劳动经济学分析下合同法论文

[摘要]《劳动合同法》在表明构建发展和谐稳定劳动关系的同时，又明確宣称保护劳动合同之一方权益，其所表现的立法倾向，不仅在法律上有可商榷之处，且不符合劳动价值理论，也违背了马克思关于劳动力作为商品的经济学原理，更不利于我国扩大就业渠道，政府促进就业之基本经济政策的落实。今天小编给大家找来了《劳动经济学分析下合同法论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

劳动经济学分析下合同法论文 篇1：

劳动合同法的新制度经济学思考

[摘要]《劳动合同法》是一种共享品，弥补了《劳动法》的制度漏洞，它以优化配置资源和增进社会福利为目的，符合李特尔“三重标准”，体现了效率与公平分配合作收益的统一。该法促使就业情况反映真实的经济绩效，为守法企业创造了公平竞争环境，为劳务派遣提供了制度规范。一部分人对《劳动合同法》的误解、规避和抵制，不少都是利益作怪。实施中要注意防范逆向选择和道德风险，建立信誉档案，发挥工会作用。

[关键词]劳动合同法 产业升级 既得利益 制度变迁

[作者简介] 孙宝强(1978-)，山东陵县人，就职于深圳市工商行政管理局龙岗分局。研究方向：新制度经济学、发展经济学、产业经济学。

劳动合同的完善是社会进步的标志。《劳动合同法》的立法依据是《劳动法》，目的是维护劳动者的合法权益，建设和谐的劳资关系，促进初次分配的公平。该法是一部符合构建和谐社会要求的法律，但是从立法到实施均遇到不少质疑和误读。因此，很有必要运用新制度经济学的方法对该法进行分析，并提出有针对性、可操作性的建议。

一、《劳动合同法》的制度经济学本质

从新制度经济学来看，《劳动合同法》是一种共享品，其理念在于当事人意思自治，起到降低交易成本、保护劳动者产权的作用。

1.作为共享品的本质属性。法律本身是一个契约，是一种满足公共需求的共享品(或共用品、公共物品)。契约是现代法治的构成要素之一，它规定着利益双方在权利与义务方面的双向依存关系;契约精神是一种平等、尚法、守信的品格，是一种为社会公认的行为准则。订立劳动合同是在当事人平等、互利、自由、自愿的基础上达成的合意协议。从本质上看，劳动合同在当事人自由协商的基础上达成即可。很多国家出台劳动合同法，甚至出台偏向于劳动者的劳动合同法,根本原因在于劳资市场是一个不平等的市场，资本总是强势，劳动总是弱势，由国家提供劳动合同制度能够降低交易成本，减少劳资矛盾。

2.当事人意思自治。正式提出“当事人意思自治”学说的是16世纪的法国法学家查理士·杜摩林，其主旨是当事人意志决定论，即当事人有权依其自我意志作出自由选择，当事人的自我意志可以而且应该成为约束其契约关系的准则，当事人可以而且应该对依其自我意志作出的选择负责。意思自治说的直接法律价值在于：一是有利于当事人形成权利义务的预期，当事人可根据自己选择的准据法预见法律行为的后果，维护法律关系的稳定性;二是有利于契约争议的迅速解决，节约交易成本。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与《劳动法》相比，《劳动合同法》的主要变化在于：明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定体现了当事人意思自治理念，也符合契约的自由性原则。

3.降低交易成本。劳动合同法是一种共享品，没有这部法律企业和劳动者也可以签订劳动合同，只是面临的交易成本很高，一是关于合同内容上的谈判成本,二是协调处理劳动合同纠纷的成本。因此，国家出台硬性规定，提供一个统一的劳动合同规范。劳动合同法具有合理的边界，以国家强制力保证实施，能够起到降低交易成本的作用。

4.保护劳动者产权。产权是收入分配的基本依据，无论是按劳分配还是按照生产要素分配，在本质上都是按照产权分配，劳动者的产权(或者说资本)就是劳动力。保护劳动者产权的收益能够保护劳动者的积极性，促进企业发展。在产权结构中，与使用权、处置权以及转让权相对应的剩余权利是剩余控制权;与收益权相对应的剩余权利是剩余索取权，剩余索取权和剩余控制权才是产权的真正核心。同样的劳动者，在守法企业劳动者的收益相对多于非法用工企业，在这种情况下，劳动者的收益就是剩余权利，劳动者的技术、学历是一定时空的常量，最低工资是政府对各类劳动者收益的最低保护线，收益的多少在一定条件下取决于他(她)所在的企业是否守法。

此外，从政治意义上看，保护劳动者的劳动力收益也就是保护劳动者当家做主的权利，因为做主无非是个人对自己的资产有使用权、收益权和转让权，劳动者通过劳动合同转让自己的资本(劳动力)，当然应该获取收益。

5.符合李特尔“三重标准”的福利改善。英国经济学家李特尔将卡尔多—希克斯标准、西托夫斯基标准和分配的条件结合起来，提出了判断社会福利增进的三个条件：一是一种改变的受益者在充分补偿受损者后使自己的境况得到了改善，满足了卡尔多——希克斯标准。二是满足西托夫斯基的双重检验标准。三是有利于社会经济福利增进的适当的财富分配①。李特尔的“三重标准”被不少经济学家赞赏为具有“稳当的富于常识的素质”，或者被推崇为“对于解决问题有真正的贡献”。劳动者通过签订劳动合同有了稳定的工作，能够为企业创造更多的效益，增进全社会的福利。显然，《劳动合同法》符合李特尔的标准，能够满足劳动者、企业和社会福利增进的需要。

