劳动建立劳动合同协商论文

劳动力供求双方以劳动条件为主要内容而开展的集体协商，是市场经济条件下调整劳动关系的基本途径。建立和完善集体协商机制，充分发挥其调整劳动关系的作用，对有效化解劳动争议，保护劳动者权益，进而构建和谐稳定的劳动关系具有重要作用。下面是小编精心推荐的《劳动建立劳动合同协商论文 (精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

劳动建立劳动合同协商论文 篇1：

回归劳动关系三方协商机制应有功能之法律分析

[摘 要]我国劳动关系三方协商机制在本质上和国际劳工组织倡导的三方机制基本一致，是使劳动关系走向真正的三方协商和社会对话机制的第一步。劳资关系紧张、劳动法律有效供给不足、双方主体协商能力有限及“强政府、弱市场”等因素使三方协商机制的应有功能尚未充分发挥。健全的法律体系，有效的运行规则及相对独立且平等的政府、雇主组织和工会三方主体等因素，是促进三方协商机制有效运行的必备条件。

[关键词]三方协商机制;协商主体;角色定位;代表性

自2001年8月，国家级三方联系会议正式成立后，劳动关系三方协商机制经历了一个从陌生到熟悉、从认识平淡到认识深刻、从点到面全面铺开的过程。但从多年的实践看，制度设计者的初衷未能完全实现，劳动关系三方协商机制的应有功能未得到充分发挥。本文立足我国国情，从协调劳动关系的实际需要出发，试图从法律角度找准个中缘由，并深入思考和研究如何进一步扩大三方协商机制的社会影响，发挥其应有功能。

一、对我国劳动关系三方协商机制的再认识

我国已广泛建立三方协商机制，然而现阶段的三方机制与工业化市场经济国家的三方协商机制仍然相去甚远。但是，完全抹煞三方机制的作用，也失之偏颇，尽管三方机制在某些方面的作用只是象征性和引导性的。

(一)我国现行的劳动关系三方协商机制与国际劳工组织(ILO)倡导的三方机制在本质上基本一致

参照ILO有关公约和建议书的基本精神( 其第144 号公约即《三方协商促进履行国际劳工标准》，我国已于1990 年批准) ，三方协商机制可大致作如下表述： 政府、企业家组织( 即经营者或雇主组织) 和工会通过一定的组织形式和程序规则， 就有关劳动立法、经济和社会政策的制定、劳动关系调整以及与之相关的重大问题的解决， 相互沟通， 平等交涉， 共商对策， 合作共事的交往方式。也就是说， 三方协商机制实质上是政府与劳动关系双方的代表组织结成的一种以社会伙伴关系为纽带、以共同利益为基础、以劳动关系调整遵循公平、公正原则为目标的社会对话机制。基于上述分析可以看出，三方协商机制至少有三个显著特点： 一是它的运作空间或适用范围主要在劳动关系领域;二是它的本质特征体现出国家立法机构和政府行政决策机关同社会团体以及民间社会大众参与之间的有机结合;三是它的运作过程始终以三方平等协商为基本原则可见，就其本质特征而言， 劳动关系三方机制既非政府行政性机构也非社团或非政府民间组织( NGO)。从上述角度看， 我国三方协商机制在本质上与ILO倡导的三方机制基本一致。

(二)我国现行的三方协调机制是走向真正的三方协商和社会对话机制的第一步

我国三方机制的现状，既与国家的历史变迁、文化传统和制度环境相关联，受到三方主体发育状况的制约，还受到我国工业化进程中劳动关系面临市场化、全球化、多样化和灵活化等一系列复杂因素的影响。由于劳动关系面临市场化、全球化、多样化和灵活化等一系列复杂因素的影响， 三方机制处在初创阶段， 尚难以应对如此纷繁复杂的劳动者问题。但是，我国现行的三方协调机制是走向真正的三方协商和社会对话机制的第一步。从理念上说， 中国正在发育公民社会， 国家——社会的关系将从国家组合主义(state corporatism)向社会组合主义(social corporatism)演变， 而三方机制正是其载体之一。在基本性质上，它将从政府主导、体制内部的功能协调走向劳资自主、三方独立发挥作用;在运行机制上，它将从沟通协调型走向协商谈判型;在工作机构上，它将从分散临时型走向高规格的常设机构;在作用方式上，它将从倡导号召型转向决策执行型。

二、劳动关系三方协商机制运行实效未能有效体现的结症所在之法律分析

我国三方机制由国家政策推动，自上而下快速建成。往往是建制虽完成，却没有就实质性的内容开展协商，协商流于形式，协商成果不明显，在劳动关系领域发挥的实效有限，这种状况又导致三方机制的社会影响力不大，社会、企业、劳动者对协商机制缺乏必要的了解和重视。此外，三方协调机制遭遇尴尬局面的背后有更深层次的原因。

首先，来自劳资冲突的压力巨大，劳动关系调整任务艰巨。在市场经济条件下，雇主追求利益最大化，雇员追求福利最大化，于是，两者之间的矛盾就产生了劳动关系问题。近几年，随着产业结构的进一步调整、非公有经济的快速发展，劳资冲突问题越来越引人注目。一是国有企业改革中，劳动关系的“群体性”矛盾增多。二是非公有制企业的劳资矛盾日益加剧。私营企业发生的劳动争议主要集中在用工不规范、劳资双方权益不对等、资方有意损害劳动者权益。随着经济转型升级，产业结构调整，劳资关系正由个别劳动关系向集体劳动关系转化。以2010年广东省佛山市南海区本田公司员工罢工为标志的系列事件将这一趋势非常清晰地凸显出来。南海工人罢工活动的一个重要标志就是：工人的市场经济观念提高，集体意识增强，将个人命运与其所属社会阶层的集体命运联系起来，这一变化说明了当下中国市场化的产业工人已经形成并正在走向成熟，也表明了中国劳资关系向集体劳动关系转型的趋势。

