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加强关键岗位干部管理监督的实践与思考
加强关键岗位干部管理监督的实践与思考
关键岗位一般是指权力比较集中、处于核心位置、容易发生问题的工作岗位，拥有一定的决策权和自由裁量权。比如管人管财管物的，执纪执法的，或者涉密的等岗位。这些岗位缺乏有效的管理和监督，权力运行就会失控、就会寻租，就容易出问题。加强关键岗位干部的管理监督，既是促进干部勤政廉政，预防职务性违纪违法问题的有效途径，也是健全和完善干部管理监督机制的内在需要，对于贯彻落实好中央从严管理干部的要求，具有十分重要的现实意义。
一、加强关键岗位干部管理监督的主要做法
近年来，我市十分注重加强对关键岗位干部的管理和监督，探索推行了一系列行之有效的措施，主要做法是：
1、关键岗位选配信得过的干部。选准配好关键岗位上的干部，才能充分发挥关键岗位的职能作用。每当关键岗位出现空缺时，市委在酝酿具体人选时都非常慎重，严格用人条件和程序。在任职资格条件上，特别注重选拔“三严三实”型干部;在人选提名上，一般召开全市领导干部大会进行定岗民主推荐。通过民主推荐，更好地集中大家的意见，更好地体现民主择优的原则，努力提高选人的准确性;在联合预审环节，一方面，建立内部审查机制，制定干部选拔任用组织部内部审查制度，由组织部相关职能科室对关键岗位拟任人选的“三龄两历一身份”、考核结果、受党纪政纪处分情况、信访反映情况及学习培训等情况进行审查，强化内部综合把关。另一方面专门发函征求市纪委、检察院、公安局、审计局等机关部门对拟任人选在廉洁自律、执行财经纪律等方面的审查意见，严防“带病提拔”;在考察环节，增加了社区民意调查，就被考察对象的家庭美德、社会公德、邻里关系、遵纪守法等情况，征求其所在社区干部、邻居、片警、社区网格长、物业管理负责人的意见，确保拟任人选政治上靠得住，形象上过得硬。
2、突出加强对“一把手”的监督。“一把手”属于关键岗位关键人，我市研究出台了《关于加强党政“一把手”监督的暂行规定》，作出了一系列制约和监督“一把手”用权行为的规定。尤其是明确单位“一把手”不直接分管财务(财政)、人事、工程建设、物资采购、公有资产处理、行政许可等事务，铲除“一把手”滋生腐败的土壤，最大限度地降低了违纪违法的风险。
3、扩大干部轮岗交流的覆盖面。注重城乡互动交流。近年来，打破乡镇、部门干部“一个单位定终身、一个岗位干到底”的状况，先后从乡镇选调工作业绩突出或长期在困难乡镇埋头苦干的48名干部到市级机关重要部门、关键岗位工作，其中共有23名乡镇党委书记担任市级机关部门主要负责人。同时，为有意到农村建功立业的市级机关干部构建施展才华的平台，先后选派25名优秀市级机关干部到乡镇担任党政正职，进一步推动了城乡干部的有序培养和交流。此外，还有序推进乡镇、市级机关部门领导干部特别是党政正职的轮岗交流，有计划地将工作业绩突出、群众公认的领导干部从一般乡镇部门调整交流到重要乡镇部门工作，树立了鲜明的用人导向。
4、有重点地开展谈心谈话活动。近年来，市委研究制度了《关于进一步完善乡局级干部谈心谈话制度的意见》，坚持分工负责、分级谈话、条块结合的原则，由市委、市政府领导根据各自的工作分工及市委组织部实施谈心谈话。原则上乡镇和市级机关部门、单位党政正职由市委、市政府主要领导实施谈心谈话，市级机关部门、单位副职由分管的市委、市政府领导实施谈心谈话，部管干部及乡镇副职由市委组织部负责同志实施谈心谈话。乡镇组织、宣传、统战、政法委员及人武部长，由市委条线领导实施谈心谈话。“退二线”干部由市委组织部负责同志或原单位主要负责同志实施谈心谈话，确保了被谈话谈话对象的全覆盖。同时明确对党政正职的谈心谈话原则上每年不少于2次，其他干部每年不少于1次。在班子换届、考核、专项审计、民主生活会或干部职务调整、家庭遭遇重大变故、个人出现违纪苗头等特殊时期开展专题谈心谈话活动。
5、建立科学的干部考核评价机制。坚持把从严考核作为对关键岗位干部实施重点管理的有效手段，研究出台了《乡局级领导班子和领导干部实绩“阳光评议”实施方案》。通过“示、访、述、议、评、诺、改”等程序，加强对乡局级领导班子和领导干部特别是对乡镇党委书记和市级机关部门主要负责人的考核、监督和管理。实绩评议结果作为评价、使用干部的重要依据，切实增强各级干部推动科学发展的使命意识，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人导向，在全市营造了干事创业的浓厚氛围。
6、建立和完善干部监督预警机制。制定出台了《乡局级领导干部报告个人有关事项暂行办法》，严格开展乡局级领导干部个人有关事项报告工作，并建立信息管理系统，加强对录入信息的综合分析与运用。在坚持市管干部每年填报个人重要事项报告的同时，对每名拟提拔对象，都要求填写《领导干部个人有关事项报告表》，并要求在本单位政务或党务公示栏进行为期3天的公示，接受干部群众的监督，严把“入口关”。认真受理党政正职领导干部个人重大事项报告，坚持及时提醒，保持警钟长鸣，增强了领导干部的廉洁自律意识。坚持关心爱护与严格要求相结合，建立了党员干部关爱提醒机制，根据“阳光评议”结果，共向27名乡局级领导干部发送了《关爱提醒函》，使他们在思想上受到较大的触动。充分发挥干部监督“三员一网”工作体系的作用，组建113人的干部工作“三员”队伍，及时了解和反映各级干部的工作、生活和廉洁自律情况，为准确使用干部提供参考。
7、扎实开展“三责联审”工作。研究出台《**市党政领导干部“三责联审”实施办法》，近年来，共对48名党政“一把手”实施了届中(离任)“三责联审”。工作中坚持“离任必审”的原则，同时加大届中联审的力度，切实强化对领导干部用人、用编、用钱行为的审计监督。建立领导干部轮审制度，确保每三年轮审一遍。建立健全信息反馈、跟踪督查和激励约束机制，把对联审中发现问题的整改落实作为联审工作的重要环节来抓，将联审结果和整改结果统一存入联审对象廉政档案，作为联审对象及单位工作实绩考核、干部选拔任用、机构编制调整、评优表彰奖励、实施责任追究的重要依据，促使领导干部特别是“一把手”牢固树立正确的权力观和政绩观，自觉规范从政行为。
二、加强关键岗位干部管理监督的难点及原因分析
当前，对关键岗位干部的管理监督已经引起各级党委和组织部门的重视，但在进一步提高工作的针对性和实效性上，还存在不少难题，亟待研究和解决。
