”的地位是否开始动摇?丰富而低廉的优质劳动力资源是否到了枯竭期?加工资能解决所有问题吗?中国如何解决保持竞争力和提高员工工资之间的矛盾?
在诸多罢工事件中，让国际社会跌掉眼镜同时也多少让投资者松口气的是，工会扮演了一个非常独特的、促进工人复工的角色。从员工角度看，工会完全站到了自己的对立面;而从投资方和管理层看，工会并没有做到有效沟通并未雨绸缪地防止罢工的发生，工会可谓两头受气。
南海本田事件发生后，很多美国朋友都问我：中国的工会究竟是什么样的组织?为什么沃尔玛在美国没有成立工会，反倒在中国成立了工会?在罢工浪潮的冲击下，中国工会的性质和作用将发生哪些变化?而国内企业家和政府官员问我最多的却是：美国式独立工会的组织形式是不是解决中国劳资纠纷的仙丹妙药?
在回答这些问题以前，我们有必要先了解美国工会的历史和现状。
美国工会今与昔
在美国，工会是完全独立于企业和政府的职工代表组织。美国的机构主要可以归入公共企事业范畴(Public Sector，主要包括警察局、学校、政府、邮局等国有事业和企业机构)和私有企事业范畴(Private Sector)。在公共企事业范畴，工会迄今有着重要的地位，而在私有企事业范畴，其已是风光不再，这一点可以从工会密度(Union Density，工会员工占员工总数的比例)中略见一斑：公共企事业范畴的工会密度为36.8%，私有企事业范畴仅为7.6%，平均则为12.4%。
美国公众一般都认为，私有企事业范畴的效率、管理和创新优于公共企事业范畴。最能说明问题的应该是美国邮局了，这个有着230多年历史的老牌国有公司，由于未能把握全球化浪潮带来的商机—快捷的国际间包裹递送，眼睁睁地看着自己眼皮底下冒出两个响当当的世界500强：联邦快递和UPS。所以，在公共企事业范畴占优势的美国工会，常常与低效、保守和缺乏创新这样的字眼联系在一起。也许恰恰由于这一形象，美国工会密度自上世纪40年代末起一直呈下降趋势，从1945年的36%降到今天的12.4%。其实，如果不是60年代开始的公共企事业范畴工会密度的快速增长抵消了私有企事业范畴工会密度的大幅度降低，今天的美国工会恐怕已经是奄奄一息了。
今天，美国工会的主要活动就是利用会员跨企业甚至跨行业的集体力量进行工资、福利和工作环境的谈判。虽然与上世纪50年代的鼎盛期不能相提并论，但美国工会的影响仍不可忽视。尤其是在亲工会的奥巴马就任总统后，美国工会的影响力正得到一定的复苏。
其实，美国工会在历史上曾经发挥过积极的作用。以19世纪30年代为例，女工在“血汗工厂”的纺纱厂里每天工作16-17个小时，但每周只能拿到不到4美元的工资，还常常因为迟到几分钟就被罚款，而任何抗议都会导致被解雇，至于克扣工资更是司空见惯。而在有工会组织的工厂，同样工作的待遇却是“血汗工厂”的3-4倍!可以想见，如此的差距会带来多大的感召力，工会的发展在这一段时期势不可当，工会运动提倡的一系列价值观得到追随者的认可，当中最具影响力的就是“团结一致，休戚与共”(Solidarity)，与其相呼应的就是“我为人人，人人为我”的互助理念以及对平等的向往和对优越超人的蔑视。这些价值观的演绎形成了一个响亮的口号：民主和人权不应该停步在工厂大门和办公室接待室之外。工会的蓬勃发展，使得1890-1914年间，有工会组织的美国产业工人每周工资从17.63美元上升到21.37美元，每周工作时间从54.4小时降到了48.8小时。
但是，由于经济的繁荣以及工会组织缺乏思变、进取、卓越的领导力和愿景，20世纪20年代，人们看到的是工会运动的萎缩。有两组数字颇能说明问题：1919年，约有400万工人参加了近3600次罢工;1929年，仅有不到29万工人参加了约900次罢工。
有意思的是，在大萧条中，工会并没有像人们预计的那样得以复苏。1932/1933年间，美国失业率高达25%，因为会员穷困潦倒、付不起会费，工会大量流失会员，这个本就萎靡不振的组织再遭打击。
1932年3月，时任总统的胡佛签署了美国第一个劳工保护法案，即《诺里斯-拉瓜迪亚法案》(Norris-La Guardia Act)，废除了当时颇为流行的“黄狗劳工合同”(Yellow-dog Contract)，即逼迫员工在签订劳工合同时承诺不参加工会。此后，又有一系列的劳工保护法案如雨后春笋而出，为美国工会的复兴铺平了道路。但是，上世纪四五十年代，与犯罪组织及黑社会的瓜葛曝光，在很大程度上影响了工会的社会形象。
政府眼中可资利用的
惹事生非者
谈美国工会，不能不提其与政府的关系。简单地说，工会从一开始就是美国政府心目中的惹事生非者。美国著名政治家、历史学家迈克尔·帕伦蒂(Michael Parenti)在畅销书《少数人的民主》(Democracyfor the Few)中写道：“在19世纪的美国，因企业的过度压迫而导致的农民反抗和工人罢工，绝不比其他主要资本主义国家少。当局坚定地站在既得利益者一边，动用警察、民兵和联邦军队来平息骚乱。最高法院则将工会定义为侵犯私有财产和宪法的组织。”即使在一个多世纪后的1981年，工会与政府之间的对抗也丝毫没有减弱。当里根总统当年下令解雇为寻求高薪和降低工作时间而罢工的1.1万名航空调度员时，还出人意料地加上了在美国罕见的“终身不复用”的严厉惩罚。
当然，随着力量的壮大，工会与政府的关系逐步增加了互相利用的微妙变化，它可以操纵手中的选票来影响政客的观点。从立场说，工会虽然不隶属某一政党，但在大多情况下倾向支持比较同情穷人的民主党，而对亲商、亲华尔街的共和党一直心存芥蒂。里根对被解雇的航空调度员“终身不复用”的禁令，后来被民主党总统克林顿悄悄解除，明眼人不难看出两党对工会态度的差别。至于奥巴马的大选获胜，更与他大打亲工会牌、拉工会的选票息息相关，毫不夸张地说，没有工会的支持就没有奥巴马的今天，就连奥巴马本人也不讳言工会对他的重要性。
商界敌视的非理性对抗者
从上世纪70年代起，美国工会密度在公共企事业范畴持续增长，而在私有企事业范畴却持续下滑，迄今业内专家和学者都未对此作出解释。其实，就我在美国20多年的经验看，其中的原因很明显，而且很值得中国借鉴：公共企事业范畴的工会会员大多有较高的教育水准，对自己的保护比较理性，提出的要求一般比较合理;相比之下，私有企事业范畴的工会会员教育水平偏低，一味地强调保护自身的利益，有时甚至置企业的生死存亡于不顾，不懂得锅里有碗里才能有，使自己逐步走上了与企业完全对抗的非理性角色。
我上世纪90年代在加拿大工作时遇到的怪事，挺能说明问题：我的办公椅坏了，几天后接待室通知我，新购的办公椅已经送到。当时工程部已经下班，我急不可待地自己要到楼下取椅子并安装好，可是秘书告诉我，工程部的工人都是工会会员，任何属于他们范畴的工作，其他人不得插手(因为担心工作被抢最终被裁员)。我听了目瞪口呆，这难道是劳工权利保护的初衷吗?
其实，最能说明问题的是美国的汽车制造业。在2008年金融风暴的冲击下，曾经不可一世的美国汽车三巨头病入膏肓，不得不低声下气地接受政府高达500亿美元的救援以免灭顶之灾，此举在美国引起了震动和反思。对比韩日汽车公司在美国的长驱直入，商界、政界和媒体很快就把美国汽车业霸主地位的倒塌怪罪于工会，就连众多参议员也谴责工会谈判的“费用浩大”的工资和福利劳工合同导致美国汽车公司失去了竞争力。工会成为美国经济发展阻碍一面的暴露，使其遭到了更大的挫折。
非理性对抗，使得美国商界对工会的敌视与日俱增。上世纪80年代末，我研究生毕业后找到的第一个工作是效力一家私营进口商，老板对员工要组织工会的态度是如临大敌。记得有一次老板召集高管人员开紧急会议，提醒我们有少数人在动员员工组织工会，让我们与员工谈话，力陈参加工会的弊端，并明确地表态，一旦工会组织起来，他马上关闭公司。这位老板与工会不共戴天的决心，是美国商界近几十年来对工会敌视态度的一个缩影。
阻碍全球化的螳臂当车者
其实，中国人对美国工会的了解，常常与其强硬的反全球化立场和直接或间接发起一系列反倾销法案有关。由于中国“世界工厂”的独特地位、中美贸易的巨大逆差以及中国经济的急速崛起，中国企业成为众矢之的，而美国工会恰恰是众多摩擦的制造者。比如，美国对中国输美家用轮胎的特保案，就由美国钢铁工人协会作为申请人启动。从某种意义上说，美国工会已经成为美国社会中一股影响力最大的反华势力。
虽然这些反倾销案例的规模和影响，与我当年因为工会的阻挠不能自己搬运、安装椅子不可同日而语，但究其根源却如出一辙：出于对失去自身利益的恐惧而产生的非理性的自我保护意识，导致美国工会把自己放到了全球化这个世界大潮流的对立面。中美贸易摩擦之所以越演越烈，根本原因就是美国工会一直是，而且在相当长的一段时期内，都将是一支不可忽视的与全球化对立的政治力量。在美国政界，即使识大体之士，有时也不得不违心地讨好工会，原因很简单，他们手上有选票。所以，要研究中美贸易摩擦的根源和探索解决的方法，不研究美国工会的历史和现状肯定不行。而眼下我们的研究重点往往放在美国政府的贸易政策上，其结果常常像英谚所说的“痛打(送坏消息的)信使(Shooting the messenger)”，这难以从根本上理顺中美贸易的关系。
集合精兵强将，
探索中国特色工会之路
美国工会的历史和现状与中国工会有着本质上的不同，其虽有成功经验可言，但弊端多多，中国不值得也不可能照搬，其独立工会的组织形式，并不是解决中国劳资纠纷的仙丹妙药，不过，其运作中也有可供借鉴之处。
首先是工会的定位。应该说，中国工会的职能并没有随着经济改革的巨大变化而变，尤其不能适应外资、合资及私营企业发展的需要。目前，国企中的工会仍旧维持传统的逢年过节分鱼分肉送月饼和平时到医院看望生病员工的服务性功能，而这一功能并未成功移植到外资、合资、私营企业中，导致工会在这些企业往往成了摆设，对劳资矛盾的预防和化解显得束手无策。随着贫富差距的出现和不同体制经济组织的存在，对工会的重新定位愈发重要，而其在稳定社会上发挥作用的潜力极大。
其次是工会的独立性。中国工会十五大会议期间，有一位工会主席讲了个发人深思的故事：一位私营企业的老板起先不愿组建工会，好不容易经县工会说服后组建了工会，老板娘却被委任为工会主席，引起了职工的强烈不满。问题最终得以解决，是因为县工会派去了一位专职工会主席。表面看，这是换人的问题，其实是一个非常值得探索的问题—工会的独立自主性。中国工会的性质是附属性，而美国工会的性质是独立性和对立性。就中国的国情考虑，对立性杀伤力极大，不可取，但其独立性却有可借鉴之处。工会的基层领导一定要在企业中有独立性，其独立自主性越高，可信度就越高，效率也就越高。而眼下很多企业工会的实际情况是企业主不信任工会，员工也不信任工会，这就解释了为什么本田员工罢工的要求之一竟然是改革工会，这也令老外们大跌眼镜。
最后是工会领导的素质。工会“是会员和职工利益的代表”，并不等于工会干部一定要是员工尤其是最底层员工的一分子。以美国当代最具影响力的工会领袖、被戏称为“美国最重要的劳工老板”的安迪·斯特恩(Andy Stern)为例，此公不仅拥有沃顿商学院的学士学位，而且是一个优秀的组织者和演说家。他的畅销书《一个能干的国家》(A Country That Works)长销不衰，对美国的工会运动影响极大。安迪·斯特恩从不隐瞒自己反对全球化、私募基金巨头以及华尔街权贵的观点。他文章犀利，立场坚定，对运用草根式网络宣传和招募会员更是得心应手。
中国工会要真正发挥作用，非提高领导人的素质不可。在中国，虽然高层的工会领导中不乏精兵强将，但在很多企业中，往往是唯唯喏喏的平庸之辈被放在这个本该发挥重大作用的关键岗位。他们既无创新能力，亦无执行力，久而久之，工会本身的形象、地位和功能反而被削弱。尤其是在农民工逐渐成为劳工的主体部分时，一个不可忽视的事实就是，他们普遍教育水准低、法律意识差、维权能力弱，同时又缺乏全局观念。“不满”则溢，在矛盾产生而工会不能代表其利益时，这一群体常常会自发组成“地下工会”，这样的组织作为社会的不安定因素，极具杀伤力和破坏力，而实际存在的工会组织却沦落为被动救火且能力低下的消防队，错失领导良机。
说到这里，不能不提到美国学术界和教育界对劳资关系改善起到的作用。在美国，很多大学都设有专门的科系及课程，比如，康奈尔大学设有工业与劳工关系学院(Cornell University School of Industrial and Labor Relations)，并有硕士和博士学位课程，美国很多著名的学者、内阁成员都曾在此任教，安迪·斯特恩也是该院颇受欢迎的一位老师。可是迄今，工业和劳工关系还根本不是中国大专院校研究的热门，更不是学生报考的热门专业。随着中国经济和社会的迅速发展，学术界和教育界要责无旁贷奋起直追才是。
南海本田罢工事件绝不是一个孤立的偶发事件，它是中国经济社会变动的前兆。面对激烈的社会变革，任何组织都不可能以刻舟求剑的方式寻得解决问题的金钥匙，中国工会亦不例外。通过探索新的定位，中国工会组织完全可能走出一条有中国特色的工会之路，成为提高国家竞争力、维护社会稳定的重要推动力量，而不是在改革的浪潮中因循守旧无所作为，甚至被历史淘汰。
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作者：朱为众
摘 要：文章针对我国目前农民工劳资纠 纷解决机制存在的问题，提出构建多元化农民工劳资纠纷解决联动机制。并就此展开详细论 述。
关键词：农民工 劳资纠纷 解决机制
一、 目前农民工劳资纠纷解决机制
1.向劳动监察部门提出举报和投诉。
根据国务院《劳动保障监察条例》和劳动和社会保障部《关于实施<劳动保障监察条例 >若干规定》的规定，劳动者对用人单位违反劳动保障法律、侵犯其合法权益的行为，有权 向劳动保障行政部门投诉。劳动保障行政部门通过日常巡视检查、书面审查、举报等发现用 人单位有违反劳动保障法律的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案查处。对不属于劳 动保障监察职权范围的投诉，劳动保障监察机构应当告诉投诉人;对属于劳动保障监察职权 范围但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉，应当告知投诉人向有关劳动保障行 政部门提出。
2.劳动调解委员会的调解。
劳动调解委员会是单位工会组织下设的民间自治性组织，是处理劳动纠纷的重要机制， 非劳动纠纷解决的必经程序，当事人可以在自愿的基础上申请劳动调解委员会进行调解。根 据《劳动法》第77条的规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、 仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解协议不具有强制执行的效力，但是具有劳动合同的 效力。根据最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释(二)》第17条 第二款规定，当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议 ，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
3.劳动仲裁。
根据我国《民事诉讼法》和《劳动法》的规定，对于劳动争议可以申请劳动仲裁，当事 人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁协议15日内向人民法院提出诉讼。一方当事人在 法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。用人单 位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁：(一)因用人单位开除、除名、辞退劳动 者和劳动者辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、 劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定的 其他劳动争议。
4.向法院提起民事诉讼。
根据我国《民事诉讼法》和有关司法解释的规定，劳动争议向法院提起诉讼的可以分为 两种：一是对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼;二是直接向人民法院提起诉讼。绝大多数 的案件都要经过仲裁，对仲裁裁决不服的才可以提起民事诉讼。只有少数的劳资纠纷的案件 ，劳动者可以不经仲裁直接向人民法院提起民事诉讼。根据最高人民法院《关于审理劳动关 系纠纷适用法律问题的若干解释(二)》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证 据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按 照普通民事纠纷受理。”该解释第17条第二款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下 仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向 人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”