其次，缺少应有的法律支撑。1990年9月7日，全国人大常委会批准了国际劳工组织的144号公约，即《三方协商促进履行国际劳工标准》。1994年颁布的《劳动法》以及2001年修改的《工会法》均有三方机制的原则性规定。2007 年通过的《劳动合同法》 第5条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表， 建立健全协调劳动关系三方机制， 共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。这些规定为三方协商机制提供了基本的法律依据， 但都比较原则、简单， 不全面、不具体。国家劳动和社会保障部于2002年8月13日颁布的《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》【劳社部函(2002)144号】，对三方协商机制建设的意义、职责、工作要求等方面作了较明确的规定。但作为部门规章，其立法层次仍然较低，无法取得法律的强力保证，也无法得到各方对运行效力的确定性的认同。总体上来看， 我国劳动关系三方协商机制的立法尚处于初始阶段，难以适应新形势下建立健全劳动关系三方协商机制的需要。

再次，劳动关系两方主体尚不具备承接自主协商的能力。现行机制中主体代表性的缺乏直接影响到各自的协商能力。在多种经济所有制环境中，雇主组织代表——企业联合会/企业家协会，是否具有代表各类规模不同、层次不一的企业利益的资格?况且，由于企联源于官方的扶持，活动于国有企业之中，存在一些“先天性”的不足和“第二政府”色彩。工会从新中国成立起不断发展，但是其定位没有作为资方的相对方存在过。另外，现实中，工会和雇主组织建设呈现出一种失衡状态。在社会和产业层面，工会组织在组织体系、机构设置和人员配备等方面具有相对的优势;而在企业层面，强资本、弱劳工使工会的实际地位和作用难以发挥，甚至一些企业工会的组建都在企业的操控之中。

最后，政府过多干预导致政府失灵。转型期，随着政府职能的转变，劳动关系管理的模式由以前的“一竿子到底”(政府——企业——个人)、行政直接干预的模式，转变为加强宏观调控、增加企业与职工协商空间的间接管理模式。政府“退出”后所留的空间，在市场经济比较发达的国家由各级工会和雇主组织来填补。而我国劳动关系三方机制从无到有，取决于政府利用公权力的推动和主导，政府不是充当了雇主的角色，就是主导了工会的行动，导致现有的工会和雇主组织都缺乏独立性而无法及时补位，于是，政府不得不更多地加强对劳动关系的管理。于是，劳动者与雇主有关劳动权利义务的矛盾，均直接转嫁给政府。而政府为了维护社会稳定，又设置并且强化了解决这些矛盾的机制，主动积极介入劳动关系的调整和矛盾的处理。于是，当政府这只“看得见的手”干预市场并获得巨大成功时，与市场失灵相伴随的政府失灵也表现得非常明显：一方面，政府对社会、市场的管理，使政府所承担的任务越来越多，成为“万能政府”，直接降低了政府对外管理的实际效率，负面影响越来越大;另一方面政府中官僚机构膨胀，效率低下，财政支出扩大。

三、多层面、多举措完善劳动关系三方协商机制，回归其应有功能

三方协商机制是市场经济和社会民主政治发展到一定阶段的产物，它的形成和运作离不开一定的社会、经济和政治条件。市场经济国家的实践表明，比较健全的法律体系、保障三方协商有效运行的规则及相对独立且平等的政府、雇主组织和工会三方主体等因素，是健全的、运行良好的三方协商机制必须具备的社会条件。

(一)从立法层面看，应建立健全法律法规基本框架，提供应有的法律支撑

为切实发挥三方机制在调整劳动关系领域的重要作用，提供完备的法律支撑，可从我国的国情出发， 借鉴国外的有益经验，从以下两方面努力：一是要及时调整、颁布新的劳动法律。近年来，国际、国内的政治、经济、文化等影响法律的环境因素越来越复杂，同时，在劳动关系领域不断出现新的情况，如一些新兴行业并没有纳入法律保护的范围，这些行业的劳动关系呈现出复杂化、多元化的特点，处于一种很不规范的状态。这都要求我国及时制定新的劳动法律法规来加以管理。二是要进一步完善集体劳动关系法律体系。当前对于劳动关系的法律调整基本上还是一种个别劳动关系的调整，并没有形成集体劳动关系调整的法律体系，我国还没有《劳动关系调整法》、《集体合同法》等。因此，要逐步健全配套法律法规，制定《集体合同法》等法律法规来进一步完善集体劳动关系的法律体系，积极推进集体谈判和集体合同的深入、扎实进行，构筑和夯实确保三方机制有效运行的制度平台和环境基础。

(二)从主体层面看，一是找准三方协商主体角色定位

要提高三方协商效果，三方主体角色的准确定位是基础。根据我国的实际情况，在三方主体中，政府的角色定位是关键，它决定了工会和雇主组织的角色定位。由于我国劳动者的利益诉求正在从“底线型”向“增长型”转变(“底线型”利益指的是法律政策所规定的劳动者利益，如最低工资标准、社会保险、职业病防治等;“增长型”利益指的是没有正式的法规保护和清晰的利益标准的利益)，①政府在三方协商中应根据协商范围分别扮演不同的角色，在协商“底线型”利益时(如确定当地的最低工资标准)，政府应扮演主导的角色;而在协商“增长型”利益时，政府应扮演主持人角色，即在政府的主持下由工会和雇主组织进行平等的自由协商，政府只创造公平、公正的协商环境和在双方不能达成一致时进行裁定。而工会和雇主组织，在我国现行的制度下，它们在三方协商机制中具有“双重委托”身份，一方面它们分别受工人和企业的委托，代表各自群体的利益和对方进行协商，另一方面它们又受政府的委托，具有维护社会稳定和和谐劳资关系的责任。因此，工会和雇主组织在三方协商机制中必须充分认识到自己的双重角色，自觉平衡两种角色的利益关系，这样才能使三方协商机制取得更好的效果。

