时光荏苒，一项工作总是在不知不觉间结束，我们又迎来新的任务与挑战，在开始新的任务前，我们要学会撰写计划，那么该如何拟定计划呢？以下是小编整理的关于《青年员工人才培养计划》的相关内容，希望能给你带来帮助!
青年员工培养体系的构建策略
随着经济全球化的发展，越来越多的企业在国际竞争中寻求新机遇。青年员工年轻有活力、知识密集且对未来充满憧憬并希望实现自我价值，建立一套行之有效地培养体系对于青年人来说至关重要。企业发展、竞争根本上依赖于人才的培养和开发，如何建立一支综合素质高和创新能力强的人才梯队，并使人才梯队稳定、持续发挥作用是提高企业核心竞争力、决定企业长久发展的关键因素。青年员工作为企业发展的未来，是企业核心竞争力的重要组成部分，青年员工的培养管理工作是企业人才培养计划开展的重要工作之一，需要与组织的发展目标、组织战略紧密结合，并随着市场经济环境的变化及时调整青年员工的培养目标和方案，实现企业对青年员工培养管理效益的最大化。本文针对企业在青年员工培养管理中的现状以及存在的问题进行分析和探究，探寻企业如何多方面的构建青年员工培养体系、开展青年员工个性化引导和科学完善的培训、提高青年员工整体综合素质和归属感，创造良好的企业文化环境的一系列措施。
人才竞争是行业竞争、区域竞争的关键，企业快速、健康、可持续性发展的关键因素是人力资本方面的优势。随着青年员工在企业比重的增加，企业员工的培养体系是否完善对于企业的发展非常重要，尤其是加大青年员工的培养力度是人力资源工作的重点和难点。因此，通过构建合理的青年员工培养体系不仅是企业着眼于当前创新发展的需要，更是企业在地区，乃至行业竞争中处于不败之地的不竭动力源泉。
企业青年员工的特点和现状
随着社会的发展，越来越多的毕业生开始走向工作岗位，青年员工已经逐渐成为推动企业发展的重要力量，青年员工是企业发展的未来，是企业发展的生力军。越来越多的企业开始意识到企业之间的競争实际上就是人才的竞争，高素质的、可培养的人才，尤其是青年人才是企业竞争的关键所在。
企业青年员工的特点
1.青年员工具有重视自我、追求个性化的特点
由于受到先进信息技术和现代文化的冲击，青年员工的思维方式、内心情感和心理需求都表现出多样性的特点，他们自我意识相对较强，喜欢张扬个性，喜欢自由工作，不甘于随大流形式，不喜欢在工作过程中被约束，存在非常强烈的自由、理想主义思想。
2.青年员工具有创新求变、追求挑战的特点
企业青年员工学历普遍较高，他们在接受了多年的高等教育后，思想上呈现出了多元化、复杂化的特征。青年员工思维方式活跃敏捷，接受新技术新知识的能力较强，具有很强的创新能力和挑战精神，愿意接受具有挑战性的工作，渴望通过不断的学习促进自身成长。
3.青年员工甘于满足低层次需要，追求尊重与平等
随着我国人民生活水平快速提升，高校毕业生走向社会、走进企业已经不再是传统的需要自力更生、自给自足，家庭支持因素使大部分青年员工不再愿“为了五斗米折腰”。企业中的青年员工越来越注重自我感受，希望在平等的工作环境中进行沟通和交流，追求自我主宰和自我价值的实现，不喜欢论资排辈和严苛教条的管理模式。
企业青年员工的现状
1.企业青年员工比重大，人才年轻化趋势明显
在现代企业改革和创新环境下，企业中的青年员工比重越来越大，员工的组织构建呈现出年轻化的特点，他们肩负着企业经营与发展的重任，是促进企业发展的重要力量。很多青年员工富有强烈的热情与理想，对自身与企业的发展充满着美好的愿望，加上青年员工对新鲜事物具有强烈的吸引力，能够在短时间内对各类新知识、新技能进行应用，对企业在市场竞争和人才战略等方面都具有很大的影响。
2.青年员工个性化强，管理难度逐渐增大
青年员工具有个性化强、思想活跃、思维跨度大的特点。这些特点在为企业增加新鲜活力和创造性的同时，也决定了青年员工在新的发展环境中不可避免的会出现其与企业既有的流程、制度、工作方式、工作方法以及老员工之间的冲突与矛盾。随着青年员工逐渐成为企业人才引进的重要方向，越来越多的青年人加入企业，也就很难避免“新旧势力”的融合。在管理过程中，企业需要经常性的面对青年员工与工作、同事、上下级、客户之间发生的冲突与矛盾，这为企业的日常管理带来了很大困扰。
3.青年员工异动频繁，离职率逐渐增高
由于企业青年员工大多是刚刚进入工作岗位，要实现从学生转变到企业员工需要一个较长的磨合期。一方面，青年员工普遍自身综合素质较高，在人才市场上占有很大的优势，重新找到新工作的机会较多，导致青年员工异动频繁，离职率高。另一方面，青年员工离职率增高也是传统思维与个性思维碰撞的结果。企业新老员工技能差距大、薪酬落差大，青年员工成长速度迟缓、上升空间不足，个人理想与现实工作偏差大等都是导致青年员工异动频繁的原因。
企业青年员工培养体系的作用和存在的问题
企业青年员工培养体系的作用
1.有利于明确员工发展目标，提升员工稳定性
对于企业而言，青年员工是具有较高专业素质，掌握新知识并能够为企业带来较高经济效益的一支鲜活的年轻力量，在企业经营发展中发挥着非常重要的作用。企业通过重视、加强对青年员工能力的培养，有利于明确员工职业生涯发展目标和方向;有利于满足青年员工的成长需要和成就需要;有利于为青年员工打通因技能和经验不足造成的阻碍职业生涯发展的通道;有利于增强优秀青年员工的企业归属感和成就感，提升青年员工的稳定性。
2.有利于促进员工融入企业，提高团队协作积极性
随着知识经济时代的快速发展，各种技术、知识也在不断更新，竞争也变得更加紧张激烈，企业只有建立一支优秀的人才团队，才能实现企业健康稳定的发展。青年员工作为企业新技术、新思维传承和发展的关键，加大对青年员工的培养有利于促进青年员工更快、更好地融入企业、融入团队;有利于促进企业技术、流程、方法的创新和发展;有利于提升团队分工与协作，提升团队凝聚力和企业竞争力。
3.有利于构建企业人才梯队，促进企业持续发展
人才是企业的技术创新、产品创新、流程方法创新的关键，充分发挥持续、可发展的人才效应才是企业竞争的核心体现。加强对企业青年员工的培养，有利于将青年员工的新知识、新思维与企业产品和技术相结合，促进青年员工更快、更好的在企业创新和发展中发挥作用;有利于青年员工更快地实现角色转变，实现人力资本投资向管理效益、产品效益、经营效益等方向转变;有利于构建一支综合素质强的人才梯队，充分发挥人才效应，为企业在市场竞争和发展中提供源源不断的人才资源和支持，推动企业在竞争激烈的市场环境下实现可持续发展。
企业青年员工培养体系存在的问题
1.对青年员工培养重视程度不够
培养一支综合能力较高的人才队伍是企业发展的未来。加大对青年员工的培养能够提高企业整体团队素质，为企业的健康、持续发展提供人力资源保障。然而，企业在对青年员工培训培养过程中，通常急于向人力资本投入要效益，往往忽略了对青年员工的培养和开发。在青年员工培养方面，大多数企业也是仅仅停留在岗前培训方面，更有走过场、走流程现象存在，使员工培养流于形式。
