根据工作的内容与性质，报告划分为不同的写作格式，加上报告的内容较多，很多人不知道怎么写报告。以下是小编整理的关于《行业人才需求调研报告》相关资料，欢迎阅读！
新式茶饮行业人才需求调研报告
摘要：休闲娱乐文化的兴起，带动了很多行业的发展，很明显新茶饮就是其中一个。只要涉及到休假、逛街、吃饭这些事，基本是离不开饮品。特别是网红奶茶和爆款饮品的兴起，更是将新茶饮话题推向了高潮。行业的发展势必需要大量的人才，本文从新式茶饮行业现状谈起，分析新茶饮行业人才需求状况。
关键词：新式茶饮;现状;数据;人才需求
一、新式茶饮行业发展现状
过去一段时间，中国新茶饮行业整体进入了降速增长的“新常态”发展阶段，但是以喜茶奈雪为代表的各类手工现做现卖饮品因其时尚休闲、快捷方便、口感新鲜等特点，逆势而上，保持着旺盛的发展势头。新茶饮行业发展呈现出以下突出特点：
1、消费群体渐趋多元化
随着喜茶饮品的不断升级和多样化，中国茶饮品消费人群正在持续扩展：除了广大女性消费者，越来越多的男性开始加入茶饮消费者群体;消费者年龄层由原来的15-25岁为主，转变为逐渐向各年龄段人群渗透;主要消费群体由原来的以学生为主，开始向各种职业人群拓展，尤其是都市办公室一族。消费者对品牌认知程度也逐渐加强。
2、竞争激烈，顺势而为
尽管新茶饮行业前途看似一片光明，但竞争异常激烈，市场亦是鱼龙混杂。想要在风起云涌的市场中分得一杯羹，就必须了解饮品行业发展的新潮流和新趋势，及时转型创新，以迎合消费市场的需要。就产品市场表现和产品性质来看，饮品行业不会再进一步低端化，但也不会无止境的高端化，中端产品是整个行业的主流所趋。产品的颜值一如既往地重要，店铺运营与以微信为代表的社交媒体和互联网载体的结合也愈加紧密。与此同时，持续涌现的新趋势将不断以新的方式革新饮品行业。
3、健康饮品有新宠
近几年，健康饮品一直是市场的一大热点。植物蛋白饮品、乳酸饮品、维生素饮品、膳食纤维饮品的青睐度一直有增无减，但秉承“轻养生”理念的“轻口味”饮品成为了年轻白领和学生群体的新宠。低糖低卡低脂的“轻口味”饮品，以浓缩果汁和蜂蜜为主要添加物，口感清爽似纯净水，带一点点甜味，例如纤维水、柠檬水，没有果汁和碳酸饮料的粘稠感，因其解渴又健康的特色而走俏市场。
二、新式茶饮行业的数据
广义的新茶饮是指在专门制售饮品店中现场加工制售的各类饮品的统称。狭义的新茶饮指以原叶茶和(或)茶汤、水果、现榨果蔬汁、原榨果汁、果汁、蔬菜汁、蔬菜、乳制品中一种或多种为原料，添加或不添加其他食品，不添加固体饮料，经现场加工制成的液体或固液混合物。(来自团体标准《新茶饮术语和分类》)在这里，我们为广义新茶饮行业提供人才培养服务。
近年来，随着新式茶饮品牌的不断扩张，门店数量也不断增加。2021年9月中国连锁经营协会发布《2021新茶饮研究报告》，《报告》中指出截至2019年底，我国现制饮品店总数约为42.7万家;2020年底门店数量约为59.6万家。饮品店中，各类新茶饮店占比达65.5%，门店数约37.8万家，预计2023年新茶饮门店数可达到50万家;饮品店中，咖啡厅占比约为16.3%，门店数约为9.7万家。①
新茶饮千亿市场持续扩大。 2017-2020年我国新茶饮市场收入的规模从422亿元增长至831亿元，预计2021-2023年行业复合增速高位段可达20%，2023年新茶饮市场收入有望达到1428亿元。②
未来2-3年，新茶饮整体增长速度将调整为10-15%。以直营为主的品牌稳步开店;以加盟为主的品牌发展分化，进入洗牌期，是否能够帮助加盟商赚钱成为品牌发展的关键因素。高速发展给企业带来很多问题，竞争加剧、房租较高、食品安全管理、外卖占比高利润低、人才储备有限。行业的高速发展亟需大量专业人才，新专业的建立就是为了弥补这个缺口。
三、新茶饮行业人才需求状况
饮品作为轻度餐饮，没有固定的用餐场景，可以自然而然地融入各種消费与娱乐活动：为购物提供小憩、成为观光旅游的伴侣、在工作的时段提供精力的补充……随着人民生活水平提高，餐饮行业也在蓬勃发展。整个市场的发展，必定会带来饮品行业的繁荣。
市场规模的扩大，必然需要大量的从业者。新式茶饮人才需要具有综合的能力，咖啡、茶艺、调酒行业的知识都需要。以往观点认为茶是中老年专属的饮品，年轻人对之知之甚少，但在新式茶饮行业中，入局者更多地呈现年轻态。喜茶创始人聂云宸、Teasoon创始人江道佳、关茶创始人明珠等都是30岁以下。这群新茶饮人有一些共同点：
1.理念新颖，渠道多样
新茶饮创业者是互联网原住民，平均网龄在8年以上，他们大多受过良好教育，接触了更多的外界信息和先进理念的渗透，比如嫩绿茶创始人廖韦佳在美国呆过十几年，其国际视野和资源为他后来的创业打下了良好基础，给他们提供了各种学习空间，接触的领域和平台是之前餐饮人无法比拟的。
对于创业这件事，他们的眼光更加长远，注重产品品质和品牌口碑，在口味和环境上精益求精，在品控上要求更加严格，不会为了迅速回本而损害品质。但他们的技巧性也更强，懂得吸引公众视线、寻找融资渠道和培养粉丝基础。
2.会学习更会创新
90后的伏牛堂创始人张天一说：“学习能力和学习潜力是90后的特性。”
入行不久的新茶饮人未必有商科的专业学习背景，但他们懂得通过各种渠道和方式学习：与前辈交流、模仿成功企业的模式等，但他们并不是只会盲目模仿，在产品研发上他们舍得投入，在市场营销上他们花样百出。新茶饮人在不断进步，手中的生意在快速迭代，这群执行力强、试错大胆的年轻人值得社会期待。
3.同龄人的同理心优势
千禧一代日益增强的购买力让消费行业心动不已，但他们独特鲜明的个性、千奇百怪的爱好实在让老一辈的生意人琢磨不透。而对于新茶饮创业者而言，“代沟”根本就不存在，他们比传统餐饮人更懂得消费者需要什么，懂得怎么讨消费者欢心。最直白的体现就是他们能站在消费者的角度考虑问题，从而最大程度地满足消费者，最大程度地挖掘消费者的社交传播价值。他们深知网络传播的力量，不会计较某一单的得失，更愿意加大投入，获取顾客对消费体验的好评。
不仅是对消费者，在人力资源上，新式茶饮创业者也更容易吸引到人才。相比大型的餐饮企业，新式茶饮的扁平化结构、激情四射的工作氛围更受年轻人的喜欢，年轻的创始人们也更愿意给他们自主创新和发展的空间，整个组织体系的活力也更强。
4.志向远大但缺乏经验
信息通畅让年轻创始人们能够接触到更高的平台，于是他们对自己的生意也有更高的眼界和要求。不少新式茶饮都喊出了“对标星巴克”的口号，野心之大，可见一斑。但是，这群年轻人缺乏经验，难免大胆冒进又或畏手畏脚，所以90后创业仍是成少败多。
新茶饮市场规模空前，势必需要大量的从业者。截止目前，新茶饮还没有被列为职业院校的一个专业，并没有这方面的专业培养，即使比较前沿的院校也仅仅停留在开设茶饮课程的阶段。对于这方面的人才空缺，需要我们不断研究如何进行人才培养。相对于南方茶饮市场的热火朝天，北方尤其是东北地区在这方面相对还比较落后，虽然茶饮店也在如火如荼的遍地开花。正因为东北地区处于一个发展上升阶段，更需要大量优秀的创新型人才的培养，这是我们职业院校要承担起来的责任。
参考文献：
[1]数据来源于中国连锁经营协会-2021新茶饮研究报告
[2]数据来源于美团/餐饮老板内参《中国餐饮大数据2021》
作者简介：徐琳瑞(1978.5–)，女，汉族，辽宁大连人，教授，硕士，主要从事旅游管理教育研究
作者：徐琳瑞
[摘 要]以学校的“群项目理念”为指导，以校企合作“旅行概念店”为实训平台，积极探索中职院校旅游服务与管理专业旅游综合实训项目的开发与具体实施，为此，通过与珠海旅行社企业管理层们围绕珠海市第一中等职业学校学生在企业所承担工作岗位及其工作内容、工作表现评价、岗位所需知识技能素养要求、对该校旅游专业课堂教学建议意见等问题进行面对面访谈并整理分析相应内容，对中职院校旅游综合实训项目开发与实施提供建议意见。
[关键词]中职旅游专业;旅行社企业调研;人才需求;旅游实训项目开发
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1 调查背景、目的与对象
(1)背景调查。珠海市第一中等职业学校为国家示范性中职学校，该校的旅游服务与管理专业是示范性专业，该校所在地珠海市更是“粤港澳大湾区+横琴新区+港珠澳大桥”的中心。借助“天时”“地利”“人和”的综合优势，该校的中职旅游专业决定开发与实施校企合作育人旅游综合实训项目，力求更好地培养出适应时代需要的旅游专业人才。这一研究课题将会成为中职旅游专业人才培养研究中极具现实意义的探索。