1、关键岗位概念尚不明晰。目前，对关键岗位干部的日常管理和监督缺乏指向鲜明、操作性强的具体措施，往往是混同于一般干部管理，难以突出关键岗位干部管理工作的特殊性和重要性。一些现行的制度与条例虽对关键岗位干部的选拔、任用及管理做了具体规定，但也只是原则性的，没有完全做到量化尺度、细化标准，实践中很难把握操作。
2、管理体制机制仍不够完善。关键岗位上的干部一般都是领导信得过、想重用的人员，在一个地方或单位内处于一定的优势地位。特别是对“一把手”监督难、难监督的问题还没有得到根本解决，极易造成上级监督“若有若无”，同级和下级监督“一团和气”的现象发生，从而在一定范围内形成管理和监督的“真空”。
3、轮岗交流制度执行不到位。我市虽然出台了机关中层干部轮岗和竞争上岗的实施办法，但出于各种原因，部分单位在贯彻执行时总是推三阻四，消极应付，使得这项制度难以全面落实到位。特别是跨部门干部交流，往往局限于部分党政主要负责人和少数副局级干部，关键岗位中层干部轮岗交流力度还不够大。此外，城乡干部互动交流也有待进一步规范、完善，形成长效工作机制，使之正常化、制度化。
4、部分干部党性观念淡薄。现实中，部分党员干部党性意识不强，信念淡薄，缺乏应有的党性素养，有的甚至丧失党员干部应有的责任感和使命感，有的借口“为官不易”就“为官不为”现象的现象依然存在，少数关键岗位领导干部面对制度的漏洞和利益的诱惑，思想防线有所放松，有“钻空子”的想法和念头，导致利用职位之便以权谋私的事件时有发生。
5、党内外监督结合不理想。从党内管理监督来看，管理职能交叉，多头负责，责任主体和责任内容还不是十分明确和具体，对责任人的约束力不强，出现问题追究责任的依据不足;从党外管理监督来看，群众参与干部管理既缺乏制度保障，又少有参与机会，干部工作开放度不足，群众舆论监督作用不明显，监督效能难以发挥。
三、加强关键岗位干部管理监督的对策和建议
加强对关键岗位干部的重点管理是一项系统工程，需要从人员选配、教育培训、管理体制和权力监督等多个环节同时加以改进和强化。
1、坚持从严选配。建立健全关键岗位干部的选任机制，切实规范关键岗位干部的动议、民主推荐、考察、决定任用等环节，坚持做到公开、公平、公正、透明，从程序上保证关键岗位干部选任的质量和公信度。特别是对乡镇党委书记和市级机关重要部门“一把手”等重点岗位人选，要积极探索差额提名、差额考察、差额酝酿、差额票决，确保信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部脱颖而出，确保把最优秀的干部放在关键岗位和重要部门。
2、注重教育引导。坚持把业务学习、法律法规知识学习及干部管理监督方面的政策文件学习作为干部完善自我、提高素质的重要途径，特别是在法律法规方面，做到知法、懂法、用好法。要强化针对性教育，严格落实任前廉政谈话、组织谈话和定期谈心谈话制度，完善及时发现问题的机制，做到关口前移、防患于未然;通过组织举办关键岗位干部家属茶话会等方式，引导关键岗位干部严于律己、秉公用权、干净干事。
3、强化内部监督。一是完善重大问题民主决策制度。凡属干部任免等重大事项，都必须经过集体讨论，切实做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定。二是严格民主生活会制度。通过定期召开领导班子民主生活会，让班子成员在思想、作风和工作问题上充分沟通，开展批评与自我批评要有“辣味”。特别是要引导和鼓励班子成员加强对“一把手”的帮助教育，及时指出问题，批评提醒。三是规范会议议事制度。完善领导班子议事规则，有效地规范领导班子议事决策行为。
4、加强轮岗交流。严格执行市级机关中层干部任用管理各项规定，坚持定期轮岗，规范竞争上岗，使干部轮岗交流工作经常化、制度化、规范化。同时，探索对机关中层以上干部实行统一管理，对干部交流实行“一盘棋”，统筹规划，统一调配，打破部门单位的界限，实现跨乡镇跨部门交流，促进干部科学合理流动，增强干部队伍的生机与活力，提高工作效率。
5、增强审计监督。一是逐步扩大审计范围。在做好对主要负责人任期经济责任审计工作同时，对一些信访较多的单位、一些副职以下掌握人、财、物权等部门领导干部也要实施审计。二是前移审计关口。变离任审计为主为届中审计为主，加强主动防范，强化届中监督。三是运用好经济责任审计的成果，切实增强审计工作的严肃性和影响力。
6、拓宽监督渠道。充分发挥来信、来访、网络、电话“四位一体”的“**”信访举报平台作用，做好各类信访件的综合分析、分类处理、督办反馈等工作，进一步畅通社会监督渠道。加强日常监督检查、考核考评，及时了解和掌握关键岗位干部的工作动态，对发现的苗头性和倾向性问题，第一时间给予关注和告诫，防患于未然;发现违纪违规的，要及时采取组织措施，决不姑息迁就。以更加严格的管理监督手段，树立关键岗位干部的良好形象。
针对县乡换届工作的实际，新昌县不断深化干部管理机制，切实发挥退出领导岗位干部的积极作用，按照干部的工作经历和能力特长，尊重本人意愿，实行分类管理，探索实施“五员”工作制，让老干部有新岗位，有效破解了退出领导岗位干部管理难到位、作用难发挥的难题。
一、主要做法
1、选派到非公企业，担任“指导员”。针对“两新”组织发展较快，一些非公企业迫切需要党务、行政经验干部帮助工作的实际，制定出台《关于选派退居二线领导干部到非公企业担任党建工作指导员的意见》，按照组织需要、企业需求与个人意愿相结合的原则，向有需要的规模以上非公企业，以双向选择的办法有针对性地派驻党建工作指导员。党建工作指导员派驻到企业后，加强企业思想政治工作，创新企业党建工作机制，帮助企业健康快速发展，扩大非公企业党建工作影响力。截止目前，已累计选派专职党建工作指导员13名。
2、选派到农村基层，担任“辅导员”。注重发挥部分退出领导岗位干部善于做群众工作的优势，结合“走进矛盾、破解难题”活动和“五有”主题实践活动的开展，积极从县级机关部门中选派有乡镇领导工作经历的退出现职干部，对口帮扶党建薄弱村和
经济薄弱村，健全村级组织，理清发展思路，协调各方关系，化解各类矛盾，密切党群干群关系，促进新农村建设。辅导员每周到联系村的时间不少于1天，每年帮助联系村解决1-2个实际问题，引进1-2个农村适用技术项目，并争取一定的帮扶资金。目前，已累计选派10名退出领导岗位干部参与重点村、难点村的指导督查工作。