2.培养机制不健全，特色不鲜明
企业青年员工培养机制不健全首先表现在人才引进机制的不科学全面。企业为了快速获得行业核心竞争力，更多着眼于引进高端人才，往往忽略了人才培养和人才梯队建设的重要性;其次，在培养和培训需求制定方面，企业不能针对青年员工的实际情况和职业规划进行需求分析，在青年员工培养中，也很少有企业会根据青年员工的群体特点制定专门的、有针对性的培养计划;再次，企业人才培养和考核制度不完善，缺乏规范性、定量性和实用性的青年员工培训考核和激励机制，导致培养与考核、激励脱节，严重打击了青年员工参与的积极性;最后，企业缺少健全的企业文化体系和企业文化培养机制，不能让青年员工在思想上、价值观上与企业发展形成共鸣，导致青年员工很难融入到企业之中。
3.培养方式过于单一，培养过程单调乏味
企业对青年员工的培训方式大多体现为线上、线下讲授的方法。由于讲授法过于关注内容上单方面的传授，往往忽略了青年员工在培训开发、能力培养过程中的参与程度和过程反馈，缺乏讲师与学员、学员与学员之间的互动讨论和沟通交流，导致培训效果并不明显。在日常培养过程中，企业更多的采用“我教你学”的师徒式培养模式。以传统的、技能传授的手段对青年员工培养不利于青年员工对新技术的掌握和应用，不利于青年员工在培养中主观能动性的发挥，不利于青年员工将所学知识与实际工作结合起来，更有可能造成青年员工对工作、相关课程、上岗指导人和导师的厌烦和对企业培养工作的配合。
4.缺乏对青年员工职业生涯规划辅导
青年员工多处于从学生向社会转变的阶段，正处于职业生涯发展中的探索期，尚未明确自身具备的素质、素养和能力，尚未明确或不能正确树立自身的职业生涯发展方向和目标。企业往往只是让青年员工知道干什么、知道怎么干，按部就班的将日常工作内容完成，使得青年员工很少有机会对自身和企业的发展进行思考，也没有将自身发展与企业的发展结合起来。企业如果不能对青年员工提供体系化的职业生涯辅导和咨询，将很难使青年员工正确认识自身价值和特点，青年员工也就很难明确自己在企业中的定位和发展目标，甚至会降低青年员工的工作热情和工作积极性，无法实现青年员工自身和企业发展成为命运共同体的目的。
企业青年员工培养体系构建策略
自上而下重视青年员工培养工作
作为企业发展的未来和人才竞争的关键，青年员工培养工作应从企业经营管理者、人力资源开发部门、用人部门等多个维度自上而下的给予充分重视。
1.重视青年员工群体。青年员工作为企业持续健康发展、不断创新赢得竞争的生力军，是企业内部人员构成中最为重要的组成部分之一。企业管理者应加强对青年员工群体作为企业人才资源重要组成部分的重视程度。
2.重视培养全过程。社会培养是人才成长的最关键阶段。青年员工加入企业后，企业应从青年员工培养的全流程角度促进青年员工融入企业并认可企业文化，帮助青年员工快速熟悉企业流程制度，培养员工熟练掌握企业所需知识技能，并系统化的对青年员工培养过程和成果进行评价和激励。
3.重视员工发展和提升。企业应当重视在企业文化上包容、接纳青年员工的个性特点，促进青年员工对企业的发展目标、组织战略和价值观等方面的认同和快速融入，从员工培训、员工关怀等方面全方位重视青年员工在企业平台的成长和发展。
完善青年员工培训体系和培训机制
培训是青年员工培养的最重要组成部分。企业建立健全科学的培训体系要坚持将青年培养纳入企业中长期发展规划工作之一，健全人才培养考核机制，做到培训考核机制的完整性和周期性。
1.精准的培训需求分析机制。培训的需求分析工作是开展培训和开发工作的重要前提和基础。针对青年员工的培训，既应该充分考虑人员胜任所需具备的技能，更应重点关注受训群体对培训的诉求和建议。
2.构建特色的培训计划并实施。培训课程计划的制定、培训内容的设置、培训方式的选择，甚至是培训讲师的遴选都应该根据青年员工的群体特征、岗位需求、个人成长需求而设定，并根据实际情况的不断变化而调整。针对青年员工的培训，应该建立起全生命周期的、全方位的培训方案，并根据企业发展目标、青年员工特点和现状等实现对培训方案的动态调整。
3.加强青年员工培训后评估工作。培训后评估工作包括培训效果评估、培训投资收益分析和培训改进提升等。整个培训过程是一个持续的、动态的、循环的过程，培训后评估机制有利于青年员工后续培训工作的提升和完善。
充分发挥青年员工参与管理的激励作用
青年员工作为一个关注自我、追求平等和尊重、敢于突破固有思维模式的特殊群体，加强青年员工参与企业日常经营、创新发展、提升改进等方面的管理和决策，有利于调动青年员工的积极性和主观能动性，有利于树立青年员工的主人翁责任感和团队精神，有利于青年员工从决策和管理过程中获得平等、尊重和满足，提升员工的稳定性，也有利于促进青年员工对组织决策的执行和落实，更有利于企业打破传统思维禁锢，帮助企业在日常经营管理中实现创新。
建立健全企业青年员工岗位轮换机制
青年员工往往喜欢接触新鲜事物，喜欢尝试有挑战性的工作，喜欢全面发展。岗位轮换机制可以为青年员工提供更多的在非核心技术类岗位的尝试和发展机会。企业在控制轮换岗位范围、识别并预估风险、做好以新带老的“传帮带”培养和管理的岗位轮换机制的情况下鼓励青年员工参与岗位轮换，有利于加速青年员工快速融入企业和相关业务、流程，有利于促进青年员工在业务能力上的全面发展，有利于加强青年员工对企业的认同感，也有利于企业流程制度和相关业务的创新和改进。
加强青年员工职业生涯辅导和咨询工作
青年员工一般处于职业生涯规划的探索期，尚未确定具体的职业生涯规划和目标，甚至一些青年员工并没有意识到职业生涯规划的重要性。企业通过员工主管、人力资源部门乃至外部咨询机构加强对青年员工职业生涯规划辅导、为青年员工提供职业生涯规划咨询、通过青年员工潜能评价中心分析员工竞争优劣势、建立青年员工职业生涯成长通道等，有利于促进青年员工更加深入了解自我，明确发展目标和发展方向，有利于青年员工建立符合自身特点的职业生涯规划，促进青年员工在企业长期、稳定、快速的发展。
结 语
青年员工作为企業发展的生力军，如何实现吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，乃至向外部输出人才，是企业发展战略和人力资源战略的重中之重。因此，如何加强、改进、完善对企业青年员工的培养是企业管理者，尤其是人力资源部门不断深入研究、探讨的重要课题。
(交控科技股份有限公司)
参考文献：
[1]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化，2011(14)：112-113.
