工会劳动合同法论文

历时两年多的反复酝酿、讨论和修改，经全国人大常委会通过，《劳动合同法》于2008年1月1日起实施。在《劳动合同法》立法过程中，工会组织和广大职工积极参与。据统计，在全国人大常委会收到的近20万条意见中，有近70%是职工反映的。全国总工会代表职工反映的上百条意见和建议，绝大多数也得到了立法机关的认可和采纳，并在法律条文中得以体现。以下是小编精心整理的《工会劳动合同法论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

工会劳动合同法论文 篇1：

试论工会在执行《劳动合同法》中的职责

《中国人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的实施，体现了国家立法、科学立法与人民意志的一致性，将使我国的劳动用工制度更加健全和完备，劳动关系更加和谐、稳定，劳资关系更加趋于平稳。同时，《劳动合同法》第六条规定，“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益”。这一权利和职责的赋予，对工会在进一步理顺企业与职工关系，建立起适应社会主义市场经济要求的和谐的新型劳动关系方面提出了新的更高的要求。因此，我们要在充分理解《劳动合同法》中工会权利的性质和工会权利的基本特征的基础上，在企业执行《劳动合同法》的全过程中体现工会应有的职责。

一、发挥宣传指导作用，协助做好职工权益认定

在认真贯彻执行《劳动合同法》中，广大职工对这部法律的认知度是工会依法维权的前提。因此，工会必须深入进行《劳动合同法》的宣传教育，最大限度地使职工明确自己的合法权益。

维护好职工的合法权益，工会一定要加强对《劳动合同法》的宣传和教育和培训，增强广大职工依法维护自身利益的意识及心理承受能力，在一定程度上提高大家的法律和维权意识。首先是。在企业执行《劳动合同法》过程中，工会应根据劳动合同关系的产生，以劳动者进入用人单位为前提，通过工会自己的宣传阵地、宣传手段和宣传途径，大力宣传《劳动合同法》，让尽可能多的职工了解这部法律，使他们明确自己依法享有的权益。现实中，许多员工不懂法，甚至也不知道有《劳动合同法》，因此，也就不会依法保护自己的权益，这种现象在农民工和派遣工与日俱增的今天，特别是在劳动力市场供大于求、就业十分困难，劳动者文化教育程度不高的情况下，尤为普遍、尤为突出。以此，广泛地宣传《劳动合同法》，是工会组织在企业执行《劳动合同法》中的首要任务。

因此，工会干部要根据劳动者与用人单位平等的法律地位，直接帮助指导员工个人与用人单位签订劳动合同，避免劳动者个人在无法明确认定自身合法权益的情况下签订劳动合同。在过去的实践中，有许多劳动者缺乏劳动合同方面的知识，出了不少问题，为此，工会应当给予具体的指导和帮助是十分重要的。

二、发挥维权渠道作用，主动做好职工权益诉求

在执行《劳动合同法》中，工会应当向职工提供权益诉求的多种渠道，使他们的正当诉求通过一定的渠道反映出来，并得到回应或解决。

依据《劳动合同法》第五十一条规定，工会可以代表企业职工一方与用人单位通过平行协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。那么，有了劳动合同为什么还要订立集体合同?这是因为，劳动合同是劳动者个人与用人单位签订的劳动协议，是对劳动者个人权利义务的规定，而集体合同是由工会代表企业职工一方与用人单位订立的劳动协议，它涵盖面大，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。集体合同是工会依法维护职工合法权益的重要形式。一旦集体合同形成草案后，应提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。工会要在依法监督劳动合同的订立、执行、变更、解除和终止的同时，进一步加大对集体合同执行情况的考核力度，切实保证集体合同的履约兑现，发挥维权渠道作用，主动做好权益诉求。目前，工会代表职工与企业签订的集体合同，大都是同一的格式，其中很多的条款都是面上的工作，比较笼统。因此，有必要对集体合同的主要条款作进一步的细化。比如，针对热点难点问题签订专项集体合同。按照《集体合同规定》和《劳动合同法》规定，工会代表职工与企业签订专项集体合同。因此，工会在与企业签订专项集体合同时要针对热点和难点问题，如劳动报酬的增幅、女职工专项保护、劳动安全保护，职工分流安置等专项集体合同，切实把涉及职工切身利益的关键问题纳入到集体合同中，以此约束劳动关系双方的行为，使职工与企业的劳动关系纳入法制化的轨道。

