领导干部品德评价和考核实践操作
[摘要]“德才兼备、以德为先”是我们党一贯坚持的选人用人标准。不同地区、部门、层次干部德的考核必然不同。针对当前高校处级干部考德难和存在道德失范现象，结合高校处级干部的岗位职责及德的现状特点，建立有效的考德机制是对干部品德测评的有益探索。一要科学设置高校处级干部考德指标体系，包括43项正向评价评价标准和10项反向评价标准，科学设置各考核指标的分值;二要创新高校处级干部德的考核方法，通过专项评德、随机查德、校园问德、监督束德，实现常态化、动态化、立体化的考核;三要强化考德结果的运用，将考德结果作为提拔任用、奖优惩劣、培养教育、管理监督的重要依据。
[关键词]高校;处级干部;品德;考核;实践操作
[
[收稿日期]2014-00-00
[作者简介]胡绿叶(1981—)，女，安徽黄山人，博士，苏州大学马克思主义学院讲师，研究方向为党的建设;何菊(1981—)，女，湖南浏阳人，苏州大学组织部讲师，研究方向为马克思主义中国化。
[基金项目]本文系苏州大学校级课题“高校处级干部德的评价标准和考核方法问题研究”的研究成果。 “德才兼备、以德为先”是我们党一贯坚持的选人用人标准。党的十八大再次对这一用人标准进行了强调，并要求把“德”摆在干部选拔任用标准的首要位置。各地、各部门结合各自实际对干部品德测评机制进行实践探索，形成了一系列测评体系和方法，但也存在着考德机制在现实中难以有效落实，考德准确率不高、实效性不强、干部道德失范现象突出等问题。高校处级干部在高校中承担着上传下达的沟通、组织、决策、执行功能，高校处级干部的德，对校园和社会有示范和导向作用，影响着校园良好道德风尚的形成。因此，结合高校处级干部的岗位职责及德的现状特点，建立有效的考德机制是对干部品德测评的有益探索，也是在高校干部队伍中贯彻落实党的“德才兼备、以德为先”选人用人标准的实践探索。一、科学设置高校处级干部考德指标体系识人难、用人难，往往是难在德上。德具有抽象性和隐蔽性的特点，在实践中，对干部德的考核容易出现虚化现象。但是，具体到每一个高校处级干部身上，德总会通过其日常言行举止表现出来，“所以，我们从耗散结构理论上来看，内在的品德信念与行为准则一定会外化为我们可以观察与测评的行为，任何客观存在的品德及其行为，都是可以被我们测评的。”[1]
(一)设置高校处级干部德的正向评价指标体系
为避免道德指标的虚化，“在干部道德指标中，要加大可描述的道德行为，尽量减少不可描述的道德价值观”[2]。按照中组部发的《关于加强对干部德的考核意见》的部署和要求，将政治品质、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德作为五个一级考核指标。结合高校处级干部岗位职责、干部德的现状和特点，通过对校级领导、处级干部、教职员工的问卷调查统计，将五个一级指标进行分解。设置二级指标15项，三级指标43项。见表1。
第3期胡绿叶何菊：领导干部品德评价和考核实践操作····中国井冈山干部学院学报2014年表1高校处级干部德的正向测评表
一级指标二级指标三级指标 得分政
治
品
质
(25分)理论深厚
(7分)①信仰马克思主义，始终坚持马克思主义在高校意识形态中的指导地位;
②认真学习马克思主义，并能学以致用，指导实际工作，政治学习活动出勤率高;
③政策水平较高，创造性执行学校各项政策。政治坚定
(8分)①理想信念坚定，坚持社会主义办学方向;
②具有较强的政治鉴别力和敏锐性，在大是大非面前与党中央与学校保持高度一致;
③具有大局意识和团结协作的精神，服从学校整体利益，勇于牺牲小我。党性坚强
(10分)①牢记党的育人宗旨，努力为学校师生员工做好服务;
②组织纪律强，不散布对党和学校路线方针政策不满的言论，不传播政治谣言;
③作风正派，坚持党的民主集中制原则，自觉维护集体领导，作风民主;
④群众观念强，经常深入教学管理一线，为师生员工办实事，师生员工拥护度高。职
业
道
德
(20分)爱岗敬业
(8分)①热爱教育事业，始终保持锐意进取的精神状态，工作热情高;
②勤于学习、钻研业务，开拓创新，提高工作效率，师生员工满意度高;
③履行职责，严谨治学，恪守学术道德规范，做到为人师表，行为示范;
④责任意识和奉献意识强，迎难而上，勇担重任，敢于负责。公道正派
(6分)①坚持原则，照章办事，敢管敢抓，在师生员工中威信较高;
②求真务实，注重调查研究，切实有效解决师生员工的突出问题。廉洁自律
(6分)①树立正确的权力观，强化服务意识，一切权力的使用以服务师生员工为中心，自觉接受权力监督;
②自觉遵守党纪国法校规，严格执行领导干部廉洁自律的各项规定;
③保持艰苦奋斗、勤俭节约的优良作风，自觉抵制各种诱惑。社
会
公
德
(20分)遵纪守法
(8分)①牢固树立法治观念，带头遵守法律法纪法规，自觉养成依法办事的好习惯;
②弘扬社会正气，带头维护社会公共利益，遵守社会公共秩序;
③爱护公物，敢于同损害公共财产、破坏公物的行为做斗争。服务社会
(6分)①自觉履行社会义务，积极参与校内外公益事业;
②力所能及地关心关爱他人，帮助身边的弱势群体特别是困难师生员工;
③碰到急、难、险问题时，敢于挺身而出，见义勇为。文明礼貌
(6分)①着装得体大方，谈吐文雅，为人师表;
②待人随和、谦虚、礼让、宽容，人际关系融洽;
③自尊自爱，尊重他人，乐于助人，亲和力强。家
庭
美
德
(15分)家庭和睦
(6分)①尊敬、关心、体贴父母，自觉履行孝敬和赡养父母的法律责任和道德义务;
②坚持男女平等，关心子女的健康成长，不溺爱子女，培养社会有用之才;
③对配偶忠诚，互敬互爱，夫妻关系和睦，婚姻美满。勤俭持家
(4分)①努力工作，勤劳致富，淡泊名利;
②生活节俭，量入为出，节约用费，不攀比消费，不超前消费;
③教育监督家属不利用职权和影响力搞特权、搞腐败，从家庭内部筑起反腐的防线。邻里和谐
(5分)①以礼相待，互谅互让，互帮互助，宽以待人，团结互助;
②相互尊重，尊重邻里的人格、民族习惯、生活方式、兴趣爱好。个
人
品
德
(20分)恪守诚信
(8分)①为人诚恳，做事实在，追求信誉，言行一致，表里如一;
②信守承诺，说到做到，在师生员工中信任度高。情趣健康
(6分)①明确是非、善恶、美丑界限，脱离低级趣味，不出入低俗场所;
②追求健康的生活情趣，多读书，多看报，多思考;
③慎重交友，择善而交，多交良师益友，不断净化自己社交圈。慎独自省
(6分)①注重道德锤炼，经常进行自我检查，自我剖析，自我约束，自我提升;
②虚心听取接受各方面的意见、批评和建议，自觉改正缺点和错误。
(二)设置高校处级干部德的反向评价指标体系
单独的正向评价指标容易使人产生“顺向认可”的思维定式，使考评者“只看优点不看缺点”，对干部德的不足难以有效考核，容易出现 “带病上岗”、“带病提拔”甚至“大德有亏”的干部得到提拔重用的现象。因此，要设置必要的反向考核指标，一般问题作为使用干部的重要参考依据，突出问题要实行“一票否决”，增强考德的全面性与实效性。针对高校处级干部容易出现和群众反映较多问题，设置了10条反向测评指标，并设置“反映较多”、“偶有反映”、“没反映”、“不了解”4种选项。见表2。
表2高校处级干部德的反向测评表
考核内容反映较多偶有反映没反映不了解1封建迷信思想严重，经常参与封建迷信活动2散布与党的政策和组织决策相违背的言论、小道消息3经常搞形式主义、形象工程、政绩工程和“数字游戏” 4经常说情打招呼，和稀泥，充当老好人5工作不思进取，在急难险重任务面前退缩逃避、敷衍推诿 6在职务升迁中有跑官要官、买官卖官、拉票贿选等现象7搞小团体、小圈子，拉帮结派、相互拆台8行贿受贿或利用职权吃拿卡要现象严重9贪图享乐、情趣低下，生活腐化，经常出入低俗场所 10有因个人原因致使邻里不和、家庭矛盾、同事不睦等现象
(三)科学设置德的评价指标分值
各级指标的分值主要以调查问卷的统计数据为基础来源，综合考虑高校处级干部德的特点和要求而设置。本次调查问卷要求调查对象按照对一级指标和二级指标的重要程度排序，分别以100分为满分，对一级指标的不同项目分值进行匹配。本次调查主要以面对面、网络发放两种形式发放问卷70份，有效问卷66份，合格率94%。问卷对象包括苏州大学校级领导、处级干部、教职员工、学生群体。
一级指标数据统计结果，见图1。统计数据显示，五项一级指标在20分分值的集中度较高，比例都高于47%，从中可看出群众对五项指标的重要度都比较认可。其中，家庭美德20分以下的集中度也较高，比例达到了47%，20分以上的集中度则相对较低，比例只有7%;而政治品质20分以上的集中度则较高，比例达到29%，特别是30分的比例最高，达到17%。结合高校处级干部对政治品质的要求和数据统计结果，在分值分配上对政治品质有所侧重，赋予分值25分，职业道德20分，社会公德20分，家庭美德15分，个人品德20分。
二级指标统计数据显示，各个二级指标的分数基本相近，在20—30分区间的集中度较高，比例达到50%，因此分值分别占一级指标分值的30%。其中，党性坚强、爱岗敬业、遵纪守法、家庭和睦和恪守诚信在20—30分区间的比例较低，都不到50%，但在31分以上的比例则相对较高，分别占84%，56%，66%、68%和72%，因此，这几个二级指标赋予更大的权重，分值分别占一级指标分值的40%。
二、创新高校处级干部考德方法和途径长期以来，考核干部往往是“德、能、勤、绩、廉”一并进行，缺乏对德的专项考核，且考核方法简单、笼统，考核结果有较大的模糊性。要对高校处级干部的德准确、生动地画像，就必须要结合处级干部的岗位要求和工作特征，采用多角度、多途径、立体式的考核方法。
(一)专项评德，建立常态的考德体系
第一，设置德的专项考核表。要改变过去对干部德笼统化、描述性的考核方式，建立高校处级干部德的专项考核表。通过专项考核表，将高校处级干部德的要求“内化为干部可遵循、可操作的准则，外化为得民心、促发展的行动，细化为群众可检验、可评判的标准”[3]。