[2]杨勇.大型企业人才培养体系建设研究[J].经济师，2017.
作者：王进才
摘要：青年员工是企业重要的人才储备资源，也是推动企业未来更好发展的主力军。随着我国市场经济的发展与深入，企业对于人才，尤其是青年人才的需求量在不断增加。同时，企业在人才培养与教育工作中，需要始终坚持以人为本的生产管理理念，尽全力的培养出一批高素质、高水准的青年员工队伍，为企业持续、平稳的发展打下坚实的基础。但是就目前而言，企业中对于青年员工的思想素质培养方面还存在着许多的问题，严重的制约了青年员培养良好的思想道德素质。同时，对于企业的发展也造成了一定的影响。
关键词：企业;青年员工;思想素质;培养
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.27.042
近年来，世界科学技术的发展速度正在逐步的加快，且已经成为了世界各国现代生产力发展的重要影响因素。与此同时，科学技术又是依靠人来进行掌握与更新的。因此，人才就成为了一个企业得以生存与发展的重要关键性因素。人才是决定企业发展的关键性因素，而青年人才由于其具有活跃的思维与充沛的精力，同时还兼具创新的精神与意识，因此是企业中最具活力与希望的群体，也是我国现代化建设与发展的重要力量。但就目前而言，随着我国经济体制的变革，青年职工的思想道德观念发生了较大的变化。因此，企业就需要对于青年员工进行思想政治素养的培养。
1企业青年职工思想素质中出现的问题
1.1缺失信仰
现如今，我国大多数的青年及少数的党员对于中国共产党及共产主义的道德思想观念逐渐淡化，成为了没有信仰的人，在日常的生活与工作中只追求物质、利益的满足。然而，当人体外在的物质与内在的思想道德之间产生矛盾的时候，由于其缺乏信仰，就没有切实可行的思想对其进行正确的引导，进而对青年员工的约束力度也就随之越来越小。随着物质经济、世俗功利逐渐增多，企业青年员工的信仰就随之慢慢的被弱化，由此就产生了企业青年员工的信仰危机。
1.2敬业精神淡化
随着市场经济在我国的发展与深入，企业青年员工的自我意识逐渐增强，在日常的生活与工作中以自我为中心，强调、维护自身的利益。同时，在面对集体性的困难时，通常都是先保护自我的利益不受侵害，缺少与集体同舟共济、共渡难关的集体主义精神。除此之外，现今大多数的企业青年员工，都缺乏爱岗敬业的精神，对待自己的工作缺乏一定的热情与责任心，没有能够全身心的投入到工作中去，传统爱岗敬业的精神正在被逐渐的弱化。
1.3团队意识薄弱
新时代的发展要求企业的员工必须学会与团队成员进行合作才能完成相关的生产，企业在生产经营时需要注重团队精神。但是就当前的企业生产发展状况来看，企业中很多的青年员工都存在着眼高手低的缺点，在工作中不善于与他人进行交流，缺乏一定的沟通与交往的能力。与此同时，还有一些青年员工在进行团队合作的时候只注重自身任务的完成及利益的追求，完全不考虑他人的感受，不顾大局。
1.4社会责任观念淡化
随着社会的发展，对于人们的要求也在逐渐提高，需要人们在日常的生活中承担更多的社会责任，具有高度的社会责任感。但是市场经济的发展使得人们自我自主的意识明显增强，人们都在提倡个体的独立意识、功利意识及权利意识。因此，青年人在这种社会情况的影响之下，个人的社会责任感逐渐减弱。在工作中只追求个人利益，对物质需求增加而忽视对精神世界的升华。
1.5专业知识与技能的缺乏
企业员工对与自己所从事工作的专业知识与技能的掌握情况，是推动企业发展与生产的关键因素。就目前企业生产一线的状况来看，能够在一线进行生产劳作的青年员工的人数较少，其在一线工作的青年员工其专业知识与技能的掌握程度较低。因此，青年员工需要树立起一种不断学习与进步的观念，对自身的潜能有一个明确的认识。同时还需要通过各种渠道来对专业知识与技能进行学习，对新知识与技能有一定的掌握与了解，进而不断的提升自己的专业知识与水平。
2企业青年员工思想素质的培养方式
2.1培养企业青年员工的社会责任感
积极引导企业的青年员工，使其树立起对工作、对企业的责任感及主人翁的意识，对企业负责。同时，企业还需要对那些好吃懒做，推卸责任，没有责任心的青年员工采取一定的手段来进行相关的处理。对于青年员工进行责任感的培养，并不是一蹴而就的，需要从小事开始进行慢慢的培养。尤其是对于刚毕业的学生来说，在企业工作时，需要承担着更多的社会责任与义务，通过对其日常的行为及思想进行培养提升青年员工的社会责任感。
2.2进行多样化的思想道德教育
企业青年员工的思维十分活跃，对于新事物、新思想的接受能力较强。同时也容易受到外界环境因素的影响。因此，就需要青年员工树立起正确的人生观、价值观以及世界观。对此，企业可以通过多种各样的形式活动来对企业的青年员工进行教育活动，在思想上树立起正确的价值观念意识。
就目前而言，企业青年员工关注较多的内容就是国际上带有政治色彩的重大事件。因此，可以从这个方面入手，来引导企业青年员工对于政治事件的鉴别能力，进而帮助青年员工树立起正确的政治思想。除此之外，还需要对企业青年员工进行政治理论的学习，开展爱国主义教育等等。企业可以通过举办各种形式的活动，对青年员工进行寓教于乐的学习，进而帮助其树立起正确的思想观念，培养良好的思想素质，进而提升青年员工的思想觉悟。
2.3培养青年员工的团队精神
企业想要更好更快的发展，不仅需要高素质的员工，同时还需要员工们的高度统一的团队精神。只有企业员工同心协力、精诚合作，才能有效的推动企业的发展，增强企业的核心竞争力。因此，企业对于青年员工进行团队精神培养时，需要善于将每一个青年员工的追求与集体的目标相融合，进而才能集中团体中每一个员工的力量，共同努力。其次，要鼓励青年员工之间进行交流与沟通，进行相互的配合。第三，还需要在企业中建立起适当的青年人才的发展激励机制，依据实际完成的状况，对青年员工进行物质鼓励与精神鼓励相结合的奖励机制，进而有效的激发青年员工的成就感，提升企业的凝聚力。第四，需要企业制定出严格的个人服从集体的组织纪律。通过对青年员工进行严格的规定，让其在工作中逐渐的培养起团队合作的精神，提升自身的思想素质。
