医院优化人力资源管理论文

[摘要]随着社会的发展与进步，人们的生活水平也逐步提升，各方面的需求也开始提高，对于医疗事业的重视度也越来越高，医院自身在不断提高医疗产品和服务的同时，人力资源管理中还存在不少问题，需要进行改善和提升，应该根据实际情况，做出针对性的改变。文章根据医院卫生人力资源目前的状况展开深入的分析和探讨来满足卫生人力资源的各方面需求。下面小编整理了一些《医院优化人力资源管理论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

医院优化人力资源管理论文 篇1：

校院联姻时期医院优化人力资源管理的特色模式

[摘要] 本文描述2017年12月安徽省立医院集团通过直属的方式成为中国科学技术大学附属第一医院之后，医院人力资源管理所取得的成效。校院联姻时期作为大学附属医院其创新人力资源管理的模式主要有：一是利用大学与附属医院人才优势，形成特色办院模式;二是创新人力资源管理理念，提升医疗服务质量和水平;三是创新激励机制和内涵建设，推动人才与学科建设。该院正是利用中国科学技术大学生命科学医学部与公立医院资源整合的方式，采取一系列措施加快校院融合和双一流建设。通过优化人力资源管理措施，解决公立医院在校院联姻进程中的主要问题，形成应对策略，从而提升大学附属医院人力、财力、物力、信息资源与管理的整体运营效率，推动医院各方快速发展。

[关键词] 校院联姻;人力资源;优化管理;模式

[Key words] School-hospital marriage; Human resources; Optimized management; Mode

2018年3月安徽省人民政府《关于建立现代医院管理制度的实施意见》正式发布，要求在公立医院中建立健全人力资源管理制度，并进行卫生体制改革，探索由分散式、粗犷化变革向集约式、精细化和信息化发展模式转变[1-2]。推进现代医院人力资源管理创新成为当前公立医院可持续发展的必由之路。安徽省立医院集团(以下简称我院)历经120多年的发展建设，于2017年12月采用直属附属的方式挂牌成为中国科学技术大学附属第一医院，通过两年多的摸索实践，医院集团人力资源管理创新建设方面取得明显成效，正逐步由规模发展向临床研究型和管理现代化医院迈进。随着大学与公立医院联合，医院创新活力和动力逐渐显现。我院充分利用中国科学技术大学的影响力，联合百年老院的医疗人才资源优势，不断改革创新与实践，努力提升医教研水平，摸索出一套符合校院联姻时期的医院人力资源管理举措。

1 我院人力资源配置现状与存在的问题

我院由院本部、南区、西区和感染病院区四个院区组成。占地面积1158亩，编制床位2200张，开放床位5450张，设有61個临床医技科室，30个职能处(科)室。2019年门急诊总量508.9万人次，出院28.1万人次，手术11.2万台次。医院现有在职职工7055人，其中卫生技术人员6200余人。国家级人才称号11人次，江淮名医50人次、省学术技术带头人36人及后备人选31人，省卫生系统青年领军人才25人。2017年12月安徽省人民政府、原国家卫生计生委、中国科学院三方共同建设中国科学技术大学生命科学与医学部[3]，我院通过直属的方式成为其附属第一医院。

1.1 学科主任与医疗技术高端人才紧缺

众所周知，医疗人才是医院建设和发展的关键所在。医院重点学科带头人及中青年业务骨干严重缺乏，致使我院在人才工作中存在难以忽略的短板。我院人才工作中的问题主要有高职称、高学历人员偏少，学科带头人、青年人才及科研人员缺乏，所占职工总数比例少。随着成为大学附属第一医院，医院现有临床、医技部分科室主任以及部分亚专科主任都有不同程度的缺乏，卫生专业人员层次整体不高，高学历、高职称医疗专家不足、分布不均等现象凸显。2017～2019年期间我院青年人才培养方面取得了一些成绩，但依然缺少一部分临床学科主任和医疗技术高端人才，尤其是一些薄弱医技科室，如离子与质子医疗、肿瘤免疫治疗与研究、医学影像与病理技术、核医学技术等专业急缺支撑门面的高层次专家。此外我院科研教学水平相对薄弱，每年医教研建设投入资金有限，智慧医院建设、信息化管理水平以及学科建设都需要努力提升[4-5]。

