劳动合同法反思论文

从新《劳动合同法》引发的争议来看，很可能出现的结果是“三输”：企业主不满意，员工得不到设想中的保障，政府的公共政策达不到保护效果。在强调民生和以人为本的大方向之下，中国经济与政治生活中的主题正在出现转型。今年6月29日全国人大通过的新《劳动合同法》，就是这种转型的一个体现。下面是小编整理的《劳动合同法反思论文 (精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

劳动合同法反思论文 篇1：

浙江省《劳动合同法》实施效果的调研及反思

摘 要：《劳动合同法》中小企业实施的调研情况显示：《劳动合同法》的最大绩效在于劳动合同的签订率大幅度提高，而对劳动者权益保护的其他方面效果不甚明显。原因可能在于劳动关系当事人对该法的了解和理解不足、个别劳动关系协议机制存在薄弱之处。《劳动合同法》的实施机制具有特殊性，对其实施效果的反思中，应进一步区分标准劳动关系和非标准劳动关系、转化一元劳动关系调整机制、加大对劳动力市场的管理和劳动者的培训。

关键词：《劳动合同法》;实施效果;实施机制

《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在其出台之前，学界和实业界已经有了激烈的争议，而争论的激烈程度在《劳动合同法》实施后并未减退，相反有上升的迹象。在国际金融危机期间，对《劳动合同法》的利弊更是众说纷纭。非正规劳动派遣在《劳动合同法》实施后更是愈演愈烈，《劳动合同法》中关于劳务派遣的有关规定饱受诟病，最终导致2012年底对《劳动合同法》中相关内容的修订。意旨善良的法律文本为何无法达到良好的秩序预期?《劳动合同法》在施行后出现了严重的法律规避现象，这引发了对法律实施机制恰当性的逻辑追问。

一、关于《劳动合同法》实施效果的调研

浙江省作为我国市场经济发展的最为活跃的地区，其劳动关系的发展和调整具有一定的代表性。追索浙江省五年来的实践，对于今后本法的顺利施行有着一定的借鉴意义。为研究和推进《劳动合同法》的贯彻实施，深入分析《劳动合同法》实施过程中遇到的矛盾和问题，笔者于2012年6月至9月在省内对贯彻实施《劳动合同法》的情况进行调查。

本次调查在杭州、宁波、台州、温州4个市进行，并选取了最能代表浙江省经济特征的中小企业劳动关系为样本，调查对象以民营企业和个体经济组织为主，两者占调查比例的79.8%，涉及第二、第三产业(其中：建筑业为主第二产业：27.1%;农，林为主的第二产业：25.5%;服务业，销售行业：34.1%。)。在调查中，共向劳动者发出调查问卷160份，回收有效问卷129份。经对调查数据汇总和分析，形成下述报告：

1.关于劳动者对《劳动合同法》的认知度

劳动者和用人单位对劳动合同法的了解、认知和重视程度在一定程度上反映了该制度的实施效果。调查显示：关于《劳动合同法》，23.2%的劳动者表示没有听说过;41%的劳动者表示不清楚内容;33.3%的劳动者表示有点了解，结果表明《劳动合同法》在劳动者中的认知度不高。

2.关于劳动合同的签订率、期限

关于劳动合同的订立，调查显示大部分劳动者与企业签订了劳动合同，其中签订了固定期限劳动合同的为37.9%，签订了无固定期限劳动合同的为41.8%，，以一定工作任务为期限的为12.4%，合同的签订率达到了92.1%。但大部分签订固定期限劳动合同的期限较短，一年以及一年以下的占到了54.2%。结果表明，《劳动合同法》实施后，企业劳动合同的签订率大大提高，其中关于无固定期限的劳动合同比重增加和短期合同比重较大并存的现实表明：第一，合同的短期化现象仍然存在。第二，劳动者和企业(至少是劳动者)对无固定期限劳动者了解较少，之所以成为无固定期限劳动合同是因为他们的合同只约定了合同起始时间，并没有约定合同终止时间，而之所以这样约定，并不是双方建立无固定期限劳动合同的真实意思表示，而是企业为了方便与劳动者随时解除劳动关系的方便之举，这在短期合同比重较大的这一事实中可以得到印证。结果也再次说明，对于《劳动合同法》劳动者和用人单位的了解和理解都还非常有限。