二、目前农民工劳资纠纷解决机制存在的问题
1.“一调一裁二审”的体制导致劳动争议纠纷解决过程周期长、成本高。 根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是60日，案 件复杂可适当延长，但不得超过30日。当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起15日内向人 民法院起诉，法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有 特殊情况可以延长6个月;若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内上诉，二 审程序审理期限是3个月，特殊情况也可延长。这样，一起劳动争议案件在正常情况下也往 往需要近一年的时间才能解决。这种耗时费力的争议解决机制，往往会给劳动者的合法权益 造成很大的损害，因为资方利用法律规定中的弊端采用拖延战术，劳动者没有足够的时间、 精力和财力，很可能因为折腾不起而放弃救济。从审判的社会效果来看，后一种处理方式程 序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待，特别是农民工的工资到了岁末年尾就会 出现讨要高峰，外出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等待容易引发恶性事件。
2.农民工文化程度偏低，维权意识比较淡薄。
农民工受文化知识水平及经验所限，往往不知道该到哪个部门投诉，致使拖欠农民工工 资的问题久拖不决。农民工的法制观念和维权意识比较淡薄，用人单位拒签劳动合同，也听 之任之。有些农民工为了保证择业自由，自己也不愿意签订劳动合同。因此，一旦发生侵权 事件，农民工自身证据缺乏，加之取证困难，导致其合法权益难以受到法律保护，不利于维 权工作开展。
3.部门配合缺乏协调，维权资源存在不足。当前在解决拖欠农民工工资问题上，存在着制度 不衔接、工作不顺畅等问题，由于条块 分割，各自为阵，缺少统一的机构和协作机制，农民工维权主体之间虽然有一些小范围的协 作和配合，但总体来看，在协调配合上还不适应维权需要，维权资源还未有效整合，综合维 权优势还未形成。
三、建立多元化农民工劳资纠纷解决机制
1.建立部门联席会议制度。 联席会议的成员包括：法院、劳动监察部门、劳动仲 裁委员会、建设部门、农民工法律援助中心、信访办。联席会议各成员单位应建立、健全农 民工投诉登记制度，对于属于自己职权范围内的案件简化立案程序、及时予以处理，需要其 他成员单位协助解决的，及时联系有关单位;对于不属于自己处理或管辖的案件，将登记信 息及时通知主管单位，引导投诉农民工到主管部门解决，并建立案件处理信息反馈制度，跟 踪了解案件处理解决进程和结果。各部门应指派专人负责，定期把农民工投诉登记信息、立 案情况、案件处理情况汇总报信访办，由信访办汇总，在联席会议上进行通报，对一些重大 、复杂的案件、群体性案件共同会诊，建立多成员联动的简便、快捷的解决纠纷机制，确保 农民工合法权益得到保障。
2.建立信访综合分析、协调处理机制。
充分发挥信访的信息畅通机制，在信访办建立专门的农民工劳动纠纷解决窗口，农民工 的信访投诉及时登记受理，根据案件的不同情况，把案件移交相应的单位进行处理，建立案 件跟踪和反馈制度。信访办同时担负其联席会议沟通部门的作用，对于联席会议各成员单位 定期汇报的农民工投诉、立案及处理案件的信息进行汇总，加强信访综合分析，及时反映社 情民意，协调各单位对农民工劳动纠纷的联动处理。通过月矛盾纠纷预警排查调处机制、信 访月通报、信访要事快报和定期汇报制度，排查不稳定因素，及时解决农民工劳动纠纷。
3.加强劳动监察处理机制，完善劳动监察与其他部门的协调体系。 根据我国《劳动法》、国务院《劳动保障监察条例》、劳动和社会保障部的规定，劳动 监察部门是我国劳动法授予的劳动行政部门的职责。劳动监察部门接受劳动者的投诉、履行 日常检查和书面审查职责，对违法劳动保障法律、法规的用人单位有权进行相应的行政处罚 措施，可以进行强制性的调查收集证据和证据保全活动，是维护农民工合法权益的重要的行 政部门。劳动监察部门对于发现的侵犯农民工合法权益的事项应及时登记，对于属于自己职 责范围的事项及时立案处理，需要人民法院协助采取强制执行措施的，及时申请人民法院强 制执行，人民法院接到申请后，应当及时审查及时采取强制执行措施。劳动监察部门对于劳 动赔偿争议等事项虽然没有处理的权力，但是对于用于单位违反劳动保障法律、法规或规章 的事项应及时予以查处，在查处过程中，要培养证据保全意识，妥善保全证据，并引导当事 人到相应的部门进行处理，协助有关部门提供案件相关的证据，在仲裁、诉讼过程中积极帮 助农民工提供、收集证据，按劳动争议程序解决的过程中，发现用人单位有毁灭证据、转移 财产等行为的，及时向农民工和案件受理单位报告，引导农民工申请采证据保全、财产保全 、先予执行等措施，以维护农民工的合法权益。
4.关注农民工弱势群体，建立仲裁申诉绿色通道。 推行“农民工案件优先”原则，坚持快立、快审、 快结，使有争议的案件能够及时办理，尽早办结。在受理农民工拖欠工资案件全过程中，不 向农民工收取任何费用。在劳动仲裁中，从保护农民工权益出发，对《劳动法》第八十二条 规定 “自劳动争议发生之日起算”的解释要贯彻最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适 用法律问题的若干解释(二)》第一条规定。在劳动仲裁中根据情况，需要做出财产保全、 先予执行、证据保全的，及时引导农民工或主动申请人民法院予以协助和支持。同时，在劳 动仲裁过程中，对农民工履行释明义务，保护农民工的合法权益。
5.做好对农民工的法律服务和法律援助工作。有关行政机关 和行业协会应引导法律服务机构和从业人员积极参与涉及农民工的诉讼活动、非诉讼协调及 调解活动。鼓励和支持律师和相关法律从业人员接受农民工委托,并对经济确有困难而又达 不到法律援助条件的农民工适当减少或免除律师费。政府要根据实际情况安排一定的法律援 助资金,为农民工获得法律援助提供必要的经费支持。根据国务院的精神，北京市司法局建 立了农民工法律援助站，由政府出资给援助站提供农民工法律援助的适当给予支持。法律援 助人员积极参与农民工劳动纠纷的调解工作。积极与劳动监察部门、仲裁委员会和法院联系 ，为农民劳动纠纷解决提供法律援助。
6.建立快速立案、审理和执行的诉讼机制。一是建立案件信息登记制度。对于农民工到 法院申诉或要求立案的案件，建立案件信息登记制度。对于符合立案条件的，立即予以立案 ，简化立案程序，实行口头立案制度;对于不属于法院主管的案件，立即将登记信息转送主 管部门，并告知当事人到其他部门申诉或处理。在案件信息登记中，立案庭应履行释明义务 ，使农民工了解案件处理的途径和方法，引导农民工合法行使自己的权利，主动收集相关证 据，对于所有移送其他部门的案件，建立案件处理反馈和跟追制度。二是对于农民工劳动争 议的案件，实行不预交诉讼费制度。三是及时采取保全措施，可以采取无担保保全制度。四 是法院相关部门应协调配合，及时快速、快速处理案件。对于农民工劳动争议案件，法院的 立案、审判和执行庭要相互协调配合，建立快速处理农民工案件办案机制。
(作者简介：北方工业大学法律系讲师法学博士 北京 100141)
(责编:贾伟)
作者：韩红兴
摘要：随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
一、劳资纠纷具有的特点：
1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。
5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激
化的多发地。
8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因：
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。
3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展
至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。
三、解决劳资纠纷的对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，
督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用
加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
(1)，加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
(2)，扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
(3)，完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依
随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。
参考文献：
1、赵媚夏、余坪，《外来工期盼劳资和谐》，南方月刊，2007，9。
2、国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》，2002-2006。
3、 陆学艺主编，当代中国社会阶层研究报告[M].社会科学文献出版社2002版。
4.胡占国主编，《最新解决劳资纠纷必读》，蓝天出版社2002版。
5.高沫丽、汪安佑，企业劳资冲突现状分析。
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如何解决劳资纠纷问题
摘要：随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
一、劳资纠纷具有的特点：
1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明
显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当
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行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。
5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
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、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。
8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因：
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。 这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常
的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不
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3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。
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在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。
三、解决劳资纠纷的对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传
统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。
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教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
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劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用
加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益 劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，
依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。
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及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
(1)，加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。 (2)，扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
(3)，完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依
随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来
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到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。
参考文献：
1、赵媚夏、余坪，《外来工期盼劳资和谐》，南方月刊，2007，9。
2、国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》，2002-2006。
3、 陆学艺主编，当代中国社会阶层研究报告[M].社会科学文献出版社2002版。 4.胡占国主编，《最新解决劳资纠纷必读》，蓝天出版社2002版。 5.高沫丽、汪安佑，企业劳资冲突现状分析。
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------------------人事经理,总经理必修课程
2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》;2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》;2010年，国家出台了《劳动争议司法解释
(三)》及修改了《工伤保险条例》;2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》;2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》;2013年，国家出台了《劳动争议司法解释
(四)》、《劳务派遣若干规定》;2014年„„
上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本;客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战!