1.2青年人才培养与考核机制不成熟，培养途径有限

自2012年起我院陆续在院内遴选出的百名青年人才，但一直缺乏有效的量化与考核机制，青年人才专项经费空置现象严重。近些年医院认真制订和修订了相关青年人才培养与选拔制度，加大对中青年人才经费的投入总额，但医院青年人才与博士的专项考核、开展科研项目进展等后续管理却一直处于空白，量化与考核机制急需加强。此外，我院青年人才出国出境研修途径十分有限，办理因公出国学习手续与程序复杂并且时间漫长。一方面出国研修缺乏途径，另一方面青年人才自身条件不够硬(如外语水平不高、参加出国外语口试不合格等)，这些均导致医院大量医学青年人才不能顺利出国学习。

1.3医院组织架构不完善，信息化、网络化水平不高

我院从2016年实施亚专科分类建设，按照医院集团统一部署，现已成立亚专科100多个，学科与亚专科建设依然处于起步建设阶段。醫院组织机构设置不合理，不能体现公立医院的金字塔形等级体制组织机构。现存职能科室机构臃肿，部分内设科室过渡，职工岗位职责不明确，行政管理人员过多，信息化程度与时代脱节，造成办事能力弱化、效率不高。当前医院办公自动化、无纸化操作力度不够，信息化程度较低，互联网+智慧医院建设进程缓慢，医院信息化电子信息设备配置数量有限，无法满足日益增长的患者就医需求。随着按病种付费、分级诊疗、互联网医院、多点执医、社会化办医等举措逐步实施，大型医院将面临挑战，医院必须重新构架组织职能，规范化、信息化发展[6]。

2 校院联姻时期我院人力资源管理创新措施

校院联姻，顾名思义，本文是指学校和医院联合共商、共建、资源共享、共谋发展。通过校院联姻，我院将中国科学技术大学的高端人才与先进管理理念引进来，与我院以往的人力优势资源重新优化组合，创造出新的活力和效率。

2.1校院融合推进医院管理创新模式

一是利用大学的师资优势，形成特色管理模式：为推进院校融合，增强医院和学校的工作联系和沟通，加强医院青年管理干部培养锻炼，从医院集团选派优秀青年管理人员到学校行政部门挂职锻炼。根据目前医院工作需求，分批次从医院行政管理岗位选派人员到学校科研教育、人力资源、党政办等对口部门挂职锻炼，挂职时间为一年一个周期，每周在学校工作时间不少于3 d。重点学习了解科研项目管理、人才管理、学科建设、党建与行政管理工作。根据选派对象情况、学校职能部门需求及意见，挂职成为相应部门的主管或助理。二是各类人员招聘方式的创新，即利用名牌大学的辐射影响力，采用分批次招聘医学博士、硕士等医疗专业高层次人才;采用每季度招聘本专科、综合类劳务派遣人员。三是施行集团化人力资源管理，即以人、财、物、信息与管理“五个统一”特色管理模式[7]，整合前期各院区人力资源、实行人员跨院区交流派驻;通过与中国科大博士流动站平台招收博士后研究人员，致力于研究疾病发病机制、研究诊疗措施。同时联合中国科学技术大学每年4月召开科大墨子论坛，面向海内外引进高端医学人才;继续分批次院内遴选百名青年人才、并与中国科大生命科学与医学部建立高层次人才双聘协议，广纳海内外高层次人才，促进人才梯队合理化。

2.2创新医院绩效奖励分配方式

按照大学对我院的直属管理政策，实行校院统一管控、全面预算、绩效奖金二次分配制度，按岗位风险系数、出入院管理效率、收入与成本等核定每月奖金标准，实行优绩优酬，科学编制资金预算，发挥职能与绩效考评相关联，确保医院绩效分配公平公正[8]。我院绩效分配考核及奖金分配根据考核时点不同，分为月度绩效、季度绩效及年度绩效。统筹设计绩效考核方案，在医院集团绩效总体方案的基础上，鼓励各院区实行分类多元发展。绩效奖金不与药品、卫生材料、检查等业务收入直接挂钩，强化成本和费用管控，逐步提高职工待遇。向关键和紧缺临床一线岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才倾斜，体现医疗技术、劳动风险与强度的价值，兼顾质量、效率和公平[9]。绩效考核及奖金分配以治疗组为统计单元，以亚专科为核算单元，通过加权临床工作量及收支指标进行医院绩效考核及奖金二次分配，行政职能科室按临床的80%比例计发平均奖。