第二，干部考核各个环节都要专项单独考德。在干部的个人自评中要对自身德的表现情况进行专项述德;在民主测评中要结合考核表对干部进行专项考德;在校园民意调查和个别访谈中，要综合其表现专门问德;在实地走访中结合干部的日常表现，延伸对干部德的考察;在提拔任命公示中，要对干部德的综合情况专门进行公示。通过各个环节对德的专门考核，为高校处级干部的德进行全方位体检，防止带病提拔或带病上岗现象的发生。
第三，建立干部德的专门档案。对干部德的考核，要避免“一考定终身”的现象，坚持集中考核与平时考核、日常表现和关键时刻的表现结合起来，科学评价干部的德。这就需要建立高校处级干部德的专门档案，及时据实记录各个考核主体、各个考核环节对干部德的考核情况，为干部德的综合考核提供充实的资料。
(二)随机查德，建立动态的考德体系
干部的德是一个长期养成过程，会随着人的思想、环境的变化而变化，是一个动态发展的过程，干部的德体现在干部工作生活的方方面面。因此，对处级干部德的考核不能拘泥于一时或一事，而应采取多途径、多视角的方法，随机查德，建立动态的考核体系。
第一，加强对日常工作中德的考核。加强对干部日常工作中德的经常性考核，能够真实了解其一贯表现，及时发现苗头性、倾向性问题，并进行有效引导。这可以采取检查工作、个别谈话、专项调查、阶段性工作考核、参加班子民主生活会等多种形式进行。
第二，注重关键时刻德的考核。在关键时刻，干部的德往往会有较充分而真实的表现。因此，要加强对高校处级干部在处理复杂问题、完成急难险重任务、应对突发事件、对待名利地位和进退留转等方面的表现，看其是否讲党性、讲原则，是否敢于担当，迎难而上，勇于牺牲，并及时将其加入干部德的档案。
第三，延伸日常生活中德的考核。可以采取实地走访、问卷调查、电话询问等形式，询问干部所在社区的工作人员、朋友、家属重点了解干部的社会公德、家庭美德、个人品德情况;通过向计生、银行、交通部门了解干部是否有不良记录;通过公开举报电话，进一步畅通民意，多角度了解干部德的情况。
第四，加深干部内在德的考核。从高校处级干部的岗位职责出发，针对高校处级干部德的突出问题和热点问题，以单项选择问卷的方式，设计一系列隐蔽性较强的情景问题，每题设置一个情境和四个备选答案，运用情景设定和行为投射的方式，通过干部的判断选择，考察其内在的思想意识和价值取向，及时全面了解干部德的状态，有助于对干部的德进行有效的考核和引导。
(三)校园问德，建立全面的考德体系
确定合理的考核主体是增强干部德的考核科学性和权威性的关键。“通过考核评价主体的综合评价，使得领导干部明白权授之于谁就要对谁负责，明白权力授予与被授予、领导与责任、领导与服务的关系”[4]，实现一切权力服务人民。要实现对高校处级干部德的全面科学考核，就必须要在组织部门的主导下，遵循责任度、关联度和知情度原则，以扩大民主、坚持走群众路线为重点，从处级干部的岗位职责、工作关联对象和服务对象出发，合理确定考核主体，真正做到校园问德，建立360度全方位考德体系。
第一，校级领导的考核。校级领导能够站在全局的高度，将学校总的要求同处级干部贯彻落实情况结合起来，在推进分管工作中与分管部门的处级干部有较为深入的联系和了解，对其德的表现能够做出全面客观评价。但是，随着高校规模的扩大，校级领导主要精力从以宏观管理为主转为分管部门、分管条线工作为主，在实践中，校级领导与自己所分管部门处级干部接触较多，与分管外的干部则了解甚少，因此，处级干部德的上级考核主体以分管部门校级领导为主。
第二，同级干部的考核。高校处级机构为学院、直属单位、党委部门、行政部门等，同级干部人数较多，要按照工作性质、工作内容及工作联系的程度进行分类，以工作联系程度较为紧密的班子成员和对口机关部门负责人为考核主体。一方面，他们能够从工作生活联系中随时感知处级干部的德，另一方面，他们能够在考核他人德的过程中，进行自我对照，自我修正，自我发展。
第三，师生员工的考核。处级干部的德主要体现在其岗位职责的履行、权力的使用、工作成果是否惠及广大师生员工等各个方面，广大师生员工对干部的德有最直接和最深刻的感受，也最有发言权，考核的结果具有较高的可信度和公认度。因此，要进一步开展民意调查，深入到教学管理一线，深入到广大师生员工中去全面了解处级干部的德。在考核标准上，要进一步具体化，使师生员工能够把握并准确做出判断;在考核范围上，要进一步加大师生员工数量并提高考核的权重;在考核环节上，要建立预告制度，规范预告内容，丰富预告方式，扩大预告范围，使广大师生员工真正参与到处级干部德的考核中，为处级干部德的考核提供第一手资料，增强考核的真实性和说服力。
第四，处级干部自我考核。处级干部自我考核是处级干部对照干部德的考核标准，通过会议述德和自评述德的方式，详细介绍自身在履行岗位职责、服务广大师生员工、实践社会公德和家庭美德特别是在关键时刻和重大原则问题上的德的表现。通过自我考核，能够使处级干部对自己的德进行自我剖析、自我修正并促进自我发展。
第五，考核组综合考核。要实现对处级干部德的深度全面考核，就必须要挑选政治素质高、组织原则性强、公道正派的同志与组织部门干部共同组成考核组。考核组既要从组织视角对干部的德进行考核，更要发挥把控全局的作用，综合分析各考核主体从不同角度对处级干部德的考核，对干部的德做出全面客观的评价，增强考核结果的公信力。
(四)监督束德，建立立体的考德体系
高校处级干部德的建设依赖于干部的自我约束和外部的有力监督。对干部德的考核是一种常态监督，必须将对处级干部德的考核贯穿于处级干部监督管理的各个环节，建立对处级干部德的监督约束机制，促使处级干部自觉守德、律德。
对高校处级干部监督包括群众监督、纪检部门监督、上级组织监督、处级干部内部相互监督等形式。要建立干部财产收入申报及公开制度，重点考核干部是否存在以权谋私、贪图享乐、生活腐化现象;要坚持重大事项报告制度，高校内的重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金使用等，都要按照集体领导和分工负责的要求进行，重点考核处级干部是否作风民主、维护集体领导，是否具有大局意识和团结协作的精神;要坚持人财物管理制度、廉洁从政制度、离任审计监督制度，加强对干部权力使用的监督，不断加强反腐败工作;要围绕群众反映比较集中的问题召开民主评议会和民主生活会，重点了解高校处级干部的德的动态，及时引导，规范行为，有效预防失德及腐败现象的发生。三、强化高校处级干部考德结果的运用对高校处级干部德的考核，其意义不在于考核本身，而在于充分发挥考核的导向功能、激励功能、监督功能、预防功能和管理功能，引导干部注重德的建设，不断提高德的水平。这必然要求对干部德的考核结果要高度重视并科学运用，增强干部德的考核的实效性和权威性。
(一)考德结果作为提拔任用的首要标准
要把处级干部德的考核结果作为提拔任用的首要标准，树立以德为先的用人导向。同样是能力强的干部，德行好的，优先提拔任用或安排到重要岗位发挥作用;德的考核成绩一般的，依据岗位要求酌情选用或限制任用;对品行较差、道德败坏、师生员工反映意见较大的干部，不管能力有多强，都坚决不用，已在领导岗位的要撤换下来，是后备干部的要取消后备干部资格。通过对德的考核结果的有效运用“真正做到有德有才提拔重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。”[5]
(二)考德结果作为奖优惩劣的主要依据
依据德的考核结果，建立有效的激励约束机制，坚持物质激励和精神激励相结合的办法，使考核真正发挥鼓励先进、鞭笞落后的作用，增强高校处级干部重德、养德的动力。
要将高校处级干部德的考核结果运用到年度考核中。对德的考核结果优秀的，优先考虑作为评优评先的对象，同时进一步加大奖励的力度，树立典型，进行表彰，或选送进修培训等调动干部提升道德素养的主动性和积极性。德的考核结果达不到一定要求的处级干部，取消年度评优评先的资格，考核结果较差的，进行相应的处罚，或离岗培训、降职，或倒扣奖金。
(三)基于考德结果开展针对性的培训教育
对处级干部德的考核的真正目的是提高干部德的素质，建设一支政治素质好、管理能力强、忠诚党的教育事业、对师生员工负责的处级干部队伍。要认真分析每位处级干部德的考核结果，按照缺什么、补什么的原则，采取专题办班、专题教育、作风建设、实践锻炼等形式，进行针对性的培训教育，提高干部德的素质和综合素质。对考核结果较好、培养潜力较大的处级干部可安排系统性培训，为他们担任更加重要的工作打好基础。对考核结果中德有突出问题的干部，可进行专门的培训，不断提升德的水平。
(四)考德结果作为管理监督的有效手段
对处级干部德的考核过程就是管理监督的过程。不同的考核主体对处级干部德的全方位、全过程、立体式的考核，对处级干部来说就是一种无形的监督力量，使他们能够加强德的自我约束、自我反省和自我提升。
要建立处级干部德的考核结果反馈制度，根据需要，采取不同形式，反馈给不同的考核主体。针对处级干部德的考核结果，采取不同的教育整改措施。对考核中发现有倾向性、苗头性问题的，要委托处级干部所在的党组织进行提醒谈话，有效引导纠偏;对有一般性问题的，要及时进行诫免谈话，督促整改;对有失德现象或因失德造成重大工作失误和不好影响的，要严格执行问责制度，视情节作出组织处理。通过对处级干部德的考核及考核结果的运用，发挥自我监督、组织监督、群众监督和舆论监督作用，建立对处级干部德的监督约束机制，促使处级干部自觉守德、律德。
当前，高校处级干部出问题，主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。高校处级干部的德决定着其才能的作用和方向，而且高校处级干部的德是动态发展的。因此，必须要深刻把握高校处级干部德的特点，顺应时代和高校发展的要求，不断优化评价指标体系，改进考核方法，强化考核结果运用，准确考核处级干部的德，提高选人用人的科学化水平。
[参考文献]
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[5]谭福轩.新形势下加强干部德的考核评价问题研究[J].现代人才，2010(6).