3.关于劳动合同的试用期、加班等条款履行现象

调查显示，企业大多都会与劳动者约定试用期，其中未约定试用期的仅占24.8%。约定试用期的有关合同中，支付试用期工资不合格的占到了39.5%。关于劳动合同的其他内容，对于劳动保护和劳动条件和职业危害防护有关条款，几乎都没有约定;对于职业培训的，也仅有49.7%的劳动者表示接受过企业的上岗培训。调查还显示，在受访的这些劳动者中，平均每周加班时间为大约3至4小时，一般都支付了加班费，但是加班费较少，加班的工资标准基本不达标。另外，82.9%的企业以不同名义在劳动者入职前收取了一定保证金等，其中没得到处罚或者处罚很轻的占到了69.8%。对于法定节假日，完全依照国家规定给予劳动者假期待遇的仅为9%，放假很少或不放的占30.2%。结果显示，不论是劳动报酬，还是休息休假，劳动安全卫生，劳动者的权益保护仍然不够乐观。

4.关于劳动纠纷的救济和处理

调查显示，如果发生劳动争议，劳动者对自己权利的维护绝大多数倾向于协商解决，这一比例占到了44.1%，倾向于第三方调解的占16.3%，而选择忍气吞声也占到了19.4%。结果表明，一旦发生劳动争议，职工申请劳动争议仲裁或提起诉讼进行自我保护的较少，而一般倾向选择一些非正式的纠纷解决机制，表明了劳动者在产生纠纷的时候不能用正式手段维护自己的权利，同时在受访中多数劳动者纷纷表示国家应该加强保护劳动者的合法权益。

5.对劳动力市场的影响

调查显示，一些劳动密集型的中小服装、餐饮、物业管理企业等，由于原先的人力资源管理基础薄弱，贯彻实施《劳动合同法》后管理成本有所增加。企业调查走访中，多数企业表示：《劳动合同法》颁布实施后，终止劳动合同支付的补偿金较多，企业用工成本有所增加，这对中小企业的发展起到一定的抑制作用。调查中几乎所有接受调查的用人单位均反映严格履行《劳动合同法》规定的义务，用人成本将大幅增加。因此，一些企业会采取减少雇工、减少试用期工资、延长加班时间、减少假期、减少福利等方法来减少用工成本。其中，针对劳动合同法，一些企业通过不全面缴纳社会保险、更改合同期限、减少员工来应对。

二、对《劳动合同法》实施效果的基本判断

总体上看，《劳动合同法》实施后取得了一定了效果。其中，关于劳动合同的签订率大大提高，这也基本达到了《劳动合同法》在制定过程中讨论过的主要出发点：提高劳动合同的签订率，这也是本法实施后的一个最大变化。

对于劳动者权益保护的其他内容，不论是劳动报酬，还是休息休假，劳动安全卫生，还都不够乐观。总体上看，劳动者与用人单位实际上对《劳动合同法》还是缺乏了解，用人单位感觉《劳动合同法》实施后用人成本增加，是基于原有的合理用人成本都被非法规避的习惯性思路，因此在《劳动合同法》实施后采用其他手段转嫁用人成本，在事实上造成了对劳动者权益的变相侵害，成为《劳动合同法》实施的溢出效益。

对于劳动争议救济，劳动者的维权意识有很大提升，但对于争议的处理，绝大部分劳动者是寄期望于协商、调解等和平的方式处理，这对于我们劳动争议纠纷解决机制的功能整合和完善有一定启发意义。

三、对《劳动合同法》实施效果的反思

1.从观念逻辑到事实逻辑

从《劳动合同法》的内容来看，其基调建立在“强资本”、“弱劳动”的基本假设之上，再加上当年山西“黑砖窑”事件的揭幕，《劳动合同法》在一片同情声中全票通过。对劳动者权益的偏重保护，既符合劳动关系既存事实，也符合道德选择，但问题是如何把握法律强制干预的度。实践中，用人单位通过减少雇工、减少试用期工资、延长加班时间、减少假期、减少福利等方法来减少用工成本的事实即是明证。现实中，关于劳动关系的特点和构成并不是完全一致的，劳动者与用人单位之谈判能力的对比也不是一成不变的，法律应当是一种最底线的规定，应该照顾到不同形态的劳动关系，符合不同劳动关系的生态特点。立法的时候可以强制干预，但是在实施问题上并不能强制，仅仅假设对资本的抑制就能达到对劳方的保护可能不符合事实逻辑。