2.3全面实施自主评聘卫生系列高级职称

2017年安徽省职称制度实施改革，安徽省人社厅、省卫生健康委员会逐渐下放卫生系列副高级职称自主评审权。利用校院联姻的评审优势，我院卫生系列副高级职称从2017年开始实施自主评审和聘任制度，自主实施卫生专业技术人员晋升高级职称。实行材料量化考核聘任工作是我院深化职称评聘改革的重要举措之一。在新的医疗卫生职称改革下，如何进行有效的医院职称评聘，建立符合行业规范的评审体制，是医院面临的重要问题[10]。经过三年多的实践与摸索，逐渐形成了一套卫生系列高级职称自主评审制度与理论规范，并制定了详细可操作实行的自主量化评分标准，见表1。

2.4 全面实行后勤社会化，完善职工养老保险制度

加强中国科学技术大学对我院的统一管理，实施岗位设置与全员聘用，劳务派遣与后勤岗位全面实行社会化管理。按照合理设岗、竞聘上岗、构建岗位管理机制、以岗定薪的方式，明确岗位职责、提高工作效率，为医院管理者在人员聘用、收入分配上提供决策依据。随着国家事业单位全面实行养老保险政策的出台，曾经那种不交养老保险但是退休后仍然可以由医院一直发放养老金的历史已然不复存在。按照安徽省保险局、省人社厅、合肥市人社局的文件规定，从2014年10月起，安徽省编制职工开始缴纳养老保险和职业年金。我院按照医院党委会研究，从2018年8月分别为编内和编外人员建立养老保险账户：编内职工缴纳安徽省机关事业单位养老保险，编外职工参加合肥市企业养老保险缴费;退休职工全面推向社会养老，由安徽省机关事业单位养老保险基金支付养老金，单位将不再承担退休职工养老金。养老保险政策的全面实施，为实现同工同酬奠定了基础，同时退休职工养老金全面由社保局发放也为医院减轻了经济负担。

3人力资源管理工作取得的成效

我院充分利用校院联姻的时机，在医院规模、硬件设施、医疗人才、师资状况、文化底蕴等方面逐渐建立优势，推进医院由粗犷型迈向医疗、教学、科研密集型发展，在人才培养、学科建设、校院融合、综合指标等各方面全面提升，赢得社会效益和经济效益双丰收。继续深化公立医院改革，加强疾病预防控制能力，提升医疗服务能力。循序推进重点学科建设、科研与医学转化成果，促进医教研快速发展[11]。

3.1医教研全面发展，医院综合实力与排名逐步提升

我院立足中国科大“双一流”，以“一流医院”为目标，力争将医院建设成为国际知名、国内一流、综合排名全国前列的综合性大学附属医院。据复旦大学医院管理研究所统计，2017年成为中国科大附属第一医院以来，我院专科声誉和科研学术综合实力由全国排名99位上升至2019年的79位，用于科研项目与投入经费也迅速提升，见表2。

此外2018年度我院首次在Lancet、Nature Reviews Rheumatology等国际顶级期刊上发表研究成果。通过不断优化人才培养和成长环境，建立科研项目专项经费、推动信息技术与医疗服务融合、强化收入分配激励机制等措施，实行高层次人才双聘政策。同时，开启“人才+项目”的协同引才模式，引进中科院院士2人，中科院“百人计划”2人，国家“千人计划”2人，安徽省学术和技术带头人3人，其他青年人才55人，为我院发展提供了强有力的人才智力支撑。

3.2建立起职责明确、分类科学的岗位管理制度

通过校院联姻政策，我院由规模扩张、集团化发展模式向学科建设、文化内涵建设方向转变。利用信息化技术实施人员岗位动态调整，优化结构，完善岗位聘任制度[12]。继续深化医药卫生体制改革，规范编制管理，绩效奖励分配力求同工同酬，促进医院人力资源管理科学化，充分调动广大职工的潜能。同时，充分发挥医院集团的管理优势，探索出符合我院岗位与编制管理的创新之路，如2019年起申请试点实施编制周转池方案，让编制管理、人员流動趋于合理合规。逐步建立起科学的岗位考评和量化指标，使岗位设置不断适应时代发展的需要。在医院转型(校院融合)建设过程中，认真做好高层次人才引进与青年人才培养，解决实施过程中的问题，确保职工的岗位晋升与个人发展相协调一致，进一步巩固医院的稳定与可持续化发展。

