国有股权、最低工资标准与企业员工在职培训
摘要：基于中国25个城市最低工资标准数据匹配世界银行提供的中国制造业企业营商环境质量调查数据，从实证角度探究了最低工资标准和国有股权对企业全职员工在职培训的影响及其作用机制。结果表明，最低工资标准对企业全职员工在职培训具有显著的消极影响。不过，伴随着国有股权比例的增加，企业会提高全职员工的在职培训比例，与此同时，最低工资标准对企业全职员工在职培训的消极影响也会逐渐被强化。进一步研究发现，国际质量标准认证在最低工资标准与企业全职员工在职培训之间起到显著的负向中介效应，然而国有股权会显著弱化这一负向中介效应。不过，信息技术应用在最低工资标准与企业生产性全职员工在职培训之间起到显著的正向中介效应，并且国有股权会显著强化这一正向中介效应。
关键词：国有股权;最低工资标准;员工类型;在职培训;国际质量标准认证;信息技术应用
文献标识码：A
最低工资标准上浮究竟会对企业在职培训造成什么影响呢？在理论上，一方面，如果劳动力的流动性较强，那么最低工資上浮会迫使企业减少在职培训，这是因为未进行在职培训的企业可能会从那些已进行在职培训的企业中“挖走”员工;另一方面，如果劳动力的流动性较弱，那么企业可能会增加在职培训，这是因为最低工资标准上浮会给企业造成薪酬缺口，为此，企业必须通过在职培训来提高生产效率，从而弥补薪资缺口[1]。因此，无法从理论上预测最低工资标准上浮对企业在职培训的净影响。同样地，关于最低工资标准上浮对企业在职培训的实证研究结论也远未达成一致。一些学者发现最低工资标准上浮对企业在职培训具有消极影响。例如，在早期研究中，Mincer等[2-3]使用工资增长作为企业在职培训的代理变量，发现最低工资标准上浮对企业在职培训具有消极影响。之后有学者得出了相似的结论。Neumark等[4]基于工人的调查数据，使用双重差分估计发现，最低工资标准上调会抑制企业提供的正式培训。Schumann[5]基于德国大型管理公司的数据，使用双重差分法和倾向得分匹配法，研究发现最低工资降低了培训新学徒的可能性和数量。Hara[6]使用三重差分法考察了最低工资对日本企业提供培训和工人自发培训的影响，发现最低工资对正式培训存在显著消极影响，但对非正式培训和工人自发培训的影响并不显著。除此之外，马双等[7]利用2004—2007年中国地级市最低工资数据匹配规模以上制造业企业数据，探究了最低工资标准对企业在职培训的影响，发现最低工资上涨10%，企业提供在职培训的可能性会降低0.86%。而Arulampalam等[8]使用双重差分法得出了相反的结论，发现最低工资标准上浮对企业在职培训具有积极影响。还有一些研究者如Fairris等[9-10]发现，最低工资标准与企业在职培训之间不存在明确的因果关系。导致这些研究结论存在较大差异的原因可能有以下两点：首先，最低工资标准对企业在职培训的影响可能会由于劳动力市场流动性的差异而存在明显的异质性，而现有大多数研究并未充分考虑劳动力市场的流动性带来的影响，从而导致最低工资标准与企业在职培训之间关系的研究结论并未达成一致。其次，最低工资标准对企业在职培训的影响可能由于工人类型的差异而有明显的异质性，同样地，现有大多数研究并未充分考虑工人类型带来的影响，这也可能是现有研究结论不一致的重要原因。
本研究将使用世界银行提供的关于中国制造业企业运营环境的调查数据来检验最低工资标准对企业在职培训的影响，将在一定程度上解决现有实证文献存在的三个问题：其一，本文将国有股权比例作为劳动力市场流动性的代理变量，考察劳动力市场流动性不同的条件下，最低工资标准上浮对企业在职培训影响的异质性，将在一定程度上弥补现有研究的不足;其二，本文将企业全职员工划分为生产性全职员工和非生产性全职员工，进一步考察最低工资标准对企业在职培训的影响是否会由于工人类型的差异而存在明显的异质性，将进一步丰富劳动力市场制度对企业人力资本投资影响的相关文献;其三，现有研究并未充分考虑最低工资标准究竟通过哪些渠道对企业员工在职培训产生影响，而本研究着重探究最低工资标准影响企业员工在职培训的作用机制，将进一步揭开劳动力市场制度影响企业人力资本投资的“黑箱”。
一、理论基础与研究假设
（一）最低工资标准与企业在职培训
根据Mincer[11]的人力资本理论可知，通用技能通常能够增加工人的生产力，并且这种技能在任何企业都可以通用。在一个完全竞争的劳动力市场上，劳动供求双方都享有充分信息，不提供通用技能培训的企业通常会从提供通用技能培训的企业中“挖走”那些训练有素的工人。在这种情况下，提供通用技能培训的企业无法收回通用技能培训的成本。尽管如此，部分工人为了提高自身技能，愿意在培训期间接受更低的工资来激励企业提供通用技能培训。然而，最低工资标准的上浮可能会通过两个渠道来影响企业通用技能培训。首先，当最低工资标准上浮时，企业必须提高那些工资水平处在最低工资标准以下工人的工资。显然，如果最低工资标准的上调使得企业无法通过员工接受低工资的方法来收回通用技能培训的成本时，那么最低工资标准上浮将会产生外部性，挤出企业用于通用技能培训的成本。其次，即便最低工资标准上浮没有挤占企业通用技能培训的成本，但是最低工资标准的上浮可能会抵消通用技能培训带给企业的经济效益。此时，企业会寻求更加经济的方式来应对最低工资标准，即裁减那些工资处于最低工资标准以下的低技能工人[12]，伴随着低技能工人的裁减，企业也会明显减少在职培训。Rosen[13]指出，在完全竞争的劳动力市场，最低工资标准会妨碍低技能的工人通过接受低工资来获得企业提供的通用技能培训机会。而只有那些边际产品价值高于最低工资的工人才有可能获得企业提供的通用技能培训机会。Hara[6]通过实证研究发现，最低工资标准上浮的确会对企业的正式培训产生负面影响。Schumann等[5，7]都得出了同样的结论。
事实上，随着市场化改革的不断深入，中国劳动力市场的竞争性逐渐增强[14]。更重要的是，户籍限制的进一步放松使得中国城市的低技能劳动力面临着农民工的激烈竞争[15]。由此可知，中国低技能劳动力卖方市场处于完全竞争状态，而高技能劳动力买方市场处于完全竞争状态[16]。在这种典型的劳动力市场竞争作用下，劳动力如果由低技能转化为高技能，那么他们的流动性将会大幅提高，工资的讨价还价能力也会增强。如果企业不能支付更高的工资，那么这些由低技能转化为高技能的员工可能会被其他企业“挖走”而流失掉，此时企业所付出的通用技能培训成本将不能收回。在这种情况下，最低工资标准的上浮可能使得企业无法通过员工接受更低工资的方法来收回通用技能培训成本。根据上述分析，本文得到研究假设1。
研究假设1：随着最低工资标准的上浮，企业会减少在职培训的员工比例。
（二）国有股权与企业在职培训
劳动力市场分割理论表明，在体制改革、就业政策和产业政策的影响下，中国的劳动力市场被分割为体制内劳动力市场和体制外劳动力市场，体制内劳动力市场主要以国有企业、行政机关和事业单位为主，而體制外劳动力市场则以个体经济、私营经济和外资经济为主[17]。在体制内劳动力市场上，劳动者的劳动权力受到法律保护，可以享受较高的工资和福利待遇。因此，体制内劳动力市场提高了劳动者向体制外劳动力市场流动的机会成本，降低了体制内劳动力市场的竞争性;而在体制外劳动力市场上，劳动者的劳动权力通常难以得到法律的有效保护，并且工资福利低，面临着较高的失业风险。因此，在体制外劳动力市场，劳动力流动的机会成本低，提高了体制外劳动力市场的竞争性。刘志国等[17-19]都将体制内劳动力市场视为不完全竞争的劳动力市场，而将体制外劳动力市场视为完全竞争的劳动力市场。根据Mincer[11]的人力资本理论可知，对于国有股权企业而言，雇主不用过于担心通用技能培训成本的收回问题，因为体制内劳动力市场是不完全竞争的，其他企业可能需要耗费较大的成本“挖走”那些在国有股权企业接受过通用技能培训的员工。由此，从理论上可以推知国有股权会促使企业增加在职培训的员工比例。
事实上，随着市场化改革的深入推进，国有股权企业被逐步推向市场，并接受市场竞争的洗礼。为了迎合市场化改革的需求，适应激烈的市场竞争环境，国有股权企业除了进行内部调整之外，更重要的就是提高员工的综合业务素质。在这种情况下，增加正式培训可能就成为当前国有股权企业提高员工综合业务素质的重要途径之一。因此，从当前市场化改革的形势来看，国有股权会促使企业增加参与在职培训的员工比例。综合上述分析，本文得到研究假设2。
研究假设2：随着国有股权比例的增加，企业会增加在职培训的员工比例。
（三）国有股权的调节效应
根据Schumann[5]的理论观点可知，在完全竞争的劳动力市场上，最低工资标准上浮可能会减少企业在职培训，而在不完全竞争的劳动力市场上，最低工资标准上浮则可能会增加企业在职培训。由于国有股权企业隶属体制内劳动力市场，而体制内劳动力市场的竞争是不完全的。因此，在理论上，随着国有股权比例的增加，最低工资标准上浮对企业在职培训的消极影响会逐渐弱化。
然而，政府官员可以利用国有股权企业来最大化社会福利而非企业价值[19]，同时追求政治和社会理想目标，例如降低失业率并增加国内投资[20]。在以相对经济绩效考核为中心的政治晋升锦标赛下，政府官员不仅希望国有股权企业提升本地的就业率和经济增长率，也希望国有股权企业贯彻执行政府部门下达的各项指令和规定，从而发挥领头羊和示范作用。在政府部门下达的各项指令和规定中，最低工资规定是政府部门改善民生的一项正式制度安排，这对政府官员实现政治和社会理想目标至关重要。因此，政府官员会更加希望国有股权企业能够有效地遵守最低工资标准。同时，大量的资源掌握在政府手中，政府官员可以根据国有企业在实现特定政治和社会目标方面的贡献程度来分配这些资源。为了从政府部门获得更多的资源，国有股权企业通常会迎合政府官员的要求，贯彻执行政府部门下达的各项指令和规定，其中包括严格遵守和执行政府部门制定的最低工资标准。
现有相关研究表明，最低工资标准能否发挥有效作用通常与企业能否有效遵守和执行最低工资标准息息相关[21-22]。由于国有股权企业比其他类型的企业更愿意遵守和执行最低工资标准。当最低工资标准上浮时，国有股权企业为了严格遵守和执行最低工资标准，通常会更大幅度地削减在职培训，将本该用于支付在职培训的相关费用用来弥补由于最低工资标准上浮造成的薪资缺口。因此，结合当前的制度背景及以上论述，本文可以得到研究假设3。
研究假设3：随着国有股权比例的增加，最低工资标准上浮对企业在职培训的消极影响会逐渐强化。
（四）国际质量标准认证和信息技术应用的中介作用
尽管现有研究探讨了最低工资与在职培训之间的关系，但鲜有研究深入探究其中潜在的作用机制。本文从国际质量标准认证和信息技术应用的中介效应切入，从理论上分析出其在最低工资标准与企业在职培训关系中充当的中介作用。
首先，国际质量标准认证是企业建立质量保证体系、提高产品质量和加强内部管理的重要手段，是企业发展的重要方向。国际质量标准认证会迫使企业完善内部质量管理、稳定产品和服务质量，这就需要企业不断地提高员工素质，以满足执行国际质量标准体系所需的员工素质。为了提高员工素质，企业会明显增加对员工在职培训的需求。培训作为国际质量标准认证体系中的一个基本要素，肩负着理解和贯彻认证标准的重要任务，是必不可少的环节。显然，国际质量标准认证会促进企业在职培训。不过，企业获得国际质量标准认证并执行国际质量标准需要承担大量的成本[23]。当最低工资标准上浮时，企业不得不提高那些工资处在最低工资标准以下的员工工资，这显然会增加企业的雇佣成本。在此前提下，最低工资标准上调可能会挤出企业获取国际质量标准认证并执行国际质量标准所需支付的大量成本，从而减少与此相关的企业员工在职培训比例。
其次，信息技术的应用通常会在某种程度上迫使企业改变现有的生产和管理流程。为了能够让员工适应新的生产和管理流程，企业可能会增加对员工在职培训的需求。而最低工資标准上浮带来的劳动力成本上升压力可能会激励企业应用信息技术，从而增加企业在职培训强度。一方面，由生产要素替代理论可知，当劳动力这种生产要素的价格上涨时，企业通常会调整要素结构，即使用更加廉价的生产要素替代劳动力生产要素。信息技术这种生产要素能较大程度地满足企业的需求[24]，因为它既能替代低技能劳动力从事程序化工作[25]，而且价格相对便宜[26]。另一方面，由资源基础观可知，企业应用信息技术能够增加收益。这是因为应用信息技术可通过新价值诉求、新营销方式以及顾客生命周期管理的改善来增加企业的收益[24]。根据上述分析，本文得到研究假设4和研究假设5。
研究假设4：国际质量标准认证在最低工资标准与企业在职培训的关系中起到显著的负向中介作用。
研究假设5：信息技术应用在最低工资标准与企业在职培训的关系中起到显著的正向中介作用。
（五）国有股权对中介机制的调节效应
前文阐述了国有股权比例在最低工资标准和企业在职培训之间的调节作用以及国际质量标准认证与信息技术应用的中介作用。根据上述五个假设的逻辑以及调节作用和中介作用的相关研究[27]，本研究认为，虽然最低工资标准上浮能够减少企业在职培训的员工比例，但由于企业所有权性质的不同，企业在国际质量标准认证和信息技术应用方面仍会存在差异，进而对企业在职培训产生影响。换言之，国际质量标准认证与信息技术应用的中介作用会受到国有股权比例的调节。
最低工资标准上浮会给企业带来成本压力，一方面导致企业不愿意拿出更多的资金进行国际质量标准认证，另一方面可能会激励企业应用信息技术，进而会影响企业在职培训。而国有股权作为企业与政府之间高强度的正式的“政治纽带”，可以为企业带来融资便利、各项创新政策和补贴等政治资源[28]。现有研究表明，股权性质会显著影响企业的融资约束，一般而言，国有控股企业面临的融资约束普遍较低[29]。因此，国有股权比例较高的企业可以利用政治资源来缓解最低工资标准上浮带来的财务压力，从而弱化最低工资标准上浮对国际质量标准认证的抑制作用。除此之外，国有股权比例较高的企业还能利用政治优势为其调整资源要素配置提供便利，例如当最低工资标准上浮时，它们能够更加便利地应用信息技术来替代低技能劳动力，从而强化最低工资对信息技术应用的积极作用。综合以上阐述，本研究提出研究假设6和研究假设7。
研究假设6：国有股权比例能够弱化国际质量标准认证在最低工资标准对企业在职培训影响过程中所起的负向中介作用。
研究假设7：国有股权比例能够强化信息技术应用在最低工资标准对企业在职培训影响过程中所起的正向中介作用。
二、研究设计
（一）数据
本文的研究数据来自世界银行执行的企业投资环境调查（Investment Climate Survey，ICS）。这项调查是在全球范围内开展的，它是研究者获取企业层面数据的重要来源，并且涵盖了与企业有关的各类因素。在本研究中，考虑到研究对象是中国制造企业，因此，仅摘取世界银行在2011—2013年间执行的对中国制造企业的投资环境调查数据。这一调查数据属于横截面数据，抽样方式采取的是分层随机抽样
根据企业注册域名为抽样框进行分层随机抽样来确定被调查企业，受试对象为企业高层管理人员。，样本均匀分布于中国的25个城市、26个行业领域，具有较大的地区、行业和企业变异，能够有效地代表中国制造业企业的基本现状，包括竞争环境、创新与科技、政府与企业关系、运营障碍、企业的成本、现金流、员工结构和存货管理等。在进行数据清洗和删失之后，获得了1597个可用样本。由于数据清洗和删失可能会破坏原始抽样的科学性，为此，本研究通过独立样本t检验来比较总体样本和有效样本之间有关企业年龄、规模和高管性别之间的特征差异，结果表明，这些特征之间并无明显差异，由此表明数据清洗和删失不太可能会显著破坏原始抽样的科学性。
