医院绩效考核中财务指标设计思考
[摘 要]绩效考核对医院的当前运作及未来发展的重要性不言而喻，要想推动绩效考核工作顺利开展，考核指标的科学设计和不断修正十分关键。针对我国医院开展医疗服务工作的现状，加强绩效考核中财务指标设计的规范与科学成为医院关注的重要问题。本文从医院绩效考核管理的现状入手，找到财务指标存在的典型问题，并结合医院的绩效考核工作需要提出若干可供参考的建议。
[关键词]医院管理;绩效考核;财务指标
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.002
[
医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，加强绩效考核评价体系的规范化、科学化建设不仅关系医院本身，更加关系着医疗服务品质。随着我国进入社会主义市场经济稳定发展的新常态时期，医院面临着更加激烈的市场竞争，同时社会对医院自身管理也提出了更高的要求。针对医院经营绩效提升、服务质量提升以及社会形象提升等多方面要求，医院必须对绩效考核评价体系工作进行改革与创新，尤其应将绩效考核中的财务指标设计作为研究工作的重点。
1 医院绩效考核管理工作的现状
绩效考核已经成为衡量医院经营服务及社会公共医疗服务职能履行质量的重要标准，近年来，针对提升绩效考核工作质量的管理改革也越来越多，并取得了诸如制度更加完善、评价更加全面客观、医务人员队伍素质不断提升等一系列成绩。但是就当前的工作实际而言，仍然有很大的改进空间。
首先，对绩效考核工作的认识不够全面。大多数医院虽然已经推行了较为全面的绩效考核及评价体系，但从意识上来说仍然存在许多问题。例如，绩效考核与评价是包含关系，绩效评价是绩效考核的提炼与升华，是整个绩效考核及评价体系的关键。但是很多医院往往只把工作重点放在考核上面，评价部分的工作还比较薄弱。这不仅关系绩效评价工作能否切实执行，也直接影响绩效考核及建立指标体系是否符合医院的实际管理及发展需求，从而绩效考核虽然根据考核结果进行了相应的奖惩，但却无法实现长效约束。其次，绩效考核指标设计科学性与全面性不足。绩效考核指标体系是否科学合理，直接关系整个绩效考核工作的科学性和正确性。目前，医院在全面加强财务管理、制度执行与精益化管理的基础上，不断提高了绩效考核财务指标的权重，但大多数医院在财务指标设计上未能充分结合医院的实际情况，从而造成考核结果无法反映医院的总体情况。
2 财务指标在医院绩效考核中的重要性
财务管理是一切企事业单位有效运转的基本保障，医院作为具有社会公益属性且肩负社会公共服务职能的重要机构，财务管理更应当成为各种管理工作中的重中之重。绩效考核是医院领导制定科学发展决策及推行新制度的重要参考依据，所以科学的财务指标设计具有多重意义。同时，科学的财务指标体系设计，能够帮助管理层全面掌握医院的实际财务状况及各科室的运作情况，便于及时进行调整与修正，能够有效提升内部管理。此外，财务指标体系的科学确立也能够推进医院内部资源的合理化分配，为医院应对当前及未来发展中的竞争提供有效依据。
3 绩效考核财务指标体系的侧重点
财务指标在绩效考核指标体系中占据着重要位置，财务指标也一直是医院绩效考核指标体系中的重点，但是很多时候医院财务指标设计偏向于企业类型，过分强调经济效益而忽略了其他方面的财务指标，从而不仅无法真实反映医院的实际运作情况，同时也容易让医院运作陷入经济至上的不良局面。医院作为特殊的社会机构，其财务指标设计不仅应当重视经济效益，同时也需要根据医院的发展特点及工作特点制定更加科学合理的一系列财务指标。笔者认为，在医院内部绩效考核的财务指标设计上，应当重视以下3个方面：第一，人均结余;第二，收入成本率;第三，百元耗材;第四，固定資产利用率。医院属于具有社会公益性质与服务性质的特殊机构，同时具有非营利属性。因此，医院的资金来源基本依靠国家财政及地方财政的扶持与补贴，只有充分落实上述几方面的财务指标才能有效提升医院的经济效益，并同时切实降低患者的医疗费用，让医院通过财务绩效考核创造更多的经济价值与社会价值。在医疗服务事业快速发展的今天，医院各项工作开展所需经费与国家财政补贴数额之间逐渐产生差距，如果无法有效提高医院的自给自足能力，医院的自身建设与发展也将难以持续推进。
4 医院绩效考核财务指标设计
在有了指标设计的大方向之后，下一步就需要依照医院的实际需求细化财务指标，并充分考虑其必要性，确保财务指标体系的完善与合理。
4.1 医院绩效考核财务指标解析
(1)人均结余指标。人均结余指标是指在除去药品收入及相关医用材料收入的总收入中减去可控成本的人均数。在科室人均收支结余率的计算上主要有两个计算公式：收支结余率=科室收支结余/科室成本;人均收支结余率=人均科室收支结余/人均科室成本。在考核过程中，其衡量标准和目标值以科室类型进行划分，同类科室的目标值相同，不同类科室的目标值不同。
(2)医院收入成本率指标。该指标是指科室总收入与药品、医用材料、医用设备折旧以及相关人员支出、水电支出等一系列成本支出的比率。医院收入成本率的高低对医疗收支结余的计算及分析具有重要影响，因此在考核过程中不仅要重视收支结余绝对量考核，同时还要特别重视其质量。例如：A医院第1年度全年医疗收入为9 000万元，而各项医疗相关费用总支出为7 200万元，那么所得医疗收支结余则为1 800万元，其医院收入成本率为80%;第2年度医院医疗总收入为12 000万元，各项医疗费用总支出为10 000万元，从而得到医疗收支结余为2 000万元，其医院收入成本率为83%。如果忽视了医院收入成本率而仅从直观数字上看，必然会认为第2年度总收入及医院总体获利能力都高于第1年度，但是若是从医疗收入成本率来看，第一年度的80%则明显优于第2年度的83%，而第2年度总医疗收入的每万元获利也比第1年度多投入3元，从而得出第1年度盈利能力优于第2年度的结论。
(3)百元耗材率指标。百元耗材率是指科室收入扣除药品收入后每100元医疗收入中医疗卫生材料收入所占比值或百分值。加强百元耗材指标的考核与监控有助于准确锁定医院的收支平衡点和提升医院自身的成本控制能力，从而达到降低成本支出、提升医院获利水平的目的。医院百元耗材具体计算公式为医疗收入/(卫生材料成本总额/100)。百元耗材比各科室考核目标值均不相同需按照实际情况而定，但根据国务院和国家卫生委联合出台的医院改革新政策，总体上医院百元耗材比考核指标应不高于20%。
(4)固定资产利用率指标。固定资产是医院开展各项医疗服务项目的重要物资保障，其绩效考核也应当被予以充分重视与指标细化。固定资产管理及考核应当包括两方面内容：一是定性指标，重点考核固定资产制度执行与落实、台账及卡账落实、目录标志及盘点落实等;二是定量指标，重点考察设备利用率、固定资产损耗率、设备完好率、固定资产产值率以及固定资产利润率等。
4.2 绩效考核评价及结果应用
绩效考核结果能够全面反映医院的实际经营情况和发展潜力，对于医院管理及运作十分重要。但是结果应用则关系医院的未来发展及改革方向，所以在关注科学设计绩效考核指标体系的同时，也应当重视绩效考核评价和结果应用。绩效考核评价在秉承公正公开原则的基础上，应当更加重视考核过程以及结果公布，及时梳理被考核人员对考核结果的意见及反馈，有助于管理人员及时发现考核体系存在的问题，及时改进和修正考核指标与考核手段，便于不断提升绩效考核工作的有效性、可行性和长效性。
4.3 对标管理促进财务指标设计优化
医院推行严格且科学的财务指标考核工作，不仅能够提升医院自身的业务开展及服务能力，同时也能助推我国整个医疗卫生事业的蓬勃发展。而在财务指标设计问题上，一方面要切实结合医院的实际管理需求，另一方面也要积极学习其他医院的成功管理经验，积极引入对标管理机制，寻找优秀医院作为对标管理对象，以成功经验引导医院的各项财务考核有序推进。同时，医院在对标过程中要有的放矢和去粗取精，以对标医院作为参照，避免自身在推进绩效考核工作中遭遇与对标医院同样的困境，从而实现跨越式发展和弯道超速，切实提升医院财务指标设计及考核工作的质量，不斷优化财务指标体系，不断推进医院全面发展。
5 结 语
绩效考核是提升医院管理能力、挖掘医院发展潜力的重要手段，财务指标一直是绩效考核工作的重点。针对医院财务管理及业务开展的特殊性，在财务指标设计方面应当从医院现实工作需求和管理特点出发进行科学设计，从而有效发挥绩效考核工作的实际作用。此外，医院也应当重视考核评价的科学性和有效应用，进一步完善绩效考核评价体系。
主要参考文献
[1]玉翠.公立医院财务绩效评价体系研究[D].蚌埠：安徽财经大学，2016.
[2]高金军.关于公立医院财务绩效评价体系的探索[J].时代金融，2015(30).
[3]肖羽红.医院绩效考核指标与会计成本核算体系的构建思考[J].中国总会计师，2016(6).
[4]熊峻岭，李腊梅.某军队医院绩效评价指标体系的设计与思考[J].中国卫生经济，2012(4).
[5]邓益坚，黄慧群.政府对非营利性医院绩效评价中的指标体系设计[J].中国卫生经济，2010(4).
[6]皮星.基于平衡记分卡的军队医院绩效考核指标体系构建[J].卫生经济研究，2009(5).