为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程
培训时间：
2014年2月28--3月1日--广州(A单元) 2014年3月5--6日-------北京(A单元) 2014年3月14--15日-----上海(A单元) 2014年3月21--22日-----深圳(A单元) 2014年3月29--30日-----佛山(A单元) 2014年4月11--12日-----广州(B单元) 2014年4月18--19日-----上海(B单元) 2014年4月25--26日-----北京(B单元) 2014年4月29--30日-----深圳(B单元) 2014年5月10--11日-----东莞(A单元) 2014年5月23--24日-----广州(A单元) 2014年5月29--30日-----上海(A单元)
注明：该课程2天为一个单元，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲!!!
参课对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、经理、专员及部门经理等。
标准费用：2500元/2天/人(含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等)
158 手6143 机5432
课程大纲： A单元内容：(共2天，15个以上经典案例，逢单月举办)
专题一：招聘入职
1. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”?
2. 招收应届毕业生，应注意哪些细节问题? 招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题?
3.
4. 招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题?
5. 入职体检需注意哪些细节问题?
6. 入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据?
7. 《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用?
8. 劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办? 9. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些?
专题二：劳动合同订立
1. 用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案? 2. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对?
3. 未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资?是否受到仲裁时效的限制? 4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资? 5. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议?
6. 法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定? 7. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同? 8. 应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同? 专题三：试用期
1. 可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议? 2. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险?
3. 试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解?
4. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?
5. 试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解?
6. 不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明? 7. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金? 8. 出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗? 专题四：无固定期限劳动合同
1. 无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本? 2. 无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些? 3. 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险?
4. 签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同?
5. 连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同;员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝?
6. 合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝?
专题五：特殊用工协议
1. 培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用? 2. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避?
3. 劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金? 4. 在什么情况下，可签署竞业限制协议?
5. 在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议? 6. 无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效? 7. 竞业限制的经济补偿的标准如何界定? 8. 要求员工保密，企业需要支付保密工资吗? 专题六：劳动关系解除终止
1. 双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉? 2. 能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险? 3. 员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资?
4. 员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解? 5. 员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解? 6. 对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险?
7. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?
8. 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险?
9. 以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作?
10. 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?
11. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除? 12. 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大;那么企业该如何规避风险?
专题七：社会保险法
1. 用人单位拖欠社保费，有什么法律责任? 2. 用人单位不足额缴纳社会保险如何处理?
3. 员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效? 4. 试用期间，是否必须缴纳社会保险?
5. 如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销? 6. 企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险? 7. 女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理?
8. 怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题? 专题
八、劳动争议处理
1. 用人单位败诉的原因主要有哪些?
2. 仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规? 3. 如何判定政策法律法规的效力等级?
4. 公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险?
5. 申请仲裁的时效如何计算;如何理解“劳动争议发生之日”? 6. 如何书写答辩书，有哪些注意事项?
7. 开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题? 8. 举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些?
B单元内容：(2天课程，15个以上经典案例，逢双月举办)
专题一：绩效管理与岗位调整
1. 企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避? 2. 调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位? 3. 可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪?
4. 员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉? 5. 为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资? 6. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 7. 对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退?
8. 绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法? 专题二：劳动报酬、薪酬福利
1. 工资总额包括哪些工资明细? 2. 新进员工薪资管理问题及处理技巧; 3. 调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗? 4. 如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题? 5. 值班算不算加班?
6. 加班加点工资支付常见误区?
7. 用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本?
8. 未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资? 9. 劳动者主张入职以来的加班费，如何应对?
10. 劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费? 11. 病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准? 12. 离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险? 专题三：违纪违规问题员工处理
1. 劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对?
2. 问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据? 3. 对于违纪员工，应该在什么时间内处理? 4. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? 5. 如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”? 6. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”?
7. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失? 8. 如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任? 9. 能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”?
10. 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?
11. 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉?
12. “录音录象”证据，仲裁与法院是否采信;企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用;电子邮件、手机短信能否作为证据使用?
专题四：经济补偿