工会在承担平等协商和与用人单位签订集体合同职责的同时，还要通过职工代表联席会议、职代会筹备会、基层民管小组等形式主动收集员工的个人利益诉求，并且将员工的个体诉求集中概括起来，通过职工代表大会、签订集体合同和工资协商等合法的组织渠道沟通协商，反映劳动者的意愿和呼声，尤其是在用人单位采取某些方式处理劳动关系，可能危害到劳动者利益之时，更应当依据《劳动合同法》帮助利益受损的员工进行诉求。在企业，个人的正当诉求往往被用人单位所忽视、甚至被忽悠，但作为依法而建的工会组织依法维护员工权益，通过合法渠道进行员工利益诉求是能够产生一定效果的。因此，要积极组织劳动者加入工会。劳动者在劳资博弈中处于弱势，要维护自身权益，单一的诉求和行动效果有限。因此需要组织起来，依靠集体的智慧和力量，这就使组织和加入工会成为一种必然。但目前还有相当一部分劳动者没有加入工会，这一方面与他们对工会缺乏认识和了解有关，另一方面也与工会的宣传、组织工作还没有到位有关。既然《劳动合同法》把劳动者与工会组织纳入其中，并且作为息息相关的“利益共同体”，那么，大力吸收更多的劳动者加入工会就是无可回避的责任。

三、完善民主监督体系，主动做好职工权益保障

职工权益的保障除了法律的认可外，在企业还要有一定的民主监督，并且这种监督是制度化的，呈现出一种体系的状态。只有这样，职工的权益才能得到有效保障。

工会在建立完善民主监督体系，切实保障职工的民主权利的工作中，要积极主动地争取行政领导和有关部门的支持，保证以职工代表大会为基本的民主管理民主监督机制的完善和提高。在企业履行《劳动合同法》中，用人单位在制定、修改或者直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者职工代表联席会议确定。

工会要组织职工进行群众监督，定期不定期地对职代会的有关决议事项、集体合同条款的执行情况等进行监督检查。目前，很多企业工会采取的是中期和终期兑现检查。但问题是，两个时段的检查情况公布做得不及时，或者是公布的范围有限。所以说，两个时段的检查要作为一种制度坚持下来，检查的内容和结果要及时向最广泛的职工公布，接受职工的民主监督。如果企业违反集体合同，侵犯了职工的劳动权益，工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。对企业违反集体合同依法申请仲裁和提起诉讼的工作，应当是今后一段时期工会代表职工利益进行民主监督的重中之重。

此外工会还应积极推行厂务公开制度，切实保障职工知情权、决策权、监督权等民主权利。对于用人单位在劳动合同关系中的强势地位，劳动者在劳动合同关系中的权益，仅凭劳动者个人的力量无法得到保障。《劳动合同法》据此强化了工会通过集体合同制度发挥的制约作用。在员工与企业严格按照《劳动合同法》签订了劳动合同后，工会组织一方面要通过对集体合同和集体协商协议定期进行检查，检查条款的兑现情况;另一方面，在日常生产经营工作中，要协调企业有关部门定期对劳动合同条款的具体落实情况进行检查。尤其是加班工资的全额兑现、企业安全管理和安全设施是否到位等具体情况的检查。

综上，工会在《劳动合同法》中的职责是它对所代表的劳动者应负的社会责任。工会承担对劳动者应负的维权职责，其自身的条件在于：要有广为覆盖的完善的组织体系和机构，有敢为劳动者承担责任的工会领导人，有在市场经济条件下有效的维权机制，最关键的是工会的法律主体地位必须明确，不能依附于用人单位。只有如此，工会才能切实履行《劳动合同法》赋予的职责，发挥应有的作用。同时，良好的工会外部条件也是必不可少的。这些条件包括，企业领导者生产经营的理念和对工会发挥作用的支持，社会舆论的配合，法律制度的严格执行和赋予工会制约平衡劳动关系更为有力的手段。

