领导干部绩效考核失真防范策略
【摘要】开展领导干部绩效考核工作是深入贯彻落实科学发展观，加强干部队伍建设的一项重要措施。当前，领导干部绩效考核存在主体失真、客体失真、方法失真、环境失真、结果失真等因素，需要认真审视并在执行考核程序、建立科学考核指标体系、改进绩效考核方法和手段及拓宽绩效考核渠道等方面下功夫，力求领导干部绩效考核客观、真实、有效。
【关键词】绩效考核 领导干部 考核失真 防范
绩效考核是选准用好领导干部的前提和基础，客观、公正、准确的绩效考核对于选准用好领导干部起着决定性的作用，失真的绩效考核必将导致用人上的偏差和失误。抓好领导干部绩效考核，防止领导干部绩效考核失真，是切实提升群众对“领导干部工作的满意度”，进一步提高选人用人公信度的有效途径和方法。近年来，我国非常重视领导干部绩效考核工作，2009年中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，指出要全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。但是目前在地方实际考核过程中，还突出存在领导干部绩效考核失真的问题。本文分析了当前领导干部绩效考核失真的原因，并提出了防止领导干部绩效考核失真的粗浅思路。
领导干部绩效考核失真的审视
要从提高选人用人公信度，大幅度提高群众对“领导干部工作的满意度”的高度出发，认真审视领导干部绩效考核失真的主要因素。
绩效考核主体的失真。一是单位不重视，在绩效考核工作中不坚持原则，不实事求是，走程序、走过场;单位选拔组织考核人员随意性大;考核工作缺乏透明度，群众满意度在考核评价中的分量不大。二是考核人员思想素质不够过硬，知识能力不专不精，在总体评价考核领导干部时把握不准其特点、潜能和不足;看领导的眼色行事，凭个人的好恶取舍。凡对有好感的、与自己熟悉、关系好的领导干部，就多说好话，多谈成绩，对缺点错误则避实击虚，轻描淡写，遮遮掩掩;凡与自己不了解、感情差的领导干部，就放大缺点，缩小优点，求全责备。
绩效考核客体的失真。绩效考核客体自我总结失真，在领导干部个人总结透明度不高的情况下，有的领导干部对自身工作评价失当，不恰当地反映自己的成绩，模糊本人与他人所做工作的区别，实行“成果共享”。考核人员在把领导干部个人总结作为领导干部绩效考核重要依据时，由于被绩效考核领导干部本人总结失真，从而很容易造成结论的失真。
绩效考核方法的失真。一是考核形式单一。在考核中仍然采取传统的年度考核、任期考核或者集体座谈、个别走访、个别谈话等形式，而平时考核、过程考核或公开考核等方法较少，群众害怕打击报复不敢说真话、不敢实事求是，影响了领导干部绩效考核质量。二是考核缺乏科学性。考核指标仍然采用传统的德、能、勤、绩、廉五个笼统指标，而没有细化指标，使群众对单位和被考核领导干部的信任度降低。
绩效考核环境的失真。一是由于领导干部队伍不断扩大，使绩效考核工作的难度加大。面对庞大而艰巨的绩效考核工作量和当前领导干部的行为表现具有多面性等特点，绩效考核组织单位和考核人员要深入群众了解领导干部工作情况，其工作量极大，目前基本上仍然采用传统方式，即直接听取或审核被考核领导干部的工作总结，因而真实性严重不足。二是目前本部门领导干部一般都是本部门群众考核，群众面对自己的领导干部众宁可少说话或者说好话，不敢不说真话，害怕领导干部打击报复;在考核人员找群众个别谈话时，群众也不敢说领导干部的不足，害怕考核人员事后反映给被考核领导干部。
绩效考核结果的失真。一是考核结果缺乏有效反馈。考核结束后，一般只把结果反馈给单位主要领导及被考核领导干部本人，没有给群众通报，严重影响了群众参与考核的积极性，考核的公信力严重不足。二是考核结果没有有效运用。考核结果形成后没有与任何升降奖惩挂钩，对考核结果不好的领导干部没有给予相应处罚，使领导干部认为绩效考核是一种形式。
防范领导干部绩效考核失真的思路
防止领导干部绩效考核失真必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，坚持民主公开原则，严格执行考核程序，建立科学考核指标体系，改进绩效考核方法和手段，拓宽绩效考核渠道等方面下功夫，力求领导干部绩效考核客观、真实。
坚持考事与考人、考单位与考个人相结合，建立科学绩效考核体系。一是建立领导干部的岗位规范和绩效考核指标，按规范进行绩效考核。要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个大指标，制定一套很细化、量化和数字化的绩效考核指标体系。每个细化指标的设置既要体现是对领导干部个人主要工作的考核，也是对其所在单位工作的考核，体现考核的针对性。二是建立领导干部目标责任制，按目标进行绩效考核。根据各单位的工作职能和不同类型、岗位、级别、工作特点和实际情况，具体规定领导干部年度内和任期内履行岗位责任所担负的工作任务，达到的工作标准和完成工作的具体要求。三是建立领导领导干部履职和情况记实制度，按记实进行绩效考核。建立由领导干部本人记载的工作记录，所在单位和组织部门记载领导干部各种工作、学习等情况记录组成的记实系统，全面、综合反映领导领导干部在工作中的具体情况，为准确公正绩效考核领导干部提供依据。
坚持规范性和可操作性相结合，不断完善绩效考核制度。一是实行绩效考核法律制。建立健全绩效考核法律法规，包括考核主体的权力、考核方式、考核经费保障等，使绩效考核不随领导人及其看法的改变而改变。同时，在制定绩效考核法律时，要避免粗放型的立法模式，尽量精细化，以提高其可操作性和执行力。二是实行绩效考核责任制。这是保证绩效考核准确性的关键性问题。通过明确参与绩效考核人员的责任，将领导干部绩效考核工作纳于规范化管理，增强绩效考核工作人员的责任心。责任制应包括领导干部绩效考核职责分工，绩效考核人员的责任权利，绩效考核的程序和要求，绩效考核人员的素质要求，绩效考核的纪律和监督等内容。三是实行绩效考核预告制。绩效考核预告可以让更多的知情者参与，扩大绩效考核面，增强绩效考核的科学性。三是实行考核成果运用制。考核成果要充分运用，对各方面所表达的正确意见要得到体现，不要出现考核在领导干部群众中产生“没有用，走形式”的心理，影响领导干部绩效考核的真实性。