1. 用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些? 2. 什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿? 3. 劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金? 4. 经济补偿计算的基数及标准如何确定? 5. 经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围? 6. 如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限?
7. 如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”?
8. 劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用? 专题五：规章制度、员工手册
1. 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系? 2. 人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容? 3. 制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对? 4. 非国有用人单位如何组建“职工代表大会”? 5. 无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险? 6. 如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求? 7. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚?
8. 规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范? 专题六：工伤保险条例 1. 属于工伤范围的情形有哪些? 2. 不得认定为工伤的情形有哪些?
3. 怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险? 4. 发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用? 5. 工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理?
6. 对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿?
7. 用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇? 8. 发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效? 专题七：劳务派遣
1. 劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大? 2. 劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些? 3. 新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些?
4. 派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同?
5. 哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作? 6. 新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险? 7. 采用劳务派遣用工方式，能否异地参保? 8. 用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权? 9. 如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工? 10. 怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任?
11. 部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理? 12. 业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些? 13. 如何筛选承包方，需考察哪些细节要点? 14. 用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议?
劳资纠纷调解：
1、深圳市率先成立劳动关系矛盾调解中心，将司法、工会、行业协会、公安等10余个部门纳入调解中心成员单位，作为区政府调处劳资纠纷的专门性调解 机构。
2、深圳以调解中心为平台，建立“两横一纵”联动大调解机制，内部横向整合劳动部门各科室调解力量。
3、调解工作纵向贯穿于区、街道、社区三级部门，联调联动合力快速调解劳资纠纷。
4、完善制度，规范有序。在全市率先出台针对劳资纠纷调解的区级规范性文件《深圳市劳动争议调解工作暂行办法》。
5、编制《劳动关系矛盾调解工作手册》，对调解制度、纪律、程序、流程、文书表格作了统 一规定，提高调解效率。
6、加强服务，强化调解。丰富细化调解服务方式，实施电话调解、现场调解、函件调解、上门调解等多种调解模式，提供多渠道的调解途径。
7、拓宽调解服务外延，把劳资纠纷调解与普法宣传、人才引进、招调工等劳动业务进行捆绑式服务，把调解工作贯穿于整个劳动业务过程中，实行全程调解
课程特色: 稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。
实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授;学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
(一)
何兵
引子
中国二十余年的改革实践可视之为一个偶像的打碎与重塑过程，法院即是正在被塑造的偶像之一。出于对法院的信仰，人们希望尽可能地将纠纷提交法院，一断于法。然而，并非一切纠纷都适合法院解决，适合法院解决的纠纷也未必要由法官躬亲。国家从司法政策角度考虑，不应让法官大包大揽——将一切纠纷让法官扛，置法官于纠纷的风口浪尖，而应诉讼作为解决纠纷的“最后一手”。法院应与其它纠纷解决机制联手，构筑起化解社会纠纷的有效系统。本文从考察我国近十年来法院受理案件的数量入手，提出诉讼爆炸现象在我国已经初呈症兆，而且势将愈演愈烈，国家必须全面构建民间的、行政的、庭前的纠纷化解机制。否则，多数受害者会将沦为“沉默的大多数”。为此，理论和实务界应将有关司法改革之议论升格为纠纷解决机制之重构。
一、诉讼爆炸的年代
美国。据波斯纳研究，1960年是美国案件负担史上的一个分水岭。1904至1960年期间，诉至联邦法院系统的案件从33,376件增至89,112件，平均年增长率仅为1.8%，其中1934-1960年期间，仅为0.9%。这种较为平缓的案件增长很容易通过简单的措施予以吸收。 六十年代后，情势大变。1983年联邦地方法院受理案件是1960年的三倍多，达280,000件，增长率为250%。比之联邦上诉法院，这一增长率又是小巫见大巫。联邦上诉法院受理案件数从1960年的3765件增至1983年的29580件，增长率为686%。联邦法院受理的案件不仅数量飞升，而且难度加大，需要开庭审决的案件数量增加，开庭时间增长。1960年约有11.4%的案件通过庭审，到1983年这一比例降为5.4%。比例虽在下降，但绝对数在增长。1960年，联邦地方法院开庭审理的案件数为10,003件，平均开庭时间为2.2天，1983年地方法院开庭审理的案件数
为21,047件，平均开庭时间3.1天。另一项资料表明，进入90年代，每年被送上联邦和州法院的民事案件近2000万件。
波斯纳分析，案件飙升的主要原因有三：
一、从供给面角度，联邦司法服务的供给价格在这一期间内大幅下降。有关1万美元(1958-1983年间一直未变)的联邦管辖案件最低限额要求因为通货膨胀的原因不能发挥应有作用。最高法院不断扩大刑事被告人获得律师帮助的权利，加上法律援助制度的完善，导致诉讼量增加。
二、从需求面角度，联邦立法和司法创设了大量新的联邦法上的权利，其中对案件负担影响尤重的是1964年的民权法案(Civil Rights Act of 1964)。此外，通过对权利法案(Bill f Rights)、正当程序条款和联邦宪法第14条有关平等保护条款的扩大解释，创设了一系列新的权利并引发大量诉讼案件。
三、就联邦上诉法院的案件负担而言，上诉率增加是案件增长的一个主要原因。联邦地区法院的刑、民事案件上诉率1960年为10.3%，1983年增至20.9%。其中刑事案件上诉增长最为明显，从1960年的25%增至1983年的94.5%。刑事案件上诉率增长主要起因于1964年颁布的刑事司法法(Criminal Justice Act of 1964)。该法使几乎每一个被定罪的刑事被告可以请求公助律师为其提供上诉服务。
意大利。1987年1月1日的统计表明，意大利共有7355名具有普通审判权的法官，从事第一审民事审判工作的2092人。其中，区法院从事民事审判的法官计843名，全年合计受案481915件，平均每位法官办案570余件。地方法院从事民事审判的法官1249名，全年受案316010件，平均每位法官办案250余件。1981年，意大利地方法院和上诉法院积案数为96663件，1991年上半年的积案数则达194470件，11年间，积案翻了一番有余。就上诉案件而言，1984年最高法院受理的民事上诉案件为28467件，1990年增至40504件，7年间净增42.3%。另据90年代初的一项统计，由独任法官审理的第一审案件，1988年约需476天，1989年约需498天。由合议庭审理的第一审案件，1988年平均约需1199天，1989年平均约需1118天。老牛破车式的诉讼令人心灰意冷，使人们对司法采取一种拒绝的态度。
法国。据法国司法部对1975-1995年间法院的民事诉讼受案状况统计，20年来，法院受理的一审民事和商事案件增长了122%，积案增长300%。依1995年的预测，如不采取有效措施，到2000年1月1日，
将有200万件积案。案件成堆的直接后果是，一审法院清理积案的时间将从1994年的10个月增加到2000年的12个月。二审法院的诉讼爆炸情况更为严重，受案数增加了208%，积案增加730%，据1995年预计，到2000年1月，积案将达40万件，是1975年的11倍，清理积案的时间将从1994年的17.3个月延长至2000年的24个月。据法国司法部当时预测，如民事司法制度不进行革新，到2000年，整个民事司法制度可能会瘫痪。积案过重、审限过长引发了司法的信任危机。1991年的调查表明，在所有被调查人中，97%的人认为审判期间太长，85%的人认为审判过程太复杂，84%的人认为诉讼费用太高，83%的人认为司法非常不公正。1995年的一项调查显示，在对所有政府提供的公共服务领域的评价中，司法部门叨陪末座。
台湾。90年代末，台湾司法院在向立法院提交司法预算报告时称：“现阶段司法改革最迫切的问题在于近年来案件大量增加，法官工作负荷过重，适度增加人力为当务之急。”台湾司法院的一份报告称，1994-1997年间，最高法院受理案件数从16203增加至20310件;高等法院及其分院从89416件增加至94429件;地方法院从1895676件增加至3025710件。其中地方法院案件数变化最为惊人，增加近六成。据另一项统计，1988至1997年10年间，台民事案件受理总数增加几乎二倍，强制执行增加一倍多，刑事案件增加六成。据苏永钦教授分析，台湾地区的案件量“起飞”期，民事(含强制)始于1994年，刑事则始于1991年。案件负担究竟有多沉?可以从法官的办案数得到准确反映。以1993年为例，台湾各地方法院全年共受理刑事案件307000多件，平均每位法官每月结案60.4件，而司法院规定的地方法院法官每月办案指标为32件，法官的实际工作量几达额定工作量的两倍。同年，高等法院受理案件60200多件，平均每位法官每月结案35.7件，而额定的工作量为22件。最高法院的情形是，全年受理刑事案件9600余件，平均每位法官每月结案26.5件，而额定的办案数为12件。台湾著名律师陈传岳讥讽道：“这是客观上陷法官于不能，„„法官要被训练得向神一样，卷宗看过去，争点要自然跳出来。”
诉讼爆炸不仅使法官身心疲惫、，当事人也深受其害。如果法官为了维持裁判的品质而精斟细酌，案件处理必然迟延，当事人只能得到“迟来的正义”;如果法官提升办案速度，办案品质必有下降，当事人只能得到“粗糙的正义”。一审裁判质量下降又导致更多的上诉，致使上诉法院不堪其苦。
中国。1990-1999年的10年间，全国法院共受理一审案件4249万件，年均受案424.9万件，为此前13年平均数的3.4倍。这10间法院案件受案出现以下特点：
(一)总收案持续上升。总收案数(含一审、二审、审判监督)全面、持续看涨，从1990年的321万件上升到1999的约623万件，9年间增长近一倍，其中，尤以民经案件上升最快。民经案件占全部案件数的比例保持在85-90%之间，刑事案件绝对数虽有上升，但所占全部案数的比例在1990-1997年间持续下降，其后基本维持在8-10%之间。行政案件所占总体比例较小，但在1990-1998年间总体呈持续上升态势。1999年略有下降，主要原因是行政复议法生效后，许多纠纷通过行政复议手段得以解决。 [6]
(二)上诉案件增长率高于一审案件增长率。据最高法院1997-1999年统计，尤以民事和行政案件上诉增长较快。行政上诉案件近三年分别按11.35%、12.36%、25.92%比率递增，民事上诉案件则按14.34%、13.36%、18.85%递增，行政与民事案件的上诉增长率远远高于同期法院受理该类一审案件数的增长率(行政一审案件三年的增长率分别为13.24%、8.61%、8.12%;民事一审案件三年增长率分别为5.93%、2.97%、4.27%)。刑事上诉案绝对数虽在增长，但上诉案件增速基本上与一审刑事案件数的增速持平。 [7]