(三)从主体层面看，二是增强三方协商主体代表性

从政府这个主体看，随着三方协商的范围越来越广，由单独的劳动行政管理部门充当政府的代表有其局限性，应根据协商的内容让其他的部委加入，如财政部、教育与培训部门以及商业部门等。同时政府作为公众利益的终极代表，还可考虑让相关的学者和律师参加到政府的代表主体之中。从工会这个主体看，作为工人代表的工会应该充分考虑到工人结构的变化、利益的分化、价值和目标的多元化、流动性加快等特点，在参与协商前进行充分调查，准确了解工人的利益诉求，综合平衡工人内部不同群体的利益，让自己成为工人真正的代言人。同时在基层工会可考虑工会干部的直选制和创新发展会员的方式等，保持工会与工人的紧密联系，增强工会的凝聚力。此外，随着社会组织的快速发展以及新的职业群体的不断产生，工会应该吸收NGO组织以及其他一些利益群体，如新兴行业雇员、人数很少的小企业雇员、不固定工、家庭工、自由职业者，甚至无职业者群体等成员入会，以增强工会的代表性。从雇主组织这个主体看，作为资方代表的企业联合会/企业家协会与工商联。③这两大组织组织并没有覆盖整个雇主群体，截至2011年6月，我国还有超过3600万户的个体工商户雇佣着大量的员工，而且是劳资关系比较紧张的领域，但他们却未

被纳入三方会议。因此，要充分考虑我国经济结构的变化、企业数量和用工数量的规模结构，在国家层面可适当吸收不同类型企业的利益代表者作为资方的协商主体。在地方层面可由政府、工会直接和工商联、个私协会、商会、行业协会等不同的雇主组织单独召开三方协商会议进行协商，形成有差别的协商契约，这不仅增强了雇主组织的代表性，同时由于充分考虑了不同类型企业的差异性，使协商契约更容易得到执行。

(四)从运行层面看：应建立规则“链条”，使三方协商机制有序运行

为使三方协商机制运行畅通有效，保证政府、工会和雇主组织在平等的基础上充分发挥作用，必须建立一定的规则。借鉴其他国家的通行做法，首先，在三方协商机制基本建立的基础上，应尽快建立由三方组成的专业化的内设机构，如劳动立法委员会、促进就业委员会、劳动合同和集体合同委员会、劳动标准委员会、劳动争议和突发重大事件委员会、劳动法律监督检查委员会等。其次，赋予三方机构一定的职权，如就业政策的制定、当地劳动标准的确立等。第三，建立三方协商的调控与应急机制。三方机制的价值魅力，并非表现在劳动关系的平稳时期，而恰恰表现在重大劳资冲突的重大关头，这也是检验三方机制实效性的重要标志。第四，建立落实成果规则。三方协商的结果应得到各方的有效落实，三方可以组成监督检查委员会或责成劳动部门进行执法监督，对未落实三方协商成果的给予谴责甚至处罚。第五，逐步形成政府决策的前置性环节。影响劳动关系领域的相关法律、政策应当是三方协商机制的发展方向，即在出台劳动关系方面的法规、规章前，应当充分听取三方的意见并将其作为决策的必经程序，以全面反映不同群体的声音，有效规避劳动关系矛盾，保证法律、政策的公正性。

[注释]

①蔡禾：《从“底线型”利益到“增长型”利益———农民工利益诉求的转变与劳资关系秩序》，载《开放时代》2010年第9期。

②2011年5月召开的“国家协调劳动关系三方会议第一次执行主席会议”上，三方原则上同意增加工商联作为雇主代表参加三方会议，因此，目前三方协商会议是实际上是“三方四家”的局面。

[参考文献]

[1]董保华.规范劳动者维权行动的制度选择[J].法治研究，2012(1).

[2]常凯.关于罢工的合法性及其法律规制[J].当代法学，2012(5).

[3]刘元文.工会形象与形象塑造[N].中国劳动关系学院学报，2012(1).

[4]杨冬梅.地方性集体合同立法的特点及发展趋势[N].中国劳动关系学院学报，2012(1).

[作者简介]李继霞，广东省社会科学院法学研究所副研究员。

作者：李继霞

劳动建立劳动合同协商论文 篇2：

试论集体协商与政府责任

劳动力供求双方以劳动条件为主要内容而开展的集体协商，是市场经济条件下调整劳动关系的基本途径。建立和完善集体协商机制，充分发挥其调整劳动关系的作用，对有效化解劳动争议，保护劳动者权益，进而构建和谐稳定的劳动关系具有重要作用。

一、完善集体协商制度是构建和谐劳动关系的必然要求

(一)集体协商制度是伴随市场经济而产生和发展的

集体协商源于集体谈判，是市场经济发展到一定历史阶段的产物。在市场经济条件下，劳动力市场机制作用的发挥，有赖于市场主体双方力量的相互制衡，也就是说有赖于集体谈判机制的有效运行。工业化国家的市场经济从自由放任走向法制化的过程，同时也是劳资关系由尖锐对抗走向相对缓和的过程。鉴于此，集体谈判作为调整劳资关系的有效机制，是现代市场经济体制的重要组成部分。

改革开放以来，我国的集体协商制度是伴随着劳动力市场机制的建立和完善而产生和发展的。1994年颁布的《劳动法》规定，“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”。这为集体协商制度的建立奠定了法律基础。《工会法》明确规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。这进一步确立了集体合同制度的法律地位。近十几年来，集体协商和集体合同制度开始在各类企业逐步推行。2006年，原劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会联合颁布了《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》，对区域性行业性集体协商的重要意义、范围、协商代表产生方式、协商内容、程序等作出了规定。目前，全国已形成了以企业集体合同为主体、以区域性行业性集体合同为补充的集体合同制度框架，集体合同制度覆盖面不断扩大，实效性逐步增强，初步建立了以工会和职工代表与企业或企业组织平等协商为特征的集体劳动关系调整机制。截至2010年末，全国经各地人力资源和社会保障部门审核备案的集体合同达到92.1万份，覆盖职工1.14亿人;工资集体协议31万份，覆盖职工4398万人;共建立各级协调劳动关系三方机制1.4万个。