各城市最低工资标准来源于笔者手工整理的最低工资标准数据库。具体而言，通过浏览各级政府网站、政策文件、统计公报、官方报纸等多种方式查找，搜集了2009年25个城市的月最低工资标准和小时最低工资标准，并将25个城市2009年的最低工资数据与世界银行提供的企业问卷调查数据库进行匹配和加工整理，以便于检验国有股权和最低工资标准对企业在职培训的影响。
（二）计量模型与变量定义
1.被解释变量
企业在职培训（train）：在本研究中，用生产性全职员工参与正式培训的比例（train1）和非生产性全职员工参与正式培训的比例（train2）这两个变量来度量企业在职培训。样本中，生产性全职员工参与正式培训比例的平均值为0.781，稍高于非生产性全职员工参与正式培训比例的均值0.658。
2.关键解释变量
本研究主要关注两个关键的解释变量，即国有股权（SOE）和最低工资标准（包括月最低工资标准MW、小时最低工资标准HW）。其中，国有股权用国家资本占企业全部资本的比例来度量，样本中，国有股权比例的平均值为0.048，最大值为1（见表1）。
最低工资标准用企业所在城市全职员工月和小时最低工资来度量。在本研究中，企业所在城市月最低工资标准最高为1120元，而月工资标准最低为720元，月最低工资标准的均值为942.3元;企业所在城市小时最低工资标准最高为6.69元，而小时最低工资标准最低为4.3元，小时最低工资标准的均值为5.627元（具体见表1）。
3.控制变量
企业特征。
（1）企业规模（lnsize）：现有文献表明，相比小规模企业而言，大规模企业遭受到的融资约束更低[30]，因此，规模越大的企业能够为在职培训提供更多的外部资金。本研究将企业规模纳为控制变量，使用员工人数的自然对数作为企业规模变量。在世界银行的定义中，小型企业的员工人数范围是5～50人，中型企业为51～500人，大型企业的员工人数一般超过500人。在本研究中，企业员工人数的均值为88人，最大值为30000人，最小值为5人。
（2）企业年龄（lnage）：Beck等[30]发现，相比年轻的企业，年老的企业遭受融资约束的可能性更低，这使得年老的企业能够为在职培训提供更多的外部资金。因此，本研究将企业年龄纳入控制变量，等于调查年份减去企业成立的年份并取自然对数。样本中，企业年龄最大值为126岁，最小值为1岁。
（3）外资股权比例（foreign）：定义为外国资本占企业全部资本的比例。通常地，拥有外资股权比例的企业会面临更大的内部压力[31]，这会迫使它们不断地提升内部员工的素质，增加对内部员工在职培训的需求。
（4）信息技术应用（computer），定义为日常工作中经常使用电脑的员工比例，信息技术的应用通常会在某种程度上改变企业的生产和管理流程，这显然会增加企业对员工在职培训的需求，以便员工更加适应在职培训之后新的生产和管理流程。
（5）国际质量标准认证（certification），定义为企业是否通过了国际质量标准认证，若企业通过了国际质量标准认证则赋值为1，否则赋值为0。之所以纳入国际质量标准认证这一控制变量，是因为国际质量认证会迫使企业完善内部质量管理、稳定产品和服务质量，这就需要企业不断地提高员工素质，以满足实施国际质量标准体系所需的员工素质。为了提高员工素质，企业会明显增加对员工在职培训的需求。
（6）外部技术许可证（license），定义为除办公软件外，企业当前使用的技术许可是否来自外资企业，若是则赋值为1，否则赋值为0。技术许可之后，技术受让企业需要对许可的技术进行消化和吸收，这会促使企业加强对员工的在职培训，以满足新设备、新工艺、新材料和新标准的要求。
（7）融资约束（constraint），定义为金融可得性对企业当前运营所造成的障碍程度，根据障碍程度的高低依次赋值为0～4，分别表示“没有障碍”“较小障碍”“一般障碍”“较大障碍”“非常严重的障碍”。障碍越大表明企业面临的融资约束程度越高。在职培训通常具有风险高、保值性低等特点。在这种情况下，从事在职培训的企业资产负债率通常较低，这意味着与融资约束企业相比，非融资约束企业有更强的动机进行在职培训。
（8）总经理性别（gender），若总经理的性别为女性，则赋值为1，否则赋值为0。
（9）从业经验（experience），表示总经理在本行业部门的从业年限。
企业所在城市特征。变量为主要商业城市（business），定义为企业所在的城市是否是主要的商业城市，若是则赋值为1，否则赋值为0。
此外，使用一系列行业虚拟变量来控制不同行业的潜在特征对企业在职培训的影响。各主要变量的描述性统计如表1所示。
4.计量模型
根据以上阐述，本文建立如下计量模型来评估最低工资标准对企业全职员工在职培训的影响：
train1i/train2i=α+β1MWc+β2SOEi+β3MWc×SOEi+ΓXi+ηind+εi（1）
train1i/train2i=α+β1HWc+β2SOEi+β3HWc×SOEi+ΓXi+ηind+εi（2）
其中，train1i和train2i分別表示第i个企业生产性和非生产性全职员工的在职培训比例;
MWc和HWc分别表示第c个城市的月最低工资标准和小时最低工资标准;
SOEi表示第i个企业的国有股权比例;
MWc×SOEi和HWc×SOEi表示月最低工资和小时最低工资标准分别与国有股权比例的交互项;
Xi表示控制变量集，主要包括企业特征和城市特征;
ηind表示行业固定效应;
εi表示随机误差。
在方程（1）（2）中，最低（月和小时）工资标准和国有股权比例可能都是内生的，并且由遗漏变量、反向因果以及选择偏差等引致的内生性问题会导致估计结果是有偏的。为此，本文使用控制方程法（Control Function Methods，CFM）来缓解这种潜在的内生性所导致的估计偏误[32]。控制方程法利用工具变量来准确地识别因果关系。相比标准的IV估计（如两阶段最小二乘法），它在函数形式上会更加灵活。控制方程法主要分为两步：第一步，利用月最低工资标准和小时最低工资标准分别对其工具变量及其控制变量进行回归，并得到相应的残差（residual1和residual2）。同样地，利用国有股权比例对其工具变量进行回归，并得到相应的残差（residual3）;第二步，将预测到的残差作为回归元纳入到第二阶段的回归中。需要注意的是，由于企业在职培训是一个零堆积的删截连续变量，故采用Tobit模型进行第二阶段回归。
控制方程法在第一阶段回归中需要一个或多个有效的工具，要使选定的工具变量有效，就必须使其与关键的解释变量相关，但与方程中的残差项无关。本文采用滞后1期的人均GDP的自然对数和工资水平的自然对数作为最低工资标准的工具变量。首先，地区的经济发展水平和平均工资水平并不会直接影响该地区某个企业在职培训的比例。而地区的经济发展水平和工资水平通常会直接决定该地区的最低工资标准[33]，即政府有关部门通常会参照地区的经济发展水平和工资水平来确定和调整该地区的最低工资水平。因此，从理论的角度而言，地区经济发展水平和工资水平可以作为最低工资标准的工具变量。其次，参照现有研究的经验[34]和“同群效应”理论，本文采用同一地区同一行业其他企业国有股权比例的平均值作为国有股权的工具变量。
三、实证结果与分析
（一）基准回归分析
表2汇报的是月最低工资标准和国有股权比例等因素对企业在职培训影响的回归结果，其中模型（1）（2）
（4）（5）是基于Tobit模型的估计结果，而模型（3）（6）则使用了控制方程法进行估计。模型（2）（5）分别在模型（1）（4）的基础上加入了最低工资标准与国有股权比例的交互项。模型（3）（6）的结果显示residual1和residual3在10%的水平上均不显著，这意味着月最低工资和国有股权比例是外生的原假设不能被拒绝。在这种情况下，排除残差项的Tobit回归结果会更加有效。从模型（1）（2）的回归结果可以看出，加入了最低工资标准与国有股权比例的交互项的回归结果与未加入交互项的结果在系数大小与显著性上基本没有明显变化。同样地，模型（4）（5）的回归结果也基本一致。以模型（2）（5）为例，结果表明，在1%的水平上，月最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例具有显著的消极影响，即当月最低工资标准上浮时，企业会降低生产性和非生产性全职员工的在职培训比例。这与马双等[7]得到的结论是一致的，即最低工资增加会降低企业提供在职培训的可能性。他们认为当最低工资标准上浮时，员工培训的成本空间被压缩，企业会选择不提供在职培训或减少在职培训的经费投入。不过在1%的水平上，国有股权比例对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例具有显著的积极影响，即随着国有股权比例的增加，企业会提高生产性和非生产性全职员工的在职培训比例。最后，在10%的水平上，月最低工资标准和国有股权的交互项（MW×SOE）系数显著为负，这意味着国有股权的比例会显著强化月最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响。即随着国有股权比例的增加，月最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响会更加强烈。以上结果表明，从月最低工资标准的角度而言，本文的研究假设1、2和3获得实证支持。
大部分控制变量的影响也符合预期，即那些规模大、进行了国际质量认证的企业会提高生产性和非生产性全职员工的在职培训比例，而当融资约束程度较高时，企业会降低生产性和非生产性全职员工的在职培训比例。相比于中小规模企业，规模较大的企业提供在职培训的可能性更高[35]。而在信贷系统不完善的金融市场中，融资约束会对企业投资计划产生消极作用[36]，这也会降低企业在职培训的概率[37]。结果还发现，总经理在本行业部门的从业年限会显著降低生产性与非生产性全职员工的在职培训比例。这可能是因为，任期较长的管理者往往具有强烈的“求稳”心态，容易受到原有技术轨迹的约束，并倾向于恪守固有惯例，排斥变革和创新，从而降低企业培训的需求[38-39]。此外，外部技术许可证会显著降低生产性全职员工的在职培训比例。可能的原因在于，外部技术受让的购置成本较高[40]，这会导致生产部门面临较大的资金压力，从而降低了对生产性全职员工的在职培训比例。
表3汇报了小时最低工资标准和国有股权比例等因素对企业在职培训影响的回归结果。与表2一致的是，表3中模型（3）（6）的residual2和residual3在10%的水平上均不显著，这意味着小时最低工资和国有股权比例是相对外生的。此时，排除残差项的Tobit回归结果会更加有效。与表2类似，对于企业生产性和非生产性全职员工在职培训，加入了最低工资标准与国有股权比例的交互项的回归结果与未加入交互项的结果在系数大小与显著性上基本没有明显变化。表3中模型（2）（5）的Tobit回归结果显示，在1%的水平上，小时最低工资对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例具有显著的消极影响;与表2回归结果一致的是，SOE的系数在5%的水平上显著为正，这意味着随着国有股权比例的增加，企业会提高员工（生产性和非生产性全职员工）在职培训的比例。同样地，在10%的水平上，小时最低工资和国有股权比例的交互项显著为负，这意味着国有股权会显著强化小时最低工资对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响。由此可见，从小时最低工资的角度而言，本文的研究假设1、2和3依然获得了实证支持。
本文进一步绘制了国有股权比例对月最低工资标准与企业生产性和非生产性全职员工在职培训之间关系的调节效应图（见图1）。图中每个点表示，不同国有股权比例时，月最低工资标准对生产性和非生产性全职员工在职培训比例影响的边际效应。从中可知，当国有股权比例为0时，月最低工资标准对生产性和非生产性全职员工在职培训比例的负向影响最小，随着国有股权比例的增加，月最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响在逐渐增强。图2绘制了国有股权比例对小时最低工资标准与企业生产性和非生产性全职员工在职培训之间关系的调节效应图，从中可知，随着国有股权比例的增加，小时最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响也在逐渐增强。
（二）作用机制检验
一方面，最低工资标准的上浮会提高企业雇佣成本，在雇佣成本增加的前提下，企业可能不愿意拿更多的资金进行国际质量认证。然而，国际质量认证会促使企业完善内部质量管理、稳定产品和服务质量，这迫使企业不断地提高员工素质，以满足实施国际质量标准体系所需的员工素质。而企业为了提高员工素质，会增加对员工在职培训的需求。另一方面，现有研究结果表明，最低工资标准的上浮对企业信息技术应用水平具有显著积极的作用[24]，而信息技术的应用通常会在某种程度上迫使企业改变生产和管理流程，为使得员工能够适应新的生产和管理流程，企业可能会增加对员工在职培训的需求。基于此，本文从国际质量认证和信息技术应用的中介效应切入，探究这两个中介变量在最低工资标准与企业在职培训之间的作用方式和效果，具体结果如表4和表5所示。
表4为最低工资标准（月最低工资和小时最低工资）对生产性全职员工在职培训比例的中介效应检验结果。国际质量标准认证和信息技术应用在月最低工资标准对企业生产性全职员工在职培训的影响中起到的中介效应分别是
-0.000067（95CI：-0.00010～-0.00003）和
0.000034（95CI：0.00001～0.00006），并且这些中介效应的置信区间都不包含0，这意味着中介效应具有显著的统计学意义。同样地，国际质量标准认证和信息技术应用在小时最低工资标准对企业生产性全职员工在职培训的影响中起到的中介效应分别是
-0.011646（95CI：-0.01799～-0.00530）和
0.005249（95CI：0.00043～0.01007），并且這些中介效应的置信区间都不包含0，国际质量认证标准和信息技术应用这两个中介变量所起到的中介效应都具有显著的统计学意义。
表5为最低工资标准（月最低工资和小时最低工资）对非生产性全职员工在职培训比例的中介效应检验结果。国际质量标准认证和信息技术应用在月最低工资标准对非生产性全职员工在职培训的影响中起到的中介效应分别为
-0.000078（95CI：-0.00010～0.00003）和
0.000015（95CI：-0.00002～0.00005），其中国际质量标准认证起到的中介效应的置信区间不包含0，表明中介效应具有显著的统计学意义，而信息技术应用起到的中介效应的置信区间包含0，表明中介效应不具有显著的统计学意义。同样地，国际质量标准认证和信息技术应用在小时最低工资标准对非生产性全职员工在职培训的影响中起到的中介效应分别为
-0.013643（95CI：-0.00002～0.00005）和
0.002882（95CI：-0.00317～0.00794），与月最低工资对非生产性全职员工在职培训比例的中介效应检验结果类似，国际质量标准认证起到的负向中介效应具有显著统计学意义，而信息技术应用并未起到显著的正向中介效应。