目前学界中有一种研究思路值得关注：进一步区分标准劳动关系和非标准劳动关系，分层适用劳动法有关规则，即标准劳动关系全面适用劳动法规则，非标准劳动关系可以部分适用劳动法规则，例如目前正广泛讨论的家庭保姆、退休人员、企业高管等主体适用劳动法问题，以及中小企业劳动法适用的弹性问题。

2.一元化实施机制明显不足

目前普遍存在的一种思路是：从法律赋予劳动者权利，鼓励劳动者积极主张权利，通过这种方式制衡用人单位，迫使用人单位来履行法律的强制性义务。这个良好的初衷在实践中落空的一个重要原因在于：劳动者主动维权是有成本、有难度的，大多数劳动者仍然会选择沉默，因此依靠劳动者的私人实施无法去迫使用人单位去履行。因此，《劳动合同法》的真正实施还应当依赖其他的机制。《劳动合同法》的实施机制具有特殊性，其中既包括了行政机关的执法活动、劳动者和用人单位等对劳动合同法的直接适用、工会等组织机构对个别劳动关系的影响活动，也包含了为实现《劳动合同法》立法目的、发挥法律功能而采取的保障其实效性的制度化方法。《劳动合同法》的实施依赖劳动者和用人单位的博弈，依赖集体劳动关系对个别劳动关系的矫偏和扶正，依赖行政指导、诱导对自发守法行为的引导，依赖行政执法的威慑。

3.加强对劳动力市场的管理和劳动者的培训

“强资本、弱劳动”这一基本假设的前提在于劳动者相对于用人单位大大落后的谈判能力，但与此同时，当下中国的劳动力市场又不同程度地出现了用工荒，反映了劳动力市场的机构性失调。《劳动合同法》并没有建立起一个完整的劳动用工制度的原因在于它所规范的劳动力市场本身是不稳定和不完善的，因而对于《劳动合同法》也不能期待过高，想以此就设立起一个健康、稳定的劳动用工制度也不够现实。更重要的是要推动劳动力市场的均衡发展，加强劳动力市场的管理，注重劳动者的培训，提高整体劳动力资源的素质和水平。

作者：俞晓晓　张妮

劳动合同法反思论文 篇2：

劳工保护法律不能矫枉过正

从新《劳动合同法》引发的争议来看，很可能出现的结果是“三输”：企业主不满意，员工得不到设想中的保障，政府的公共政策达不到保护效果。

在强调民生和以人为本的大方向之下，中国经济与政治生活中的主题正在出现转型。今年6月29日全国人大通过的新《劳动合同法》，就是这种转型的一个体现。随着2008年1月1日这个新劳动法的执行起始日越来越近，其引发的市场冲击也越来越大，已经在中国形成了一场新《劳动合同法》的波澜。

引起争议的最大焦点是《劳动合同法》规定，员工在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，有权要求企业签订无固定期限劳动合同。在企业看来，这意味着这些员工在不出现明显错误的情况下，有可能成为永久员工。

新《劳动合同法》的修订宗旨很简单，即加强保障劳动者的权益。一部以保护劳动者权益为主要目标的《劳动合同法》，何以在全社会引起如此大的波澜?从公共政策的制订来看，新《劳动合同法》引发的问题有很多地方值得反思。

在“以人为本”的大背景下，加强保护劳动者权益无可厚非。但问题是，新法律是否矫枉过正?一旦它以全国人大立法的形式通过，那么在全国就有了强制执行力。然而，这些修订是否超出了当前中国的具体国情和发展阶段?