坚持定期考核与日常动态考核相结合，有效确定绩效考核方法。建立领导干部年考制度、专项活动考制度和任期考制度，把领导干部日常动态管理和定期考核有机结合，形成常态化考核。年考即每年度对一年内的工作和成绩进行集中考核。专项活动考核即对上级和本单位部署的专项活动落实情况进行考核。任期考即在一个任期内各方面的表现和成绩进行集中考核。同时，在民主测评、民意测验、查阅资料、个别谈话等静态绩效考核的基础上，采取个别座谈与专项调查相结合，查阅资料与实地绩效考核相结合，听汇报与看现场相结合，定量分析与定性分析相结合、宏观比较法与鉴别绩效考核法相结合的多种绩效考核方法，多角度、多层次、全方位地掌握了解领导干部情况。还要做到考核结果均在第一时间进行公示，使单位全体人员均能随时掌握领导干部的考核成绩，从而实现对领导干部的常态化管理。
坚持绩效考核与信息化运用相结合，努力创新绩效考核手段。为了提高绩效考核的公平性、客观性和效率性，可对考核指标、考核方法、考核程序、考核模型等进行设计，依托信息化手段，建立网上绩效考核系统。在每次考核中，考核数据的采集上主要通过业务系统自动导入、考核组现场录入及职能部门集中录入等方式，把对基层单位及其领导干部的考核数据录入绩效数据中心，达到高质量考核的目的。组织人事部门(或绩效办)要对所有领导干部的信息、工作情况时时记录到系统里，领导干部个人可以实时将自己的工作思路、工作目标、工作措施以及业绩录入系统中让群众时时了解，同时群众也可以平时或一次性对领导干部的绩效进行评议，评议结果均计入最终考评成绩。所有考核内容都在网上自动显示，可以量化的由系统自动打分;难以量化的通过网上评议打分。网上考核也要体现公开性，让群众了解领导干部的绩效考核结果。
坚实专业考核与阳光操作相结合，提高绩效考核人员水平。一是提高政治素质，加强党性锻炼和职业道德教育。考核人员要坚持求真务实、认真细致的工作作风，以高度的事业心和责任感，任劳任怨，踏踏实实地做好领导干部绩效考核工作。二是拓宽知识面，提高业务工作水平和识人、知人的能力。自觉用马克思主义的立场、观点和方法，全面正确评价领导干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化。三是加强考核人员的培训，对考核人员开展绩效考核工作进行全程监督，确保考核过程的专业性、公正性。四是考核人员要多元化，既有权力机关，又有由专家、学者和行政领导组成的绩效考核小组，也有广大群众的参与，体现民主性。
坚持考核成绩与结果运用相结合，严格兑现绩效问责。绩效考核应坚持注重实绩、群众公认。考核成绩出来后，要及时反馈给参与评价的干部群众。考核结果能否起到应有的作用和效果，开展绩效问责是关键。绩效问责主要体现在：一是对绩效成绩靠后的领导干部应予以批评教育、诫勉谈话;二是对考核成绩靠后的领导干部应予以学习培训、轮岗交流;三是对考核成绩靠后、群众意见较大、不胜任现职岗位的领导干部要按有关规定程序扣其奖金，并对其工作进行调整，必要时给予降级、免职等组织处理。
(作者单位：桂林电子科技大学党政办;本文系广西高校党建研究课题《团队绩效考核与个人目标管理相结合的高校中层干部业绩考核评价体系研究》成果之一，项目编号：10DJB07)
作者：王再新
摘 要：近些年来, 高校在构建处级领导班子及成员党风廉政建设责任制考评体系方面做了艰辛的探索和大胆的尝试,促进了反腐倡廉建设的深入开展。但也还存在着思想认识有待提高、责任分解有待完善、责任考核有待加强、责任追究有待规范等问题。为此,我们在责任分解、考核内容、责任追究等方面作了一些探索。
关键词：高校;处级领导班子及成员;党风廉政建设;责任制;考核体系
高校落实党风廉政建设责任制的工作重心在于处级领导班子及成员。探讨高校处级领导班子及成员落实党风廉政建设责任制考核体系，对于发挥处级领导班子及成员的作用，促使处级领导班子切实担负起全面领导反腐倡廉建设的重大政治责任，主要领导切实履行第一责任人的职责，班子成员履行“一岗双责”职责，督促分管单位、部门切实把反腐倡廉建设融入日常工作之中，认真负责地解决党风廉政建设中存在的突出问题，增强全校反腐倡廉工作合力，确保高校反腐倡廉建设各项任务落到实处具有重要意义。
一、高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制考评体系存在的问题
1.思想认识不够到位。有的处级领导班子及成员把责任制量化考核看成是纪检监察部门的事情,与自己没有多大关系,使纪检监察部门由协抓变成了主抓;有的只是把责任制量化考核管理写在纸上,重视在口头上,平时并没有主动地去抓好检查落实;有的对自查考核,不能按规定时间进行,直到纪检监察部门催要报告时,才去检查考核一下了事;有的到考核临近时，加班加点突击“完善”会议记录、补签责任书、“赶制”制度规定等资料，准备迎接考核;也有的将党风廉政建设责任制的贯彻落实交给兼职纪检员全权负责，领导班子特别是主要负责同志平时不闻不问，接受考核时找纪检员写篇汇报“照本宣科”，考核结束就“一切照旧”。存在“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的情况。
2.责任分解不够到位。有的高校在签订廉政建设责任书时，学院书记、院长同时在一份责任书上签字，出现了两个第一责任人;有的高校在签订责任书时，采取了行政工作由院长签订，党务工作由书记签订的办法。这样就会出现如何履行党风廉政建设责任制的第一责任的问题。有的在责任划分中，对牵头部门、协办部门各自的职责、目标、任务不能明确、细化，目标任务分解比较笼统，看似大家都有任务，实则没有具体的任务，导致考核时没有标的。
3.量化考核内容不够明确。有的高校虽然对处级班子及成员落实党风廉政建设责任制考核内容进行了量化，但考核内容比较空洞，没能明确考核的切入点和佐证材料，处级领导班子及成员在落实时没有依据;绝大多数高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核使用统一的评价体系来衡量各个处级单位、部门党风廉政建设的成效，没有针对各自不同的行政职能,来制定不同内容的考核体系。
4.量化考评方式方法有待进一步改进。多数高校现行的考评方法,侧重听取处级单位、部门的工作汇报，查看有关佐证材料，而对本单位群众的民主评议、个别谈话考虑不多,即使有的高校已经进行，但比重也不是很大, 这样导致的结果显然是不够民主、客观和准确,不能真实反映一个单位党风廉政建设的状况。
5.责任追究有待进一步严肃。目前高校处级班子及成员责任制量化考核缺乏责任制追究的详细规定，导致实践中对追究什么责任、如何追究、追究到什么程度等不好把握，造成了责任追究难以操作的状况。
二、完善高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制考评体系的有效途径
(一)提高思想认识，增强考评主动性