3、选派到重点工程，担任“协调员”。针对县委、县政府的重点工程、重点项目的实际需要，专门安排19名退出领导岗位干部到重点工程担任工作“协调员”，着重从做好与上级部门联系沟通、与横向部门协调合作、对基层群众组织引导、对矛盾纠纷协调处理等方面开展工作，确保重点工程人员保障到位、工作力量到位。如在省政府重点工程钦寸水库建设中，专门安排了12名退出现职领导岗位干部负责有关联系协调及移民动迁、政策解释工作。
4、选派到中心工作，担任“监督员”。建立健全重点工作督查员制度，先后下发《中共新昌县委关于建立重点工作督查调研员制度的通知》等系列文件，由县委组织部提出建议并报县委批准，从退出领导岗位的正副科级干部中选派督查调研员，督查各乡镇(街道)和县级机关部门完成年度目标工作、落实县委县政府确定的重大决策和重点工作进展等情况，对县委交办的重大课题和群众反映的社会热点问题进行调研。目前已累计抽调25名退出领导岗位干部参与乡镇(街道)和县级机关部门重点工作进展
情况、全县重大项目实施情况、党风廉政和行风效能建设、创建文明卫生城市等重大活动的督查。
5、选派到组织部门，担任“考察员”。注重发挥部分退出领导岗位干部政治素养高、组织人事工作经验丰富的优势，择优充实到县委干部考察员队伍中，弥补组织部门在大规模干部考察考核中人手紧缺、部分工作人员考察经验缺乏的问题，提高干部考察工作的透明度、公信度。县委组织部在面向乡镇(街道)和县级机关部门开展的届中届末考察、年度专项考察中，先后抽调7名有组织人事和纪检监察部门任职经历的退出领导岗位干部担任考察组组长或成员，全程参与考察工作，为科学全面了解班子和干部，有效提高考察考核工作质量发挥了积极作用。
二、实践效果
1、优化干部资源配置，实现干部人才资源效益最大化。特别是一些经验丰富、阅历较深、能力较强的退出领导岗位干部，在围绕中心、服务大局中献计献策，贡献力量，找到了发挥自身作用的工作平台。如在钦寸水库重点工程建设中，有6位从领导岗位退下来的干部重新担任了指挥部的中层职务，成为了单位的业务骨干，从而提高了退出领导岗位干部管理的使用效益。
2、强化干部教育管理，有效改进机关工作作风。退出现职领导岗位干部管理不到位，既影响了机关干部队伍整体的工作积极
性，也影响着社会各界对干部队伍建设的评价度。通过实施“五员”工作制，把现有的74名退出现职领导岗位干部全部纳入人才库进行考核管理，探索建立符合退出领导岗位干部特点的考核评价体系。2010年年度考核，县委拿出一定的优秀名额面向退出领导岗位干部进行单列考核，对2名工作表现特别优秀的同志进行了表彰，社会反响比较好。
3、注重解决基层实际问题，得到广大干部群众的欢迎和支持。退出领导岗位干部在长期的领导实践中积累了丰富的领导工作经验和较好的实际工作能力，深受企业、农村等用人单位的欢迎。如在开展非公企业党建工作指导员选派工作中，已有25家企业主动与组织部门联系要求选派，出现了“一员难求”的局面。
三、创新点分析
1、体现了深化干部人事制度改革的方向和要求。根据中央《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和省委的《实施意见》要求，完善党政领导干部职务任期制，规范退出领导岗位干部的管理，充分发挥退出领导岗位干部的作用是今后一个时期党政干部制度改革要重点突破的项目之一。去年8月，中央组织部下发了《关于防止县乡领导干部任职年龄层层递减的意见》以后，我县结合2009年省委组织部《关于进一步做好县(市、区)退出领导岗位干部工作的意见(试行)》精神，认真学习领会和抓好贯彻落实，探索建立“五员”工作制。从新昌的实践看，这项
工作实现了规范干部管理和推进工作落实的“双赢”，也得到了省委书记赵洪祝同志的批示肯定。
2、搭建了发挥退出领导岗位干部作用的岗位和平台。退出领导岗位干部是党政人才资源的重要组成部分，是干部队伍的宝贵资源。通过实施“五员”工作制，突出以人为本，关心爱护退下来的领导干部，搭建工作平台，让老干部有新岗位，充分调动这些干部的工作积极性，更好地发挥他们的作用，做到退位不退责、退位不褪色，有利于激发不同年龄层次干部的工作积极性，营造聚精会神搞建设、一心一意谋发展、齐心协力干事业的良好氛围。
3、形成了规范干部队伍管理良好的示范和导向。今年是县、乡两级集中换届之年，随着领导班子的换届，退出领导岗位的干部队伍将不断扩大。通过建立“五员”工作制，一方面，有利于切实加强这些干部的规范管理，另一方面有利于换届时鼓励一批领导干部退下来，为换届盘活岗位资源。这次乡镇换届，由于领导干部任职年龄延长3-5年，换届岗位资源十分稀缺。提供“五员”岗位，在全县干部中起到了示范导向作用。
为了适应大规模培训干部的新形势,我县从改革机制入手,推进干部教育培训资源整合,提高了干部教育培训的质量和效益。
一、初始动因
推进干部培训资源整合源于对干部培训工作现状的认识和把握。长期以来，我县干部教育培训资源分散,培训条件较差，严重影响了干部培训的质量和效益，主要表现在：一是基础设施落后。受经济发展水平的影响，我县干部教育培训的场所、设备还比较落后，难以适应干部教育培训的新形势新要求。二是师资力量不足。与全县干部总数相比，干部教育培训的师资力量不对称，教师队伍的知识水平、知识结构难以满足干部教育培训的需求，教师整体素质有待进一步提高。三是管理体制混乱。干部培训管理体制存在着部门分割、多头办学、各自为政的状况，缺乏宏观管理，部门乱办班、乱收费现象，借培训之名观光旅游的现象时有发生，致使培训资源难以共享，培训难以取得实效。优化社会资源配置，推进干部培训资源整合，是新形势下适应大规模培训要求，提高干部培训质量和效率的现实要求。
二、主要作法
20*年以来，县委不断加强领导，强化措施，整合物力、财力、人力，使干部培训资源等到了有效利用。
第一，整合区域办学资源，发挥党校在干部培训中的主渠道作用。县委书记邹正金高度重视此项工作，深入到有关部门调查研究，了解情况，主持召开县委办公会，进一步统一思想，解决相关问题。20*年，县委党校在与县职业高中、宜昌市电大*分校合并的基础上，加挂行政学校、社会主义学校、团校，使全县的教育资源进一步整合，优势互补。政府投入、自筹资金共120多万元，维修了教室、添制了教学设备，建起了多媒体教室、学员食堂和餐厅，改造了学员宿舍和办公室，组建了党校远程教学C级站、闭路电视系统、校园网和计算机中心。县委党校现有教职员工56人，其中专任教师48人，有常年容纳500人上课、200人住读、400人就餐的教学条件，已成为综合型、全方位、多功能的干部教育培训阵地。