作者：白艳秋
【摘要】随着经济的发展和社会的进步，财会人员在企业中的职位不断提高，要加快实现财会部门职能，提高企业财务人员在企业价值的增值中的作用，实行企业财务人员的员工绩效和激励制度具有越来越重要的意义。而有效的绩效考核与激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，从而促进企业正常有序的运营，为企业创造出更大的企业价值，保证企业最大化目标的实现。本文将以现代绩效考核理念为基调，从财务人员的绩效考核与激励入手，通过分析企业财会部门所承担的各项职能和财会人员职责的界定，指出现代企业财会部门的组织架构，建立以关键绩效指标为基础的绩效考核体系，并采用表格的方式对关键绩效指标考核体系的设计进行了阐述，把员工的绩效考核与激励制度结合起来，强化绩效考核指标的作用。
【关键词】财务部门 财务人员 绩效 绩效考核 激励
一、企业财务绩效考核的现实意义
对于企业而言，作为企业中唯一的综合价值管理部门而言，财务部门在企业生产经营和日常管理中所发挥的作用具有举足轻重的地位，而作为归属职能部门的财务人员来说，财务人员在实现企业价值增值的过程中也发挥着重要的作用。随着财会人员在企业中职位的提高，要加快实现财会部门职能，提高企业财务人员在企业价值的增值中的作用，实行企业财务人员的员工绩效和激励制度具有越来越重要的意义。因此，必须通过建立科学可行的绩效管理体系，走出目前企业的财务人员在绩效管理中的缺陷、全面了解财务人员的工作绩效、准确运用考核结果、适当采取激励措施，才能留住公司发展的人才。这对于在激烈竞争中谋求生存和发展的企业来说也是至关重要的。
二、相关概念
(一)绩效的概述
管理学领域中的绩效指的是组织为实现其目标而在不同层面进行有效的输出，绩效包括个人绩效和组织绩效两个部分。而在财务部门方面看，组织绩效是在财会部门个人绩效的基础上建立起来的，在一定的时期内，绩效能够根据相应的员工岗位和部门职责把财务目标划分的下属各个部门、岗位和个人，这些财务目标为企业战略目标的实现提供了保证，个人绩效目标的实现为组织绩效的实现提供了保证。
(二)绩效的考核与管理
1.绩效管理的概念。所谓绩效管理，就是指利用持续开放的这一沟通过程，构成组织目标的预期利益和产出，从而实现组织的目标，绩效管理的行为是推动团队和个人共同实现目标。
2.绩效考核与绩效管理之间的关系。绩效考核与绩效管理的不同点在于绩效管理是一个完整的管理过程，它会包含在企业管理中的各个方面，绩效管理不仅仅是一种管理方法，绩效管理更是一种管理的思想，融入到任何时间的企业生产经营之中。而绩效考核作为绩效管理的重要环节之一，绩效考核无法代替绩效管理。绩效管理支持了绩效考核系统的有效运行，绩效考核保障了绩效管理的完善。
三、财务人员绩效考核指标体系的设计
(一)财务人员绩效考核指标的设计原则
根据财务部门的绩效工作和财务人员的职责，企业可以确定好本部门的绩效指标。而企业绩效指标的设计一定要做少而精，也就是以战略为中心的关键绩效指标(KPI)。
所谓关键绩效指标，指的是通过设置、取样、计算、分析组织内部流程的输入端和输出端的关键参数，量化管理指标是衡量流程绩效众多目标中的一种;它的主要作用是评估和管理被评估对象的绩效，是一种定量化或者行为化的标准体系。关键绩效指标是通过把企业的总体战略目标逐层划分到下级各个部门、再到员工个人而形成的，把财务指标与非财务指标相结合起来，不管是从过程方面还是从结果角度看，都强调员工的工作产出对企业价值增值所作出的贡献。
(二)设计关键绩效指标的程序
1.清晰的把绩效考核对象的增值工作产出值反映出来;
2.提取各项工作产出的标准绩效指标;
3.根据相对重要性的等级进行各项增值产出的划分;
4.能把绩效考核对象的实际绩效水平追踪出来，方便了考核对象的实际表现和要求的绩效标准之间的比较。
根据上述关键绩效指标的设计程序，我们可以把基于关键绩效指标体系的绩效考核体系设计步骤用图1的方式表示出来。[1]
图1 基于关键绩效指标体系的设计程序
四、有关财务人员绩效考核的指标
(一)财会部门主管关键绩效指标的设计
不管是财务主管、会计主管或者是审计主管，体现这些主管的绩效指标的最关键因素在于这些部门的部门绩效。主管直接领导部门下的员工，员工能否在自己的岗位上保质保量地完成各自的任务，是确保本部门绩效的关键部分，部门的绩效直接决定了部门主管的绩效。同时，作为部门的主管，对下属的领导能力，自身的专业素质和职业能力，部门的管理能力等都是主管绩效指标的重要组成部分。因此，在设计关键指标时，对主管的考核还要包括主管的培训、协调能力等。
(二)财会人员关键绩效指标的设计
财会部门是企业众多部门当中比较特殊的部门，财会人员在企业中具有特殊性，任何一点疏忽都会对企业造成巨大的影响，比如，在工作中出现违规行为，出现差错、或者疏忽等，都会给企业带来巨大的影响，造成不可估量的财产损失。可控性为考核的合理公平提供了前提和保障，因此，在设计财会人员的关键考核指标时，要基于其所在的岗位职责，还要考虑到指标的可控性。
(三)财务总监关键绩效指标的设计
根据之前所说的财务总监的主要职责，设定以下财务总监绩效考核指标(如图4-2所示)：[2，3，4]
表1 财务总监绩效考核指标
五、绩效考核的实施、分析评定与应用
(一)绩效考核实施
实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。具体可分为：
1.把绩效考核的目的、内容和考核办法告诉被考核者。
2.对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核误差。
3.统计、收集考核所需资料。
4.在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核。
5.在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确定考核结果。
6.最终，考核工作人员将考核结果报上级主管进行审批。
(二)绩效考核分析评定与应用
在绩效考核结果确定后，应将考核结果反馈给被考核的员工。被考核者与其主管等都应对考核结果进行深入分析，发扬优点，克服缺点，使被考核者进一步了解组织对自己工作的看法和评价。同时，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。
考核工作完成后，人力资源管理部门将考核表、考核报告等收集、整理、归档，并根据考核结果，落实被考核者的晋升、薪酬、奖励、培训、工作调整等事项。[5]
参考文献
[1]刘颖，杨文堂.绩效考核制度与设计[M].北京：中国经济出版社，2005年.
[2]许海玉.财务部门岗位绩效考核与薪酬设计模板[M].北京：中国海关出版社，2006年5月.
[3]付亚，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2009年.
[4]张云亭.顶级财务总监[M].上海财经大学出版社，2002年第一版.
[5]田曼华.企业财务人员绩效考核与激励问题研究[D].北京，首都经济贸易大学，2004.
作者：丁涛
摘 要：在企业绩效考核体系建设过程中，财务绩效考核起到很重要作用，企业绩效考核已成为落实企战略目标、价值分配、企业文化的重要手段。文章从目前国有企业绩效考核体系中财务绩效考核问题出发，对绩效考核中财务指标的设计、实施及运用进行探讨。
关键词：财务管理 绩效考核 指标设计 考核运用
随着国有企业转变经营模式，国有企业如何完成国资委下达的年度指标，如何将战略目标层层分解到绩效考核的指标，如何通过内部相关指标的考核来不断发现自身存在的问题，如何防范风险促进国有企业健康持续发展等问题，日益成为企业需要面对的迫切问题。财务绩效考核作为企业绩效考核的重要组成部分，应该切合企业发展需求，发挥财务绩效考核指标的导向作用。
一、传统绩效考核方法及其局限性
绩效考核的传统方法及其局限性，一些企业为了加强绩效考核或评价，尽力完善考评体系，在定性和定量考核指标方面付出了很大精力，设计了配套的考核表格，定期组织对被考核部门打分评价。但笔者经常发现各部门考核打分评价的结果相差无几，他们实际的工作业绩和贡献水平并没有因此被“考”出来。根据笔者的调查，考核方法采用了目前常用的360度考核法、关键绩效指标法、平衡计分卡法、EVA法等，但考核效果却不尽如人意。究其原因主要有三个方面：一是“老好人”思想作怪，由于履行评价职责的人员和部门同时也是被其他部门考核的对象，所以在考核过程中往往打分就高不就低，以换取自己被考核时候不被报复或考核结果尴尬；二是对一些核心业务的考核标准制定先天不足，如新产品开发、技术实施等有较高的技术含量，其本身具有一定不确定性，对此类项目的考核维度和标准存在缺陷；三是履行评价职能的人员不能始终掌握被评价对象的业务活动信息，不能通过一贯性的视觉或感知，结合预设标准来实施考核，导致考核质量瑕疵。
此外，还有部分国有企业绩效考核将财务指标作为考核体系的辅助部分；考核周期设置不合理；考核结果运用不全面，如仅用于公司领导年薪；考核与其他工作环节衔接不好，如财务只报数据，没有时间将发现的问题进行沟通解决等。
随着全球经济一体化，企业信息化建设不断发展，企业与外界的联系方式不断更新，企业的经营环境和经营手段也发生了巨大变化，企业管理理念也必须随着外围的经济大环境不断调整。与此同时，发展的绩效考核理论和方法也需要进行相应调整。
二、绩效考核中财务绩效考核指标的设计
（一）财务績效考核指标设计的目的
将财务管理体系与绩效考核指标相结合，在财务层面建立一套完整的绩效考核体系，对于提高企业内部控制、提升企业管理水平具有十分重要的意义。建立完整的绩效考核体系是落实公司战略的有效途径，通过财务绩效考核把战略目标转化为财务管理目标，在融入考核指标体系，可以使管理者站在全局的角度关注发展企业，寻求决策方向；建立完整的绩效考核体系可以把企业目标横向到边纵向到底地分解落实到每个职能部门、每位员工，层层明确责任；建立完整的绩效考核体系可以促进母子公司间的考核体系的提升完善，如发现下一层级的考核问题，可以发现母公司在考核体系建设方面的缺陷和短板，通过持续的互相弥补，可以滚动提高财务绩效考核的科学性，建立一套有效的激励和约束机制。
根据目前多数企业绩效考核体系建设的做法，应先对企业各部门级员工进行工作分析，明确绩效考核要素，然后确定考核主体及考核周期。
（二）财务绩效考核指标设计应考虑的因素
1.财务绩效考核指标。
（1）预算指标设计，应突出战略目标实施。预算的本质是贯彻企业战略根据，是实现战略目标中经营指标的中间桥梁。2012年以来，国资委对国有企业考核的导向发生变化，由以前注重考核企业规模转变为注重企业发展质量，将企业盈利能力、负债状况、资产安全、风险管控等内容作为考核重点。与此相适应，企业常用的预算指标也调整为：净利润、资产负债率、应收账款周转率、亏损企业户数、管理费用率、财务费用率、毛利率等。实际工作中的预算指标，包括既有的预算指标以及分解下达的企业关键业绩指标（KPI）指标，总公司将每年度的总体预算指标逐级向下分解，分析方法一般是将预算执行数与预算目标值对比，发现差异分析差异原因，提出改进意见。
（2）核心指标设计，应注重财务风险防范。即公司当前需要关注的经济效益指标。主要有：净资产收益率、盈余现金保障倍数、成本费用占营业收入的比例、经济增加值（EVA）、安全生产等。笔者认为这些指标忽视了对企业运行风险的关注，如企业偿债能力、合同履约风险、资金链风险等，所以应该在指标设计时考虑风险因素，强化风险考核的导向，在考核技巧方面略做调整。例如，某个企业现金净流量为负数，那么考核其盈余现金保障倍数就失去意义。建议当企业现金净流量为负数时，则要计算其现金及现金等价物占贷款的比重，来判断企业偿债能力。
（3）发展指标设计，应关注新兴市场培育和合同额储备情况。主要有：营业收入增长率、科技创新、新签合同额等。公司要重视财务健康程度和经营质量，尤其是要将年度新签合同额的确定性作为考核重点，这是企业未来赖以生存的根本，没有新兴市场的培育和合同额为保障，企业将难以稳定发展。在设计这些指标时要考虑挑战性原则、关键特征原则等。
（4）财务绩效考核体系设计，不能忽视国有资产管理能力。国有资本是国有企业的经营基础，国家一直十分重视国有资产的增值保值能力，国有资产安全和保值已经上升到政治高度和战略高度，是国企主要领导人的首要责任。笔者建议在国有资产保值增值率、产值完成比率、净资产增值率、不良资产比率等指标中结合企业发展实际选用，考核企业领导层对国有资产的管理能力。
2.财务绩效考核指标权重。财务绩效考核指标选定之后，自然要设计其在企业绩效考核体系中的地位和影响程度，并依此决定各项财务考核指标的权重。在同一个评价体系中，各指标的相对重要性不同，因此必须合理设定这些指标的权重系数，这是考核智慧和辩证法的统一，通常采用AHP分析法来确定财务绩效指标权重。AHP分析法是运筹学的范畴，主要是采用网络系统理论和多目标综合评价方法的一种层次权重决策分析方法，鉴于该方法较为复杂，在此不赘述。
3.财务绩效考核指标标准。财务绩效考核指标的制定标准不能脱离企业的发展历史，一般应先搞清楚企业是在初创期、上升期、高峰期、平稳期、低潮期的哪个阶段，去选用与相应阶段战略目标相一致的指标标准：一是注意指标的可实现性，需以历史数据和对标企业数据做参考；二是要起到激励作用和调动企业人力资源积极性的作用；三是能够满足企业市场占有率和保持行业地位。同时，指标权重要结合企业战略分析，考虑环境的不确定性，区分可控与不可控项目，绩效考核的每个项目应执行单一标准的原则。
4.财务绩效考核指标评分规则。财务绩效考核指标的评分规则主要是通过实际完成指标数与绩效考核标准进行对比，当企业完成某项指标时，得满分；当对指标值与实际完成值差异过大的企业，适当扣减考核得分；各项指标实际值偏离预算值在一定程度内（比预算值高20%或低10%以内）的不扣分。
5.财务绩效考核的评级。财务绩效考核结果一般分优、良、中、差四个等级。考核等级依据考核得分确定。优（A）考核得分在85分及以上为优秀；良（B）考核得分在85分～70分（不含85分）；中（C）考核得分在70分～60分（不含70分）；差（D）考核得分在60分以下。
值得注意的是，企业高层收入增长幅度与一般职工收入增长幅度相差过大的单位，其考核结果不能为“优秀”；拖欠职工工资职工意见大的企业，考核结果也不能为“优秀”。
三、完善财务绩效考核体系应注意的问题
企业财务绩效考核与企业运营过程密切相关，必须以系统论的观点来实施考核工作，结合在考核实践中遇到的各种情况，笔者认为以下几个问题值得注意：
1.考核工作中定性与定量结合，不可偏废。定量考核刚性较强，以量化的数据为考核依据，去除了人为因素对考核的干扰，体现了考核的公平公正性；但企业不同部门在企业经济运行中又各具特性，如科技含量高低、管理水平提升、产业结构调整等执行指标适合定性指标来进行恰当分析认定，所以，定量与定性考核结合才能更为准确地达到考核意图。
2.考核工作应重视企业内部控制环境完善。企业内部控制环境是指企业的核心人员以及这些人的个别属性和所处的工作环境，如个人诚信、道德价值观与完成组织承诺的能力、董事会、管理层的经营理念、组织结构、职责划分和人力资源政策等。概括起来，就是企业核心文化。如果内部控制环境存在短板，势必会弱化绩效考核的真正目的。
3.考核活动不能忽略各层级间的沟通与反馈。考核结果涉及到全体员工和每个部门，触及到员工的心灵从而影响组织行为，是充满人性化而非机械执行程序可达到考核目的，考核实践中，思想工作、解释沟通、特殊情况陈述、例外事项处理等等，应在上下级之间、考核与被考核组织之间进行坦诚交换意见，建立被考核对象的申诉制度，实现考核信息的对流，寻求双方认可的解决方案，考核的意义才会得以体现。
4.重视对考核方法的研究和完善。企业发展有其不同阶段的重点，部门职责也会相应变更，考核方法不能以不变应万变，而要在考核方法的科学性、实用性、激励性等方面适时调整。
财务绩效考核根据管理者需要采用例行考核和特定考核两种方式。例行考核是企业事先制定发布的考核办法和考核细则文件中规定的考核时间、考核指标、考核兑现等，此类考核的期限一般比较固定，被考核单位有接受考核的准备。例如对于发展指标和国有资产指标，一般一年考核一次；而预算指标和核心指标则一个季度考核一次；对于监控指标考核，则实行动态考核，随时关注。特定考核是指公司根据临时需要，在日常考核体系之外，按特殊目的临时组织的、对特定期间或特定行为的经营业绩考核。
四、财务绩效考核的综合运用
企业财务指标绩效考核可以促进企业完善激励约束机制，利于扩展财务管理思路，同时还应看到以下几点：
1.财务指标的绩效考核，具有财务预警功能。这是因为考核过程本身就是信息收集和处理过程，通过对财务指标的考核可以发现企业在财务状况、资金链情况、资产负债情况乃至境外项目财务风险等方面存在的问题，便于及时告知管理层制定预防措施，改善财务状况。
2.财务指标的绩效考核结果，可以为企業战略修订提供参考。财务是企业战略的重要组成部分，管理层应该根据财务绩效考核结果，修订企业战略规划中的相关内容，引导战略实施活动朝着更为切合实际的方向前进。
3.财务指标的绩效考核结果，不但是财务预警、更新财务管理理念、完善考核体系的依据，也是企业制定人力资源政策激励的依据，因为考核与员工切身利益乃至企业发展密切相关。但在实际工作中要根据不同部门员工的不同特点和需求层次，参考绩效考核得分情况，要采取灵活的激励方式。在某种意义上说，激励是管理艺术。
总之，我们寻求的财务绩效考核体系，是要突破以人力资源角度为主的绩效考核的局限，优化现有财务考核指标的不足，更加符合国有企业的现状，但企业的财务绩效考核要和其他的企业管理方法结合起来，才能促进企业持续发展。
参考文献：
[1] 华为绩效考核体系设计，2010
[2] 赵春扬.财务部门工作业绩评价体系研究.时代金融，2011（21）
[3] 白万纲.集团管控之文化管控，2008
（作者单位：广州市城市建设投资集团有限公司 广东广州 510030）（责编：若佳）
作者：刘春艳
财 务 管 理 部 绩 效 考 核 管 理 制 度