(2)调研方法、内容和目的。为了更好地确定旅游综合实训项目的岗位群，针对开发出“旨在训练岗位群所需知识技能素养为目标”的項目任务，旅行社企业成为调查的一手数据源，因此，展开对珠海旅行社企业实地面对面地调查访谈法，围绕聘用该校学生在企业中所承担工作岗位及其工作内容、工作表现评价、岗位所需知识技能素养要求以及对该校旅游专业课堂教育教学的建议意见等问题开展访谈，具体调研访谈目的如下：一是了解旅行社企业对该校旅游服务与管理专业中职实习生及毕业生的雇用情况和工作表现评价反馈意见;二是了解旅行社企业对该校旅游服务与管理专业人才培养、课程设置、校企合作等方面的建议意见;三是了解当前旅行社企业现状和行业未来发展趋势，尤其对未来中职生的需求规划。
(3)调研对象。本次调研对象是该校旅游服务与管理专业2016级实习生所在的6家旅行社企业单位：广东省拱北口岸中国旅行社、珠海海外旅游有限公司、珠海易达假期国际旅行社有限公司、盈科美辰国际旅行社有限公司珠海分公司、珠海横琴新区万客来国际旅行社有限公司、珠海浪漫时光国际旅行社。
2 调查访谈汇总分析
(1)在对“珠海市海外旅游有限公司”调查访谈后，统计调研记录显示，该校旅游服务与管理专业学生曾有3名在该公司实习就业，主要担任的岗位有前台、办公室助理、国内部/出境部助理;主要工作任务是协助部门完成领导交代的任务;学生适应度没有那么快，可能因为年龄小，抗压能力弱，“面客”对心理承受力不强，打击会比较多，上手弱一点。另外，学生们没有导游证，实战工作无法跟着去。企业表示服务行业必须有一个好心态，招聘用工的要求是形象好，今后有意向或计划从业旅行社行业的，导游证也是比较重要的，这三点非常重要。
企业对学校专业教学的建议是：重点放在学习《旅游法》和考导游证上去，“实训一日游”时，可以请旅行社的不同导游去带学生们外出，让学生们观摩学习导游们的现场服务;旅行社前台学习时可以拿旅行社实际的一条线来卖，增强学生实际的锻炼。
(2)在对“盈科美辰国际旅行社有限公司珠海分公司”调查访谈后，统计调研记录显示，该校旅游服务与管理专业学生现有5名在该公司就业，主要担任计调工作岗位，负责对客报价、协助上传产品到OTA，要求学生本质好，能够细心，坐得住，比较踏实，有一点儿对旅游的基础认识。一般，学生一个月后均可上手，关键是旅游与工作融为一体。
目前，旅游市场不太好做，以“90后”“00后”年轻人为主体跟团人太少了，而且OTA价格太透明、太便利了，直接找旅行社的人就太少了，因此该旅行社也只能选择整合捆绑业务加盟盈科品牌，自行研发了一个App，与OTA合作开展线上产品销售，更加规范化地运作。
(3)在对“广东省拱北口岸中国旅行社”调查访谈后，统计调研记录显示，该校的学生多达49名在这一旅行社工作，旅游服务与管理专业的学生则达到了13名，他们主要担任计调助理、导游、订房员、企划社助理、商务部助理等岗位，几乎各个岗位上都有该校的学生。总体来说，近年来该校学生们可能由于年龄太小，与客人、同事相处感觉明显不足，因此企业鼓励学生进修大专。当然，该校学生整体的服务意识较好，且在企业里经过一段时间后变化很大，更加自信了，企业也非常重视企业文化的认同与影响。
该企业建议：加强学生们归纳能力、表达能力、应变能力的锻炼和学习，还要加强心理承受能力方面的引导;实操方面，尽可能多地与不同旅行社合作，让学生能够更快地上手;在职业规划方面，让学生们能够更加有目标和规划，更加清晰自己的下一步要做什么;强化英语、语文;多锻炼学生综合表达能力，尽可能多地开动大脑。目前，该旅行社对策划类人才比较稀缺，未来人才更多会往“专业化”方面发展，能够在某个领域做精做专做细。
(4)在对“珠海易达假期国际旅行社有限公司”调查访谈后，统计调研记录显示，该校共计7～8名学生在该旅行社工作，其中旅游专业学生有2名，主要担任订房部业务员的工作，具体负责对同行的酒店报价服务，向客人推销澳门酒店客房，该旅行社对学生表现的评价是整体表现较好，但存在浮躁、缺乏自律、情绪波动影响工作等问题。该旅行社会比较倾向于学生能够坐得定，更细心灵活些的男生，内心要强大，能够静下来。
当前，该旅行社随着港珠澳大桥的开通正在扩大业务，准备开设旅游部，开拓香港市场。建议学校能够在礼仪礼貌接待谈吐方面，需要注意说话;还有就是计算机打字录入训练，至少1分钟能够打30个字以上;加强英语口语沟通，旅游业务上用人需要活泼，有导游证更好。
(5)在对“珠海横琴新区万客来国际旅行社有限公司”调查访谈后，统计调研记录显示，该校共计有4～5名学生在该旅行社工作，其中旅游服务与管理专业学生有2名，主要担任线上业务工作，具体就是上传旅游产品到自家的飞猪旅行的专营网店、携程蜂窝等OTA平台上，与客户沟通交流，成功销售处产品，同时做好后台的线下订单跟踪落实业务，旅游产品的营销就变得很重要，尤其是电商背景下的旅游产品营销。该旅行社对学生的要求就是销售敏感些，沟通交流、团队合作要好。当前，旅行社的电商经营业务做得很好，亟须电商营销方面的人才。
(6)在对“珠海浪漫时光国际旅行社”调查访谈后，统计调研记录显示，该校旅游服务与管理专业有2名同学，主要担任机票部员工、报价部员工、做单部员工等岗位，一般来说该旅行社机票部员工要求英语较好，手打，记代码，细心和女生优先;报价部员工则要求性格开朗，会说话，会销售，会处关系，综合一定要会;做单部员工则要求没有那么多，只要能够细心把客户订单做好就可以。该旅行社对学生表现的评价是整体是较好的，尤其许多学生作为学生干部，更懂事些，当然偶尔会比较懒、娇气，年龄太小了，做错了被说一下会很委屈。建议学校能够加强训练学生的细心，酒店前厅对客服务强化一些，尤其是沟通交流方面。
3 综合分析与思考
3.1 “以岗位为主导”拓宽多元化校企合作模式
一方面，根据该校旅游服务与管理专业学生在旅行社企业所承担的岗位类型，可以归纳为前台、业务助理、客户服务、导游等，结合企业对这些岗位工作所需的知识、技能、素养等要求，设计对应的知识和技能学习任务;另一方面，校企合作，除了固定的几家旅行社以外，可以开拓更多的旅行社企业单位，打开局面，增加不同类型的合作，例如前台服务，可以拿旅行社实际销售的旅游产品进行售卖。打开思路，设计多方案，将校企合作育人的模式更加多元化和岗位服务针对性些。
3.2 “以心理建设和职业规划为基础”加强旅游从业认知引导
一方面，根据学生的年龄层现状，加强引导学生心理承受能力的建设，规避年龄小的各种劣势，可以在人际交往应对、工作任务执行、职场生存环境等方面进行专家讲座、情境模拟、案例分析等;另一方面，拓宽学生们对旅游业的认识，增加学生们对从事旅游业的兴趣，感受到“一边旅游一边工作”的优势，形成就业的意向，对近期未来目标较为清晰，具体可以通过职业课程、就业指导课程、专业课程中引入毕业生分享会、发展轨迹畅想、优秀旅游职业人讲座等形式，让学生从中有所感悟。
3.3 “以旅游电商服务趋势为指导”开发旅游实训项目
移动互联网信息化时代下，旅游电商运营成为现实，几乎旅行社企业都在开展之际的在线产品销售，与OTA的合作或者自己开设微商城、网店成为必然，因此，旅行社企业对电商营销服务人才是必需的。因此，该校旅游服务与管理专业必须紧跟行业趋势，开发适合电商环境下的销售训练、客服训练、线上/线下产品服务等工作内容的实训项目，让学生们对网络环境下的手机/电脑隔屏对客服务有所认知。
3.4 “以能力训练为核心”提升旅游综合技能
一方面，旅游服务与管理专业学生应该要继续加强礼仪礼貌、待人接物等综合素养的训练;另一方面，着重训练计算机基本打字能力、中文书写表达、英文阅读口语表达、市场策划创新营销等。对此，可以在旅游综合实训项目开发时加入考虑，设计一些对应能够锻炼学生以往能力的任务活动，让学生在做中学习和养成。
4 结 语
根据旅行社企业的反馈及时予以相应调整和保持，以保证“学校育人、学生发展、企业用人”三大目标的有效衔接，从而形成更加有效的中职旅游专业人才培养机制，真正实现职业教育目标。
参考文献：
[1]中国网.习近平在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[EB/OL].(2017-10-27).http：//www.china.com.cn/19da/2017-10/27/content_41805113_5.htm.