(二)劳动关系领域的突出问题要求加快完善集体协商机制

随着工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，企业组织形式、用工方式、分配方式日益多样化，劳动关系领域面临许多新情况、新挑战，影响劳动关系和谐稳定的问题突出。一是劳动关系双方主体结构发生了巨大变化。从企业构成方面看，非公企业已经成为用工的主体，并且是劳动争议的多发领域。从劳动者构成方面看，新生代劳动者已经成为产业工人的重要力量。他们文化素质高，平等意识强，更注重通过法律渠道维护自身权益。二是经济发展方式转变促使劳动关系处于多变状态。“十二五”期间，经济发展方式加快转变，节能减排，淘汰落后产能的举措很多，这使得许多劳动者需要分流安置。同时，在工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化过程中，原已形成的劳动关系也会受到冲击，易产生劳动争议。三是劳动关系方面的法规制度还不够健全，侵害劳动者权益的行为还很突出。如有些企业用工不规范，不依法签订劳动合同;有些企业劳动条件差，劳动安全卫生保护不到位;有些企业一线职工收入偏低、增长缓慢;有些地区劳动争议居高不下，集体停工和群体性事件时有发生，等等。面对劳动关系领域出现的新情况、新挑战，我们要进一步探索和完善有效解决劳动争议问题的调处机制。中外实践表明，集体谈判、集体协商机制是调节劳动关系的有效途径。

(三)集体协商机制能够在调解劳资矛盾中发挥重要作用

市场经济国家集体谈判的历史实践表明，由于集体谈判通过法定程序将劳资双方的权益纳入一种规范化的轨道，从而有效地缓解了社会领域中的劳资冲突，使劳资关系从无序走向有序。在我国，劳动关系中的矛盾是在劳动者根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾。在各类企业中工作的工人、经营者、管理者的根本利益是一致的，但由于劳动者分布在不同性质、不同规模和不同发展水平的企业中工作，处在不同的具体的劳动关系中，因而不可避免地会存在和产生具体利益差别的矛盾。这种矛盾完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决。

集体协商制度促进和谐劳动关系的作用主要体现在以下方面：一是通过协商，使劳资双方彼此沟通，了解相互需要解决的主要问题及所持的基本立场，进而通过集体协商寻求解决问题的有效方法和所要达到的目标。这就缓和了双方因缺乏相互沟通而产生的各种猜疑和敌视情绪。二是集体协商为劳资双方提供了一个达成一致性协议的程序。由于集体合同及其程序具有法律的规范性，这就使劳资双方的不同利益要求能够通过法定的契约方式得到保护，从而减少了劳资双方不同利益要求在实现过程中的随意性。三是卓有成效的集体协商，其结果往往能够使劳资双方从中受益。尽管劳资双方利益要求和看问题的角度有所不同，但如果双方持信任与合作的态度，加之适当的谈判技巧及审时度势的长远眼光，最终能够在一定程度上实现自己的利益要求。

二、政府在集体协商和调节劳资关系中的责任和作用

政府作为社会公共利益的保护者、法律的制定者和裁决者，在完善集体协商制度和调节劳资关系过程中承担着重要责任，并能够发挥至关重要的作用。工业化市场经济国家集体谈判的实践表明，政府的责任和作用主要体现在：完善集体谈判机制，制订劳动标准，对雇员结社权利和集体谈判权利予以法律保护，提供劳动信息、咨询培训服务，通过劳动管理部门和司法仲裁机构保证集体协议的有效实施，维持经济社会发展的和谐与稳定等。

我国仍处于社会主义初级阶段，经济体制还不完善，制约科学发展的体制机制障碍依然较多。在劳动关系领域，劳动关系法律法规有待健全;劳动关系协调机制、纠纷调处机制和劳动监察执法机制还不完善;劳动关系领域进入矛盾多发期。在这种情况下，政府应该发挥更大的作用，不仅要完善有关立法、加强执法、建立制度、完善劳动标准等，还特别要进一步培育市场主体，扶持弱者，使集体协商主体双方力量达到均衡。这样，才有利于充分发挥集体协商机制在劳资双方沟通意愿、调节利益关系等方面的作用，进而构建和谐、稳定的劳动关系。

政府在集体协商中的责任和作用主要体现在以下方面：

(一)制定有关集体协商和集体协议的法律法规

市场经济国家通过立法手段保证和推进集体谈判的法制化和规范化。各国对集体谈判和集体协议的法律规定主要体现在宪法、劳动法典和专门法律三个层次上。在各国有关集体谈判和集体协议的立法中，普遍规定了“劳动者三权”，即团结权、集体谈判权及集体争议权，以及企业的组织权利;并具体规定了集体谈判和集体协议的有关重要事项，如集体谈判和集体协议的定义、确认工会代表性的标准、工会谈判主体的选择、谈判过程中争议的解决、集体协议的内容、协议的扩展适用、协议的解释和实施等。多数国家还就如何开始集体谈判、谈判的层级、提供信息、诚信谈判、集体协议的登记和生效等程序性问题作出具体规定。目的是确保集体谈判的自主性，并有效协商达成集体协议，在维护劳工权益与化解产业关系冲突的同时，不致对其他社会成员的利益产生负面影响。

在我国，加快制定有关集体协商和集体合同的法律法规依然是一项紧迫任务。有关法律的缺失主要表现在三個方面：一是关于集体协商的法律规范少。只有《劳动法》、《工会法》等少数法律中的若干条款对集体合同作了原则性规定。这对于解决推行集体协商和集体合同制度面临的问题来说，显然是不够的。二是有关规定的立法层次低。目前规范集体合同主要法规依据是劳动部发布的《集体合同规定》，随着集体合同制度的推行，愈来愈显示出它的局限性。由于《集体合同规定》是部颁行政法规，它只规定与集体合同行政管理有关的问题，法律效力有限。三是《劳动合同法》、《社会保险法》等法律的配套规章和政策还不完善，影响了推行集体协商和集体合同制度的可操作性。因此，进一步完善我国关于集体协商和集体合同的立法是一个必然趋势。