(三)裁判质量低迷。这一点从上诉及再审案件的维持率可见一斑。1994-1999年间，一审判决上诉后被二审维持原判的比率分别为52.1%、50.7%、51.5%、50%、50.6%、52.14%，平均上诉维持率约为51%。其余的49%上诉案，除约8%系因当事人撤回上诉而结案外，约40%的裁判被撤销或以其它的形式废弃。据此，可以大致地判断，被上诉的案件中约有40%存在一定问题。我国台湾地区的一项调查表明，其地方法院判决的上诉维持率约为70%，两相比较我国法院的判决质量可见一斑。 [8]就再审而言，1994-1999年6年间，再审平均维持原判率分别为46%、42.3%、38.5%、35.3%、28.1%、26.6%。再审判决维持率绝对数不仅很低，而且近几年来急剧下降，6年间几乎降了一倍。上诉维持率在低水准的基础上保持平衡，再审维持率急剧下降的事实表明，近几年来，中央和地方采取多种司法改革措施，对司法公正并未起明显功效。
(四)积案居高不下。据中新网北京2000年9月28日消息，最高人民法院常务副院长祝铭山称：全国法院清理积案的工作虽取得进展，但仍面临严峻形势，全国法院未结案数量依旧居高不下。2000年1-7月，
全国法院结案率达69.43%，比上年同期增加了3.15个百分点。但是，到该年7月底前，全国法院未结案仍有185万多件。祝铭山警告说，如果不解决积案问题，就会影响人民法院审判职能的发挥，损害人民法院的威信，损害国家法制的形象，损害当事人的合法权益。
(五)执行危机。最高法院机关刊物《人民司法》1998年第9期所载最高法院的一位法官文章称：“1995年以来，执行收案绝对数和实际执结案件数逐年增加，案件执结率却逐年下降，执行未结数猛增。从执行收案绝对数看，1996年收案比1995年增加23.9%;1997年比1996年增加9.4%;1998年上半年比1997年同期增加17.5%。从实际执结率案件数看，1996年比1995年增加19.8%;1997年比1996年增加2.4%，增幅降了很多。从案件执结率看，1996年比1995年下降1.5%;1997年比1996年下降6%;1998年上半年比执结率仅为39.6%，形势更加严峻。从未结执行案件数 ，1996年比1995年上升25.3%;1997年比1996年上升39.5%;1998年上半年比1997年同期上升40.6%.从未结案件标的额来看，仅1998年第一季度16.8万件未结执行案件的标的额即达320多亿元。”
这位法官据此评价道：“大量生效法律文书得不到执行，严重地损害了当事人的合法权益;作为市场经济基础的社会信用关系得不到有力保护，商品交易安全缺乏保障，大量资金不能充分利用，扰乱了经济秩序，阻碍了社会主义市场经济的发展;破坏了法制统一，损害了法律的尊严，违背了公正、公平的社会价值观念，与党的依法治国的方略格格不入，在一定程度上动摇了人民群众对建设社会主义法治国家的信心，甚至引发一些群体性事件，影响了改革开放和现代化建设的顺利进行，严重干扰了社会稳定。大力清理未结执行案已成为当前的一项紧迫任务。” [9]
二、案件负担与司法现代化
一、法院功能转型
常识认为，法院的任务是解决纠纷。确实，从我国法院1999年审结600多万起案件这一事实看来，解决纠纷，保一方平安，是法院的一项重要任务。然而，正如北大朱苏力教授所言：“如果仅仅就解决纠
纷而言，当事人完全没有必要找法院，事实上最大量的纠纷是通过其他方式——行政的、调解的、仲裁的、自救的方式——解决的。只要其它机构或人与纠纷双方都没有亲疏关系，解决未必就不如法院公正。„„现代法院的功能确实已经从原先的解决纠纷日益转向通过具体的纠纷解决而建立一套旨在影响当下案件当事人和其他人的未来行为的规则。„„而规则之形成与个别纠纷之解决相比，前者具有巨大的正外在性;大约也正是在这个意义上，法院才更可以说是提供‘公共产品’的而不是私人产品的一个机构”。 [10]据此，在案件审理过程中，通过法律的宣告和解释为立法补充漏洞、制定细则，对法律进行拾遗补缺即构成法院的第二项重要任务。此外，作为一个程序最优的、权威至上的最终纠纷解决机构，法院还负有通过司法审查，监督其它纠纷解决机构的重要使命。
综上，解决纠纷、解释法律、监督法院外纠纷解决机构是法院的三大职能。法院这三项职能远非并驾齐驱，在不同社会背景下，各有主次轻重。在传统社会，由于社会发展迟缓，静若止水，国家制定之法律一般足以应对社会纠纷。法律规则对裁判官来说，总体上是具体、明确的。裁判官解释法律的任务以及监督法院外纠纷解决机构的任务处于次要地位，解决纠纷是法官的“主业”。由于案件较少，法院内部人员分工的不太明显，案件主要是由法官本人解决。现代社会新型纠纷层出不穷，“法律缺失”、“法律冲突”和“法律不明”现象在所难免，解释法律以及通过法律的解释形成政策遂成了法院的重要任务。弗里德曼对美国二战后法院受案情况研究后认为：一方面，通过法院终结的某些特定纠纷比以前大大减少了，而另一方面，以形成政策为实质内容的案件却呈大幅度上升趋势。 [11]这实际上印证了法院职能的重大转变。再者，依靠为数极少的法官裁判数以百万计甚至千万计的案件再无可能，由此产生了对纠纷进行分流以及对法院内部人员进行再一次分工需求。法院和法官的监督职能逐日上升。
法院功能的这种转变并非一国之专利，变革司法是一股在世界各地涌动的潮流。发韧于二十世纪末的这场全球性司法改革浪潮的共同特点是：
一、法院外纠纷解决机制在政府和民间的共同哺育下，茁壮成长，监督这些机构上升为法院重要职能。大多数纠纷是由法院监督下的院外纠纷解决机构处理的，美国学者将这种现象描述成在“法律的阴影下”讨价还价。 [12]
二、在法院内部，因为案件急速增长，非正式纠纷解决方式广为采用。非正式解决主要依赖于司法辅助人员，由律师和法官助理在法官的监督下解决。法官
在一定意义上成为一个小纠纷解决团体的领导人。法官的功能由此发生蜕变，法官的主要职责在于解释法律以及指挥、监督其助手解决纠纷，而不是亲自解决纠纷——当然这不是绝对的。法院的这种功能转型对减轻法院的工作压力具有决定性意义。
伦帕特认为，不能把法院在解决纠纷中所做的贡献简单等同于以判决来解决纠纷，法院在解决纠纷中的功用在于：
一、对私下解决纠纷产生影响，并明确所能控制的范围;
二、认可私下解决结果，并保证当事人服从解决结果;
三、作为当事人可以正式解决纠纷的成本，使私下解决纠纷的可能性增加;
四、为当事人提供相互了解对方主张的方法，减少当事人间存在的不可靠性，从而增加私下解决纠纷的可能性;
五、法院全体工作人员应作为促使纠纷得到合理解决的中介者而采取行动;
六、适当地引导当事人合理地解决分歧;
七、当事人不满时，应根据权威性的审判得以解决。 [13]美国著名学者马库·格兰特认为，法院的主要贡献是为了私人的(如民间私下解决)、公共的(如裁判所)场所中所产生的交涉和秩序提供规范的和程序的背景，成为当事人间交易的柜台。法院不仅裁判案件，而且可以传递裁决纠纷的规则信息，也可以传递有关可能的救济、取得成果的困难程度、确定性和成本信息。 [14]
二、法院之重组
司法是对一起纠纷进行论证并形成最终的、具有约束力的法律决定的过程。决定程序的公正性、决定内容的最终性和合理性应是司法的本质特征，司法必须以其决定过程和结果的公正、合理性来说服涉案人员以及社会公众，从而获得人民对司法的拥戴——“正义根植于信赖”，这是司法权威的最终来源。如果司法完全依赖“国家强制力”来获得权威，则法院只是一个专政工具。
为保证司法的最终决定不是一个随意、武断、糊涂的决定，除了设置最佳程序规则以外，一个最基本的前提是裁判者应具备人类最优秀的品格，这是不证自明的公理。据此，法官就其角色定位而言，是一群由国家高薪供养的法律专家，并对法律问题行使最终裁决权。法官是为了解决“法律问题”尤其是法律疑难问题而存在的，对于那些不存在真正法律问题的纠纷可以通过制度设计，让其在被提交法官给之前即得以解决。法官的主要任务不在于解决纠纷，而在于通过疑难或僵持不下的案件，借题发挥，解说法律的真
谛，宣告法律是什么，亦即法官主要是业务在于通过诉讼来生产规则。 [15]法官以什么身份做事呢?法院内部一些精英人士也已从实践的砥砺中得出悟觉。
作为一名法官，每次检视自己的形象、行为和内心，常常会感到一些困惑。法官以什么身份做事呢?法官能做什么?法官如何做事才与其身份相符?一般认为，法院的基本职能是解决纠纷。但是，解决纠纷并不是司法部门的目的。社会活动中，各种纠纷不断发生，有各种解决的途径，有行政的，有民间的，也有仲裁的等等。这至少可以说明：第一，法院不是纠纷的唯一解决人;第二，由其他部门和组织解决纠纷并不必然是保护手段不公平;第三，法院的主要职能已经发展为不只是解决纠纷，而是行使一定的监督权，或者直接分配正义。法院以不同的方式和途径，发挥着其他组织和部门在解决纠纷中无法发挥的作用。所以，如果只把法官的角色定位于纠纷解决者，则是“丢了西瓜保芝麻”，或者说对法官的认识只处于很浅的程度。 [16]
由于对法官角色定位的错误，我国法官被视同政府机关的“办事员”进行管理、调配和增减。按照这一行政性思路，我国解决法院案件负担一个主要手段是增员。据来自最高法院统计处的资料，1989年，全国法院共有审判人员约12万人，当年审结案件3182194件，年人均结案26.5件。1998年，享有审判权的人员约17万人，当年审结案件5864274件，年人均结案34.5件。九年间，审判人员增加了41.67%;结案数增加84.28%，人均结案数增加30.28%。值得一提的是，审判人员的月均结案数在年初及年末有大幅度的波动。例如，1998年1月，全国法院日均结案(有效工作日)7162件，当月人均结案0.9件,人均每办1件案为24天。同年12月，全国法院日均结案43599件，当月人均结案5.9件，人均每办理1件案为3.9天，两者相差达6倍多。 [17]此说明效率不高，除程序、制度上的原因外，还存很大程度的主观因素。
由于不注重法官与司法辅助人员的合理配置，我国法院的法官与辅助人员比例出现严重的倒三角现象。1998年，我国约有17万名法官，同期法院队伍总人数28万人，法官约占法院雇员总数的61%。作为比较，1984年，美国联邦法院系统法官数与雇员总数比为5.9%。1986 年，我国台湾地方法院法官与雇员总数比为15.6%。
(七)
经十七人次谈话了解到，当年政府和法院处理此事时，都忽略了两上十分重要的证据：一是某村民责任土地证书上虽然包含所争执的三分地，但他实际耕种的水田面积大大超过证书上标明的亩数，超出不止三分地;二是证书上的地界文字发生笔误，“二塆”与“儿塆”因谐音而写误，与村委会原始记录不符。有人提出补充证据申请二审法院改判。我不同意。一是因为二审判决生效已超过两年，再审难度大，太费时;二是改判之后，又会引发某村民与村民组之间的其它纠纷。因此，只宜自行和解。
开始，某村民以“二审判决已生效”为由拒绝和解。我们便摆出新的证据，又向他解释法律有关条文。然后指出如果他与村民组长期关系恶化可能导致对他不利的后果。经十余天的反复考虑，某村民终于同意和解。全体村民补交了三年的公粮，镇政府表示不追究任何人责任。已辞职的村民组长自动复职。一场纠纷就此了结。
清代乾隆年间，湖北提刑按察史冯廷丞总结他在刑部二十余年的经验说：“夫狱者，愈求深则愈深，要在适中而止，则情法两尽。”(见《汪容甫文笺》)。时人誉为一针见血之谈，对今天的司法行政工作来说，也很有现实意义。
这里的调解与前面介绍的民间调解案例不同，已不再是“纯粹的“民间调解”，而是一起行政调解，是政府出面以调解的形式解决一综复杂的社会纠纷。就纠纷的性质而言，纠纷本身表现为”行政性的”——抗缴国税，而起源却是“民事性的”——三分水田的归属问题。正如文中所分析的那样，按法律的逻辑，可以根据需要，将这起纠纷设计成两种案件。其一，以乡镇府名义提起行政诉讼，这在法律上是完全成立的。无论从法理上还是从实力较量上，乡镇府必胜无疑。诉讼中如果村民提出三分水田归属问题，法院将会按法律的逻辑，认定“三分水田”归属问题与本案审理的标的——税收法律关系——无关，将水田归属纠纷排斥于行政诉讼程序之外，不予处理，从而达到一种“快刀斩乱麻”的效果。其二，以抗税为由将领头人抓捕，杀一儆百。这在法律上也是成立的，被抓的人如果提出“三分水田”问题，公安机关将会以同样理由予以驳回——与本案无关。以上两种方法从法律角度都成立，而且看上去可以很快解决问题，但正如这位司法助理员所言：“就算补交了公粮，而留下的后患则会引发更大更多的纠纷”。“三分水田”纠纷没有妥善解决引发了全村抗税并导致村委瘫痪，如果再以强制手段解决抗税，完全可能是火上浇油，结果难以预测。
这位司法助理员解决纠纷的手段也是灵活多样。作为国家正式工作人员，他可以正式调查案件事实，取证、制作笔录等，但他偏偏采取不作笔录这种非正式手段。以“乡谈”这种轻松而又颇具实效的手段获取了案件事实真相。如果他采用正式手段，乡民很可能噤若寒蝉，谁也不愿意在笔录上签字。在纠纷解决上，他不是“从法律的眼光”出发，将“三分水田”纠纷排斥于抗税纠纷之外，而是“从生活的眼光”或者说“从村民的眼光”出发，将两者综合起来，统筹解决。为了全面、和平地解决纠纷，恢复村庄的安静，重整村民自治组织，乡镇府动用手中所掌握的行政裁量权——许诺不再追究任何人责任，以行政责任作为“交易标的”，换取了某村民和“弃权”和全体村民与政府的合作。一场一触即发的群体性纠纷就此平息了。颇有兴味的是，这位乡司法助理员不仅有实践，而且有理论，居然从数百年前的一位清代刑官笔记中，汲取了“适中而止，情法两尽”的古训，将不上大雅之堂的调解上升为艺术。
上面介绍的案情展现了在乡村社会里纠纷解决的一个生动活泼的场面。一个表面上看来属于民事纠纷承包合同纠纷，背后涉及到行政权的行使——计划生育、宅基地等;村民自治权的落实——村干部多吃多占，村民拒交提留;民法上抗辩权的行使——村里不归还欠款，就拒绝承包。这些在学者及法官的专业眼光中互不相干的法律关系，在农民的眼中实实在在地联系在一起。“承包与否”成了农民要挟政府和村委的“质物”。
解决“承包”背后的这一系列纠纷涉及到多种行政权的运用，行政机关在解决这一纠纷中，可以将政府可以调配的各种资源作为筹码，灵活运用到纠纷解决之中。完全可以想象，没有行政权参与其间，这一起纠纷很难从根本上解决。若仅由法院对承包纠纷进行“快刀斩乱麻”式的审判，不仅裁判难以兑现，而且可能会引来更多的麻烦。纠纷的多样性、复合性决定了在解决复杂的纠纷过程中，纠纷的解决者不能仅以一个裁判者的角色行事，还需要见机行事，不时地扮演管理者、调解人甚至是律师的角色，综合运用多种权力和资源达到纠纷解决这一最终目的。这使我们领会到为什么在乡村社会，法庭解决纠纷经常请政府出面支持，而政府解决纠纷又经常请法庭协助。从批判的眼光出发，我们可以认为这是一种司法与行政不分的例证，但从现实的角度，这实际上是国家权威的互助与互动。行政需要法庭出面，以增加其解决方案的合法性和权威性——法庭都认为是合法的!法庭则借助行政以增强其裁判的强制力——对抗法庭意味着对抗政府!