1.加强对处级班子及成员的教育，提高领导干部对量化考核的认识，增强接受考核的主动性。学校要通过处级领导干部专题辅导，中心组集中学习，召开专题民主生活会等形式,加强对处级班子及成员党风廉政建设责任制量化考核重要性、必要性的教育，使领导干部深刻认识落实党风廉政建设责任制量化考核的重要意义，明确考核的方法、步骤、要求，提高领导干部对考评的认识,提高他们接受量化考核的积极性和主动性。
2.加强对师生员工的宣传教育，增强教师参与考核的积极性。落实处级班子及成员党风廉政建设责任制量化考核仅仅依靠党委、纪检部门的工作难以取得实效,还需要全校师生员工的积极参与,充分发挥舆论监督和群众监督作用。我们应加大宣传教育力度，提高师生员工对参与测评的认识，不断拓展群众参与的渠道，提高教职工参与量化考评的积极性、主动性和质量。
(二)细化考核内容，夯实考核基础
考核内容分解到位,是做好处级班子及成员党风廉政建设责任制考核的前提和基础。我们要根据上级部门的工作部署，结合实际，把党风廉政建设和反腐败各项任务分解细化，落实到处级单位、部门和每位领导班子成员。
1.考核内容要细化责任,明确工作任务和标准。考核内容要明确处级领导班子，主要领导，班子成员的责任;要明确责任要求和工作标准,对所承担的责任,应达到什么标准;要明确完成任务的时限,保证各项工作按计划、有步骤地顺利开展。
2.要突出个性化考核。由于党风廉政建设责任制体系中，不同的责任主体承担着不同的责任内容，对其进行考核的侧重点也就不同。在分解目标时，要注重与各部门、各单位进行沟通，征求他们对责任制标准的意见。通过动态分解，解决了由谁负责、该负哪些责、应如何负责的问题,实现党风廉政建设责任考核从粗放型向精细化的转变。
(三)完善评价体系，确保考核质量
首先要根据考核内容形成科学的评价指标体系。要将党风廉政建设责任制的各项任务和项目按照一定的标准进行科学量化,然后针对一个任务或者一个项目设定一定的分值。其次，要优化现行的考核方法。在设定评价体系时，要把学校考核组检查和各处级单位、部门自评以及民主测评打分各占的比例合理分配, 做到全面、正确、客观地反映党风廉政建设的成效。最后，要把握评价体系设计的针对性。由于各处级单位、部门的行政功能不同,考核评价内容也有所差异。所以在制定评价体系的时候要有针对性, 要综合性考评指标和分类性考评指标兼顾，不要搞一刀切，针对不同单位、部门实际分别制定不同的考核评价体系。
(四)创新考评方法，确保考核科学
考核评价的方式、方法是处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核的重要组成部分,也是提高工作质量、提升工作水平的重点,必须认真研究,努力实践,使之更加符合实际 ,更具科学性。
对处级领导班子及成员的量化考核一般应分为自查、领导小组考核、民主测评、意见反馈、综合评定五个步骤。自查，就是督促被考核单位、部门认真对照学校制定的考核内容和评价体系，对班子及成员落实党风廉政建设责任制情况进行总结，查找问题，自我评价;检查，就是学校考核小组深入每个处级单位、部门，通过听取汇报，查阅相关佐证资料，个別谈话等方式了解情况;民主测评，就是召开一定层面的民主评议大会，在一定范围内组织民主测评;意见反馈，就是考核小组对处级单位、部门党风廉政建设存在的问题，进行书面反馈，提出整改意见;综合评定，就是考核小组实事求是、客观公正地评分并形成考核结果上报学校党委。
同时，测评要做到日常考核与年终考核相结合，专项考评和全面考评相结合，组织评价和群众评价相结合，利用传统方式考评与利用现代网络技术考评相结合。日常考核与年终考核相结合，就是要注意整理分析各处级单位、部门日常上报的纪检监察工作计划总结、责任制自查报告、专项工作情况汇报等资料，凡是没有完成学校党委、纪委相关工作部署或是发生问题的，在年终检查时做重点考核。专项考评和全面考评相结合，就是针对上级组织、学校党委、纪委党风廉政建设专项工作安排和任务分配，进行的专项检查，将专项考核情况纳入全面量化考核的权重之中。组织评价和群众评价相结合，就是处级领导班子及成员的党风廉政建设责任制量化考核要向职工群众公开,发挥职工在责任制考核中的监督作用。年终考评时要向职工群众进行问卷测评,测评面为处级单位、部门全体中层干部和教职工代表的三分之一 ,并将测评情况作为评定考评成绩的直接计分依据。利用传统方式考评与利用现代网络技术考评相结合，就是利用便捷的网络技术，精确、高效地进行考核。主要是将被考核对象的落实党风廉政建设责任制工作报告公布到网上或者被考评对象利用视频直接在网络上报告工作，参与考评的人员通过网络授权,在一定期限内可以直接在网络上对考评对象进行评价和投票表决; 考评工作人员在评价期限结束后,通过网络直接对投票结果进行统计、分析,得出考评结果。探索利用现代网络技术进行考评将是党风廉政建设责任制考核工作的一个发展趋势。
(五)严肃责任追究，维护考核权威
处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核实行责任追究是一项具有强制性、威慑性的重要措施,是落实党风廉政建设责任制的重要保障。考评结果的科学运用,能够促使处级领导干部与教职工对高校党风廉政建设责任制考评产生认同感, 能够促进高校党风廉政建设责任制考评体系不断完善。
1.要把党风廉政建设责任制考核结果纳入处级领导班子党建工作考核和综合目标绩效考评体系。
2.要推行党风廉政建设责任制考核结果的通报制度。考核小组的考核结果，报学校党委讨论通过后，要通过印发文件通报、校园网通报等形式向全校通报。这样既可以引起处级班子及领导重视，又可以互相促进，更重要的是可以作为群众评价的参考和依据。
3.要建立完善党风廉政建设责任制考核评价档案。及时将各单位、部门和领导干部、责任人的考核结果记入廉政档案，作为干部管理、选拔任用的依据，切实发挥党风廉政建设责任制考核对各单位的激励和督促作用。
4.要严格奖优罚劣，树立良好导向。我们要注重责任制考核结果的延伸运用，把考核结果作为党政领导班子及其成员业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，列入干部问责的重要内容。
总之，建立完善处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核体系是促进高校处级领导班子及成员落实责任制、提高工作效能的重要手段，是推进高校规范权力运行制度建设，建立风险防控机制，遏制高校腐败现象的重要举措,是学校党委科学、客观、公正评价处级领导班子及成员，正确选拔任用干部的重要依据，也是高校加强学习型干部队伍建设，扎实推进高水平大学建设的有力保障。
作者：李维善