一、部门职能
二、部门绩效考核指标
三、部门经理岗位职责
四、部门经理绩效考核指标
五、部门副职(核算组主管岗位职责
六、部门副职(核算组主管绩效考核指标
七、各岗位职责与绩效考核指标
八、部门绩效考核评估标准
一、部门职能
• 筹集调度资金,满足公司经营需要,并控制资金风险。 • 准确及时地进行会计核算,真实反映公司经营成果。
• 监督生产、业务、物流等相关部门的节能降耗、资金、物资的管理。 • 组织公司财务预算,进行经济活动分析,加强成本费用控制。 • 准确及时提供各种财务管理报表。
• 为公司内外客户提供优质服务。
二、部门绩效考核指标
三、经理岗位职责
• 组织会计核算,制订并监督执行公司经营预算,做好经营预测。 • 合理调度资金,努力降低资金成本,控制资金风险。
• 控制公司和部门成本费用,加强财产物资的管理和监督。 • 制订相关措施,对下属实施有效激励,做好本部门员工管理工作。
五、部门副职(核算组主管岗位职责
• 负责成本核算组及营业大厅工作质量的管理 • 负责销售往来资金的监督和管理 • 加强内部管理,提高财务监督质量 • 协助经理做好具体财务工作
七、各岗位职责与绩效考核指标 7.01 管理组主管 7.02 资金小组组长 7.03 银行会计 7.04 出纳(费用报销
7.05 核算小组组长(榨油、油脂、饲料 7.06 销售核算会计 7.07 成本核算会计
7.08 材料会计 7.09 营业厅主管 7.10 票务会计 7.11 结算员 7.12 内审小组组长 7.13 考评会计 7.14 内审会计
7.01管理组主管 岗位职责 • 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量
• 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还;节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔
• 负责本部门员工考评 。
7.02资金小组组长岗位职责
• 审核费用报销单据的正确性和合法性,进行相关的帐务处理; • 收集整理工程合同,审核工程预付款,进行在建工程和固定资产的 管理和核算; • 工程预付款每月和工程部进行核对确认; • 每月正确计提固定资产折旧费用。定期对固定资产进行盘点检查; • 每季进行费用的分析,及时提供费用分析报告; • 协助装订会计凭证; • 关联公司的帐务核对; • 负责资金小组的工作质量 。
7.03银行会计岗位职责
• 负责银行收支业务,每月编制银行余额调节表,查明未达帐项的原因; • 负责编制和报送资金日报表,每日与银行进行核对,查找差异原因; • 保证每笔付款业务的正确性和及时性; • 负责银行业务的帐务处理; • 及时催办借出的支票和预付货款的结算,每月和相关部门进行核对确认; • 做好与各部门和客户的沟通。
7.04出纳(费用报销岗位职责
• 严格执行公司现金管理制度,负责报销单据的审核和报销; • 协助油、粕、饲料等现金销售业务的收款; • 花生米等农副产品付款的复核; • 备用金的核对和催收管理; • 做好现金日记帐,保证现金库存帐实相符。
7.05核算小组组长(榨油、油脂、饲料岗位职责
• 评审购销合同,审核合同条款、采购发票的正确性和规范性; • 本组全部会计业务凭证的正确性审核; • 监督往来帐款核算的正确性,帐款核对和帐款催收; • 审核费用发生的合理性,审核费用归集及分配是否正确; • 审核各种成本类报表编制的准确性; • 组织和参与存货盘点,写出差异分析报告,报批后及时处理差异; • 积累成本分析资料,写出具有指导意义的成本分析报告; • 做好月度利润预测,定期进行分车间 (厂 盈亏分析。
7.06销售核算会计岗位职责
• 协助组长进行销售、 购销合同评审, 根据销售合同, 审核销售单据的数量、 单价、 金额是否正确; • 审核销售退回、销售折让 (质量赔偿 手续是否齐全,合理损耗负担是否正确; • 收入确认及时,核算销售收入准确无误; • 审核发票开具的合规性,有无重开和虚开; • 根据信用额度控制应收帐款,做好应收帐款的分析; • 每月核对和检查营业厅发货台帐记录的正确性; • 与赊销客户核对往来帐,保证帐实相符。
7.07成本核算会计岗位职责 • 原材料采购业务的帐务处理; • 原材料费用的归集和分配; • 制造费用的审核、归集和分配; • 人工费用的审核、归集和分配; • 其他材料费用的审核、归集和分配; • 原材料、包装物、产成品的库存盘点,编制盘点表; • 及时准确编制成本核算报表。
7.08材料会计岗位职责
• 负责审核和核算备品备件、辅助材料、燃料的采购成本; • 审核生产领料单据的正确性和合规性; • 组织材料库存盘点,提交盘点报告; • 年末评价辅助材料库存价值的合理性,并向领导提出调整库存的合理化建议。 • 归集分配材料费用,每月核对物流与总帐达到帐帐相符。
材料会计绩效考核指标 7.09营业厅主管岗位职责
• 负责营业大厅工作秩序和人员的管理; • 负责大厅发货控制的监督和管理; • 负责大厅现金收款的管理和保证现金安全; • 负责监督检查发货台帐及各种单据的传递,及时发现工作中的问题; • 不断提高大厅会计工作质量和服务质量。
• 做好与相关部门及客户的沟通与协调工作。 营业厅主管绩效考核指标
7.10票务会计岗位职责
• 负责合同的管理,根据合同控制发货数量、价格; • 审核销售单据的正确性,手续是否齐全; • 正确登记发货台帐,及时与客户及销售会计核对帐款的准确性; • 负责其他有关销售资金帐目的登记和与业务部门核对准确。
7.11结算员岗位职责
• 负责现销方式的现金收款工作; • 审核销售单据的正确性,手续是否齐全; • 现金收款每天及时存入银行,保证现金安全; • 销售单据的结转准确及时; • 负责农产品收购付款工作。
7.12内审小组组长岗位职责 • 公司各部门费用报销审核。 • 审核各税种税额计提的准确性。
• 负责公司税务申报及国税、地税方面的日常沟通。 • 学习研究国家税收政策法规。
• 负责部门卫生检查。 • 监督本小组的工作质量。
• 负责本部门与人力资源部相关事务的上传下达 。
7.13考评会计岗位职责
• 编制和报送各部门的量化考核表。
• 做好各部门量化费用升降原因的分析工作,及时上报分析报告。 • 负责本部绩效考核工作的统计。
• 协调提供有关部门需要的绩效考核数据。 • 负责财务档案的接收、整理、归档、保管。 考评会计绩效考核指标
7.14内审会计岗位职责
• 负责公司及分支机构的帐务审核。 • 每月出具公司帐务审核报告。
• 负责理顺内部会计基础工作和会计岗位技术培训。
• 学习、研究会计政策法规,提出具有提高会计工作质量的建议。
八、部门绩效考核评估标准 8.01部门经理绩效考核标准
8.02 管理主管
8.04银行会计
按时盘点, 延时盘点, 按时盘点, 库存管理 发现问题 发现问题及 4 发现问题 质量 未及时处 时处理 及时处理 理 。 每月各小 组对比分 重点不够 重点不突 析打分(重 突出、原因 出、原因不 5 分析质量 点突出、原 准确、上报 准确、上报 因准
确、结 及时 及时 构合理、上 报及时 合计 延时盘点, 发现问题未 时处理 未盘点。 25 重点不突 出、原因不 准确、上报 不及时 未写分析 15 100 8.07材料会计绩效评估标准 绩效评估标准 权重 (%) 序 号 考核 指 标 优秀(100 良 好 ( 80 一 般 ( 60 可接受 (40 差(0分) 分) 分) 分) 分) 错 误! 结果准确 未找 帐 务 处 及时，差错 差 错 次 数 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 3 次 40 以上;造成结帐错 理质量 次 数 为 0 为1 次。 为2 次。 为 3 次。 误或延迟。 到引 次。 用 源。 1 2 材 料 领差 错 次 数差 错 次 数差 错 次 数差 用审核 为0次。 为1 次。 为2 次。 为 掌 握 材差 错 次 数差 错 次 数差 错 次 数差 料 帐 实 为0次。 为1 次。 为2 次。 为 差错次数为 3 次 以 错次数 上;造成结帐错误 30 3 次。 或 延迟。 错 次 数 差错次数为 3 次 15 3 次。 以上;造成结帐错 3 差异 4 误或延迟。 库 存 材 按时准确 稍 晚 但 准 按 时 不 准 不 按 时 不 料 控 制 确 确 准确 未盘点和写分析 与分析 合计 15 100 8.08 营业厅主管 序 号 考核指 标 优秀(100 良 好 ( 80 可 接 受 ( 40 一般 (60分) 差(0分) 分) 分) 分) 客户服 务 满 意投 诉 次 数 差错(投诉)差错 (投诉) 次数 30 度 及 现 为0次。 次数为1 次。为 1 次以上。 场管理 票据及 差错次数为 3 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 30 资金管 次以上; 造成结帐 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 理质量 错误或延迟。 发 货 控 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 差 错 次 数 为 3 20 制质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 次以上 发货台 差错次数为 3 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 20 帐记录 次以 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 准确性 上 100 合计 绩效评估标准 权重 (%) 1 2 3 4 8.09 票务会计 绩效评估标准 序 考核指 优秀(100 良好(80 一般(60 可接受(40 号 标 差(0分) 分) 分) 分) 分) 发货台 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 1 帐记录 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 准确性 权重 (%) 30 2 3 4 客户服 投诉次数 投诉次数为 投诉次数为 1次以 务满意 为0次。 1次。 上。 度 发货控 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 制 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上。 差错次数为 3 次 单据管 差错次数 差错次数 差
错次数为 差错次数为 以上;造成结帐错 理质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 误或延迟。 合计 30 30 10 100 8.10 内审小组长 绩效评估标准 序 考核指 优秀(100 良好(80 一般(60 可接受(40 号 标 差(0分) 分) 分) 分) 分) 税务管 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 1 理质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 2 3 费用审 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 核质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 5s现场 管理 下属员 工管理 成效 合计 达标 不达标1次 不达标2次 不达标3次 不达标超过3次 权重 (%) 40 40 10 5 根据公司《下属员工管理成效》问卷调查结果 10 100 8.11结算员绩效考评指标 序 号 绩效评估标准 考核指 优秀(100 可接受(40 标 良好 (80 分) 一般(60 分) 差(0 分) 分) 分) 结果准确及 差错次数为 3 次以 单据管 差错次数为 差错次数为 2 差错次数为 时，差错次 上;造成结帐错误或 理质量 1 次。 次。 3 次。 数为 0 次。 延迟。 收付款 准确性 无差错 差错次数 1 差错次数 2 次 次。 差错次数 3 差错次数 3 次以上， 次。 造成结账错误或延误 权重 (%) 1 40 2 20 3 结果准确及 现金发 差错次数为 差错次数为 2 差错次数为 3 差错次数 3 次以上， 时差错次数 货控制 1次 次 次 造成结账错误或延误 为0次 25 4 服务质 量 合计 无投诉 被投诉 1 次 被投诉大于 1 次 10 100 8.12 考评会计 序 号 绩效评估标准 考核指 优秀(100 可接受(40 标 良好 (80 分) 一般(60 分) 分) 分) 公司绩 效 结果准确及 考核 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 时，差错次 数据提 为 1 次。 次。 次。 数为 0 次。 供 质量 量化分 90%以上满 80%以上满 60%以上满 析 40%以上满意 意 意 意 质量 部门绩 结果准确及 效 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 时，差错次 考核 为 1 次。 次。 次。 数为 0 次。 质量 及时完整， 档案管 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 差错次数为 理 为 1 次。 次。 次。 0 次。 合计 8.13 内审会计 绩效评估标准 序 考核指标 优秀(100 可接受(40 号 良好 (80 分) 一般(60 分) 分) 分) 帐务审核 1 及 及时 时性 2 审计质 量 无差错。 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 为 1 次。 次。 次。 准确 及时通 报未培 训 基本准确 有错误 2 处 权重 (%) 权重 (%) 差(0 分) 1 差错次数为 3 次 以上;延迟。 30 2 40 以下满意 差错次数为 3 次 以上;造成结帐 错误或延迟。 差错次数为 3 次 以上;不及时或 丢失。 30 3 20 4 20 100 差(0 分) 不及时 差错次数
为 3 次 以上; 有错误大于 2 处 未及时通 报、培训 20 40 3 4 审计报告 及分析质 及时准确 量 审计问题 及时通 整改措施 报并培 落实 训 20 20 合计 100
财务总监目标责任书(范例)/ 财务总监绩效考核指标
下面是某公司财务总监的目标责任书，宏智瑞达企业管理咨询参阅：
本公司现聘请---担任公司财务总监，根据公司年度经营目标，经双方协商，特制定本目标责任书以确保工作木目标的按期完成。
一、责任期限
**年*月*日 至 **年*月*日
二、工作目标
1、健全公司有关财务管理的各种规章制度;
2、按时、按质完成公司预决算方案、财务报告、审计报告的编制工作;
3、保证本公子正常运转和扩大再生产的资金需要，实现企业融资达到—万元;
4、确保公司无重大财务违规事件发生。
三、工作权限
1、有权参与公司与财务有关的重大决策活动，行驶经营管理和决策过程的参与权。
2、有权查阅公司财务会计资料和其他有关文档资料，社查公司重大财务收支项目，行驶财务会计活动的监督权。
3、对公司财务会计岗位的设置、会计人员的配备和总会计师、财务会计机构负责人的任免、调动、奖惩有建议权。
4、有权制止、纠正企业违反国家财经法律、法规的行为。
5、有权制止、纠正企业违反财务会计制度和可能造成国有资产损失的行为。
四、工作绩效与考核标准
财务总监的工作主要体现在财务制度、财务决策、财务计划、财务控制等方面，其主要指标的绩效考核指标如下：
(一)公司无重大财务违规事件发生
1、由于财务总监渎职造成财务重大违规事件发生，造成公司形象受到影响，则财务总监自动辞职，扣发年度效益工资。
2、发生重大财务违规事件，未给公司带来严重损失和影响，则扣发财务总监年度效益工资的50%，并给予记过以上处分。
(二)重要财务报表和财务报告的编写。
重要财务报表包括现金流量表、利润表、资产负债表等，财务报告包括季度、半年度和年度公司财务报告。
经外部审计机构后审查，每发生一次三大报表数据错误的情况，扣发--%的绩效年薪，每发生一次财务报告失真的情况或不合法的情况，扣发--%的绩效年薪，累计达到三次以上，酌情给予行政警告以上处分。
(三)财务预算达成率
1、公示：
财务预算达成率=公司实际年度财务支出/公司预算年度财务支出*100%
2、考核标准。公司财务预算的达成率控制在100%以内，在100%-120%，每增加1%，扣其绩效年薪的--%，超过120%，扣除绩效年薪的20%，该项考核得分为0.
(四)资金利用率。
1、公式：资金利用率=年利润总额/资本总额*100%
2、考核标准。目标值为--%，每减少--%，扣除—分，低于--%，此项得分为0
五、附则
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2、本责任书的签订之日为生效日期，责任书一式两份，企业与被考核者双方各执一份。
公司代表签字：财务总监签字： 签字日期：签字日期：
财务科科长绩效考核指标
序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源
1)在规定时间上交，得100分 本科室业务发展科室业务发展按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至1 规划、工作计划及规划、工作计划、工作总结及工作计划的编写、上交 50分 总结制订及时性 划、工作总结 3) 介于其中按线性关系计算