[2]国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)发布[EB/OL].(2010-06-06).http：//www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.
[3]“十三五”旅游人才發展规划纲要[EB/OL].(2017-07-03).https：//www.sohu.com/a/154059464_160257.
[4]当代先锋网.“十三五”旅游人才发展规划纲要[EB/OL]. (2017-07-04).http：//www.ddcpc.cn/2017/travel_0704/105245.html.
[5]新华网.港珠澳大桥正式通车运营[EB/OL].(2018-10-24)http：//www.xinhuanet.com/gangao/zt/ldzt/gzadq/index.htm.
作者：张小红
【摘要】金融体系建设急需一大批综合素质强、业务水平高的金融人才，但目前我们高校培养的理论型金融人才偏多，而金融行业急需的一线技术技能型操作人才偏少，金融行业人才供给与需求的结构性矛盾突出。因此本文主要对我国高校的金融人才供给情况进行分析。
【关键词】高校 金融人才 供给
一、概述
随着全球经济一体化和中国经济体制改革地深入化，我国金融行业的国际化程度也日益提高，现代化的金融体系建设急需一大批综合素质强、业务水平高的金融人才。但是目前我国的金融人才还不能满足金融行业蓬勃发展的需要，高素质金融人才和应用技能型金融人才依然短缺，而普通金融人才则存在过剩的现象。分析我国现有金融人才培养过程中存在的主要问题并制定相应的解决对策，是提高我国金融行业整体竞争力的关键。
二、金融行业人才的供给现状
通过对我国高校开设专业的调查发现，目前，经济类本科院校、高等职业院校、部分综合类高校和民办院校，绝大多数都开设了金融专业及其相关专业。这些高等院校每年都将大量的金融人才源源不断地输送到社会。与之相适应的是目前社会上各种类型的金融机构发展迅速，他们对金融人才尤其是一线金融服务人员的需求非常旺盛。
据调查，对于金融人才的培养不同类型的高等院校有不同的培养对象：
（一）一线技术技能型金融人才
职业院校和应用技能型本科院校主要培养能够满足金融行业一线需要的客户服务或实际操作的技术技能型金融人才。此类院校在人才培养过程中主要以就业为导向，注重培养学生的实践操作能力，培养的主要是较低层次的金融人才，如若想成为高端金融人才还需要自身不断地学习与提高。
（二）管理决策型金融人才
研究型或知识型大学主要培养金融理论基础扎实、综合素质高、学识渊博、知识体系完整、创新与开拓意识强，能够满足金融行业管理层需要的高端金融人才。此类院校在人才培养过程中注重通识教育和基础教育，注重培养学生的综合能力和专业素养，注重相关学科的交叉互补，帮助学生建立系统的金融理论学习体系。
（三）理论研究型金融人才
知识研究型大学主要培养理论水平高、研究意识强、科研水平高，能够满足金融行业发展需要的高学历、高层次的研究型金融人才。此类院校在人才培养过程中注重金融理论、科研能力的培养，培养的主要是金融行业需要的高端复合型金融人才。
目前，我国高校培养的理论型金融人才偏多，而金融行业急需的一线技术技能型操作人才偏少，金融行业人才供给与需求的结构性矛盾突出，存在着很多“高能低用”的现象。这不仅仅是对金融人才的浪费，而且造成了金融行业人才的流动率极高，这些高素质金融人才不安于工作在金融行业一线，频繁跳槽，不利于金融行业人才的纵向培养和梯队建设。因此，金融特色鲜明的职业院校和应用技能型本科院校要发挥其应有的作用，要加大对金融一线技术技能型人才的培养，注重培养此类金融专业学生的服务意识，避免造成高端金融人才的浪费。而研究型或知识型大学要注重专业的整合，限制综合类大学金融专业的任意开设，逐步减少普通金融人才的工具。
三、金融行业人才供给统计
在进行金融行业人才供给的数量统计时，笔者认为在现行社会体制和教育制度下，人才供给的主要来源还是国内高等院校的应往届毕业生，虽然也存在诸如海外留学生回国，军队转业士兵或干部就业等特殊情况的存在，一方面由于其数量很小，另一方面由于其就业于金融行业的可能性不大，所以不在本次调研考虑范围之内，我们仅以高等院校的毕业生作为统计的固定范围。
据相关数据统计，目前我国有全日制高等院校2246所，本科院校914所，其中经济类院校59所，占6.46%；全国高职高专院校1332所，其中经济类院校111所，占8.3%。经济类高等院校的比例未超过10%，院校数量设置合理。
通过对北京市、天津市、河北省、陕西省、内蒙古自治区、辽宁省、吉林省、黑龙江省、上海市、江苏省、浙江省、安徽省、福建省、江西省、山东省、河南省、湖北省、湖南省、海南省、广东省、广西壮族自治区、重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区、山西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区31个省（自治区、直辖市）的914所本科院校和1332所高职院校的招生规模进行调查，发现不同的地区的差别较大，金融人才的供给更多地集中在北京、上海、深圳、浙江等地。
（一）金融类及相关专业
1.本科院校。根据《2013年最新全国普通高校大学专业代码参考目录》，目前在我国高等院校的本科专业设置中，没有专门的银行专业，而到银行类金融机构的多数是金融类相关专业的毕业生，所以我们以此作为统计对象。
调查的31个省（自治区、直辖市）2013年本科院校金融类及相关专业共招生59039人，其中经济学专业15974人，金融学专业21889人，金融工程专业4461人，金融数学专业1265人，经济与金融专业1116人，经济学类专业13432人，国际金融学专业902人，专业设置及招生情况具体分布如表1。
表1 全國本科院校金融类及相关专业2013年招生人数 单位：人
数据来源：中国教育在线高考服务平台：http：//gaokao.eol.cn/.