二、《劳动合同法》的制度功能

法律是重要的正式制度，是一种影响未来行为的激励系统。制定实施《劳动合同法》是为了引导和促使人们按照最有效的方式利用稀缺资源，降低交易成本，实现企业盈利和劳工福利的改善。《劳动合同法》的制度功能包括如下几个方面：

1.弥补了《劳动法》的制度漏洞。《劳动合同法》对《劳动法》的不足进行了修正和补充，主要有三个方面：一是企业违法必须承担责任。劳动者可以根据不签劳动合同、压低试用期工资、延长试用期、随意解除和终止劳动合同、劳动报酬低于当地最低工资等违法行为提出解除劳动合同并索取经济补偿。二是遏制了短期合同行为。《劳动法》对劳动合同的规定有漏洞，不少企业将劳动合同制度变成短期劳动合同制度，大多数企业一年一签，有的甚至一年几签。中小型企业劳动合同签订率不到20%。三是扩大了有法律保障的劳资双方的范围。《劳动合同法》适用本法的对象较《劳动法》增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。该法也扩大了劳动者的范围，使党政机关和参照公务员管理单位签订合同的工勤人员纳入该法的适用范围②。

2.扭转劳资关系失衡。资本的逐利性总是倾向于以最小的成本获取最大的利润，如果没有强有力的规制约束，劳动标准、劳动者待遇都将发生逆向运动。劳动合同法可以对当前劳资关系失衡的局面进行调整，由过去不签订劳动合同到必须签订劳动合同，从不给加班费到按时足额支付加班费，从无偿辞退工人到支付补偿金，从试用期一半工资甚至更少报酬到试用期支付80%的工资等多个方面的转变，是一种强制性的制度变迁。这种制度变迁的主体是国家(政府)，对象是企业，关键在于利益的分割，即将企业通过压低工人工资、不买社保等侵蚀工资手段获取的利润转移给劳动者。

3.反映真实的经济绩效。不签订劳动合同的做法，给衡量经济效果带来了不便。因为不签定劳动合同，统计部门就无法得到就业的真实数据，有的企业为了少缴纳社会保险还故意少报劳工人数，造成劳工工资“虚高”假象，这些都不利于衡量经济发展的成效。签订劳动合同，政府部门能够统计就业等情况，为制定政策服务，这也是《劳动合同法》出台的背景之一。

4.为守法企业创造公平竞争环境。《劳动合同法》的实施规范了企业用工行为，使一些企业通过压低工人工资、不为劳动者购买社会保险、不支付或者少支付加班工资等违法手段，与守法企业进行不公平竞争的行为受到制约。

5.为劳务派遣制度提供了规范。劳务派遣制度是制定《劳动合同法》时各地反映较多的一个问题，这种制度的出现源于规避劳动合同的法定义务。由于制度漏洞和利益诱惑，很多企业从采用这一制度中获利，承担的义务少了很多，出现工伤事故后，劳务派遣单位和用人单位往往相互推诿，使劳动者无法讨回公道。《劳动合同法》的规定使用人单位不仅不能像以前那样采用劳务派遣制度，也使劳务派遣单位和用人单位难以规避应当承担的法定责任。

6.为维护改制企业职工的利益提供了制度依托。不少国有企业在改制过程中，大幅度裁减老职工，雇佣外地劳动力以降低成本。有的企业强制实行不合理的职工分流方案和经济补偿政策，出现了“厂长低价买断企业，职工低价买断工龄”现象，还有不少企业借改制之名解除了职工的劳动合同，侵犯了职工的合法权益。在劳动弱势的情况下，员工维权相当艰难，这部法律的出台为解决这一问题提供了制度依托，体现了效率与公平分配合作收益的统一。

三、对质疑《劳动合同法》若干观点的分析

《劳动合同法》发布后遭遇不少质疑，对此，需要从制度经济学的角度作出分析。

1.关于“劳动力价格过高”。那些高喊劳动力成本太高的企业为什么不走?根源于这些企业目前依然盈利，搬迁不是理性的经济选择。事实上，我国人工成本相当于韩国的1/13、日本的1/26①，劳动密集型产业的劳动力成本相当于台湾地区的1/8到1/9②。瑞士国际管理发展学院编著的《IMP世界竞争力年鉴2002》显示，2001年各国每个制造业工人每小时报酬(美元)最高的是德国，为22.2美元;其次是美国，为19.86美元;第三是日本，为19.51美元;中国排在倒数第三，为0.53美元。全国第六次职工调查数据显示，72.4%的普通工人月工资低于全国平均工资，其中10.2%的普通工人月工资低于500元，24.5%的普通工人月工资低于700元③。

2.关于“只保护劳动者，不保护企业④”。有人认为，《劳动合同法》只保护劳动者，不保护企业。其实，保护企业和经营者合法权益的法律法规已有很多，该法对企业也有许多保护性、支撑性的条文。例如，该法明确了企业的三种用工形式，也明确了无固定期限劳动合同是可以解除的。政府的劳动合同立法只是让劳工回到一个正常的状态，并没有使工人变得强势，也没有使企业变得弱势。《劳动合同法》绝非部分人所言的“过度保护”。