在最低工资标准影响企业在职培训的过程中，国际质量标准认证和信息技术应用分别起到显著的负向中介效应和正向中介效应。那么，最低工资标准究竟如何影响国际质量标准认证和信息技术应用的，而国际质量标准认证和信息技术应用又是如何影响企业在职培训的呢？由表6和表7可知，（月/小时）最低工资标准会促使企业放弃国际质量标准认证，而国际质量标准认证激励企业提高在职培训的强度。通过这条路径，最低工资标准会对企业在职培训强度产生显著的抑制作用。不过，（月/小时）最低工资标准会促使企业更多应用信息技术，而信息技术的应用又会促使企业显著提高生产性全职员工的在职培训比例。通过这条路径，最低工资标准会对企业生产性全职员工培训强度产生显著的正向影响。正如前文所言，一方面，（月/小时）最低工资标准上浮，企业由于提高那些工资处于最低工资标准以下的员工工资而导致雇佣成本增加。这会挤出企业获取并执行国际质量标准认证所需的成本，继而减少了企业全职员工的在职培训的比例;另一方面，（月/小时）最低工资标准上浮会导致的劳动力成本上升压力会激励企业应用信息技术，信息技术的应用会迫使企业改变生产和管理流程，因此，企业会通过增加在职培训让员工更好地适应新的生产和管理流程。以上结果表明，本文的研究假设4和假设5获得了实证支持。
（三）国有股权对中介机制的调节效应
前文分析结果表明，一方面，国有股权比例能够强化最低工资对企业在职培训的消极影响;另一方面，国际质量标准认证和信息技术应用在最低工资标准影响企业在职培训的过程中起到显著的中介作用。综合这两个方面的分析可知，国有股权比例也可能会调节国际质量标准认证和信息技术应用的中介效应。中介效应检验结果表明，最低工资标准会导致企业薪酬成本上升，挤占国际质量标准认证所需的资金，从而削弱企业进行国际质量标准认证的积极性;另外，最低工资上浮带来的成本压力也会迫使企业调整要素结构，采用更加廉价的生产要素来替代低技能人工，因此最低工资标准的调整可能会激励企业应用信息技术[24]。根据申慧慧等[29]的研究，股权性质会显著影响企业的融资约束，一般而言，国有控股企业面临的融资约束普遍较低。因为国有股权较高的企业大多属于战略性行业[41]，它们享有天然的政治优势，能够享受到政府部门的政策倾斜，如政策性补贴等[42]。国有股权比例高的企业可以利用它们的政治资源来缓解最低工资上调带来的财务压力，从而弱化最低工资标准上调对国际质量标准认证的消极影响。除此之外，它们还能利用政治优势为其调整资源要素配置提供便利，例如当最低工资标准上调时，能够更加便利地应用信息技术来替代低技能劳动力，从而强化最低工资对信息技术应用的积极作用，具体如图3所示。
根据图3所示的概念关系模型，本文根据Hayes[43]提出的被调节的中介效应模型检验国有股权如何调节国际质量标准认证和信息技术应用的中介效应。在控制了其他变量的条件下，以月和小时最低工资为解释变量、生产性和非生产性全职员工在职培训比例为被解释变量，检验了国际质量标准认证和信息技术应用的中介作用会不会随着国有股权比例的变化而有明显的异质性，检验结果如表8和表9所示。
由表8可知，当国有股权比例较低时（-1SD），月最低工资标准通过国际质量标准认证对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应是显著的（β=-0.000079，p<0.05），通过信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应并不显著（β=0.000020，p>0.1）;而当国有股权比例较高时（+1SD），月最低工资标准通过国际质量标准对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应并不显著（β=-0.000054，p>0.1），通过信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应是显著的（β=0.000070，p<0.05）。当国有股权比例由低到高时，国际质量标准认证（β=-0.000025，p<0.05）和信息技术应用（β=-0.000050，p<0.01）所起的中介效应的差异是显著的。因此，国有股权比例能够显著地调节月最低工资标准分别通过国际质量标准认证和信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应。
同样地，当国有股权比例较低时（-1SD），小时最低工资标准通过国际质量标准认证对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应是显著的（β=-0.013762，p<0.05），通过信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应并不显著（β=0.002873，p>0.1）;而当国有股权比例较高时（+1SD），小时最低工资标准通过国际质量标准认证对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应并不显著（β=-0.007516，p>0.1），通过信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应是显著的（β=0.011186，p<0.05）。當国有股权比例由低到高时，国际质量标准认证（β=-0.006246，p<0.05）和信息技术应用（β=-0.008313，p<0.01）所起的中介效应的差异是显著的。因此，国有股权比例能够显著地调节小时最低工资标准分别通过国际质量标准认证和信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应。
表9的结果显示，当国有股权比例较低时（-1SD），在1%的水平上，（月/小时）最低工资标准通过国际质量标准认证对企业非生产性全职员工在职培训产生的中介效应都是显著为负的，分别为-0.000132和-0.022593，而当国有股权比例较高时（+1SD），在10%的水平上，（月/小时）最低工资标准通过国际质量标准认证对企业非生产性全职员工在职培训产生的中介效应为负，但并不显著。通过比较组间差异可知，国有股权比例能够显著调节（月/小时）最低工资标准通过国际质量标准认证对企业非生产性全职员工在职培训产生的中介效应。
上述结果表明，国际质量标准认证和信息技术应用在（月/小时）最低工资标准和企业（生产性/非生产性）全职员工在职培训之间所起到的中介效应分别为负和正。对中介机制的调节效应进行检验后发现，国有股权比例会显著弱化国际质量标准认证在（月/小时）最低工资标准与企业（生产性/非生产性）全职员工在职培训之间的负向中介效应;然而， 它又会显著强化信息技术应用在（月/小时）最低工资标准与企业生产性全职员工在职培训之间的正向中介效应。以上结果表明，本文的研究假设6和假设7获得了实证支持。
（四）稳健性检验
1.分数回归
本文的被解释变量在职培训属于删失变量，且分数界处于0—1。因此，本文采用分数回归（Fractional Regression）的方法重新估计最低工资对企业在职培训的影响。表10与表11分别汇报了最低工资标准和国有股权等对企业生产性和非生产性全职员工在职培训影响的回归结果，列（1）（3）是分数回归结果，列（2）（4）是用控制方程法重新进行分数回归的结果。列（2）（4）的结果显示，residual1、residual2和residual3的回归系数在10%的水平上均不显著，这意味着并不能拒绝（月/小时）最低工资标准和国有股权比例是外生的原假设，在这种情况下，本文更倾向于采用去掉第一阶段回归残差后的列（1）（3）来对结果进行解读，因为它们的估计结果会更加有效。然而，不管纳入还是不纳入第一阶段回归的残差项，（月/小时）最低工资标准和国有股权比例回归系数的大小和方向并未有明显的差异，这意味着本文的研究结果是稳健的。列（1）（3）的结果显示，（月/小时）最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工培训比例都具有消极影响，且在1%的水平上显著，与基准回归结果一致的是，国有股权比例对企业生产性和非生产性全职员工培训比例都具有显著的积极影响，且在1%的水平上显著。此外，在5%的水平上，（月/小时）最低工资标准和国有股权比例的交互项系数是显著为负的，这意味着随着国有股权比例的增加，（月/小时）最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工培训比例的消极影响都会更加强烈。以上分析表明，本文基准回归的结果具有较强的稳健性。
2.其他稳健性检验
本研究中使用的数据具有聚类结构。对于每一个相同的城市，有多个企业被随机抽取，并且这些企业的管理者接受了面访。这种抽样方法的结果使得来自同一个城市的样本具有聚类的特点，即同一城市内部的样本很有可能呈现出相似性。本文计算得出的内部相关性系数为0.3242，95%CI为0.20123-0.4775，在5%水平上显著，说明同一城市内的样本具有一定相似性。显然，这违背了传统回归方法中考虑观察对象独立性的统计假设。如果不考虑这种内部相关性，那么参数的标准误差可能是有偏的。为此，本文使用两水平混合效应的线性模型来估计最低工资标准对企业在职培训的影响，结果得到的最低工资标准回归系数估计值与OLS得到的系数值基本一致，这意味着本文的研究结果具有较强的稳健性
限于篇幅，此处稳健性检验的结果未列示出来。。
四、结论和政策启示
最低工资标准上调会对企业人力资本投资行为产生怎样的影响，这种影响是否会因为所有权性质的差异而存在明显的异质性，其发生机制究竟是什么？针对这些问题，本文基于手工收集的城市最低工资标准数据匹配世界银行提供的中国制造业企业营商环境质量调查数据进行了理论分析与实证研究。结果表明：
（1）在短期内，最低工资标准上调会显著降低企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例，而拥有国有股权越多的企业越倾向于提高生产性和非生产性全职员工在职培训比例。不过，最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响会随着国有股权比例的增加而逐渐强化。这意味着，上调最低工资标准确实会在短期内抑制企业人力资本投资，并且这种抑制作用在国有股权比例较多的企业中表现的更加明显。
（2）提高最低工资标准会迫使企业放弃国际质量标准认证，最终对企业人力资本投资产生抑制作用，在这个过程中，国际质量标准认证起到顯著的负向中介效应。不过，提高最低工资标准也会促使企业不断地调整生产要素投入比例，在这个过程中，企业可能会降低劳动力的投入，转而应用信息技术。本文的研究结果表明，最低工资标准会促使企业强化对信息技术的应用，从而对人力资本投资（生产性全职员工）产生积极影响，在这个过程中，信息技术应用起到显著的正向中介效应。
（3）通过考察国有股权比例对这些中介机制的调节效应后发现，随着国有股权比例的增加，国际质量标准认证的中介效应会逐渐弱化，而信息技术应用的中介效应则会逐渐强化。
本文的研究结论有助于我们深刻地理解最低工资制度影响企业人力资本投资的产生机制，从而为政府有关部门如何科学确定最低工资制度、评估最低工资制度的影响提供了理论基础和经验证据。其一，尽管最低工资制度是一项劳动和社会保障制度，政府部门提高最低工资标准的目的在于改善底层工人的工资待遇，然而，本文的研究结论表明，当最低工资标准上调时，企业有可能会通过减少人力资本投资来弥补由于最低工资标准上调带来的工资缺口，而这种行为在国有股权比例较多的企业中表现得更为突出。由此可见，最低工资标准的上调虽然有可能在短期内改善底层工人的薪资水平，但却减少了底层工人获得企业在职培训的机会。从当前中国制造业转型升级的战略和实施路径来看，这种替代效应的产生是不利的。这是因为接受企业在职培训是提升员工业务水平和技术能力的重要途径，而员工的业务水平和技术能力在中国制造业转型升级的过程中起到某种程度的决定作用，最低工资标准上调使得企业降低培训力度，减少人力资本投资，这在某种程度上会妨碍中国制造业的转型升级。在这种情况下，在上调最低工资标准的同时，政府部门应该如何避免企业减少人力资本投资，抑或激励企业增加人力资本投资是当前亟待解决的重要问题之一。其二，本文的研究结论表明，最低工资标准的上调会迫使企业放弃国际质量标准认证，从而降低全职员工的培训力度。因此，政府部门在上调最低工资标准的同时，也应该采取相关的激励政策来促进企业开展国际质量认证工作，从而阻断最低工资标准上调通过消极影响国际质量认证对企业全职员工在职培训产生消极影响的路径。其三，除了阻断路径外，政府部门也可以激励企业开展人力资本投资。本文的研究结果表明，最低工资标准会促使企业加强信息技术应用，激励企业加强全职员工的培训力度。因此，在调整最低工资标准的同时，政府部门可以引导企业调整生产要素的配置比例，积极应用信息技术，从而打通最低工资标准上调通过积极影响信息技术应用对企业全职员工在职培训产生积极影响的路径。
在勞动力成本不断攀升的背景下，提升人力资本水平，促进制造业转型升级是当前中国经济转型的重大任务之一。本文以中国制造企业为研究对象，探讨了最低工资标准和国有股权对企业全职员工在职培训的影响及其作用机制，但仍然存在以下不足之处：首先，最低工资标准对企业人力资本投资的影响是复杂的，蕴藏着其他诸多有待探究的潜在作用机制，而本文仅探讨了国际质量标准认证和信息技术应用这两条作用路径，显然还存在其他潜在作用机制有待进一步廓清。其次，调查数据属于横截面数据，而非动态面板数据，无法采用双重差分等方法来识别最低工资标准上调对企业全职员工在职培训的影响，无法呈现出最低工资标准的长期动态效应。最后，本文的研究对象为中国制造业企业，而未将服务业等其它类型的企业纳入研究范围，降低了研究结论的外部有效性。
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责任编辑、校对： 李再扬
Stateowned Shares， Minimum Wage and the Firm of OntheJob Training
LI Houjian1， GUO Anda2
（1. School of Economics， Sichuan Agricultural University， Chengdu 611130， China;
2. School of Management， Sichuan Agricultural University， Chengdu 611130， China）
收稿日期：2019-11-14
基金项目：国家自然科学基金青年项目“农民合作社创新行为的作用机制与动态演化规律研究”（71603177）。
作者简介：
李后建，男，四川农业大学经济学院教授，博士，研究方向：技术经济及管理、劳动经济学，电子邮箱：lihoujianguoying@126.com;
郭安达，男，四川农业大学管理学院硕士研究生，研究方向：劳动经济学。
作者：李后建 郭安达
话题1
关于企业文化概念
孙兵-同心动力V:给大家出个题：不许说精神丶灵魂丶价值观丶使命丶愿景丶凝聚力丶哲学丶作风丶理念这些词，不许说企业文化分什么层，请回答企业文化是什么?三句话内，不超过一百字。
@ 董尚雯 V：企业文化是组织的共识和一致的行为方式。
@ 烨小刀：企业文化就是一个公司内的绝大多数员工，都认为一件事情该怎么做，并且按照这种方式去做。
@ 不说话只写字：让大家做喜欢的事，赚快乐的钱。
@ 李家-丫头：在公司与员工、客户合作的同时能达到真正的共赢。
@ 白立新-SRCC：做人做事的准则与方向。
@ 婉皑之叹：一种能超越所得的满足;一种能逾越职位的认同;一种能跨越行业的共鸣。
@ 刘普哦：企业文化是发自企业主要权威领导人的一种做事为人的习惯和方式。
@ 天黑我就闭上眼：企业文化是面对挑战和困难时员工趋同选择的倾向和信念!