(作者单位：南京际华5302公司)

作者：梅光富

工会劳动合同法论文 篇2：

找准工会切入点　推动《劳动合同法》贯彻实施

历时两年多的反复酝酿、讨论和修改，经全国人大常委会通过，《劳动合同法》于2008年1月1日起实施。在《劳动合同法》立法过程中，工会组织和广大职工积极参与。据统计，在全国人大常委会收到的近20万条意见中，有近70%是职工反映的。全国总工会代表职工反映的上百条意见和建议，绝大多数也得到了立法机关的认可和采纳，并在法律条文中得以体现。作为与广大职工切身利益息息相关的法律，工会组织作为职工利益的代表者和维护者，应该深刻理解和准确把握《劳动合同法》的相关内容，找准推动新法贯彻实施的切入点，使《劳动合同法》在构建和发展和谐稳定的劳动关系中发挥积极作用。

一、以履职为己任，维护职工合法权益

工会是协调劳动关系的产物。《劳动合同法》赋予工会多项参与和监督权利，在法律层面为工会履行基本职责、维护职工合法权益奠定了基础。从组织角度看，工会应把推动、贯彻《劳动合同法》实施的过程作为推进工会维权机制建设、提升工会维权能力与水平的过程，作为维护职工权益、调动职工积极性的过程。

1.工会履职要把握好三个原则。一是坚持把党的领导作为开展工作的关键;二是坚持把争取单位支持作为搞好工作的基础;三是坚持把《劳动合同法》赋予职工的各项权益落到实处作为工作的出发点。

2.工会履职应主动。周密安排、事前策划，积极而主动的工作态度和方法，可达到事半功倍的效果。当对涉及职工切身利益的规章制度或重大事项征求意见时，工会要主动疏通民主管理渠道，如利用职代会、座谈会等形式，收集和反映职工建议和意见。当单位大规模裁员时，工会要主动上门与人事部门沟通，了解裁员原因、时间和工作原则等，若需要征求职工意见，要迅速、及时组织职代会进行讨论。

3.工会履职应敢于碰硬。是否敢于提出不同意见，也是对工会工作的考验。发现单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同时，工会要敢于向单位领导提出，并要求纠正。

4.工会履职应广泛听取各方意见。开展调查研究是做好履职的基本方法和重要前提，深入基层，多听各方的声音，有助于了解问题的本质和根源。针对单位单方解除合同，工会不仅要听单位意见，而且还要多听职工本人以及周围职工的意见，并及时向单位反映。

职工在劳动关系中往往处于弱势，要维护自身权益，单一的诉求和行动效果有限。《劳动合同法》把职工与工会组织纳入其中，并且作为息息相关的“利益共同体”，工会就要发挥集体的智慧和力量，发挥利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障等维权机制的作用，切实解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题，使职工心中有工会，遇到问题时愿意找工会。

二、以宣传为载体，增强职工法制意识

《劳动合同法》关系到每个职工的切身利益，新法的颁布实施使职工维护自身权益有了法律依据和保障。然而现实中，许多职工不懂法、不知法，不会依法保护自己权益的现象仍普遍存在，特别是在劳动力市场供大于求、就业形势严峻和一部分职工受教育程度有限的条件下，这种现象尤为突出。因此，大力宣传《劳动合同法》既是推进劳动合同制度贯彻实施的需要，也是增强职工法制意识的需要。

1.工会宣传要利用自身的宣传优势，体现自己的特色。工会有自己独特的宣传阵地、宣传手段和宣传途径，如工会基层有一大批工会干部和积极分子，他们有热情、有干劲、责任心强，可以广泛发动他们加入宣传行列。工会还有自己的刊物、网络，可以开辟专栏进行宣传。

2.工会宣传《劳动合同法》要与宣传其他法律相结合。《工会法》、《劳动法》等都是与维护职工利益关系十分密切的法律，将它们结合起来宣传，更有助于广大职工掌握相关法律的实质。