3.关于“劳动合同法过严”。有人认为《劳动合同法》过于严厉，原因是舍不得“无合同”时代的免费利润。实际上，一般国家劳动合同法对劳动者的保护都是超过中国的。例如，印度的法律规定外商投资企业对劳动者的工资要按照投资所在国的工资水平支付。在印度，200名以上的企业集体裁员必须得到联邦政府相关部门批准。即使按照现在的标准，《劳动合同法》所确立的约束程度仍远远低于许多国家。在一些国家，只要用工超过3年就要签订无固定期限合同。法国、德国、日本、比利时立法突出地强调不定期合同是主要形式⑤。在过去近70年中，美国建立起了一个广泛而复杂的规范性结构，以便在公司与雇佣合同中势单力薄的工人之间起到一个平衡的作用。到20世纪90年代中期，美国总共通过了涉及劳动合同的约20部联邦法律，包括对以往法律的修订，而这些法律无一例外地是对雇主的约束,尤其是对雇主中止合同的权利加以更多限制。

4.关于“没有充分吸收意见”。有人认为《劳动合同法》征求意见过程太短，很多问题没有细致讨论。事实上，《劳动合同法》不是拍脑袋拍出来的，它经历了最广泛的民主立法过程，在相当程度上吸纳了民意。从2004年重新启动立法，到2007年6月正式通过，历经四次审议、两年多的反复酝酿和多方权衡。全国人大非常重视《劳动合同法》的立法工作，面向社会公开征求意见，开了多次座谈会，还专门到珠三角搞调研。来自资方的一些意见很大程度上被《劳动合同法》所吸取。

5.关于“企业用工成本上升”。有人反复强调，实施这部法律会大幅度提高企业的用工成本，使企业无法维持正常经营。从法律来分析，有三种情况：第一，对那些依法缴纳社会保险费的企业基本没有影响，中金公司在浙江的调研和广东省劳动保障部门的调查都证实了这一点。第二，对违法用工的企业确实有影响，因为这些企业以前规避了应当承担的法定责任，《劳动合同法》的实施堵住了这些漏洞，成本上升实际上是回归正常。广东的调查显示，不守法企业所增加的成本不超过企业总成本的2%。用人单位因终止劳动合同所支付的经济补偿金，一般不超过企业总成本的0.2%。第三，对劳动密集型企业来说确实增加了成本。因为劳动密集型企业利润低，长期以来依靠压低工人工资谋利。通常这类企业与工人签订较长的试用期，将试用期工资压低为正常工资的1/2甚至1/3。可见，《劳动合同法》不过是制约了企业不依法经营造成的“利润侵蚀职工权益”现象。

至于有人所讲的“给企业带来的成本增加超过20%”，是包括了两税合一带来的影响①。广东省统计局年度报告所称的“估计工业企业生产成本会增加20%～30%”，是“实施最低工资标准制度以来，加上新《劳动合同法》实施”②，并非完全由《劳动合同法》造成。

6.关于“劳动合同法迫使企业外迁”。一些人将部分地区的企业外迁归咎于《劳动合同法》，有的人说新兴的企业都会跑到东南亚。曾有报道说不少鞋厂从东莞迁出，但广东省总工会到东莞厚街镇调研发现，当地转移出去的只是低附加值的加工制造环节，核心的技术研发和采购贸易仍留在珠三角，厚街的国际鞋业采购商就超过1000家③。而且，企业大量外迁并非事实，2007年珠三角外迁企业244家，新进的企业有7000多家④。外迁企业集中在五金、玩具、制鞋、塑胶等劳动密集型产业，这是正常的产业结构调整升级，实施《劳动合同法》之前就有出现。

7.关于“员工不关注”。有人认为员工对《劳动合同法》不够关注⑤。其实不然，不关注劳动合同的是短期工，因为他们的预期收益很低，不愿在工资中扣除社保等费用。随着法治化的推进，不少外来工懂得用法律手段维护自身合法权益，对“包身工”、订立“生死合同”等严重侵犯公民人身自由和生命安全的现象，以及恶意欠薪、克扣工资，没有工伤、医疗保险等非法用工现象给予抵制⑥。2008年春节前后，广东省总工会对50多家有代表性的企业进行调查，发现劳动者普遍知道《劳动合同法》。有的劳动者说，感觉最大的变化是过去没有签劳动合同，现在企业主动要求签劳动合同。据统计，2008年以来广东劳动合同签订率普遍超过了90%，最高的汕头市达到了95%，职工参加社保的比例也有提高⑦。

8.关于“劳动合同法导致用工机制僵化”。有人认为“无固定期限合同”，相当于计划经济时代的“铁饭碗”，会导致用工机制的僵化。其实，无固定期限合同是为了对企业的用工有所限制，不能够让他们总是通过压榨工人青春的方式盈利。但这并不妨碍企业的自主权，企业仍然可以通过合法途径解雇员工。《劳动合同法》实施后，企业依然拥有用工自主权。此外，与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大经济性裁员的范围，增加了单方解除劳动合同的法定条件，放宽了解除劳动合同的条件。从实际效果来看，反而是扩大了单位的用工自主权。

9.关于“实施劳动合同法影响投资环境和就业”。贯彻实施《劳动合同法》与扩大就业和改善投资环境并不矛盾。据商务部2007年四季度之后的初步数据显示，就业和投资都未受到影响，统计分析显示，2007年第四季度需求用工人数比上年同期增加32.5万人，增长了11.2%;其中，对《劳动合同法》非议声音较高的珠三角地区比上年同期增长了71.3%。广州市春节首场招聘会有7000多个空缺岗位，但进场求职的人员只有4000余人次;有的企业为了招聘到员工，平均起薪点增幅达13%，达到了1160元，为历年之最，有个别企业甚至将工薪提高了30%⑧。