[摘要]“德才兼备、以德为先”是我们党一贯坚持的选人用人标准。不同地区、部门、层次干部德的考核必然不同。针对当前高校处级干部考德难和存在道德失范现象，结合高校处级干部的岗位职责及德的现状特点，建立有效的考德机制是对干部品德测评的有益探索。一要科学设置高校处级干部考德指标体系，包括43项正向评价评价标准和10项反向评价标准，科学设置各考核指标的分值;二要创新高校处级干部德的考核方法，通过专项评德、随机查德、校园问德、监督束德，实现常态化、动态化、立体化的考核;三要强化考德结果的运用，将考德结果作为提拔任用、奖优惩劣、培养教育、管理监督的重要依据。
[关键词]高校;处级干部;品德;考核;实践操作
[
[收稿日期]2014-00-00
[作者简介]胡绿叶(1981—)，女，安徽黄山人，博士，苏州大学马克思主义学院讲师，研究方向为党的建设;何菊(1981—)，女，湖南浏阳人，苏州大学组织部讲师，研究方向为马克思主义中国化。
[基金项目]本文系苏州大学校级课题“高校处级干部德的评价标准和考核方法问题研究”的研究成果。 “德才兼备、以德为先”是我们党一贯坚持的选人用人标准。党的十八大再次对这一用人标准进行了强调，并要求把“德”摆在干部选拔任用标准的首要位置。各地、各部门结合各自实际对干部品德测评机制进行实践探索，形成了一系列测评体系和方法，但也存在着考德机制在现实中难以有效落实，考德准确率不高、实效性不强、干部道德失范现象突出等问题。高校处级干部在高校中承担着上传下达的沟通、组织、决策、执行功能，高校处级干部的德，对校园和社会有示范和导向作用，影响着校园良好道德风尚的形成。因此，结合高校处级干部的岗位职责及德的现状特点，建立有效的考德机制是对干部品德测评的有益探索，也是在高校干部队伍中贯彻落实党的“德才兼备、以德为先”选人用人标准的实践探索。一、科学设置高校处级干部考德指标体系识人难、用人难，往往是难在德上。德具有抽象性和隐蔽性的特点，在实践中，对干部德的考核容易出现虚化现象。但是，具体到每一个高校处级干部身上，德总会通过其日常言行举止表现出来，“所以，我们从耗散结构理论上来看，内在的品德信念与行为准则一定会外化为我们可以观察与测评的行为，任何客观存在的品德及其行为，都是可以被我们测评的。”[1]
(一)设置高校处级干部德的正向评价指标体系
为避免道德指标的虚化，“在干部道德指标中，要加大可描述的道德行为，尽量减少不可描述的道德价值观”[2]。按照中组部发的《关于加强对干部德的考核意见》的部署和要求，将政治品质、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德作为五个一级考核指标。结合高校处级干部岗位职责、干部德的现状和特点，通过对校级领导、处级干部、教职员工的问卷调查统计，将五个一级指标进行分解。设置二级指标15项，三级指标43项。见表1。
第3期胡绿叶何菊：领导干部品德评价和考核实践操作····中国井冈山干部学院学报2014年表1高校处级干部德的正向测评表
一级指标二级指标三级指标 得分政
治
品
质
(25分)理论深厚
(7分)①信仰马克思主义，始终坚持马克思主义在高校意识形态中的指导地位;
②认真学习马克思主义，并能学以致用，指导实际工作，政治学习活动出勤率高;
③政策水平较高，创造性执行学校各项政策。政治坚定
(8分)①理想信念坚定，坚持社会主义办学方向;
②具有较强的政治鉴别力和敏锐性，在大是大非面前与党中央与学校保持高度一致;
③具有大局意识和团结协作的精神，服从学校整体利益，勇于牺牲小我。党性坚强
(10分)①牢记党的育人宗旨，努力为学校师生员工做好服务;
②组织纪律强，不散布对党和学校路线方针政策不满的言论，不传播政治谣言;
③作风正派，坚持党的民主集中制原则，自觉维护集体领导，作风民主;
④群众观念强，经常深入教学管理一线，为师生员工办实事，师生员工拥护度高。职
业
道
德
(20分)爱岗敬业
(8分)①热爱教育事业，始终保持锐意进取的精神状态，工作热情高;
②勤于学习、钻研业务，开拓创新，提高工作效率，师生员工满意度高;
③履行职责，严谨治学，恪守学术道德规范，做到为人师表，行为示范;
④责任意识和奉献意识强，迎难而上，勇担重任，敢于负责。公道正派
(6分)①坚持原则，照章办事，敢管敢抓，在师生员工中威信较高;
②求真务实，注重调查研究，切实有效解决师生员工的突出问题。廉洁自律
(6分)①树立正确的权力观，强化服务意识，一切权力的使用以服务师生员工为中心，自觉接受权力监督;
②自觉遵守党纪国法校规，严格执行领导干部廉洁自律的各项规定;
③保持艰苦奋斗、勤俭节约的优良作风，自觉抵制各种诱惑。社
会
公
德
(20分)遵纪守法
(8分)①牢固树立法治观念，带头遵守法律法纪法规，自觉养成依法办事的好习惯;
②弘扬社会正气，带头维护社会公共利益，遵守社会公共秩序;
③爱护公物，敢于同损害公共财产、破坏公物的行为做斗争。服务社会
(6分)①自觉履行社会义务，积极参与校内外公益事业;
②力所能及地关心关爱他人，帮助身边的弱势群体特别是困难师生员工;
③碰到急、难、险问题时，敢于挺身而出，见义勇为。文明礼貌
(6分)①着装得体大方，谈吐文雅，为人师表;
②待人随和、谦虚、礼让、宽容，人际关系融洽;
③自尊自爱，尊重他人，乐于助人，亲和力强。家
庭
美
德
(15分)家庭和睦
(6分)①尊敬、关心、体贴父母，自觉履行孝敬和赡养父母的法律责任和道德义务;
②坚持男女平等，关心子女的健康成长，不溺爱子女，培养社会有用之才;
③对配偶忠诚，互敬互爱，夫妻关系和睦，婚姻美满。勤俭持家
(4分)①努力工作，勤劳致富，淡泊名利;
②生活节俭，量入为出，节约用费，不攀比消费，不超前消费;
③教育监督家属不利用职权和影响力搞特权、搞腐败，从家庭内部筑起反腐的防线。邻里和谐
(5分)①以礼相待，互谅互让，互帮互助，宽以待人，团结互助;
②相互尊重，尊重邻里的人格、民族习惯、生活方式、兴趣爱好。个
人
品
德
(20分)恪守诚信
(8分)①为人诚恳，做事实在，追求信誉，言行一致，表里如一;
②信守承诺，说到做到，在师生员工中信任度高。情趣健康
(6分)①明确是非、善恶、美丑界限，脱离低级趣味，不出入低俗场所;
②追求健康的生活情趣，多读书，多看报，多思考;
③慎重交友，择善而交，多交良师益友，不断净化自己社交圈。慎独自省
(6分)①注重道德锤炼，经常进行自我检查，自我剖析，自我约束，自我提升;
②虚心听取接受各方面的意见、批评和建议，自觉改正缺点和错误。
(二)设置高校处级干部德的反向评价指标体系