2.高职高专院校。根据《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录专业简介》，目前在我国高职高专院校的专科层次的专业设置中，同样没有专门的银行专业，而到银行类金融机构的多数是金融类相关专业的毕业生，所以我们以此作为统计对象。
调查的31个省（自治区、直辖市）2013年和2014年高职高专院校金融类及相关专业的招生人数分别为13410人和13174人，其中金融管理与实务专业的招生人数为7774人和7630人，信用管理专业481人和378人，农村合作金融专业340人和260人，村镇银行经营管理专业121人和103，物流园区金融管理专业1073人和1102，国际金融专业3621和3701人。专业设置及招生情况具体分布如表2。
表2 全国高职高专院校金融类及相关专业2013年和2014年招生人数 单位：人
数据来源：各个院校网站信息汇总而成。
在调研时我们发现还有部分职业院校如广东番禺职业技术学院在招生时是按财政金融大類招生，学生填报志愿和入学时不分专业，学习一年半后再根据就业或升学需要，按志愿、成绩及相关规定在财政金融类下设的金融管理与实务、国际金融、投资与理财专业中选择。
（二）证券类及相关专业
1.本科院校。根据《2013年最新全国普通高校大学专业代码参考目录》，目前在我国高等院校的本科专业设置中，没有专门的证券专业，而到证券公司等金融机构的多数是投资专业的毕业生，所以我们以此作为统计对象。
调查的31个省（自治区、直辖市）2013年本科投资类专业共招生1697人，专业设置及招生情况具体分布如下表3。
表3 全国本科院校证券类及相关专业2013年招生人数
单位：人
2.高职高专院校。调查的31个省（自治区、直辖市）2013年和2014年高职高专证券类专业共招生13504人和14068人，其中金融与证券（商行）专业2306人和2498人，金融与证券（证券）专业3156人和3210，证券与期货专业585人和608人，证券投资与管理专业840人和920人，投资与理财专业6617人和6832人。专业设置及招生情况具体分布如表下表4。
表4 全国高职高专院校证券类及相关专业2013年和2014年招生人数 单位：人
数据来源：各个院校网站信息汇总而成。
（三）保险类及相关专业
1.本科院校。调查的31个省（自治区、直辖市）2013年本科保险类专业共招生3545人，专业设置及招生情况具体分布如下表5。
表5 全国本科院校保险类专业2013年招生人数 单位：人
数据来源：中国教育在线高考服务平台：http：//gaokao.eol.cn/。
2.高职高专院校。调查的31个省（自治区、直辖市）2013年和2014年高职高专保险类专业共招生5835人和5108人，其中，保险实务专业1691人和1650人，医疗保险实务专业255人和220人，机动车保险专业42和50人，金融保险专业3297人和3188人，专业设置及招生情况具体分布如下表6。
表6 全国高职高专院校保险类及相关专业2013年和2014年招生人数 单位：人
数据来源：各个院校网站信息汇总而成。
基金项目：本文系教育部职业教育与成人教育司2014年教育课题项目《金融行业人才需求与专业设置》阶段性研究成果，项目编号：2014RCXQ044
作者简介：伏琳娜（1980-），女，汉族，辽宁沈阳人，教务处副处长，硕士，讲师，毕业于东北财经大学金融学专业，现任职于辽宁金融职业学院，研究方向：金融学、职业教育。
作者：伏琳娜
二、高端营销人才“贫血”症状
影响童装品牌之路发展的一个重要因素，是营销人才的缺乏。走品牌之路，意味着童装要走出大大小小的批发市场，转而进驻大型仓储商场、自选商场、百货商店，甚至开设品牌专卖店、特许连锁店等等。要赢得批发市场，基本上只需要把握好价格和款色两大要素，而要在品牌时代脱颖而出，企业面对的则是，从营销角度出发的对品牌文化、产品款色、产品价格、公关宣传、销售渠道、销售方式、销售成本等众多要素的整合运用。
相对与其它地方，广东的品牌童装企业，比较专注于品牌文化和营销通路建设，目前形成了以商场专柜、开设专卖店、自营店、市场批发和外销多种路线并存的营销模式。但是， 高层次、专业性的童装营销人才在广东市场也不多见，一般说来，专业营销人才除了要懂得市场营销，还要了解服装设计、服装市场，甚至是国际的服装潮流，才能为服装营销方向做出准确的判断。同时，由于目前很少高等院校有相关的专业，专门的童装营销培训也并不多见，因而童装专业营销人才就成为了市场的“稀缺品”。
三、专卖店店长、导购、店铺策划待成熟
09年上半年数据显示30%的品牌童装企业表现出了对专卖店店长、店铺及促销策划等人才的渴求较往年有了很大的变化。
营销渠道是所有服装厂家关心的话题。对于童装界来说，我国童装销售的最主要渠道仍是批发市场。位居金字塔顶端的是所谓“海外品牌”。 此类品牌的企业很多具有强大财力，产品设计具有国际化优势，销售上多采用店中店形式，形象设计引人注目。我国童装行业起步相比其他服装行业来说晚，早期较注重工厂生产，而忽略了营销和渠道建设的发展，在品牌意识不断增强的今天，渠道尤其是专卖店铺很大程度上影响了一个品牌的竞争力。很多企业开始认识到了渠道建设的重要性，以品牌专卖店的销售模式也就自然而然提上了议程。金融危机还未散去，首家“2009-2012年中国奥组委合作伙伴”恒源祥集团却再度发力:20万元年薪招聘顾问式销售导购员。消息一出,一片哗然,褒贬不一。 恒源祥针织产业集团总经理廖江南认为,毛衫的品牌企业必须真正重视色彩,并跟上流行色彩的“步伐”,首先须完善其色彩管理,在企业内部推行色彩设计、贯彻色彩理念,组织新色彩产品对外发布,而这些仅是产品层面的色彩管理。色彩营销的真正开展,最重要的是鼓励员工进行色彩培训,与消费者展开互动。因此,色彩顾问式销售便应运而生。关于顾问式营销,廖江南有他自己的定义。他表示,许多消费者往往不知道自己穿什么颜色的衣服漂亮,为了给消费者创造价值,顾问式导购员就必须站在专业角度和客户利益角度提供专业意见和解决方案以及增值服务,使客户能作出对产品或服务的正确选择。渠道是营销的延升，而店面作为渠道的一个终端是直接面对消费者的，一定程度上代表了一个企业的形象和经营收入重要组成部分。
当童装消费成为服装消费热点后，众多童装和儿童用品专营店应运而生，这种商店规模通常较小，但针对性强，供货渠道和价格的掌握也较大中型综合商场灵活，店面装修、消费服务和营销手段也能够更贴近童装消费特点加以设计，因此这种销售模式比较具有发展潜力，相关岗位需求将增长。
四、面料采购人才吃香
在企业里，采购是非常重要的，有权威机构研究表明，成本每降低1%，销售收入就会增加16%，采购已成为撬动利润的白金杠杆。而在服装行业，面料、辅料采购是整个生产过程中的重要环节之一，除了控制成本，采购的原料将直接影响成品的色彩及质感，影响产品的市场销售及企业品牌效益，故大型、高级服装生产企业相当重视面料及辅料的采购工作。入职门槛：由于专业特性比较强，没有几年的专业知识积累会难于胜任工作，所以在该职位招聘信息中，所有的企业对求职者都提出了“专业对口”的要求。相当的工作经验决定了熟悉面料、辅料质量及市场价格的程度，在大型、高级服装生产企业，对工作经验的要求被提高到了3-5年。求职者拥有的供应商网络则是企业较为看重的资源，能提供质优价廉的原料，且供货稳定的供应商，对企业的品牌建设和营利增长起着关键性作用，皆于此，供应商网络资源能弥补一定专业知识及工作经验上的不足。除此之外，一定的审美素养，深谙品牌的理念，了解目标消费群的特点，都是成功入职的高附加值。
我国童装市场其中国外品牌童装占国内市场的50%，在国内厂家占有的50%的市场份额中，国内品牌除了在设计上与它们明显差距外还有一个重要的差距就在于面料的选择上。未来该相关岗位将持续热门吃香。
另外，由于市场专业分工也进一步细分，对管理、营销、设计等各方面已提出了更高的要求。在这样的形势下，童装企业的发展本身需要人才的加盟，竞争及社会分工也需要专业人才的参与。企业家自身需要进一步充实提高，需要时可以引进职业经理人制度来管理企业。总体而言，在现在竞争激烈的市场中，相关人才尤其是设计人才缺乏将在一段时间内困惑企业。关注市场信息，引进及培养自己所需各类稀缺人才当作为重要工作以实施。