10.关于“劳动合同法超前”。其实《劳动合同法》的一些内容在一些发达国家多则有几百年的历史，少则有数十年的历史，中国的工商业发展早已超过发达国家对应历史时期的水平，目前出台实施《劳动合同法》一点也不早。我们要尊重一切劳动，不能因为大部分劳动密集型企业的劳动者都是初中以下学历就不保护他们的权益。研究亚洲国家的发展路径，可以看到，在经济发展的某一个点，一定会有一个跳跃，这个跳跃首先就表现在对劳工的保护。韩国和新加坡在经济发展到某一个点之后就立法确定劳动者工资最低标准，标准定得很高。尽管一时企业会觉得受不了，但正因为有这样一个跳跃，才促使社会往前走一大步。《劳动合同法》符合我国经济社会发展的需要，恰逢其时，包括珠三角在内的很多地区本身都涉及到产业升级换代，需要“腾笼换鸟”，把低端的劳动密集型企业转移出去。人力资源是第一资源，我们不能继续实行高消耗、低利用的人才资源政策。

四、实施《劳动合同法》的政策建议

实施《劳动合同法》很容易出现“逆向选择”和“道德风险”，即企业规避劳动合同，或者不按照合同支付赔偿金;劳工提供虚假信息签订劳动合同，因为有劳动合同而不努力工作，甚至以假工伤欺骗企业等。为了减少这种不利于劳资和谐的问题，除去严格执法之外，笔者提出几点建议：

1.设立劳动者补偿基金。为保证企业解雇员工时能够支付经济补偿，建议由劳动保障部门统筹设立劳动者经济补偿基金。资金来源可分为两部分：一部分由用人单位按照工资总额的百分比缴纳，一部分由地方和中央政府分别从企业所得税分成中提取一定比例存入。

2.建立劳动者信誉档案。《劳动合同法》对于劳动者简历的虚假信息几乎没有监管，使求职者弄虚作假的成本很低，现实中应聘者弄虚作假情况也确实严重，如有的劳动者以虚假工伤来骗取赔偿等。可以考虑建立劳动用工社会信誉档案，使其起到“就业身份证”的作用。

3.减轻企业税负。企业成本上升与税负过重有关，学术界普遍认为，中国的实际宏观税收负担为30%～35%。我国财政收入占GDP比重已由1993年的12.6%上升到2007年的27%，达到5.1万亿元。今后政府可提供减税、减费等政策措施来推动企业落实《劳动合同法》。

4.辅以工资条例。《劳动合同法》虽然明确了同工同酬，但规定过于笼统，也没有明确具体惩罚机制。在《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，一些用人单位为了规避法律，开始采用“劳动合同短期化”的用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等①。劳动和社会保障部2007年就“同工同酬”问题调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，实际收入差距有的甚至高达10倍。这就要求出台工资条例，确保同工同酬。

5.建立有效的工会组织。《劳动合同法》只有贯彻到企业、落实到职工身上才有实际意义。该法赋予了工会“依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督”等权力，今后工会要将维护工人权益作为首要目标，遏制企业利用各种手段规避法定责任。

6.推行信息公开。信息是监督的基础，利益是监督的动力，共赢是监督的目的。实施《劳动合同法》必须对企业行为和劳工行为进行监督，监督就需要公开信息。一是推行厂务用工信息公开，二是推行劳工劳动情况信息公开。

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作者：孙宝强

劳动经济学分析下合同法论文 篇2：

对《劳动合同法》立法倾向的经济学分析

[摘 要] 《劳动合同法》在表明构建发展和谐稳定劳动关系的同时，又明確宣称保护劳动合同之一方权益，其所表现的立法倾向，不仅在法律上有可商榷之处，且不符合劳动价值理论，也违背了马克思关于劳动力作为商品的经济学原理，更不利于我国扩大就业渠道，政府促进就业之基本经济政策的落实。

[关键词] 劳动合同法 立法倾向 经济学分析

《劳动合同法》颁行后出现的“立法震荡”前所未有，有人因而发出了“几家欢乐几家愁”的感慨。笔者认为，法律是要求国民一体遵行的规范性文件，应是成熟的法治思想几经必要的专业论证，完成立法程序后的权威结果，其必顺应社会发展大势并经得起实验的检验。作为一部调整互享权利，互负义务，彼此双向选择的劳资双方权利义务的民商法律规范，却从立法高度宣称保护合同一方当事人——劳动者的权益，并运用了行政法的立法逻辑和表述方式，这就不难理解为什么因为一部新法的颁布就骤然制造了新的劳资关系的紧张，挑起了新的社会矛盾的产生，也必然引起人们关于良法、善法的思考。笔者试图在法律分析之外，通过权威经济学理论的观点对《劳动合同法》进行分析。

一、劳动价值理论分析

一切劳动都是人类的体力和智力的耗费，但不是所有的耗费都是劳动。作为有社会价值、经济意义的劳动，一方面是人们为了生产满足各种不同需要的商品所进行的各种特殊性质和具体形式的创造商品使用价值的“具体劳动”，具体劳动“作为使用价值的创造者，作为有用劳动，是人和自然之间的物质变换即人类生活得以实现的永恒的自然必然性”。但从实现经济目的和社会发展要求而言，具体劳动并不能形成社会总体意义上的商品价值。只有撇开各种劳动的具体形式和特定性质，将一切劳动归结为社会总体在脑力和体力上的支出，这种一般人类劳动即抽象劳动的凝结，“是人类劳动力在生理学意义上的耗费;就相同的或抽象的人类劳动这个属性来说，它形成商品价值”。抽象劳动才能真正反映出商品经济条件下人和人之间的社会生产关系，此是劳动的社会属性。