1)在目标值高5%及低15%的区间内浮动，得100分 2)比区间最高值每提高 %，减 分，累计最低至
50分 财务科统计报2 预算的准确性 (1,科室实际发生值,预算值)×100% 3)比区间最低值每降低 %，减 分，累计最低至表
50分
4) 介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分
预算编制完成的2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至预算编制记录、3 预算编制完成的时间比规定时间延迟的天数 及时性 50分 签收确认记录
3)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分
款项收支工作的2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至财务科帐薄、投4 反映财务科资金收付工作出现差错的次数 准确性 50分 诉记录等
3)介于其中按线性关系计算 1 1)=目标值，得100分 款项收支工作失2)比目标值每增加 元，减 分，累计最低至财务科款项收5 误给医院带来的由于工作的失误给医院带来的损失大小 50分 付记录 损失 3)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分
2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至财务会计核算工财务科会计凭6 会计核算及相关报表数据中出现差错的次数 50分 作的准确性 证、帐薄、报表 3)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分
2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至财务会计核算工会计核算工作、财务报表完成比规定时间延迟的会计帐薄、财务7 50分 作的及时性 天数 报表 3)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分 财务科相关文件、财务科相关文件、资料、档案日常管理和使用过财务科文件、资2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至8 资料、档管管理的程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次料、档案、工作50分 规范性 数 检查记录 3)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分 财务科相关统计
2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至报表、分析报告、财务科相关统计报表、分析报告、财务报表上报资料签收确认9 50分 财务报表上报的时间比规定时间延迟的天数 记录 3)介于其中按线性关系计算 及时性
1)=目标值，得100分
2)比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120财务科预算、成分 计算公式:成本费用控制率,当期实际发生的成10 成本费用控制率 本费用科目、损3)比目标值每提高 %，减 分，累计最低至50本费用额?当期成本费用预算额×100% 益表 分 4)介于其中按线性关系计算 2 1)=目标值，得100分
2)比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120管理费用预算分 科室管理费用控计算公式为:部门实际发生的管理费用?管理费11 及管理费用科3)比目标值每提高 %，减 分，累计最低至50制率 用预算额×100% 目记录 分
4)介于其中按线性关系计算 1),标准值，得100分
2)比标准值每提高 %，加 分，累计最高至120 投资收益率反映了投入产出效率。计算公式:投分 财务科资产负12 净资产收益率 资净收益(亏损)?投资总额×100% 3)比标准值每降低 %，减 分，累计最低至50债表、损益表
分
4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分
2)比目标值每提高 次，加 分，累计最高至是指固定资产得周转速度，反映固定资产的使用120分 财务科资产负13 固定资产周转率 效率。计算公式:固定资产周转率,总收入?固3)比目标值每降低 次，减 分，累计最低至债表和损益表 定资平均余额 50分
4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分
资金计划制订的2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至资金计划签收14 资金计划制订完成的时间比规定时间延迟的天数 及时性 50分 确认记录
3)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分
税收核算和缴纳2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至财务科纳税申15 税收核算和缴纳过程中出现差错、延迟的次数 的准确性 50分 报记录
3)介于其中按线性关系计算 3 1)=目标值，得100分 由于税收核算失由于税收核算出现差错，以及缴纳延迟被税务局2)比目标值每增加 元，减 分，累计最低至财务科纳税申16 误、缴纳延迟造成罚款等造成损失的大小 50分 报记录、罚单 的损失 3)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分
2)比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120分 财务科税收科17 税收筹划 实际上缴所得税额/税前利润×100% 3)比目标值每增加 %，减 分，累计最低至50目 分
4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分
2)比目标值每增加 次，加 分，累计最高至反映应收帐款的回收流动速度，反映医院的资金120分 财务科资产负18 应收帐款周转率 回收情况。计算公式:应收帐款的周转率,营业3)比目标值每降低 次，减 分，累计最低至债表、损益表 收入?应收帐款的平均余额 50分
4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分
2)比目标值每增加 次，加 分，累计最高至反映地坛医院整体运营资本的效率。 120分 财务科资产负19 运营资本周转率 计算公式:运营资本周转率,营业收入?(流动3)比目标值每降低 次，减 分，累计最低至债表、损益表 资产,流动负债)×100% 50分
4)介于其中按线性关系计算 4 1)=目标值，得100分
2)比目标值每降低 %，加 分，累计最高至120分 财务科资产负20 资产负债率 计算公式:总负债?总资产×100, 3)比目标值每增加 %，减 分，累计最低至50债表 分
4)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分
2)比目标值每增加 %，加 分，累计最高至120是指地坛医院的流动资产与流动负债的比，反映分 财务科资产负21 流动比率 地坛医院短期偿债能力。计算公式:流动比率,3)比目标值每降低 %，减 分，累计最低至50债表 流动资产?流动负债×100% 分
4)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分 财务科固定资2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至固定资产管理的固定资产帐务与实物不符、帐证不符、帐帐不符22 产科目帐务、实50分 准确性 现象出现的次数 物盘点记录 3)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分
2)比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至财务档案整理归财务科财务档23 财务档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数 50分 档的及时性 案 3)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加 条，加 分，累计最高至合理化建议提出有关财务科管理制度和工作流程优化建议的提出合理化建议报24 120分 并被采纳的情况 并采纳的次数 告 3)介于其中按线性关系计算
部门员工有无重满分100分，每出现一次减 分，累计最低至50医院相关通报、25 部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数 大错误 分 通知
5 1)=目标值，得100分 人事科员工离26 2)比目标值每提高 %，减 分，累计最低至50分 科室职工流失率 (科室主动离职的职工数量/科室总人数)×100% 职记录 3)介于其中按线性关系计算
1)=目标值，得100分
2)比目标值每提高 次，减 分，累计最低至5027 部门被投诉次数 对本部门的投诉不多于,,起 投诉记录 分
3)介于其中按线性关系计算 1) ,目标值，得100分
2) 比规定时间每比目标值每延迟 天，减 分，科室绩效考核的28 考核相关记录 在规定时间内完成本科室的绩效考核 累计最低至50分 组织管理
3) 介于其中按线性关系计算 1),目标值，得100分
2)比目标值每增加 次，减 分，累计最低至50科室绩效考核合科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核29 考核投诉记录 分 规性 不公平等原因向上级投诉次数
3)介于其中按线性关系计算 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低 %，减 分，累计最低至50员工出勤率,员工的实际出勤人天数?员工的正财务科出勤记30 员工出勤率 分 常出勤人天数×100% 录 3)介于其中按线性关系计算
考核主体、信息序号 GS 指标解释 来源
直接领导、工作科室工作计划的科室工作计划制订，符合医院整体要求、科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具1 计划 制订 体负责人，有明确计划完成时间，对日常工作有很强的指导作用
直接领导、财务2 制度制定和执行 本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，并严格执行 制度
6 财务分析报告能够清晰准确阐述地坛医院的财务状况，并对这种现状进行分析比较，找出期间存在的问财务分析报告的直接领导，财务3 题或不足，并能有针对性的提出意见或对策，能为领导决策提供很大的支持参考作用，指导下一阶段的质量 分析报告 工作
通过财务科的监督和控制，掌握地坛医院的整体经营运作情况，进行科学有效的评价，提供很好的建议4 财务监控效果 直接领导 和采取有效措施，为领导决策提供了很强的辅助支持作用
资金计划、资金资金管理的有效能够根据地坛医院的实际情况制订资金计划，并进行相应的资金筹措和合理的调配，能够保证绝大部分5 使用记录、资金性 用款需求 筹措记录
投资评价报告的能够收集到充分的资料数据，对预投资项目及时进行财务分析和论证，并提出自己的意见和观点，能给直接领导，投资6 质量 领导决策提供很强的支持作用 评价报告 对医院得采购活动进行监督，监督采购成本的发生，同时监督各科室成本费用的发生情况，发现异常情直接领导、财务7 成本费用管理 况及时予以纠正制止;对医院的成本费用发生情况进行分析，有针对性的提出成本费用控制工作的改进科相关记录和
意见或对策，增强了地坛医院的成本控制力度，为领导决策提供很强的支持作用 分析报告
考核主体、信息序号 否决性指标 指标解释 来源 1 财务事故 发生恶性贪污事件 直接领导 2 综合治理 发生被盗、火灾、交通事故等状况 相关记录
7
(KPI 绩效考核)妇科外科岗位绩效考核指标
妇科、外科绩效考核指标 妇产科主任绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性 按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交 1)在规定时间上交，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科室业务发展规划、工作计划、工作总结 2 每季度从门诊收治病房人数 每季度从门诊收治病房人数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
人，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 3 (单病种)出院者平均住院天数 出院者平均住院天数比规定时间延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提前
天，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表
4 (单病种)出院者平均医药费用 出院者平均医药费用和标准相比超出、节约的程度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 5 病床使用率 实际占床日÷开放总床日×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 6 病床周转率 病床使用周转的速度和使用效率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 7 业务总收入
实际的业务总收入÷预算收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表
8 医疗收入目标完成情况 指本科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗收入÷预算医疗收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 9 药品收入占业务总收入比率 实际的药品收入÷业务总收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 10 每床日业务收入(按实际病床日计算)
业务总收入÷实际占床日 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表 11 每床日医疗收入(按实际病床日计算)
医疗收入÷实际占床日 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表
12 医疗支出控制率 指本科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗支出÷预算医疗支出额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 13 毛利润率 毛利额÷收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 14 应收帐款周转率 应收帐款的周转速度，计算公式：收入÷应收帐款平均余额 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 15 病人的欠费情况 病人欠费额的多少 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科帐薄
16 临床确诊和病理诊断符合率 临床确诊和病理诊断符合率和标准相差的幅度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案 17 住院病人七日确诊率 (住院病人七日确诊数量/总住院病人数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录 18 住院产妇死亡率
1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 统计记录 19 院内活产婴儿死亡率
1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 统计记录
20 手术成功率
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 手术记录 21 护理工作的规范性 不能按照制度要求和标准要求开展护理实施工作和相关的登记记录工作的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理部检查记录、病人投诉记录 22 查房次数 考核当期查房的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 查房记录 23 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频次 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病例讨论记录 24 甲级病历比率
(甲级病历数量÷总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表
25 丙级病历比率