五、网络招聘成为行业主流
2008年带来的金融海啸席卷全球，人民币的升值导致外向型服装企业外贸订单的不断缩减，加上人力资源成本的不断上升，服装行业整体也受到了剧烈的冲击，相对于传统人才市场和人才中介受制于场地成本和时间的局限， 网络创新招聘模式开始越来越被企业倚重。
摘要：本文是关于对企业领导、毕业生的座谈了解医药行业人才需求现状
关键词：医药企业 药学毕业生 需求
毕业生就业后的工作状况，长期以来一直是社会上下关注的热点。因此我对院毕业生工作情况进行了较详细、全面的调研。了解了企业对人才的需求状况、规格要求，为我们今后无论是新专业的设置，人才培养方案和教学计划的制定都将起到重要的作用。
一、调研内容
两天来重点调查的项目：1.毕业生质量2.工作岗位3.工作能力4. 企业什么工作岗位最需要工作人员等。
我们到制药企业均与厂长、经理、毕业生进行座谈，实地参观制药企业的生产工艺流程等。综合各方声音，现归纳调研结果如下：
(一)企业强调加强学生的政治思想教育
目前在岗毕业生的工作情况，企业均给予了较高的评价，约有1/3的毕业生成为了企业中层以上的干部，其余大部分均在重要工作岗位上成了企业的骨干力量。他们中无论是新进的还是工作年限较长的毕业生，均能灵活应用在校所学的专业知识和专业技能，虚心向老师傅学习，不断提高自己的工作能力，做到眼勤、脑勤、手勤，工作比较踏实，得到了企业领导的好评。
但也有少数毕业生在选择企业和工作岗位时，对自己的期望值过高，心理不稳定，受挫能力较差。这山望着那山高，不能，还未进入工作岗位就嫌工资待遇低，不能踏实做事，好高骛远，提出一些不切实际的要求。个别学生不愿到车间从事一线工作，希望能到科室里当干部。总是希望工作环境要舒适，工作待遇要高。不能正确看待自己的人生观、价值观。这样的毕业生企业往往留不住、用不上。
(二)工作岗位
按企业的要求新进入的毕业生无论学什么专业均应先到工作一线进行锻炼，一年后再根据工作的需要调整。给每一个毕业生都有充分施展和表现自己各方面才能的机会，干中学，学中干。车间以及其他部门工作岗位的设置比较细，目前的工作岗位与所学专业略有偏差外，但大部分毕业生均能所学所用。
(三)工作能力
毕业生在实际工作中上手能力不算很强，特别是很专业、技术性较强的工作岗位。出现这种现象的主要原因是学校实训条件未能达到实训要求。企业的设备更新换代的速度较快，对技术的要求比较高。专业课老师和学生很难能亲自操作，也就谈不上娴熟。
二、本次调研取得的收获
(一)营销人才全线告急 无论医药企业人才需求的原因如何多元化，绝大多数的医药企业紧缺职位都定格在了医药销售及研发技术类人员上。目前，医药行业缺口最大的是医药销售代表一职。初步计算，前程无忧11月医药企业招聘销售代表数超过总体有效职位数的三分之一。
目前，国内的医药企业数量庞大，总数超过4000家，又由于医药市场的不断加大以及医药企业新产品的投入，医药营销人才需求持续井喷。然而，在医药销售人才大量需求的大环境下，医药企业对销售人员的要求却更趋精英化与专业化。业内HR向笔者透露，“我们不仅在医学的专业学历背景和相关经验上有要求，对其处事及解决问题的能力及方式也相当看中”。显然，销售人才的硬、软性条件并重成为医药企业招聘主导方向。不过，择才的高要求也使得医药企业招人遇到瓶颈，曾参加招聘会的一位医药企业HR感叹：“企业不敢降低要求，毕竟销售代表是企业的核心部门，我们愿意给出高价高薪，但是围观的人很多，真正敢于应聘的却没几个。有些人甚至还怀疑企业的诚信。” 确实，由于近年医药行业形式严峻，医药销售的难度加大，指标较难完成，这一职位的吸引力已大不如前。
根据太和顾问(专业咨询机构)调研成果显示，医药行业的总体离职率为16.3%，较去年的15%有小幅提升，这主要有两方面原因导致：一方面，医药行业关键岗位人才的供求关系继续呈现出供小于求的局面，使得人才的竞争更加激烈;另一方面，随着医药行业的日趋成熟，岗位对于从业者能力的要求也在不断提高，也增加了人才的流动性。从部门来看，流动性排在首位的是销售部门，而人力资源、财务等职能型序列的离职率则相对较低。高端营销人才方面，如营销经理、区域经理职位，行业内部互挖墙角的情况严重。业内人士透露，一些销售部门的高流动率是因为高工资福利高培训时间抵不上提成与销路好的药品，毕竟销路好药品提成高，且药品的强竞争力又可缓解销售的工作压力并能获得成就感与满足感。在新鲜血液方面，培养应届生顺利上岗起码需要半年，而半年后留才又将成为医药行业HR头疼的问题。
(二)研发技术人才需求上升明显
在研发领域，由于医药商业的发展趋势以及外资企业科研本土化的进行，使得医药企业对研发技术人员也有热捧趋势。一位从业人员介绍说，“原先医药行业中许多中小企业并不重视研发，仅依靠仿制来扩大自己的产品增量，销售终端获得利润。如此模式虽然在短期内回报率较高，却并非长久之计，尤其是如今市场的转变和一些列政策的出台，使得新产品的研发成为企业生存、发展的必经之路。” 据太和顾问(专业咨询机构)数据显示，2007年研发技术类人员的薪资较去年有迅猛增长，增幅达26%，也从侧面反映了此类人才的脱销。
当以企业为主体、科研院所为支撑、市场为导向、产品为核心、产学研相结合的医药创新体系的逐步建立，企业新产品的研发将起到核心作用。而从整个行业来看，国内医药制造企业普遍技术创新动力不足，这将对中国医药制造业的发展产生极为不利的影响。在与外资医药企业的对抗中，将落下风。要扭转这样的状况，加大研发技术类人员的投入与培养是当务之急。
除了在新药品的研发之外，企业对于环保、节能减排和能源管理、资源综合利用也将加大力度，相关领域的从业人员将成为医药行业的香饽饽。
(三)医科学生并不看好医药企业
行业人才需求火热，不少医药企业，尤其是规模较大的跨国与本土企业越来越重视校园招聘。但目前看来，招聘情况并不乐观，不少医科专业背景的毕业生对医药企业露出尴尬相。而待遇颇丰的医药代表一职，并不为医学专业毕业生的首选。
有数据显示，目前上海医院中新入行小医生的收入一般在1500元左右，虽然，医药企业医药代表的入门收入相比之下要高一些，但医生收入稳定、社会地位高，再加上专业对口的关系，众多医学专业毕业生宁愿以入门时较低的薪水来换一份稳定的职业。
尽管如此，不少企业仍然表明将继续加大校园招聘的力度。相关HR表示，企业愿意通过校园招聘，招募合格、有潜质的毕业生，从而培养新人，达到人才储备、缓解人才紧缺的目的。另一方面，从本身品牌推广的目的而言，校园招聘的影响力同样不容小觑。
四 今后教学的建议
1.首先加强在校生的政治思想品德的教育。加强就业指导，树立正确的人生观、价值观。
2.尽最大能力改善学校各专业的实训条件，特别是对一些技术要求较高的岗位，应较好地完成学生上岗前的技能训练，到达企业后，很快能适应新的工作岗位，满足企业的需求。
3.建立真正意义上的校企合作，企业能参与学院各专业人才培养方案和教学计划的制定，开展经常性的校企共同参与的教学工作研讨会，能根据企业的需要安排专业课的理论与实训内容。各专业均能培养出受企业、用人部门欢迎的适“销”对路人才。企业在参与学校的教学活动时，把不断变化中的企业对技术应用性人才的知识结构、能力结构和素质要求，体现到学校的教学改革中去，这样，企业用人部门就可以源源不断地得到称心如意的技术应用型人才。
4.建议每年组织一次这样的调研活动
5.采取走出去、请进来的方式举办形式多样的培训、学习活动，提高教师的专业知识和专业技术水平。
总之，此次调研活动收获较大，也感受比较深刻，我们将认真总结这次调研活动，把企业对毕业生的规格、要求等细化到教学计划中，按社会的需要培养企业用的上，留得住，具有较高思想觉悟的技术应用型人才。
参考资料：
[1]刘振声，金大鹏，陈增辉.医院感染管理学.北京：军事医学科学出版社.2000.314. [2]曹全英.合并用药可能引起的毒副反应.中华今日医学杂志.2003.3(24)：42.