@ 子步非：这取决于企业的定位和一贯的处事风格，对于员工来说企业文化更像是一种心理的诱导，成功的企业文化不是宽容，而是深深镌刻在员工心中的信仰，即使换到其他的企业也依然输出原企业的文化，这样的企业文化就是成功的，反之即使表面接受却不能为其所用，那这样的企业文化就是失败的。
@李剑宏 V：企业文化就是大家在一起都很舒适踏实;干活的时候各自献策、分工配合，把活漂亮的做出来;货出来以后，大家都很高兴，人人有自豪感、成就感。
@ 中科大赵征 V：文化就是把个体变成团队并持续存在还可能不断扩大的黏合剂。
@ 奋斗妞妞：企业文化就是一堆人在一起组合后，让外面的人都想加入进来，里面的人不想出去的吸引力。
@ Creator瑾：企业文化是大家和而不同。有自己的想法兴趣，但都能为了企业更好而在一起努力，勇于说话和承担。
@ 呸欢乐小姐：同心、同力、同梦想!感受、感知、感动、感染!
点评：
孙兵：其实企业文化与这几个词是密切相关的，之所以让大家不谈这些词，是因为很多人只会谈论这些词，围绕这些词转来转去，忘记是企业文化是管理本身。而如果不用这些词能够把企业文化说清楚，起码不会陷入到文化词汇的酱缸里去。
话题2
关于企业文化手册
孙兵-同心动力V:再出一个问题吧：不许说精神丶灵魂丶价值观丶使命丶愿景丶凝聚力丶哲学丶作风丶理念这些词，不许说企业文化分什么精神层丶制度层丶行为层丶形象层，如果让你写你企业的企业文化手册，你怎么写?搭个框架提纲，或谈想法，一百一十字内。看清前提条件。
@ 云瑞和玉：为了共同的梦，向善向上，行成统一的好习惯，持续提升。
@ 婉皑之叹：忘记老板.记得员工.想着企业。
@ Constance--li：分两部分：明确企业未来的发展目标是什么，为了实现这个目标，在以后的工作中应该提倡什么，摒弃什么。
@ 风绝Liar魂：这个需要看领导者需要构建什么样的企业模式，是超前卓越，还是勤勉团结——我想只有追求品质生活，品质工作，品质人生，强调个体能力和共同目标的才会有一个好的企业文化，而且不需要教科书化，这个从管理上就要开始，文化这种东西不是做出来的，而是深埋在企业领导者的血液中的东西。
@ 江水东逝：企业文化大纲另类表述：1、让能做事愿意做事的人挑大梁;2、不让老实人吃亏;3、即使有工作争议，也会心往一处想;4、有管理服从，但无等级森严，工作气氛活跃;5、能既快又好完成工作的人比加班喊忙的人更值得关注;6、扯虎皮做大旗和溜须拍马的人没有市场;7、员工充满乐观精神并对企业未来有期待。
@ 不说话只写字：欢迎怀揣梦想与激情的你加入我们!无论面对怎样的诱惑和艰难，我们还是可以坚持赚着安于良心的钱，瞧，这样也可以梦想成真!我们有着热情，也有着坚忍;我们有着泪水，更有着微笑。我们在付出中获得，这样的人生怎么会不精彩!
@ 会道杜磊：分三部分：第一，会讲我们所理解的企业责任感(或社会价值)。第二，会讲我们如何对待客户、合作伙伴。第三，会讲我们需要什么样的员工以及如何对待员工。
@ 大阿银：1.我们为何要变得更好。2.你和我该怎样做。3.我们这样做的源动力。4.一旦出了差错，我们的对策。5.你我身边的故事。
@ 安徽陈卫民：从企业层面回答出三个问题：我是谁?我从哪里来?我到哪里去?
点评：
孙兵：这个题更切近管理实践，在很多人看来，这个题是没有办法做的。但是你会发现，很多对企业了解透彻、对文化了解透彻的人反而更能把文化手册写好，写得更有实践价值。
话题3
关于管理标准
孙兵-同心动力V:冬天在内蒙，与加油站的员工沟通，问最近企业对员工有何新要求，他愤恨地说：最近让我们训练“露八颗牙齿”的微笑服务。我问：这不好吗?他更来气了：好什么啊?!领导整天训人，动不动就扣钱，能笑起来吗?现在零下30多度，让我们“露八颗牙齿”是不是缺德?你没有发现吗，我们“微笑服务”更狰狞了!
@ 阳光妮子：呵呵，在不合适的时机颁布不合适的政令，只会招人厌烦。
@ 亨利博士 V：狰狞一词用得好!
@ 孙兵-同心动力 V：回复@亨利博士：我们可以想象数九寒天一个满肚子怨气的员工“微笑服务”的狰狞画面了。
@ 蔡丰的天地 V：不论学习什么管理方法，如果忘了管理的本质，只能东施效颦。
点评：
孙兵：你怎么对待你的员工，员工就会怎么对待他所服务的客户。
话题4
关于员工的忠诚
孙兵-同心动力V:最忠诚于你和企业的，不是你的管理者，而是看门的老大爷。
@ 文睛睁开前：因为老大爷不奢望、懂感恩、常在忧患状态下生存。这正是绝大多数普通人的内心写照。
@ 孙兵-同心动力 V：让管理者忠诚于共同准则和游戏规则，比忠实于企业领袖更利于企业健康发展。
@ 今晚上山打老虎：那是职责所在。
@ 孙兵-同心动力 V：老板整天琢磨谁忠于自己，管理者整天琢磨表现忠诚，这种风气看似和谐，其实风险很大，而且你会发现，两个都死忠于老板的管理者又是死对头，各自有自己的势力，给企业管理带来麻烦。
点评：
孙兵：一个企业如果都是忠诚的看门老大爷，这个企业就基本快倒闭了。
摘要|通过梳理公平标准和公平差别阈的已有研究，明晰了两者的概念内涵及测量方式，分析了公平标准和公平差别阈对员工分配公平感的影响并提出了相应的研究命题。在此基础上，构建了“公平标准和公平差别阈对员工分配公平感的影响模型”。最后，对未来的有关研究进行了展望。
关键词|公平标准;公平差别阈;分配公平感
1 引言
公平问题实际上是资源分配问题。而资源分配问题一直以来都是一个敏感的社会话题;资源是否合理分配将影响到组织成员的满意度和行为表现，甚至关乎组织存亡和社会安定[1]。然而，以往分配公平研究大量集中在分配公平感的范畴，通常直接以分配公平感作为分配公平研究的逻辑起点或是影响其他结果变量的中介机制，而有关分配公平观的相关研究则主要分散在哲学、政治学、社会学、法学等领域的著作中，并以抽象论述为主[2，3]。其中，公平观也称公平标准、公平规范[4]。虽然公平标准与分配公平感同属主观公平，但是两者存在明显差异。分配公平感是指员工对分配结果是否公平的判断和感受，而公平标准是探讨资源怎样分配才是公平，分配应该遵循什么样的标准才是公平的?这种理解会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。基于这种知觉、判断和评价，员工会产生对客观公平现象的主观感受[5]。
另外，权威国际咨询机构合益集团2015发布的全球薪资报告显示中国企业高管和普通员工12.7倍的薪酬差距是世界最高，相比之下，美国高管和普通员工的薪酬差距只有4倍，然而，人们在进行公平比较时，不能泛泛地说薪酬分配差距导致不公平感，确切地说，应该是薪酬分配差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，超越了人们心理承受力的范围。因此，有必要研究薪酬分配的差距保持在什么范围才能引起员工的分配公平感?而目前关于薪酬分配差距多大才合理的研究较具代表性的研究如俞文钊(1991)的公平差别阈理论，该理论指出公平差别阈是使两个条件不等的人刚能产生公平感时的适宜的差别比值[6]。
由以上分析可知，探索中国企业情境下有效的薪酬公平标准和合理的薪酬分配差距对确保薪酬分配公平合理无疑具有重要的理论及现实意义。目前最基本的3类公平标准是贡献律、平均律和需要律[7]。那么，公平标准对员工分配公平感如何产生影响以及会产生何种影响?这种影响在不同情境下是否会表现出差异?有关这方面的研究相当匮乏。另一方面，公平差别阈对员工分配公平感如何产生影响以及会产生何种影响?这种影响在不同情境下是否会表现出差异?关于这方面研究仅仅局限在理论描述层面，缺乏针对两者关系进行命题假设和实证检验。因此，本研究聚焦在公平标准和公平差别阈对员工分配公平感的影响，以及这种影响在不同情境下是否会表现出差异?以上问题的回答有助于在企业内部制定有效的薪酬公平标准和合理的薪酬分配差距，从而确保薪酬分配的公平合理，并最终提升员工和组织的效能。
2 公平标准的相关文献回顾
2.1 公平标准的定义与类型
公平标准是指人们对在资源分配中要实现公平所应遵循的规律与原则，是人们借以判断一项分配是否公平的标准，是人们对怎样分配才是公平所持的观点、认识与价值观，所以也可称为公平观或公平规范[4]。
Deutch(1975)在研究中指出至少存在十一种公平标准：(1)人们所获应正比于人们每人所做出的贡献;(2)每人均应受到平等的对待，人人所获均等;(3)按照每人的需要，分配给相应的资源;(4)按照每人的能力，分配给相应的资源;(5)按照每人所做出的努力，分配给相应的资源;
(6)按照每人所取得的成就，分配给相应的资源;(7)给予每人以相等的竞争机会，不带任何偏见与歧视;
(8)按照市场供求情况分配;(9)按照互利原则来分配;(10)按照共同利益来分配;(11)按每人所獲都不低于某一预设的基线来分配[7]。他还指出，上述11种规范中只有前三种属于社会最基本的公平规范，可分别称之为贡献律，平均律和需要律。Dornstein和Miriam(1989)认为衡平原则并不是判断结果公平性的唯一原则，员工还会根据平均原则和需要原则来判断结果公平性[8]。余凯成和何威(1995)研究中国大陆职工分配公平感时，将公平标准分成绩效率、学历率、努力率(或苦劳率)、政治率、需要律、资历率和年轻率[4]。Tremblay等(1997)认为，资源的分配可以根据雇员的个体需要(需要规则)，或者给予所有人同样的价值(均等规则)，或根据个人贡献比率进行分配(公平规则)[9]。宓小雄(1998)认为在我国投入只有与机会结合，才能体现并产生工作业绩，所以公平的公式应当为OP/IPCP=OC/ICCc，这里的CP、Cc分别是当事人与其参照对象所获得的机会[10]。Fischer等(2004)认为薪酬分配中存在有
三种分配规则，公平规则、均等规则以及需要规则[11]。陈维政等(2004)指出中国企业设计分配制度时实际上存在多种公平标准和分配定律，包括贡献律、平均律、需要律、市场供求律、资历律、工作条件律、风险律、代价律、投资回报律、机遇律[12]。陈曦等(2007)研究发现中国人认同的分配公平遵循三项原则：绩效原则、能力原则和互惠原则[13]。
2.2 公平标准的测量
李晔和龙立荣(2003)指出人们对公平会产生不同的判断标准[1]。同一个人在的不同奖酬类型分配时，会选择不同的规范[14，15]。甚至对同一类奖酬，还会同时使用多种标准，不过赋予不同的权重[16]，从而形成了错综的规范组合与顺序。可见，人们不仅对各项公平标准有不同的偏爱和选择，而且选择的模式本身十分复杂，这就使得公平标准的测量十分困难。
在测量公平标准时，余凯成和何威(1995)采用问卷调查法，要求被试分别在6种奖酬(工资、奖金、
住房、提升、尊重与荣誉、培训机会)的分配中，已选定的5类(贡献性因素、人口统计因素、需要或平均性的因素、人际性因素和政治表现)14种影响因素中各自实际所起的和应当所起作用的重要性(即权重)[4]。按照5级评分标准进行评分，两者分数之差反映他们对现状的不满程度，亦即不公平感的强度。余凯成和何威(1995)针对大陆企业职工的另一项研究将分配公平观念分为绩效率、学历率、努力率、政治率、需要律、资历率和年轻率。为了避免直接提问的弊端，问卷主体是一篇描述假想管理情境的短文，假想自己是一个部门负责人，手下有7名下属，分别代表7 个持有分配公平观念的人物(这些人物
某一种要素特别突出，而其他要素一般)。问卷要求被试读完短文后，利用一套7级量表显示：在分配
5 种奖酬(工资提升、奖金发放、住房分配、职位晋升、荣誉授予)，被试会优先采取哪种先后顺序向
那7名下属分配奖酬。量表中7 为应该优先分配的奖酬者，6 为次优先，以此类推。通过这种情境模拟，从而间接推出被试对那些公平规范序列的认识。
Sarin和Mahajan(2001)采用问卷调查测量团队薪酬分配导向量表，其中，测量平均分配导向的题项2个，如“所有团队成员平均分配团队奖金，不管其对团队的贡献大小”;测量按贡献分配导向的题
项4 个，如“团队奖金在团队成员之间分配时以团队成员的贡献大小为依据”[17]。采用Likert6点记分。
许新强和李薇(2009)认为分配规则包括8个变量，即业绩考核、工作难度和技巧、工作努力程度和责任心、创新意识、职位等级、相关职位的需求程度、团队贡献以及个人需求，采用Likert5点记分[18]。赵海霞和龙立荣(2012)认为团队薪酬分配的方式有平均分配和公平分配两种，对团队薪酬分配方式采用按贡献分配导向来表示，导向越强则越接近公平分配，导向越弱则越接近平均分配，采用 Likert6点记分[19]。
2.3 公平标准对员工分配公平感的影响
公平标准会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。基于这种知觉、判断和评价，员工会产生对客观公平现象的主观感受[20]。绩效薪酬制度强调薪酬由绩效水平决定，即按绩效分配的一种形式，绩效薪酬的这种特性决定了薪酬公平感是员工对薪酬本身感知的重要测量指标。Campbell等(1998)研究表明绩效薪酬模式提高了员工对薪酬的控制力，能够显著提高员工的薪酬公平感[21]。VanYperen等(2005)以大学生为被试进行了角色互换的实验研究，结果表明基于绩效的薪酬比基于岗位的薪酬更加公平[22]。Chang和Hahn(2006)针对韩国企业员工的研究指出当绩效考核实践承诺度较高时，绩效薪酬的实施有利于提高员工的薪酬公平感，那些越注重绩效水平的岗位，员工越感觉薪酬是公平的[23]。陈曦等(2007)指出排除能力差别的作用之后，职位差别并未引起不公平阈限的显著差异[13]。这说明如果没有更高的能力作为支撑，人们认为高职位带来的高回报是不公平的。Bozionelos和Wang(2007)对中国的一家国有控股企业的106名员工进行了问卷调查，并对部分管理者进行了访谈[24]。结果显示：相对于以平等(Equality)为基础的回报而言，员工更易接受以公平(Equity)为基础的回报，但“面子”和“关系”对绩效评价的影响会使员工产生不公平感。杜旌(2009)认为绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感[25]。赵海霞(2011)认为当采用公平分配规则时被试的团队薪酬公平感显著高于平均分配规则情境下，即团队薪酬的分配规则是影响团队成员团队薪酬公平感的重要因素[26]。赵海霞和龙立荣(2012)指出团队薪酬按贡献分配的方式与人们所接受的分配观念是一致的，增加了团队成员的公平感[19]。
2.4 文献评述
中、西方学者们针对公平标准研究尽管取得了一些成果，但中国本土企业情境下公平标准的类型或维度的分析不够深入。尽管目前公认的最基本的3 种公平标准包括贡献律、平均律和需要律，但事实上
中国企业采用的公平标准远远不止这3种[4，12，13]。那么，中国企業员工持有的公平标准包括哪些类型或维度?这方面的研究不够深入。
另外，有关公平标准作用效果的研究十分有限。目前研究主要集中在绩效薪酬(或可变薪酬)的员工分配公平感的直接影响，但公平标准不止按绩效分配这一种，那么其他公平标准如何影响员工分配公平感?这种影响在不同行业和企业性质以及不同人口学特征(性别、职位、工龄、年龄、学历和身份)等情境下是否表现出差异?这些问题具有很强的理论价值和实践意义。然而，迄今为止，学术界对这些问题的研究非常匮乏。
3 公平差别阈的相关文献回顾
3.1 公平差别阈理论
公平差别阈(EquityDifferenceThreshold，EDT)是由俞文钊(1993)在其《中国的激励理论及其模式》首次提出[27]，该理论起源于亚当斯(J.S.Adams)的公平理论。公平差别阈理论认为当两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时而这个比值又具有相对的合理性时，人们才会产生公平感。公平差别阈这一概念与量值适用于分配领域的各个方面，如工资、奖金及各种形式的分配。俞文钊(1993)对其进行的实验结果表明，承包管理者与职工之间的报酬差别的比值，即EDT在2 ∶ 1-