2.4加强对组织纪律观念的培养
组织纪律是确保一个团体能够健康、持续发展的重要行为准则，也是一个团体最基本的组成部分。不同的组织纪律有着针对于自身的不同的纪律。因此，在企业中，对于青年员工应该制定一套其实可行的计划来规范青年员工的行为。企业青年员工只有遵守了相关的组织纪律，才能享受最大限度的自由与空间。与此同时，通过树立起严格的组织纪律、规章制度，才能够潜移默化的对青年员工形成纪律性与规范性，进而培养员工对自身进行控制，提升思想道德观念与意识。对于企业的青年员工而言，能够在企业中拔得头筹的都是具有良好思想道德素质及组织纪律性的员工。因此，培养企业青年员工的思想道德素质是企业与员工都必须重视的环节。
3结语
在当前社会主义市场经济的发展条件之下，企业青年员工想要通过企业的发展来实现自己的理想与价值，不仅需要扎实、熟练的业务知识与技能。同时，还需要注重培养自身的思想道德素质。青年员工在企业中拥有着较高的思想道德素质，就能够在工作中获取较多的成就，为企业贡献出更多的力量，促使企业持续、健康的发展。
参考文献
[1]袁之舜.论企业青年人才建设工程[J].中国石油大学胜利学院学报，2012，(12).
[2]严翠媛.青年职工思想政治工作方法初探[J].湘潮(下半月)(理论)，2010，(1).
[3]巩守强.试论企业青年员工思想素质的培养[J].经济师，2011，(4).
作者：赵笳旭
摘 要：本文作者以石油企业青年员工为研究对象，通过利用寒暑假期的社会实践和深入调研，对目前石油企业青年员工培养工作现状进行了深入思考和分析，有针对性地提出了加强青年员工入厂教育、帮助青年员工科学设计职业生涯发展规划、为青年员工的发展搭建平台以及建立健全青年员工成长激励体系等培养策略，希望对石油企业开展青年员工培养工作提供一定的借鉴和参考。
关键词：石油企业;青年员工;培养策略
0 引言
石油企业大都是国有企业，具有资金密集、技术密集、人才密集的生产特点，其工作、生活环境与其他行业相比相对较为艰苦，留住青年员工、用好青年员工是做好石油企业管理的关键环节。因此，扎实做好企业青年员工的培养工作，加速促进其成长成才，有利于充分调动石油企业青年员工的工作积极性，对于提高石油企业的管理水平和经济效益具有重要的指导意义。
1 石油企业青年员工的主要特点
石油行业区别于其他行业，具有一定的特殊性，对人的要求与其他行业也有所区别，如传承发扬的“铁人精神”、“三老四严”的传统作风等，都对工作生活在该企业的人产生影响和特殊要求。本文所探讨的石油企业青年员工是指年龄在35岁以下的员工，该群体多数处于生产一线，工作强度较大，生产生活条件相对艰苦，业余生活相对单一。他们既有同时代青年的共性特质，又有石油企业所赋予的特殊禀赋。概括来说，主要有以下三个方面的特点：
1.1 进取心强，有理想、有目标，但在实际工作中往往也伴随着心浮气躁，表现为“眼高手低”，不能很好胜任工作达成目标，理想与现实有偏差。通过对石油企业大量调研发现，部分青年员工对
薪酬待遇、成长进步、工作环境等期望值较高，与心理预期产生
较大差距。数据显示，对于青年员工而言，“付出与收入不匹配”是当前面临的最大困惑，占45%;其次为“发展前景不明朗”，比例为25%;另外，还有15%的青年员工认为“工作条件艰苦”、渴望得到改善。
1.2 文化程度较高、知识丰富、视野较为开阔，但缺乏工作实践，抗压能力、抗挫折能力比较差。调查显示，目前企业青年员工具有大学本科学历的比例达90%以上，受教育程度较好，视野开阔，思维活跃，价值取向多元，思想易受外部因素影响，情绪不稳，容易将生活与家庭中的负面情绪带到工作中，影响工作效率与质量。在近5年石油企业员工流失的总量中，青年员工占95%。
1.3 入职时间短，对石油企业的认知度较低，工作经验相对缺乏，特别是应对急难险重问题的经验不足。一些青年员工对石油行业的归属感、认同度还不够，对生产经营所需的业务技能还不能娴熟掌握，与岗位生产实际需求有差距。
2 石油企业青年员工培养工作的思考
石油企业青年员工的培养要因势利导，不断创新，切合企业发展的实际，倡导新型企业人的精神风貌，自立自强，才能改变青年员工的整体素质，取得良好的培养效果。
2.1 培养青年员工树立创新、敬业的职业精神。这一理念体现了当代企业的努力方向和精神风貌。企业员工基本的职业要求和责任意识是爱岗敬业精神，它是青年服务人民、辛勤劳动的具体体现。要想把企业建设成世界知名的企业，一是要大力弘扬敬业精神，二是要提倡人人爱岗，为企业添砖加瓦。在当前新的历史发展阶段，需要石油企业青年员工发扬全方位的协作精神，强化团队意识，养成合作习惯。现代企业运作实行项目管理制，一个工作项目涉及很多部门和人员，需要目标一致、分工明确、组织有序的合作团队去完成。团队间的相互协作越好，工作效率就越高，生产成本就会降低，产品的质量与速度就会加快提升。企业发展的重要动力是创新，它体现了现代企业的时代特色，反映了企业职工与时俱进、奋发进取的改革精神和经营管理理念。青年人追求卓越是一种激情，也是一种态度，因此必须不断学习，超越自我，而不能满足现状。青年只有树立在技术上精益求精，工作上奋发拼搏、求实创新的理念，才能继承企业人一贯的优良作风，适应新型企业建设发展的需要，造就出一支具备创新意识和创新能力的新型青年人才队伍。
2.2 大力开展青年员工的知企、爱企和安全教育。以胜利油田为例，近年来，油田以新引进高校毕业生、劳务派遣工和复转军人为主体的新进员工大幅增多。为提高青年员工队伍整体素质，促进其加快成长成才，油田把对新进员工的培训放在关心职工、凝心聚力、调动积极性，放在促进队伍有效接替补充、提升队伍素质的高度来认识，有针对性地开展青年员工的教育培训，促进其健康成长。在培训工作上，注重做好以下几个方面。
首先，注重思想上的引导。准确了解和掌握新进员工的思想动态，及时给予悉心、正确的引导，帮助他们顺利完成角色转换，尽