抽象劳动作为创造价值的劳动，是劳动的社会属性，这才是作为调整劳资关系，规范劳动行为，保障劳动价值的劳动立法断不可忽视的关键。《劳动合同法》之所以在颁行之后引起了劳资关系紧张这一不可否认的客观后果，之所以误导劳动者员工对用人单位的对立态度和无中生有“赔偿诉求”的奢望倾向，乃是立法者偏重于对具体劳动自然行为的认识，而忽视了对抽象劳动的社会属性的认知，似乎忘记了是抽象劳动而不是具体劳动创造价值这个马克思主义“劳动二重性”的基本经济学原理。作为规范劳动、劳动关系的法律规范，其应反映、调整、规范的是劳动的社会属性，即人与人之间的社会生产关系，而绝不应限于劳动的自然属性。如此才能体现法律规范的法治价值、社会价值、人文价值以及它所想要体现的劳动价值。同时还要考虑到，无论哪个时代的劳动价值以什么标准要素为其核心体现，其差别都是存在的，这些差别存在于劳动者自身，不同的劳动者之间以及劳动者和用人单位之间，即使在完善的劳动市场中也存在这些差别。因而就不同劳动者而言就必然存在差别劳动、差别薪酬、差别管理、差别待遇，当然还有劳动责任大小的差别。在现代，劳动的价值其实更多是以效率和效益来衡量的，在个别劳动关系中又存在着劳动态度和责任心的衡量标准。

劳动力市场的主要功能之一是，为追求效用最大化的劳动者和追求利润最大化的雇主提供一种在双方之间达成良好匹配的信号和机制。然而，实现双方之间的这种匹配是一项非常艰难的任务，这是因为，不同的劳动者在技能和偏好方面的差异很大，而雇主所提供的工作岗位在任职要求和工作环境方面也存在很大差别。实现劳动者和雇主之间的最佳匹配的过程实际上就是一个试错过程……既然劳动合同双方进行相互选择结合的实质是个“试错过程”，既然立法者意欲实现劳动者与用人单位之间长期“和谐稳定的劳动关系”，就不应该采取强调保护某一方利益的法律倾斜立场，而应使双方的利益关系和权利交换平衡、协调，并一体平等地得到保护，使得双方本已通过“试错过程”的结合不要再出现“试错结果”。在人类生产过程中，没有社会生产关系的和谐规范、利益多元、互利双赢，就没有劳动生产关系的稳定建立和生产力的健康发展，因而也就谈不上劳动的有效使用并体现劳动价值。只有把准了社会属性，理顺了生产关系，才能在真正意义上促进各别具体劳动与自然关系的结合，达至劳动自然属性的实现。

我们还应注意到，在《资本论》问世一百多年后社会经济高速发展的今天，“劳动”之涵盖已经超越了马克思个别具体论断的历史局限，股东、雇主、企业家进行企业经营管理本身就是劳动，也参与了价值和剩余价值的创造。事实上，劳资关系双方都以所在用人单位兴盛发达，效益倍增为荣，社会人士也无不希望自己因所处区域成为投资福地、经济热土而受益，而不愿意出现“立法恐吓”而屏退投资者，影响用人单位存量，减少劳动就业机会，压缩对劳动者的招雇使用渠道。虽然根据我国《公司法》及现行多种经济成分并存、经营模式并举的社会形势，劳动者也同时直接是用人单位的所有者和管理者之情形不乏其例，但毕竟不可能成为全部。难道劳动者如果没有成为用人单位的所有者和管理者，不能参加企业的有关决策和利润分成，就必然要形成劳资关系的对立，造成劳动关系的紧张吗?若其如此，则恰恰不能维护劳动者的利益，甚至连劳动者的劳动权利都受到影响。因为不符合马克思的劳动力商品理论。

二、劳动力商品理论分析

被奉为“劳工阶级的圣经”的《资本论》，对劳动力作了一个确当的经济学定性——商品，马克思指出，劳动力成为商品，是货币转化为资本的前提。英国著名经济学家马歇尔，在其“揭示市场经济奥妙”的鸿篇巨作《经济学原理》中指出：作为生产要素的工人在交易时出卖的只是劳动，并不是他本身。作为具有人格权的劳动者本身不是商品，而劳动者所拥有的劳动力(技能、智力、体力)是商品，所付出的劳动是商品，劳动具有价值和交换价值。虽然权威经济理论予劳动力以特殊商品之定性，但依然属于商品范畴，依然要服从商品经济规律，欲使商品实现其价值，必须是商品所有者与相对人发生关系以及商品互相发生关系，如果商品未能基于需和求而进行买卖交换，只停留在自己原来的形式上，其价值就不可能会实现，其价值量就永远不会改变。要实现劳动和劳动力商品的价值，就必须要实现劳动力商品所有人劳动者与劳动力商品需求者用人单位之间的关系对接、达成合作、互利双赢。劳动者在用人单位通过自身劳动以及劳动能力的付出取得报酬，从而实现将劳动物化为商品，完成商品价值的创造。