第二，盘活区域人才资源，优化师资队伍。我们把建立起一支规模适当、结构合理、素质优良、能够满足需要的干部培训教师队伍，作为干部培训的基础性工程和最紧迫任务来抓。一是抓培养。支持教师到省市委党校、行政学院听课、进修，鼓励深造，达到更新知识结构、夯实理论基础的目的;先后选派5位青年教师组成农村工作队员驻村工作和参与县委开展的“三个代表”重要思想学习教育活动和先进性教育活动，让他们在社会实践中开阔眼界，锻炼能力。二是抓引进。为解决法学、经济学等学科教学的紧缺人才，先后引进了3名人才充实到了干部培训队伍，做到“五落实”，即:编制落实、岗位落实、住房落实、待遇落实、培养联系人落实，为他们营造了良好的工作和生活环境。三是抓聘任。聘请了由县级领导、行业专家、拔尖人才等16人组成的兼职教师队伍，并建立教学档案，有效解决了师资力量不足的问题。四是抓联合。打破区域界限，整合教育资源，成立了“宜昌市江南干部培训协作会”，与宜都、长阳党校定期开展校际合作，加强教学研究，改革授课形式，实现资源共享、优势互补。
第三，理顺管理体制，发挥组织部门牵头抓总职能。县委下发了《关于加强全县干部培训工作的意见》，对加强干部培训管理,提高干部培训效益提出了指导性意见。县委组织部认真履行统筹规划、宏观指导、组织协调、督促检查的职责，坚持推行点名调训，及时通报各单位选派干部参加培训情况;对学员培训纪律、党性表现、学习态度、学习成绩进行考核，建立干部培训档案;对主体班实行“组织部督学制、班主任跟班制、班委会管理制”的管理模式，严格培训纪律;完善干部培训审批制度，全县各级各类干部培训均由县委组织部审批，对培训目的、培训对象、教学计划、办班地点、招生人数、经费来源和收费标准严格把关。县内组织调训、公务员培训一律放在党校进行培训;撤销乡镇党校，乡镇组织举办主职以外的村干部和农村党员轮训，由县委党校组织师资力量集中授课。推行了党政干部政治理论水平任职资格考试制度,全县542名40岁以内的副科级及以下干部进行了党政干部通过了考试。同时，加大了干部培训的投入，干部培训经费纳入了县级财政预算。
第四，创新培训理念，构筑开放式培训平台。一是培养内容上注重“前瞻性”。力求适应建立干部培训新体系的要求和本地经济社会发展的需要，坚持把培训内容与全县中心工作结合起来。结合*工作和干部知识结构的实际，先后拟定了“树立和落实科学发展观”、“WTO知识”、“基层党组织执政能力建设”、“社会主义新农村建设”等58个专题，并建立了课题库。课题内容主要是四方面：邓小平理论和“三个代表”重要思想;市场经济理论知识和改革开放的路线、方针、政策;科技发展新动态、领导科学新趋势、网络新知识;党建理论和党的知识。二是培训方法上注重“实效性”。开展了“菜单式”教学、“反馈式”教学的探索;开辟了“学员论坛”，让学员走上讲台，结合工作实际和自己的思想实际，总结自己的心得体会;运用了多媒体教学、远程教学网络等先进教学手段;坚持课堂教学与课外考察相结合，现场观摩与专家相结合。三是教育对象上注重“针对性”。在加强年轻干部培训的同时，重点加强乡镇干部、村干部的培训力度。从20*起，县委计划用3年时间将乡镇干部、村主职干部和村后备干部轮训一遍。近两年，组织部每年组织主体班培训400人以上，组织短训班培训700人以上。政府埋单，先后遴选出52名农民党员、团员青年及村后备干部到长江大学进行实用技术培训培训，着力培养乡土拔尖人才;先后选派8名机关干部、专业技术人员到高等学院攻读研究生学历，着力培养高层次紧缺人才。
三、面临的主要问题
我县整合干部培训资源才刚刚起步,当前还面临诸多困难和问题。一是思想认识待提高。少数地方和部门没有真正把干部教育培训作为基础性工作来抓，干部工作中存在重使用、轻教育的现象。同时，部分干部学习的主动性不强，对培训的目的不明确，把培训变成交朋友的过程，联络感情的过程，影响了培训的质量。二是按需施教待突破。培训内容不能很好地适应时代要求、干部队伍的知识结构，存在“一个单子吃药”的问题。根据干部职业年龄文化心理特点和不同对象的不同要求，进行针对性培训不够。部分干部特别是领导干部重复参加培训，而一些普通干部长期得不到培训或培训少，培训工作仍有死角。三是管理制度待加强。有的参训干部工学矛盾较为突出，与原有工作不能完全脱开，不能严格执行干部调训的有关要求。培训管理的力度不够，强调自觉遵守纪律的多，监督检查的少，有关学习制度、考勤制度难以严格执行。 四是激励机制待完善。干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用脱节的现象，干部学习缺少压力、动力。
四、对策思考
整合干部培训资源是适应新形势不断演进的过程，针对当前面临的问题，应着力从以下几方面入手。
一是统一思想认识，进一步加强对干部教育培训工作的领导。宣传贯彻《干部教育培训条例(试行)》，牢固树立和落实科学的人才观，把继续教育的干部培训作为一项基础性工程，进一步加大工作的力度，把干部培训工作摆在党的中心工作来规划和考虑。坚持全县上下一盘棋，形成县委宏观抓、组织部牵头抓、有关部门配合抓的干部教育培训工作格局。
二是健全管理制度，进一步规范干部培训工作。将制度化建设作为干部教育管理工作的基础工作来抓，形成运行良好的干部教育培训管理机制。强化干部教育培训的宏观管理，明确各部门职责;严格部门办班审批制度，不断规范干部调训工作程序;完善对参训干部的学习纪律、生活管理、考试考查等各类制度，强化对干部教育培训情况的管理和考核;推行学分制管理办法，将干部培训与工作考核、干部任用有效结合。
三是创新培训方式，不断增强干部培训实效。开办党校夜校班和领导干部双休日知识讲座，通过党校教师授课、邀请客座老师授课、观看讲座录像等方式，改变受训对象狭窄、培训面不宽的状况。按照“实际、实用、实效”的要求，加强教学设备和教学手段的现代化建设，充分发挥县委党校培训主渠道的作用，推行“自主性、菜单式、实用型”为主要特征的干部自选培训。举办网上党校，定期发布学习内容，让干部通过网上自学并提交答题试卷，有效解决工学矛盾。
四是拓宽培训渠道，建立开放式干部教育培训体系。逐步打破由党校、干校单一培训的旧模式，积极利用各类专业培训机构、社会培训资源，倡导开放式培训的新格局。建立一批干部实践锻炼基地，选派干部挂职学习;选派县乡干部到村或企业任职，使其在实践中锻炼，丰富阅历，进一步提高解决实际问题的能力;充分发挥“干部培训协作会”的作用，走联合办学路子;以多种形式鼓励干部自学，引导干部树立“终身学习”理念，营造学习型干部、学习型社会的氛围。