3.工会宣传要有重点。在面向所有职工的基础上，尤其要针对文化程度不高的职工宣传。在将法律原原本本地介绍给职工的同时，尤其要侧重单位和职工关心的热点、难点，并及时解答大家提出的各种问题。

4.工会宣传要讲求实效，做好持久宣传计划。《劳动合同法》的实施是单位和职工都要适应的过程，工会宣传不能似一阵风，风吹时有动静，吹过之后无影无踪。要把定期举办培训班、讲座等作为工会的常项工作。

《劳动合同法》能否为广大职工所了解、认识、掌握、运用，能否在协调劳动关系中得以顺利实施、贯彻落实，很大程度上取决于工会宣传在传播法律知识、营造学习气氛、形成舆论监督、统一思想认识等方面的重要作用。

三、以协调为手段，促进职工劳动和谐

1.工会协调要把握好“两个维护”相统一的原则。工会既要维护国家和集体的利益，又要努力争取和维护职工群众的利益。工会要坚持从单位的实际出发，教育职工认识到单位的发展是个人发展的前提和基础，从而引导职工正确对待和处理利益关系。

2.工会协调要加强对问题的分析，做好事前工作。对可能发生的问题，工会要通过组织座谈、发布信息、设立意见箱征集建议和意见等形式，确保职工与单位的相互理解和沟通。

3.工会协调要注重发挥好集体合同的作用。集体合同是协调单位与职工关系而就某些共同关注问题达成的协议，其法律效力高于职工本人签订的劳动合同。因此，在订立集体合同过程中，要合理吸收、充分考虑职工的要求和意见，要聘请法律专家进行咨询、指导，以保证集体合同的综合性、有效性和针对性。

4.工会协调要积极建立和完善劳动争议协调机制，充分发挥好劳动争议调解组织的作用。争议调解作为问题发生后的一种协调，是工会协调劳动关系和维护职工合法权益的重要途径。当出现劳动争议时，工会要从关注职工的切身利益出发，了解职工的利益诉求，同时考虑单位实际，及时化解劳动纠纷，把争议消除在萌芽状态。

工会协调涉及单位和职工双方利益，应做好两方面工作。一方面要坚持引导单位切实承担社会责任，关爱职工，改善职工的生产劳动环境，提高工资待遇，增加福利，营造相互尊重、团结友爱的氛围;另一方面要坚持在职工中广泛开展爱岗敬业的教育活动，鼓励和引导职工积极参与单位建设，增强对单位的认同感和归属感。

四、以服务为宗旨，帮助职工解决困难

作为联系群众的桥梁，竭诚为职工服务应是工会一切工作的出发点和落脚点，特别是在《劳动合同法》的贯彻实施过程中，更要以服务为宗旨，切实帮助解决职工的实际困难。

1.工会服务首先要从细节入手。在《劳动合同法》的贯彻实施中，要帮助解决职工遇到的具体困难。现阶段，比较突出的问题就是职工知识文化水平参差不齐，加之由于过去制度上的不完善，很多人没有签过合同，有些职工甚至不知道劳动还需要签订合同，对他们来说什么是劳动合同，怎么签订劳动合同，签订什么样的劳动合同，可能都不清楚，此时工会应主动提供咨询和具体指导。

2.工会服务要解放思想，加强法制观念。一方面要善于引导职工努力学法、懂法、守法和善于用法;另一方面要善于整合力量，提供全方位法律服务，如工会可以利用职工维权热线电话、职工法律援助中心开展法律咨询，还可聘请法律顾问进行法律培训、解答法律问题等。

3.工会服务要及时到位。在新法的贯彻实施过程中，每个单位都会按照《劳动合同法》的要求依法建立一些相应的劳动规章制度，这些规章制度在执行过程中难免会出现这样那样的问题，这时工会就要及时向单位反映其中的不合理或不适当之处，争取单位及时修正。