任何商品都有价值，作为特殊商品的劳动力也有其价值，虽然与其他商品不同的是，劳动力的价值规定包含着一定的历史的和道德的因素，但应注重的一个前提是，保障劳动者的劳动权是最大的道德价值和历史现实，是实现劳动者生存权、经济权、社会权最大的价值。劳动力在任何社会都是生产的基本要素，如果我们不给劳动力与生产活动相结合的机会，以道德绑架的立意或者权利卫士的面目出现，在客观效果上却阻止了劳动力作为商品实现其价值的途径和可能，限制了商品所有者权利的行使，制造了劳动权利实现的障碍，那么，作为商品(劳动力)的所有人劳动者空怀商品而不能兑现其价值，空谈权利何用?事实上，劳动力的卖者，和任何别的商品的卖者一样，实现劳动力的交换价值而让渡劳动力的使用价值。他不交出后者，就不能取得前者。劳动力作为商品实现其价值的前提就是有机会付出劳动，劳动力作为商品被使用或被消费的结果也是要付诸劳动，虽然消费劳动力的同时会创造剩余价值，然而我们只有把劳动力的价值与使用劳动力所创造的价值区别开来，才是理解价值增值过程的关键，前者创造的自身价值是劳动者实现生存价值、经济价值和社会价值的必要手段，甚至是基本要求;后者创造剩余价值，就是创造了人类财富，就是创造了历史发展、社会繁荣的资本。没有资本的积累和财富的创造，就没有时代的进步。

剩余价值的实现，社会财富的创造和积累，绝不仅仅依靠劳动和劳动力本身就可以实现的，只有劳动者与劳动对象原料相结合才能出成果。企业将各种生产要素——主要是资本和劳动力——加以组合，以生产出能够在某一特定产品市场上销售的产品和服务。就劳动过程所必需的一切要素即物的要素生产资料和人的要素劳动力结合而言，没有用人单位就业平台就没有劳动者的就业机会，也就没有劳动力商品价值实现的条件;没有资本拥有者和投入者提供生产资料、设备、土地、原料等劳动条件，劳动力就没有其劳动对象，甚至连劳动的自然属性都无法实现;没有资本运营者和商品市场平台，劳动产品甚至没有交换价值的实现基础，充其量只剩其使用价值而无价值，剩余价值也就无从谈起。而剩余价值创造所形成的资本积累，是社会经济发展进步的基本追求，同时也是人类财富不断增加的原因和结果。应该说，劳动力价值的实现和剩余价值的创造，乃是劳动价值体系和劳动者自身价值同时存在的两部分，二者是对立统一的关系。

无论是创造自身价值来实现和保障劳动者的基本权利，还是创造剩余价值实现社会财富的积累和增值，都具有相当重要的意义。如若对劳动者是否创造应有的价值，遵守应有的劳动规范予以忽视，对用人单位利用劳动力商品实现应有的经济效益和社会效益不予支持，认为增加用人单位的用工成本、管理成本、违法成本就是“劳动工的胜利”，那么，“雇主就会产生这样一种冲动，即通过采用一种更多依赖资本，而更少依赖劳动力的技术来降低成本。由于雇主向更为资本密集型的生产模式转移，这就必然造成它们的劳动力需求数量下降，这种效应被称为替代效应”，甚至不排除采取关门大吉，自我消失的做法，此则绝不利于劳动力商品所有人劳动者基本利益的实现，当然也不是我国劳动立法应当追求的效果。所以，劳动立法只有在深刻认识到劳动者所拥有的商品是其自身内在具备的劳动力，而如果一个商品拥有者欲有偿付出自己的商品，却首先被设定与有偿利用其商品的人的对立，我相信，绝无“商品交易”的机会。请记住“经济学之父”亚当?斯密在二百多年前的告诫：“人们的劳动所有权一切其他所有权的基础，应该是最为神圣不可侵犯的。体力与技能是一个穷人所拥有的全部世袭财产，如果不允许他按照自认为正当的方式，在不伤害他人的条件下，运用他们的体力与技能，显然就侵犯了他最神圣的财产。这不但侵犯了劳动者的正当自由权，而且还侵犯了雇主们的正当自由权。……这显然是一种粗暴无理的行为”。

三、劳动就业理论分析

劳动是创造财富的源泉，而要增加社会财富积累，发展国民经济，一方面要提高劳动生产率，另一方面就是要完善劳动力市场，增加劳动力需求，扩大就业机会。只要国民收入和资本没有增加，对劳动者的需求就不会增加。而收入和资本的增加，事实上，就是国民财富的增加。那么，劳动力需求的增加或减少取决于什么?从社会资本存量而言，取决于社会财富的多寡，取决于企业利润的多少;从劳资关系双方而言，取决于用人单位的总量存在，取决于用人单位的用人意愿及用工环境，绝不取决于劳资双方的对立和立法的威吓，更不可能取决于劳动者工人自己。除非如新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。若如此，《劳动合同法》则失去了调整对象，失却了立法前提和立法意义，当然在客观现实上也不可能。就业状况归根到底寄希望于劳动力商品的“買方”——用人单位。而用人单位的就业结构、岗位设置、用人规模，以及对劳动力的客观需求与招用劳动者的主观意愿，则当然又受制于用人单位所处的社会环境、经济环境、法律环境和劳资关系状况。然若立法不慎，刻意偏颇，抛却法治思想，而以道德架绑理念主导立法思维和法意表达，误导劳动者无来由的“维权”和不切实际的诉求，则必然不可能促使和实现用人单位提供或增加就业机会，其结果只可能会出现“立法性失业”。