农民专业合作社是连接农户与市场的桥梁，大力发展农民专业合作社、加强农村组织化建设，是适应市场经济要求，推进农业产业化，实现农民增收的必要条件。为科学引导农民专业合作社规范、健康发展，充分发挥合作社在农业增效、农民增收方面的作用,近日，组织乡人大代表对我乡专业合作组织进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、我乡农业专业合作社发展现状。(一)基本情况。近年来，县委、县政府积极贯彻落实《农民专业合作社法》，坚持把加快发展农民合作社作为推进农业产业化、带动农业产业结构调整、促进农民增收的重要手段，加大政策引导、资金扶持力度，培育了一批农民合作社，树立一批农业知名品牌，促进了农业产业化经营的协调、健康、稳定发展。
截至目前，我乡各类农民专业合作社已发展到X家，涉及种植、养殖、加工及供销服务等众多领域，其中种植类合作社X家，养殖类X家，农机化合作社X家，其它类型X家。有X家合作社被评为全县农民专业合作社示范社，X家被评为省级农民专业合作社示范社，X家合作社被评为市级示范社。X家合作社取得国家绿色农产品认证。全乡合作社成员总数达到X人，带动农户X户，占全乡总农户数的X%;代销农产品X万吨，实现销售收入X.X亿元，社员增收X万元。合作社运作模式(以养殖为例)有：龙头企业、贫困户、土地、资金、劳力、技术六种入股形式和合作社+农户+基地+公司+市场等形式。
(二)主要特点。一是组织能力强。当前我乡合作社组织已涵盖农业生产经营与服务活动全过程，涉及所有特色优势农产品，有力地推进了农业生产组织化程度。二是发展速度快。X年底，全乡工商注册合作社不足X家，自X年至今，在工商注册合作社新增X家。合作社的快速发展，为农业及相关产业的发展起到了积极地推动作用。三是辐射效应高。合作社组织作为新型农业经营主体代表，具有先进的农业生产力，在信息、技术、投入和市场开拓方面具有传统模式无可比拟的优势，其经营收益是传统生产的二倍、三倍甚至十倍，从而极大地带动了群众入社的积极性。四是合作内容多。合作社自身不断创新，充实丰富合作内容，形成了生产型、流通型、服务型涵盖多种业务的合作社组织，由简单的生产合作、销售合作向信用合作拓展，在强化风险应对能力，特别是在农产品闯市场、树品牌方面发挥了巨大作用。
(三)工作措施。一是领导重视。近年来，县委、县政府高度重视农民合作社发展，出台一系列扶持发展的政策措施。先后制定下发《关于促进全县农民专业合作社规范发展的意见》、《关于印发<全县农民专业合作社规范量化考核办法>的通知》等文件，将各乡镇农民合作社培育发展建设情况列入镇域经济考核重要内容，有力地促进了农民专业合作社的发展。
二是政策扶持。各职能部门树立发展合作社就是发展现代农业、服务“三农”，打造亮点的理念，在履行好指导、服务职责的同时，积极帮助合作社向上级申请政策、资金扶持。在加强协调、完善利益分配机制、帮助解决具体困难、解决贷款等方面提供了便利。通过引导扶持、强化服务，促进了我乡合作社组织的健康快速发展。
三是宣传培训。利用各种形式对农民合作社进行宣传。结合创业培训，累计组织近X个合作社负责人到县农牧局进行免费培训，提高了农民合作社负责人的理论水平，开阔了视野。同时县农业、林业等主管部门业务人员也积极到合作社进行实地指导，提供各种信息服务。
二、专业合作社发挥的作用。在合作社组织的辐射带动下，我乡农村土地流转有序，结构调整步伐加快，促进了农民增收，助推了农业生产方式的转型升级，主要体现在以下几个方面：(一)优化社会服务。农业生产向专业化分工、社会化协作的转变，对农业社会化服务提出了强烈需求。目前，农村集体经济比较薄弱，普遍缺乏为农民提供统一服务的能力，公益性服务供需衔接不紧密，服务机制尚需健全。农民合作社在产前、产中和产后各环节为农户提供专业化、市场化服务，“让农民轻轻松松种田”，成为破解“怎样务农”难题的发展之路。如向
X种养专业合作社以土地流转的形式，统一流转周边X户的X亩土地，组织农户发展种苜蓿、提供技术、服务、销售，形成规模种植优势，实现了资金、技术、劳动力、设施等生产要素的优化配置。
(二)加速土地流转。随着工业化、城镇化进程加快，农村青壮年劳力短缺、新生代农民不愿回乡务农，“谁来种地”成为现实问题。合作社的发展，引导土地向合作社、家庭农场、种植大户集中，让更少农民种更多的地，找到了破解发展难题的答案。截至目前，通过转包、租赁、转让、入股、互换等方式，全乡农村土地流转面积X亩，占家庭承包面积的X.X%;流转出土地的农户X户，占承包总户数的X%。
(三)转变发展方式。一是走规模经营之路。在农民合作社的带动下，农业经营方式迅速由分散的家庭经营向集约化适度规模经转变。二是走高效农业之路。不少合作社采取“种植+养殖+加工+休闲”等高效立体农业模式，提升了农业发展水平。三是走组织化营之路。农户家庭经营，多数属于分散经营，存在着“小生产”与“大市场”矛盾。合作社把分散的农户组织起来，建立有规模、有组织、有科学管理的合作形态，提高了共同应对市场风险的能力，增强了市场竞争力。
(四)推进标准化生产。为促进可持续发展，合作社普遍重视质量安全，普遍有了“品牌”意识。他们将分散的农户组织起来，统一生产资料供应和技术规程，实现全过程、全产业链的质量管理，建立“从产地到餐桌”的质量追溯制度，为保障农产品质量安全奠定了基础。如得园的黄花菜产销专业合作社，全面推行了“生产有记录、流向可追踪、信息可查询、质量可追溯”的黄花菜质量追溯管理体系。全面实行品牌化经营。
(五)促进农民增收。合作社实行农业规模开发，不仅提高了自身的效益，而且增加了农民收入，达到了“双赢”效果。一是农民获得稳定的土地流转收入，每亩流转收益大约X-X元。二是农民获得一定的务工收入。农民给业主打工每天获劳务费X元左右，足不出村，既可护家，也能挣钱。三是带动农民增收。部分合作社以新产业、新品种为主，价格高于传统农产品，采用订单等形式向农民推广，农户可从中受益。
四、存在问题。(一)大部分经营主体规模小。农民合作社虽数量多，涉及面广，但真正有规模、效果显著的不多。大部分农民合作社规模偏小、结构单一、实力较弱，市场竞争力和抵抗风险的能力不强，总的辐射面不广，连接农户能力不够强，部分合作社甚至没有办公服务场所、经营设施和生产基地。(