从中国发展的趋势来看，加强劳工权益保护是大趋势。经过了多年的发展，中国企业已经有了一定的财富积累，中国的企业也开始接受企业社会责任的观念。在当前的大环境下，企业显然不会简单从事，拒不接受保护劳动者权益的责任。然而，正如中国的经济改革和政治改革都有自己的阶段性，中国的法律发展也要与这个阶段相适应。公共政策的制订如果不考虑现实操作性，那就谈不上是一种好的公共服务。

从新《劳动合同法》引发的争议来看，很可能出现的结果是“三输”企业主不满意，员工得不到设想中的保障，政府的公共政策达不到保护效果。企业主普遍的反映是，在新法之下，企业用工条件过于严厉，成本过高，制度僵化，将严重影响企业经营。不以简单地将这种看法视为资方希望逃避责任。玖龙纸业集团董事长张茵曾向进行调研的中国商务部的官员表示，“要保护基层劳工，我相信企业更能接受调高工人最低工资的做法。但在新法下，连聘请临时工都要签合同，企业解雇员工有困难，成本也会相应提高，对企业影响很大”，“这不是保护他们，他们将来会失业的，这是一个大问题。”

就员工而言，他们的担心也在增加。有新浪网友表示，新《劳动合同法》已使他丢了饭碗——他已经40多岁了，今年老板说可以继续上班到2008年1月底，但此后不能再签了。还有网友表示，新劳动法促使企业老板下决心增购机器设备，以代替聘用更多的人工。还有一些企业根据新劳动法修改了公司章程，在“严重违反公司制度的可以解除合同”的法律条文下，增加了严重违反公司制度的认定条款。

有学者从制度上分析了新劳动法的经济效应，认为“无固定期”合同将维护懒人，很有可能让“打短工”的现象更加普遍，而严厉执行新劳动法反而会大幅增加失业率，最终会把经济搞垮。

在笔者看来，新《劳动合同法》最大的问题是忽视了中国的具体国情，在劳动者利益保护上矫枉过正，没有进行充分地调研，对员工利益进行了超过发展阶段的法律保护，导致难以执行。

对劳动者而言，有比目前的权益保护更重要的权益吗?我们应该严肃地承认有!这就是获得工作机会与工作权利。2006年底，中国人口达13.1亿，其中农村人口占7.4亿，再加上还有为数众多的城镇低收入、低技术劳动者，这使得提供工作机会成为中国最大的政治问题。事实上，中国近三十年的改革与发展，在相当程度上是建立在低技术、低知识劳动者参与的全球化进程之上。正如中国官方曾经向西方国家强调：中国的人权首先表现为生存权，然后才表现为发展权。对于中国的劳动者权益保护而言，这一看法同样适用——劳动者首先需要工作权，然后才要求更多的正当权益保护。这是中国的现实。

来自企业家的看法是值得重视的，任何法律的制订与修改都必须根据现实国情，必须考虑什么是对保障劳动者的基本权益是最有利的。新《勞动合同法》对此考虑并不充分，如果强行执行下去，受到损失最大的将是那些没有知识、从事低技术工作的底层工人，而他们是最需要有一份工作来谋取基本生存权利的人群。——(贺军)

劳动合同法反思论文 篇3：

论《劳动合同法》立法之辩

摘要：《劳动合同法》的立法产生如此大的争议，除了劳动合同法本身制度设计上的缺陷外，企业掌握的话语权和淡薄的社会责任感，法律受众的法律意识差别大，以及法律理想与现实的矛盾都是重要的原因。

关键词：劳动关系;话语权;法律意识

自2007年6月29日全国人大通过新《劳动合同法》以来，关于劳动合同法的争议从来没有停止过。一部以保护劳动者权益为主要目标的《劳动合同法》，何以在全社会引起如此大的波澜?如果说这是《劳动合同法》立法价值取向的辩论，那其实在劳动法制定时社会就应有过共识，那就是从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，我们都应该要加强保障劳动者的权益，要求雇主更多考虑劳动者的利益。在“以人为本，法惠民生”的大背景下，《劳动合同法》在第一章第一款中规定为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。这一规定很好地体现了立法的目的和价值取向，这是无可厚非的。问题就在于一个大家都能认同的立法目的下设计出来的法律，为何会引起如此大的争议和反应?