4.工会服务要关注特殊群体。对于因劳动技能等原因被单位解聘、裁员的职工，工会要利用组织优势积极为他们提供培训、再就业的机会和条件，通过服务探索建立并完善帮扶机制。

工会服务要体现以人为本。围绕单位发展是服务的前提，满足职工需求是服务的导向，使职工合法权益得到保护是职工、单位团结一心，共同推动经济社会又好又快发展的根本保证。■

(作者单位：清华大学工会)

[责任编辑：吴 凡]

作者：瞿福平　高　斌　向波涛

工会劳动合同法论文 篇3：

《劳动合同法》中工会的职权分析

摘 要：维护职工合法权益既是工会的基本职权，也是工会的基本职责。在新的历史条件下，构建工会的职权体系是有效防范和化解劳资双方矛盾的一条切实可行的路子。我国新近颁布的《劳动合同法》赋予工会的职权可以概括为5个方面的内容，即协商权、异议权、签约权、起诉权和监督权。工会的这一职权体系是一个整体，但这些规定也存在一些问题和不足，尤其是关于签约权、监督权和起诉权的规定均需要进一步完善。

关键词： 劳动合同法;工会;职权

维护职工的合法权益既是工会的基本职权，也是工会的基本职责。2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)可以说是迄今为止除《中华人民共和国工会法》(以下简称《工会法》)以外对工会职权规定得最为详细的法律。该法在劳动者权利的保护、用人单位的义务等方面有许多可圈可点之处。笔者认为，该法的最大亮点之一在于其对工会职权的规定。

一、《劳动合同法》关于工会职权的规定

根据《劳动合同法》的规定，工会的职权可以归纳为5个方面，即协商权、异议权、签约权、起诉权和监督权。下文详述之。

(一)工会的协商权

在《劳动合同法》颁布之前，我国对工会协商权并无直接的法律规定，间接涉及工会协商权的法律主要包括《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)。这两部法律规定：劳动者依法通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理。虽然该规定中的“其他形式”应该包括工会形式，但毕竟没有明确赋予工会以协商权，使工会在实践中行使协商权缺少明确的法律依据。《劳动合同法》则弥补了这一不足，其在第一章“总则”的第4条至第6条中，分3个部分对工会的协商权作了规定。

1.工会对用人单位规章制度和重大事项的协商权

在有关用人单位规章制度和重大事项方面，工会的协商权包括以下两个方面的内容：(1)用人单位规章制度和重大事项制定、修改或者决定中的协商权。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。”由于规章制度关系到职工的切身利益，用人单位在日常经营管理中必须依据规章制度办事，每个员工也必须遵守规章制度，因此，规章制度本身是否合法，是否能够维护职工的合法权益，这是十分重要的问题。赋予工会在用人单位制定、修改或者决定规章制度中代表职工与用人单位进行协商的职权，不仅有利于保证用人单位制定的规章制度的合法性，使用人单位进行有效的日常经营管理，而且有利于维护职工的合法权益。赋予工会以重大事项决策中的协商权同样也具有以上意义。(2)用人单位规章制度和重大事项实施过程中的协商权。《劳动合同法》第4条规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”国家法律、经济形势和用人单位的经营情况是发展变化的，规章制度和重大事项的决定实施也应该与时俱进，否则就不能维护职工的合法权益。对用人单位的规章制度，职工个人要求修改往往收效甚微，工会作为一个职工的群众性组织和规章制度、重大事项决策的参与制定者，提出修改要求是非常合适的，效果也会较好。相比之下，《公司法》虽然也规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”，但是，由于《公司法》的规定不包括“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度”，而且重大事项仅限于“改制以及经营方面”，因此，该规定在现实中实施的结果，就是公司只需要听听工会和职工的意见和建议就行了，至于最终如何决定，《公司法》并没有规定。这就使得工会的权力大打折扣。而按照《劳动合同法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的方案和意见，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出，方案和意见的确定应当经过用人单位与工会或者职工代表的协商。既然是“应当”，就是强制性的规定，是义务性的规定。因此，没有工会或者职工代表同意的方案和意见几乎是不可能通过的。