作者：胡绿叶 何菊
摘要：建立科学的考核评价体系，对于完善国有企业领导人员管理体制，健全激励和约束机制，促进企业领导人员整体素质的全面提高，具有重要意义。本文针对当前工作需要及存在的问题，构建了企业领导人员的素质、能力和工作实绩综合考核评价体系。
关键词：国有企业领导人员;考核评价;指标体系
国有企业领导人员考核评价是考核工作的基础性内容，是深化企业干部人事制度改革的重点和难点。建立科学的考核评价体系，对于完善企业领导人员管理体制，健全激励和约束机制，促进企业领导人员整体素质的全面提高，都具有十分重要的意义。
随着社会主义市场经济体制的建立和企业改革的不断深化，在坚持党管干部原则的前提下，用市场机制配置企业经营管理者，创新企业领导人员考核评价体系，完善企业领导人员考核制度和办法，科学评价企业领导人员的工作业绩，培养和造就一大批富有创新精神的企业领导人员，是我们面临的一项以往不曾经历过但又无法回避的重要课题。
一、企业领导人员考核评价的现状分析
目前，我国对企业领导人员的考核评价办法，基本上是在借鉴党政领导干部考核评价经验和做法的基础上，拓宽群众参与渠道，增强公开性和透明度，在很大程度上打破了过去干部考核工作的封闭性和神秘化，使公开、公正的原则进一步得到体现，逐渐总结探索建立一套操作程序和规则，特别是在考核内容的设置上，突出对工作实绩量化指标的考核，使考核评价的引导、激励和约束作用得到了强化，有力地促进了企业的良性发展。但是，还存在一定的局限性和不科学性。主要表现为：
1.考核内容过于笼统，针对性不强。虽然对企业领导人员的考核着眼于思想政治素质、经营管理能力和工作实绩3个部分，涵盖了“德、能、勤、绩、廉”5个方面的内容，而且侧重了对工作实绩的考核，但总体上看衡量标准有些抽象、原则、笼统，没有较好地界定不同行业、不同层次、不同岗位企业领导人员的考核标准，没有根据不同岗位职责的特点对考核内容进行量化分解，致使考核结果针对性不强，很难真实地反映出被考核对象的业务能力和工作实绩。
2.考核方法比较单一，科学性不够。目前，对企业领导人员的考核方式与对党政领导干部的考核方式差别不大，还仅限于民主测评和个别谈话的办法。民主测评，评价档次过于宏观，没有量化;个别谈话，由于受谈话人个人偏见、喜好、情感、配合态度以及考核人素质、能力水平等因素的影响，主观性和随意性很大，往往导致评价结果缺乏深度，没有说服力，甚至失真、失实。
3.考核结果的对待和运用不当，影响了考核工作的有效性。有时通过考核虽然发现了一些问题，但对问题产生的原因缺乏深层次的剖析，没有拿出解决问题的有效措施，甚至不能及时反馈，加上考核结果没有很好地与领导人员的选拔、任用、奖惩、培训挂起钩来，导致一些人对考核工作产生模糊认识，认为考核工作是形式主义和走过场，不解决实际问题，因而对考核工作应付了事。
通过对现行企业领导人员考核评价办法的分析，可以看出，由于受传统观念的影响，目前对企业领导人员的考核办法还存在一定的局限性和不科学性，整个考核评价过程中过多地强调了员工认可程度，而对企业领导人员的素质、能力和工作业务重视不足，特别是在指标设置上细化不够，评价方法上量化不足。这种考核评价方式已不能完全适应当前对企业领导人员考核评价的需要，没能很好地发挥考核评价的激励和导向作用。市场经济体制下国有企业经营的好坏主要取决于企业的领导人员，而企业的领导人员是否发挥好应有作用，关键在于对国企领导人员的素质和业绩做出合理的评价。因而，适应市场经济发展的需要，在当前社会转型、经济转轨的重要时期，继承现行企业领导人员考核评价办法的合理内核，创新一套能够更趋于科学合理、易于操作的企业领导人员考核评价体系现实而紧迫。
二、企业领导人员考核评价体系的构建
1.基本思路
对企业领导人员进行考核评价，一是要注重工作实绩，二是要针对性强，三是要量化。所谓注重工作实绩，就是在考核每一位企业领导人员思想政治素质和工作能力的同时，把考核的重点放在其取得的工作业绩上，加大反映工作业绩的经营和财务指标在整个指标体系中的权重。所谓针对性强，就是针对不同的考核对象，灵活设置考核内容和指标，用不同的经营和财务指标来反映不同领导人员的工作业绩，对董事长和董事会成员主要是实行国有资产保值增值和重大经营决策为主要内容的考核，以经营成果来衡量经营决策正确与否;对经理人员实行经营目标责任为主要内容的考核，以经营目标的实现程度来衡量其经营活动成果;对监事会主席实行以经营活动中违法违纪行为的发生率和纠正率来衡量其监督成果的考核;对党委书记实行以企业党建责任制为主要内容的考核，以企业两个文明建设的状况来衡量企业党建成果。所谓量化，就是设计的指标体系以定量为主，定性为辅，并最终对考核评价体系中的所有指标，按不同权重都换算为分值，以分值的多少确定每一位被考核对象的评定等次，减少主观性，使评价更加公正、合理。
2.指标体系和指标权重设定
指标体系中实绩指标项目下的指标1、指标2……指标t，是指针对不同岗位领导人员，衡量其工作业绩的经济指标，为便于同行业内企业对照，指标取自于《中央企业综合绩效评价实施细则》中指标。
3.考核程序和方法
考核评价程序：①在考核对象所在单位发布考核公告;②召开述职大会，听取个人述职;③由参加述职大会人员对考核对象进行民主测评;④考核组以个别谈话方式了解情况，调查核实有关问题;⑤考核组成员对考核对象进行民主测评;⑥分析数据，计算并核定与业绩目标对应的分值，确定评价结果;⑦撰写考核材料;⑧情况反馈。
民主测评步骤：第一步由参加述职大会的企业领导人员、内设机构负责人、被投资企业领导班子成员和员工代表对考核对象进行民主测评;第二步由考核组成员依据个别谈话情况对考核对象进行民主测评。
分值计算方法：
①民主测评分值计算方法：
民主测评分值由企业人员民主测评分和考核组成员民主测评分两部分构成，权重比例为6：4。
工作实绩分值计算方法：
单项实绩指标fh的评分按照《中央企业综合绩效评价实施细则》中的方法进行，折成百分制，并经加权得出实绩指标总分FS。
评价等次的确定：
根据民主测评与工作实绩指标计算出的总分值F，确定考核对象评价等次。
4.结果运用
(1)作为提拔使用的重要依据。根据考核评价结果的不同，在提拔使用中区别对待，有所侧重。被评为优秀等次的，要作为提拔使用的重点考察对象，被评为基本称职以下等次的，不列为下年度提拔对象;当年被评为不称职或连续两年被评为基本称职的，要视具体情况予以免职或降职使用。通过考核评价结果与提拔使用挂钩，切实体现群众公认原则、注重工作实绩原则，解决企业领导人员优胜劣汰、能上能下的问题。
(2)作为薪酬分配的重要依据。根据考核评价结果的不同等次，确定薪酬分配中奖励工资的权重系数。通过与薪酬分配挂钩，切实体现按绩取酬的原则，真正做到奖罚分明。
(3)作为培训教育的重要依据。根据对企业领导人员考核评价指标数据的分析，划分出自然条件好、能力强但缺乏实际工作经验的潜力派和具有丰富实际工作经验但自然条件较差的实力派，针对个人的不同情况，有针对性地实施教育培训，全面提高企业领导人员的整体素质。
三、实施考核评价体系应注意把握的几个问题
1.提高考核人员素质。考核者素质如何，直接关系到考核工作的质量。要加强对考核人员的教育和培训，不断提高思想政治素质和业务能力，使其坚持原则，公道正派，熟练掌握考核评价体系的指标内容、程序方法和评价标准等;要加强考核工作制度建设，本着“谁考核、谁负责”的原则，落实考核责任追究制度;要着眼于考核工作的长远发展，培养建立一支政治素质过硬、业务素质优良、相对稳定的考核人员队伍。
2.完善相关配套制度。考核评价体系从指标设置到考核结果运用，内容较多，涉及面广。因此，要有相关的配套措施作辅助和支撑，才能保证考核评价体系的有效实施。要加快建立《企业领导人员选拔任用管理办法》、《薪酬分配办法》等制度，逐步完善《企业领导人员离任审计制度》、《谈话制度》、《与执法执纪部门联系制度》等，进一步丰富和完善考核评价体系，并为实施考核评价体系奠定良好基础。
3.动态运用评价体系。考核评价体系的核心内容是指标的设定和权重的分布，不同时期、不同行业和企业对企业领导人员的要求和标准不同，因此，在考核体系指标设置和分值分布上就要动态掌握，注意因人而宜。另外，各种指标的设定不能完全涵盖所有的内容，特别是在对考核对象素质、能力评价过程中，或多或少地可能要渗入人为的主观因素，给评价结果带来不确定性。所以，考核评价指标体系要在实践中不断地加以修改和完善。
(责任编辑：云馨)
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作者：张炳辉 李力涛
摘 要：党政领导干部能力考核评价机制不仅对党政领导干部选任起着导向、鞭策和激励的“导航”功能，而且对经济社会良性发展起着指挥、评价和监测的“兜底”作用。决胜全面小康时期完善党政领导干部能力考评机制，要紧紧围绕党政领导干部领导“五大发展”的绩效，健全“五大发展”理念导向的综合考核评价指标体系、“三维多元”的综合考核评价主体网络、基于“大数据”的智慧考核评价方式和“考评结果”导向的刚性激励约束制度。
关键词：全面小康;五大发展;党政领导干部;考核评价机制
作者简介：卢爱国，广西师范大学马克思主义学院教授，广西马克思主义理论与区域实践协同创新中心教授，美国波士顿大学社会学系访问学者(广西 桂林 541004)
吴家庆，湖南师范大学马克思主义学院教授，博士生导师(湖南 长沙 410081)