一、劳动合同法制度设计问题

一个新生事物对外界产生的作用和影响，首先应该研究事物本身的排列和结构问题。劳动合同法在制度设计方面到底存在哪些缺陷与不足呢?我国劳动合同法第四条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动合同法明确规定通过平等协商方式“确定”有关规章制度，相对于已有法律确有重大突破。但从现有配套的法制环境，从职工代表和基层工会的行动能力和积极的民主意识、维权意识现有状况而言，这一规定很可能会形同虚设，并被冠以对用人单位经营自主权造成莫大冲击的罪名。我国劳动合同法借鉴欧洲劳工法，对劳动合同的类型进行了强制化规定，特别是在第十四条中对无固定期限的劳动合同进行了具体规定。这一规定相比于欧洲国家的规定确有其创新之处，但这种创新的成效却有待实践的检验。用人单位能轻易规避第十四条规定的强制缔结无固定期限劳动合同的法定情形。只要不让劳动者连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同，“换人”即可;还可在签约时主动地制造一些间断，使之不能“连续”，现实的情况完全验证了这一点。形成此种避法行为的根本原因在于，各种法定情形虽表面上为法律明定的条件，但迂回、引导方式本身决定了这些条件的达成掌控在用人单位手中，无论怎样设计终究免不了用人单位的规避。如此规定可能使立法初衷与实施效果相悖，导致劳动合同更为短期化。除此之外，劳动合同法许多条款的表述还需要斟酌、解释的必要，例如，：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”(第10条第2、3款)。试问：若已用工(依据第七条，用工之日即建立劳动关系)，尚未订立书面劳动合同，此时用人单位不要劳动者，难道不按解除劳动合同的规定来处理?若已订立劳动合同，但尚未用工，此时用人单位不要劳动者，肯定应按解除劳动合同的规定处理，但此时劳动关系因未用工而未建立，没有劳动关系怎么可能有劳动关系的双方当事人——用人单位和劳动者?从以上对劳动合同法的制度设计的分析，不难看出，劳动合同法本身存在着很多制度设计方面的问题，以及条款的描述不清问题，这是导致劳动合同法引起如此大争论的一个重大原因。

二、资方的话语权和社会责任问题

到目前为止，对《劳动合同法》的责难，我们还只是听到了专家和企业主的声音，还没有系统地听到劳动者的声音。劳动者对《劳动合同法》究竟了解多少?该法对他们的工作和生活究竟产生了什么影响?《劳动合同法》是增进了他们的利益还是损害了他们的利益?他们是不是主张修改?如果是，那他们希望修改哪些条款?对所有这些问题，现在都还没有确定的答案。最新出版的《中国企业家》杂志中有一项主要针对制造业与服务业企业的调查表明，超过半数的企业对新《劳动合同法》的某些条款有不同看法，有七成企业希望修改新《劳动合同法》。这样大规模的声讨，也让我们重新温习了一遍企业等用人单位在社会生活中的支配力量。特别是在我国这样一个人口大国，劳动者弱者地位更加的明显。诚然，任何声音都有表达的权利。

但是，在享受如此多的话语权的同时，我们也要问一句，企业承担了多少社会责任?所谓企业的社会责任，具体而言，指的是企业对所有者、员工、客户、供应商、社区等利益相关者以及自然环境等承担责任，以实现企业与经济社会可持续发展的协调统一。中石油吉化公司爆炸引起的“松花江水污染”事件，社会上存在的大量拖欠职工工资的现象，让我们对企业的社会责任感不敢苟同。

劳动者保护问题对于社会和政府都是头等重要的问题。对劳动者保护的程度直接关系到社会的稳定和发展。拿失业问题来说，美国一个州的劳动法协会的定论为：犯罪通常是失业者的最后选择。失业不仅使失业者本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降，劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时，而且还会使失业者及其家庭成员在精神上蒙受伤害，自信心与成就感因挫折而减退，与社会的沟通由于离开工作单位而疏远。就连家庭的稳定性也面临严峻的考验，失业或下岗者中离婚率偏高，其中又以男性失业或下岗为甚便是例证。失业影响的是失业者的生存、失业者家庭成员的生存和失业者家庭本身的生存。

过去的一年，党的十七大主旨就是以人为本，构建和谐社会。和谐社会的核心是民生问题。扩大就业再就业、发展社会保障、协调劳动关系，事事关系人民群众切身利益，件件涉及国家的长治久安，在构建社会主义和谐社会中意义重大。企业在构建和谐社会中的作用不可忽视。企业也应该要用科学发展观来看待劳动合同法下新的劳动关系调整，不能只顾眼前短暂的利益，而置社会责任于不顾。