鉴于此，提出三点建议：一是制订集体协商和集体合同的专门法律。对集体协商主体双方的权利义务、协商的内容、协商的程序、集体合同的实施、集体争议的处理等作出全面的规定。二是加快完善《劳动合同法》等的配套规章和政策，增强有关法律的可操作性。如尽快制订劳务派遣规定，规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣适用岗位范围与标准;制订经济性裁员规定，明确裁员程序、补偿标准等。三是加快制订有关劳动标准的法律法规，使开展集体协商、签订集体合同具有更为坚实的法律基础。如加快制订关于工资、工时等方面的法律，如工资条例、工时条例等;加快制订养老保险、医疗保险条例等可操作性法律法规。

(二)协助集体谈判主体双方建立均衡对等的协商关系

集体谈判机制可以使劳动者的个人意愿通过工会组织表达出来，由工会代表劳动者个人同雇主协商。这样，能够增强劳动者一方的力量，实现劳资主体双方对等均衡。集体谈判是劳资双方相互沟通的重要渠道。通过集体谈判能够促使劳资双方相互理解，互谅互让，达成妥协，签订协议。运行良好的集体谈判机制有利于减少和消除劳资双方的误解，减少消极怠工、不辞而别以及大规模、突发性的集体停工罢工事件的发生。

当前，我国在推行集体协商过程中，依然存在着劳动者“不敢谈”，企业“不愿谈”的问题。同时，在为数众多的小型微型企业中存在着工会组织不够健全，或是工会力量薄弱，无法开展有效的集体协商的问题。这一问题是长期阻碍我国推行集体协商制度的一个关键。

为此，应进一步明确集体协商双方的权利与义务，并使劳资双方形成均衡的对等关系，特别是要大力提升非公小型微型企业劳方参与集体协商的能力。一是尽快通过立法明确规定劳资双方有进行集体协商的权利和义务。工会和雇主或雇主组织无正当理由不得拒绝或拖延开展集体协商或签订集体协议。通过法律明确规定解决劳方“不敢谈”，企业“不愿谈”的问题。二是大力推行多层次的地区性行业性集体协商制度。通过地区性行业性工会组织与企业组织开展协商有利于明确劳资双方的主体地位，提高双方的协商能力，特别是有利于明确劳方的主体地位和协商能力。建议将地区性行业性协商的层级进一步提高至市级，以使双方协商的范围、能力得到进一步提升。三是由工会委托第三方与雇主开展协商。建议明确规定工会组织经过民主程序，可以委托由各方代表组成的第三方代表工会与企业开展集体协商。这样既有利于避免和消除劳方由于参加协商使自身权益受到侵害的担心，也有利于提升勞方的协商能力。四是扩展有代表性的集体协议，使更多的劳动者和企业分享集体协商的成果。建议明确规定同一地区、同一行业的企业工会和企业组织经民主程序，可批准有代表性企业经集体协商形成的集体协议在本企业实行。

(三)积极调解和处理集体劳动争议

在集体谈判过程中，劳资双方围绕签订和实施协议时常会发生“利益争议”或“权利争议”，因而直接影响到劳资关系的稳定性以及企业生产乃至社会生活的正常秩序。因此，政府的一项重要职责，就是通过采取有效措施对劳资争议进行积极的疏导和有效的调解，以保证协议的履行。由于各工业化市场经济国家的社会政治、经济、文化、法制的背景以及劳资关系现状不同，各国政府有关争议处理的具体制度和介入方式也就不尽相同。然而，当集体争议发生时(无论是权利争议还是利益争议)，政府的基本态度和作用通常是：(1)提倡或鼓励争议双方自行协商解决;(2)事先设计并制定出一套具有法律效力的争议处理的具体规则和程序;(3)政府直接出面对争议双方进行劝说和调停，如向劳资双方提供一个中立的调解方案，或者向争议双方提供某些重要的背景资料和数据，促使劳资双方重新回到谈判桌上;(4)通过专门的争议调解与仲裁机构，按照法定程序来处理和解决劳资争议。

当前及今后一个时期，我国劳动关系领域都将处于矛盾易发期和多发期，政府需要健全劳动关系矛盾调处机制，采取有效措施及时化解劳动争议。一是完善协调劳动关系的三方机制。吸纳工商联、专家学者等方面的代表参与三方机制，增加代表性;建立劳动关系三方的信息沟通与定期会商制度，研究解决劳动关系的重大问题;推进三方机制向街道、社区、工业园区延伸，形成各层次的协调劳动关系体系。二是完善劳动关系工作组织体系，加强劳动关系基层工作机构，发挥基层社区平台的管理服务功能。三是强化劳动争议调解仲裁工作。增强企业自主调整劳动关系和解决纠纷的能力，帮助企业建立健全劳动争议调解委员会;同时，在小型微型企业集中的地区推动建立区域性劳动争议调解组织。提高案件审理效率，对简单、小额案件通过仲裁终局及时结案;对履行集体合同争议案件和疑难复杂案件组成合议庭审理，以便尽快使争议得到解决。四是对重大劳动争议而引起的集体性停工事件，应及时妥善处理。政府需要制订预案，当发生重大经济性集体停工事件时，应及时介入，参与斡旋、调停，协助劳资双方解决集体争议。对为了解决劳动争议而采取的影响国计民生、社会稳定的劳资争议行为，也应明令禁止。

(四)为劳资双方提供多方面的服务

大多数市场经济国家的政府在集体谈判过程中发挥的一项重要作用，就是为谈判双方提供有用的研究资料、信息、咨询和培训等方面的服务。其目的是促使谈判代表能够从实际出发，全面了解谈判的背景，切实把握问题的实质，同时提高和改进谈判代表的谈判技巧，减少谈判和协议订立中的盲目性和片面性。上述各项服务的具体内容通常包括：(1)提供工资、福利津贴、工作时间和其他劳动条件变化的数据;(2)提供劳动力市场的资料，诸如职业分布、就业和失业等方面的情况;(3)提供物价水平和劳动生产率的变化情况：(4)提供和介绍劳动法、行政法规、政府的重要决议和政策;(5)为改善劳资关系和有效开展集体谈判、订立集体协议而提供日常咨询;(6)帮助劳资双方制定集体谈判培训的实施计划，并提供专项的培训经费，如英国政府建立专项基金支持英国职工大会培训中心实施的培训计划。