(丙级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 26 医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料 27 医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料、工作检查记录 28 医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医保办相关记录 29 医疗纠纷、差错事件的发生情况 医疗纠纷、差错事件发生的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 事故统计记录
30 由于医疗纠纷、差错事件造成的损失 由于医疗纠纷、医疗差错给医院带来的损失的大小 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 事件处理记录 31 病人满意度比率 (科室病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 32 培训质量评价良好比率 (培训讲课课堂质量评价结果良好数量/总评价数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 33 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表
34 本科科研项目进度计划完成率 科研项目实际进度目标完成数÷研项目进度计划完成数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录 35 本科室科研项目按计划完成率 当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科研项目验收记录 36 本科室科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算
37 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案 38 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录
39 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录 40 “导师”制 负责本科室内 2-3 名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评价 不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，减
分，累计最低至50分 教学记录、评价记录 41 被指导人员的论文数量 被指导人员有
篇联名论文发表 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 论文发表记录 42 预算的准确性 (1-科室实际发生值/预算值)×100% 1)在目标值高5%及低15%的区间内浮动，得100分 2)比区间最高值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)比区间最低值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表
43 科室管理费用和预算值比率 (科室管理费用/管理费用预算值)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 44 业务招待费用和预算的差异率 (当期实际发生的业务招待费用/当期招待费用预算)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每增加
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 45 部门员工有无重大错误 部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数 满分 100 分，每出现一次减
分，累计最低至 50分 医院相关通报、通知 46 科室职工流失率 (科室主动离职的职工数量/科室总人数)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 人事科员工离职记录 47 部门被投诉次数 对本部门的投诉不多于[]起 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 院办投诉记录 48 科室绩效考核的组织管理 在规定时间内完成本科室的绩效考核 1)
按时完成，得100分 2)
每延时一天，减
分，累计最低至50分 考核相关记录
49 科室绩效考核合规性 科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 考核投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 科室工作计划的制订 科室工作计划制订，符合医院整体要求。科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具体负责人，有明确计划完成时间 直接领导 2 制度制定和执行 本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，且且严格执行 院办(检查记录)
3 医疗纠纷、差错事件的处理 能够快速查明原因、界定责任、处理好医疗纠纷、医疗差错、将医院的损失和对医院的影响降到最低，同时让患者、差错责任人也能接受 直接领导、处理记录 4 护理工作质量 护理工作态度热情、技能贤淑、能够达到护理的工作要求，认真的执行医嘱，获得病患者的认可 护理部 5 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 积极进行新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开拓，且取得显著成效 直接领导 6 感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写感染统计表，且且做到按时上交
直接领导 7 培训讲课工作完善性 培训讲课准备充分，有教案，且且有系统的总结 直接领导 8 临床药物验证 组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求 科教办
9 教学质量
10 研究方案的质量
11 论文的质量
12 外出按规定请假(备案)
外出到医务科请假(备案)
医务科 序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 综合治理 发生被盗、火灾、交通事故等状况 综合治理相关记录 3 医德医风建设(一票否决)
科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录
妇产科副主任医师绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源
1 每季度从门诊收治病房人数 每季度从门诊收治病房人数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
人，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
人，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表
2 临床确诊和病理诊断符合率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案
3 住院病人七日确诊率 (住院病人七日确诊数量/总住院病人数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录 4 手术成功率
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 手术记录 5 护理工作的规范性 不能按照制度要求和标准要求开展护理实施工作和相关的登记记录工作的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理部检查记录、病人投诉记录 6 查房次数
1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 查房记录 7 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病例讨论记录
8 甲级病历比率
(甲级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 9 丙级病历比率
(丙级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 10 相关医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 相关医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料 11 相关医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 相关医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医疗文件、统计资料、工作检查记录 12 医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医保办相关记录
13 医疗纠纷、差错事件的发生情况 医疗纠纷、差错事件发生的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 事故统计记录 14 由于医疗纠纷、差错事件造成的损失 由于医疗纠纷、医疗差错给医院带来的损失的大小 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 事件处理记录 15 病人满意度比率 (科室病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 16 培训质量评价良好比率 (培训讲课课堂质量评价结果良好数量/总评价数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表
17 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 18 科研项目进度计划完成率 科研项目实际进度目标完成数÷研项目进度计划完成数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录 19 科研项目按计划完成率 当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研项目验收记录 20 科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算
21 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案
22 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 23 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录 24 “导师”制 负责本科室内 2-3 名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评价 不能够定期开展教学工作，人员无评价，发生一次，减
分，累计最低至50分 教学记录、评价记录 25 被指导人员的论文数量 被指导人员有
篇联名论文发表 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 论文发表记录 26 被投诉次数 被投诉不多于[]起 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源
1 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开展情况 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，加
分，累计最高至120分 1)介于其中按线性关系计算 相关记录方案 2 护理工作质量 护理工作态度热情、技能贤淑、能够达到护理的工作要求，认真的执行医嘱，获得病患者的认可 护理部 3 处方、医嘱编写符合规范要求 处方一般项目填写准确无误，字迹清楚，单位、剂量用法准确，医嘱规范，且严格遵照执行 直接领导 4 医疗质控文件符合规范 遵照医疗质控规定设有各类记录本、且登记完整 直接领导 5 本科感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写感染统计表，且且做到按时上交
直接领导 6 培训讲课工作完善性 培训讲课准备充分，有教案，且且有系统的总结 直接领导 7 临床药物验证 组织临床药物验证工作有序开展，达到进度、质量要求 科教办 8 科研论文著作得以发表、宣读 科研论文著作发表在国外杂志、全国性杂志、北京医科大学学报，或在国际或全国学术会议上宣读、省市级杂志及省市级专业学术大会上宣读 直接领导 9 教学质量
10 研究方案的质量
11 论文的质量
序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设(一票否决)
科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科儿科副主任医师绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 患儿出院者平均住院天数 出院者平均住院天数比规定时间延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提前
天，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表
2 患儿出院者平均医药费用 出院者平均医药费用和标准相比超出、节约的程度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 住院处统计报表 3 医疗收入占总收入的比例 医疗收入÷总收入×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目 4 每床日业务收入(按实际病床日计算)
业务总收入÷实际占床日 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表 5 每床日医疗收入(按实际病床日计算)
医疗收入÷实际占床日 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科、住院处统计报表
6 医疗支出控制率 指儿科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入 计算公式：实际的医疗支出÷预算医疗支出额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科收入科目明细表 7 毛利润率 毛利额÷收入额×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科帐薄 8 临床确诊和病理诊断符合率 临床确诊和病理诊断符合率和标准相差的幅度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 临床诊断记录、病理诊断分析方案 9 抢救成功率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 抢救记录
10 院内活产婴儿的死亡率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录
11 产后 42 天检查的准确性 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 门诊记录
12 门诊三次确诊率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计记录
13 参加复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 开展复杂病例、疑难病例、死亡病例讨论的频率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病例讨论记录 14 甲级病历比率
(甲级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 15 丙级病历比率
(丙级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 16 病人满意度比率 (科室病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表