二)区域发展不平衡。虽然我乡农民合作社发展较快，但存在发展不均衡的问题。有的村发展较快、数量较多，带动效果明显;有的村则发展较慢，且有些不够规范，管理难度大。
(三)产业链条短。全乡农民合作社中，除少数合作社从事产品加工转化，农产品增值较高外，多数合作社处于出售原料或初级农产品的阶段，产业链条难以向生产环节产前、产中、产后全程拓展。多数合作社定位不高，主要作为原材料生产基地，深加工基地在外地。(四)土地流转不够规范。部分农户与农户之间、农户与公司、企业之间的土地流转没有规范的合同文本，个别甚至主体错位，一旦发生土地纠纷或其他纠纷案件时，双方权益难以得到有效保障。
(五)合作社整体素质参差不齐。部分合作社负责人思想素质较差，管理水平较低。有的存在“等、靠、要”思想，盯财政钱，图项目款;有的贪大求洋，不切实际，风险意识不强;有的不善经营，管理粗放，生产效益不佳。(六)财政扶持力度偏小。我乡是以农牧业为主，对合作社的扶持金额不多，力度不够，特别是表现在土地使用、金融部门信贷扶持等方面，不能够及时有效地为合作社及农户发展提供资金和其他方面的支持。
五、对策和建议。(一)加大扶持力度。要进一步加大财政、农业项目、金融、税收等政策支持力度，切实帮助合作社解决具体问题。通过各种途径大力宣传合作社在促进农村经济发展、农民增收、农业产业结构调整等方面的积极作用，引导农户自觉加入对口合作社，鼓励经营大户、农村能人创办领办专业合作社。同时，建立完善农业政策性保险制度，不断建立健全相关的农业风险防范机制。
(二)加大培育力度。积极建立完善“政府引导、市场调节、农民自愿、依法有偿”的流转机制，进一步构建以家庭联产承包经营为基础，合作与联合为纽带、社会化服务为支撑的农民合作社，提高农业规模化经营水平。相关主管部门要通过组织专业合作社管理人员和社员的培训，提高整体运行水平和社员素质;结合各项技术培训，加强对合作社负责人和农户的培训，培养和造就一批善经营、会管理、懂技术的经营管理人才队伍。
(三)拉长产业链条。加大招商引资力度，多形式、多渠道引进大企业，进行农产品深加工，进一步拉长产业链，增加产品附加值。支持合作社发展订单种植、建设生产基地、创建农业示范园区、开展产学研合作、投资新建实验室、试验示范基地，加快形成产供销、贸工农相结合的产业链经营机制。协调和鼓励现有合作社之间联合或合作，实现资源优化配置和整合，充分发挥优势合作社在组织管理、基地建设、技术培训、专业化生产和市场开拓方面的信息和作用，带动其他合作社实现共同发展。
(四)完善土地流转服务体系建设。认真贯彻落实中央X号文提出的“鼓励和支持承包土地向专业大户、家庭农场、农民合作社流转，发展多种形式的适度规模经营”，利用全县农村土地流转服务平台，积极收集县、乡、村三级土地流转供需信息，为合作社流转土地畅通信息渠道，引导合作社与流转户签订中长期租赁合同，促进适度规模经营发展。
公益性岗位是指由政府出资开发，以实现公共利益和安置就业困难人员为主要目的，从事非营利性公共管理和社会公益性服务的各类岗位。开发公益性就业岗位是党委和政府对就业困难群体实施重点帮扶的重大举措。为了加强对全区公益性岗位的管理，进一步明确公益性岗位就业人员的工作任务，保障用工双方的合法权益，同时建立健全公益性岗位监督管理机制，更好的发挥公益性岗位人员的积极性，让他们在各自的岗位上发挥更大的作用。近日，**区就业局组织相关人员采取座谈、电话咨询、实地调查等方式对公益性岗位进行了调研。
一、公益性岗位呈现的特点
据调查，全区公益性岗位呈现“三多”特点。一是开发的部门多。全区6个街道，24个乡镇和62个机关事业单位均开发有公益性岗位。二是安置就业困难群体多。公益性岗位安排了工作人员1627名，其中安置就业困难群体1478名，占开发公益性岗位的90.8%。三是从业人员涉及工种多。主要有保洁员520名、保安840名、城市治安巡防员86名、交通协勤50名、文明交通劝导员50名、社区综治员21名、其他工种60名。
二、存在的问题
(一)管理体制不够顺畅。一是缺乏统一管理部门。目前公益性岗位工作人员的招聘、录用主要是各职能部门和用人单位自行负责，缺乏统一的管理部门。二是事权财权分离。公益性岗位大多在机关事业单位、街道(镇乡)、社区，而财政部门对各单位开发的公益性岗位没有专门安排经费，导致公益性岗位开发困难。三是部分单位安排非就业困难群体在公益岗位上工作，挤占了部分公益性岗位。
(二)管理机制不够健全。一是缺乏考核与评价机制，对公益性岗位从业人员没有实行统
一、客观的评价与考核，无法实现岗位人员“有进有出，能聘能退”的动态管理。二是缺乏激励机制，滋生了干多干少一个样、干与不干一个样的“吃大锅饭”现象。目前公益性岗位从业人员的工资由用人单位自行确定，多数没有建立奖惩机制，导致从业人员的工作积极性不高，工作效率较低。
(三)社会保障不够规范。一是缺乏正常的工资增长机制，在物价不断上涨的情况下，何时能涨工资、涨多少都没有一个预期。二是从业人员之间存在着经费安排不平衡、工资福利待遇不平衡、工作时间长短不平衡等问题。三是部分用工单位不履行法定义务，未按照《劳动法》、《劳动合同法》规定，不与就业困难人员签订劳动合同，不参加社会保险和缴纳社会保险费。
(四)工作经费不够充足。一是财政部门对开发公益性岗位没有安排专项经费。二是因未签订劳动合同和参加社会保险原因，部分单位未主动申报公益性岗位补贴、社会保险补贴。三是福利待遇资金特别是加班工资落实不到位。
(六)从业人员队伍不够优化。一是就业困难人员相对素质偏低。据调查，已安置的公益性岗位工作人员中，大专以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，初中以上文化程度的934人，初中以下文化程度的280人。二是就业困难群体普遍年龄大、并且缺乏工作技能。三是队伍不够稳定，因工资待遇偏低，工作不安心，跳槽现象较频繁。
三、对策措施
(一)理顺管理体制。一是按照《重庆市就业促进条例》的要求尽快出台开发公益性岗位的相关文件，进一步细化公益性岗位开发与管理的具体措施和相关政策。二是建立公益性岗位人员数据库，实行实名制管理，随时掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动报酬、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放情况。三是鼓励成立劳务组织，具体负责对公益性岗位人员的管理，统一从业条件、统一招聘解聘、统一制定管理制度和考核标准、统一确定工资标准与福利待遇、统一制定合同范本，统一开展检查与督查等工作。四是科学界定公益岗位，制定具体的管理制度、开展业务培训、考核、奖惩工作。