当前及今后一个时期，我国有关部门也需要加强与开展集体协商、签订集体合同相关的服务工作。一是及时提供人力资源市场供求信息，劳动力供求结构变化情况，以及就业、失业状况;二是提供各地区、行业、职业工资水平及变化情况，社会保障待遇情况;三是提供消费者物价指数、劳动生产率水平及其变化情况;四是提供有关人力资源社会保障的法规政策咨询和培训服务;五是提供劳动争议调解仲裁及相关法律服务等。政府通过相关工作，为劳资双方顺利开展集体协商，达成集体合同，创建和谐劳动关系服务。

(作者系人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长，研究员)

作者：刘燕斌

劳动建立劳动合同协商论文 篇3：

论劳动规章制度集体协商

摘 要：集体协商制度是协调劳动者与雇主之间利益，维护劳动者合法权益的重要机制，其在我国的产生和发展已成为趋势。经过多年的探索和实践， 尽管我国的工资集体协商制度已初见成效但也存在诸多问题。因此，规范企业的劳动规章制度并实现劳动者意思参与，可以尝试在企业内部实行劳动规章集体谈判制度。

关 键 词：劳动规章制度;工资;集体协商;劳动关系

收稿日期：2013-02-12

作者简介：徐金锋(1979—)，男，浙江诸暨人，浙江农林大学法政学院副教授，研究方向为劳动法学;李燕燕(1979—)，女，浙江兰溪人，浙江农林大学经管学院讲师，研究方向为企业管理学。

基金项目：本文系2012年杭州市哲学社会规划课题“企业劳动规章的集体协商制度研究——以杭州市10家农产品企业为样本”的阶段性成果，项目编号：C12FX02;2011年浙江省社科联研究课题“劳动规章制度集体协商实现路径研究”的阶段性成果，项目编号：2011N042;2011年浙江农林大学校发展基金面上项目“企业劳动规章制度集体协商的实现路径研究”的阶段性成果，项目编号：2011FK008。

推行劳动规章制度集体协商，建立适应社会主义市场经济要求的企业人力资源管理机制，是贯彻落实“十二五”规划纲要关于“合理调整收入分配关系”的要求，有利于市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与;有利于完善现代企业制度，形成劳动分配激励机制，理顺企业分配关系，提升企业管理水平，增强企业核心竞争力，使职工能分享到企业发展和社会进步的成果，促进经济持续、稳定发展的重要举措。随着经济的转型升级，社会劳资矛盾日益凸显，并引发了如本田罢工等一系列事件。同时，笔者曾对康太炒货等杭州市10家农产品企业做过调研，发现此类企业在涉及到劳动者切身利益的规章制度时仍存在不少问题，尤其是在诸如工资、福利待遇等事项的约定方面，缺乏劳动者意志参与。为此，构建劳动规章集体协商制度十分必要。

一、劳动规章制度集体协商的依据

(一)理论依据

就劳动规章制度(又称工作规则)法律定性而言，存有多种不同学说，“法规说”认为劳动规章对劳动者的拘束力来自其作为社会法规的“制度性格”，可以不考虑劳工的真实意愿，仅仅因为劳动规章制度在事实上已经具备了强大的拘束力，故而其具有法律规范的性质。“契约说”则认为，劳动规章制度系由雇主单方制定或变更，本来只是一种单纯的社会规范，嗣后经劳工之同意，成为劳动契约之内容，而得以规定劳工或劳动关系。集体合意说认为，劳动规章制度是介于“法规说”与“契约说”之间的折衷说，认为劳动条件应由劳资双方合意共决，非经集体合意不得对劳动者产生效力，亦非单独获得劳工同意后生效，此说在一定程度上承认雇主单位享有的统制权，是劳资双方利益均衡妥协的产物。[1]

笔者认为，契约说更多立足于劳动者个人意思自治，在契约说看来，劳动规章制度应当具有劳动者的意思同意，而单位单方制定出台的劳动规章制度在未经劳动者个人同意之前本质上属于“要约”，此种拘束力乃是源自于类似“附和契约”或“定型化契约”(一般契约条款理论)，除非经劳动者明确表示反对，否则即推定劳动者之沉默为同意。而此种虚伪拟制劳动者意愿在本质上并不符合民法精神。法规说更存在明显的漏洞，一般认为制定法律法规当属于国家公权力机关之范畴，若放纵民事主体(用人单位)在企业范围内创制法规，显然违背了基本法治精神。黄越钦教授指出：“法规说过分提高工作规则之法律地位，不当地授予私法人立法权，使资方因此立于近乎国家对国民的统治地位。”[2]故而我们应当正视企业自治需求与劳动者权益之间存在的冲突，以集体合意的方式从源头上控制劳动规章的出台及其合理性，配合以劳动行政主管部门的适度事前或事后监管，更有利于保障劳动者权益。[3]

(二)制度依据

在2008年出台的《中华人民共和国劳动合同法》中，直接有关企业劳动规章的规定有第4条、第38条、第39条、第74条、第80条。其中第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。与1995年的《劳动法》相比有如下内容更新：⑴列举加概括的方式明确了劳动规章制度之内容(劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的);⑵区分劳动规章制度事项，唯直接涉及劳动者切身利益的事项须经民主制定(第74、80条予以重申)，其他的属于企业自决事项;⑶细化民主程序，须经“全体讨论—提议—协商确定—公示”程序;⑷确立了劳动者异议修改权，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。⑸取消了劳动纪律作为劳动合同必备条款之规定。此外，在浙江、北京、湖南等高级人民法院出台的《劳动合同法》实施指导意见中亦可明确2008年前企业制定的劳动规章与之后的具有本质不同，必须经民主程序才能对劳动者产生拘束力。从听取意见至协商确定，其中变革不言而喻，《劳动合同法》意图将与劳动者密切联系的事项交由劳动者集体决定。笔者认为，《劳动合同法》第4条的规定应理解为“集体合意说”。[4]这也是实现劳动规章企业内集体协商的制度依据所在。