单独的正向评价指标容易使人产生“顺向认可”的思维定式，使考评者“只看优点不看缺点”，对干部德的不足难以有效考核，容易出现 “带病上岗”、“带病提拔”甚至“大德有亏”的干部得到提拔重用的现象。因此，要设置必要的反向考核指标，一般问题作为使用干部的重要参考依据，突出问题要实行“一票否决”，增强考德的全面性与实效性。针对高校处级干部容易出现和群众反映较多问题，设置了10条反向测评指标，并设置“反映较多”、“偶有反映”、“没反映”、“不了解”4种选项。见表2。
表2高校处级干部德的反向测评表
考核内容反映较多偶有反映没反映不了解1封建迷信思想严重，经常参与封建迷信活动2散布与党的政策和组织决策相违背的言论、小道消息3经常搞形式主义、形象工程、政绩工程和“数字游戏” 4经常说情打招呼，和稀泥，充当老好人5工作不思进取，在急难险重任务面前退缩逃避、敷衍推诿 6在职务升迁中有跑官要官、买官卖官、拉票贿选等现象7搞小团体、小圈子，拉帮结派、相互拆台8行贿受贿或利用职权吃拿卡要现象严重9贪图享乐、情趣低下，生活腐化，经常出入低俗场所 10有因个人原因致使邻里不和、家庭矛盾、同事不睦等现象
(三)科学设置德的评价指标分值
各级指标的分值主要以调查问卷的统计数据为基础来源，综合考虑高校处级干部德的特点和要求而设置。本次调查问卷要求调查对象按照对一级指标和二级指标的重要程度排序，分别以100分为满分，对一级指标的不同项目分值进行匹配。本次调查主要以面对面、网络发放两种形式发放问卷70份，有效问卷66份，合格率94%。问卷对象包括苏州大学校级领导、处级干部、教职员工、学生群体。
一级指标数据统计结果，见图1。统计数据显示，五项一级指标在20分分值的集中度较高，比例都高于47%，从中可看出群众对五项指标的重要度都比较认可。其中，家庭美德20分以下的集中度也较高，比例达到了47%，20分以上的集中度则相对较低，比例只有7%;而政治品质20分以上的集中度则较高，比例达到29%，特别是30分的比例最高，达到17%。结合高校处级干部对政治品质的要求和数据统计结果，在分值分配上对政治品质有所侧重，赋予分值25分，职业道德20分，社会公德20分，家庭美德15分，个人品德20分。
二级指标统计数据显示，各个二级指标的分数基本相近，在20—30分区间的集中度较高，比例达到50%，因此分值分别占一级指标分值的30%。其中，党性坚强、爱岗敬业、遵纪守法、家庭和睦和恪守诚信在20—30分区间的比例较低，都不到50%，但在31分以上的比例则相对较高，分别占84%，56%，66%、68%和72%，因此，这几个二级指标赋予更大的权重，分值分别占一级指标分值的40%。
二、创新高校处级干部考德方法和途径长期以来，考核干部往往是“德、能、勤、绩、廉”一并进行，缺乏对德的专项考核，且考核方法简单、笼统，考核结果有较大的模糊性。要对高校处级干部的德准确、生动地画像，就必须要结合处级干部的岗位要求和工作特征，采用多角度、多途径、立体式的考核方法。
(一)专项评德，建立常态的考德体系
第一，设置德的专项考核表。要改变过去对干部德笼统化、描述性的考核方式，建立高校处级干部德的专项考核表。通过专项考核表，将高校处级干部德的要求“内化为干部可遵循、可操作的准则，外化为得民心、促发展的行动，细化为群众可检验、可评判的标准”[3]。
第二，干部考核各个环节都要专项单独考德。在干部的个人自评中要对自身德的表现情况进行专项述德;在民主测评中要结合考核表对干部进行专项考德;在校园民意调查和个别访谈中，要综合其表现专门问德;在实地走访中结合干部的日常表现，延伸对干部德的考察;在提拔任命公示中，要对干部德的综合情况专门进行公示。通过各个环节对德的专门考核，为高校处级干部的德进行全方位体检，防止带病提拔或带病上岗现象的发生。
第三，建立干部德的专门档案。对干部德的考核，要避免“一考定终身”的现象，坚持集中考核与平时考核、日常表现和关键时刻的表现结合起来，科学评价干部的德。这就需要建立高校处级干部德的专门档案，及时据实记录各个考核主体、各个考核环节对干部德的考核情况，为干部德的综合考核提供充实的资料。
(二)随机查德，建立动态的考德体系
干部的德是一个长期养成过程，会随着人的思想、环境的变化而变化，是一个动态发展的过程，干部的德体现在干部工作生活的方方面面。因此，对处级干部德的考核不能拘泥于一时或一事，而应采取多途径、多视角的方法，随机查德，建立动态的考核体系。
第一，加强对日常工作中德的考核。加强对干部日常工作中德的经常性考核，能够真实了解其一贯表现，及时发现苗头性、倾向性问题，并进行有效引导。这可以采取检查工作、个别谈话、专项调查、阶段性工作考核、参加班子民主生活会等多种形式进行。
第二，注重关键时刻德的考核。在关键时刻，干部的德往往会有较充分而真实的表现。因此，要加强对高校处级干部在处理复杂问题、完成急难险重任务、应对突发事件、对待名利地位和进退留转等方面的表现，看其是否讲党性、讲原则，是否敢于担当，迎难而上，勇于牺牲，并及时将其加入干部德的档案。
第三，延伸日常生活中德的考核。可以采取实地走访、问卷调查、电话询问等形式，询问干部所在社区的工作人员、朋友、家属重点了解干部的社会公德、家庭美德、个人品德情况;通过向计生、银行、交通部门了解干部是否有不良记录;通过公开举报电话，进一步畅通民意，多角度了解干部德的情况。
第四，加深干部内在德的考核。从高校处级干部的岗位职责出发，针对高校处级干部德的突出问题和热点问题，以单项选择问卷的方式，设计一系列隐蔽性较强的情景问题，每题设置一个情境和四个备选答案，运用情景设定和行为投射的方式，通过干部的判断选择，考察其内在的思想意识和价值取向，及时全面了解干部德的状态，有助于对干部的德进行有效的考核和引导。
(三)校园问德，建立全面的考德体系
确定合理的考核主体是增强干部德的考核科学性和权威性的关键。“通过考核评价主体的综合评价，使得领导干部明白权授之于谁就要对谁负责，明白权力授予与被授予、领导与责任、领导与服务的关系”[4]，实现一切权力服务人民。要实现对高校处级干部德的全面科学考核，就必须要在组织部门的主导下，遵循责任度、关联度和知情度原则，以扩大民主、坚持走群众路线为重点，从处级干部的岗位职责、工作关联对象和服务对象出发，合理确定考核主体，真正做到校园问德，建立360度全方位考德体系。
第一，校级领导的考核。校级领导能够站在全局的高度，将学校总的要求同处级干部贯彻落实情况结合起来，在推进分管工作中与分管部门的处级干部有较为深入的联系和了解，对其德的表现能够做出全面客观评价。但是，随着高校规模的扩大，校级领导主要精力从以宏观管理为主转为分管部门、分管条线工作为主，在实践中，校级领导与自己所分管部门处级干部接触较多，与分管外的干部则了解甚少，因此，处级干部德的上级考核主体以分管部门校级领导为主。