(二)健全管理机制。一是建立人员进出机制。规范岗位的招聘条件和审核程序，严把入口关，按照属地就近录用的原则，根据“本人申请、社区公示、公开招聘、严格把关”的程序，由区公共就业服务机构与劳务组织按照“公开、公平、公正”原则面向社会联合招考。在与从业人员签订劳动合同的同时，要与用人单位签订劳务委派合同，由劳务组织实行劳务派遣。对于各用人单位开发的公益性岗位，在符合岗位工作需要的前提下，确保年龄偏大、文化程度偏低、无技术特长且家庭生活特别困难的失业人员、零就业家庭失业人员、低保家庭失业人员、有劳动能力的残疾人、失地农民得到优先帮扶。用工单位要对从业人员的履职情况予以客观及时的评价，对不能履行职责的要向派遣单位提出解聘建议，由派遣单位予以解聘。二是建立健全培训机制。从业人员上岗前，区公共就业服务机构对从业人员进行职业道德、法律法规、工作形象、心理辅导等方面的培训。劳务组织、用工单位要对其进行业务技能、岗位职责等方面的业务培训，使从业人员能掌握基本的业务技能，从而适应工作岗位的需要。三是建立考核机制。各用工单位应根据各岗位的工作特性建立科学合理的考核制度，加强对从业人员的日常管理与考核工作，对其进行客观公正的评价，为实施惩优罚劣、严把人员的进出关提供依据。四是建立激励机制。各用工单位要筹措奖励资金，对在岗位上作出了积极贡献的个人，进行精神鼓励和物资奖励，充分调动公益性岗位从业人员的工作积极性。五是财政部门负责合理筹集和调度专项资金，建立政府购买就业困难群体劳动成果的长效机制。
(三)加强管理督查。一是统一事权财权。实现属地管理，按照“谁使用、谁管理、谁调配经费”的工作模式来加强管理，做到事权职责的高度统一。二是管理与监督要分离。公共就业服务机构对人员的工作情况进行督查，发现工作不到位的现象，及时将情况反馈到用人单位，要求其认真整改，通过加强监管，提高工作效率。三是进行动态管理。公共就业服务机构要建立就业困难人员申报登记制度，就业困难人员向公共就业服务机构申请就业援助，经公共就业服务机构确认属实的，纳入就业援助范围，公共就业服务机构要收集统计公益性岗位信息，指导各街道(乡镇)建立就业困难群众基本情况电子档案与台账。指导用人单位建立公益性岗位就业人员履职情况档案与台账，从而健全全区就业困难人员信息数据库，以作为公益性岗位统筹规划与管理的依据。四是加强检查督查。公共就业服务机构要建立定期检查制度，并将检查结果纳入综合目标管理考核范畴。定期对公益性岗位人员情况进行公示确认，鼓励居民群众、人大代表、政协委员、社会各界人士加强对公益性岗位管理的监督，并形成监督合力，促进公益性岗位管理的规范化。
(四)加大资金投入。一是积极争取市级就业专项资金，区财政本级纳入预算，及时将资金落实到用人单位。结合当年本区企业最低工资标准，通过合适的比例来确定各公益性岗位的工资待遇，给从业人员以工资增长的预期，不断优化稳定队伍。二是用足就业再就业政策，公共就业服务机构对公益性岗位从业人员的身份进行核定，对符合条件的，按规定予以公益性岗位补贴和社会保险补贴。三是各职能部门、街道(镇乡)要根据从业人员的个人情况，督促劳务组织缴纳社会保险费，落实工作经费、福利经费和奖励资金，确定年节的慰问标准以及加班费等各项津贴，实现人性化的管理。
(五)强化资金监管。用人单位、社区公益性劳动组织招收就业困难人员，与其签订一年以上期限劳动合同或劳动协议，并缴纳社会保险费的，给予基本养老、基本医疗、失业保险补贴。公共就业服务机构建立用人单位申报和划拨公益性岗位社会保险补贴、岗位补贴台帐,对虚报冒领、骗取社会保险补贴、岗位补贴的单位和个人，除追回划拨资金外，并移送司法机关依法追究申报单位及当事人的责任。
(六)加强宣传引导。一是进一步加强对《重庆市就业促进条例》的宣传，提高认识，将开发和管理公益性岗位作为党委和政府解决就业困难群体就业的重要措施。二是加强宣传教育工作，使从业人员树立正确的就业观念，充分认识到公益性岗位并不是一种福利待遇和救济手段，只有通过劳动付出才能获取劳动报酬。三是营造良好的舆论导向，加大在公益性岗位上实现就业的先进典型人物宣传，提高群众对公益性岗位的认同度，为公益性岗位从业人员开展工作奠定良好的群众基础。
对我州扩大就业援助，开发公益性岗位的思考
开发公益性岗位是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施，是建立就业援助长效机制的有效途径。公益性岗位是指由各级政府及其职能部门投资开发，以实现公共利益和安置就业困难人员为目的的非营利性公共管理和公益性服务岗位。具体范围包括：公共安全保卫、公共卫生保洁、公共环境绿化、公用设施维护、社区文化教育体育保健托老托幼服务、社区劳动保障协管员等社区管理服务岗位、其他公益性劳动岗位。
我州从2008年以来，采取有力措施，以开发就业岗位为目标，以促进下岗失业人员再就业为重点，以落实政策和加大资金投入为手段，加强职业技能培训，积极推进制度化、专业化和社会化的公共就业服务体系建设，在增加就业再就业数量的同时，更加注重提高就业再就业的质量，在大力开发就业岗位的同时积极开发公益性就业岗位，重点帮助地震后农村受灾严重人员及“4050”就业困难人员，为他们提供就业帮助。
一、我州公益性岗位开发的基本情况
1、两年来公益性岗位开发的数量
5.12汶川大地震后，州政府迅速出台了《阿坝州人民政府关于灾区恢复重建就业和社会保险政策的实施意见》，阿坝州劳动和社会保障局据此制定了《阿坝州地震灾区恢复重建公益性岗位管理办法》，启动了扩大就业援助开发公益性岗位的工作。两年来全州共开发公益性岗位54146个，其中：2008年开发43000个，2009 年开发11146个。
2、岗位设置
2008年，我州的公益性岗位主要集中在抗震救灾和灾后重建中的卫生防疫、环境清理、物质搬运、伤员看护、治安维护、后勤服务、城镇废墟清理、基层
劳动保障协理、险情监测、公共环境绿化管理、灾区自然文化遗产及地震遗址保护、乡村基础设施临时管护等十三类岗位。年底又将基层司法调解员纳入公益性岗位。2009年根据工作需要增设社会管理岗位，如街道、乡(镇)、社区、村的劳动保障协理员、协警员、交通协管员、民政低保协管员和社区治安联防协管员等;社区公益性岗位，在街道、社区开发的保洁、保绿及社会化服务等;机关事业单位的后勤保障及公共管理服务岗位，如在机关事业单位担任收发、门卫、打字、物业管理等。