3 ∶ 1之间，即承包者与职工的收入差别最多为2-3倍。如果大于此值，职工就难以接受了;而如果小于此值，承包者不能接受[27]。
3.2 公平差别阈的测量
俞文钊(1993)自编了“企业分配领域中收入公平差别阈的问卷”量表[27]。量表的一部分调查工人之间、工人与中层领导(车间主任、工段长)、工人与厂长之间，在工资和奖金的差别是多少倍才是可以接受的，其中可供选择的有0.5倍、1倍、1.5倍、2倍、2.5倍、3倍、3.5倍、4倍、4.5倍、5倍、5.5倍、6倍、6.5倍……10 倍。另外一部分是让工人自己选择可以为他们接受的分配差距，如提出假定你拿 100元(工资或奖金)，那么车间主任和厂长该拿多少等问题。对调查的结果进行统计分析，便得出了公平差别阈的比值。
3.3 公平差别阈对员工分配公平感的影响
Adams的公平理论注重分析了两个条件相等的人所进行的公平比较，而没能对条件不相等的人的比较情况进行解释。而事实上，现实企业情景中，很难找到两个条件完全相等的人。俞文钊提出的公平差别阈理论在公平理论的基础上，对两个条件不相等的人的公平感进行了研究，提出了当两个人之间的条件不相等时，如何才能使它们产生收入上的公平感。即当人们将自己所作的贡献与所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献和报酬进行比较时，如果两者之间的比值保持适宜的差别(实际收入差距
=EDT)，双方才会有公平感。
因此，按照公平差别阈限的观点，我们不能泛泛地说收入差距导致不公平感，确切地说，应该是收入分配差距的不合理(实际收入差距≠ EDT，亦即收入差距大于或小于EDT)才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，超越了人们心理承受力的范围。
3.4 文献评述
中、西方学者们针对公平差别阈研究尽管取得了一些成果，然而，在俞文钊80年代提出“公平差别阈”之后，鲜有学者对其进行跟踪研究。已有研究主要停留在对“公平差别阈”进行描述性分析和理论性探讨，针对当前中国本土企业情境下的员工主观的“公平差别阈”的研究较少，有关公平差别阈限的测量方式也不具体，可操作性不强。
另外，有关公平差别阈作用效果的相关研究十分有限，亟待进一步开展起来。目前的研究聚焦在公平差别阈对员工分配公平感的影响。然而这类研究并没有指出公平差别阈对分配公平感究竟产生何种影响，这种影响在不同行业和企业性质以及不同人口学特征(性别、职位、工龄、年龄、学历和身份)等情境下是否表现出差异?而这类问题的研究将极大丰富和拓展公平差别阈在个体层面的研究。
4 公平标准和公平差别阈对员工分配公平感的影响
4.1 公平标准对员工分配公平感的影响
Folger和Konovsky(1989)的参照认知理论指出当个体相信有可以选择的多个程序[5]，其中将会产生更好的结果而应当被选择的程序没有被采用时，个体就会产生不公平感。由前文论述可知个体进行公平判断时，会对不同公平标准赋予不同的权重。Kahneman和Tversky(1984)提出的前景理论人在不确定条件下的决策选择，取决于结果与展望(预期、设想)的差距而非单单结果本身[28]。即人在决策时会在心里预设一个参考标准，然后衡量每个决定的结果，与这个参考标准的差别是多大。余凯成和何威
(1995)关于大陆企业职工的第一项研究揭示出了6种奖酬分配14种因素的实际权重与理想权重存在差距的普遍性，反映出了职工所向往的价值与实际情况间的矛盾。余凯成和何威(1995)针对大陆企业职工的另一项研究指出绩效率已经被广泛地接受;政治率作用很大;需要率排在绩效率和政治率后[4];相对来说，资历率、学历率、年轻率作用较小。努力率作用居中，可能被看成一种态度，与贡献有关，這在一定层面上反映了职工心中对公平标准的认识，如果不符合公平标准中员工认为“期望的权重”，就会产生强烈的不公平感。因此，本研究认为公平标准中“期望的权重”与“实际的权重”不一致时，人们的分配公平感才会产生变化。李爱梅和凌文辁(2005)认为前景理论(ProspectTheory)假设认为人们衡量经济性收入时并非总是按照传统经济学假设进行理性评价，通过大量的研究表明人们在心理上加工经济性收入的过程中通常是有限理性的[29]。其特点反映在价值函数上(如图1)。在价值函数上，横坐标上原点左边的区域属于纯损失区域，右边的区域属于纯收益区域。
Kahneman和Tversky(1984)认为价值函数的特点可以总结如下：(1)价值函数的收益和损失是相对参考点而言，不是绝对的概念。参考点可以是决策的现有财富值，也可以是决策者渴望达到的财富水平。
(2)在纯收益区间价值曲线是下凹型的，决策者表现为风险规避，在纯损失区间价值曲线是上凸型的，决策者表现为风险偏好。(3)损失曲线的斜率大于收益曲线的斜率，人们对损失的敏感性大于收益的敏感性。(4)对纯损失和纯收益的敏感性呈现边际递减规律。离参考点越远对损失或者收益的变化越不敏感[28]。
由前景理论可知，员工在加工加工经济性收入的过程时有限理性的，其特点反映在图1上。因此，可以推断公平标准中|“实际的权重”-“期望的权重”|(即两者差值的绝对值，下同)与分配公平感的关系如图2所示。
若“实际的权重”等于“期望的权重”(即为图2中的原点)，双方员工均会产生分配公平感。若“实际的权重”不等于(大于或小于)“期望的权重”，如果员工认为这种比较对自己是有利的，那么他或她是受益者，此时受益者的会产生较强分配公平感(即图2中横坐标上方的曲线)。如果员工认为这种比较对自己是不利的，那么他或她是受损者，此时受损者会产生较强分配不公平感(即图2中横坐标下方的曲线)。因此，本文提出以下命题：
命题1：不同类公平标准中|“实际的权重”-“期望的权重”|与员工的分配公平感存在非线性相关关系。其中，“实际的权重”等于“期望的权重”时，员工均会产生分配公平感;“实际的权重”不等于“期望的权重”时，受益者会产生分配公平感，受损者会产生分配不公平感，且当面对相同差值时，分配不公平感的变化幅度要高于分配公平感。
4.2 公平差别阈对员工分配公平感的影响
公平差别阈限理论指出如果两者之间的比值保持适宜的差别(收入差距 =EDT)，双方才会有公平感。收入分配差距的不合理(收入差距≠ EDT)才会造成双方的不公平感。李爱梅(2005)研究阐述了薪酬的预期参考点效应、收益和损失的敏感性差异等问题。预期参照点效应探讨了当结果与心理预期产生差异时的激励效果，不同的参考点可以改变人们对同一结果的评价[30]。得失强度效应探讨了人们对等量的收益和损失的不同心理感受，后者明显比前者强烈。同理，由前景理论中价值函数的特点可推断|“实际收入差距”-“公平差别阈”|(即两者差值的绝对值，下同)与分配公平感的关系如图3所示。
若“实际收入差距”等于“公平差别阈”(即为图3中的原点)，员工均会产生分配公平感。若“实际收入差距”不等于(大于或小于)“公平差别阈”，如果员工认为这种比较对自己是有利的，那么他或她是受益者，此时受益者的会产生较强分配公平感(即图3中横坐标上方的曲线)。如果员工认为这种比较对自己是不利的，那么他或她是受损者，此时受损者会产生较强分配不公平感(即图3中横坐标下方的曲线)。因此，本文提出以下命题：
命题2：|“实际收入差距”-“公平差别阈”|与员工的分配公平感存在非线性相关关系。其中，公平差别阈等于收入差距时，双方都会产生分配公平感;公平差别阈不等于收入差距时，受益者会产生分配公平感，受损者会产生分配不公平感。且当面对相同差值时，分配不公平感的变化幅度要高于分配公平感。
4.3 组织和个体因素的调节效应
本研究旨在分析不同情境下公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响差异。因此，本节主要从组织和个人因素两方面去论述这些情境变量在上述影响中是否具有调节效应。
(1)组织因素
以往研究显示，行业特征是影响薪酬分配的结构性因素。行业特征(诸如垄断地位、集中率、平均收入水平、技术密集程度、资金密集程度等)会对个人收入产生重要影响[31，32]。企业处于不同行业中，必然受到行业特征的影响。在中国，行业差别对薪酬产生的影响甚至大于教育和城乡差异[33]。因此，处于不同行业的企业员工面对公平标准和收入差距的态度是不一样的。比如，相比一般行业而言，在竞争性强的行业实行按贡献分配和较大的收入差距更容易产生分配公平感。
国有企业主要依照员工所在的岗位价值或员工担任的职务层次设计工资体系，即按岗付酬或按职付酬[34];外资企业则主要依照员工个人的技能作为付酬要素，即所谓的技能工资方案[35];民营企业在激烈的竞争环境下倾向于采取更具激励性的工资体系(加大绩效工资比例)来激励员工并且降低薪酬成本[36，37]。另外，同非国有公司相比，国有公司员工更加关注公平、反感较大的收入差距，过大的收入差距更容易伤害国有公司员工的感情、更易引起员工的不满和分配不公平感。所以相比国有企业而言，非国有企业的员工更容易接受贡献律的公平标准和较大的公平差别阈。因此，本研究推断企业性质会调节公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响。基于以上分析，本文提出以下命题：
命题3：组织因素(所处行业和企业性质)在不同类公平标准选择中的“|对员工分配公平感的影响中具有调节效应。
实际的权重”-“期望的权重”|
命题4：组织因素(所处行业和企业性质)在|“实际收入差距”-“公平差别阈”|对员工分配公平感的影响中具有调节效应。
(2)个体因素
Barber和Simmering(2002)基于分配公平理论分析了个体的性别对个体团队薪酬分配规则偏好的影响，认为女性更偏好平等規则[38]。因此，相比男性而言，女性更容易接受较小的分配差距，公平差别阈也较小。可见男、女性对公平标准和收入差距的看法和偏好不一样。因此，本研究推断员工性别会调节公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响。
Barber和Simmering(2002)认为职位层次较高的个体更支持以公平(多劳多得)为基础的分配规则，职位层次较低个体则更支持以平等为基础的分配规则[38]。普通员工不太容易控制自己的绩效，管理人员更容易控制自己的绩效。所以相比普通员工，管理人员认为较大的收入差距是合理的，因而分配公平感也高于普通员工。因此，本研究推断员工的职位会调节公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响。
在中国目前的分配体制中，论资排辈的现象还比较严重，往往工龄越长，工资越高。另外，报酬后置理论认为在长期雇佣的隐性协议或默契形式(非正式合约)的条件下，雇主为了维系长期雇佣合约，而采取的事先对雇员承诺较高报酬，然后在其职业生涯中陆续支付的一种制度安排。报酬后置制度导致分配差距的产生。所以，不同工龄的员工对公平标准和收入差距的看法和偏好也不一样，进而会产生不同的分配公平感。因此，本研究推断员工的工龄会调节公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响。
年龄越大，可能会更容易受到“不患寡而患不均”等的影响在分配规则上也更加倾向平均律。高波和梁颖(2012)指出年龄与分配公平呈正相关关系，即年龄越大，对分配结果公平的容忍度越高，越能够接受社会收入差距[39]。因此，本研究推断员工的年龄会调节公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响。
目前，中国企业凭学历论收入的现象很严重，而且相比学历高的人，学历低的员工一般对自我期望和能力的估计也较低，因此不倾向于贡献律的公平标准，更倾向于较小的公平差别阈。李颖晖(2015)认为教育程度作为优势性地位获得，对分配公平感存在正向影响[40]。教育程度越高，收入分配公平感越强。因此，本研究推断员工的学历会调节公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响。
“内部人—外部人模型”(Insider-outsiderModel)指出正式员工(也称劳动合同工)被称为“内部人”，非正式员工(也称劳动派遣工)被称为“外部人”。内部劳动力市场有一个相对独立的劳动就业体系和制度安排，工资决定和人力资源配置等那些具有专用性特殊活动，都是在企业内部，通过一系列管理制度和习惯、惯例来调节的，包括内部劳动力市场分割、等级制度、锦标激励、长期雇佣合约、内部职务晋升、报酬后置、年功序列工资等。等级制度使得内部人之间在公平标准上优先考虑资历等标准。内部劳动力市场的分割产生了内部人和外部人的收入差距。因此，本研究推断员工的身份特征(劳动合同工和劳务派遣工)会调节公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响。基于以上分析，本文提出以下命题：
命题5：个体因素(性别、职位、工龄、年龄、学历和身份)在不同公平标准选择中“|望的权重”|对员工分配公平感的影响中具有调节效应。
实际的权重”-“期命题6：个体因素(性别、职位、工龄、年龄、学历和身份)在|“实际收入差距”-“公平差别阈”|对员工分配公平感的影响中具有调节效应。
基于以上分析，本研究提出了“公平标准和公平差别阈对分配公平感的影响模型”，如图4所示：
5 研究展望
本研究探讨了公平标准和公平差别阈对于员工分配公平感的影响，并构建了公平标准和公平差别阈对员工分配公平感影响的理论模型。未来可以开展以下相关研究：
5.1 开发中国企业本土化的公平标准问卷，探索公平标准的维度
事实上，中国人所持有和认同的公平标准是多种多样的，现实中并不存在什么唯一的、普遍的、绝对的、科学的、客观的公平标准。中国人特有的公平标准(也称分配公平观)源于中国社会长期的文化传统。由于中国文化为各种角色预设了相应的角色义务与伦理规范，中国人在进行公平判断时，个人除考虑合作双方的贡献，还不得不考虑各种关系施加给自己的义务和要求，这或许是中国人公平观的独特之处[41]。那么，中国企业员工持有的公平标准包括哪些类型或维度?目前有关公平标准的研究更多停留在规范研究的层面，极少数研究对其进行实证检验，而公平标准的维度是进行实证研究的基础。因此，未来研究可以基于中国本土化情境开发公平标准问卷，从而探索出中国企业公平标准的维度，为实证检验奠定坚实的基础。
5.2 明晰公平差别阈的分类与测量方式，测算中国企业员工目前的公平差别阈
俞文钊教授在测量公平差别阈是的3类比较对象是一般人员、中层管理者和高级管理者。然而，从社会比较参照对象的选择视角看，个人在形成公平感过程中通常会选择“他人”作为参照对象进行社会比较。组织中的同事，尤其是部门或团队内的工作同事，是普通员工进行社会比较中最为重要的参照对象[42]。可见，俞文钊教授公平差别阈的 3 类比较对象是不符合社会比较参照对象的选择。因此，未来的研究有必要结合社会比较理论和公平差别阈限理论按照比较对象对公平差别阈重新进行分类。
另外，俞文钊教授公平差别阈的测量方式上显得很粗略，且这项研究工作主要是集中在二十世纪八九十年代完成，具有非常强烈的时代色彩，其具体的结论不一定适用于现在。因此，未来的研究有必要根据心理学上阈限的测量方法[43]，采用心理量表明晰公平差别阈的测量方式，并基于这种测量方式重新测算中国企业不同类型员工的公平差别阈，并与俞文钊在20世纪90年代提出的“公平阈值”进行对比分析。
5.3 公平标准和公平差别阈的结果变量及这种影响的调节变量有待拓展