第二，同级干部的考核。高校处级机构为学院、直属单位、党委部门、行政部门等，同级干部人数较多，要按照工作性质、工作内容及工作联系的程度进行分类，以工作联系程度较为紧密的班子成员和对口机关部门负责人为考核主体。一方面，他们能够从工作生活联系中随时感知处级干部的德，另一方面，他们能够在考核他人德的过程中，进行自我对照，自我修正，自我发展。
第三，师生员工的考核。处级干部的德主要体现在其岗位职责的履行、权力的使用、工作成果是否惠及广大师生员工等各个方面，广大师生员工对干部的德有最直接和最深刻的感受，也最有发言权，考核的结果具有较高的可信度和公认度。因此，要进一步开展民意调查，深入到教学管理一线，深入到广大师生员工中去全面了解处级干部的德。在考核标准上，要进一步具体化，使师生员工能够把握并准确做出判断;在考核范围上，要进一步加大师生员工数量并提高考核的权重;在考核环节上，要建立预告制度，规范预告内容，丰富预告方式，扩大预告范围，使广大师生员工真正参与到处级干部德的考核中，为处级干部德的考核提供第一手资料，增强考核的真实性和说服力。
第四，处级干部自我考核。处级干部自我考核是处级干部对照干部德的考核标准，通过会议述德和自评述德的方式，详细介绍自身在履行岗位职责、服务广大师生员工、实践社会公德和家庭美德特别是在关键时刻和重大原则问题上的德的表现。通过自我考核，能够使处级干部对自己的德进行自我剖析、自我修正并促进自我发展。
第五，考核组综合考核。要实现对处级干部德的深度全面考核，就必须要挑选政治素质高、组织原则性强、公道正派的同志与组织部门干部共同组成考核组。考核组既要从组织视角对干部的德进行考核，更要发挥把控全局的作用，综合分析各考核主体从不同角度对处级干部德的考核，对干部的德做出全面客观的评价，增强考核结果的公信力。
(四)监督束德，建立立体的考德体系
高校处级干部德的建设依赖于干部的自我约束和外部的有力监督。对干部德的考核是一种常态监督，必须将对处级干部德的考核贯穿于处级干部监督管理的各个环节，建立对处级干部德的监督约束机制，促使处级干部自觉守德、律德。
对高校处级干部监督包括群众监督、纪检部门监督、上级组织监督、处级干部内部相互监督等形式。要建立干部财产收入申报及公开制度，重点考核干部是否存在以权谋私、贪图享乐、生活腐化现象;要坚持重大事项报告制度，高校内的重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金使用等，都要按照集体领导和分工负责的要求进行，重点考核处级干部是否作风民主、维护集体领导，是否具有大局意识和团结协作的精神;要坚持人财物管理制度、廉洁从政制度、离任审计监督制度，加强对干部权力使用的监督，不断加强反腐败工作;要围绕群众反映比较集中的问题召开民主评议会和民主生活会，重点了解高校处级干部的德的动态，及时引导，规范行为，有效预防失德及腐败现象的发生。三、强化高校处级干部考德结果的运用对高校处级干部德的考核，其意义不在于考核本身，而在于充分发挥考核的导向功能、激励功能、监督功能、预防功能和管理功能，引导干部注重德的建设，不断提高德的水平。这必然要求对干部德的考核结果要高度重视并科学运用，增强干部德的考核的实效性和权威性。
(一)考德结果作为提拔任用的首要标准
要把处级干部德的考核结果作为提拔任用的首要标准，树立以德为先的用人导向。同样是能力强的干部，德行好的，优先提拔任用或安排到重要岗位发挥作用;德的考核成绩一般的，依据岗位要求酌情选用或限制任用;对品行较差、道德败坏、师生员工反映意见较大的干部，不管能力有多强，都坚决不用，已在领导岗位的要撤换下来，是后备干部的要取消后备干部资格。通过对德的考核结果的有效运用“真正做到有德有才提拔重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。”[5]
(二)考德结果作为奖优惩劣的主要依据
依据德的考核结果，建立有效的激励约束机制，坚持物质激励和精神激励相结合的办法，使考核真正发挥鼓励先进、鞭笞落后的作用，增强高校处级干部重德、养德的动力。
要将高校处级干部德的考核结果运用到年度考核中。对德的考核结果优秀的，优先考虑作为评优评先的对象，同时进一步加大奖励的力度，树立典型，进行表彰，或选送进修培训等调动干部提升道德素养的主动性和积极性。德的考核结果达不到一定要求的处级干部，取消年度评优评先的资格，考核结果较差的，进行相应的处罚，或离岗培训、降职，或倒扣奖金。
(三)基于考德结果开展针对性的培训教育
对处级干部德的考核的真正目的是提高干部德的素质，建设一支政治素质好、管理能力强、忠诚党的教育事业、对师生员工负责的处级干部队伍。要认真分析每位处级干部德的考核结果，按照缺什么、补什么的原则，采取专题办班、专题教育、作风建设、实践锻炼等形式，进行针对性的培训教育，提高干部德的素质和综合素质。对考核结果较好、培养潜力较大的处级干部可安排系统性培训，为他们担任更加重要的工作打好基础。对考核结果中德有突出问题的干部，可进行专门的培训，不断提升德的水平。
(四)考德结果作为管理监督的有效手段
对处级干部德的考核过程就是管理监督的过程。不同的考核主体对处级干部德的全方位、全过程、立体式的考核，对处级干部来说就是一种无形的监督力量，使他们能够加强德的自我约束、自我反省和自我提升。
要建立处级干部德的考核结果反馈制度，根据需要，采取不同形式，反馈给不同的考核主体。针对处级干部德的考核结果，采取不同的教育整改措施。对考核中发现有倾向性、苗头性问题的，要委托处级干部所在的党组织进行提醒谈话，有效引导纠偏;对有一般性问题的，要及时进行诫免谈话，督促整改;对有失德现象或因失德造成重大工作失误和不好影响的，要严格执行问责制度，视情节作出组织处理。通过对处级干部德的考核及考核结果的运用，发挥自我监督、组织监督、群众监督和舆论监督作用，建立对处级干部德的监督约束机制，促使处级干部自觉守德、律德。
当前，高校处级干部出问题，主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。高校处级干部的德决定着其才能的作用和方向，而且高校处级干部的德是动态发展的。因此，必须要深刻把握高校处级干部德的特点，顺应时代和高校发展的要求，不断优化评价指标体系，改进考核方法，强化考核结果运用，准确考核处级干部的德，提高选人用人的科学化水平。
[参考文献]
[1]萧鸣政.关于领导干部品德测评问题研究[J].北京大学学报(哲学社会科学版)，2013(6).