马克思之所以能够通过劳动创造剩余价值现象，发现了资本剩余价值理论，进而揭示剩余价值的本质，引导人们探究资本和财富的深层奥秘，其历史前提就是生产力的发展和社会分工的出现。社会分工提高了劳动效率，开发了人力资源配置领域，大大推进了社会生产力的发展，使得劳动力需求扩大，就业机会广泛，从而为剩余价值这一伟大理论的发现提供了经济条件和社会基础。而我国现实的根本任务依然是要大力发展生产力，以实现各地区、各民族、各阶层的共同富裕，而共同富裕是以财富积累、资本丰裕、国家强盛为基础的。我们还没有完成财富充分积累，尚未实现共同富裕的愿景，我国的现状依然是劳动力资源丰富与就业机会不充分之间的矛盾相当突出，用人单位的用人自主权无法在法律意义上得到落实和保障，从而导致人力资源配置不当、就业渠道不畅的问题相当严重。高失业率下的经济发展不是健康发展，不利于可持续发展，只有经济的健康发展，才能保证诞生更多的企业工厂、用人单位，从而产生更多的就业岗位。所以，若欲构建和发展和谐稳定的劳资关系，保持社会经济的可持续发展，其重要的措施之一就是从劳动者的根本利益出发，扶持和保护企业的健康发展，培育就业土壤，广开就业门路，尽可能地为劳动者造就实现其劳动力商品价值的机会。

从根本上讲，劳资双方尽管存在着利益上的局部冲突的个案，但绝不存在本质上的固有矛盾，更不存在广泛性地劳资争讼。而对于逃薪雇主、非法煤窑、黑心砖窑等严重侵害劳动者权利乃至生命健康的违法行为的惩处和遏制，若意欲用劳动合同的规范和处罚，通过增加其“用工成本、管理成本、违约成本、违法成本”惩戒行为者，警戒其他人，则只能是一厢情愿的臆想，其结果反而会“一竿子打翻一船人”，这种立法威慑则令正常用人单位产生难以消除的用人顾虑。我们应认识到，就业机会或就业岗位不仅已经成为各国国内的不同人群相互竞争的“稀缺资源”，而且也成为世界各国之间相互争夺的“稀缺资源”。这个“稀缺资源”存在于用人单位，如何利用和开发也取决于用人单位，为实现社会效益和经济效益最大化，用人单位会根据资源状况、社会现实、法律环境、劳动管理成本，合理地安排人、财、物等生产要素。而从生产要素市场中之劳动力市场来看，劳动力这一生产要素较之土地、资本、技术和信息等更为用人单位难以把握和控制，作为人与人之间的双向活动的劳动关系，除了劳动力供求矛盾、岗位结构性矛盾、生产季节性用工矛盾、劳动者工作适应性矛盾、用人单位调工调薪矛盾等各种摩擦之外，更重要还在于立法导引下的用工环境性摩擦、纠纷群体性摩擦、裁判道德化摩擦，以及争讼接力性摩擦。这必将使用人单位在必要的生产成本之外，无端地扩大用工成本、管理成本、应诉成本，也必将使得用人单位根据价值规律调整生产要素配置，缩水生产规模，裁减用人岗位，甚至以“自杀式”方式自断“经脉”，关门大吉。这是商品经济规律在劳动力市场上应对方式的必然反映，但在客观上不利于《就业促进法》所表明的“国家把扩大就业放在经济发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业”这一基本经济政策的落实。

参考文献：

[1](英)马歇尔:经济学原理(经典通读)[M].朱攀峰编译.北京:北京出版社,2007年10月版，第17页

[2][3](德)马克思:资本论(第一卷)[M].北京:人民出版社,208年2月版，第56页、第60页

[4](美)罗纳德·G·伊兰伯格 罗伯特·S·史密斯 刘昕译:现代劳动经济学——理论与公共政策(第八版)[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第250页

[5](德)马克思 姜晶花 张梅编译:资本论(经典通读)[M].北京:北京出版社,2007年10月版，《影响人类历史的巨著——〈资本论〉导读》第9页

[6](德)马克思 姜晶花 张梅编译:资本论(经典通读)[M].北京:北京出版社2007年10月版，第27页

[7](英)马歇尔 朱攀峰编译:经济学原理(经典通读)[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第143页

[8](德)马克思:资本论(第一卷)[M].北京:人民出版社,2008年2月版，第226页

[9](美)罗纳德·G·伊兰伯格 罗伯特·S·史密斯 刘昕译:现代劳动经济学——理论与公共政策(第八版)[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第36页

[10](美)罗纳德·G·伊兰伯格 罗伯特·S·史密斯 刘昕译:现代劳动经济学——理论与公共政策(第八版)[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第36页。

[11][12](英)亚当·斯密 张 兴 田要武 龚双红编译:国富论(经典通读)[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第41页、第26页

[13]郭庆松等:新形势下国有企业劳动关系研究[M].北京:中国社会科学出版社,2007年版，第13～14页

[14]胡鞍钢等:扩大就业与挑战失业[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2002年11月版，第1页

作者：樊成玮

劳动经济学分析下合同法论文 篇3：

劳动合同法经济学分析

摘 要：经济体系和法律体系从来都是有关联的，他们的关系是密不可分的，所以在这篇文章中笔者将以一个新的视角就是经济学的角度，来由浅入深的分析一下劳动合同法，从立法的背景、宗旨以及功能这几个方面进行分析，这样为合同法的履行、效力和责任等方面进行探讨，提出建议。