目前公平标准和公平差别阈对员工影响的结果变量的探讨也十分有限。在我国经济转型的特殊时期，未来研究可以从态度与认知类的变量(如分配公平感等)拓展到行为层面，研究公平标准和公平差别阈对员工绩效的影响，丰富和拓展薪酬分配差距在个体层面的理论研究。此外，公平标准和公平差别阈对结果变量的影响在是否会受到哪些情景因素(如组织伦理气候等)的调节也有待深入进行探讨。
参考文献
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TheImpactofCriterionofDistributiveJusticeandEquityDifferenceThresholdonEmployees’DistributiveJustice
YuXuan LiuHuiyue LuoQiuchi Li Yu
SchoolofBusinessAdministration，ChongqingTechnologyandBusinessUniversity，Chongqing
作者：余璇 刘慧玥 骆秋池 李豫
手册前言
本《员工手册》是根据****公司章程，依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定的，它能指导你了解任职期间的有关准则和制度，提供你在****公司可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料。熟悉了这些内容后，你将对公司运作和管理风格有一个更清楚的认识，从而能够让你更快更好地融入到****这个大家庭中来。
《员工手册》为本公司员工必须遵守之行为准则。制定《员工手册》的宗旨，在于营造一个有纪律、有秩序的良好工作环境，以便每一位员工充分发挥聪明才智，创造最佳成绩。由于公司的发展与经营环境的不断变化，本手册中规定的政策变动我们都将及时通知你。你有不明确的地方，请提出自己的疑问。我们希望你能够严格要求自己，以积极的工作态度来遵循和履行本手册的有关内容。 《员工手册》的修改及解释权属于****公司。
第一章 入职指引
报到须知：
人力资源是具体负责办理报到手续的职能部门，报到时请您出示以下有效证件原件并留复印件：
1、身份证;
2、学历证书;
3、免冠一寸近照3张。
当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人力资源部出示相关证明的原证件并留下复印件，以确保与你有关的各项权益;
1、姓名或身份证号码;
2、户籍;
在报到时，人力资源部门将为你办理以下程序：
1、厂证：请写清姓名、职称、岗位及贴有本人照片，并盖有公司行政印章的厂证，方为有效的厂证。
2、厂证不得转让，变买变卖借用或擅自涂改，违者罚款100元。
3、上班时间必须佩戴厂证，否则每次罚款20元。
4、进出大门，门卫有权要求出示厂证(不出示厂证者每次罚款5元)。
5、员工要妥善保管厂证，避免污损或遗失，如有遗失要立即报告并报到人事管理部门处补办(收工本费5元)。
6、员工离厂必须交回厂证(遗失者拒交纳者罚款100元)。
7、新进厂员工试用一星期后将发厂服，厂服分冬夏各2套，上班必须穿厂服，违者罚20元/次，员工在公司服务一年以上免厂服费。IC卡工本费20元。
第二章 考勤制度
一、打卡规定
1、员工上班时间：白班：8：30—12：00 下午13：00—17：30 加班18：30开始。晚班：20：30—24：00 1：00—8：30;管理人员/员工打卡四次，要加班员工，要打加班卡。
2、员工上下班必须保持良好秩序排队亲自打卡，违者每次罚款20元。
3、打下班卡于下班时间之后进行，严禁上下班同时打卡(连班除外)，违者每次罚款50元。
4、因公事误打卡时，须由当事人提出申请，部门主管签字证明属实后交行政部门备案方能生效，否则作旷工论(当日处理有效)。各部门主管注意，员工一个月证明属公事误打卡不得超过三次，三次以上需报于总经理审核。
5、非因公事误打卡，需经主管级以上人员证明确认，否则按旷工1小时处理。
6、严禁代别人打卡和损毁智能卡等行为，违者每次罚款200元。
7、打卡由值班门负卫责管理，非上、下班时间任何人不得乱动，违者罚款20元。
二、请假须知
1、请假需提前1—3天填写请假单呈部门主管批准后，送所辖总监。
2、请假审核：一天以内由主管批准，超过一天由部门主管批准后，送部门经理审批。三天以上需总经理审批。
3、一般不得请事假，特殊情况下，可填写请假单由部门负责人审批，审批后请假单交人力资源部备案。 A、凡请假一天以内的，由班组及部门主管审批。
B、凡请假一天以上、三天以内的，由班组及部门主管批准后送部门经理审批。 C、凡请假三天以上的，须经过班组、部门主管、经理及总经理同时审批。
D、请假单必须符合审批程序方可生效。事假获准后，你应在离开工作岗位之前安排好工作交接。
4、如特殊病假，请病假须于上班前或不迟于上班后30分钟内通知你所在部门的负责人，并与病假后上班的第一天补办正式的请假手续，填写请假单。
5、上班时间如需外出办理公务，应事先向你的直接上级请示。经批准后方可外出。
6、如有紧急事务或临时突发任务，应服从公司的工作安排。
三、迟到、早退
迟到或早退五分钟内每次罚款5元，月内超过三次迟到或早退的每次扣20元，超过30分钟扣除当日4小时工资，超过45分钟扣除当日8小时工资。
四、旷工规定
1、每旷工一天扣3天工资。
2、月累计旷工三天作自动离职处理。(自动离职者不予结算工资)。
第三章 试用、转正
社会聘用员工的试用、转正，一般试用期为1—3月。在试用期间你应尽快融入到公司的工作氛围中，充分展示你的才干。这是你与公司相互适应的时期。如果在试用内的任何时候，你认为公司对你不合适，你可以选择提出辞职。同样的情况，如果你的工作表现无法达到要求，公司也会终止对你的试用。试用期满后，经主管业务的副总经理审批后，你就成为公司的正式员工了。在试用期间，如果你表现突出，经人力资源部考核后，可缩短试用期，提前转正。
一、员工纪律和行为规范
1、热爱公司，服务社会;
2、尊重他人，诚实守信;
3、用心做事，追求卓越;
4、不断进步，完善自我;
5、团结合作，坚持原则;
6、严守公司机密;
7、爱护公司财产，提倡勤俭节约;
8、保持环境卫生，注意个人仪表。
同时如果你是公司的管理人员，即部门助理或经理以上的管理级别，或被聘为副主管级以上专业级别，你将享有更高的权利和更好的待遇，当然，你对公司的发展及部门的成长将承担更大的责任，公司要求你必须具备以下的价值取向和行为准则：
1、充满理想、富有激情、具有高度的责任感和使命感;
2、诚实守信、务实创新、与时俱进、不急功利;
3、不懈努力、精通本行业的专业知识;
4、对下级善于激励，合理授权，营造和谐的工作氛围;
5、积极培养下属，科学管理，果断决策;
6、严于律己，为人表率;胸怀坦荡，勇于接受批评;
二、进出制度
1、本公司员工凭厂证进入，无厂证者一律不许进入。
2、非上班员工无公事不准进入车间，违者罚款30元。
3、打卡上班后，非公事不准外出，因误工(或无单)休息及其他事由确需外出，必须有主管批准的“放行条“，并交门卫备存，月底统一上交人事部门，无“放行条”，统计工卡时，作旷工处理。
4、夜餐时间为12：00，结束时间为凌晨1点，员工必须于凌晨1点前返回车间。凡非因公事不按时返回车间者，作迟到处理。
5、印刷机房，严禁非本岗位工作人员进出，违者罚款50元。
6、与版房工作无关的人员，不得进入版房，违者罚款30元。
7、办公室是公司的办公场所，涉及到各种信息资源。所有来访的客人必须有邀请人陪同才可进入;
接待来访、业务洽谈应在洽谈室或会议室进行。
8、公司鼓励员工之间开展积极的沟通，但不能因此妨碍工作。上班时间，你应该坚守岗位，不得随意串岗聊天。需要暂时离开时，应知会同事。私自串岗者罚款30元。
9、保持工作环境的卫生、整洁是每一个员工的责任。请不要在工作区内进食或吸烟。
三、礼仪仪表
从进入公司上班的第一天起，你的一言一行就代表着公司，因此，你工作时保持整洁的外表是必须的，你应该遵守下列要求：
1、工作期间，你应保持精神抖擞，彬彬有礼、高效敏捷。
2、上班时，你应注重衣着整洁、大方得体。男职员不可留长发，留胡须。女职员不可浓妆艳抹。
公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。
3、同事之间应相互尊重，和谐相处，语言文明。
4、对外交往应有礼有节，不卑不亢，简朴务实。
四、保密义务
由于竞争的存在以及你对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务。这种保密的义务，不仅限于你在公司工作期间，假设你离职后，都必须承担这种基本义务。
1、你务必保管好你持有的公司涉密文件。
2、未经授权或批准，你不得对外提供有机密的公司文件或其他未经公开的经营状况、财务数据等。
3、对非本人职权范围内的公司机密，应作到不打听、不猜测、不传播。
4、发现了有可能涉密的现象应立即向有关上级报告。
第四章 探访制度
一、探访时间
1、中午12：00—13：00 13：10前必须离厂。
2、晚上17：00—21：00 21：00后严禁探访，已来访人员必须于21：30前离厂。
3、其余时间一律谢绝探访，违者对门卫罚款50元。
二、探访暂住手续
1、来访人员必须有被访人员认可后，才能凭来访者的身份证到行政部门办理登记手续，并由被访者签认承担
来访人的行为责任。
2、员工来访者的暂住，须经行政主管批准后方能留宿，否则一律不准留宿，违者罚款50元，来访暂住时间
不能超过两个晚上。
3、住宿申办必须在当天18：00之前办理，逾时不予办理。
4、查出未办理探访手续而进厂者，对被访人和门卫各扣款50元。
5、来访人员一律不准进入车间，否则对被访者罚款50元。
6、来访人员如有损坏公司财物的，则被访者必须按原价赔偿。
第五章 工作纪律
一、车间工作纪律
1、上班必须穿厂服上班，违者罚款5元/次。
2、严禁酒后上班，违者罚款50元。
3、严禁在上班时间闲谈或做与工作无关的事，违者罚款20元。
4、上班不准赤膊，严禁穿拖鞋，违者罚款20元。
5、未经同意非机台人员不得使用机器，违者罚款100元，如有造成损失及工伤的，其损失全部由肇事者承担。
6、严禁串岗，违者罚款30元。
7、严禁上班时间睡觉，违者罚款50元。
8、上班严禁使用手机接听电话，听歌、上网等，如工作需要，另作别论。
二、办公室管理规定
1、车间员工非因公事不得进入办公室。
2、本公司人员不允许在会议室或办公桌上吃饭。
3、客人来访(如被访人不在时)办公室人员应主动接待，接听电话时应用“您好、谢谢”等礼貌用语。
4、办公台面应保持整洁，每周进行一次大清理。
5、电脑管理：未经许可不能使用他人的电脑，防止资料信息的外涉，个人离开办公30分钟以上的电脑必须关机。
6、严禁办公室人员使用电脑上网从事与工作无相关的事，如上QQ闲聊，玩游戏，看电影，炒股票等违规行为。
三、电话使用纪律
1、公司电话仅用于本公司业务沟通，严禁员工私用，违者每次罚款50元。
2、车间各生产岗位上班时间一律不准接听或打出电话，违者罚款50元。
3、非办公室人员未经允许不得使用办公室电话，违者罚款50元。
4、如发现用公司电话拨打声讯台听歌、聊天，包括非本公司业务电话记录等，除按电话费10倍处罚当事人外，情节严重者予以辞退。
第六章 工具管理
一、公共工具及公共区域财产
1、公共工具由后勤部负责管理、存放于指定的仓库内。
2、用工具需办理借还登记手续。
3、公共区域内财产的丢失、损坏等按原价进行分摊赔偿。
二、机台工具
1、每个机台设置上锁的工具箱。
2、机台工具由每班机长负责交接。
3、机台工具由两班机长共同确认在仓库工具卡上签名并存档于仓库。
4、遗失工具的，由公司依据工具原价向责任机长索赔(从工资中扣除)。
5、如果上一个班丢失工具，而下一个班接班时未发现，则视为接班机长丢失工具。 (如确实责任无法查明则由交接班机长共同分担)
三、个人工具
1、个人工具一律登记在工具卡上，丢失自负。
2、员工工具以旧换新，因工作损坏的由主管签认。
第七章 宿舍管理
1、企业员工应充分发扬集体主义精神，团结互助。
2、宿舍的基本设施：门窗、锁、床、空调、热水器、水龙头等公物，由宿舍员工负责及保管，不得损坏，如在使用期内人为损坏，则一切费用由责任人或宿舍员工分摊分担，对有意损坏者，双倍处罚，每次不低于100元。
3、为让每个员工有一个整洁舒适安静的环境，宿舍内严禁大声喧哗、大声放收音机，违者罚款50元。
4、每个房间每天要安排人员打扫卫生(由宿舍长安排轮值)，凡后勤部检查发现房间无人打扫，则处罚当天值日人员每次20元，宿舍垃圾要按指定地点堆放，如经检查到没打扫或没按指定地点堆放的，处当事人罚款30元。
5、注意公共卫生，不准使用导致下水道堵塞的一切物品，违者导致维修的，则以所需维修费用的双倍罚金处罚。
6、为了大家的安全，宿舍内严禁私接乱拉电线、电插板以及使用电热器、电炉、电饭锅等。如果有投诉经检查属实的，除没收所使用的电器之外，另处罚款100元，因违规而造成损失的由当事人全部承担。
7、非同宿舍的人员，未经许可不能随意进出，违者罚款20元。
8、本公司的员工只能由行政部统一安排宿舍，没有行政部同意不能擅自搬动房间和床位，违者罚款50元。
第八章 安全保卫
一、安全生产
1、由部门主管担任义务消防员。
2、每月检查一次消防器材的有效性能并做好检查记录交后勤部备案。
3、加强员工的安全防火教育，严禁厂区内吸烟，违者罚款100元。如因此造成严重后果的依法处理。
4、增强员工安全意识，掌握消防技能，做到“三会”：
一、会报警、
二、会使用消防器材、
三、会处理火灾事故。
5、每月必须启动一次消防水泵，以确认其可靠性。
6、厂区内严禁消火，实行用火审批制度。
7、消防通道严禁堆放杂物，违者对其部门主管每次罚款100元。
8、为确保吸烟员工的权利，公司设定保安室为吸烟区，员工吸烟在保安室内吸，严禁在厂区任何地方吸烟，违者处罚款500元/次，引起火警的，立即开除，同时当事人必须承担全部的经济法律责任。
二、保卫规定
1、公司财产的保卫工作由门卫兼任。
2、厂区内的一切物品均系公司财产。
3、公司所有财产，未经允许，不准外流。
4、任何未经批准的外部人员，一律不准进入厂区，经批准进入厂内的人员必须佩“来宾卡”。
5、员工携带大件物品外出，要有行政部的物品放行条才准放行。
6、公司的产品/物料/半成品需外发加工出厂的，必须由公司经理级以上的人员签字才可放行。
第九章 厂区卫生
一、工作卫生
1、必须保持工作场面的地面、天花板、墙壁的卫生整洁。
2、凡机台附近发现产品、纸箱等堆放得不整齐或地上有产品者，处罚就近机台人员或管理者20元，对乱丢弃废品者处罚款20元。
3、保持机台整洁，对机台外观不整的，处该机台当班人员罚款50元。
4、主通道陈列物料不能超越主干线。
5、物料摆放严格遵守6S的规定要求执行。
二、厕所卫生
1、必须保持厕所的流畅、洁净，一周进行一次大清洗。
2、厕所内严禁使用印刷品纸张和报纸及其它非易溶卫生纸张，违者一经发现罚款50元。
3、严禁把碎布丢弃在厕所内，违者罚款50元。
4、严禁在厕所内乱涂、乱画或破坏厕所公共设施，违者罚款50元。
5、女工卫生用纸，应放置在指定的容具内，违者一经发现罚款50元。
6、因人为原因导致厕所堵塞的，若查不清当事人，维修所发生的费用由该区域的使用者分摊。
三、食堂卫生
1、厂内食堂是本厂全体员工就餐的重要场所，必须保持卫生、干净、整洁。
2、剩饭、剩菜要按指定地点倒放，违者罚款30元。
3、严禁员工在工作区内用餐，违者罚款30元。
4、提倡节约，杜绝浪费，节省直饮水，不能用直饮水清洁餐具。
5、员工洗碗水槽不能使用碎布或其他纸品，对剩饭菜要先倒入盛放器皿后才在水槽上清洗，避免堵塞。