快融入新的工作环境。同时，通过开展岗前培训、入职培训等方式，大力开展油田发展史教育、理想信念教育和爱岗敬业教育，使青
年员工知企爱企，增强归属感、荣誉感。注重职业生涯规划指导，帮助他们明确奋斗目标和努力方向，增强为企业发展建功立业的信心。
其次，注重开展安全教育监管。严格落实新员工入厂“三级安全教育”环节，保证了教育时间、严格考试标准，杜绝了走形式、走过场，使新员工真正树立“安全第一”和“安全生产人人有责”的观念。注重加强对新员工生产现场的帮带和监管，强化安全操作的示范和指导，对出现的不遵守安全规定的任何细节和苗头性倾向，严厉予以警示和纠正，确保了安全警钟长鸣。
最后，重视持续性的培训培养。重视对新进员工的起点培养，充分利用导师带徒、见习轮岗等形式，使青年员工能够尽快熟悉生产工艺，掌握基本技能，适应工作岗位;重视后续提升，在开展培训、学历进修、技能鉴定等工作上，优先考虑新进员工，为他们拓宽视野、更新知识、提高技能提供平台和机会。近年来，油田逐步完善了从毕业生入厂教育、见习管理到“胜利希望奖”、优青、专业技术带头人评选等阶梯的人才培养链，目的就是加强持续性培养，帮助他们打开成长的节点，进入发展的快车道，通过加大培养力度，为油田发展进一步夯实了人力资源保障。
3 石油企业青年员工培养策略
要想把青年员工培养成为企业的有用之才，就要充分结合青年自身素质和生产一线反映出的问题，有针对性地开展工作。只有从提高青年综合素质入手，人才培养才能适应企业发展的需要。
3.1 认真抓好青年员工的入厂教育。从石油企业工作经验来看，对刚进入企业的青年员工进行1-2周的入厂教育能够起到十分良好的效果。通过入厂教育，能够让青年员工清晰地认识到企业的过去、现在以及未来等各方面的内容。同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、企业文化、经营理念等的学习掌握，能够让青年员工对企业有一个整体上的认识。这样就能够让他们对自身在企业中的未来发展有一个初步的认识。同时将上岗实习与入厂教育结合起来，那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导，能够让青年员工准确地认识企业的主要业务，然后青年员工就能够在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。
3.2 积极开展岗位能力提升培训。例如某石油企业作业区，针对青工队伍趋于年轻化、岗位技能相对薄弱的实际，坚持把青工素质提升放在突出位置，不断探索青工培训的新方法、新形式，积极营造有利于青工成长的良好环境，为青工提素成才铺好“路”、搭好“桥”。
多年来，该区从建立健全机制、平台促动及激励引导等方面入手，积极开展青工技能提升工程，制定了《青年成才计划实施方案》，把青工培训列入年度职工培训规划，与生产经营等重点工作同安排、同运行、同考核、同落实，并利用大风天气海况差、不能施工的时机，积极组织青工开展岗位练兵、技能培训等活动。在管理机制的有效督促下，广大青工养成了“活闲人不闲”的习惯，工余时间自觉加压“充电”。该区还根据生产实际，按照岗位特点分门别类拓宽人才成长渠道。对专业技术人员，他们采取专家知识讲座、专题培训班、专业技术交流会等形式，完善技术人员知识结构，提高他们解决实际问题的能力;对技能操作人员，实行班组集中学习、送课下基层、内培和外培相结合等措施，不断加强海上各操作岗位，特别是新上岗、换岗人员的培训，有效促进了青工岗位成才。
同时，他们发挥技能人才的传帮带作用，制定了“导师带徒”培训计划，本着“干什么练什么、缺什么补什么”的原则，分别从理论和实践等方面“一对一”地进行传帮带，开展每周一练、每月一考、每季一赛、技术比武等活动，不断调动青工学技能、练本领的积极性，营造了“以赛促练、以赛促学”的良好氛围。他们还通过引导青工开展技术创新创效、“QC”攻关等活动，围绕制约生产经营的热点、难点问题开展技术攻关，仅2014年就征集创新成果53项。多年来，该区189名青工中有32人获得成人高等教育的大学学历，65人取得高级工技能鉴定，28人参加了企业技术比武，并先后涌现出了多名富民兴鲁劳动奖章获得者和青年技师等一线优秀技术人才。
3.3 积极为青年员工的成长搭建平台。
一是畅通三支队伍岗位序列，拓展青年员工成长空间。统筹经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建横向贯通、纵向畅通，层级清晰、规范统一的岗位序列，使青年员工既可以横向发展，又可以纵向发展，在不同序列间竞争流动，从而扩大职业发展选择空间。
二是重点培养使用，加大青年员工选拔任用力度。着眼改善结构、战略储备、形成接替机制等人才队伍建设的需要，大力选拔培养青年人才。对“盖层”比较厚、整体年龄结构比较老化的班子，在干部竞聘时，要拿出一定比例专门用于提拔青年员工。在竞聘专家、主任师及首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年员工，畅通优秀青年员工脱颖而出的渠道，加快成长节奏。
三是注重交流锻炼，加大青年员工岗位培养力度。有重点地选派潜力大、有发展前途的青年员工在机关与基层、生产与科研单位、内部与海外之间挂职锻炼，进一步开阔视野、锤炼作风、增长才干。
总之，青年员工的培养工作是一项复杂的系统工程，虽然他们的成长还不够平衡，还需要我们帮助他们找出差距，迎头赶上，让新员工在工作和学习中学会总结，才能不断进步，这是关系石油企业发展命运的重要工作，所以石油企业要坚持以人为本的理念，结合企业青年员工的实际，扎实做好青年员工的培养工作，为企业可持续发展奠定坚实的人才基础和智力保障。
参考文献：
[1]孙海燕.关于加强青年员工培养与管理的思考[J].时代报告，2014.
[2]康宇红.采购供应链管理的几点思考[J].航天工业管理，2007(7)： 32-33.