古人曾说：治国之道，重在选人用人;用人之要，贵在知能善任。毛泽东指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。” [1 ]知能是善用的前提条件，考评是知能的举措方式。党政领导干部能力考评机制建设不仅对领导干部选任起着导向、鞭策和激励的“导航”性功能，而且对经济社会良性发展起着指挥、评价和监测的“兜底”性作用。源于此，英国、美国、法国、日本、新加坡等发达国家在现代化进程中都积极构建了公务员政绩考评机制，我国更是自西周起就努力探索政府官员考课制度，进入新世纪则积极构建起了以“一个意见、三个办法”(《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》)为框架的促进科学发展的党政领导班子和领导干部考评机制。党的十八大以来，以习近平为核心的党中央首次系统提出了“五位一体”的发展理念、进一步强调要“完善发展成果考核评价体系”“完善干部考核评价机制” [2 ]，同时出台了《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》、《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》等有关党政领导干部能力考评的制度安排。然而，党政领导干部能力考评机制一定程度上仍然与“五大发展”理念的新要求有所不适。党的“五大发展理念”是对科学发展观的进一步深化，是对经济社会发展评价理念的进一步完善。创新发展彰显了鲜明的时代性，协调发展体现了发展的系统性，绿色发展强调了发展的生态性，开放发展反映了发展的全球性，共享发展突出了发展的公平性。这要求，决胜全面小康必须尽快建立健全与党领导“五大发展”能力相匹配的考评机制。党领导经济社会发展能力高低、经济社会发展综合绩效如何，须有完善的考评机制予以测量和引导。完善党政领导干部能力考评机制，要紧紧围绕党政领导干部领导经济社会发展的绩效，从考评标准、考评主体、考评方式、结果运用等方面进行健全。
一、健全“五大发展”理念导向的综合考核评价指标体系
考评指标体系是“指挥棒”，是完善党政领导干部能力考评机制的基础环节，对全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴的“中国梦”具有重要的功能。一是描述功能。与仅仅依赖主观判断和经验评判的传统思维不同，“考评指标体系”运用科学的方法设定党政领导干部能力建设最核心、最重要的指标体系，同时运用各种评价方法再现党政领导干部领导经济社会发展场景，从而能全面直观地描述和反映党政领导干部能力水平的总体状况、现实水准和发展潜力，同时也能描述和反映全面小康社会的建成状况。二是导向功能。“考评指标体系”是衡量党政领导干部能力建设目标的测量工具和方式方法，具有较强的“指向”和“标准”意蕴;它不仅框定了党政领导干部能力建设的内容，而且明确了党政领导干部能力建设的“发力点”和“关键环”;不仅是制定提高党政领导干部能力具体措施的重要因循，而且是党政领导干部领导经济社会发展的行动指南。三是鉴定功能。所谓“认识对象才能改变对象、甄别对象才能选择对象”，党政领导干部能力考评指标体系提供了一把对党政领导干部进行优劣鉴定、等级区分、水平评估、名次排列、先进评选的判定“标尺”。四是激励功能。在决胜全面小康关键时期，健全党政领导干部能力考评指标体系，不仅能为党政领导干部能力建设指出努力方向，而且能激发调动党政领导干部的内在动力潜力，此外还能监督约束党政领导干部有悖“五大发展”理念的行为方式。五是管理功能。党政领导干部能力考评指标体系的设定，不仅内在规范着党政领导干部领导行为的价值取向，而且强烈影响着党政领导干部领导经济社会发展的决策、计划、组织等活动过程。简而言之，党政领导干部能力考评体系对党政领导干部的领导行为作出了“质”和“量”的双重规定性，成为党政领导干部领导经济社会发展的“指南针”。
新世纪以来，为提高党政领导干部能力水平、完善党政领导干部能力考评机制，党先后于2006年颁布了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》、2009年出台了“一个意见、三个办法”、2013年发布了《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，对党政领导干部能力考评指标体系建构进行了积极探索，但在考评内容、考评标准、指标设置等方面仍然存在一定缺陷。一是考评内容有所失衡。新形势下党政领导干部的领导绩效最终要体现在创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展和共享发展等五个方面。因此，党政领导干部能力考评指标体系要紧紧围绕这五个维度、切忌有失偏頗。但党政领导干部能力考评指标体系在制度设置和实际运行中仍然存在考评内容有所失衡问题。例如，《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》对地方党政领导班子和领导干部的的领导水平主要从贯彻落实科学发展观、驾驭全局、维护社会稳定、务实创新和选人用人等五个方面展开分析，对地方党政领导班子和领导干部的实绩分析主要从经济发展、社会发展和可持续发展三个维度进行考察，并进一步分解为经济发展水平、经济发展效益、地区经济发展差异、城乡居民收入、发展代价、基础教育、城乡文化生活、医疗卫生、城镇就业、社会安全、节能减排与环境保护、资源保护、人口计生、科技投入与创新等14个指标。显然，这样的考评指标体系设计没有完全反映《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划》关于“五大发展”的新要求。同时，考评实践中仍然存在重经济政治效应轻社会生态成效、重政绩考核轻成本考核、重显性指标轻潜在绩效、重才能考核轻德行考察、重激励性指标考核轻约束性指标考察等倾向。二是考评标准存在同质。从应然角度看，不同功能区、不同系统、不同层级、不同条件的党政领导班子，其考核标准应有所不同;同时，不同类别、不同部门、不同岗位、不同职责的领导干部，其考核标准也应当有所不同。目前实践中的基本做法是，地方党政领导班子、党政工作部门领导班子、领导干部考评基本上沿用的是“一个意见、三个办法”中的考核标准，党政领导干部能力考评标准具有同质化倾向。三是考评指标不够具体。考核指标的一个重要特点是可操作性，这意味着考核指标应具体明确而非抽象模糊。但在实践中存在党政领导干部能力考核指标体系不够具体明确、指标权重设置较为模糊等问题 [3 ]。这些问题难免制约着考评指标体系“指挥棒”作用的有效发挥。
故此，决胜全面小康关键时期完善党政领导干部能力考评机制，必须紧紧围绕“五大发展”目标，健全“五大发展”理念导向的综合考评指标体系。没有原则难免偏离目标，指标设定首需明确原则要求。一是系统性与代表性原则。提高党政领导干部能力建设是一项系统工程。从领导方式维度看，党政领导干部能力既体现在政治上，也体现在思想上，还体现在组织上;从领导主体维度看，党政领导干部能力既体现在党政领导班子上，也体现在领导干部个体上;从领导内容维度看，党政领导干部能力既体现在创新发展、协调发展和绿色发展上，也体现在开放发展和共享发展上。党政领导干部能力考评不能侧重一方而应全面综合。同时，由于党政领导干部能力建设内涵的丰富性及其测量指标的多样性，不可能不加以区分作出选择，而必须根据考评指标与测度目标关联性的大小，选择真正能反映党政领导干部能力建设核心内容的代表性指标。二是普适性与差异性原则。“普适性”要求考评指标体系能体现党政领导干部能力建设的共性特征，不仅适用于地方党政领导干部能力的测量，而且适用于党政工作部门领导干部能力的考核。“差异性”意味着指标选择和权重设定不能“一刀切”，要根据功能区定位、区域发展水平、层级类别、行业部门、单位性质、岗位职责等方面的差异进行科学设计。三是层次性与操作性原则。党政领导干部能力考评指标体系是一个复杂的系统，具有一定的层次性。根据党政领导干部能力对“五大发展”和全面建成小康社会目标的影响机制，该指标体系可分为党政领导干部领导发展能力考评层和党政领导干部领导发展政绩考评层两个层面，每个层次都分别由目标层、准则层、指标层或一级指标、二级指标、三级指标组成。需要注意的是，指标是用来考评的，考评指标应具有一定操作性，要注重数据的可获性、可靠性、可测性、可量性、互斥性和适度超前性。
原则要求须化虚为实，进行指标选择和权重设定。首先要依据党政领导干部能力考评指标体系构建的的基本原则，充分运用文献分析、统计分析、历史分析、专家咨询、实证调查等研究方法，在不断比较、筛选、调整和整合基础上，科学设定党政领导干部能力考评指标体系。在党政领导干部领导发展能力考评层，其指标设定要紧密围绕党政领导干部在政治、思想和组织上领导“五大发展”的能力水平状况，密切关照“五大发展”理念和目标对领导干部提出的能力素养要求，二级指标包括战略谋划、科学决策、凝聚共识、组织动员、贯彻执行、统筹协调、应变创新和党风廉政等八个方面。其中，战略谋划的观测点包括战略形势研判、战略方向把握、战略目标制定、战略布局科学、战略重点选择、战略步骤规划、大数据运用等情况;科学决策的观测点包括决策体制完善性、决策方式科学性、决策程序法治化和决策咨询专业性等情况;凝聚共识的观测点包括发展理念先进性、发展目标一致性、发展方式科学性等情况;组织动员的观测点包括群团建设、统战工作、民主协商、利益引导、利益共享等情况;贯彻执行的观测点包括发展方式转变、精准扶贫政策实施、党内问责机制实施、容错纠错机制改革等情况;统筹协调的观测点包括五大发展间关系、城乡区域发展关系、经济文化社会发展关系等情况;应变创新的观测点包括适应把握引领新常态、社会调控机制、人才发展制度等情况;党风廉政的观测点包括遵守和执行党规国法、加强和完善基层党建等情况。在党政领导干部领导发展政绩考评层，其指标设定要紧密围绕“五大发展”目标完成情况进行建构测量，二级指标包括创新发展绩效、协调发展绩效、绿色发展绩效、开放发展绩效和共享发展绩效等五个方面。其中，创新发展绩效的观测点包括每万名创新人才数量、发明专利授权数、科技进步贡献率、第三产业增加值等;协调发展绩效的观测点包括城乡居民人均收入、户籍人口城镇化率、农业现代化水平、区域发展水平等;绿色发展绩效的观测点包括资源和能源的耗速率、主要污染物排放量、低碳产业发展对经济发展贡献率、生态安全格局合理性等;开放发展绩效的观测点包括利用外资增长率、外贸出口增长率、跨国企业数量、自贸区建设等;共享发展绩效的观测点包括基尼系数、贫困人口数量及比例、社会保障发展水平、基本公共服务均等性等。需要特别指出的是，指标的选择设定仅是指标体系构建的重要一环。健全党政领导干部能力考评指标体系，还必须综合德尔菲法和层次分析法(AHP)，审慎设定各级指标的权重。