6、洗碗槽每天清洗三次。
第十章 人事制度
一、用工原则
1、企业遵照中华人民共和国《劳动法》，根据本企业生产规模，申报用工定员，经批准后向社会招募。
2、劳资双方根据“平等自愿，协商一致“的原则，确立劳动关系，签订劳动合同。
3、新进员工试用期为1—3个月，试用期内双方均有解约的平等权益，试用期上班时间不足1周的不予结算工资。
二、劳动条件
1、企业按照国家有关劳动保护规定，为员工切实做好生产工作中的安全与健康保护工作。
2、企业按照国家“先培训，后上岗”规定，对劳方进行法规、制度、安全生产及操作规程等方面的培训，劳方参加上述培训并严格遵守其规章制度和规程。但劳方有权拒绝企业的违章指挥。
三、员工培训
上岗培训：
1、新员工进厂，要进行一次为期1—3天的岗前培训(包括行政人事部和车间班组)。
2、培训内容：(1)公司概况及制度建设;(2)岗位操作技能;(3)安全生产、消防知识。 换岗培训：换岗员工应进行新的岗前培训。
在职培训：包括(1)岗位再教育;(2)专业技能;(3)工序协调技能;(4)产品质量知识。
四、劳动时间
1、公司实行每周6天工作制，每日8小时工作时间，因生产需要加班，工资另计。
2、公司可根据生产的实际需要，实行“不定时工作制”灵活安排生产和经营。
3、公司因生产、经营的需要，可安排员工加班，计件超时不作加班。
4、有以下情形之一的，公司延长工作时间，不受章程规定限制：
(1)发生火灾、事故或其它原因，威胁到公司财产安全和人员身体健康，需紧急处理的。 (2)生产设备、设施、交通运输等发生故障影响工作而必须及时抢修的。 (3)在法定节日和公休日工作不能间断的，必须连续生产的。 (4)必须利用法定节、假日的停产时间进行设备保养等。
五、劳动报酬
为了吸引和留住优秀人才，公司提供在同行业中具有竞争力的薪酬和福利待遇。同时在公司内部建立了科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。
1、公司按照政府有关企业职工最低工资标准的规定、制定相应的工资标准，以确保劳方的工资形式和标准。
2、根据劳方的职务高低、工种责任等因素，综合确定劳方工资额度，原则上实行计件工资制。公司坚持员工以自己的工作表现和绩效来获得增加收入的做法。月度与对员工进行绩效考核以此来改进公司的工作目标，也是客观地调整员工薪资的依据。月奖金和奖金将根据工作期间你的考核成绩和公司的业绩来确定。当你的考核成绩表现为优异或极差时，你的职位和薪级可能会进行相应的调整。
六、劳动假期
国家法定假日，正常情况下，所有员工可以按国家规定享受假日休假。如工作需要，公司将适当作出调整。
七、绩效考核
我们建立了科学规范的考核体系，这不仅有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过沟通进行价值和业绩评价，实现共同的改善和进步。
1、月度考核
每月末，你必须制定出下个月的工作计划，通过与你的直接上级讨论后确定你下个月的工作任务与绩效目标。 在每个月的工作进程中，你应该以计划为工作导向，按时按质按量完成工作目标。到了次月初，你所在部门将对你在上一个月的绩效目标完成情况进行合理的评估。如果你对最终的评估结果有异议，你可以与你的上级或人力资源部进行沟通，甚至可以按规定的程序进行申述。
2、季度考核
公司注重团队的力量，通过考核引导团队的正确价值取向。公司通过对部门的季度绩效考核来激发团队的工作热情，让你和同事们一起发挥个人的最大潜能，努力拼搏而致力完成本部门的工作目标，只有各部门的齐心协力才能最终达成公司总体的经营目标。
3、考核
每年元月份，公司将对所有的员工进行公正、公开、公平的绩效考核，在考核中，你的上级将与你面谈，对你全年的工作表现作出具体的评价，并讨论你下一的工作方向和绩效目标。如果你对最终的评估结果有异议，你可以与你的上级或人力资源部进行沟通，甚至可以按规定的程序进行申述。
4、考核结果
按照公平公正的考核原则，个人的考核结果将会影响你当年的月奖金、年终奖金的收入与职务的晋升。公司对员工全年的考核结果按各级别排序。如果你在同级的考核中成绩优异，将有机会晋升，但如果排名末位，将被降级甚至淘汰。
九、晋升发展
1、晋升制度
你个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决每一位员工的不断进步。公司设立了管理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。公司重视员工在本职工作中的专业技术能力，并以此为中心规划员工的职业发展。公司秉承以人为本，任人唯贤的原则，无论你薪酬调整或职位晋升，都以你的绩效考核结果为依据，所有的奖励与肯定都反映了你个人的能力表现。
2、职业规划
实施科学的个人职业规划是公司业务可持续发展的根本，因此公司根据每个人的实际情况和发展意愿制定合理的职业发展规划。跟踪、培养或提供轮岗和自我择岗的机会帮助实施个人的发展规划。
十、合同解除
1、合同期满劳动合同即自动失效，经双方协商同意，可续签合同。
2、公司因生产、经营发生重大变化或劳方因个人原因致使劳动合同无法履行，经双方协商仍无法达成一致意见的，公司有权解除劳动关系。
3、符合国家、省、市有关解除劳动关系规定条款的，双方均可解除劳动关系。
4、劳资双方辞职、辞退，在合同期内均需提前一个月提出书面申请或通知本人，经上一级审批后方可视为有效。
5、劳动合同履行期间，任何一方单方面提出解约的，除了被解约方出现过错或已经造成解约方损失之外，解约方应支付给被解约方相当于劳方一个月工资标准的补偿金。
辞职：劳方如因个人原因须离开公司时，必须提前申请，部门负责人及专业职位员工辞职须提前一个月申请。 辞退：劳方严重违反公司规章制度或触犯国家法律法规的，人力资源部经过调查核实后，公司将予以辞退。 辞职、辞退经过审批核准后，当事人必须在离职前办理好离职的有关手续。内容包括：
1、交接工作;
2、交还所有公司资料、文件、员工卡及其他公物;
3、退还公司宿舍及其公物。
第十一章 奖罚制度
公司设立了“先进员工”、“有效管理者”的评选奖励制度，对全年工作中表现优秀的员工给予奖励，表彰他们对公司发展的突出贡献和良好表现。以下列举了若干评选标准：
1、品德端正、勤奋努力、有突出工作表现的;
2、热心服务，有良好个人口碑的;
3、检举违规损害公司利益行为的;
4、发现自身职责以外的事故，能及时上报或妥善处理的;
5、为公司经营业务或管理制度提出合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著效益的;
6、为公司取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率的;
7、忠于职守，敢于担当，不断改进工作，业绩突出的;
除了“个人评优”之外，公司还进行“团队评优”奖励活动，根据各部门的实际绩效和工作表现，评选出“业绩优秀团队”、“管理创新团队”，并进行隆重的表彰和奖励。
惩罚：公司相信每一位员工都能有条理的，高水平地从事自己的工作，规章制度不能完全概括或替代大家的良好判断和合作。但是要获得一流的管理效果，纪律也是不可或缺的保证。出于对公司和员工利益的负责任态度，公司制定了相应的规章制度。如果你违反了这些规定，做出了有损于公司、客户和其他同事利益的行为，公司将对你进行处罚或惩罚(包括批评、记过、降级、辞退。)
第十二章 沟通协调
公司鼓励同事之间、上、下级之间积极开展平等对话，保持和谐的人际关系与畅通的沟通途径，努力营造高效协作，创新卓越的优秀团队。
投诉和合理化建议：当你认为你个人的利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可以向相关当事人或部门提出投诉。如果被投诉人或投诉部门无法提供给你满意的解决意见，你的投诉会被逐级提交，保证有明确的反馈。公司鼓励员工对公司提出合理化建议，如果你对公司的发展，管理等问题有自己的看法和观点，无论是大问题、小细节，公司热切期望得到你的良言妙策。
一)总则
第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：
1.态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分;用于提薪时采用三级评分;
2.能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时五级评分;用于提薪时，三级评分;
3.业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分;用于提薪，三级评分。
第三条考核标准(评价要素)与评分示范(具体内容见表3—46)。
(二)态度考核标准
第四条态度考核内容
1.服从性(1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度;
(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情况;
(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁;
(4)与他人的言谈举止是否富有礼节;
(5)是否注意收拾和挺理工作场所;
(6)工作是否有效串;
(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况;
2.协作性
(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作;
(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通
力协作;
(3)是否能够帮助领导改善工作环境，创造便于工作的场所;(4)是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用;
(5)是否能够帮助上司、同事和他人完成工作;
(6)能否与上司及同事和睦共事;
3.积极性
(1)是否具有不满足于现状、积极奋进的精神;
(2)是否具有改进和改善工作的热情;
(3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望;
(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲;
(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气;
4.责任性(1)是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况和工作的结果;
(2)对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的责任;
(3)是否能够善始善终地完成本职工作;
(4)遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任;
(5)在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
第五条态度考核评分标准
“+”为加分，“—”为减分。
1.服从性
(1)+遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率;—不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为;
(2)+考核观察期内全勤，1年以上为全勤;—一月缺勤3次以上，考核观察期内15次
以上，无故缺勤1次以上;
(3)+注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净;—蓬头垢面，不修边幅;(4)+说话办事干脆利落，言谈举止大方;—说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率;
(5)+踏实，有始有终;—马虎，吊儿郎当;
(6)+工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费;—懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭;
(7)+弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善于提出忠告;—感情用事，妨碍他人正常工作;
2.协作性
(1)+利用工作之余，帮助别人赶上进度;—只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问;
(2)+充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或工作方面的缺陷;—消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作;
(3)+充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献;擅长与他人合作共事;—以自我为中心;
(4)+不惜牺牲自我，通力合作;—不推不动，但求自己方便、舒适;
3.积极性
(1)+不知疲倦，一往无前;—安于现状，维持现状;
(2)+不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大;改进和改善工作的提案，每月1次以上;—一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果;长时间内也拿不出一份提案;
(3)+求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处;永不满足，努力提高自身素质;—沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作;
(4)+勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力;—不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易;
(5)+言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省;—只听不说，不提问，不发表意见;
4.责任性
(1)+清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的评价与指示;—不了解下属的工作质量，对下属的工作能力和情况不能做出适当评价;
(2)+能够找出失误和失败的客观原因;—不能找出失误和失败的客观原因;
(3)+在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性;—在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。
(三)业绩考核标准
第六条本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情况制作合理的职务标准表，其具体内容和格式如以下范例所示：
第七条能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解能力、创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核标准应按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。