3.3信息化建设、智慧医院创建初显成效

以信息化提升管理效能，细化管理，充分利用信息化渠道优化人力资源配置。按照我院当前智慧医院建设目标，加大信息化对医院建设管理的力度，在工作中不断总结管理经验，求新、求变，及时发现我院在医疗、科研、管理中的不足和问题，及时反馈处理，取得较好的工作效率和效果。我院逐步完善OA和HR系统的改造升级，全员使用钉钉办公系统，建立职工电子信息档案，将网络信息化与人力资源管理相结合，促进人事信息管理的规范化、网络化以及痕迹化[13-14]。建立完善的人事信息管理系统，充分利用总院人事招聘系统对全院职工的报名、面试、录取、培训、评估及对整个流程进行跟踪。通过信息化、系统化的管理方式，将量化考核标准(临床医技护理等业绩)运用于全院职工年度考核之中。

3.4积极推动大学和附属医院双一流建设

利用中国科大、集团医院平台优化人力资源配置，整合优势资源，加快校院融合和双一流建设(即统筹推进一流大学与一流学科建设)，分析和制定医院发展目标，创新人力资源管理方法解决存在的实际问题，完善各项制度，促进医教研发展。通过实践与创新，使医院在医疗人才、硬件基础设施方面建立优势，在人才培养、学科建设、综合指标方面全面提升。利用大学与附属医院的资源开展科研与教学、开展新技术与新项目，开启校院融合、医教研协同创新，生命科学与医学联合的“科大新医学”发展模式。我们筛选出一批未来能够制胜的医疗科研项目，通过研究疾病发病机理、免疫治疗，旨在5～10年以后产生作用，从而让医院赢得话语权、提升核心竞争力，带动和领导医疗卫生行业的快速发展。

创新医院管理是推进医院现代化建设的重要组成部分，是深化医院改革的关键环节，创新人力资源管理模式是医院发展获得长久竞争优势的独特能力，当前医院要勇于探索与实践，以管理创新的方式不断提升医疗服务质量[15-17]。通过校院联姻，充分利用大学的人才优势与影响力，创新医院管理方式，共享资源，解决医院在发展中遇到的实际问题。我院在校院融合过程中逐步优化人力资源管理，促进医院各项运行指标提质增效，医院服务能力全面提升，获得了良好的社会和经济效益。

当前，医院人力资源管理应与时俱进，跳出传统的事务性管理思维。我院利用校院联姻的机遇创新发展，并站在医院发展战略的高度，思考医院人才与学科建设，在人才引进、培养、使用和考核量化机制上形成创新理念，建立健全博士及博士后高层次人才选拔和培养体系。通过校院联姻的实践，我院逐渐采取一系列措施，引进学科主任与医疗技术高端人才，加强青年人才培养与考核，完善医院组织架构，提高信息化、网络化水平，优化管理。校院联姻时期，医院名称变了，变的不只是简单几个字，其发展视野和发展空间都产生了质的变化，并带来了一系列连锁反应，作为管理者需要进一步优化人力资源管理从而推进医院向更高层次发展。

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[17] 韦义甜，黎春萌，韦克波.新形势下现代医院管理制度创新实践路径分析[J].中国卫生标准管理，2019，10(4)：25-28.

(收稿日期：2020-02-27)

作者：周超　孙忠河

医院优化人力资源管理论文 篇2：

医院卫生人力资源管理的问题与优化策略选择

[摘 要]随着社会的发展与进步，人们的生活水平也逐步提升，各方面的需求也开始提高，对于医疗事业的重视度也越来越高，医院自身在不断提高医疗产品和服务的同时，人力资源管理中还存在不少问题，需要进行改善和提升，应该根据实际情况，做出针对性的改变。文章根据医院卫生人力资源目前的状况展开深入的分析和探讨来满足卫生人力资源的各方面需求。

[关键词]医院卫生;人力资源管理;问题与优化策略

1 引 言

在卫生的资源运作中，卫生人力资源管理有着重中之重的作用。医院作为一个知识性高、技术强的单位，我国对医院卫生人力资源管理还没有给予足够的重视，这导致资源开发和人力资源开发严重不足，这类问题的产生严重的阻碍了我国医院卫生的事业发展，所以，必须对医院卫生人力资源管理给予足够的重视，针对问题，提出有效的管理方案，通过管理模式的方式来解决医院卫生人力资源的缺陷。