[3]李广安.基于职业生涯规划的企业留人策略分析[J].人才资源开发，2012.
[4]周学邦.企业青年员工培养现状分析与思考[J].中国青年研究.2010.
[5]许可.石油企业青年员工成长激励机制探析[J].当代经济.
[6]李广安.基于职业生涯规化的企业留人策略分析[J].人才资源开发，2012.
作者简介：
姜楠楠，女，吉林省吉林市人，1990年9月出生，山东大学管理学院研究生，研究方向：企业管理。
作者：姜楠楠
国家青年人才培养计划(一)：优秀青年人才培养计划实施方案中青年人才培养计划实施方案“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
(一)总体目标至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。
(二)各层次人才培养目标青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省 “121人才工程”序列。青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在45岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
(一)学科带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文3篇以上，或sci、ei、istp等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员(排名前三
2010年-2011年度公共英语教研室
青年教师培养计划
培养教师：韩 英
被培养教师：尹小荣，刘 静
执行时间：2010年-2011年
结合语言文化学院关于青年教师培养计划方案，现制定关于针对尹小荣，刘静两位青年教师的培养方案，本方案有效期限为一年。
一、 政治思想
1. 拥护党的教育事业，敬岗爱业，勤奋努力，维护祖国统一，维护民族团结。
2. 热爱教育事业，热爱学生，尊敬师长，团结同志，虚心好学，不断提升自己政治思想水平和业务水平。
二、 教学能力
1.
2. 勇于承担各种教学任务，不推委，不挑拣。 认真准备每堂课，认真书写教案，做到没有教案不进课堂，没有签字不进课堂，教学文件齐全。每两周与指导教师磋商教学内容和教案内容安排。
3. 积极参加各类教学观摩课、研讨课、汇报课和竞赛课等活动，与指导教师协商意见，共同提高教学能力。
4. 根据学院要求，每月听知道教师的课，听课时数不少于8节，认真做好听课记录，课下与指导教师认真交流，互相提高。
三、 科研能力
1.
2. 论文：每年撰写科研论文两篇。 课题：每年申报科研课题一项(只要积极写意向书即可)。指导教师参与审核。
3. 教材：每年努力参编或编写相关教材或辅导材料。教材或辅导材料必须与指导教师相互商讨，定夺。
4. 其他：积极完成学院和学校相关网络或宣传材料，内容必须与指导教师商议后方可上交。
四、 学历层次
努力在两年内考取博士研究生学位。
公共英语教研室
2009年12月7日
“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
(一)总体目标
至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。
(二)各层次人才培养目标
青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省 “121人才工程”序列。
青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件
选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在45岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
(一)学科带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文3篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员(排名前三)参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑： ①具有博士学位(含在读); ②主持省部级以上科研项目; ③获得过市级以上科研奖励。
(二)学术带头人
1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文2篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材中署名前十。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员(排名前五)参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位(含在读);②主持省部级以上科研项目;③获得过市级以上科研奖励。
四、选拔范围及程序
1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。
2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次，其中青年学科带头人资助5名，青年学术带头人资助10名。
2、医院设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学科带头人每人5万元，学术带头人每人3万元，医院结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，医院按项目所批复经费到款额给与1：1配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。
5、优先从培养对象中遴选推荐出国研修人选，并提供经费支持。项目申请和管理办法按南华大学出国留学有关规定执行。
6、优先支持培养对象赴本领域一流大学，师从本专业顶级学者进行高水平访学，并鼓励培养对象开展校际间合作项目研究。
7、重点支持培养对象，参加国际国内召开的高层次国际学术会议和国内专业学术年会，培养对象填报我院学术会议申请表，经认定会议层次，医院审批同意后，提供全额资助。
六、考核与管理
1、培养对象须与医院签订《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、医院应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划进展报告》，医院学术委员会评议，人力资源部备案;培养期满后一个月填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划总结报告》，向医院学术委员会汇报。
4、医院对培养对象实行目标管理，满足以下两种情况之一视为考核合格：
(1)入选省 “121人才工程”序列。 (2)培养期内取得的科研成果：学科带头人满足下列条件中的至少两项，学术带头人至少满足下列条件中的1项：
①主持国家自然科学基金项目;
②以我院为第一作者单位，以第一作者身份发表1篇研究方向一致的SCI、EI、ISTP等论文或在本专业顶级刊物上发表学术论文2篇;
[说明]①、②项必选一项。
③以我院为第一作者单位且本人排名第一位，出版学术专著1部或取得专利1项;
5、医院医务工作部、教学科研部会同人力资源部负责优秀青年人才的总体考核和管理，各培养对象所在科室负责日常工作的管理。