[2]高国舫.以德为先”用人机制的实践偏差及其矫正[J].中共杭州市委党校学报，2013(6).
[3]唐进平.标准具体化、方式可操作化，推进干部德的考核实在化[J].现代人才，2010(5).
[4]李战军.高校中层领导干部考核评价实践[D].镇江：江苏大学出版社，2009.
[5]谭福轩.新形势下加强干部德的考核评价问题研究[J].现代人才，2010(6).
作者：胡绿叶 何菊
谈 话 提 纲
(供 参 考)
一、领导班子考核
请您对本单位领导班子2017年度围绕新疆工作总目标发挥职能作用和年度工作绩效做总体评价，谈谈存在的问题和意见建议。主要包括：
1.和谐稳定，贯彻落实自治区党委反恐维稳重大决策部署，聚焦总目标打好“组合拳”情况〈含法治宣传、信访工作、应急管理工作、网络安全责任制〉、安全生产。
2.深化改革，行政审批制度改革、政务公开等情况。 3.社会扶贫。
4.民族团结、宗教和谐，民族团结一家亲和民族团结联谊活动、去极端化等。
5.意识形态领域工作责任制，发声亮剑等情况。
6.全面从严治党，干部选拔任用“一报告两评议”、同干部队伍中的“两面人”作斗争专项考核、基层组织建设〈机关党建、高校党建、企业党建〉〈含“两学一做”重点任务、非公有制经济组织党建和社会组织党建〉、党风廉政建设〈含“学讲话、转作风、促落实”专项活动〉。
7.“访惠聚”驻村工作、南疆学前双语教育干部支教工作。
- 56
谈 话 提 纲
(供 参 考)
一、领导班子考核
请您对本单位领导班子2017围绕新疆工作总目标发挥职能作用和工作绩效做总体评价，谈谈存在的问题和意见建议。主要包括：
1.和谐稳定，贯彻落实自治区党委反恐维稳重大决策部署，聚焦总目标打好“组合拳”情况〈含法治宣传、信访工作、应急管理工作、网络安全责任制〉、安全生产。
2.深化改革，行政审批制度改革、政务公开等情况。 3.社会扶贫。
4.民族团结、宗教和谐，民族团结一家亲和民族团结联谊活动、去极端化等。
5.意识形态领域工作责任制，发声亮剑等情况。
6.全面从严治党，干部选拔任用“一报告两评议”、同干部队伍中的“两面人”作斗争专项考核、基层组织建设〈机关党建、高校党建、企业党建〉〈含“两学一做”重点任务、非公有制经济组织党建和社会组织党建〉、党风廉政建设〈含“学讲话、转作风、促落实”专项活动〉。
7.“访惠聚”驻村工作、南疆学前双语教育干部支教工作。
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个人谈话提纲
地委考核组各位领导你们好：
根据考核要求，对现任领导班子总体运行情况和主要特点以及加强领导班子建设方面谈谈自己的具体想法。
一、班子总体运行情况
领导班子整体政治素质高，在职工中树立了较好的形象; 领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，是通过党委、班子讨论决定，严格执行了重大问题集体讨论制度，充分体现集体力量。
二、现任班子主要特点
1、班子的团结统一。 领导班子思路清晰，战略发展明确，特别是企业转型，资源匮乏的情况下，我们今天呼中的繁荣景象，跟领导班子的努力分不开。
2、政治素质方面。重视加强领导班子自身思想政治建设。认真学习贯彻中国特色社会主义理论体系，自觉同党中央保持高度一致，执行党的路线、方针、政策。维护企业平安稳定大局，注重加强各类专业知识的学习，认真扎实开展学习型党组织创建工作;
3、工作表现方面。以科学发展观统领全局，围绕企业发展战略，明确辅发展思路，重视干部队伍建设，增强人才建设的责任感和紧迫感;认真做好职工思想政治工作，注重解决职工关注的热点难点问题，
促进稳定和谐建设。圆满完成各项经济考核指标、党建工作综合考核指标。
4、团结民主方面。贯彻执行民主集中制坚决有效，充分代表意见，共同讨论形成集体决定。健全党委议事规则和决策机制，做到依法决策、民主决策、科学决策; 班子团结协调，整体功能强。班子成员职责分工明确，各自完成好承担的任务;顾全大局，树立“一盘棋”思想，互相支持、取长补短，班子的凝聚力、战斗力不断增强。
5、形象作风方面。牢固树立正确的业绩观和权力观，不急功近利，不弄虚作假;工作作风深入。经常深入基层、深入职工群众，倾听群众意见和呼声，研究解决实际问题;廉洁勤政，自觉遵守廉洁自律的有关规定，建立健全并落实惩防体系和党风廉政责任制，加强对党政领导干部的廉政教育。
附件7
领导班子及领导干部年度考核谈话口径
1、请评价一下你单位领导班子一年来发挥职能作用和班子运行情况。主要特点有哪些?存在的问题不足有哪些(必谈)?主要有哪些表现?
2、请逐一评价一下你单位领导班子成员一年来履行岗位职责、发挥作用和适应现职情况。有哪些主要特点，具体表现是什么?有什么缺点或不足，体现在哪些方面，举例说明(缺点和不足必谈)。
3、请推荐X名正科级、X名副科级后备干部人选，并简要说明其特点，包括优点和不足;请从班子成员中推荐出X名优秀等次人选。
4、班子成员中，你认为相对较弱的是谁?主要表现在哪些方面(必谈)?