2.工会在“三方机制”中的协商权

《劳动合同法》第5条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”所以，政府劳动行政部门为了协调劳动关系，必须建立健全“三方机制”。这个“三方”，指的是县级以上劳动行政部门、工会和企业方面代表;在这个“三方机制”中，工会不但有权与企业方面进行协商，而且有权与政府进行协商，以保证三方有一个畅通的沟通渠道。

3.工会在“集体协商机制”中的协商权

《劳动合同法》第6条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”所以，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位建立“集体协商机制”。在这个“集体协商机制”中，与用人单位进行协商的不可能是劳动者个体，只能是把劳动者组织起来的工会，而且工会的协商权应该是全方位的。

(二)工会的异议权西南政法大学学报

《劳动合同法》在第四章“劳动合同的解除和终止”的第41、43条规定了工会的异议权。具体而言，工会的异议权分为以下两个部分：

1.对用人单位经济性裁员时的异议权

《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

2.对劳动合同履行的异议权

这项权利表现在两个方面：一是对用人单位单方解除劳动合同时工会的异议权。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”对此，《劳动法》第30条是这样规定的：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。”相比较而言，《劳动合同法》的规定更有利于工会和劳动者。该法规定用人单位必须主动听取工会的意见，因为事先通知工会是用人单位单方解除劳动合同的必经程序，而《劳动法》中用人单位是被动听取工会意见的，因为用人单位单方解除劳动合同不需要事先通知工会，只有工会认为用人单位单方解除劳动合同不适当时，才能提出意见。二是用人单位违反法律规定或劳动合同约定时工会的异议权。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”对此，《劳动法》第30条是这样规定的：“如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理。”相比较而言，《劳动合同法》的规定更加准确、明确，赋予工会的权力更大。因为既然用人单位违法或者违约了，那么当然应该“纠正”，而不是要求“重新处理”。如果按照《劳动法》“重新处理”，而“重新处理”仍然错误如何办，对此《劳动法》并没有作出进一步的规定。而《劳动合同法》的规定是很明确的：用人单位应当研究工会要求其纠正错误的意见，并将处理结果书面通知工会;如果工会认为仍是错误的，用人单位还要继续纠正，直至改正错误。

(三)工会的签约权

这里的签约权，指工会和用人单位签订集体合同的权利。《劳动合同法》在第五章第一节“集体合同”的第51条至第54条对工会的签约权作了规定。这里需要明确一个问题：签订合同必须要有相应的民事行为能力，工会有没有签订集体合同的民事行为能力呢?笔者认为，回答是肯定的。因为《工会法》规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。”

《劳动法》和《劳动合同法》对工会签约权的基本规定是相同的，明确了集体合同的签约双方只能是工会和用人单位。两部法律均规定：企业职工一方与用人单位通过协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同;集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过;集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。但是，仅做出以上规定是远远不够的，因为随着中国经济的发展，劳动关系方面出现了一些新的问题。针对这些问题，《劳动合同法》作了规定：

1.尚未建立工会的用人单位集体合同的订立

《劳动法》第33条规定：“没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第51条规定：“尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”后一法律条文中增加“上级工会指导”是非常必要的，因为职工推举的代表虽然受职工的信任，但往往缺乏签订集体合同的知识和经验，而签订集体合同涉及到每一个职工的利益，不可马虎。我国经济虽然发展很快，但工会在我国的发展并没有跟上经济和时代发展的步伐，一些用人单位，尤其是私营企业和外资企业并没有建立工会，在这些用人单位签订集体合同时，职工得到上级工会的指导，的确是非常必要的。

2.产业工会的签约权

在市场经济条件下，劳动者与用人单位相比无疑处于弱势地位，不平等的地位可能引起用人单位侵犯劳动者利益的现象，尤其是建筑业、采矿业、餐饮服务业等劳动密集型行业的劳动者，缘于知识水平、经济条件等方面的原因，他们的合法权益被侵害的可能性更大，甚至某种侵害劳动者权益的现象在一个行业或者地区还具有普遍性。工会从整个行业或者地区着眼去维护劳动者的合法权益，对改变这种状况非常有益。为此，《劳动合同法》在我国第一次赋予了产业工会订立行业性或区域性集体合同的职权，该法第53条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”第54条规定：“行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”对工会职权的上述规定，是《劳动合同法》的亮点之一，它为维护劳动者的合法权益提供了一种新的方式，也为工会的职权在我国的发展指明了新的方向。