二、劳动规章制度集体协商的发展与存在的问题

工资集体协商又可称工资集体谈判，一般由雇主代表一方组织与工资劳动者代表一方，就劳动者的工资年度增长水平及其工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。[5]

集体协商制度在调解劳资双方冲突中发挥了重要的作用，呈现出以下特点：第一，约束性。集体协商的成果作为集体合同的具体条款对劳资双方都具有相当的约束力，双方必须如约履行，尤其是对于用人单位一方而言更是如此。第二，增进沟通。集体协商能在谈判中实现劳资双方有效沟通，就企业发展成果分配等问题达成谅解，协商可以定期或者不定期进行，讨论诸如企业人员重组、冗员岗位安排、职业安全卫生、福利分配等事项，通过有效沟通从而促成劳资和谐。第三，法律地位平等。现有民法、劳动法等皆规定集体协商中各方代表享有平等的权利和义务，法律地位平等，在平等的基础上相互监督、制约。第四，互惠互利。利益最大化是集体协商双方协调的主要目的，维护职工合法权益的企业和国家的利益。

根据《劳动法》、《工会法》以及劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》等有关法律法规的规定，集体协商的内容主要包括：⑴程序性规定的内容。主要是集体合同的期限，变更、解除集体合同的条件和程序，履行集体合同发生争议时的协商处理办法以及违反集体合同的责任等内容。⑵劳动管理方面的内容。主要是劳动合同管理、用人单位裁员、用人单位对职工的奖惩等内容。⑶劳动条件和标准方面的内容。主要是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利、女职工和未成年工的特殊保护、职业技能培训等内容。2005年11月，杭州市正式颁发了全国第一部关于工资集体协商的地方性规章——《杭州市企业工资集体协商试行办法》。在该制度推行之初并未得到相关企业的回应，为此，杭州市总工会实行工资集体协商“要约行动”，对工会发出的“要约”，用人单位收到20日之内不给予书面回复、不开展工资集体协商或拒不履行工资协议的，上级工会要向用人单位发出整改意见书;逾期拒不改正的，由市、县(市、区)总工会提请同级劳动保障行政部门责令其限期改正。在各级工会的主动要约下，杭州市企业工资集体协商工作的开展驶入了快车道，特别是企业工资集体协商“百日要约行动”，有6088家企业工会主动向企业提出了开展工资集体协商的意愿，其中新签和续签工资集体协商协议的企业达4762家。不仅积极配合，还主动参与。在杭州，衡量一家企业的发展，不仅有财务报表上的产值数据，还有一个社会责任履行的评价分数。在《杭州市企业社会责任评价体系》中，总分值为1000分的评价体系，分值比重最大的是用工责任，为330分。比如工资方面，企业建立正常的工资增长机制，且每年根据企业的经营状况、社会平均工资的增长情况调整工资，工资增长高于杭州市职工平均工资增长率的，均可以得分。企业社会责任评估结果为优秀的企业，政府将以适当政策加以扶持;对不合格的企业加强监控，定期督查。

尽管杭州推行了工资集体协商制度，但形式大于实质的现象依然存在。并且由于一些小规模企业未建立工会，导致集体协商制度无法实行。具体表现为以下几方面：

(一)相关法律法规不够明确

我国现行涉及工资集体协商制度的立法主要是1994年颁布的《劳动法》，2008 年颁布的《劳动合同法》，其他的规定都只是停留在政策层面。而工资集体协商被包含在集体合同内，只是作为选择性条款，所以在施行中缺乏刚性约束机制。《工会参加工资集体协商的指导意见》是全国总工会的规范文件，虽然对工资协商的工资总额的增长与企业实现利税等增长比例做出了相关规定，但约束力较差。此外，现行法律对企业不进行集体协商、不签订集体合同等相关问题没有相应的处罚规定，这就使工会一方处于不利境地。为此，有关工资集体协商的法律法规亟待完善，现有的法律难以满足和适应时代发展的需要。

(二)协商主体存在争议

工资集体协商所进行的谈判，必须解决主体问题。协商主体就是能够进行集体讨论的个人或组织。在其他国家，法律明确规定的主体是工会和雇主团体。在我国，就协商主体方面的问题还有争议。企业没有可以代表的雇主组织，工会也无法明确自身的谈判主体地位，再加上大量小企业工会建构率低，甚至难以派遣适格的工会代表。而对于劳动者而言，缺乏积极谈判协商的意识。

(三)行政部门职能缺位

在集体协商过程中，政府具有主导作用，是推动工资集体协商的主要力量。但是由于经济利益高于一切的观念在一些地方官员当中根深蒂固，政府讲究政绩，片面追求经济增长，廉价的劳动力成为招商引资的有力招牌，对劳动者的合法权益视而不见。此外，政府相关部门缺乏劳动监察力度，可作为而不作为，没有做好宣传国家劳动保障方针、政策和劳动保障法律、法规和规章;没有督促用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章;没有依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为等工作。并且政府作为劳动市场、劳动关系的监管部门，如果直接参与集体协商谈判，同时充当裁判与运动员身份，有违基本法律精神。

(四)工会地位不明

我国工会现阶段的情况较为复杂，地方工会在地方政府的管理之下，地方政府往往对国家提高工人权益的政策和全国总工会的指导意见充耳不闻，而工会的经费也主要来自企业，因此工会大多成为帮助资方管理工人的机构，工会组织程度低，运作不独立。工会在工人心中多为“俱乐部”的形象，即主要是组织文体活动、评选劳模等，工人在维权方面对工会的寄托较低。

三、推进我国工资集体协商制度实施之建议

从以上论述可见，通过行政推动的工资集体协商进而签订集体合同的方式存在诸多问题，并且大量中小企业往往将工资、福利等涉及劳动者切身利益的条款通过单方出台企业劳动规章制度的方式来加以实现。故而笔者认为，要妥善解决企业劳动规章制度以及工资集体协商的诸多问题，两者或可融合、相互借鉴。