2 优化医院卫生人力资源管理的重要性

2.1 优化医院卫生人力资源管理关系到医院的生存质量

随着人们生活质量的提高，国家和社会对医疗行业的要求越来越高，人们对医院的标准也就提高了，在选择医院的过程中，人们也开始重视医院的服务质量以及医院的卫生质量还有医疗技术水平等多个方面。所以，优化医院卫生人力资源管理是一种科学、有效的策略。其可以涉及整个医院的各个方面的配置是否科学合理，医院的综合质量和长远效益能否得到有效提高。如此，优化医院的卫生人力资源管理可以有效提高医院的整体服务质量，还可以提高医院在医疗环境下的竞争能力，同时还可以通过卫生人力资源的管理优化医院各项内容，对于医院的日后发展有着重大意义。[1]

2.2 优化医院卫生人力资源管理能够实现医院的跨越式发展

医院发展对于人才有着很高的需求，一个优秀的医疗团队可以促进医院的整体发展，人才队伍的综合能力取决于医院在整个医疗行业中的地位，还能够决定医院的未来发展，在新的医疗形势下，医院通过卫生资源管理提高人才的培养和训练，加强医疗队伍整体能力，发挥每个人的潜力，为医院的未来发展做出更大的贡献。[2]

3 我国医院卫生人力资源管理现状

3.1 卫生人员的分布不够

虽然，有调查研究表明，我国医院床位的工作人员人数比例符合国际标准，但是，在我国的医疗工程发展过程中，出现了一个十分嚴重的现象，那就是专业的管理人员明显不够，在一些偏远落后的地区，他们的医院十分缺乏专业的工作人员，这就极大地降低了医院的工作效率和管理质量，在一些发达的城市，医院内的专业工作人员不仅可以满足实际的人员需求，甚至还会多出，这样导致出现了地区明显的差异。医院卫生人员分配不合理，这严重影响了我国医院卫生人力管理的进步和发展。[3]

3.2 卫生技术人员学历偏低，结构分配不合理

我国想要创造一支极具专业素养和作风良好的卫生人员工作团队，就需要一批能力和素质都非常高的卫生技术人员，但是目前，我国医院的卫生技术人员平均学习能力很低，大部分人员都没有受过专业的知识技术培养，这就直接地影响了我国卫生技术管理的发展速度。那些有专业素养的技术人员在医院中占据量是少数，而且还没有一个完善的体系。在一些偏远的山区，这种情况是经常存在的。医疗卫生规定要求中，要求医生需要在大学以上的学历，有专业技术的工作人员，更是需要更加完善的技术结构作为支撑。就目前来看，经济落后的区域和发达地区之间，医疗水平存在着非常大的差距，而且医院内的工作人员的学历和专业技术急需得到提升。在医院内部，有资格看诊的医生和医部护士的比例也严重失衡，在实际展开调查的过程中，护士占据比例过大，导致很大程度上限制了医疗发展，在这种失衡的情况下，也没有更好的临床效果。[4]

3.3 专业人才缺乏，专科特色缺少

专业的有技术的人才，在医院的发展运作中起着关键的作用，从目前来看，很多医院缺少专业性的人才，人力资源管理差，难以满足医院在实际生活中的需求，而且还缺少了医院一些专科专有的特色。这就极大程度的阻碍了我国医院卫生人力资源管理的施展，严重的减缓了人力资源的发展。

3.4 卫生人执业资格获取情况不良

据调查显示，在我国的很多医院中，卫生技术人员没有执业执照，就说明，很多卫生技术人员不够执业资格。对于这个问题一定要重视。据统计分析，在我国的众多医院中，有许多医务人员还没有相关的上岗职业资格，出现这个问题的主要原因是因为一部分人是有上岗职业资格的，但是因为工作经验不足，工作日程过于忙碌没有时间去考核，还有部分人自身就没有上岗职业资格，浑水摸鱼混进来的。在医院中卫生技术人员如果没有职业上岗资格的情况下，就严重影响了卫生人力资源管理的效果。