关键词：劳动合同法 经济学 经济法律体系

对劳动关系给予越来越多关注是非常必要的，随着法制建设和市场经济体质的建设，我们国家推出了新《劳动合同法》。自从它出现以后，各种评论纷至沓来，争议不断，所以笔者希望能从经济学的角度来解决劳动合同法的相关问题这样能使其更好的发挥作用。

一、立法的背景、功能及宗旨

1.背景

为了每一个劳动者的权益和义务，应该平衡劳动者和雇佣者的劳动关系，随着时代的发展我们国家的经济也在飞速的增长着，但是相对应的法律法规却并没有跟上时代，所以，建立一个合理的能够跟上社会发展步伐的劳动市场体系是极为重要的，劳动者只有和雇佣单位签订了合法的劳动关系合同，并且确定了具有法律效力后才能保障企业的经济和劳动者的权益。随着这些年改革开放的进步，慢慢的社会主义市场进一步完善，经济体系也进一步确立了，这个时候所有的弊端就都展现了出来，比如说工作形式的多种多样让建立合同法的内容出现了很大的漏洞，法制化进程受阻，市场责任意识淡薄等等，在这些方面的问题的轮番出现后，不得不出现一部新的法规主持大局，新《劳动合同法》就是最合适的条例。

2.宗旨

劳动者和雇佣者双向选择以后确定了劳资关系，双方达成协议，签订了具有法律效力的劳动合同，这就为双方的权益提供了保障，也是法律的合理依据，具体表现为：首先，为了要考虑三方即劳动者，用人单位和政府的成本，也就是用人单位所消耗的用功成本、劳动者选择工作的成本还有政府对其双方进行监控管理的成本，其次宏观经济的角度可以看出，这部法律能够使社会进入一个好的发展，能够有效地调节劳资关系，使企业和社会都能共同收益。最后，是为了能够找到一个契合点能够使权利分配的更加平衡，这样有两点好处就是既可以维护双方的利益又能够建立和谐的劳动者和用人单位的关系。

3.功能

协调效益和公平之间的关系是一个存在于立法功能过程中一个特别大的争议，即使不是对立，也要表明对于这二者来说，到底侧重哪一方，不管站在劳资双方哪一方的角度来看得到的结果都是不一样的。而且我国现阶段的情况表现出了劳动者的弱势和维权意识的缺失，作为社会最突出的问题，我觉得这个事情还是要更加的公平，具体一点来说，建立这部法律主要是为了社会经济效益，减少不平衡事情出现，保护劳动者权益，倾向弱势主体，保护劳资关系，减少矛盾，

二、合同法的效力

1.从经济学的角度去分析劳动法效力等问题

顶级劳动法的合同需要很多成本，这其中包括了缔约成本、用工单位招人的开销、劳动者招聘的成本，还有两者在这个过程中共同的机会的成本，并且市场经济的种类决定了双方效益的高低，现如今的社会，笔者国的劳动力处于弱势数量多工薪少，我们一直理想的状态是希望能够使企业获得的回报和劳动者得到的薪酬成正比，这样对于两者来说是很公平的。但是现在市场现状供大于求，市场逐渐向买方偏移，垄断竞争和完全竞争的两个市场恰恰相反，所以在签订合同的时候我们应该更加的注意，使履行合同法以法律效力的为基础，充分的把立法政策体现出来。

2.权利诉求和责任的经济学分析

劳动者在这个过程中一直处于弱势，合法的权益会受到侵犯，并且劳动者也会有一些成本，时间、精神和法律等都是。关于法律，它的成本包括建立这个格局消耗的人力、物力、财力等问题，经济成本分为显性和隐形两种，显性的是指在维权的过程中正常流程所需要支付的费用，而隐性则是指在寻求法律保护的过程中的误工费用等。这样维权的成本就极大地上升了，对于企业的生产和工人的生活都有极大的影响。精神和时间的成本说的是精神价值和货币的时间价值。责任和权力是迎合的指的是出现了违反合同法的行为，导致企业生产效率降低，劳动者的时间金钱等成本增加，所以在制订合同的时候要优先考虑用人企业和劳动者是否都已经认真履行合同法，只有这样的行为才能更好的促进社会就业，保障劳资关系的双方权益，构建一个和谐的劳资关系。

结论：当今我国的社会正在转型，处于转型期，这个问题也是受到了社会的广泛的关注，所以对于法制建设来说也是一个关键期，在这样的大环境下，很多的问题就出现了所以急需规范合同法建立和谐稳定的劳动关系，所以说对于劳动法的改进刻不容缓，这样才能使劳资双方都能和谐，才能更好的适应现在的社会主义市场经济的发展。

参考文献：

[1]时 秋.法经济学视角下的新劳动合同法探析[J].才智，2009

[2]秦秋紅，冉 艳.试用期制度筛选机制的经济学分析——基于《劳动合同法》中试用期内容的变化[J].华东经济管理，2011

[3]冯玉军，方 鹏.《劳动合同法》的不足与完善——《劳动合同法》在中小企业适用的法经济学分析[J].法学杂志，2012

作者简介：江志强(1996—)，男，四川省宜宾市，本科、研究方向：法学;王钟桦(1996—)，男，四川省乐山市，本科，研究方向：法学;严玉洁，(1996—)，女，四川省简阳市，本科，研方方向：法学;李昱蓉(1996—)，女，湖南省永州市，本科，研究方向：审计

作者：江志强 王钟桦 严玉洁 李昱蓉