6、优秀青年人才每年考核一次，3年为一个培养周期，医院对培养人员实行动态管理和考核。对考核不合格者，取消资助资格。同时推荐新入选人员名单，培养期结束，医院按培养目标进行考核，并对培养人选在培养期间的工作业绩进行公示。
7、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。
8、各培养对象所在科室应加强对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。
9、在培养期中发生下列情况之一者，取消培养计划和经费资助：
(1)严重违反国家法律和医院有关规章制度; (2)在医疗和科技工作中给医院造成不良影响和重大经济损失;
(3)出现重大医疗事故或重大教学事故。
七、本文件由人力资源部负责解释。
一、指导思想
按照江泽民同志在北师大百年校庆对人民教师所提出的“三点希望”——“志存高远，爱国敬业;严谨笃学，与时俱进;为人师表，教书育人”，结合我校实际，加强青年教师(35岁以下)培养，关系到学校特色示范初中的建设和未来的发展。通过多种行之有效的手段，规范青年教师行为，提升青年教师师德形象，提高青年教师素质，使他们逐步成长为名校之名师，为国家培育“四有”新人。
二、现状分析
我校现有青年教师6人(其中30岁以下青年教师4人，近三年进校的青年教师6人)。个别青年教师虽然“精力充沛，知识结构新，为师素质较好，可塑性强”,但在教育教学实践中存在着“指导思想上定位不准;操作层面上教师讲得多、引导少，学生听得多、思考少，学生顺从多，主动少，不善于做班主任工作，解决教育难点办法不多”等诸多不足。因此，加快对青年教师的培养工作迫在眉睫。
三、培养目标
青年教师在学校的激励和引导下，在中老年教师的指导下，在与教育环境的互动过程中，不断调整自己的思想信念、价值取向，丰富自己的专业知识，提高自己的教学技能，满足自身各个不同时期不同层次的需要。
1、合格教师阶段。刚刚从学校毕业走上工作岗位的新教师，往往面对复杂的课堂教学而感到无所适从时，急切需要获得实用的教学技能。新教师在逐渐熟悉备课、上课、辅导、批改作业、考试测验等教学常规性工作的基础上，通过课堂教学不断地把教学知识转化为教学能力。这个阶段是在三尺讲台上“立住脚”的阶段。
2、熟练教师阶段。经过一段时间的教学实践的磨练，新教师逐步适应了学校的工作节奏，在此过程中形成了过硬的基本功，具备了独立的教育实践能力，成为胜任学科教学的教师。表现出对教师职业较为投入、情绪较为稳定的一种心态。这一阶段，是其形成正确的教育思想和良好的心理素质的关键阶段，也是其有可能成为骨干教师的苗子而初露端倪的阶段。这个阶段是在三尺讲台上“站稳脚”的阶段。
3、骨干教师阶段。这时教师不仅熟练掌握教学基本功，积累了一定的教育科学经验，而且有了较好的认知结构，渴求学习教育理论及他人经验，不断进行教学反思，教学功底逐渐深厚，开始形成初步的教学风格，具备了较强的教育科研能力，有教育教学论文发表。且逐步成为学校的教学骨干、逐步被同行和学校领导认可，多数教师被评为高级教师。这个阶段是在三尺讲台上“阔步走”乃至“飞跃”的阶段。
4、学科带头人阶段。这是教师“成名”阶段。少数教师，用现代教育理论指导自己的教学实践，并对学科教学有独特见解，形成了自己的教学特色和风格，成为学科教育专家。这些教师因具有较强的教科研能力、学科指导能力，而业绩突出，被评为省、市的学科带头人、特级教师，成为“名师”。这个阶段是在三尺讲台上“出成果”乃至“硕果累累”的阶段。
四、途径方法
1、师徒结对子。广泛开展师徒结对、互帮互学活动，使青年教师干有方向，学有榜样。全体35周岁以下的青年教师，在本学科中，采用自由选择和学校指定相结合的方式，确定拜师对象。老教师要积极热情地帮助年轻教师，对青年教师骨干要进行耐心细致地雕琢性的培养。从手把手、言传身教开始;再“扶上马，送一程”;最后是大胆放手，幕后点拨。老教师不仅要毫无保留地把自己的教学经验和教学方法、教研方法传授给青年教师，培养他们独立工作的能力以及严谨治学的作风，而且还应以自己的高尚师德和情操影响自己的“徒弟”，使他们能够迅速健康地成长，使他们当中的一大批人能挑起教育教学的大梁，并具备一定的教科研能力。青年教师要主动虚心地向老教师学习。
2、舞台出英雄。青年教师的培养离不开课堂这一最重要的舞台。首先，结对的教师要坚持互相听课、评课制度。青年教师应做到每周至少听老教师一节课，并做好详细听课记录，教导处要定期检查记录，并张榜公布。老教师应有计划、有目的地听青年教师的课，并做好评析工作，并且每完成一次，需将有关材料上报给教导处。其次，适当地开展一些各种“比武”竞赛、“露一手”等多种形式的活动，为青年教师创造更多的锻炼和展示自己才华的机会。第三，积极参加各种类型的课堂教学练兵活动，如“新教师汇报课，骨干教师示范课，省、市、区课堂教学评比”等。
3、学习成就未来。学校的理论学习将以多种形式进行，有常规性的“新课程伴我行”大家谈活动，有教师论坛、教育沙龙互动活动，有立足校内的问题探讨式、经验交流式学习，也将有与名师专家面对面的观念播种，或走出校门聆听到窗外的声音。有文本的自编学习材料、有信息广泛的正规教科研报刊杂志，有集理论与实践相结合的各种电子材料，有借助网络的学习信息，学校将定期确定学习主题，为教师理论学习提供思路，更鼓励教师以自我需要为出发点，自主地寻找学习材料，有针对性地学习与消化。在理论上，引导教师勤于学习，有学习的强烈意识和良好习惯;善于学习，有学习的有效方法和学习质量;学以致用，有学习的深度思考和实践行为。
4、积极教科研。变经验型教师为科研型教师，是优秀青年教师区别于一般教师的一个显著标志。教学水平要提高，就必须积极投身于科研实践中，勇于探索，勤于思索。在研究的过程中，养成探索的思维态势和创新的思想方法。教师在教学实践第一线，直接接触学生，参与各类教育活动，必然会遇到各种各样的疑难和问题。要善于分析各类问题，从中发现有价值的、其他人没有认真研究的或者研究结果不明显的问题，作为自己的研究对象和课题。要大胆承担校级、镇级、县级、市级、省级的科研课题，在研究过程中，学习新理论、新方法，并运用新理论、新方法去了解、分析、研究教学中的疑难和问题，逐步探索、揭示、掌握其教学规律，不断提高自己的教学水平，并且也要不断把研究得出的新认识、新观点、新方法，通过科研报告、论文、论著等文字形式表达出来，在提升自身的同时，交流、推广教科研成果。
5、强化激励机制。学校将修订一系列有利于教师成长的规章制度，努力体现人文管理的思想。让教师明确基本的规范要求，增强自觉执行的意识，营造文明勤奋、创优争先的氛围。学年初，每位青年教师要结合自身实际，确立自我成长目标，学校将以每月、每学期、每学年考评为促进，激励老师不断增强自信心，体验成功感，尽快实现目标。学校要进一步完善各项考评机制、激励机制，为青年教师成长提供健康的环境，对表现突出的青年教师应在评优评先、晋升职务等方面给予优先考虑，使青年教师增强动力，自加压力，不断获得可持续发展的后劲。
具体操作细则根据学校当年教育教学工作计划另行制定。
培养骨干教师、青年教师工作计划
2012——2013学年度
为进一步加强我校教师队伍建设，深化学校教育教学改革，不断提高教师的全面素质，特别是教育创新思维能力、学科知识拓展能力、信息技术运用能力和教育科学研究能力的形成，使教师在实施新课程的教育教学实践中，进一步提高教育教学水平，成为现代型优秀教师。结合我校实际，现就我校中青年骨干教师培养工作提出如下实施计划：
一、培养目标：
使培养对象树立现代教育理念，通过理论学习、教学实践、信息技术运用等形式，提高培养对象的教育创新思维能力、学科知识拓展能力、信息技术运用能力和教育科学研究能力。促进他们形成学科教育教学风格和特色，使他们在各方面尽快达到学科带头人、中青年骨干等评选规定的条件,在教育教学工作中发挥示范带头作用.