我国各级医院对于卫生人力资源管理给予了足够的重视，而且还在一定程度上采取了优化措施，但是仍有缺乏理论知识和实践经验不足之处，但现阶段的医院卫生人力管理依旧存在着一些问题。管理观念过于传统，管理方式过于落后。我国大多数医院在卫生人力资源管理的过程中，还是采用传统的管理模式，严重缺乏科学、完善的管理机制，导致卫生人力资源管理无法满足现阶段需求。这也是影响卫生人力资源管理没有任何进展的主要原因，还有部分医院对于服务意识不够重视，因为我国体制的原因，绝大多数医院都是不以盈利为目的，相比那些以盈利为目的的私立医院，这些医院在设备上更好，而且效率高，但是相比之下，服务意识不够。这也就降低了医院卫生人力资源的重要性，在整个过程中对事务不够认真，运用敷衍态度来掩盖。最终导致成绩与评价系统不合理。评价和成绩是对医院内部人员提升自我的关键所在，目前来看，这方面做得不够合理。

4 我国医院卫生人力资源管理的对策

4.1 继续强化教育，培养高素质人才

目前根据医院卫生人力资源来看，应该进行重点教育培养以及引进大量高素质人才，在这个过程中，应该根据综合学历进行分配，将工作水平进一步提高。我国医院内部开展活动时，可以先从学术讲座方面开始，提供相应的培训，让相关人员不断参观学习，并在此基础上提高企业学历。此外，还需要多吸纳有着高学历的人员，同时，创建工作激励制度。比如，那些可以提出有效策略的人员要大力支持，并给予一定的资金鼓励。这样能够促进人员的积极性和创新，同时留住人才，让专业技术和科研共同发展。

4.2 制定出十分严格的卫生技术人员制度

在我国医院中，在工作人员聘用的过程中，应该拥有严格制度，例如《中华人民共和国医师法》《中华人民共和国护士管理方法》针对医生以及护士做出严格的制度。还要提升和创建人力资源的重点，招聘医院人员时，优先选择全方面人才，不能录用不重视规章制度的人，此外，相关人员也需要有资格证书的支持，成功招聘技术人员之后，他们的培训至关重要，培训完成做出最终考核，考核合格之后才能正式上岗，在技术岗位要严格把控非专业人员的进入，使更加严格的人员制度得以形成，有利于我国医院卫生人力资源管理更好的运行下去。

4.3 积极引入竞争机制

拥有好的竞争机制可以提高医疗人员自我能力，可以优化医院卫生人力资源配置。医院在积极推行上岗，施展全面聘用制，在聘用中，医院还要与聘用人员签订相关的合同，还需要组织考核人员进行考核，运用这种手段来培养优秀的人才队伍，提高工作效率。提高医护人员在岗内的竞争机制，提高人员整体素质，让工作人员把精力都集中在工作上，能够促进医院卫生人力资源管理发展。

4.4 改变一贯人力资源管理的传统理念

想要优化医生卫生人力资源管理，要改变医院自身的传统管理，树立正确的观念。树立公开、择优、平等的用人观念。对于传统的用人体系进行淘汰，这种方法可以让大多数人接受并且认同。树立科学、公开、公正的绩效考核，绩效考核主要是用来提升工作人员的自我能力，还能给予工作人員一种肯定，让工作人员体会到付出和回报是呈正比的，并激励工作人员的热情。树立有效的人力资源管理机制理念。给予物质与精神的激励，医院在树立人力资源机制的同时，还应该配合物质上的奖励，更要注重精神上的激励。

4.5 完善医院组织结构，合理分配各类人员

想要优化医院卫生人力资源就要打下基础，医院的组织结构就是其基础。想要完善组织结构，需要做到多个方面：①积极鼓励衔接医院组织内部中的学习，让医疗人员学习动机更为灵敏;②积极更新人力资源的配置，改变传统医疗人员的配置问题;③完善各个机关单位之间的信息交流和合作机制，让上下级沟通困难和资源不对称的现象消失。还要让医护人员得到合理的分配，护理人员应该占据工作人员一半左右，医生和主治医师占整个医院的1/3左右，后勤工作人员和行政部门人员占5%左右。合理搭配才能使医院工作更加顺畅，让卫生人力资源得到最大限度的提升。