二、健全“三维多元”的综合考核评价主体网络
考评主体是考评活动的组织者、参与者和决定者，是影响党政领导干部能力考评结果公正性和精确度的重要因素。因而，科学选择考评主体是完善党政领导干部能力考评机制的重要问题。从我国党政领导干部能力考评实践来看，考评主体经历了从单一主体到二维主体的模式转换。单一主体模式是指完全由或主要由上级(党委组织部门)进行能力考评的方式，这是与高度集中的计划经济体制和高度集权的政府管理体制相适应的主体模式。这种考评主体模式局限于党政体制内，考评结果的客观性和公正性具有一定局限。改革开放以来，随着党内民主和社会民主的积极推进，单一主体模式逐步向二维主体模式转换，党政领导干部能力考评吸纳了鲜活的民主元素，人大代表、政协委员和群众代表不断被吸纳进考评主体网络。这不仅增加了党政领导干部能力考评的真实性，而且客观上强化了对领导干部领导行为的监督和约束。
然而，实践中的二维主体考评模式仍然存在一定的主观性偏差、民主性不够和专业性欠缺问题。一是主观性偏差。党政领导干部能力的考评主体，是考评关系中相对考评客体而存在的有目的、有意识并从事考评实践活动的人。考评主体既然是现实中的人，考评过程及考评结果就难以规避主观性倾向。由于受主体个性因素、主客体信息不对称、主客体利益关联等因素的影响，党政领导干部能力考评难免存在主体偏差问题。主要表现在：中位效应(考评主体往往对异质的考评对象给以中位数或接近中位数的评价)、晕轮效应(考评主体往往对考评客体的个别显绩或个别特征以偏概全)、近因效应(考评主体往往根据考评客体的新近表现作出总体评判)、感情效应(考评主体往往基于个人好恶或人际关系好坏对考评对象作出评价)、自我中心效应(考评主体往往以考评标准的自我理解而非客观要求进行考评)等。二是民主性不够。相关制度设置和制度运行对此均有所体现。21世纪以来，为增加党政领导干部能力考评主体的民意性，党中央在“一个意见、三个办法”中特地设计了民主考评环节。对党政领导干部能力的各类考核，要求应开展民主推荐、民主测评、民意调查和个别谈话。其中，民主推荐和民主测评的投票主体为党委成员、人大常委会(政府、政协)领导成员、纪委领导成员、人民法院(人民检察院、党委工作部门、政府工作部门、人民团体)的主要领导成员、下一级党委和政府的主要领导成员、部分担任过本级领导职务的老同志、其他需要参加的人员(一般不超过总人数的五分之一);民意调查的范围为基层党代会代表、人大代表、政协委员，“根据需要可以增加来自基层的其他人员或者有关工作服务对象”;考察对象所在地方所进行的个别谈话范围是党委(人大常委会、政府、政协)领导成员、人民法院(人民检察院)主要领导成员、纪委副书记、党委工作部门(政府工作部门、人民团体)的主要领导成员、下一级党委和政府的主要领导成员、担任过本级正职领导职务的老同志、其他需要参加的人员(一般不超过总人数的五分之一)，考察对象分管部门(单位)所进行的个别谈话范围是部门(单位)领导成员、内设机构和直属单位主要领导干部。该制度文本同时规定，党政工作部门领导班子和领导干部的综合考核也应综合运用民主推荐、民主测评、民意调查和个别谈话的方法。其中，民主推荐和民主测评的投票主体为本部门领导成员、本部门内设机构领导干部、直属单位主要领导干部、近期退下来的本部门领导成员、其他需要参加的人员;民意调查的范围为工作服务对象(行业或系统下级部门代表、服务管理监督和执法执纪部门的直接联系对象、本部门干部群众代表等)、有关方面人员(与考察对象关联度、知情度比较高的党代会代表、人大代表、政协委员等);个别谈话人员范围为上级领导机关有关领导成员、本单位领导成员、本单位内设机构和直属单位主要领导干部、其他需要参加的人员 [4 ]。从一定角度看，“一个意见、三个办法”中的考评主体设定比较注重党内民主的扩大和强利益相关者的参与，但在社会民主参与和弱利益相关者吸纳方面的规定不是很明确。在考评制度的实际运行中，主持民主考評的党委组织部门也往往强调干部工作的特殊性和保密性，相对较多考虑党政体制内人员的参与，相对较少注重体制外知情群众的吸纳，而且民意考评权重规定不明确，这种状况使得社会公众的考评功能发挥不足、考评结果难免有失客观公正。三是专业性欠缺。没有考评主体和考评过程的专业性，就没有考评结果的科学性和权威性。党政领导干部能力考评是一项需要专业团队运作的人力资源管理工作。然而，目前党政领导干部能力考评多采用党委组织人事部门成立考评委员会或者派出考评工作组的方式进行，考评事务的繁杂性、考评人员的临时性和考评信息的失衡性，难免使得考评手段缺乏技巧性、考评过程缺乏针对性、考评结果缺乏真实性。
有鉴于此，完善党政领导干部能力考评机制，要实现二维主体模式向三维主体模式的转换，建立健全“三维多元”的综合考评主体网络。这里的“三维”指的是党、社会公众和“第三方”评价机构。党是领导经济社会发展的行为主体，党政领导干部能力如何事关执政地位的稳固，因而党毫无疑义要积极主动地对各级党政领导干部的能力作出评价;而且，党在长期的执政过程和领导过程中积累了丰富的考评经验，党自然是考评主体的首要选择。然而，党的自我(内部)评价难以完全规避与生俱来的视角“盲点”，也难以完全规避主客体之间的利益纠结现象和权力寻租冲动。如果仅仅依赖体制内的主体进行测评，则难以规避自我考评的主观性。所以，为增强考评主体的代表性、广泛性和考评结果的真实性，科学评价党政领导干部能力必须顺应民主的时代潮流，将社会公众吸纳进考评主体网络。因为领导干部的是非功过、能力强弱、水平高低，社会公众看得最为清楚也最具有发言权，正如民谣所唱到“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。为此，以习近平为核心的党中央特别倡导执政要“以人民为主体”、选人用人须坚持“群众公认”。然而，无论是执政党自身还是社会公众都不完全具备绩效考评的专业性，也难以完全规避考评的主观性偏差。为此，党政领导干部能力考评主体必须引入第三个维度，即“第三方”评价机构。与前两种主体相比较，“第三方”评价机构具有较强的专业性和中立性，是考评党政领导干部能力不可或缺的重要主体。当然，党、社会公众和“第三方”评价机构是从考评主体系统的角度来说的。事实上，每个考评主体系统内部又存在若干子系统。换言之，每个考评维度之内又存在多个考评主体。这就是“三维多元”中的“多元”。具体来说，党政体制之内参与考评的具体主体有党委组织部门、上级领导、纪律监察部门、下级从属部门、党代表、人大代表、政协委员等等，“一个意见、三个办法”对此作了较为详细的规定;社会公众参与考评的具体主体为管理服务对象、知情群众、行业协会、新闻媒体等等，参与考评范围视具体情况而定;“第三方”评价机构参与考评的具体主体可以选择社会学调研机构、领导学研究机构、绩效考评专业机构等专业性智库。在此特别要强调的是，在具体考评中要将“三维多元”主体有机结合起来，积极培育公民参评意识能力，科学设定考评主体的权重，高度明确考评主体的责任。
三、健全基于“大数据”的智慧考核评价方式
考评方式是联结考评主体与评价客体的纽带，是增强考评有效性的重要条件，因而是完善党政领导干部能力考评机制的关键要素。从信息化发展和数据思维角度看，尽管2009年党中央出台的“一个意见、三个办法”和2013年发布的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》都强调要综合运用民主推荐、民意调查、民主测评、个别谈话、实绩分析、综合评价等考核方法，试图全面客观地考评党政领导干部能力状况，但其考评思维很大程度上仍然局限于传统的“小数据”。这种考评思维和考评方式具有三个突出特点：一是考评时序的差异性和终结性。从考评时序上看，考评对象的领导行为在先，考评主体的测评行为在后;考评有如考试，无论是平时考评、年度考评还是综合考评，基本上都是考评主体对考评客体领导行为的总结性评价，比较注重静态与现状，较难预测动态与未来。二是考评信息的不对称和弹性化。从经济学的视角看，人都是理性的“经济人”。尽管党始终要求党政领导干部在考评中坚持实事求是，但始终难以规避考评对象出于利益考量而作出的夸大政績、避重就轻、“报喜不报忧”等心理倾向。由此，党政领导干部能力状况的考评过程始终难以破解信息不对称的困境。与此同时，对诸如“艰苦奋斗、求真务实、清正廉洁”等抽象考评内容的定性评价，也始终难以规避考评结果认定的弹性化问题。三是考评信息的“条块”分割和孤岛效应。传统科层制“条块”壁垒的滥觞和惯性，带来党政领导干部能力考评活动的“条块”分割和信息壁垒，使得不同地方、不同系统、不同层级、不同部门、不同单位的考评信息难以共享。“信息孤岛”带来的结果是，数据整合能力和关联数据运用能力不足，难以客观反映党政领导干部、领导班子乃至整个党领导发展能力的整体水平。总之，传统的“小数据”考评思维和考评方法存在成本高昂、效率不高、准确性不够等缺陷，较难规避党政领导班子和领导干部选任失准问题，党政领导干部能力考评思维和考评方式亟需进行重大变革。