为进一步了解服装行业的发展现状、相关企业的用人需求，把握服装专业人才培养的方向，办好我校服装制作与营销专业，我们特就全国服装行业及本专业人才需求和培养目标做了大量调查。
一、专业行业背景
服装行业在我国国民经济和出口贸易中占有举足轻重的地位，出口XXXX亿美元，同比增长XX%，占全国货物贸易出口量的XX%;
全国纺织品服装出口额累计XXXX亿美元，占我国出口贸易总额的XX%，继续稳居我国各行业出口创汇之首，出口总额也高居世界首位。
加入wto后，我国逐步成为“世界制造中心”。为增强世界竞争力，服装行业已广泛使用先进的服装技术。随着服装行业新设备新工艺新材料的应用越来越广泛，对服装专业人才的需求也越来越大。虽然目前服装行业深受全球金融危机的影响，行业发展和出口均出现萎缩，大批行业从业人员失业，但是技术工人和技术含量较高的岗位的人才需求仍相当旺盛，培养服装设计与工艺方面的人才具有广阔的市场需求前景。我国的服装产业正处于重大的行业升级和产业地域调整的关键时期，从经济发达的东部沿海地区向经济相对落后的中西部地区转移。懂设计、精制作、会管理、善营销的一专多能的职校毕业生仍大有用武之地。
二、专业技术工作的需求
近年来，随着私营、民营经济的飞速发展，企业升级改造，经济结构调整及大规模的行业转移，大量新工艺、新材料、新设备投入使用。为提高工作效率，改善产品质量，服装设备和技术升级已是大势所趋，服装实用型、技能型人才的需求将会更多。服装设计与工艺专业面向的岗位主要有服装设计、服装加工、服装结构制图、结构设计、质检、服装纸样推档、服装企业管理、营销等岗位或工种，而由中专层次学历人才担任的服装车缝、排料制板、裁剪、整烫、质检、设备的维护与保养等岗位需求量最大。
三、用人市场的需求
目前我国服装设计与工艺水平同欧美等世界先进国家的水平还有着很大差距，有影响力的服装设计师和工艺师还不到总就业人数的3%，其比例仅为发达工业国家的十分之一。现有的很多服装机器设备未能充分利用，服装专业人才的匮乏是主要原因之一。据有关部门统计，广东近年在服装设计与工艺行业短缺技能型人才达XX万人，迫切需要大量从产品设计到产品制作加工的各个环节各个层次的技术人才，尤其是中专层次的一线机器操作技能型人才。
四、根据企业对技能型人才需求确定就业岗位
根据就业市场的需求，专业工作岗位目标定位为：①服装制衣工、②服装打板师、③裁剪师、④样衣制作师、⑤跟单员、⑥质检员、⑦成本核算员、⑧基层管理人员、⑨其他相关专业岗位。培养能从事现代服装设计、生产和经营的中级实用型技能型人才。
根据就业岗位的要求，将各岗位所需知识、能力和素质进行分解，确定本专业人才培养规格如下：
①良好的人际交流能力、团队合作精神和客户服务意识。
②良好的质量和效益意识及产品检测评估能力。
③运用服装设计与工艺的基础知识，合理选取服装设备、服装加工的相关要素的能力。
④了解服装设备、服装技术的发展方向，具备继续学习和适应职业变化的能力。
⑤cad绘图(设计、制图、造型、自动编程)，初、中级服装设计定制工，服装制作工，服装设备操作(平缝机、包缝机、锁眼钉扣机、整烫机)等技能。
⑥编制服装加工工艺文件。
⑦识读服装文件技能。
⑧安全用电知识和服装设备维护技能。
⑨具备良好的文化素养。
一、前言
进入新世纪，随着世界知名整车企业和零部件企业竟相进入苏州，国际市场上汽车服务行业的激烈竞争开始在苏州上演，由此带来了世界先进的汽车服务理念，行为，模式，加速了苏州从传统的维护保养向多元化，专业化，标准化方向发展。从而引发了对不同汽车服务人才更高的多样化需求。为了解目前苏州4S店人才需求情况，更好地为用人单位服务，2009年8月，现代苏城专案人员通过走访调研了苏州东昌汽车，诚信汽车用品有限公司，江苏富骏汽车贸易有限公司，苏州和德英菲尼迪汽车销售服务有限公司,苏州名骏百盛有限公司等多家汽车服务行业的企业,了解苏州汽车服务行业目前的人员结构,需求情况,需求方向,以及苏州汽车服务行业人员的招聘渠道情况。
微观上，汽车服务包括汽车售前，售中，售后3方面的服务，汽车服务必须具备一定的汽车知识或技能。近几年汽车行业从业人员的特点表现为技术人员占汽车职工比例较低，高级工程师，高级技术人员缺乏。
汽车行业在上个世纪九十年代以前，行业景气程度差，企业大多没有达到应有的经济规模，因此效益不佳，人力资源需求不旺盛，从业人员待遇也相对较低，因此行业人才的培养和使用长期处于平稳状态。
2008年金融危机对苏州的汽车行业的冲击似乎并不明显，整个苏城的整车销售量不但没下降反而呈上升趋势，当然其中也和商家进行大量促销活动有关。从苏州来看，汽车行业人员需求仍然不高，从9月1号-5号，苏州人才市场的673家现场招聘单位中汽车行业的企业只占了6家，比例不足1%，其中主要需求为整车销售人员,和维护技工，高级技师。对汽车服务行业来说，销售人员相对维护技工和高级技师来说比较好招。目前，以4S店为例，难点是汽车维护人员,高级技术人员，和中高级管理人员的招聘。
进入新世纪，随着世界知名整车企业和零部件企业竟相进入苏州，国际市场上汽车服务行业的激烈竞争开始在苏州上演，由此带来了世界先进的汽车服务理念，行为，模式，加速了苏州从传统的维护保养向多元化，专业化，标准化方向发展。从而引发了对不同汽车服务人才更高的多样化需求。为了解目前苏州4S店人才需求情况，更好地为用人单位服务，2009年8月，现代苏城专案人员通过走访调研了苏州东昌汽车，诚信汽车用品有限公司，江苏富骏汽车贸易有限公司，苏州和德英菲尼迪汽车销售服务有限公司,苏州名骏百盛有限公司等多家汽车服务行业的企业,了解苏州汽车服务行业目前的人员结构,需求情况,需求方向,以及苏州汽车服务行业人员的招聘渠道情况。
微观上，汽车服务包括汽车售前，售中，售后3方面的服务，汽车服务必须具备一定的汽车知识或技能。近几年汽车行业从业人员的特点表现为技术人员占汽车职工比例较低，高级工程师，高级技术人员缺乏。
汽车行业在上个世纪九十年代以前，行业景气程度差，企业大多没有达到应有的经济规模，因此效益不佳，人力资源需求不旺盛，从业人员待遇也相对较低，因此行业人才的培养和使用长期处于平稳状态。
2008年金融危机对苏州的汽车行业的冲击似乎并不明显，整个苏城的整车销售量不但没下降反而呈上升趋势，当然其中也和商家进行大量促销活动有关。从苏州来看，汽车行业人员需求仍然不高，从9月1号-5号，苏州人才市场的673家现场招聘单位中汽车行业的企业只占了6家，比例不足1%，其中主要需求为整车销售人员,和维护技工，高级技师。对汽车服务行业来说，销售人员相对维护技工和高级技师来说比较好招。目前，以4S店为例，难点是汽车维护人员,高级技术人员，和中高级管理人员的招聘。
二、目前汽车4S店人员组织结构
目前，4S店人员结构主要由前厅接待人员，销售顾问，维修人员，财务人员，中高级管理层组成。
前厅接待人员:是与客户直接接触的第一线人员，是顾客对产品，对品牌的第一印象。前厅接待人员需要在展厅或现场礼貌问候客户，随时关注展厅的环境，保持清洁，清新，整洁而美观的工作环境;自我介绍，递上名片;在客户指定的销售顾问无法马上到位时为客户提供必要的协助;提供招待饮料，照看儿童，可视情况介绍产品和服务。
销售顾问：应在工作中树立良好的品牌形象，为客户提供高质量服务，并在客户和公司之间架起沟通的桥梁，同时销售顾问应建立并保持与客户间的联系，获得更理想的客户满意度和品牌忠实度。销售顾问应为客户提供有关产品和服务的信息与解决方案，以满足客户多样化的需求，并通过提供高标准的客户服务实现其销售目标。 维修人员：主要是服务客户，帮忙修理汽车，主要修理发动机，电机，需要了解汽车的构造，以及修理技术。维修人员又分为一般的基础技术操作工和高级技师两类。
中高级管理层：全面负责公司特定品牌汽车销售公司的管理工作。制定管理体系，推动各项管理规章，制度的建设和完善;制定公司的整体发展战略规划，经营计划，业务发展计划，对各部门工作定期实施监督检查，对出现的问题能够及时发现，解决和控制;对公司战略任务制定明确的实施方案，对潜在商机有前瞻性;定期向总部汇报工作进展和实施情况;挖掘市场潜力，扩大市场份额。
三、目前汽车4S店人员的需求情况，和需求方向
(一) 汽车营销人才
汽车营销人员分为基础销售人员和高级营销人才。
目前来说，对基础销售人才的要求不是很高，只要长相比较讨人喜欢，有一定的沟通能力，具备基本营销知识，就基本可以胜任。
但是，在高级营销人才方面由于汽车营销重点转向价格，品牌，渠道等的综合竞争，对高级销售人员的要求也越来越高，要具备基本营销知识，销售技巧，汽车技术知识，还要具备良好的市场和品牌推广能力，并针对产品提供专业化的服务。同时，高级销售人才要做好与供应商的协调工作，带领好整支销售团队。相对基础销售人员，高级销售人才更是重金难觅，销售经理，销售总监，营销总监都是同行业激争的对象。