5、请你进行一下自我评价(领导班子成员)，主要谈优缺点及一年来工作亮点和工作中的不足。
6、有什么需要向组织反映的问题。
乡党委书记：★素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新。能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。★综合素质高，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，能驾驭全局，在推动全乡经济发展和改变上溪面貌上倾注了大量的心血，实绩明显，干群评价高，敬业精神强，工作务实，勤恳扎实，能办实事。脑子灵，点子多，作风民主，决策稳妥;在山区工作多年，能守住寂寞，耐住清贫，为人正直，待人诚恳，正派廉洁。★综合素质高，统筹能力强，能把握全局，工作决策有长远眼光，能组织，善协调，讲究方法，有开拓创新精神，带领干群较好完成了全年各项工作目标，政法、信访、农业产业化等工作创新得到了上级肯定;作风民主，善于听取各方意见;办事稳妥，处理问题周到、圆满，为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，做事公道、公正，关心爱护下属，热心为群众办实事，在干群中威信高，廉洁守纪。
乡党委书记：★素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新。能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。★综合素质高，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，能驾驭全局，在推动全乡经济发展和改变上溪面貌上倾注了大量的心血，实绩明显，干群评价高，敬业精神强，工作务实，勤恳扎实，能办实事。脑子灵，点子多，作风民主，决策稳妥;在山区工作多年，能守住寂寞，耐住清贫，为人正直，待人诚恳，正派廉洁。★综合素质高，统筹能力强，能把握全局，工作决策有长远眼光，能组织，善协调，讲究方法，有开拓创新精神，带领干群较好完成了全年各项工作目标，政法、信访、农业产业化等工作创新得到了上级肯定;作风民主，善于听取各方意见;办事稳妥，处理问题周到、圆满，为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，做事公道、公正，关心爱护下属，热心为群众办实事，在干群中威信高，廉洁守纪。
乡党委书记：★素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新。能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。★综合素质高，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，能驾驭全局，在推动全乡经济发展和改变上溪面貌上倾注了大量的心血，实绩明显，干群评价高，敬业精神强，工作务实，勤恳扎实，能办实事。脑子灵，点子多，作风民主，决策稳妥;在山区工作多年，能守住寂寞，耐住清贫，为人正直，待人诚恳，正派廉洁。★综合素质高，统筹能力强，能把握全局，工作决策有长远眼光，能组织，善协调，讲究方法，有开拓创新精神，带领干群较好完成了全年各项工作目标，政法、信访、农业产业化等工作创新得到了上级肯定;作风民主，善于听取各方意见;办事稳妥，处理问题周到、圆满，为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，做事公道、公正，关心爱护下属，热心为群众办实事，在干群中威信高，廉洁守纪。
乡党委书记：★素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新。能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。★综合素质高，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，能驾驭全局，在推动全乡经济发展和改变上溪面貌上倾注了大量的心血，实绩明显，干群评价高，敬业精神强，工作务实，勤恳扎实，能办实事。脑子灵，点子多，作风民主，决策稳妥;在山区工作多年，能守住寂寞，耐住清贫，为人正直，待人诚恳，正派廉洁。★综合素质高，统筹能力强，能把握全局，工作决策有长远眼光，能组织，善协调，讲究方法，有开拓创新精神，带领干群较好完成了全年各项工作目标，政法、信访、农业产业化等工作创新得到了上级肯定;作风民主，善于听取各方意见;办事稳妥，处理问题周到、圆满，为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，做事公道、公正，关心爱护下属，热心为群众办实事，在干群中威信高，廉洁守纪。
乡党委书记：★素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新。能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。★综合素质高，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，能驾驭全局，在推动全乡经济发展和改变上溪面貌上倾注了大量的心血，实绩明显，干群评价高，敬业精神强，工作务实，勤恳扎实，能办实事。脑子灵，点子多，作风民主，决策稳妥;在山区工作多年，能守住寂寞，耐住清贫，为人正直，待人诚恳，正派廉洁。★综合素质高，统筹能力强，能把握全局，工作决策有长远眼光，能组织，善协调，讲究方法，有开拓创新精神，带领干群较好完成了全年各项工作目标，政法、信访、农业产业化等工作创新得到了上级肯定;作风民主，善于听取各方意见;办事稳妥，处理问题周到、圆满，为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，做事公道、公正，关心爱护下属，热心为群众办实事，在干群中威信高，廉洁守纪。
乡党委书记：★素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新。能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。★综合素质高，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，能驾驭全局，在推动全乡经济发展和改变上溪面貌上倾注了大量的心血，实绩明显，干群评价高，敬业精神强，工作务实，勤恳扎实，能办实事。脑子灵，点子多，作风民主，决策稳妥;在山区工作多年，能守住寂寞，耐住清贫，为人正直，待人诚恳，正派廉洁。★综合素质高，统筹能力强，能把握全局，工作决策有长远眼光，能组织，善协调，讲究方法，有开拓创新精神，带领干群较好完成了全年各项工作目标，政法、信访、农业产业化等工作创新得到了上级肯定;作风民主，善于听取各方意见;办事稳妥，处理问题周到、圆满，为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，做事公道、公正，关心爱护下属，热心为群众办实事，在干群中威信高，廉洁守纪。
综合素质高，统筹能力强，能够驾驭全局，有丰富的领导经验和领导艺术。 生活作风扎实，做到廉洁自律，没有违反过党纪政纪，始终保持良好传统作风。
能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。
★素质较高，能够贯彻落实党的路线、方针和政策，积极履行岗位职责，事业心和奉献精神较强。工作有条理，思路清晰，联系实际紧密。作风正派，廉洁守纪。
★综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，工作思路清晰，开拓创新精神强，能团结班子成员共同奋斗，讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工 作任务，连续多年在党务工作上都被评为优秀。
作风民主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚、坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。能认真履行岗位职责，工作热情高，有魄力，敢说敢做，责任心强。具有大局意识和协作精神，善学习，勤钻研，文字功底好，
为人直率，作风正派，平易近人， 遵守各项规章制度，廉洁自律意识强。不足：工作任务重时脾气较急躁。 ★
素质较高，头脑灵活，成熟稳重，维护班子团结，服从组织安排。工作严谨认真，事业心强， 能够开拓创新，忠实履行岗位职责，经常深入基层解决实际困难，敢于承担急难险重工作， 处理问题较圆满。
精通业务，善于学习，勤抓分管工作，思路清晰，见解独特，能够想点子，出措施，较出色地完成各项工作。希望在今后工作中更大胆些。
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