伴随互联网、云计算、物联网等信息技术创新的突飞猛进和集成叠加，人类社会跃入“大数据”时代。大数据已成为人类观察自身社会行为的“显微镜”和“透视镜”，也成为党治理国家、社会、自身的“新思维”和“新工具”。“数据治理”(“数据治国”“数据治党”)逐渐成为人们的共识，进而带来了党政领导干部能力考核的思维变革和方式创新。从应然角度看，与传统的党政领导干部能力考评方式相比较，基于“大数据”的智慧考评方式具有三个特点：一是考评时序的即时性和过程性。通过大数据系统对党政领导干部领导行为业绩数据的实时记录采集，很大程度上打破了领导行为与考评行为的时序差异，实现考评行为的实时性、动态性和过程性。二是考评信息的对称性和定量化。所谓“雁过留痕”，互联网时代党政领导干部的领导行为都会在现实空间和异度空间即时留下痕迹，并以一种公开透明可视化的方式呈现在多元评价主体面前，很大程度上打破了考评主客体之间的信息不对称困境。与此同时，基于“大数据”的智慧考评方式为党政领导干部能力考评创造了前所未有的可量化的维度，通过结构性数据和非结构性数据使较为抽象的思想道德面向的评价内容定量化和操作化。三是考评信息的纵横整合和数据共享。基于大数据思维和技术的考评方式，能使分散在各个地方、系统、层级、部门、单位的巨量关联信息实现快速交换和集中聚合，从而使多元考评主体的跨时空合作成为可能。总的来说，“大数据”考评思维和考评方法使得党政领导干部的领导过程、领导行为和领导业绩“赤裸裸”地呈现在多元考评主体面前，最大程度上规避了考评客体机会主义行为;这种智慧化的考评方式不仅成本低廉、效率很高，而且过程透明、结果准确，是党政领导干部能力考评方式的革命性突破和发展方向。
为此，党的十八届五中全会特别提出“全面实施促进大数据发展行动，加快推动数据资源共享开放和开发应用”，广东、上海、北京、重庆等地积极推行大数据战略工程，上海嘉定区、山东济南市、湖北武汉市等地更是积极探索基于大数据技术的领导干部(公务员)智慧考核方式。但总体上来看，目前的智慧考核方式尚出于探索阶段，传统的半手工半智能的考核方式仍处于主导地位。这要求，在目前考核方式基础上，秉承“数据治理”理念，积极建立健全基于大数据技术的智慧考评方式。一是强化数据意识，推进数据采挖。大数据时代的国家治理可谓“三分靠运作，七分赖数据”、“得数据者，得天下”。“数据治理”是一场信息技术革命，更是一种思维方法创新。完善党政领导干部能力考评机制需要紧跟时代发展的潮流大势，强化“数据治理”(“数据治国”、“数据治党”)新理念新思维新素养。这要求，各级党政领导干部要根据“五大发展”理念导向的综合考评指标体系，进一步积极主动地推行党务政务公开，在网络上全面公开党领导“五大发展”各项工作的基本情况，在此基础上建立融党政干部基本信息(可通过既有干部管理信息系统获取)、工作业务信息(可通过日常管理信息化平台干部记实系统采集)、社交网络信息(党政干部在微博、微信、论坛等社交网络留痕的信息)、人際网感知信息(党政干部的上级、下级、同事、朋友、本人等对其德才绩的网络评价信息)、地理位置信息(党政干部手机车辆GPS定位所获得的信息)、个人网络业务信息(党政干部跨境网络记录、网络缴费、网络交易等方面的信息)于一体的标准化、集成化的大数据库，为“三维多元”考评主体的评估活动提供基础条件。二是做实顶层设计，破除数据藩篱。鉴于科层制滥觞带来的考评数据碎片化、割裂化问题，“大数据”的地方探索已升级为国家战略，“下一步”任务是做实党政领导干部能力大数据考评的顶层设计。一方面，立足本土、借鉴国际，探索建立中组部领军、相关职能部门(纪委监察部门、统计部门、工信部门、人社部门等)参与“上下贯通、横向合作”的大数据中心。另一方面，研发建立全国性的用户管理(领导干部、“第三方”评价机构、社会公众等)、领导干部考核信息管理、领导干部工作信息管理、领导干部领导能力评价为一体的考评信息管理系统，实时记录并动态汇聚党政领导干部领导“五大发展”行为过程和业绩表现，定期对各级各类党政领导干部能力水平作出评估。三是优化制度环境，确保信息安全。道格拉斯·诺斯曾指出：制度是社会的游戏规则，或更规范地说，它们是为决定人们的关系而人为设定的制约 [5 ]。大数据对国家治理来说是一个新鲜事物，基于大数据技术的党政领导干部能力考评信息平台的研发建设需要政策制度为之保驾护航;大数据对信息安全来说是一柄“双刃剑”，确保国家信息和隐私信息的安全需要法律制度为之监管守护。
四、健全“考评结果”导向的刚性激励约束制度
考评结果运用是考评工作的关键环节和根本目的，影响着考评工作的权威性和影响力，决定着考评工作的价值性和生命力。党政领导干部能力的考评结果，不仅能直观测量出党政领导干部领导“五大发展”的能力水准，而且能侧面反映出各区域(系统、部门、单位)实现“五大发展”理念乃至“全面小康”目标的实际程度。党政领导干部能力考评结果的科学运用，不仅能对党政领导干部领导发展的执政行为发挥出正向激励作用，而且能对党政领导干部领导发展的偏离行为发挥出逆向矫正功能。因此，只有让党政领导干部能力考评结果运作起来，让考评结果成为党政领导干部选择任用、组合优化、教育管理、政策执行的重要依据，才能真正发挥出党政领导干部能力考评机制的“指挥棒”作用。
然而，当前党政领导干部能力考评机制在考评结果运用方面存在一定弹性和不足之处。一是考评结果不公开或公开程度较低。考评结果公开是党维护社会公众知情权的最好举措，是激励党政领导干部谋事创业的最好机制，是党教育管理领导干部的最好“抓手”。可见，考评结果公开具有重要意义。但在实际运行中，个别地方(系统、单位)党委组织部门往往以干部工作保密性为由对社会公众不公开或选择性公开考评结果。这使得作为重要评价主体的社会公众只有参与考评的责任、没有知情结果的权利。权利失衡势必严重挫伤多元参评主体的积极性，不利于社会公众进一步认知评价党政领导干部，有悖干部选任所要求的群众公认原则。二是缺乏反馈或反馈不及时。结果反馈是确证考评结果真实性和准确度的过程，是协助考评对象审思自我能力和传递动力压力的过程。考评结果反馈是完善党政领导干部能力考评机制不可或缺的一环。正因为如此，《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》和“一个意见、三个办法”都规定要加强政绩考评结果的及时针对性反馈。但在实际运行中，个别地方(系统、单位)党委组织部门存在注重结果掌控而忽略结果反馈、注重政绩反馈而轻描能力问题、注重班子反馈而缺乏个体分析、注重口头传达而忽略文书反馈等倾向。考评结果反馈的部分形式化问题，很大程度上消解了考评工作的权威性和实效性。三是考评结果与干部选用脱节。所谓“考用合一”，考评结果与干部选用紧密相关方能展现考评机制的真正价值。如果“考用脱节”，考评结果不能成为干部选任、奖惩、晋升的刚性约束，那么考评主体可能会敷衍了事，考评客体可能会轻视考评结果，考评工作可能会流于形式。所以，“考用结合”是考评工作的必然要求。但在实际运行中，个别地方(系统、单位)存在考评结果与干部选用脱节现象。实证研究结果发现，“64%的被访者认为升迁与考核没有什么关系，86%的被访者认为干部升迁由一把手的主观因素决定” [3 ]。四是结果运用与能力提升相脱节。考评不仅具有精英筛选作用，而且具有能力培育功能。考评结果既能揭示党政领导干部能力素养的共性特征，也能显现党政领导干部领导过程存在的个性问题，从而可为党政领导干部能力的提升提供科学依据。但在实际运行中，个别地方(系统、单位)的党政领导干部能力培养没有很好地运用考评结果，领导发展能力培育的对象审定和内容选择缺乏针对性。党政领导干部能力考评机制在考评结果运用方面存在的上述问题，导致考评机制没有起到应有的“风向标”作用，这既影响了党政领导干部的积极性，也不利于党领导发展能力的持续提高，甚至会制约我国经济社会的良性发展。
因此，完善党政领导干部能力考评机制必须健全“考评结果”导向的刚性激励约束制度，因为“制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性” [6 ]。首先，建立公开透明的考评结果公示制度。在公平公正考评基础上公开考核结果，既可给考评对象产生直接的精神动力或心理压力，也可形成良好的舆论导向和考评氛围。考评结果公示应根据科学合理的标准对各地方(系统、层级、类别、部门、单位)党政领导班子和领导干部个体进行分类排名。公示方式既可采取传统的单位(社区)张贴式，也可采用多元媒体(官网、QQ群、微信群)公告式，或者二者兼用。其次，建立及时灵活的考评结果反馈制度。考评结果反馈本身就是班子能力提升和干部学习教育的重要形式，它不仅能使考评客体认识到党中央和人民群众对自身的要求，也能使黨委组织部门制定针对性的整改措施和教育内容。考评结果的反馈应及时也应灵活，根据考评对象的类型要求和心理特点，综合运用集体讲评、民主生活、个别谈话等方式，灵活采用口头反馈、书面反馈等方式，以达到激励先进和鞭策后进的预期目的。再次，建立综合全面的考评结果分析制度。借助基于大数据技术的党政领导干部能力考评信息管理平台，综合运用日常考核、年度考核、换届考察、任职考察结果以及纪委监察机关巡视意见、重大事件关键时刻表现，全面分析政绩结果与个人奋斗、班子努力、环境因素等的相关性，定期形成能力分析报告，建立党政领导干部实绩信息库，为决策层选任和监管干部提供系统全面的准确依据。最后，建立及时到位的考评奖惩制度。坚持“以发展论英雄、以政绩定奖惩”和“考用结合、以用为本”的基本原则，及时将考评结果与党政领导班子的换届调整、优化组合和领导干部升降奖惩、调整交流紧密结合起来，尤其是考评结果要与党政“一把手”的提名权紧密结合起来，充分发挥党政领导干部能力考评机制的激励功能和纠偏功能 [7 ]。
总而言之，决胜全面小康必须尽快建立健全与“五大发展”理念相匹配的党政领导干部能力考评机制。党政领导干部能力考评机制不仅对党政领导干部选任起着导向、鞭策和激励的“导航”功能，而且对经济社会良性发展起着指挥、评价和监测的“兜底”作用。完善党政领导干部能力考评机制，要紧紧围绕各级党政领导干部领导“五大发展”的绩效，健全“五大发展”理念导向的综合考核评价指标体系、“三维多元”的综合考核评价主体网络、基于“大数据”的智慧考核评价方式和“考评结果”导向的刚性激励约束制度。唯其如此，方能有效提高党领导发展的能力水平，加强和改善党的领导，实现全面小康和中华民族伟大复兴的“中国梦”。
参考文献：
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[2]中共中央.中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[N].人民日报，2013-11-16.