(二) 汽车保养修理人员 苏州华为汽车销售服务有限公司李旭祥总经理介绍，目前维修专业的技工学校是不少，汽车维修人员的总体数量也不少，但是从业人员大部分只懂一点机械维修知识，从事一般的维护保养可以，但碰到技术难题就无法立刻解决;另外了解多方面的知识的维修从业人员非常稀缺，现在的从业人员虽然在学校学的是机电一体化，但是在实际应用操作中却大部分都只懂机不懂电，或者只懂电不懂机。既懂得传统机械维修技术，又掌握现代电子维修技术，既受过高等教育，又有工作经验的汽车保养修理人才成为需求热点，这类人现在难求，更难留。
(三) 中高级管理人才(副总经理以上级别)
优秀的汽车4S店管理人才需具备汽车，管理，营销的综合知识，中高级管理人才既是企业的经营者也是企业的领导者，所以中高级管理人员还需具备战略管理能力。经此次调研，目前就苏州而言，最缺乏的就是符合这些条件的复合型中高级管理者，一个好的领导者是企业立于不败之地的关键。
四、目前汽车4S店人员招聘所采用的方式
目前4S店的招聘渠道主要有通过同行之间人脉互相介绍，网络招聘，现场招聘三种形式。其中以网络招聘为主，占70%，现场招聘15%，人脉介绍15%。
基层操作工的招聘工作虽然相对高级技师人才来说比较好做，但是由于近几年苏州各大电子厂人员需求量也很大，出现和服务行业(4S店)抢人现象。从员工本身来说，对服务行业也存在抵触心理，员工的从业心态没有调整，往往这些基层操作人员没从长远的学本事，学技能的角度考虑，只看重眼前每个月多几百块的眼前利益而选择去电子厂的流水线上工作。
对是否采用猎头形式招聘，大部分走访的汽车4S店表示暂时不会考虑。首先，对一般技术人员，汽车制造商会定期定款技术培训解决;其次，对市场营销人员，这类人员的专业选择较广，可选范围大，比较容易通过网络招聘，现场招聘等形式招到;最后，中高级管理人员虽然非常缺少，但企业出于人力资源成本考虑，汽车服务企业大多采用内部培养的方式，以此提高中高级人才的留用率和企业员工的忠实程度，汽车服务企业认为内部培养是增进企业和员工凝聚力的好方法。由于服务行业的行业特点是人员的重要性并没有生产企业人员的重要性高，人员的紧迫性相对别的行业来说低，所以对高价使用猎头的方式暂不倾向。
对4S店开设汽车服务行业专场招聘，经过拜访，大部分汽车服务企业认为专场对汽车服务行业的吸引力并不大，只有部分少数汽车企业对开设4S店专场招聘表示感兴趣。由于汽车行业70%的招聘使用网络招聘，对于基层的操作人员，销售人员，通过网络招聘的形式已经基本能满足需求;高端的高级技师，CEO，这些高端人才一般情况下并不会主动投简历，进招聘现场，考虑这些原因，高端人才即使是通过专场招聘也是很难招到合适的人。
五、结论
本次调研通过电话拜访、上门走访、朋友了解等多种形式了解了苏州汽车服务行业的人员结构、人员需求、人员招聘三方面的情况。苏州汽车行业本身在快速发展中，行业人员的需求量也切实存在，汽车行业人员的需求不仅体现在量上，还体现在质上，随着汽车行业服务内容不断拓展，汽车服务岗位的细化，从而对汽车服务行业人员的经验、知识结构、能力、沟通技巧、管理水平都有了更新，更高的标准。
汽车服务企业希望我们能有所作为，如现场招聘，网络招聘，但对采取猎头招聘形式，95%企业暂时还没做好准备。目前，增加汽车人才储备，扩大人才库的人才量，做好人才库的及时更新工作，在人才储备过程中保证人才质量，加大网页浏览量是汽车服务企业目前对我们人才市场的殷切希望，特别是在汽车服务行业的技术人员，中高级管理人员的招聘上加强服务功能，更好的为苏州汽车行业做好人才服务工作。
陶瓷行业人才调研报告
淄博市陶瓷行业协会
为摸清掌握全市陶瓷行业人才情况，协会先后赴我市主要陶瓷产地博山区、淄川区和高新区，对10家企业进行了实地调研，这些企业涵盖了国有企业、股份制企业和私营企业，产品包括日用陶瓷、先进陶瓷和陶瓷机械。调研期间召开了座谈会，了解了企业的人才情况和存在的问题，听取了企业对政府人才工作的意见和建议。
一、行业人才现状
(一)行业发展现状
作为我国五大陶瓷主产区之一，淄博陶瓷历史悠久，底蕴深厚。陶瓷已经成为淄博的一张城市名片。2004年，淄博成为全国第一个“中国陶瓷名城”，2009年被授予“淄博陶瓷 当代国窑”称号，2014年加入“世界陶瓷之路”联盟。经过几代人的共同努力，淄博陶瓷初步树立起了“当代国窑”的品牌形象。淄博陶瓷产业基础雄厚、门类齐全，产品涵盖了日用陶瓷、工艺美术陶瓷、工业陶瓷、建筑卫生陶瓷、陶瓷机械装备和陶瓷装饰材料等六大门类。陶瓷原料、包装制品、陶瓷颜料、金水、花纸、陶瓷窑具和陶瓷模型等配套专业齐全。2015年实现出口交货值18.41亿元、主营业务收入1047.27亿元、利税134.83
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2、人才分布不合理。目前陶瓷行业的人才主要集中在国有企业或者由国企转制的大企业，如中材高新、山东硅元、淄博工陶、华光陶瓷等企业，而一些民营的中小企业，由于待遇、工作环境、发展空间等原因，对人才的吸引力低，致使人才缺乏，严重制约了企业发展。
3、人才出现断层，知识结构老化。我市陶瓷行业在上世纪90年代曾经遇到较大困难，国有企业纷纷倒闭，致使很多陶瓷行业人才转行，年轻一代又因为陶瓷行业工作环境差，待遇低等原因而不愿从事这一行业工作，导致目前行业人才断层严重。作为传统行业，陶瓷行业没有IT等行业发展变化快，再加上企业对人才缺乏知识培训，导致人才知识结构老化严重，跟不上行业发展要求。
4、激励机制不健全，留才机制尚需完善。一方面，受行业自身因素影响，福利待遇及各方面工作条件都不如一些新兴行业，难以引进人才，即使引进来，也很难留住;另一方面，受传统用人方式的影响，不少企业没有将人才工作摆上应有位臵，没有把人才工作纳入到发展计划中去。一些企业负责人也深知人才的重要,但满足现状的多，缺乏居安思危意识，存在着重设备更新、轻人才引进;重眼前效益、轻人才培训;重市场营销、轻科研开发;重资历、轻实力的现象，企业人才流失现象日益突出。
三、对策建议
1、转变思想观念，树立科学的人才观。思路决定出路，人才是推动陶瓷行业技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是行业发展的基石。实现陶瓷行业的快速持续发展，归根到底要靠人才，尤其是高层次、高技能创新型人才，要依靠他们去开展管理创新、技术创新，充分施展他们的聪明才智、有效发挥他们的丰富经验去破解难题、攻克难关。我们必须牢固树立“人才是行业第一资源”的理念，在今后的实际工作中，要破除一切束缚人才成长的陈规陋习，充分认识用好人才就是珍惜财富，开发人才就是创造财富。把人才资源开发管理放到更加突出的位臵抓紧抓好。实现人才工作职能重点从传统的部门人才管理向行业人才管理，人事管理向人才资源开发、管理与服务工作并重转型，不拘一格选人才、全面辩证看人才，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。努力营造尊重知识、公平竞争、人才辈出、人尽其才的良好氛围。
2、完善用才机制，充分发挥人才作用。深化改革，更新观念，创新人才选择任用机制、发挥人才在实践中的作用，是人才发展的导向与标准。一是完善人才选拔任用机制，改变领导主观臆断的人才选拔模式，建立科学、公平的人才选拔机制，切实加强对高素质人才的管理与培养。选拔高素质人才进入企业重要岗位，通过加强培训等多种形式，不断提高他们的能力
素质和水平。二是创新人才评价管理机制。完善人才评价体系，突出实绩，弱化学历、年限因素，注重人才的综合素质评价。完善专业技术职务的评聘制度。建立人才档案和技术创新成果档案，以科技创新能力作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，让一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。三是健全人才激励机制。完善以能力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，建立重实绩、重贡献的分配激励机制，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩。要加大科技贡献奖励的幅度，实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。通过完善分配机制，建立人才成长发展的激励机制。