十四、公司年终奖考核办法
第一条目的
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，督促工作及改进其工作为目的，特制定本办法。
第二条程序
1.员工考绩每年定为1次，作为年终考绩;
2.农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表(如附件一)至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示;
3.各单位主管考绩由总经理初复核;
4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉;
5.年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
第三条等级
年度考绩区分为四等：
90分以上：特等;
80至89分：甲等;76至79分：乙等;
70至75分：丙等;
注：考绩分数一律为整数。
第四条限制
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等：
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);
(3)旷工全年达1日以上(不含);
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等;
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达扔次以上(含);
(3)旷工全年达2日以上(不含);
3.人数限制
(1)特等：
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”(附件
二)予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
第五条增减分数
1.员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分;
2.本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(85分)
第七条申诉
几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理;由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾限不予受理。
第八条要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
第九条附则
1.各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
2.固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决;
3.本办法呈交总经理核实后，自发布日起执行。
甲类过失 ：员工在货区内有下列行为的将被视为甲类过失：(甲类过失处20元罚款 )
1、上岗未佩戴胸牌，未按规定穿着统一配发的制服、服饰;
2、站姿、站位未按服务规范中的标准做;
3、货区形象差，伸懒腰、(无遮掩地)打呵欠、掏耳朵、剪指甲等;
4、大声喧哗，发出奇声怪调，哼歌等;
5、倚靠货架，趴卧柜台，在货区里蹲坐 ;
6、存放私人物品;
7、随身携带与工作无关地物品，包括：化妆包、私人现金、食品、饮料、书、学习材料等;
8、卖场照镜子、化妆;
9、穿行货区时勾肩、搭背、拉手、跑动、大声喧哗;
10、下班后无故在工作区域逗留;
11、湿发上岗;
12、边干其他事情，边接待顾客，漫不经心;
13、接待顾客使用不礼貌语言;
15、接待顾客未按规范双手递拿商品及钱款、票据：
16、收银员接待顾客未唱收唱付;
17、商品包装时，不符合规范及程序;
18、扎堆聊天;
19、在非休息地点休息(坐窗台、坐楼梯聊天);
20、利用上班时间购物;
21、在岗上打私人电话、聊天;
22、在岗上看书、报、杂志极其他与工作无关地东西;
23、给顾客脸色，动作迟钝，让顾客空耗时间;
24、对顾客品头论足，说三到四;
25、把顾客分成
三、
六、九等区别对待;
26、岗上做与工作无关的事;
27、与顾客发生的矛盾;
28、临近关门时，不耐烦、催促轰赶顾客;
29、服务不规范，受到顾客投诉，即服务性投诉;
30、在货区吃东西，喝饮料;
31、串货区，擅自离岗;
32、岗上会客交谈;
33、不注意货区卫生，随地吐痰，乱扔纸屑、杂物 ;
34、工作时间打闹、嬉笑，吹口哨。
乙类过失 ：员工在货区有下列行为将被视为乙类过失：(乙类过失处以30元罚款)
1、非工作需要，私自试用或使用禁止使用的商品;
2、工作时间擅离职守，办私事或从事打牌、收听音乐及玩手机等娱乐活动 ;
3、故意损坏商品或物品;
4、工作时间酗酒、睡觉;
5、与顾客发生争吵，造成不良后果;
6、在禁烟区吸烟、乱扔烟头;
7、在岗上议论同事与上司;
丙类过失：员工在货区有下列行为将被视为丙类过失：(丙类过失处于60元罚款)
1、向顾客索要或私自收取小费的;
2、故意伤害他人身体、损坏商品，影响恶劣;
3、员工之间或员工与顾客之间发生争吵，谩骂他人
造成不良影响的。
4、违反服务规范要求，对顾客有失礼行为，情节严重受到客人投诉的。
严重违纪：员工在货区有下列行为将被视为严重违纪：(严重过失给于辞退、开除、除名)
1、对顾客粗暴无礼、辱骂、殴打客人以及员工之间打架、斗殴、致伤他人;
2、拣拾顾客或员工钱物不上交，隐藏并据为己有;
3、出现严重的服务事故，商品质量事故，受到新闻媒体曝光的;
4、货区泄露商城促销机密及信息，造成严重后果;
5、辱骂、诽谤、殴打、威胁、恐吓上司或同事;现场巡查员工考核标准
奖励先进员工、惩罚违纪行为，是促进员工自觉地遵守公司的规章制度，同时激发员工的工作积极性，创造良好的的工作氛围的基本保证。
一、奖励、处罚程序：
各类奖励、处罚由上一级主管(项目、部门经理以上人员)填写《奖励、处罚申请单》提出申请，由主管副总经理审核，公司总经理批准后，人力资源部办理相应的奖罚手续。
二、奖励标准：分为部门级奖励、公司级奖励和晋升奖励。
1、部门级奖励：
A) 一个月内多次受到业主或上级的表扬; B) 合理化建议被采纳，成效显著;
C) 积极推介顺驰品牌产品，树立良好口碑; D) 拾金不昧，见义勇为;
E) 发现事故隐患，采取积极措施，避免事故发生;
2、公司级奖励：
A) 总经理特别奖：依据相应程序经总经理审批后，给予特别奖励。
B) 优秀员工评选：每年评选一次，每次评选由各部门提出申请，依照程序经总经理核准后，授予称号并发给一次性奖金;岗位标兵每月增加100元奖金，并记入员工人事档案。
3、晋升奖励：对各方面表现突出的员工，经考核可给予晋升奖励。
三、处罚标准：分为警告、记小过、记大过、撤职或降级以及辞退。
1、警告处分：
A) 迟到或早退10分钟以内，每月达2次;
B) 上班时间从事与工作无关的活动，如：打瞌睡、打私人电话、串岗等; C) 工作粗心大意、造成工作差错;
D) 在工作场所仪容不整，不按规定着装，不佩带胸卡等; E) 服务不主动、不热情、不用敬语和礼貌用语;
2、记小过处分：
A) 一个月内受到两次警告处分; B) 搬弄是非，挑拨离间，破坏团结; C) 私自接受业主小费或物品;
D) 未经核实提供不真实汇报或明知公司受损而不汇报者; E) 无故干扰他人工作; F) 一个月内旷工一天;
3、记大过处分：
A) 不服从领导安排工作; B) 一个月内旷工两天;
F) 工作时擅离职守或玩忽职守，造成影响。
G) 主管人员对员工违纪行为不制止，不履行管理责任; H) 遗失或损坏公司重要物品;
4、撤职或降级：
A) 所辖部门工作长期无起色;
B) 管理不善，部门内部存在数起违纪现象，影响极坏; C) 严重渎职现象;
D) 所犯错误丧失领导资格;
5、辞退：
A) 试用不符合录用条件者;
B) 员工触犯国家法律、法规的行为;
C) 记大过一次或两次小过仍无明显悔改表现; D) 患病或受伤，医疗期后仍不能胜任工作的;
E) 擅自对外散布污秽性言论，严重损坏公司声誉、形象的;
F) 利用职权，对业主吃、拿、卡、要或利用不正当手段中饱私囊; G) 违反公司规章制度，情节严重，造成恶劣影响; H) 盗窃、私拿公司财物者;
I) 不服从上级领导指挥，消极怠工者;
J) 侮辱、诽谤、殴打、危害同事、上级或打架斗殴; K) 一个月旷工两天以上或一年累计旷工三天以上; L) 受到业主服务质量投诉，情节恶劣者。 M) 泄露公司机密，致使公司遭受损失;
四、员工申诉权：
员工有申诉的权利，凡对奖励或处分有异议者，可自宣布之日起三天内向本部门或人力资源部提出申请，由人力资源部会同品质部进行调查，并于15天内作出回复。
第九章 员工培训制度
培训旨在提高员工的业务素质、工作技能及工作水平，以适应公司的发展。
一、人力资源部负责公司整体培训工作，培训分为新员工岗前培训和正式员工在职培训两部分。
二、岗前培训主要学习公司企业文化、规章制度、基本岗位知识等，以便较快的适应工作。管理人员培训为时六天;维修、保洁人员培训为时四天。课程内容由人力资源部依照“新员工培训实施方案”统一进行。
三、在职培训主要从实际工作出发更新专业知识，提高管理水平，学习新的业务和技术。
1、人力资源部指派专人，每年年底根据员工需求及公司要求制定公司下一培训计划。
2、同时建立培训网络，由各项目经理指派项目培训联络员，与公司培训计划切合，实施岗位技能等方面的基础培训。
3、人力资源部实施的培训按照计划分批、分阶段、不同的工种和岗位需要与专业部门切合或联系专业讲师开展培训。
四、培训方法：
1、专业讲师讲课，系统讲授专业基础知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。
2、公司内部经验交流会，达到资源共享作用。
3、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。
五、员工应积极参加各类培训，培训组织者做好《学员培训签到表》的管理，培训结束通过对员工的考核，记入培训卡，作为员工晋升发展和项目优秀团队评比的依据。
六、公司根据需要派遣相应人员进行外部培训，各部门在月底将培训计划交到人力资源部，以便对培训费用统筹管理;员工培训后所取得的资格证件交人力资源部，由公司统一保存，该员工离职后不交还个人。
一、新员工
试用期：1~3个月，试用期工资2000元/月;
员工转正主要以以下标准作为参考：
1、工作态度(学习能力与公司的企业文化是否相符等)
2、考勤(是否有迟到、早退状况。)
3、绩效(以出单的情况作为参考。)
员工转正后薪资为：2500元/月
二、正式员工：
员工转正后底薪的调整：
(一)销售
1、未出单：2500元/月
2、出单：底薪3000元/月
员工考核：
员工考核以三个月为标准即1月份~3月份、4月份~6月份、
7月份~9月份、10月份~12月份。
员工在考核阶段如果连续三个月出单元(出单数?)，员工晋升为高级销售。
(二)高级销售
1、未出单：3000元/月
2、出单：底薪4000元/月
员工在考核阶段如果连续6个月出单元~元，(出单数?)，员工晋升为销售经理。
(三)销售经理
1、未出单：4000元/月
2、出单：定薪5000元/月
柚都公司员工录用标准及职责
一.综合办公室
⑴综合办公人员
①行政助理
录用标准：职高以上学历，会使用基本的办公软件，乐观积极有上进心。
工作职责：
1.负责公司本部的行政管理和日常事务，加强对各项工作的督促和检查，建立并完善各项规章制度。
2.负责公司的公文、资料、信息和收集工作，沟通对外对内联系。
3.负责领导交办的各项工作及上传下达任务。
4.负责公司来往文件的处理和文书档案归档的管理工作，负责对会议、文件决定的事项进行催办、查办和落实。
5.加强对外联络，拓展公关业务，促进公司与社会各界的广泛合作和友好往来。
6.对人事、行政的各种报表统计工作。
7.搜集整理公司的生产、科技、技改资料并进行归档。
8.贯彻执行上级指示及公司的各项制度。
9.执行档案工作制度，严格执行文书处理程序，做好档案保密工作，提供好档案利用。
10.做好来访客人接待工作。
11.负责各种会议工作安排。
12.负责卫生制度的检查工作。
②司机
录用标准：驾龄在三年以上，未出现过交通事故，责任心强，稳重，乐观。 职责：
1. 严格遵守国家关于交通安全管理的有关法律，条例，规定及本单位有关规章制度。
2. 牢固树立安全第一的思想，养成良好的驾车作风，杜绝交通事故的发生。
3. 服从领导，听从调动，遵守纪律，坚守岗位，按出车任务准时出车。严禁出私车，严禁在出车途中随意改变行车路线和用车对象或撤办其他事情。未经批准，车辆不得在外过夜。
4. 司机应爱护车辆，平时要注意车辆保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所驾驶的车辆进行检修，确保车辆正常行驶。
5. 司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告办公室有关人员，并提出维修意见(包括维修项目和大致需要经费等)，未经批准，不许私自将车辆送厂维修。
6. 停放车辆一定要注意选取停放地点和位置，严禁在禁停路段停车，司机离开车辆要锁好保险锁，防止车辆被盗。
7. 司机出车时要带齐证件，出车前对各种证件进行检查，确保证件齐全。
8. 司机驾车一定要遵守交通规则，文明行车，严禁酒后驾车，晚间司机要注意休息，不准
开疲劳车。
9. 司机因故意违章(如闯红灯)或证件不全被罚款的，费用公司不予报销，造成的后果由
当事人承担。
10. 当车辆发生交通事故时，司机需及时同办公室取得联系，并保护好现场，待交警等有关
人员赶到后再进行处理，如有人员受伤，应立即将受伤人员送往医院抢救治疗。
11. 上班时间内司机未接到出车任务时，应在司机室等候，不准串岗。有要事确需离开时，
要将去向和所需时间向办公室说明，经批准后方可离开。外出归来时，要及时销假。
12. 司机对工作安排应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车，不同意见事后可向单位领导
反映情况。
13. 司机出车在外时，如遇特殊情况不能按时返回，应立即设法告知办公室有关人员，并说
明原因。
14. 下班后，应按单位有关规定将车辆停放适当地点，确保车辆安全。
15. 未经领导批准，不得将自己驾驶的车辆交给他人驾驶;严禁将车辆交给无证人员驾驶，
任何人不得利用单位车辆学车。
16. 未经批准，不准出私车。节假日，晚间出车必须经公司领导同意，如发现出私车，除费
用自理外，驾驶员每次罚款100元，发生交通事故，一切后果自负。
17. 各部门因公出差，凭办公室开具的出车单方可出车，特殊情况，等出车回来，补办出车
单。
⑵财务人员
①出纳
录用标准：有会计证，熟悉财务做账，报销
②
⑶生产部
①车间主任
录用标准：
职责
②设备科长
职责：
③机修，电工 录用标准： 职责： ④司炉工 录用标准： 职责： ⑤操作工 录用标准： 职责： ⑥仓库管理员 录用标准： 职责： ⑷炊事员 录用标准： 职责： ⑸保安
录用标准： 职责： ⑹品控部 ①品质主管
职责： ②化验员 录用标准： 职责： ③质量保证(QA) 录用标准： 职责： ④质量检验(QC) 录用标准： 职责：
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