必须看到，不同法庭具有不同的功能，相应地就具有了各自的工作重点和独具风格的行事风格。作为国家的正式司法机关——县以上人民法院——如果与行政机关过多地纠合在一起，进行所谓的联合执法活动，将会损害司法的中立性以及权威性，但在基层社会，过度强调司法与行政的两分离是不恰当的。一个可行的方法是将我国的乡镇法庭改造成类似英美法系国家的治安法院或其它大陆法系国家的小额法庭。治安法院或小额法庭的一个共同点是这些机构里的所谓法官往往并不具有真正意义上的法官资格，从事的并非是单一的裁判工作，而是集司法的、行政的职能于一身，他们与其说是法官，不如说是一定社区的专职纠纷解决人，至于解决纠纷的手段、方式则因案而异。正如费城首席治安法官Joseph J.Hersch所言，治安法官的工作“更多是社会工作而不是法律工作。”美国的治安法官中很少有律师资格的人，大部分人没有本科学历，有些甚至高尚未毕业。 [89]
我国实践中同现的这种法庭与公安、司法所以及其它行政机关共同解决纠纷的所谓“大调解”机制类似于美国社会60年代在政府资助下设立的“近邻司法中心”(Neighborhood Justice Center)以及70年代出现的“纠纷解决中心”(Dispute Resolution Center)，但两者有一基本不同点在于，“近邻司法中心”属于社区自治性的，而“大调解”因主要依赖于政府，性质上属于行政性的。笔者认为，结合西方国家的小额法庭、行政裁判所设置原理，可以考虑将实践中出现“大调解”机制研究改造成行政裁判所，作为解决基层社会尤其是农村社会各类纠纷有效机制。行政裁判所在解决纠纷过程中，可以集调解、裁判、行政于一身，以多种手段和身份解决纠纷，这实际上也是西方小额法庭的一个共同特征。
三、重建的原则
(一)确认行政裁决和调解的效力。我国乡镇司法行政部门解决民间纠纷的功能一直未能充分发挥主要有两个原因：其一，乡镇调解以及裁判的法律效力不具有法律效力;其二，乡镇调解或裁判属于当事人自愿，没有调解先行制度。
对于第一个问题笔者以为可以参酌我国以前仲裁法规定，采取行政裁决与诉讼并行制度，即对于乡镇司法行政机关裁决的民事纠纷规定当事人不服的，可以在法定期内起诉到法院。过期不起诉的，裁决具有执行力，将裁决的正当性建立在“不服可以不从，服了就要听从”之上。裁决做出后，当事人在法定期内不起诉的，说明当事人已经服从，即不得再起诉。一方不履行的，对方有权申请法院强制执行。当然，国家应相应地完善乡镇司法所的裁决程序，使其具备基本的程序要件，如委托律师、进行辩论、阅读卷宗材料、告知权利等，将乡镇司法所改造成行政裁判所，对辖区内的各类纠纷进行裁处。
对于经乡镇司法所调处达成调解协议的，由乡镇司法所或当事人双方送交法院审核，经法院核准后调解书具有执行力。法院认为调解违背自愿原则或国家强行法规定的，裁定撤销，当事人可直接起诉或重新到司法所申请解决。
此外，对于司法所做出的裁决或调解，法院仍可在执行程序中予以审查，对方当事人也可以申请法院裁定不予执行，具体可以参照现行法律中有关法院执行公证文书和仲裁文书的制度规定。 [90]
(二)有条件地实行行政裁决先行。对于某些纠纷，笔者以为可以比照台湾的做法，对某些类纠纷实行行政裁处先行制度。我国台湾1981年修订的《乡镇调解条例》即规定，对于某些类型的纠纷采强制调解原则，由乡镇市调解委员会先行调解，经乡镇市调解委员会调解不成立者，得迳行起诉。就我国现状而言，至少对于以下纠纷可以实行行政先行调处制度：
1、不动产相邻关系纠纷;
2、土地承包纠纷;
3、山林纠纷。法律规定必须先经行政调处，如未经乡镇调处的，法院不予受理。德国与荷兰同为欧陆国家，然而，法院的受案比例却大不相同。德国的法院负担远比荷兰重，其中的一个原因即在于荷兰在处理消费者纠纷争议、租赁纠纷、简单金钱债务支付、劳资问题、交通事故乃至承揽建筑纠纷，都发展有相当有效的调解、仲裁或行政程序，使诉讼相对成为多余，而这些在德国是依赖于法院来解决的。 [91]对于其它类型的纠纷是否经过乡镇司法所裁处可由当事人自由选择。建立行政裁决先行制度尤需注意的是，防止行政或法院以此为借口，限制甚至剥夺当事人诉权的行使。
(三)设置多种类型的行政裁判所。除了将乡镇司法所改造成行政裁判所外，国家应根据社会发展的状况，在纠纷较多的行业设立相应的行政裁判所。以劳动纠纷强制仲裁制度为例，据统计，全国现有劳动仲裁机构3191个，配备有20000名专兼职仲裁员，5年来审理劳动争议案件26.7万件，其中集体劳动争议1.8万件。 [92]我国城市职工数以亿计，然而从1995年1月至1997年8月的两年多时间内，法院仅受理92139件劳动争议案件，平均每年仅约4万件， [93]究其原因，劳动仲裁委员会起到相当大的屏障作用。一项研究表明，二战后日本之所以能够从废墟之上转变为工业大国，劳资关系和谐安定是关键之一。日本在劳动纠纷领域建立了斡旋、调停、仲裁等系统性纠纷解决制度，罢工或其它激烈性对抗行为较少。国际劳动争议之统计发现，日本劳资争议的件数、继续时日以及劳动损失比起欧美国家轻微的多，以致欧美诸国掀起研究日本劳资关系的热潮。 [94]
我国完全可以参照劳动争议仲裁制度，在消费者权益纠纷、城市房屋买卖租赁、教育管理、医疗事故、交通事故、治安行政管理、物业管理、保险、专利、著作权等领域实施行政裁决先行制度。以消费者权益纠纷解决为例，据中消协2000年初公布的数字，1999年中消协系统共受理消费者投诉720410件，解决率97.3%。消费者因经营者欺诈行为而获得的加倍赔偿金额达1044万元，比1998年翻一番。 [95] 再以交通事故为例，1989年我国全年发生交通事故257539起，直接损失3.4亿元;1998年为346129起，直接损失19.3亿元。 [96]我国现行法律对交通事故纠纷案件处理的原则是：交通管理部门调解是民事诉讼的前置程序，未经交管部门调解的，法院不受理;其次，在交通事故处理中，最终裁判权由法院掌握，当事人不服的可以诉至法院，从而保障了司法的统一性和权威性。这一制度设计在很大程度上减轻了法院的案件负担，但仍存在一定问题：其
一、经交通管理部门调解达成协议后，当事人不履行的，仍允许当事人再行起诉，调解协议不具有执行力。其
二、交通部门调处的过程缺乏必要的程序规范。对于这些问题皆可以比照前面所言，通过设立行政裁决所制度加以规范。如果交通行政裁判所能够消解90%的纠纷，则法院每年将减少31万起案件。
(四)裁判者不被诉追。我国行政裁决制度不彰的另一原因是立法对于行政裁决的性质认识不清，理论及立法上皆有认其为具体行政行为，一旦当事人不服行政裁决诉诸法院的，裁决机关成了被告。行政机关为免被诉诸法院的风险，对于裁决民事纠纷持消极态度。据宋龙凌等在陕西省某4个市调查，1990年至1993年，政府部门受理的土地权属和土地侵权赔偿纠纷持续上升，但到1994年后则逐年下降，其中西安市政府受理的土地权属纠纷案1994年比1993年下降17%，1995年比1994年下降17%，而1996年则比1995年下降高达56%。调查表明受案下降的一个原因是行政部门担心成被告。 [97]笔者认为，假如法律准允当事人不服行政裁决可以另行起诉，则案件一旦被法院受理后，诉讼仍应在当事人之间进行，作为裁决者的行政机关不应演变为被告。理由之一在于由于当事人不服行政裁决可以另行起诉，则行政机关已无滥用裁判权并强制当事人接受其裁决的可能，相应地司法权对于行政的制约即无必要。再一个根本理由是：为了保证裁决者自由地裁决，不至于在写裁决书时胆颤心惊、忧心忡忡——如果出现差错或一方不满，自已将陷入纠纷的泥溏——一个根本的前提条件是裁判者免受追究。对于这一问题，英国著各大法官丹宁勋爵在一份判词曾予清晰的解说：
“任何以法官在行使其审判权时的言行对法官进行的起诉都是不成立的。„„对受害一方的补救办法是向上诉法院提出上诉或者申请人身保护状，要不就申请再审令或调卷令，或者采取此类步骤以撤销法官的判决。当然，倘若法官受贿或者哪怕有一点点腐化行为，或者法官滥用司法程序，那他将受到刑事法庭的惩处。但除此以外，法官不受赔偿的起诉。这倒不是因为法官有任何犯错误和办错事的特权，而是因为他应该能够完全独立地履行职责而地需瞻前顾后。„„决不能弄得法官一边用颤拌的手指翻动法书，一边自问：‘假如我这样做，我要负赔偿损害的责任吗? [98]”
丹宁的言论虽是针对法官而言的，但应当适用于一切居间调解人和裁判者，当然也包括行政裁决人。需要特别提出的是，裁判者免受诉追是指作为裁判者的机构，不应因自已的裁判行为而被诉诸法院，但这并不是说裁判者可以为所欲为。一旦发生裁判者的个人严重违背程序规则或故意枉法裁判等行为，仍可以追究其行政责任甚至刑事责任。
(五)符合程序正义的底线。虽然行政裁判所不以严格的程序规则为要件，但为了保障公民的程序权利并达成有效解决纷争的目的，行政裁判所必须要有基本的程序规范要求，即国家应为行政裁判所设置程序正义的底线，具体包括：(1)中立。中立性是程序正义的基本要求，它源自一个古老的法谚——任何人不能做自己的法官。为实现行政裁判所的中立性，并保证公民有效地参与国家管理，行政裁判所的组成人员应与行政机关保持相对独立，正如韦德在评价英国行政裁判所时所言，裁判所的特性与其说是官僚机构，不如说是民众法庭。行政裁判所应尽可能地吸引民众参与，并赋予当事人选择裁判人员的权利。例如，在劳动仲裁庭之中应当有工会成员及资方成员参与。(2)两造对抗。两造对抗不仅是居间裁决程序的基本要求，而且也已被一些行政听证程序、复议程序所采纳(如第三人的参与)。两造对抗实为程序民主和程序正义的基本要求，是公民主体地位的基本体现。这一要求有时也被表述为程序参与原则。(3)程序公开。公开并非是必然要求，从不公开审理有利于纠纷和平解决角度考虑，当事人要求不公开的可以不公开，否则应予公开，以便实行民主监督。(4)裁决应附具理由和证据。行政裁判所解决民事纠纷如果双方达成调解协议，仅须记载双方的协议便可。对于以裁决形式解决纠纷的，应附具基本的理由和主要证据，此也为程序正义的要求，但行政裁决之析理与论证以简要、明确为基本要求，与判决书条分缕析自当有所区别。
(六)接近司法之保障。法治的基本要求是法律的统一执行，而法律实施的过程中永远涉及到法律的解释，同样的法律条款完全可能因为解释的不同而得到不同的执行。为了保障法律执行的统一就必须保障法律解释权的统一，而法律解释权统一的前提是最终解释机构的统一，如果同样一部法律可由两个以上部门进行最终解释，法律势难得到统一执行。法治国家解决这一问题的办法是将法律的最终解释权统一赋予法院，在法院内部再通过上诉制度的整合，使法律的解释权最终地控制在最高法院的少数法官手中。法律统一实施是法院对行政裁判所进行司法审查的最基本理由。司法审查的第二个理由是程序保障。行政裁判所的设立主要出于效率和便捷考虑，程序保障属于其次。为防止行政裁判所独断、擅权的最佳方法是通过司法审查制度对其加以约束。我国现行法律中赋予商标委员会和专利委员会对一定的纠纷以最终裁决权，由此导致这两个委员会无所畏惧，滥用最终裁决权，形成很多不正常现象。笔者在办理一起商标纠纷案件过程中，商标评审委员会的一位工作人员即对笔者坦言，我们的处理决定是最终的，不服你们也没有办法。就该案的实际处理结果而言，明显地无视证据和法律，但结果确实如该同志所言，当事人对此没有任何救济办法，由此反映了法律将最终裁判权交由法院外的纠纷解决机构的危害性。