(一)在企业内推行劳动规章制度的集体协商

用人单位为了整齐划一地处理劳资双方有关劳动工资报酬、福利待遇、劳动安全等事项，通过以出台制定各类企业内部规章制度的方式实现，而按照现行《劳动合同法》，这类劳动规章制度在涉及劳动者利益时应当在制定过程中与工会或者劳动者代表平等协商确定，可见从立法本意上来讲《劳动合同法》旨在要求在企业内部出台此类劳动规章制度时实现企业内部的集体协商。当然通过此种方式出台的企业劳动规章制度与通过《集体合同法》等集体协商签署的集体合同是存在较大差别的，两者在谈判的主体、程序上都有极大差异。

笔者认为，在企业内部制定劳动规章制度时推行集体协商应当根据劳动规章适用对象来确定协商的对象，如劳动规章适用于全体劳动者则应当按照现行规定操作，若只适用个别劳动者群体的劳动规章则应重点听取该部分劳动者之意见，可设置至少听取多少以上人意见的规则。[6]《日本劳动基准法》第90条规定，雇主于变更工作规则时，应听取该企业过半数劳工组成之工会或未组织工会时以代表过半数劳工之人之意见。同时，对于未组织工会或者职工代表大会的企业，可规定应由全体或相应劳动者过半数同意方可制定。[7]此外，我国现行规定最大之不足在于未能明确规定凡未经民主协商程序的劳动规章为无效之机制，导致适用时将协商确定理解为仅商定劳动规章之内容而未将其作为生效要件。依据法理，强制性规范可分为命令型强制性规范与效力型强制性规范，现行有关劳动规章的规定属于前者，将其上升为效力型强制性规范实有必要。

(二)完善劳动规章变更协商程序

我国现行《劳动合同法》规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不恰当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。瑞典1995年修订的《工作场所共决法》第11条规定，在雇主作出会对其活动产生重大影响的决定前，应主动与根据集体协议确定的雇员组织进行谈判。当雇主的决定会对雇员组织成员的工作或雇佣条件发生重大影响时，上述规定依然适用。[8](p80-90)笔者认为，劳动规章在修订时仍须遵守制定时之民主程序，但对于提议权及其修订协商程序需做如下完善：首先，立法应当区分提议权主体与程序启动权主体，即工会与职工都具有提议权，职工除了有权向用人单位表达异议外，还可以向工会表达异议，但并非所有职工的请求都可以启动协商修订程序。建议通过立法确立启动权的主体只能是工会或者与某劳动规章密切相关且一定比例(如半数)以上的劳动者，此项规定亦可防止劳动者滥权。其次，应当通过立法明确启动协商修订程序之后的时间、规则和法律责任。如《瑞典工作场所共决法》第16条规定：希望进行谈判的一方，应当向对方提出谈判的请求。在对方要求时，请求应以书面形式提出并说明其要求谈判的事项。除了本法第11条至第13条规定之情形以及双方另有约定者外，对方是个人雇主或者是地方雇员组织时，谈判会议应当自收到对方的谈判要求后2周内举行;否则，在收到对方谈判请求之后3周内举行谈判。[9](p80-90)对此，我国也应当明确在合格主体向用人单位提出修订请求之后多长时间内应当举行协商，以及单位若不配合的相应法律救济、法律责任等。

(三)发挥政府“有形之手”的作用

政府在集体协商过程中应积极作为，不管是立法还是具体的执行，都应该很好地履行职责。比如杭州市在推进工资集体协商制度过程中将推进目标纳入政府考核，此举对工资集体协商推动极大。2004年，杭州市政府将工资集体协商制度推进目标纳入了地方任务考核中。未达到考核任务目标的，将问责地方劳动保障部门。2006年，杭州市委、市政府建立了推进工资集体协商工作领导小组，市委副书记任组长，副市长任副组长，领导小组成员由市劳动保障局、市总工会、市经委等相关人员组成。2008年9月，杭州市政府还将工资集体协商工作纳入“杭州市争创浙江省创建法治区、县(市)工作先进单位”和“杭州市创建和谐劳动关系先进企业”的考核内容之中。近年来，频繁打出政策组合拳的杭州市政府已经担当起推动集体协商的主要责任者。政府牵头抓集体合同的推进工作，也成为杭州工资集体协商制度的一大特色。可见，企业劳动规章制度的集体谈判离不开政府有形之手的作用，尤其是在早期试行阶段，应当发挥好政府的此项职能。

综上，由于现代企业经营规模日益扩大，用工人数急剧增加，并且业务分工合作事项日趋复杂，劳动规章制度的制定、变更往往牵扯到劳动者切身利益，因此，推行劳动规章制度的集体协商具有十分重要而现实的意义。同时推行此制度仍然离不开工会的作用，笔者认为，工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，维护职工合法权益是工会的基本职责。因此，必须认真落实《工会法》的规定，对25人以上的企业，各级工会组织要督促和帮助企业成立工会;还可以试点工会主席委派制，在完善制度的基础上，逐步扩大实行范围，同时各级工会组织应加强对工会主席和协商代表的专门培训工作。只有扶持集体协商的代表组织与主体，培育企业内部集体协商的土壤，方有利于劳动者民主参与、意思参与的实现。

【参考文献】

[1][3]徐金锋.论劳动规章制度之法律定性[J].东北师范大学学报(哲学社会科学版)，2012，(01).

[2]黄越钦.从劳工法探讨企业管理规章之性质[A].政大法律评论[C].第17期.

[4][6]徐金锋，李燕燕.劳动规章“协商确定”之辨析[J].求索，2012，(04).

[5]中华全国总工会.工会集体合同劳动合同工作概论[M].中国工人出版社，2006.

[7]刘志鹏：劳动法理论与判决研究[M].元照出版社，2002.

[8][9]叶静漪，(瑞典)Ronnie Eklund.瑞典劳动法导读[C].北京大学出版社，2008.

(责任编辑：徐 虹)

作者：徐金锋　李燕燕