三、法律受众的法律意识问题

人作为法治现代化的核心基点，既是法治现代化的根本动力，又是法治现代化的最终目的。转型时期的我国法治建设，由于其特殊的国情，在当下的法治语境中，出现了大众层次法律意识与精英层次法律意识的称谓与区分。精英一般用来指占主流地位的法律学者、法律思想者及现代法律制度下的法律职业者等。主流法律学者和法律思想者的观念往往通过立法方式获得官方表达，从而得到社会普遍的认同和接受。而普通劳动者和用人单位作为法律受众，都只能说具有大众层次法律意识。大众层次法律意识对精英层次法律意识具有明显的滞后性。这主要体现在大众层次法律意识对立法者法律意识的滞后。立法者作为时代文化意识全面而完整的把握者，他们的立法活动反映了一个国家物质文化、精神文化、制度文化等各方面的要求与发展趋势。但一般法律主体由于其环境、信息和生活方式等局限，他们对于法律中所反映的社会文化背景、发展趋势往往认识不足，尤其在我国目前所处的这样一个民众的现代法律意识极差，小生产势力很强，文盲半文盲人口占相当大比例的环境下，大众对立法者所掌握的时代文化意识态势往往了解就更少。大众对立法者的立法意图无法同步理解，其结果就必然成为法律运行的滞后力量。从而使大众层次法律意识对现代法制的运行形成了消解性力量。此次劳动合同法出台，许多用人单位只看到法律对劳动者的倾斜保护，认为是“一边倒”的法律，却没有看到立法的终极目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系，正是对立法滞后性的表现。由于法律意识不高，法律受众者往往对法律的理解产生偏差，如对无固定期限的劳动合同的理解，大部分人都将其理解为永久用工，“铁饭碗”。任凭法学专家，政府官员一再声明，仍然望文生畏。劳动合同法立法之辩，不正是法律意识差别的体现吗?

四、法律理想与价值判断问题

法律要解决的是人类社会的冲突。人类社会的冲突是主体间特定利益的对抗，因此冲突的解决首要的就是能否在重新分配利益的基础上达到消除对抗的和谐状态。而解决的一种理想状态就是冲突消除，双方主体在新的利益分配基础上开始新的和谐关系。法律正是基于这样的考虑进行着自身制度的设计的。劳动合同法正是从这一法律的理想出发，试图构建新的和谐的劳资关系。同时法律也离不开价值判断，其总是面临着对原有秩序与现有秩序做出价值判断的难题。劳动合同法的制定许多人认为太过超前，不符合中国的国情，劳动者首先需要工作权，然后才要求更多的正当权益保护。法律的理想强调了法律的公平与正义，而现实的价值判断往往又出自于对过往秩序遵守的惯性。对于劳动合同法的价值判断，我们不能急于下结论，新法的不完善还远远达不到刚实施两月就必须修改的地步。这部法律究竟利在何方?弊在哪里?这些都需要时间和实践来检验。目前，关于《劳动合同法》所可能造成的所谓“负面”效应，均不过是企业主的“担忧”和部分专家“推测”而已，如果“担忧”和“推测”就能够导致一部经过长期调研及论证的法律被修改，那严肃的法律岂不成了儿戏?《劳动合同法》体现了近年来我国在保护劳动者权益方面的进步，也是落实执政党“先富带后富”的历史承诺的一个具体步骤，对促进社会不同阶层间的和谐也具有重大意义。无论如何，新法对劳动者利益的维护立场是不容菲薄的。任何看似冠冕堂皇的理由，也不应该拿压榨和牺牲劳动者的应有正当权利作为前置实现条件。《劳动合同法》既然已经颁布实施，那么就必须获得应有的法律尊严，这既是对法律理想的尊重，也是对现实的遵从。

《劳动合同法》立法引起如此大规模的争论和大面积的社会效应，超过是否应该保护劳动者这一立法目的而言，本身就值得我们反思和探讨。这对于将来我们如何提高公民法律意识，建设法治环境，如何立法，如何游走于法律的理想与现实中，都是一个很好的契机。

参考文献：

1、(英)J.M.奥利弗.法律和经济[M].武汉大学出版社,1986.

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3、郑功成.劳动合同法不是偏袒劳动者的法律[N].光明日报,2006-04-24.

4、韩君玲.劳动与社会保障法简明教程[M].商务印书馆,2005.

5、任鸿升.社会保障法制化与构建和谐社会[J].中国劳动关系学院学报,2006(1).

(作者单位：福建省南平市武夷学院管理系)

作者：官国权