结语
社会转型的实质在于利益的重分与规则的重建，与此相伴而来的是纠纷的蜂起云涌。随着司法改革的逐步推行，我们有理由相信，司法权威的将会逐步得以重新确立。出于对法院信任，提交给法官们“依法解决”的纠纷将会成批地增长，而法院却难以承受案件之重，并且，人们最终会遗憾地发现，某些纠纷通过法院“依法解决”并非是最佳的方案。究其原因，不仅在于诉讼须耗费大量的时间和金钱，而且“一刀两断”式地依法裁决，不利于在当事人间形成实体上的利益衡平。为此，日本著名学者棚濑孝雄先生断言：“重视审判外的纠纷处理机关及其解决纠纷的过程，对它们发挥的功能进行研究，不只是因为它们构成一个社会纠纷解决体系的基础部分，因而具有量的重要性，而且还因为对它们的研究在提高社会解决纠纷的整体质量上也具有重大意义 [99]”。棚濑氏之言，值得三思。
根据我国(合同法)第437条的规定，解决合同纠纷共有4种方式。一是用协商的方式.自行解决，这是最好的方式;二是用调解的方式，由有关部门帮助解决;三是用仲裁的方式由仲裁机关解决;四是用诉讼的方式，即向人民法院提起诉讼以寻求纠纷的解决。为了帮助读者了解这4种方式，我们分别作详细介绍。
(一)协商 当事人自行协商解决合同纠纷，是指合同纠纷的当事人，在自愿互谅的基础上，按照国家有关法律、政策和合同的约定，通过摆事实、讲道理，以达成和解协议，自行解决合同纠纷的一种方式。 合同签订之后.在履行过程中，由于各种因素的影响容易产生纠纷，有了纠纷怎么办 应当从有利于维护团结、有利于合同履行的角度出发，怀着互让、互谅的态度，争取在较短的时间内，通过协商求得纠纷的解决。对于合同纠纷，尽管可以 用仲裁、诉讼等方法解决。但由于这样解决不仅费时、费力、费钱财，而且也不利于团结，不利于以后的合作与往来。用协商的方式解决，程序简便.及时迅速，有利于减轻仲裁和审判机关的压力，节省仲裁、诉讼费用，有效地防止经济损失的进 一步扩大.同时也有利于增强纠纷当事人之间的友谊，有利于贡固和加强双方的协作关系，扩大往来，推动经济的发展。由于这种处理方法好，在涉外经济合同纠纷的处理中，也相当盛行。合同双方当事人之间自行协商解决纠纷.应当遵守以下原则：一是平等自愿原则.不允许任何一方以行政命令手段，强迫对方进行协商，更不能以断绝供应、终止协作等手段相威胁，迫使对方达成只有对方尽义务，没有自己负责任的“霸王协议”.二是合法原则。即双方达成的和解协议，其内容要符合法律和政策规定，不能损害国家利益，社会公共利益和他人的利益。否则.当事人之间为解决纠纷达成的协议无效。
发生合同纠纷的双方当事人在自行协商解决纠纷的过程中、应当注意以下问题;第一，分清责任是非。协商解决纠纷的基础是分清责任是非.当事人双方不能一味地推卸责任，否则，不利于纠纷的解决。因为，如果双方都以为自己有理，责任在对方.则难以做到互相谅解和达成协议.第二，态度端正，坚持原则。在协商过程中，双方当事人既互相谅解，以诚相待、勇于承担各自的责任， 又不能一味地迁就对方，进行无原则的和解。尤其是对在纠纷中发现的投机倒把，行贿受贿，以及其他损害国家利益和社会公共利益的违法行为，要进行揭发。对于违约责任的处理.只要合同中约定的违约责任条款是合法的，就应当追究违约责任，过错方应主动承担违约责任，受害方也应当积极向过错方追究违约责任，决不能以协作为名. 假公济私，慷国家之慨而中饱私囊。第三，及时解决。如果当事人双方在协商过程中出现僵局，争议迟迟得不到解决时，就不应该继续坚持协商解决的办法，否则会使合同纠纷进一步扩大，特别是一方当事人有故意的不法侵害行为时，更应当及时采取其他方法解决。
(二)调解 合同纠纷的调解，是指双方当事人自愿在第三者(即调解的人)的主持下，在查明事实、分清是非的基础上，由第三者对纠纷双方当事人进行说明劝导，促使他们互谅互让，达成和解协议，从而解决纠纷的活动。调解有以下三个特征：
第一，调解是在第三方的主持下进行的，这与双方自行和解有着明显的不同;
第二，主持调解的第三方在调解中只是说服劝导双方当事人
互相谅解.达成调解协议而不是作出裁决，这表明调解和仲裁不同;
第三，调解是依据事实和法律、政策，进行合法调解，而不是不分是非，不顾法律与政策在“和稀泥”。
发生合同纠纷的双方当事人在通过第三方主持调解解决纠纷时，应当遵守以下原则：
第一，自愿原则。自愿有两方面的含义：一是纠纷发生后.是否采用调解的方式解决，完全依靠当事人的自愿。调解不同于审判，如果纠纷当事人双方根本不愿用调解方式解决纠纷，那么就不能进行调解。二是指调解协议必须是双方当事人自达成。调解人在调解过程中要耐心听取双方当事人相关系人的意见，在查明事实清是非的基础上，对双方当事人进行说服教育，耐心劝导，晓之以理，动之以情，促使双方当事人互相谅解，达成协议。调解人既不能代替当事人达成协议，也不能把自己的意志强加给当事人。如果当事人对协议的内容有意见，则协议不能成立.调解无效。
第二，合法原则。根据合法原则的要求，双方当事人达成协议的内容不得同法律和政策相违背，凡是有法律、法规规定的，按法律、法规的规定办;法律、法规没有明文规定，应根据党和国家的方针、政策、并参照合同规定和条款进行处理。根据国家有关的法律和法规的规定，合同纠纷的调解，主要有以下3种类型：
1 行政调解 行政调解，是指根据一方或双方当事人的申请，当事人双方在其上级业务主管部门主持下，通过说服教育，自愿达成协议.从而解决纠纷的一种方式。对于企业单位来说，有关行政领导部门和业务主管部门，是下达国家计划并监督其执行的上级领导机关，它们一般比较熟悉本系统各企业的生产经营和技术业务等情况.更容易在符合国家法律、政策或计划的要求下，具体运用说服教育的方法.说服当事人互相谅解，达成协议;如果当事人属于同一业务主管部门，则解决纠纷是该业管主务部门的一项职责，在这种情况下、当事人双方也容易达成协议;如果当事人双方分属不同的企业主管部门，则可由双方的业务主管部门共同出面进行调解。例如，按照<全民所有制工业企业转换经营机制条例>规定，国家根据需要，有权向企业下达指令性计划。企业执行计划，有权要求在政府有关部门的组织 下，与需方企业签订合同，或者根据国家规定，要求与政府指定的单位签订国家订货合同。对于这种因执行计划而发生的合同纠纷，由业务主管部门出面调解，说明计划的变更情况等，对方当事人能够比较容易接受，也比较容易达成调解协议。同时应当注意合同纠纷经业务主管部门调解的，当事人双方达成调解协议的.要采用书而形式写成调解书作为解决纠纷的依据。
2 仲裁调解 仲裁解决.是指合同当事人在发生纠纷时，依照合同中的仲裁条款或者事先达成的仲裁协议，向仲裁机构提出申请，在仲裁机构主持下，根据自愿协商，互谅互让的原则，达成解决合同纠纷的协议。 根据我国<仲裁法>的有关规定，由仲裁机构主持调解形成的调解协议书、与仲裁机构所作的仲裁裁决书具有同等的法律效力。生效后具有法律效力,一方当事人如果不执行，另一方可以向人民法院提出申请，要求对方执行.对方拒不执行的，人民法院可以依法依照生效的调解协议书强制其执行。
3 法院调解 法院调解，又称为诉讼中的调解，是指在人民法院的主持下，双方当事人平等协商，达成协议，经人民法院认可后，终结诉讼程序的活动。合同纠纷起诉到人民法院之后，在审理中,法院首先要进行调解。用调解的方式解决合同纠纷，是人民法院处理合同纠纷的重要方法。在人民法院主持下达成调 解协议，人民法院据此制作的调解书，与判决具有同等效力。调解书只要送达双方 当事人，便产生法律效力，双方都必须执行，如不执行,
另一方当事人可以向人民法院提出中请，要求人民法院强制执行。 根据<民事诉讼法>的规定，人民法院进行调解也必须坚持自愿、合法的原则，调解达不成协议或调解无效的，应当及时判决，不应久调不决。
(三)仲裁 仲裁也称公断。合同仲裁，即由第三者依据双方当事人在合同中订立的仲裁条款或自愿达成的仲裁协议，按照法律规定对合同争议事项进行居中裁断.以解决合 同纠纷的一种方式。仲裁是现代世界各国普遍设立的解决争议的一种法律制度、合
司争议的仲裁是各国商贸活动中通行的惯例。
根据我回<仲裁法>规定，通过仲裁解决的争议事项， —般仅限于在经济、贸易、海事、运输和劳动中产生的纠纷。如果是因人身关系和与人身关系相联系的财 产关系而产生的纠纷、则不能通过仲裁解决.而且依法应当由于政机关处理的行政争议，也不能通过仲裁解决。
就一国范围内的经济贸易仲裁来说，大致有以下3种类型：
(1)民间仲裁。是指按照法律规定.经双方当事人约定，在发生经济纠纷地，由双方选择约定的仲裁 人或数人进行仲裁，仲裁人的仲裁决定，对当事人来说，同法院的判决有同等的效力，如果一方当事人不予遵守，向法院提起诉讼时，对方可以请求法院驳回原告的诉讼，如果一方当事人不履行仲裁决定，对方当事人有权向法院申请强制执行;
(2)社会团体仲裁。即当事人的双方约定，对于现在或者将来发生的一定经济纠纷。由社会团体内所设立的仲裁机构进行仲裁，这种仲裁裁决，同样具有法律效 力，广义上的民间仲裁，包括这种仲裁在内;
(3)国家行政机关仲裁，即对国家经济组织之间的经济纠纷，由国家行政机关设置一定的仲裁机构进行仲裁，而不由司 法机关进行审判。
合同仲裁有以下几个特点：第一，合同仲裁是合同双方当事人自愿选择的一种方法，体现了仲裁的“意思自治”的性质.即合同纠纷发生后，是否通过仲裁解决，完全要根据双方当事人的意愿决定.不得实行强制。如果一方当事人要求仲 裁，而另一方当事人不同意，双方又没有达成仲裁协议，则不能进行仲裁;另外，仲裁地点，仲裁机构以及需要仲裁的事项，也都根据双方当事人的意志在仲裁协议中自主选择决定。第二，合同纠纷仲裁中，第三者的裁断具有约束力，能够最终解决争议。虽然合同纠纷的仲裁是由双方当事人自主约定提交的.但是仲裁裁决一经作出，法律即以国家强制力来保证其实施。合同纠纷经济仲裁作出裁决后，即发生法律效力，双方当事人都必须执行，如果一方当事人不执行裁决，对方当事人则有权请求法院予以强制执行。第三.合同纠纷的仲裁，方便、简单、及时、低廉。首先，我国合同仲裁实行一次裁决制度，即仲裁机构作出的一次性裁决，为发生法律效力的裁决，双方当事人对发生法律效力的仲裁决都必须履行.不得再就同一案件起诉。因为，既然当事人自主、自愿协议选择仲裁来解决合同纠纷，就意味着当事人对于仲裁机构和裁决的信任，就应当服从并积极履行仲裁裁决。其次，仲裁可以简化诉讼活动的一系列复杂程序和阶段.例如起诉、受理、调查取证、调解、开庭审理、当事人的双方进行辩论及提起上诉等程序上的规定，这些往往是要花费数月或更长的时间，加重当事人的负担。再次，合同纠纷仲裁的收费也比较低。所以它和诉讼相比,具有方便、简单、及时、低廉的特点。 合同纠纷当事人双
方通过仲裁解决纠纷时，应当遵守一定的原则。根据我国的仲裁实践以及我国仲裁法和涉外常设仲裁机构的有关规定.