(四)工会的起诉权

《劳动合同法》第56条规定：“用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”工会的起诉权其实是从工会的签约权引申出来的一种职权。因为，既然集体合同是工会和用人单位签订的，基于合同的相对性，用人单位违反集体合同只能由工会申请仲裁或者提起诉讼;再者，用人单位违反集体合同，受到损害的将是全体职工，由职工“单打独斗”，不但起不到好的维权效果，而且会增加仲裁、诉讼的成本，浪费社会资源。所以，当履行集体合同中发生争议，经协商解决不成时，由工会依法申请仲裁、提起诉讼是最合适的。

(五)工会的监督权

《劳动合同法》在第六章“监督检查”的第73、78条对工会的监督权作了规定。这些规定把工会的监督权分为了对劳动行政部门的监督和对用人单位的监督两个部分。在对劳动行政部门的监督权问题上，《劳动合同法》第73条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。”所以，劳动行政部门应当主动听取工会的意见。同时，工会如果认为劳动行政部门监督管理存在问题，也有权提出意见和建议。在对用人单位的监督权问题上，《劳动合同法》第78条规定：“工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督应该是工会的主要工作。如果发现用人单位违法或违约，工会有权提出意见或者要求纠正。本条还暗含了工会应帮助劳动者诉讼，也可代理劳动者诉讼的意思。

二、《劳动合同法》关于工会职权规定存在的问题

《劳动合同法》在工会职权的规定上较之以往的法律迈进了一大步，是劳动者的福音，但是，笔者认为，《劳动合同法》中有关工会职权的规定也存在一些问题，集中表现为以下几个方面：

(一)工会的签约权受到一些不必要的限制

《劳动合同法》第53条规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。笔者认为，这一规定隐含的对工会签约权的限制是不必要的。一方面，笔者认为，把行业性或区域性集体合同限定在“县级以下”区域内签订没有任何必要。因为行业性的劳动者权益侵害不会限定在某个“县级以下”区域内。例如，山西的“黑砖窑事件”就遍布运城、晋城、临汾等地区，而每个地区又分为若干个“县级以下”区域，如果把行业性或区域性集体合同的订立限定在“县级以下”的区域内，那么，有可能同一地区有些“县级以下”区域签了行业性或区域性集体合同，有些“县级以下”区域则没有签订这种合同，势必造成同一地区同一行业的劳动者不同的维权境况，也会增加签约成本。另一方面，立法者企图把行业性或区域性集体合同签订的范围限定在劳动密集型行业也是不必要的。立法者认识到了劳动密集型行业劳动者维权的必要性和紧迫性，但忽视了随着中国经济的发展，越来越多的行业，包括知识密集型行业也需要签订行业性或区域性集体合同的客观需要。如果立法者把行业性或区域性集体合同签订的范围限定在劳动密集型行业，不仅没有任何必要，还无异于“作茧自缚”。

(二)产业工会发展缓慢与工会“行政化”趋势

一方面，《工会法》规定：“同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。”但是，我国的工会除了各个单位的工会以外，基本上都是按照行政级别成立的，行业性产业工会发展得非常缓慢。这妨碍了行业性或区域性集体合同的签订。有时即使有产业工会，但因为工会已经严重“行政化”，它们对签订行业性或区域性集体合同的积极性也不高。另一方面，我国工会在人事、经费、编制和运行模式等方面也严重“行政化”，带有浓厚的官方色彩和官方背景。按照现行法律规定，工会主席由职工选举产生，但实际上大部分来源于任命，工会主席是所在单位的领导成员，由单位负担其工资，所以，工会主席自然往往对任命他的上级或单位负责，不能真正为职工撑腰。《工会法》规定，工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生;工会委员会向会员大会或者会员代表大会负责并报告工作，接受其监督;但同时又规定，上级工会组织领导下级工会组织。这就使得工会“行政化”、工会的地位和职能定位错误。