[3]尹旦萍.对完善地方党政领导干部考核评价机制的思考[J].福建行政学院学报，2010(1)：23-28.
[4]全国党建联盟网.关于印发《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》的通知[EB/OL].[2012-11-21].http：//wsq djw.gov.cn/zcfg/201211/t20121121_745004.html.
[5]道格拉斯·诺斯.制度、制度变迁和经济绩效[M].上海：上海三联书店等，1994：3.
[6]邓小平.邓小平文选：第2卷[M].北京：人民出版社，1994：333.
[7]卢爱国，吴家庆.论提高领导发展能力的基本原则和具体路径[J].探索，2016(5)：91-97.
作者：卢爱国 吴家庆
2011年度龙峰村党支部班子及其成员考核
情况总结
2011年1月23—25日，根据宁波市党委下达关于考核村支书通知要求，龙观乡乡党委、政府12名班子成员分两组对18个村进行了年度考核。龙观乡已经连续三年每年两次对村班子及所有成员进行考核，这次考核既结合了上级有关要求对村支书和村主任进行了重点考核，同时也对班子所有成员进行了考核。
工作组按照《龙观乡村级班子及成员考核方案》要求进行考核，程序分为两部分：
1、两委成员集中汇报11年度工作及12年工作计划;
2、对所有班子成员进行单独座谈，座谈内容为：对班子整体评价及建议、对支书及村主任的评价及建议、对其他班子成员的建议。
以下对龙峰村考核情况总结：
一、两委班子考核情况
班子成员共4名，支书徐天成，主任吴海方。
(一)11年工作总结及12年工作计划
11工作总结：高质高量的完成上级党委、政府下达的各项任务。配合乡党委、政府对打桩至观丁公路的建设工作。完成公路的占地补偿工作。投资20000多元铺设西洼地下管道1500m，并增加配套设施。
12年工作计划：结合文明生态村建设继续搞好村内道路的硬化，垃圾清理，路灯的安装工作。对乡党委、政府的希望：希望乡党委、政府对本村的各项工作的指导和领导力度加大，并在经济发展上能有所重点倾向。
总体评价：
班子整体团结，凝聚力强，战斗力强。思想政治学习抓得紧。工作务实，有一定的创新意识。大家相互间关系密切，正职与副职能团结协作，同时，班子善于用制度管理人，用情感凝聚力。
二、班子成员考核情况
(一)徐天成(支书)
评价：工作积极性高，事业心强。大局观念较强，掌控全局能力较强，考虑事情全面。
(二)吴海方：(主任)
评价：为人正直，心直口快。工作认真负责，敢于坚持原则，关心群众。
(三)其他班子成员
总体上都很服从指挥，任劳任怨，对工作负责。
五年来,
大善县委在中央和省市委的正确领导下，全面落实上级决策部署,
充分发挥领导核心作用,团结带领全县干部群众,
务实重干、尽责担当,
有力推动了上级各项决策部署落实和经济社会持续健康快速发展。
善于学习，立场坚定,班子凝聚力强。积极推进学习型机关建设,充分发挥中心组学习载体作用，注重用中国特色社会主义理论体系最新成果武装头脑，深刻把握“四.个全面”战略布局，政治立场坚定，政治方向正确，严格遵守党的政治纪律和政治规矩。班子成员熟练掌握分管工作的相关政策、业务知识，具有较高驾驭复杂局面能力。宗旨意识强,
建立县领导分包乡镇、联系村制度，经常深入基层调研,围绕改革发展的大事要事和群众关心的热点难点问题,积极探索有效举措。坚持民主集中制，制定了
《中共大善县委员会工作规则》,“三重一大“事项集体研究、集体决策，班子内部团结，经常交流沟通，注重发挥班子的整体效能。善于听取人大代表和政协委员意见建议,充分支持人大、政府、政协依法履行职责和开展工作。善谋重干，尽责担当,
班子战斗力强。大善县委班子统揽全局能力强,
推动科学发展水平高，善抓大事，善谋全局,党的建设、产业集聚区建设、改善农村人居环境等工作走在了全市前列。创新发展思路,将产业集聚区主导产业调整为食品加工和节能环保两大主导产业,围绕主导产业强力实施招商引资,
成功举办企业治谈会等活动,与工业协会达成战略合作，-批重点项目,产业集聚效应凸显，先后被评为国家
农业产业化示范基地和大善省十快产业集聚区，成功晋升一星级产业集聚区，被列入全省“百千万”亿级优势产业集群培育工程行动计划，食品加工产业跻身全国县域产业集群竞争力强，被评为全国食品工业.强县。大力发展现代农业，粮食生产实现“十二连增”，被评为大善省高标准粮田建设先进单位。农民合作社蓬勃发展,被评为全省农民合作社发展工作先进单位。狠抓城乡统筹发展，城市框架不断拉大，中心城区建成区面积达32平方公里，城镇化率达到33%。确立了打造“农”字特色商业区的发展思路，谋划实施总投资42亿元的综合体等项目14个,完成投资3亿元;强化城乡精细化管理“数字城管”的成功经验在全省推广，成功创建省级文明城市在改善农村人居环境工作中,
县委班子分包负责,靠前指挥，亲自督导，推动工作常态化开展,年被评为全省、全市改善农村人居环境工作先进县。狠抓民生改善,城镇居民人均可支配收入、农民人均纯收入年均分别增长1%。
在全市率先完成工商、质监、食药监体制改革,率先成立不动产登记中心，全市首本不动产权证书在我县成功发放;着力提高国有资本运营效率，对建设投资公司、中小企业担保公司进行了规范,并成立了农业发展公司、文化教育投资公司、产业集聚区投资经营公司。在全省率先为岁以上老人发放高龄津贴,建成县级社会福利中心,新改扩建乡镇敬老院7所，荣获省级养老服务社会化示范县称;教体事业显著进步，荣获全省全民健身活动先进单位，被评为全市唯一的全国群众体育先进单位,建成公办幼儿园所“学前教育三年行动计划”的实施位居全省前列，高考成绩连创新高，荣获全国教育改革示范县、全市教育工作先进县、全市教育教
学质量先进县;建成县级公共卫生综合管理服务中心，县中医院实现与新医三附院合作办院,扎实开展计划生育优质服务,荣获国家级计划生育优质服务先县;大力开展精准扶贫,实现2万农村贫困人口稳定脱贫,年被评为全市扶贫开发工作先进县;筛选了户特困户,明确了个县直单位开展“一对一”结对帮扶;完成移民搬迁安置工作,
荣获省政府三等奖。在全国率先建立县级党委、政府法律智库,
被评为全国法治县创建工作先进单位和全省“六五”普法依法治理工作中期先进县。全面推行城乡网格化社会管理和社会服务,实行三级网格管理体制,
逐级落实网格责任,
将与群众生活密切相关的工作落实到网格中,
满足群众多样化需求,实现了社会管理.重心下移。深入推进平安建设,
被评为全国社会管理综合治理工作先进集体和全省、全市平安建设先进县,
公众安全感指数连年位居全市第一。在全市率先建立了信访接待大厅，县委班子带头接访,
积极化解信访积案,五年四次荣获全市信访工作先进县。
善抓党建,突出主责,班子带动力强。狠抓党的建设，凝聚发展合力。严格按照上级部署,扎实开展党的群众路线教育实践活动、“三严三实“专题教育、“两学一做”学习教育，抓好规定动作，
创新自选动作。创造性地建立三级书记例会制度，在全省率先研究制定了基层四项基础制度，例会典型经验在全市推广。实施了村级组织活动场所“清雾行动”，新建村级组织活动场所个,实现了全覆盖。在村级组织换届选举中，对支部书记人选进行严格审查和群众满意度调查，配齐配强了村“两委”班子。县委班子成员以身作则,
率先垂范，带头遵守廉洁从政各项规定,
在群众中有很高威望。切实履行党风廉政建设主体责任,坚持雾容忍惩治腐败,
查处了一批违法违纪案件,自觉接受组织和群众监督，使权力始终在阳光下运行。不足之处:思想仍需进一步解放,开拓创新的力度不够大新理念、新思路，
新举措运用的不够多
每到年终总结的时候，每一个上级领导都会碰到给他分管的下属下评语的问题，特别是考核表上的评语怎么写，分管领导意见那一栏又那么小，那么怎么写好分管领导评语呢!既是一种方法，也是一门艺术。如下是小编给大家整理的领导评语考核评价，希望对大家有所作用。
领导给员工评语
1xxx自XX年入职以来，自觉遵守厂规厂纪，个人素质好、忠于职守、吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从上级领导的安排和指示，与相关部门密切配合。是一个充满上进心和活力的领头羊。
领导给员工评语
2该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。
领导给员工评语
3xxx专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。
领导给员工评语
4xxx与公司同行十多年，对公司有归属感，对本职工作兢兢业业，能顾全大局、不计个人得失，具有良好的个人素养和优秀的技术水平，班组管理中公平、公正，在员工中有一定的威信，取得了员工的信任和支持。
领导给员工评语
5xxx具有较强的组织协调能力，勤恳务实，善于学习，注重个人成长，善于管理本班员工，对员工一视同仁，在工作中发挥模范带头作用。
领导给员工评语6
xxx进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动、热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。
领导给员工评语7
xxx在XX年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。
领导给员工评语8
xxx自入公司5年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。
领导给员工评语9
xxx同志具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。
领导给员工评语10
xxx同志服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则、身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。
领导班子和领导干部综合考核评价办法
2006年，中组部印发《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》
为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，经中央同意，中央组织部日前印发实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》(以下简称《综合考核评价试行办法》)。这是着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍的重要举措。
贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。
严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩
大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。
对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。