17 培训质量评价良好比率 (培训讲课课堂质量评价结果良好数量/总评价数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 18 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 19 科研任务完成率 科研任务完成率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 妇产科科研项目进度记录、进度计划 20 科研项目研究方案完成的及时性 妇产科科研项目研究方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算
21 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案 22 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 23 教学任务完成情况 妇产科实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录 24 合理化建议提出且被采纳的情况 关于新生儿诊疗护理工作管理制度和相关流程提出合理化建议且被采纳的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，加
分，累计最高至120分 3)介于其中按线性关系计算 合理化建议方案 25 被投诉次数 被投诉不多于[]起 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 新技术、新方法、新业务的应用开展情况 积极进行新技术的引进、新疗法的应用、新业务的开拓，且取得显著成效 相关记录方案
2 病危病重治疗符合标准 病危病重治疗符合医院医疗质量控制标准 直接领导、3 传染病疫情方案卡填写规范性、及时性 按规定填写传染病疫情方案卡，且且按时上交
4 收容病人主动性、积极性 积极组织病人收容、加床、倒床，不推诿病人 直接领导、5 教学质量
6 研究方案的质量
7 论文的质量
序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设(一票否决)
科室人员出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科门诊医生绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源
1 门诊病人三次确诊率 (门诊病人三日确诊数量/总门诊病人数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 门诊诊断记录 2 病人满意度比率 (病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 3 甲级病历比率
(甲级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表 4 丙级病历比率
(丙级病历数量/总病历数量)×100%
1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表
5 门诊量 门诊人次 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
人次，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
人次，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 门诊统计表 6 每门诊人次业务总收入
每门诊人次业务总收入
1)=目标值,得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 7 每门诊人次医疗收入
每门诊人次医疗收入
1)=目标值,得100分 2)比目标值每提高
元，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
元，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 财务科统计报表 8 参和疑难病历、死亡病历讨论的次数 采纳于病历讨论次数的多少 1)=目标值,得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病历讨论记录
9 门诊相关医疗文件书写、登记的及时性及统计数据及时性 门诊相关医疗文件书写、登记比规定日期延迟的天数及统计工作比规定日期延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 门诊医疗文件、统计资料 10 门诊相关医疗文件书写、登记的准确性及统计数据准确性 门诊相关医疗文件书写、登记中出现差错的次数及统计数据中出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 门诊医疗文件、统计资料、工作检查记录 11 差错登记率 (实际登记的差错数量/实际发生差错数量)×100% 1)=100%,得100分 2)每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表
12 医保政策执行情况 被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数 1)不出现，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 医保办相关记录 13 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章篇数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表
14 科研任务完成率 科研任务完成率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研项目进度记录、进度计划 15 科研项目研究方案完成的及时性 科研项目研究方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 科研方案完成日期、计划 16 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案 17 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 18 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录
19 病人满意度比率 (病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 医务科统计报表 20 投诉次数 被投诉次数的多少 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 投诉记录 序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 病危病重治疗符合标准 病危病重治疗符合医院医疗质量控制标准 直接领导、2 传染病疫情方案卡填写规范性、及时性 按规定填写传染病疫情方案卡，且且按时上交
3 大病统筹单据情况填写规范性、及时性 按规定填写大病统筹审批单和结算单，且且按时上交
4 收容病人主动性、积极性 积极协助病区开展病人收容工作 直接领导、5 感染统计表填写规范性、及时性
按规定组织填写妇产科感染统计表，且且做到按时上交
直接领导
6 教学质量
7 研究方案的质量
8 论文的质量
序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设(一票否决)
出现收受红包、回扣、开单提出等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录 妇产科护士组长绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 产房、婴儿室、人流室医嘱执行情况 不能及时准确完成医嘱的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 产房、婴儿室、人流室护理记录、医嘱、工作检查记录
2 产房、婴儿室、人流室护理工作的规范性 产房、婴儿室、人流室护理工作中出现违规操作的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 产房、婴儿室、人流室护理记录、工作检查记录 3 婴儿室护理查房次数 婴儿室护理查房次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 婴儿室护理查房记录表 4 参加科主任查房和病例讨论的次数 参加科主任查房、会诊、疑难病例讨论、死亡病例讨论的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 查房记录、会诊记录、病例讨论记录 5 护理数据测量准确性 (生命体征等各种护理数据测量准确性抽检合格结果数/抽检总样本数)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 抽检结果 6 产房、婴儿室、人流室的清洁、消毒工作 消毒隔离合格指标 1)达到合格指标值，得100分 2)每降低
若干指标单位，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 感染消毒科测量记录 7 院内活产新生儿的死亡率 院内活产新生儿的死亡率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录
8 出生证明打印、发放的正确性 出生证明打印、发放过程中出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 出生证明打印发放记录 9 出生证明打印、发放的及时性 出生证明打印、发放比规定时间延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 出生证明打印发放记录 10 婴儿护理工作的规范性 不能按时、按规定对婴儿进行护理(如洗澡、喂奶、疫苗注射等)的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 婴儿护理记录
12 产房、婴儿室、人流室护理差错登记率 (护理工作应等记差错数量/实等记差错数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 病案室统计报表
13 产房病人满意度比率 (产房病人满意度调查结果良好数量/总调查数量)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
%，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 护理部统计报表 14 护理物品管理的规范性 护理物品日常管理和使用过程中出现违反规定的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理用品保管使用记录 15 急救物品管理的规范性 急救物品日常管理和使用过程中出现违反规定的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 急救用品保管使用记录 16 护理文件、资料、档案管理使用的规范性 护理文件、资料、档案日常管理和使用中出现差错、遗漏、损坏的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理文件、资料、档案管理使用记录
17 护理档案归档的及时性 护理档案归档延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理档案 18 护理相关统计资料数据的准确性 护理相关统计资料中数据出现差错、遗漏的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理统计资料 19 护理统计资料完成上报的及时性 护理统计资料完成上报比规定时间延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理统计资料、工作检查记录 20 核心期刊发表文章数量 在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
篇，加
分，累计最高至120分 3)比目标值每降低
篇，减
分，累计最低至50分 4)介于其中按线性关系计算 科教办统计报表 21 科研任务计划完成率 科研任务的完成程度 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研进度记录
22 科研方案完成的及时性 科研方案完成延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算
23 相关科研技术资料归档的及时性 相关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每延迟
天，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案 24 相关科研档案日常管理和使用的规范性 相关科研档案日常管理过程中出现差错、遗失、损坏的次数以及违反规定进行借阅使用的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 科研档案使用记录、工作检查记录 25 教学任务完成情况 实际完成的教学时数÷计划的教学总时数×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 教学记录 26 合理化建议提出且被采纳的次数 有关产房、婴儿室、人流室护理工作流程和管理制度提出合理化建议且被采纳的条数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
条，加
分，累计最高至120分 3)介于其中按线性关系计算 合理化建议方案 27 产房、婴儿室、人流室护理被投诉次数 对产房、婴儿室、人流室护理工作的投诉不多于[]次 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 相关投诉记录
序号 GS 指标解释 考核主体、信息来源 1 收容病人主动性、积极性 积极配合医生收容病人、加床、倒床，服从安排，不推诿病人 直接领导 2 病危病重护理符合标准 病危病重护理符合医院护理质控相关标准 直接领导 3 护理级别准确掌握 严格掌握护理级别、和医嘱相符 直接领导 4 科研方案质量
5 科研论文质量
6 教学质量
序号 否决性指标 指标解释 考核主体、信息来源 1 医疗事故(一票否决)
由于护理方面的非客观原因发生医疗事故 直接领导 2 医德医风建设(一票否决)
出现对病人吃拿卡要等违反医德医风行为 相关的投诉、处罚记录
妇产科助产士绩效考核指标 序号 KPI 指标定义 评分计算标准 信息来源 1 接产护理工作的规范性 接产护理工作出现偏差、延误的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 接产护理记录 2 产程观察记录病历书写的准确性、规范性 产程观察记录、病历中出现遗漏、差错、用语不规范、填写不规范等的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 产程观察记录、病历 3 产床、婴儿室、人流室的消毒工作情况 产房、婴儿室、人流室不按规定进行消毒的次数、及环境不达标的指标数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次/处，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 消毒工作记录、感染消毒科检查记录 4 检验标本采集的准确性 检验标本采集出现差错的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 标本采集记录
5 检验标本采集的及时性 检验标本采集延迟的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每提高
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 标本采集记录 6 医嘱执行情况 不能及时准确完成医嘱的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理记录、医嘱、工作检查记录 7 护理工作的规范性 护理工作中出现违规操作的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 护理记录、工作检查记录 8 婴儿室护理查房次数 婴儿室护理查房次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 婴儿室护理查房记录表 9 新生儿病历、登记本的记录工作的准确性 新生儿登记、病历书写中出现差错、遗漏的次数 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
次，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 新生儿病历、新生儿登记表 10 院内活产新生儿的死亡率 院内活产新生儿的死亡率 1)=目标值，得100分 2)比目标值每增加
%，减
分，累计最低至50分 3)介于其中按线性关系计算 新生儿死亡记录
11 护理数据测量准确性 (生命体征等各种护理数据测量准确性抽检合格结果数/抽检总样本数)×100% 1)=目标值，得100分 2)比目标值每降低
%，减
分，累计最低至50...