二、培养内容：
我校将根据教育局的相关要求和规定的从师德建设、理论学习、教育教学能力、教育教学特色、教育教学科研等方面落实培养内容，为他们创造条件、提供机会、营造氛围，提升他们的思想政治与师德修养、现代教育理论水平、专业水平、课程改革实验能力、教育技术应用能力和教育教学改革研究能力，让他们得到充分的锻炼和培养。
三、培养方式：
根据“注重能力、讲求实效、更新观念、发展自我、形成特色”的原则安排培养计划。主要采用专家进行讲授，指导;教师之间进行观摩和研讨学习、外出听优质课，参与交流研讨;通过专题网站进行交流学习;教师自身边学习、边研究、边实践、边总结、边提高等方式。
(一)学校培养
1、学校为各级骨干教师培养对象创造各种学习、进修、研究和实践的条件，为其成长提供舞台。参加活动后要求其写出体会和收获，并在全校范围内举行讲座或上示范汇报课。
2、学校积极安排并督促培养对象参加校级以上公开教学、学科竞赛和课题研究等活动，并给予悉心指导，促使他们尽快成长。
3、学校定期组织对培养对象的评价活动，对培养对象的发展情况做出评价，总结表彰先进，提出进一步发展目标，同时针对薄弱环节，对培养对象提出要求，明确目标。
4、建立各级骨干教师管理档案制度，各级骨干教师每年度向学校进行述职，学校管理小组进行考核，并建立管理档案。学校建立各级骨干教师管理档案，进行宏观管理，定期考核，培养对象经过考核合格者发给证书，为高一级骨干教师评选储备人选，考核不合格者，学校取消其资格。
(二)自我修炼
1、要求每位培养对象对照相应评审标准，自我分析、找出差距，针对个人实际情况，分阶段制定个人提升计划并进行自我对照和反思。
2、加强素质教育和新课程理论学习，每学期订阅1份以上与自己所教学科相符的书刊杂志，阅读2部教育专著，撰写读书摘记。
3、每学期至少开设一堂公开研究课或示范课，逐步形成自己独特的课堂教学特点.。
4、自觉主动地拜师学艺，每月向指导教师汇报自己研习情况并接受指导，阶段性成果向指导教师汇报，每学期互相听评课5节以上。
5、每学期进行一次书面总结，对照评选条件自我反思，查漏补缺。
四、保障措施
1、提高认识。切实把建设骨干教师队伍的工作重点放在培养上，把对骨干教师的培养看成学校发展的关键来抓，进一步增强实施骨干教师培养工程的自觉性和责任感。
2、明确职责。学校明确一把手校长总负责，教务处、教研组积极参与培养工程的实施，承担相关工作。
3、保障经费。学校将设立骨干教师培养工程专项资金，切实保证各项培养任务的完成。为他们创造继续学习的条件。学校对培养对象承担的科研课题给予一定的课题经费支持。并设立骨干教师奖励基金，激励骨干教师的快速成长
附件3
青年农业科研杰出人才培养计划实施方案 根据团中央、农业部《关于实施农村青年创业就业行动的通知》(中青联发〔2011〕1号)要求，现就青年农业科研杰出人才培养计划制定如下实施方案。
一、目标任务
1.总体目标任务。2011年到2020年，主要依托转基因重大专项、现代农业产业技术体系、公益性行业(农业)科研专项等，在全国范围内选拔和培养300名青年农业科研杰出人才，给予科研经费等支持。其中，“十二五”和“十三五”期间，分别选拔培养150名。
2.分领域目标任务。农业各领域选拔参考比例为：农业生物技术领域占15%、农业育种领域占15%、土肥栽培和养殖领域占30%、农业机械领域占15%、资源环境和能源生态领域占15%、加工领域占5%、农业经济领域占5%。
二、组织实施
(一)成立工作小组
农业部科技教育司、团中央农村青年工作部有关处室联合成立青年农业科研杰出人才培养工作小组，协调指导各级农业部门、团组织以及各级农业科研机构和涉农高校等共同 - 1 -
组织实施具体工作。2011年5月底前完成。
(二)选拔青年农业科研杰出人才
“十二五”和“十三五”期间，分别从转基因重大专项课题负责人及其团队成员、现代农业产业技术体系的岗位专家及其团队成员、国家重点实验室和农业部重点实验室中遴选150名青年农业科研杰出人才。各级团组织可通过农业部门择优推荐符合条件的青年农业科研杰出人才。分别于2011年8月底前和2016年8月底前完成。
1.选拔条件。思路开阔，学风正派，作风扎实，诚信廉洁;具有较好的创新精神、创新能力和组织协调能力;具有较高学术水平，在产学研协作方面业绩突出;年龄在45岁以下，具有博士学位和副高级以上专业技术职称。
2.选拔程序
6月15前：通知转基因重大专项课题负责人、产业技术体系首席科学家推荐候选人。
6月30日前：汇总、梳理推荐候选人名单。
7月15日前：征求意见。
7月31日前：农业部科技教育司、团中央农村青年工作部审核。
3.加大经费支持力度。对确定的青年农业科研杰出人才
优先支持其主持或参与转基因重大专项、公益性行业(农业)科研专项等项目，优先引导重点实验室在科研任务安排、综合素质培养等方面采取有效措施，确保每位青年农业科研杰出人才都能得到较好的经费支持。在每的7月底前完成。
(三)推进与农业生产紧密结合
依托转基因重大专项产业化和条件能力建设项目、现代农业产业技术体系综合试验站及其辐射带动的示范县，各级团组织和农业部门发挥各自工作优势，结合青年农业科研杰出人才专业特长和县域农业主导产业，共同组织科研杰出人才一对一帮扶对口县，每年到对口县开展2-4周的科技服务，了解生产需求，发现科技问题。2011年8月底前完成对口县的确认，每年12月底前完成科技服务等组织工作。
(四)建立机制制度
1.动态管理制度。制定青年农业科研杰出人才动态管理办法，对杰出人才及其团队的培养、过程跟踪、科技服务等作出具体规定，推动青年农业科研杰出人才培养持续发展。2011年9月底前完成。
2.绩效考核制度。制定青年农业科研杰出人才科研与科技服务工作的报告制度和5年期满以工作实绩为主的综合考评制度。2011年11月底前完成。
(五)加强宣传引导
积极组织有关媒体，宣传报道青年农业科研杰出人才的成才事迹、对科技进步和产业发展的贡献，展示青年农业科研杰出人才培养工作成效，引导青年农业科研杰出人才积极参与社会活动，努力营造有助于青年农业科研杰出人才成长和培养工作的良好氛围。2011年5月份启动。
三、责任部门和责任人
农业部科技教育司责任处室：高新技术处、产业技术处、技术引进与条件建设处
责 任 人：张文张国良杨礼胜
联 络 员：窦茂海张振华魏锴
团中央农村青年工作部责任处室：农村发展处
责 任 人：赵宝东
联 络 员：张淑霞吴魁秋
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