3、开展培训教育，加强实践锻炼。以创建学习型单位、学习型职工为抓手，创新教育培训机制，使职工的教育培训系统能够与企业发展紧紧联在一起。坚持以能力建设为核心，本着“缺什么、补什么”的原则，按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路，进一步强化专业进修和业务培训。要紧跟行业发展的形势，着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的专项培训，及时了解掌握行业的最新发展动态，追踪新知识、新理论、新技术和新方法，通过培训，不断改善和更新知识结
构，不断提升人才的创新意识和创新能力，使经验型、管理型职工转变成开拓创新型、复合型人才。
4、加强人才培养力度。一是抓好淄博陶瓷学院建设，突出实践特色，为地方产业发展培养更多专业人才;二是对于考入山东理工大学、淄博职业学院陶瓷专业的学生，按照院校学杂费标准给予等额补贴，并签订毕业后留淄博从事陶瓷事业的就业合同。
5、制定奖励措施，吸引人才。一是对于企业引进的陶瓷专业的教授、博士、研究员、院士等高端技术人才，政府给予每人每年10万元奖励，企业给予其所创造效益(利润)的20%提成;二是对于获得中国陶瓷艺术大师荣誉称号一年以上并带徒3人及以上(非子女并在35岁以下)并签订师徒合同的人员，政府给予一次性奖励3万元，每年一次体检。获得山东省陶瓷艺术大师称号的人员，给予一次性奖励一万元，获得市级陶瓷艺术大师称号的人员，给予一次性奖励五千元;三是市政府每年评选的首席技师，适当向陶瓷行业倾斜，并由市陶瓷行业协会推荐。
一、行业规模的发展目标
环境艺术设计作为同城市规划设计、建筑设计一起构成国家建设设计人才格局的三个组成部分之一越来越受到重视，社会对环境艺术设计人才的需求逐年加大，这一专业设计人才的培养，成为许多高校办学的热点。
在我国"环境艺术"这一名词才出现不长时间，但年轻的环境艺术设计专业及建筑装饰业，似乎越来越显示出它独特的魅力，目前已成为令人倾心的行业之一。显然，中国近些年来的发展，以经济建设为中心的"大环境"为环境艺术建设的发展提供了一个前所未有的空间。这种随着社会、经济以及人们对生存环境和历史传统认识的改变和新的要求，追求更有意义的人文环境，改善人的空间环境质量，从而提高人的生活品质，成为一个新焦点。在经济和文化向更高层次发展过程中，环境艺术是体现崭新生存观念、审美情趣，以及积极乐观生活态度的重要标志。现代社会的发展，人们开始关注自己周围的环境，由于文化生活的普及和生活与消费水平的提高，对所生活的环境空间有了更广泛的文化艺术需求。环境艺术在中国正经历着从对环境的美化处理向对美好环境的创造转化。环境艺术工程建设越来越多，规模也越来越大。据有关部门不完全统计，仅北京市每年竣工的公共建筑约300万平方米，如用作装饰工程费按2000元/平方米计算，工程总量在60亿元左右。北京市的住宅每年竣工面积为600万平方米，约12万户，按每户平均用作装饰工程费2万元，总计约24亿元。如果统计全国用在建筑室内外环境装饰工程上的费用将是一个天文数字，这个潜力巨大的市场，正呼唤具有专业水准的环境艺术设计工作者去建设。
目前在全国许多省、市的建筑设计部门都设置了环境艺术设计所(室)，上海市、江苏省、深圳市、大连市等相继设置了环境艺术设计或建筑装饰设计研究院，各种大小环境艺术设计工程公司更是如同雨后春笋般出现。国家建设部门也正在进一步规范环境艺术设计和工程建设市场。据有关部门对目前从事环境艺术设计工作的人员调查，主要由三部分人员组成，一是由建筑学专业转为从事室内外环境艺术设计，二是由美术专业转为室内外环境艺术设计，三是受过环境艺术
设计专业教育的人员担任，但这部分人仅占百分之计二十左右，院校培养的专业设计人员，还远远满足不了社会的需求。
据中国建筑装饰协会统计，2007年我国建筑装饰行业总产值14700亿元;其中公共建筑装饰装修(含幕墙)6200亿元;住宅装饰装修产值8500亿元。按照《中国建筑装饰行业“十一五”发展规划纲要》的预测，到2010年，我国建筑装饰工程产值将达到21000亿元，其中公共建筑装饰装修8000亿元，住宅装饰装修达到13000亿元。
建筑装饰行业虽然拥有较大的产值规模，但存在着行业组织化程度低、技术等级低和人员素质低的现实问题，成为行业又好又快发展的主要障碍。为了实现行业“十一五”发展规划纲要确定的目标，建筑装饰行业就必须走产业化的道路，全面提升行业运作质量，基本措施有以下几个方面：
1、以工厂化加工，现场装配式施工，提升行业的技术水平。
2、以资源节约、环境友好型行业建设，提升行业的可持续发展能力。
3、以行业诚信体系建设，提升行业的社会地位，改善行业形象。
4、以教育、培训体系建设，提高从业者队伍素质。
5、以文化创意、设计创作，带动行业发展方式的转变。
6、以实施“走出去”的发展战略，提高行业的国际化竞争能力。
7、以发挥大型骨干企业的作用，推动行业的创新能力。
8、以集成、整合既有技术和二次研发、提升行业的创新能力。
在实施以上措施中，必然需要一支爱岗敬业、受过正规教育、有专业技术特长的人才队伍支撑，才能得以实现。所以，建筑装饰行业又好又快发展的关键，是人力资源的优质化。我国每年完成公共建筑装饰工程项目350万个左右，其中合同额超过200万元的大约80万个;完成住宅装饰装修项目大约在2000万个。从设计、施工、选材、配饰等环节分析，都有极大的发展空间。
由于建筑装饰装修需求带有很强的钢性，特别是住宅装饰装修，直接关系到广大人民群众的切身利益和社会的安定团结。因此，受到社会的高度重视。但由于长期以来，行业管理关系没有理顺，在发展中还存在着很多桎肘，影响到行业
的正常秩序。因此，理顺行业管理关系，是更好的促进人力资源优质化的基础。
二、行业发展中的人才需求与供给
建筑装饰行业作为一个新兴的行业，人才的需求是多元化、多层次的。根据中国高等院校学科设置的统计，全国有近200所高等院校开设有也行业相关的专业，在校生约20万人，每年毕业生约5万人。当前行业内共有受过专业系统教育的人，总数约在120万人左右，其中从事创作以及技术工作的人数约为80万人。
按全国行业从业人数1200计算，受过系统教育的约占10%，主要集中在设计项目管理，企业管理层面，按照行业发展的需要，现在需求人才主要包括以下几个方面。
高端人才：主要需求有文化创意、设计创作能力的设计人才;既懂技术又懂管理的复合型人才;有带领团队进行自主研发的科技人才。按行业17万家企业和当前技术水平和急需解决的障碍测算，设计人才需要5万人，管理人才需要15万人，科技人才需要5万人，这部分人才需要在行业内，经过10年左右时间的锻炼，在大、专毕业中培养。
其他人才：重要需求是设计的细化、深化人才，根据行业发展的需要，大约需要50万人左右;企业管理中各种职能实现的人才大约需要20万人左右;项目管理人才，大约需要30万人左右;科技人才，大约需要50万人左右，主要集中在机械、化工、智能化专业;营销人才，大约需要10万人左右;有专业技术特长的施工人员，大约需要500万左右。
由于建筑装饰行业是以民营经济为主导的行业，进入的技术门槛很底。所以行业内人才流动性很大，造成了高端人才的培养难度机大。
三、当前国内院校的专业设置
由于建筑装饰属于边缘学科，形成的时间又很短，所以专业名称非常杂乱，现在与行业有关的专业名称包括：环境艺术、室内设计、建筑装饰、景观设计、艺术设计、公共设计、时尚设计、空间设计、实验设计、影视美术设计等。
四、环境艺术设计专业就业岗位
建筑装饰设计师、环境艺术设计师、景观设计师、室内设计师、会展设计师、软装设计师、效果图设计师、装饰预算员、CAD绘图员、施工员、材料员等。
五、环境艺术设计专业毕业生优秀素质
近年来，大学生就业问题已成为社会焦点，在金融危机影响下，不仅大学毕业生就业面临着严峻的考验，在校大学生也不可避免为自己的职业前景担忧。为了收集在校大学生的就业期望信息，引导他们制定可行的就业规划，同时为了响应学院“一切工作都围绕有利于学生就业开展”的号召，通过回访我院毕业生，预测我系部专业的就业市场，加强与用人单位的交流与合作，开拓就业市场，客观反映我系目前的毕业生素质和社会声誉，及时发现我系部在专业设置、教学改革、学生管理等方面存在的不足，我系老师参与到就业市场需求调查中，我们通过寻访实习学生与实习生用人单位交流，了解现今用人单位的人才需求，现我就调研情况总结如下：
走访的各用人单位对我系毕业生应具有的基本素质诚恳地提出了如下要求：
1、毕业生应该是复合型、全面发展的人才
2、毕业生应该具有吃苦耐劳的精神
3、毕业生需要处理好各种人际关系，具有团队协作的能力。毕业生要求有相应的美术功底，具有相关工艺品的鉴赏能力，开朗活泼大胆，英语口语较好
4、毕业生需要具有良好的语言表达能力，软件设计能力并且创意新颖
5、学生需要熟练掌握CAD，3D等软件，要有建筑施工技术及预算学的相关知识，尤其需要具有较强的空间设计观念。
6、要求学生手绘功底强，设计创新思维好。
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