1.生产准备
根据排产单、生产作业周计划、日工票及时正确地领取、发放芯圈、网布、商标并清理不合格品和剩余材料及时退库。发错材料每发生一次扣5分;材料领用发放不及时而影响生产每发生一次扣2分;每有一次不合格品和剩余材料不及时退库扣1分;材料存放零乱，没有定位存放和标识，每发现一次扣1分。
2.现场调度
⑴按“车间管理实施办法”对车间主任现场生产调度的规定，及时恰当地处理生产过程中出现的各种质量异常、设备异常、停机待料、停机待物等各种问题。凡属于当班主任职权范围内应处理的问题，推卸责任不作处理，每有一次扣2-5分;处理不当，每有一次扣1分。
⑵按规定需上报的问题需在问题发生10分钟之内上报生产部，每有一次不及时上报扣2分。
⑶认真填写值班记录
每缺1天记录扣2分，填写不认真扣1分。
3.人员组织
编排班组人员要做到公平、公正、量才施用。走访10位员工，根据反映意见酌情扣0-2分。
4.员工教育
⑴做好工作，每月召开一次员工大会，总结上月工作，表扬先进，批评后进;每周召开一次班组长会议，讨论研究工作。每少开一次扣2分。
⑵对受处罚员工(质量奖罚)必须在24小时之内找其谈话，帮助其提高认识，达到教育提高、化解消极因素的目的。每有一次未按要求做扣2分。
⑶每月向生产部经理汇报一次员工思想动态及员工意见要求。未做扣2分。
5.执行纪律
要求当班时有2/3的时间在车间巡视，发现违规行为严格按“车间管理实施办法”作出处理。凡好好先生、 不坚持原则、不敢处理，每发现一次扣2分;制度面前不平等，讲人情、讲关系，每发现一次或接到员工投诉属实扣2分。
6.安全生产
每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤住院7天以上人身安全责任事故扣5分;每有一起500元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息2天以上人身安全事故扣2分。
7.产品质量
要求车间交检产品质量合格率(包装班成品检验员和技术品保部检验员抽检结果为准)达到公司质量目标。每有1个批次低于公司质量目标0.1%扣1分，提高0.1%奖1分;要求工序产品不可修复废品率控制在规定范围。全月统计每超过0.1%扣1分，降低0.1%奖1分。
8.在设备改造、修旧利废、提高产品质量方面做出突出成绩，酌情加5-10分。
9.完成领导交办工作
要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有1次没按时完成或不符合领导要求扣2分。
10.组织纪律
要求模范遵守公司各项员工管理、等规章制度。每有一次违规违纪视情节轻重扣2-5分。
(KPI 绩效考核)岗位绩效指标库
北京兴大豪科技开发某公司 岗位绩效指标库
二零零五年十二月
说明：
a) 以下所列举的指标供实际考核中参考，实际考核时能够采用，也能够不采用这些指标，仍能够在使用时调整指标的说明、评分规则等属性; b) 实际考核中一般选用 3 到 6 个，而不是使用下面所列举的所有指标，以突出阶段性工作重点; c) 指标评分规则中都是以 100 分计算; d) 上下级岗位的考核指标之间存在继承关系，上级能够从驱动因素、责任人、时间、数值 4 个方面将自己的指标分解为下级的指标; e) 公司的考核指标体系是一个动态系统，随着公司的发展和管理体系的演变，指标体系也将随之调整，使之和公司战略目标、岗位职责分工相适应。
目
录 说明：
...............................................................................................................................................................................................................................1 公司高层岗位绩效考核指标：
.....................................................................................................................................................................................5 总经理岗位绩效考核指标：
......................................................................................................................................................................................5
营销副总经理岗位绩效考核指标：
.........................................................................................................................................................................8
研发副总经理岗位绩效考核指标：
......................................................................................................................................................................11
首席设计师岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................14
管理副总工岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................16
技术副总工岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................18
生产副总经理岗位绩效考核指标：
......................................................................................................................................................................20
企划部部岗位绩效考核指标：
..................................................................................................................................................................................23 企划部经理岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................23
综合计划岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................26
综合统计岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................28
企划岗位绩效考核指标：
.......................................................................................................................................................................................30
人力资源部岗位绩效考核指标：
..............................................................................................................................................................................32 人力资源部经理岗位绩效考核指标：
..................................................................................................................................................................32
人事管理岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................35
培训岗位绩效考核指标：
.......................................................................................................................................................................................37
薪酬考核岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................39
办公室岗位绩效考核指标：
......................................................................................................................................................................................41 办公室主任岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................41
秘书岗位绩效考核指标：
.......................................................................................................................................................................................44
外事岗位绩效考核指标：
.......................................................................................................................................................................................46
IT 岗位绩效考核指标：
...........................................................................................................................................................................................47
行政主管岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................49
行政内勤岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................51
前台岗位绩效考核指标：
.......................................................................................................................................................................................53
司机岗位绩效考核指标：
.......................................................................................................................................................................................54
物业管理员岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................55
市场营销部岗位绩效考核指标：
..............................................................................................................................................................................57 市场营销部经理岗位绩效考核指标：
..................................................................................................................................................................57
产品规划岗岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................59
市场推广岗岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................60
客户经理岗岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................62
订单管理岗岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................64
营销管理岗岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................65
客户服务部岗位绩效考核指标：
..............................................................................................................................................................................67 客户服务部经理岗位绩效考核指标：
..................................................................................................................................................................67
客户服务岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................70
技术支持岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................72
备品备件管理岗位绩效考核指标：
......................................................................................................................................................................74
维修管理岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................76
维修工岗位绩效考核指标：
...................................................................................................................................................................................78
财务部岗位绩效考核指标：
......................................................................................................................................................................................80 财务经理岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................80
出纳岗位绩效考核指标：
.......................................................................................................................................................................................83
应收会计岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................85
应付会计岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................87
成本会计岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................89
总帐会计岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................91
预算管理岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................93
采购部岗位绩效考核指标：
......................................................................................................................................................................................95 采购部经理岗位绩效考核指标：
..........................................................................................................................................................................95
采购计划岗位绩效考核指标：
...............................................................................................................................................................................98
采购员岗位绩效考核指标：
.................................................................................................................................................................................100
外协管理岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................102
物流部岗位绩效考核指标：
....................................................................................................................................................................................105 物流部经理岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................105
库房主管岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................107
库房管理员岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................109
包装搬运岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................110
货运司机岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................111
发货管理岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................113
研发中心岗位绩效考核指标：
................................................................................................................................................................................115 技术部经理岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................115
技术工程师岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................118
测试工程师岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................120
标准化工程师岗位绩效考核指标：
....................................................................................................................................................................122
项目工程师岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................124
资料工程师岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................126
综合管理岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................128
X 平台经理岗位绩效考核指标：
.........................................................................................................................................................................130