规范仲裁程序的基本原则主要有：
(1)当事人自愿原则.<中华人民共和国仲裁法>第4条规定：“当事人采用仲裁方式解决仲裁纠纷.应当双方自愿、达成仲裁协议，没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。”具体来说，该原则主要表现在以下几个方面：第一，选择冲裁方式解决纠纷是以当事人自愿协议(表现为仲裁协议)为前提的。任何仲裁机构部不应受理未经自愿协议而提交仲裁的案件。而当事人一旦自愿达成 选择以仲裁方式解决纠纷的协议，该协议不但对协议当事人，而且对人民法院也具 有程序上的约束力、即当事人自愿达成的仲裁协议可以排斥法院的法定管辖权i第任何仲裁机构都不应受理未经自愿协议而提交仲裁的案件,而当事人一旦自愿达成选择以仲裁方式解决纠纷的协议,该协议不但对协议当事人,而且对人民法院也具有程序上的约束力,即当事人自愿达成的仲裁协议可以排斥法院的法定管辖权;第二，当事人要以自愿协议选择仲裁机构和仲裁地点,<中华人民共和国仲裁法>第6条规定： “仲裁委员会应当由当事人协商选定，仲裁不实行级别管辖和地域管辖.”这也是仲裁在某种意义上优越于诉讼之处，而且仲裁委员会的设立不按行政区域设立，有利于消除当前解决合同纠纷过程中不良的地方保护主义倾向;第三.当事人有权自愿选择审理案件的仲裁员。<中华人民共和国仲裁法>第3l条规定：“当事人约定由3名仲裁员组成仲裁庭的，应当各自选定或者各自委托仲裁委员会主任指定一名仲裁员。”被选定的仲裁员行使的仲裁权并非来源于国家的司法权力或行政权力，而是来自当事人的自愿委托。因此，更便于很好地解决合同纠纷;第四,当事人有权约定仲裁事项。对于合同纠纷来说，就是双方当事人认为最需要解决的那部分争议。当然，这种需要必须双方认识一致，才能在仲裁协议中约定出仲裁事项。
(2)仲裁的独立性原则。<中华人民共和国仲裁法>第8条规定：“仲裁依法独立进行，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”从整个仲裁法的精神来看，该原则主要表现为仲裁机构的独立性和仲裁员办案的独立性这两个方面。
(3)仲裁一裁终局的原则。<中华人民共和国仲裁法>第九条第一款规定：“仲裁实行一裁终局的制度。裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲 裁委员会或者人民法院不予受理。”这主要是从仲裁裁决的法律约束力来说的。第一，对合同双方当事人来说，仲裁裁决具有既判力。从形式上看，当客人不得对同 一合同纠纷基于同一的事实和理由再次申请仲裁或者向法院起诉;从实质上看，当 事人对争议的合同事实与法律问题不得再次争执，即合同争执已依仲裁程序法定地给予消除。第二.对仲裁庭来说，仲裁裁决不得擅自变更，一裁即终局。第三，对 人民法院来说，对仲裁庭所裁决的合同关系无司法管辖权。
(四)诉讼 合同在履行过程中发生纠纷后.解决争议的方式有4种：即当事人自行协商解决，调解仲裁和诉讼。其中，仲裁方法由于比较灵活、简便，解决纠纷比较快，费 用又比较低，所以很受当事人欢迎。但是，如果当事人一方不愿仲裁,则不能采用仲裁的方式、而只能采用诉讼的方式来解决双方当事人之间的争议。所以，诉讼是 解决合同纠纷的最终形式。
所谓合同纠纷诉讼是指人民法院根据合同当事人的请求，在所有诉讼参与人的参加下，
审理和解决合同争议的活动，以及由此而产生的一系列法律关系的总和。
它是民事诉讼的重要组成部分，是解决合同纠纷的一种重要方式。与其他解决合同 纠纷的方式相比,诉讼是最有效的一种方式，之所以如此.首先是因为诉讼由国家审判机关依法进行审理裁判，最具有权威化性;其次、裁判发生法律效力后，以国家强制力保证裁判的执行。
合同纠纷诉讼和其他解决合同纠纷的方式特别是和仲裁方式相比，具有以下几个特点：
1 诉讼是人民法院基于一方当事人的请求而开始的，当事人不提出要求、人民法院不能依职权主动进行诉讼。当事人不向人民法院提出诉讼请求，而向其他国 家机关提出要求保护其合法权益的，不是诉讼，不能适用民事诉讼程序予以保护。
2 法院是国家的审判机关，它是通过国家赋予的审判权来解决当事人双方之间的争议的。审判人员是国家权力机关任命的，当事人没有选择审判人员的权利， 但是享有申请审判人员回避的权利。
3 人民法院对合同纠纷案件具有法定的管辖权，只要一方当事人向有管辖权的法院起诉.法院就有权依法受理。
4 诉讼的程序比较严格、完整。例如，民事诉讼法规定.审判程序包括第一审程序、第二审程序.审判监督程序等。第一审程序又包括普通程序和简易程序。 另外，还规定了撤诉、上诉、反诉等制度，这些都是其他方式所不具备的。
5 人民法院依法对案件进行审理作出的裁判生效后，不仅对当事人具有约束力，而且对社会具有普遍的约束力。当事人不得就该判决中确认的权利义务关系再 行起诉，人民法院也不再对同一案件进行审理。负有义务的一方当事人拒绝履行义务时，权利人有权申请人民法院强制执行，任何公民、法人包括其他织织都要维护人民法院的判决，有义务协助执行的单位或个人应积极负责地协助人民法院执行判决，如果拒不协助执行或者阻碍人民法院判决的执行，行为人将承担相应的法律后果。以国家强制力作后盾来保证裁判的实现.也是诉讼形式别于其他解决纠纷形式的一个显著的特点：
合同纠纷诉讼虽然属于民事诉讼，但它与其他民事诉讼相比,又有其自己的特征。
1合同纠纷诉讼的产生是合同当事人在履行合同的过程中，就权利义务关系发生了纠纷和争议，如果不是因合同的权利义务关系而发生纠纷和争议，就不是合
同纠纷诉讼.2 合同纠纷诉讼具有广泛性、专业性和技术性。首先，合同纠纷诉讼涉及面广，在社会主义市场经济体制下，社会生产经营活动过程中所发生的绝大部分经济活动都要靠合同来规范和调整，由此而产生的纠纷都可以纳入合同纠纷诉讼的轨道;其次、大量的合同纠纷所涉及的问题具有很强的专业性和技术性，如技术合同纠纷、保险合同纠纷等，在处理这些纠纷过程中必然涉及很多的专业知识和技术知识
3.合同纠纷诉讼具有较大的社会效益性，随着我国经济建设的迅猛发展，生产建设的规模、市场交易的数量越来越大，与此相应的合同纠纷诉讼的标的也就越来越大，及时解决这些纠纷，持别是重大的合同纠纷，对于维护社会经济秩序，保证经济生活的正常运转，促进社会主义市场经济的建设和完善，促进经济的发展具有十分重要的作用。
发生合同纠纷的当事人之间通过诉讼方式来解决纠纷，从社会和个体的角度来看，具有如下意义：
1 维护正常的社会经济秩序、促进社会主义市场经济体制的建立和完善 1993年3月29日第八届全国人大第一次会议通过的<中华人民共和国宪法修正案>明确规定了“国家实行社会主义市场经济."经过这几年的探索和实践，我国改革开放的政策进一步实施，经济建设不断发展，社会主义市场经济体制正在逐步建立和完善，商品流通分配摆脱了计划经济体制的困扰，逐渐市场化，各种形式的经济实体都可以平等自由地参与市场竞争、而他们参与市场竞争的方式大量地表现为通过订立和履行合同以实现自己的经济目的。因而，合同纠纷的发生，就会给正常的交易造成障碍，合法有效的权利义务关系遭到破坏，从而使社会经济生活的某个环节出现故障，造成一定的社会经济问题，如某项经济合同中断，局部生产停顿.一些设备无法使用，一定的资金不能周转流通，直接或间接影响国民经济的正常发展。所以，合同纠纷通过诉讼得以及时迅速的最终解决，就可以有效地保护当事人的合法权益，维护交易安全，促进社会主义市场经济的繁荣，保证国家经济建设的健康发展。
2 创造良好的法制环境，促进对外开放 对外开放是我国的一项基本国策。十一届三中全会以来，改革开放政策的实施，促进了我国对外贸易的发展，取得了举世瞩目的成就，而我们无论是引进先进 技术、设备，还是吸引外商投资绝大部分是通过签订涉外经济合同来实现的。因 此，妥善地解决好涉外合同纠纷诉讼，创造良好的对外贸易和外商投资的法制环 境，对于进一步搞好和扩大对外开放具有举足轻重的作用。
3 促进生产发展，保障人民生活需要 合同纠纷涉及到社会生活的各个方面，与国家的经济建设，人民群众的生活息息相关，如果不能及时正确地解决、企业的产、供、销就不能正常运行，商品交易 就不能正常进行，人民群众的正常生活需要就得不到良好的保障.所以合问纠纷是 关系到促进生产发展，保障人民生活需要的大问题。
4 有利于加强社会主义法制.提高公民的法律意识 合同纠纷诉讼的解决过程，是向合同双方当事人进行法制教育的过程.达严格执法的过程，也是向社会宣传法制的过程。通过诉讼、使当事人了解和掌握了一定 的法律知识。提高了学法、守法的意识，这对于加强社会主义法制。提高公民的法律意识无疑是有十分重要的意义的。
5 保护当事人的合法权益，制裁违法犯罪行为 合同当事人订立合同的目的在于合法地获得经济利益和其他利益，合同纠纷的诉讼解决，就是要分清责任是非，依法追究其违约责任，保护对方的合法权益。同 时，人民法院在审理合同纠纷案件时，可以认真分析研究案情，区别合同纠纷和利用合同进行违法犯罪，及时地制止违法行为，与公安、检察机关密切配合，打击经济领域的犯罪行为，维护法律的尊严，加强社会主义的法制建设。
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