民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社
会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。
《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。
个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话
预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。
综合评价是在全面掌握考核信息的基础上，对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价。
《综合考核评价试行办法》共分9章47条，适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，可参照执行。
(据新华社电)
第一章 总则
第一条
为进一步加强局领导班子建设，深入学习实践科学发展观，建立“推进科学监管、促进科学发展”的干部考核评价机制，依据有关规定，结合我局实际，制定本办法。
第二条
领导班子和领导干部综合考核评价坚持以德才素质评价为核心，以实绩考核为重点，综合运用实绩考核、民主测评、综合评价等方法，全面客观准确地考核评价局领导班子和领导干部。
第三条
局领导班子和领导干部综合考核评价工作遵循以下原则：
(一)坚持科学发展，树立正确导向;
(二)坚持德才兼备，注重品行能力;
(三)坚持群众公认，注重工作实绩;
(四)坚持实事求是，鼓励改革创新。 第四条
考核对象为局领导班子及成员。
第二章 实绩考核
第五条 明确职责，履职到位。
(一)明确职责。领导班子成员职责分工明确，采取适当形
1 式公示，每位工作人员熟知自己的岗位职责，向社会公示部门职能职责和承诺服务范围、内容、标准、时限。
(二)履职到位。监管执法到位。不发生干部职工玩忽职守、失职渎职等行政不作为及“吃、拿、卡、要”等不廉洁行为，党风廉政建设责任制得到较好落实，廉政风险点、监管风险点和党风廉政建设工作片区责任制等预防机制健全。
第六条 爱岗敬业，工作到位。
热爱工作，热爱工作岗位，做到干到位、不越位、补好位;省、市局和区委、区政府安排部署的工作得到较好落实;实行工作量化考核。
讲政治，顾大局，谋发展，党的建设、领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、制度建设、基本建设、文明单位创建、信息化建设、市场监管、行政执法工作等有系统的工作规划。各项工作年初有计划，年终(中)有总结;
第七条
推进反腐倡廉建设
结合党风廉政建设和反腐败工作任务分工，建立健全惩防体系建设目标工作体系。坚持以改革为突破口，抓住腐败现象易发多发的重点领域和关键环节，大力推进惩防制度创新，制定实施一批具体制度和措施，进一步强化了制度的约束力，提升了制度的执行力。认真开展法规制度的废、改、立工作，对与《廉政准则》相关的廉洁从政行为规范制度进行了清理。
2 第八条 建设一个好班子。
领导班子认真贯彻执行党的路线方针政策和上级工商机关的决策部署，总揽全局、科学决策、求实创新、开拓进取和处理复杂问题的能力强，工作有新措施、新突破，取得新成绩;严格执行民主集中制，建立并落实党组和领导班子议事规则、决策程序，建立完善领导班子务虚会议制度，每年召开一次务虚会议;班子成员之间相互沟通、相互支持、相互配合、相互补台，融洽和谐，团结干事;班子密切联系群众，班子群众公认程度高，民主测评群众满意率在90%以上;不发生被上级机关和政府行政问责，不发生违反党风廉政建设相关规定的不廉洁行为。
第九条 带出一支好队伍。
干部职工精神状态好，政治坚定、业务精通、作风过硬，大专以上学历与上年相比有增长;干部职工坚决贯彻执行党的路线方针政策，理想信念坚定，宗旨意识牢固，当年问卷调查或者行风评议满意率在90%以上;干部职工之间团结协作、互相帮助;干部职工不发生被上级机关和政府行政问责，不发生违反党纪、政纪行为。
第十条 完善一套好制度。
有一套以学习教育、纪律作风、党建工作、干部管理、财务管理为主要内容的内部管理制度;有一套以行政执法责任制、行 3 政执法考核制、行政执法错案追究制、行政执法考核评议制为主要内容的执法监察制度。
第十一条 营造一个好环境。
自觉接受地方党委政府的领导，积极与相关职能部门协调配合，有一个内和外顺的工作环境;服务行为规范，有一个服务对象基本满意的政务环境;基础设施建设得到进一步改善，有一个安全、规范、和谐的办公生活环境。
第十二条 树立一个好形象。
按照规定着制服，标志佩戴齐全，树立仪容严整、着装整洁、举止端装的仪表形象;局容局貌和所容所貌整洁，树立内部管理规范有序的部门形象。系统内形成“份内事、马上办，局内事、主动办，突发事、快速办，重大事、跟踪办，经办事、精细办，任何事、干净办”和争先创优、争创一流好业绩的良好形象。
第十三条 领导干部实绩考核主要考核德、能、勤、绩、廉情况。
(一)德。主要考核理想信念，善于学习，贯彻执行党的路线方针政策，执行民主集中制，政治纪律等党性修养;围绕中心，服务大局，团结协作，重要工作、关键时刻的表现等大局意识;敢抓善管，开展批评与自我批评等坚持原则情况;职业道德，社会公德，家庭美德，个人品德等道德品质。
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(二)能。主要考核提出措施，掌握执行政策，依法办事等政策水平;沟通协调，组织动员，处理突发事件等组织协调能力;工作思路，专业知识，创新意识等业务能力。
(三)勤。主要考核事业心、责任感，敬业精神等精神状态;注重落实，服务基层，联系群众，艰苦奋斗等工作作风。
(四)绩。主要考核分管工作完成情况，抓班子带队伍情况，解决复杂矛盾和群众关心的热点难点问题的能力，抓基础性、长效性工作的成效。
(五)廉。主要考核遵守廉政规定，对配偶、子女的教育与要求，接受监督，生活作风及讲党性、重品行、作表率等廉洁自律情况。
第三章
考核评价方法和程序
第十四条 考核评价采取实绩考核、民主测评、综合评价等方式进行。
第十五条 实绩考核。主要对领导班子和领导干部落实“三个到位”、“六个好”情况进行百分量化考核。
第十六条 民主测评。召开干部职工大会，领导班子主要负责人代表班子进行述职，班子成员进行书面述职。参会人员根据述职情况，对领导班子和成员进行民主测评。
第十七条 综合评价。根据实绩考核、民主测评结果，对领导
5 班子和领导干部履行职责、依法行政、服务质量等情况进行综合评定，并形成综合评价报告。
(一)领导班子综合评价。实绩考核90分以上，民主测评为好的，综合评价为优秀;实绩考核80至89分，民主测评为好、较好的，综合评价为良好;实绩考核70至79分，民主测评较好、一般的，综合评价为一般;实绩考核69分以下，民主测评一般、差的，综合评价为较差。
(二)领导干部综合评价。实绩考核90分以上，民主测评为优秀的，综合评价为优秀;实绩考核80至89分，民主测评为称职的，综合评价为称职;实绩考核70至79分，民主测评为基本称职的，综合评价为基本称职;实绩考核69分以下，民主测评为不称职的，综合评价为不称职。
(三)加分。在考评期内获国家级、省部级、市厅级、县处级表彰的集体或个人，领导班子、分管本项工作班子成员可分别获10分、5分、3分、1分的加分，加分单列计算，作为对领导班子和领导干部综合评价的参考依据。
第十八条 考核评价结果通报。领导班子的综合考核评价情况，向领导班子成员反馈，同时在一定范围内通报。领导干部的综合考核评价情况，向领导班子主要负责人和领导干部本人反馈。
第十九条 领导班子和领导干部对考核评价结果有不同意
6 见的，在接到考核评价结果通知之日起10个工作日内，向局党组申请复核。
第二十条 建立考核评价档案。建立领导班子和领导干部考核评价档案。
第四章
考核评价结果运用
第二十一条 考核情况和综合评价结果，作为干部选拔任用、培养教育、监督管理、激励约束的重要依据。
综合考核被评定为优秀等次的领导班子和领导干部，给予表彰奖励。
综合考核被评定为良好等次的领导班子和称职等次的领导干部，肯定成绩，指出差距，明确努力方向。
综合考核被评定为一般等次的领导班子和被评定为基本称职的领导干部，对领导班子和领导干部进行诫勉谈话，责令制定整改措施、限期整改。
综合考核被评定为较差等次的领导班子进行整顿，被评定为不称职的领导干部进行组织调整。
第五章 附 则
第二十二条 综合考核评价工作由安监局组织实施。
第二十三条 本办法自印发之日起施行。
宝安区投资联合办公服务中心 关于领导班子建设及考核评价制度的
问卷调查表
您好!感谢您参与本次无记名调查，我们希望通过您的真实回答，了解您对中心领导班子工作满意度及考核评价制度等方面的意见和看法，以利于我们不断改进工作，提升管理水平。谢谢您的合作!(本次调查为无记名方式，填写完毕，请于周三下午下班前投递到梁彩香处信箱)
一、关于领导班子工作满意度方面调查
1、您对中心领导班子工作作风是否满意? 满意()比较满意() 不满意()
2、您对中心领导班子在工作推动方面是否满意? 满意()比较满意() 不满意()
3、您对中心领导班子在员工管理方面是否满意? 满意()比较满意() 不满意()
4、您认为中心领导方式属于()? 民主制() 集中制() 其他——
5、当您对领导班子建设有意见时候，您最有可能向谁发表意见和建议?
主任() 分管副主任()直接领导() 其他——
5、您认为中心领导班子工作还有哪些应当改进的方面?
二、关于年终考核评价制度方面
1、您认为中心考核评价制度是否有设置的必要? 十分有必要() 有必要() 没有必要()
2、您认为中心考核评价制度是否合理? 合理()比较合理() 不合理()
3、您认为中心考核评价制度中特殊业绩得分设置是否合理?有哪些应改进的方面?
4、您认为中心考核评价制度中民主测评项目设置是否合理?有哪些应改进的方面?
5、您认为中心考核评价制度中领导测评项目设置是否合理?有哪些应改进的方面?
6、您认为中心考核评价制度中业务技能考核设置是否合理?有哪些应改进的方面?
7、您对考核评价制度还有哪些意见和建议?
三、关于个人感受方面的调查
1、您对中心后几年的发展预期如何?
会有较快发展() 有所发展() 不太会有发展()
2、您对本岗位的工作感受?
工作很愉快()感觉良好() 感觉一般()感觉很糟糕()
3、您对自己身体状况的看法? 身体很好，精力充沛()
偶尔感到不舒服，适当注意就行() 没有大问题，但要注意调整与修养() 可以坚持工作，但体质比较弱() 身体原因已经影响正常工作()
4、您认为影响工作状况的主要因素是什么?
5、您认为中心与其他单位相比最大的特点是什么?
6、您是否希望单位了解您的真实想法?您希望以什么方式反映您的意见和看法?
四、您对中心目前状况及未来发展还有什么意见和建议?
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