3、开发方式
首先，通过州县政府在抗震救灾和灾后恢复重建中根据需要开发出就业岗位，然后通过“公开、公平、公正”和“先特困，后困难”的原则，优先录用年龄偏大、文化程度偏低、无技术特长且家庭生活特别困难的持《再就业优惠证》的“4050”人员、享受城市居民最低生活保障且就业确有困难并失业1年以上的失业人员、城镇“零就业”困难家庭的人员、残疾下岗失业人员、失地无业农民、农村受灾严重且家庭困难人员。
4、用于公益性岗位开发的资金使用情况
自2008年以来全州共用于公益性岗位补贴和各项社会保险补贴为 6506.05万元，其中：2008年用于公益性岗位补贴和各项社会保险补贴 3472.48万元;2009年用于公益性岗位补贴和各项社会保险补贴3033.57万元。
5、对扩大就业产生的效应
开发公益性岗位是完善对困难群体的就业援助制度的重要举措，是扩大就业援助的有效途径。我州开发公益性岗位工作的开展，对缓解我州十分突出的就业供需矛盾、稳定和扩大就业起到了积极的作用。如2008年全州动态消除零就业家庭3147户，其中在灾后公益性岗位安置解决3147人。
二、在公益性岗位开发中面临的困难和问题
(一)关于公益性岗位政策执行期限的问题
一是我州开发公益性岗位的工作是在遭遇“5.12”特大地震后启动的，很多岗位的设置具有临时性的特点，如卫生防疫、伤员看护、废墟清理、险情监测、乡村基础设施临时管护岗位等，按政策规定执行期限为三个月时间，只能在较短时间内解决困难人员的就业问题。二是我州开发公益性岗位工作起步较晚，在关于公益性岗位政策执行期限上没有形成较为完备的制度，如2008年针对灾后恢复重建开发的公益性岗位中，有部分岗位由于没有继续保留的必要，已按当时出台的三个月期限执行后取消了该岗位设置。而有些岗位由于具体实际需要，到现在仍然保留，但在执行期限上没有明确规定，只是当快到期限时才临时决定延长一定时间。
(二)再就业资金总量小，公益性岗位开发投入不足
两年来全州共安排再就业资金13462.93万元，其中：2008年安排5368.93万元，2009年安排8094万元。由于再就业资金总量小，所以在公益性岗位开发中的投入就不是很足。公益性岗位补贴和社会保险补贴主要由再就业资金中进行支出(再就业资金的支出范围包括：社会保险补贴、小额担保贷款基金及贴息、再就业培训和职业介绍、公益性岗位补贴、劳动力市场建设等)。
(三)享受公益性岗位政策的对象范围太窄
按照现行政策，能够享受岗位补贴的对象主要为在公益性岗位就业的大龄就业困难对象即“4050”人员、享受城市居民最低生活保障且就业困难的人员、残疾下岗失业人员，这就使各有关部门和单位在开发公益性岗位上的积极性不高，基层劳动保障工作人员开展此项工作有一定难度。
(四)公益性岗位管理欠规范
当前在公益性岗位管理上存在一些不容忽视的问题，一是管理原则不清，管理主体模糊。公益性岗位由政府部门统一招聘，直接分派到各相关单位或街道社区，人事、工资等管理与各单位、街道社区脱钩，造成用人单位对公益性岗位人员缺乏有效的约束力。二是公益性岗位工作人员干好干坏一个样，缺乏奖惩机制。除了考勤制度外，相关部门没有建立和完善有关的管理制度和激励竞争机制，缺乏一套行之有效的考核体系。公益性岗位有统一的工资发放标准，无论工作成绩如何待遇都一样，存在着干好干坏、干与不干一个样的“吃大锅饭”现象。
(五)待遇偏低。从2008年至今我州所有公益性岗位一直执行每月不高于550元的工资标准。应该说，这一工资标准偏低，付出与报酬不成正比。目前，大部分人员的收入难以维持家庭低水平消费支出，生活处于贫困线。
三、进一步加强公益性岗位开发的几点思考
(一)建立政府购买公益性岗位制度
2009年底全州城镇登记失业人员8190人，其中“4050”人员2753人。他们年龄偏高，技能单一，就业困难，在劳动力市场上没有竞争能力，在市场经营中又缺乏创业能力。只有通过政府购买公益性岗位，对他们进行公益性岗位安置，才能从根本上解决他们生活和就业问题，这也是各级政府、各级劳动保障部门践行科学发展观，坚持以人为本，坚持群众利益无小事，安居乐业是大事，为人民群众谋实事的具体体现。我州应加大再就业资金中用于公益性岗位补贴和社会保险补贴的比重。
(二)建立健全开发公益性岗位工作的体制机制
由于我州开发公益性岗位工作启动较晚，目前此项工作的体制机制尚不完善。为了帮助更多的就业困难人员实现就业和再就业，应尽快建立健全公益性
岗位开发的体制机制。通过机制体制的建立健全，进一步扩大就业困难对象范围，如将家庭经济困难没有就业的大学毕业生纳入援助范围;加大公益性岗位开发力度;拓宽公益性岗位的范围和规模;优先安置零就业家庭人员等就业困难对象，力争使就业困难人员都能实现比较稳定的就业。
(三)固定并延长公益性岗位的政策执行期限。公益性岗位不应该是一个权宜之计的举措，而应该成为较长时期内解决就业问题的一个稳定的政策。我州应尽快制定公益性岗位执行期限政策，对现有履职尽责的公益性岗位从业者，应续签合同，因为他们一旦被解聘，再就业将更加困难。
(四)加大资金投入，开发并稳定公益性岗位。“就业乃民生之本”，相关部门应进一步调整支出结构，把有限的财力向公共服务领域尤其是民生领域倾斜，积极筹措就业再就业配套资金，为公益性岗位提供经费保障。
(五)加大技能培训力度。下岗失业人员是就业再就业的弱势群体，素质低、缺资金、缺技能是他们的共同特征，因此，要在了解下岗失业人员及失地无业农民就业意向、报酬要求等基本情况的条件下，有针对性地加大培训力度，不断提高此类人员素质和劳动技能，为他们实现就业打好基础。
(六)适当提高岗位补贴标准。政府相关部门应本着“改善民生、和谐发展，改革成果与人民共享”的要旨，根据公益性岗位不同的工作性质及工作量，适当提高岗位补贴标准，原则上应不低于我州的最低工资标准。
(七)加强对公益性岗位的规范管理。要建立健全政府监管、市场运作、能进能出、规范有序的运作机制，更好地服务社会公益事业。严格上岗条件，完善竞争上岗的程序及应聘者的公示制度，坚持阳光操作，自觉接受群众监督，让真正的就业困难人员享受公益性岗位。
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