技术经理岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................132
产品经理岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................135
项目管理岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................137
生产部岗位绩效考核指标：
....................................................................................................................................................................................139 生产部经理岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................139
生产计划岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................142
生产技术工程师岗位绩效考核指标：
................................................................................................................................................................144
物料员岗位绩效考核指标：
.................................................................................................................................................................................146
质量部岗位绩效考核指标：
....................................................................................................................................................................................148 质量部经理岗位绩效考核指标：
........................................................................................................................................................................148
质量管理工程师岗位绩效考核指标：
................................................................................................................................................................151
体系管理工程师岗位绩效考核指标：
................................................................................................................................................................153
检验主管岗位绩效考核指标：
.............................................................................................................................................................................155
检验员岗位绩效考核指标：
.................................................................................................................................................................................157
公司高层岗位绩效考核指标：
总经理岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 公司战略规划的拟订和组织实施情况 公司战略规划的拟定依据是否充足、数据是否翔实、是否符合公司的长远利益，有没有有效的贯彻实施 董事会评价 公司战略规划 工作检查记录 2 公司运营计划的制定和完成情况 运营计划是否符合公司战略规划的要求，公司各部门之间是否进行了充分的讨论和认可，且有效的贯彻实施，效果明显 董事会评价 公司战略规划 工作检查记录 3 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 5 收入总额 当期收入总额 同上 损益表
6 总成本费用率 总成本/总收入×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，加2 分，最高 120 分; c) >目标值，每增加 1%，减1 分，超过 30%不得分; 损益表 7 总资产周转率 主营业务收入/总资产均值 a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 8 客户满意度 客户对公司产品、服务的满意程度是否达到了预期的目标 同上 客户满意度调查 9 管理干部培养 对公司部门经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否督促高管对下一级经理有明确的发展计划且加以落实 董事会评价 董事会调查 10 员工满意度 员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志，也是员工能同上 员工满意度调查
否有足够的积极性的前提
营销副总经理岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 营销战略规划的质量 营销规划的制定依据是否充足、数据是否翔实、是否和公司整体的发展战略目标相一致，且得到有效的贯彻实施 总经理 营销规划、经理办公会评议 2 营销工作计划的制定和完成情况 营销计划的制定是否具体、有明确的步骤、分工、应对措施等，执行效果如何 总经理 营销工作计划、工作检查记录 3 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 5 销售收入 销售收入 同上 损益表 6 销售费用率 销售费用/销售收入×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，加费用明细科目及预算资料
2 分，最高 120 分; c) >目标值，每增加 1%，减1 分，超过 30%不得分; 7 市场份额 销售收入/行业销售总额×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 销售方案 市场资料 8 客户满意度 客户满意度 同上 客户满意度调研 9 分管部门费用和预算的差异率 (∑当期实际发生部门费用/∑当期部门费用预算)×100% 同上 费用明细科目及预算资料 10 品牌知名度 公司产品品牌的知名度 直接上级评分(0-120 分之间)
品牌知名度调查 11 公司营销体系和客户服务体系的规范化建设情况 公司的营销管理体系和客户服务管理体系健全，运行是否规范，效率如何 同上 工作检查记录 12 产品规划的有效性 产品研发输入管理的效果，产品构思审核通过的数量 直接上级评分(0-120 分之间)
技术委员会产品构思评审表 13 管理干部培养 对所属部门经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障干部的素质不断得同上 干部发展计划
到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实
研发副总经理岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 研发规划的质量 研发规划的制定依据是否充足、数据是否翔实、是否和公司整体的发展战略目标相一致，且得到有效的贯彻实施 总经理 研发规划、经理办公会评议 2 研发工作计划的制定和完成情况 研发计划的制定是否具体、有明确的步骤、分工、应对措施等，执行效果如何 总经理 研发工作计划、工作检查记录 3 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 4 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 5 研发费用预算的控制情况 研发费用实际发生额/研发费用预算×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，加2 分，最高 120 分; 财务数据
c) >目标值，每增加 1%，减1 分，超过 30%不得分; 6 研发任务完成情况 实际完成的研发任务项目数量/研发任务项目总量×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 研发计划、研发项目资料 7 研发项目按计划时间完成率 规定时间内完成产品研发项目次数/产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 8 研发项目评审一次通过率 研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 9 研发项目的产品化率 研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上
10 新产品投入市场的技术稳定性 新产品投入市场后，技术稳定性如何，是否频繁出现技术问题 直接上级评分(0-120 分之间)评价 客户服务信息、客户投诉 11 研发项目管理规范化建设工作完成情况 研发项目管理体系是否完善、科学，运行是否顺畅，是否高效 同上 研发项目管理体系、工作检查记录 12 技术文档整理规范性 技术文档资料收集上报是否及时、流程是否规范、质量是否达到要求
技术资料评审
13 管理干部培养 对所属部门经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实 直接上级评分(0-120 分之间)
干部发展计划 14 部门费用控制情况 部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，加1 分， 最高值为 120 分; c) >目标值，每增加 1%，扣2 分，超过 30%不得分;
财务部
首席设计师岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 2 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 3 重大设计失误 开发过程中是否存在的重大的设计失误 a) 无重大失误，得 100 分; b) 有一次重大失误，得
分; c) 有 俩 次 重 大 失 误 ， 得
分; d) 有三次及之上重大失误，不得分 重大设计失误认定书 4 重大技术问题的解决和处理情况 是否对公司内的绝大部分的重大技术问题都能很好的解决，且给技术人员以很好的指导 直接上级评分(0-120 分之间)
工作检查记录 5 参和的研发项目按计划时间完成 规定时间内完成产品研发项目次数/ 同上 研发项目阶段评
率 产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 审信息、项目统计表 6 参和的研发项目评审一次通过率 研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 7 参和的研发项目的产品化率 研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上
8 参和研发的新产品投入市场的技术稳定性 新产品投入市场后，技术稳定性如何，是否频繁出现技术问题 直接上级评分(0-120 分之间)评价 客户服务信息、客户投诉 9 新技术推广情况 新技术推广的项数以及推广应用的程度 同上 研发技术资料
管理副总工岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 研发项目管理的规范性 研发项目管理是否规范、各种评审会议是否能按期召开、各研发项目是否能如期完成等 直接上级评分(0-120 分之间)
研发项目记录 2 公司工艺设计水平的提高 公司工艺设计水平是否在逐步提高，能有效促进产品的生产 同上 工艺设计方案、技术委员会评审资料 3 公司标准化工作开展的有序性和有效性 公司标准化工作是否按计划来执行，实现了计划目标，是否促进了研发效率的提高 同上 标准化工作记录 4 测试验证水平的提高 测试验证水平是否在逐步提高 同上 测试验证方案 5 研发项目统计报表/方案的准确性 研发项目相关的统计报表和分析方案是否准确，有无差错 每出现一次差错，扣 2 分，累计计算 统计报表、分析方案 6 研发项目资料管理水平 研发项目资料是否能按时、按规定归档，齐内容齐备 同上 技术委员会评审资料、抽查记录 7 知识管理工作的完成情况 专利申报情况、知识产权的管理是否有序展开，是否有泄密侵权行为发生同上 专利、事故处理记录等
等 8 制定的技术发展规划的质量 提交的技术发展战略规划对公司总体战略支持情况 同上 技术发展规划 9 所辖部门费用控制情况 部门费用是否控制在计划目标范围内 a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，加2 分，最高分 120 分; c) 〉目标值，每增加 1%，减2 分，超过 30%不得分; 财务数据
技术副总工岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 所辖范围内的重大设计失误 开发过程中是否存在的重大的设计失误 a) 无重大失误，得 100 分; b) 有一次重大失误，得
分; c) 有 俩 次 重 大 失 误 ， 得
分; d) 有三次及之上重大失误，不得分 重大设计失误认定书 2 所辖范围内的重大技术问题的解决和处理情况 是否对公司内的绝大部分的重大技术问题都能很好的解决，且给技术人员以很好的指导 直接上级评分(0-120 分之间)
工作检查记录 3 参和的研发项目按计划时间完成率 规定时间内完成产品研发项目次数/产品研发项目总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 6 参和的研发项目评审一次通过率 研发项目评审一次通过的次数/研发项目评审的总次数×100%(按阶段算) 同上 研发项目阶段评审信息、项目统计表 7 参和的研发项目的产品化率 研发项目产品化数量/研发项目总数量×100% 同上
8 参和研发的新产品投入市场的技术稳定性 新产品投入市场后，技术稳定性如何，是否频繁出现技术问题 直接上级评分(0-120 分之间)评价 客户服务信息、客户投诉 9 新技术推广情况 新技术推广的项数以及推广应用的程度 同上 研发技术资料
生产副总经理岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 净资产收益率 税后净利润/所有者权益×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 资产负债表、损益表 2 税后净利润率 税后净利润/主营业务收入×100% 同上 损益表 3 生产采购费用预算的控制情况 生产采购费用实际发生额/生产费用预算×100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每降低 1%，加2 分，最高 120 分; c) >目标值，每增加 1%，减1 分，超过 30%不得分; 财务数据 4 生产任务完成情况 实际完成生产任务量/生产任务目标×100% a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，加2 分，最高 120 分; c) <目标值，每降低 1%，减1 分，超过 30%不得分; 生产计划、生产统计表
5 一次交验合格品率 验收合格的产品数量/产品交验总数×100% 同上 质量部质量检验记录 6 质量事故次数 采购生产过程中，发生质量问题的次数 同上 质量部质量检验记录 7 采购、生产、物流管理体系的规范化情况 采购、生产、物流等管理体系是否科学、完成，工作开展是否顺畅 直接上级评分(0-120 分之间)
工作检查记录 8 管理干部培养 对所属部门经理级干部的培养，形成干部梯队和干部培养的文化，关注干部的适岗情况及发展计划，提供培训及发展机制，保障干部的素质不断得到提升。具体表当下是否对下一级经理有明确的发展计划且加以落实 同上 干部发展计划 9 部门费用控制情况 部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，加1 分， 最高值为 120 分; c) >目标值，每增加 1%，扣2 分，超过 30%不得分;
财务部
企划部部岗位绩效考核指标：
企划部经理岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 发展战略草案拟定的质量 是否对公司的外部环境、内部资源等进行了深入的分析和论证，依据是否充分，结论是否合理，被公司采纳的程度等 直接上级评分(0-120 分之间)
发展战略草案 2 运营计划的组织工作完成情况 是否能顺畅的组织公司的运营计划制定工作 同上 工作检查记录 3 运营计划制定的合理性 组织制定的运营计划是否合理，是否和公司的发展战略目标相一致 同上 运营计划 4 部门考核的组织工作 是否能按期顺畅组织开展部门考核工作，是否出现因准备不足影响考核进程的情况 同上 工作检查记录 5 部门考核结果汇总的准确性和及时性 是否能及时将各部门的考核结果进行准确的汇总 每出现一处差错，扣 2 分，累计计算;每延迟一天扣 1 分，累计计算 工作检查记录
6 统计报表的准确性和及时性 出具的各种统计报表是否准确，是否存在差错的地方，是否及时上报 每出现一处差错，扣 3 分，累计计算;每延迟一天，扣 1 分，累计计算 统计报表、差错统计表 7 公司管理制度和工作流程的制定情况 实际制定完成且通过审核的管理制度和工作流程的数量/计划制定的管理制度和工作流程的数量*100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，减1 分，超过 30%不得分 管理制度、工作流程 8 公司的外部宣传效果 公司的外部宣传工作是否取得了预期的效果 直接上级评分(0-120 分之间)
市场调查 9 公司内部宣传工作的完成情况 公司的内部宣传资料如工作简报、网站信息、画册等的质量是否满足公司的需要，更新完成是否及时，效果是否明显 同上 工作检查记录 10 企业文化推进 公司的企业文化各项相关管理制度是否完善、企业文化宣传活动是否按计划进行，是否有明显的效果 同上 工作检查记录 11 部门费用控制情况 部门费用是否控制在目标值之内 [N 2 /N 1 ]*100% N1=预算费用;N2=实际发生费用 a) =目标值，得 100 分; b) >目标值，每增加 1%，扣2 分，超过 30%不得分; c) <目标值，每减少 1%，加1 分， 最高值为 120 分; 财务部
综合计划岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 制定发展战略所需的资料收集情况 公司发展战略制定的过程中所需的相关资料收集的是否充分 直接上级评分(0-120 分之间)
制定发展战略基础资料 2 发展战略草案拟定的质量 是否对公司的外部环境、内部资源等进行了深入的分析和论证，依据是否充分，结论是否合理，被公司采纳的程度等 同上 发展战略草案 3 运营计划的组织工作完成情况 /月度运营计划的制定组织工作是否充分，协调沟通是否顺畅 同上 工作检查记录 4 公司目标管理体系的合理性 草拟的公司各部门的目标管理体系是否合理，是否对公司整体运营目标的层层分解，是否考虑到各部门的实际情况特点等 同上 公司各部门目标体系 5 运营计划执行情况的检查次数 是否经常对各部门运营计划的执行情况进行检查 同上 工作记录 6 日常部门间协调工作的完成情况 在日常工作中，各部门间的日常协调工作是否能顺利进行，是否能将重大的协调需求及时向上级汇总，且协助同上 工作检查记录
处理 7 部门考核结果汇总的准确性和及时性 是否能及时将各部门的考核结果进行准确的汇总 每出现一处差错，扣 2 分，累计计算;每延迟一天扣 1 分，累计计算 工作检查记录
综合统计岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 公司信息管理体系的合理性和运行的顺畅性 公司的信息管理体系设计是否完善、科学，运行过程是否顺畅，接口是否合理 直接上级评分(0-120 分之间)
公司信息管理体系相关管理制度、工作检查记录 2 统计报表的准确性 出具的各种统计报表是否准确，是否存在差错的地方 每出现一处差错，扣 3 分，累计计算 统计报表、差错统计表 3 统计报表上报的及时性 各种统计报表是否按照公司的规定及时上报，有无延迟 每延迟一天，扣 1 分，累计计算 统计报表 4 产品定价方案的质量 拟定的产品定价方案依据是否充足、数据是否翔实、是否符合公司的产品定位 直接上级评分(0-120 分之间)
产品定价方案 5 产品价格执行情况检查次数 是否经常对产品价格的执行情况进行检查，杜绝规范价格规定的情况 同上 工作检查记录 6 公司固定资产管理的有序性 公司固定资产台帐的建立、内部的调配、处理、报废等工作是否有序开展 同上 工作检查记录 7 固定资产台帐的准确性 固定资产台帐是否准确，是否存在帐实不符的现象 同上 固定资产台帐、抽查记录
8 统计培训计划的完成率 统计培训的实际完成次数/统计培训的计划次数*100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，减1 分，超过 30%不得分; 统计培训记录 9 统计培训效果 统计培训效果如何，公司整体统计工作水平是否有明显的提高 直接上级评分(0-120 分之间)
统计培训调查
企划岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 公司管理制度和工作流程的制定情况 实际制定完成且通过审核的管理制度和工作流程的数量/计划制定的管理制度和工作流程的数量*100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，减1 分，超过 30%不得分; 管理制度、工作流程 2 公司定额的管理情况 是否按期组织完成定额的核定工作、是否对定额的执行情况进行监督检查以及组织完成后续的调整工作 直接上级评分(0-120 分之间)
定额资料、定额的调整申请、工作检查记录 3 公司对外发布信息审核的准确性 经过审核后的对外发布信息中仍出现差错或有问题的次数 每出现一次，扣 2 分，累计计算 对外发布信息资料 4 外部宣传计划的完成率 实际完成的宣传计划量/计划宣传量*100% a) =目标值，得 100 分; b) <目标值，每减少 1%，减1 分，超过 30%不得分; 外部宣传记录 5 工作简报、网站、画册等公司内部宣传文件的质量 内部宣传资料内容是否充实、依据是否充分、形式是否多样等 直接上级评分(0-120 分之间)
工作简报、网站、画册 6 内外部宣传工作完成的及时性 工作简报、网站内容更新、画册等内部宣传资料是否及时完成，外部宣传活动是否及时完成 同上 工作检查记录
7 企业文化推进 公司的企业文化各项相关管理制度是否完善、企业文化宣传活动是否按计划进行，是否有明显的效果 同上 工作检查记录
人力资源部岗位绩效考核指标：
人力资源部经理岗位绩效考核指标：
编号 业绩指标 指标说明 评价规则 信息来源 1 招聘工作完成率 ...
推荐阅读：
财务部绩效考核指标库（精选9篇）11-14
浅析财务指标在绩效考核中的影响——以A高端制造企业为例10-04
财务部kpi绩效考核11-08
财务部绩效考核方案（精选9篇）06-22
财务部的绩效考核方案（通用7篇）11-30
财务部绩效考核方案h（精选7篇）11-25
财务部门绩效考核（精选9篇）06-20
财务绩效考核办法（精选9篇）07-27
财务绩效考核方案（精选9篇）01-11
财务绩效考核标准（精选9篇）01-15