4.6 加强政策支持，加大卫生投入

通常情况下，我国医院中存在的不足之处一般又可以通过经济落后的地区体现出来。主要原因是这些地区专业人才不足和结构不够完善所导致的。一个地区的经济落后主要因为没有足够的资金和人力支持，导致人才在此情况下大量流失，更没有办法对相关人员进行培养，将更加优秀的人才引进。这使得中国医院卫生的发展和进步得不到提升，对人民的健康更难以做出保障，想要改变这一现状，国家必须要付出实际行动，制定完善的制度和政策，提供充足的资金，给我国的卫生机构整合并引进专业人才，使人力资源的提升得到更好的促进。

5 结 论

随着我国全面的发展，国家和社会对医疗事业也越来越重视，本文根据目前医院卫生人力资源管理做出了针对性分析和部分完善解决策略。在实际工作的工程中，应该对相应的工作人继续进行相应的教育，让其工作能力和专业技术得到提升。同时还要完善卫生技术人员相关的技术。在国家政策支持下，让医院卫生人力资源管理更进一步的提升，更进一步提升我国的发展。

参考文献：

[1]王富功. 医院卫生人力资源管理的问题与优化策略选择[J].中国卫生产业，2017，14(34)：30-31.

[2]彭博，吴司南，张鹏俊，等.潍坊市基层医疗机构慢性呼吸系统疾病防治卫生资源配置现状研究[J].中华全科医学，2018，16(7)：1045-1048，1191.

[3]黄举华，冯泽永，孙文革，等.四川省分级诊疗制度对某地市级三甲医院的影响探析[J].现代医院，2017，17(2)：157-160，163.

[4]潘小炎，赵云，唐卫中.公立医院改革中调动医务人员积极性的内涵、流程及原则[J].学术论坛，2012，35(6)：180-183.

作者：武俊婷

医院优化人力资源管理论文 篇3：

加强成本控制优化医院人力资源管理

【摘要】随着社会的不断发展，对于医院建设越来越受到重视。医院人力资源管理成本管理属于医院建设中非常重要的部分，其不仅投资时间长，同时具有很高的成本，因此进一步加强对其研究非常有必要，从而才能够更好地提高医院的整体核心竞争力。在实际的应用中医院需要重点加强人力资源成本管理控制，并从多个方面进行优化控制，从而不断地提高整体管理水平，获得更大的经济效益和社会效益的，促进医院的建设发展。基于此本文分析了加强成本控制优化医院人力资源管理。

【关键词】成本控制 医院 人力资源管理

一、医院人力资源成本管理的内涵

人力资源成本管理主要是针对人力资源成本，成本核算的主要目的是服务于管理，并提供有效的信息和管理。根据生产环节人力资源成本目前主要分为以下几个部分，取得、使用、开发以及离职成本。取得成本主要是在医院在现在和未来的发展中对人力资源所需要付出的一系列成本，包括招聘、挑选、聘用以及安置等方面的成本。而对于使用成本主要是针对职工在应用的过程中所需要的支出，包括工资、今天、福利以及社保等。开发成本主要是为了进一步提高人力资源的产出能力，进一步提高职工的工作效率而付出的成本，其涉及的内容有岗前培训、在职培训以及进修培训等。离职成本主要是在整个应用的过程中进行解聘、辞退费用方面，或者是由于暂停工作而产生的一系列成本损失的。在这些成本中医院对于人力资源直接的投资是开发成本，而在医院的人力资源成本中进行有效的支付的是使用成本。因为离职成本其涉及的是离职所产生的成本费以及因为离职原因所造成的重置以及岗位控制等影响。

二、当前医院人力资源管理成本控制中存在的问题

就目前的情况来看，在医院人力资源成本控制中主要存在着以下几个问题：一没有高度重视人力资源成本控制。在我国的很多医院中都没有高度认识到人力资源成本控制的重要性，从而会直接影响到医院运营成本。二没有做好相应人力资源成本管理规划工作。医院人力资源管理具有成本高周期长的特点，因此构建一个完善的长远规划非常重要，从而才能够更好的保障人力资源管理成本控制，进一步提高整体成本控制利用效率，促进医院获得更大的经济效益。三人力资源管理方式滞后。随着社会的不断发展，医院人力资源管理也面临着一系列的改革，对于这方面的要求也是越来越高。很多没有及时的进行人力资源管理的改革优化，没有高度重视信息技术的充分利用，从而会在很大程度上影响到工作效率，从而影响到成本控制。