(三)工会的监督权有待加强

行业性、区域性集体合同订立后，由谁报送劳动行政部门?这一点在《劳动合同法》里没有明确规定。虽然《劳动合同法》第54条规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”但是，没有规定集体合同订立后，应当由谁报送劳动行政部门，实践中势必影响集体合同的生效。事实上，这是工会监督权的重要内容之一，因为将集体劳动合同送交劳动行政部门，同时也是工会行使监督权的机会。

(四)应该进一步明确工会的起诉权

这主要表现在以下两个方面：一是对谁拥有诉权规定不明。用人单位违反行业性、区域性集体合同时，谁拥有诉权，是产业工会还是该用人单位的工会?对此《劳动合同法》没有规定。二是工会诉权的实现缺乏相关法律的配套衔接。目前在我国，劳动法与民法、行政法的关系不清，劳动法没有自己的诉讼法，这妨碍了劳动纠纷的及时、公正解决。劳动法与工会法的关系也不清，尽管“许多国家把工会法作为劳动法典的重要内容”[1]，多数劳动法学者也认为工会法属于劳动法，但我国工会法涉及参政议政问题，显然超出了劳动法的范畴[2]。

三、结论

基于以上分析，本文得出以下基本结论：

第一，赋予工会强大的、明确的职权是十分必要的。随着经济全球化的加深和我国市场经济的深入发展，劳资矛盾将变得更加突出，资本往往处于更强势的地位。因为，资本可以全球流动，但劳动者不可能全球自由流动。工会作为一个特殊的不同于政府的角色，其在职工权益的保护中具有特殊重要的意义，而这是以工会强大、明确的职权为基础的。

第二，根据《劳动合同法》的规定，我国工会的职权可以归纳为5个方面，即协商权、异议权、签约权、起诉权和监督权。这5个方面的职权是一个有机的整体，对维护我国劳动者权益具有十分重要的现实意义。

第三，建议将《劳动合同法》第53条修改为：“产业工会可以与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”也就是说，删除其关于区域和行业的限制性规定，以扩大工会的签约权。

第四，行业性、区域性集体合同订立后，笔者建议由产业工会报送。因为，企业方面代表往往是个人，而产业工会是法人，产业工会比个人在这方面更有经验。同时，这也有利于工会监督权的行使。

第五，基于合同的相对性，拥有诉权的只能是产业工会，因为用人单位的工会并不是行业性、区域性集体合同的签约主体。然而，为了切实维护职工的合法权益，笔者建议法律将这种诉权也赋予用人单位的工会。因为，用人单位的工会对职工和案情更加了解，况且这些案件都由产业工会去处理，产业工会往往也没有足够的人力和财力。同时，要理顺劳动法与民法、行政法的关系，理顺劳动法与工会法的关系，并制定劳动诉讼法。

参考文献：

[1] 关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社,2001:88.

[2] 刘诚.论妨碍工会诉讼权利实现的问题及其对策[EB/OL].(2004-03-11)[2007-08-13].http://www.xslx.com/htm/mzfz/fzsz/2004-03-11-16290.htm.

An Analysis of LaborUnion’s Rights Under Labor Contract Act

XUE Ning

(Law & Politic Department，Jiangsu Polytechnic University，Changzhou213016,China )

Defending the workers’ rights and interests is both fundamental right and fundamental duty of labor union. Under new historical condition, how to control and resolve labor and capital contradiction effectively is a problem. Generally Speaking, the rights of our Labor Contract Act that works out newly giving labor unioncan be five the following aspects briefly: the right of consulting, the right of disagreement , the right of signing, the right of suing and the right of supervise. This one authority system of labor union is a system. According to Labor Contract Act, labor union rights have a few problem and insufficient. We have to improve the institution, such as the right of signing; the right of suing and the right of supervise.

Key words:Labor Contract Act;labor union;right

本文责任编辑：卢代富

作者：薛　宁