三、加强成本控制，优化医院人力资源管理

(一)树立科学的人力资源管理控制理念

医院中主要的资源是人力资源，为了能够更好地促进医院的发展，医院管理人员需要不断加强人力管理理念的优化，从而才能够进一步提高整体管理水平，降低成本投入。首先，医院需要高度重视人力资源成本管理，从内部管理入手，不断提高整体成本控制意识，营造一个良好的管理环境。二不断地加强人力资源成本控制的宣传，只有效地落实到员工的心中，从而为成本控制奠定有效的基础。三医院需要充分的认识到医院人力资源管理成本控制，不仅仅是薪酬管理，必须要构建一个完善的管理体制，从而才能够有效地落实成本控制。

(二)做好人力资源开发工作

为了进一步提高医院的整体竞争力，需要不断加强人力资源开发，从而才能够获得更大的经济效益。从人力资源管理的角度来看，需要不断地加强培训工作，确保投入和产出成正比的关系，对此需要做好科学规划工作，目前可以通过健全相应的培训制度，不断地保障培训资源方面进行，聘请专业的讲师队伍，制定相应的考核激励机制，从而能够更好地确保人力资源成本管理的控制。

(三)优化人员配置

为了能够有效地进行人力资源成本控制，需要科学合理的设置工作岗位，有效地配备人力资源，目前可以从以下方面进行：一制定长期规划，重点放在提高工作效率、减少冗余人员，从而能够进一步满足医院职工的需求，降低人员过剩或短缺的情况，有效地控制成本。二定岗定编，不断地提高整体的服务质量，整个过程中依据人力资源规划作为基础，并有效地确保医院学科的正确发展，根据各个岗位进行培训，并合理的开展人才的招聘和选拔，从而提高整体的招聘效率，有效地控制成本。

(四)改进人事管理职能，加快体制、机制创新

对于传统的人力资源管理方法过于注重行政色彩，会占用很多的时间和精力，从而进一步降低了管理的效率，对此医院需要在这方面加大力度，减少事物性的可有可无的工作，并重点加强人才管理，不断地进行机制的创新。首先需要建立公平公正的绩效考核制度，其次需要不断地加强激励工作。绩效考核制度还需要进一步改进并编制制度，通过建立完善的绩效评价系统，做好岗位人员的层次分明配，根据实际情况出发，做好相应的评价控制。激励工作主要是进一步补充绩效考核，能够更好地提高内部管理水平，有效地控制整体成本。

(五)健全薪酬激励机制，控制人力资源使用成本

就目前的情况来看，医院人力资源管理作为主要的是注重人员的管理，需要不断地加强对其的保护和开发，其也是人力资源成本管理的主要发展方向，对此在实际的应用中需要从以下几个方面进行：一不断地健全薪酬激励机制，从而进一步调动员工的积极性，尤其是对于关键人才的调动，从而能够起到带头的作用，能够获得更大的价值。二不断地完善薪酬评定机制，对于该方面主要是针对基层员工，针对员工的工作环境以及工作量等方面进行考虑，制定相应的薪酬等级评定，从而能够更好的保障人力资源需求。

(六)关注文化建设与员工职业成长，降低离职成本

医院的员工离职的一个原因是薪酬方面，同时还包括找不到文化认同以及看到发展前景等方面。而对于文化认同主要是员工对于医院文化的认同，良心的医院文化能够进一步稳定员工队伍，因此对这方面的也加强非常重要。看不到发展前景主要是针对员工职业方面没有一个好的发展前景，因此主动地放弃了这份职业，因此医院再进行人力资源管理的时候还需要重点加强员工职业发展方面的优化，从而才能够更好的留住人才，促进医院获得更大的经济效益。

总之，如今医院的竞争也是越来越激烈，不断加强医院人力资源成本控制非常重要，其能够进一步提高医院的运行效率，促进医院获得更大的经济效益，因此进一步加强对其的研究非常有必要。

参考文献

[1]黄影.医院人力资源成本管理控制及优化对策分析[J].财经界(学术版)，2015(21)：282+284.

[2]韩华.人力资源成本控制与管理对医院的影响[J].财经界(学術版)，2015(21)：296.

[3]黄伟忠.医院人力资源成本管理浅探[J].新会计，2015(06)：49-50.

作者：刘琳