卫生院绩效管理论文

[摘要]绩效管理是现代医院管理水平进入新阶段的重要标志，将绩效管理应用于医院财务管理中有利于医院资源的优化配置和效益提升，巩固内部核心管理，也是乡镇卫生院深化医改、贯彻落实基层医疗机构“保基本、强基层、建机制”新医改原则的重要突破口。新形势下基于财务视角分析乡镇卫生院绩效管理的实际状况并做出强化对策思考极具现实意义和价值。今天小编为大家推荐《卫生院绩效管理论文 (精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

卫生院绩效管理论文 篇1：

加强乡镇卫生院绩效管理研究

乡镇卫生院绩效管理是卫生院经营管理和卫生院人力资源管理工作中的重要组成部分。文章结合实际，指出了乡镇卫生院绩效管理模式存在的局限性，并有针对性地提出相应的改革发展思路，对指导实际工作具有一定的借鉴意义。

据有关资料给出的定义：所谓绩效管理，是指各级管理者和員工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。本文拟从乡镇卫生院的角度就绩效管理问题谈谈个人的一些看法和认识。

随着我国社会主义市场经济体制的日趋完善和社会经济的快速发展，医疗卫生体制改革的不断深入，对于乡镇医疗卫生机构现行的绩效管理提出了越来越高的要求。从当前情况看，乡镇卫生院的绩效管理模式仍然是比较简单的，不够科学合理，具有一定的局限性。其主要表现在三方面：一是绩效管理系统不够健全、完整;二是绩效管理的各个环节存在着基础性的弊端;三是绩效考核评价未能与绩效管理同步发展。

一、乡镇卫生院实施绩效管理的必要性和长期性

(一)在乡镇卫生院实施绩效管理是国家卫生主管机关的基本要求

2011年7月7日，国家卫生部、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、农业部等五部委联合发布的《乡镇卫生院管理办法(试行)》(卫农卫发【2011】61号)专列第七章，明确“绩效管理”。其中规定，县级人民政府卫生行政部门负责组织乡镇卫生院绩效考核工作。由此可见，实施绩效管理是县卫生局和卫生院管理的常规工作，也是基本要求。这项工作只能加强，不能削弱，要在思想上引起高度重视。

(二)实施绩效管理，是促进乡镇卫生院健康长足发展的客观需要

近些年来，在许多地方，乡镇卫生院存在服务能力萎缩，技术骨干流失，医疗服务质量和基本医疗服务量下降等问题，出现了“一个人的卫生院”、“卫生院住院楼空了”等怪现象，基层医务人员工作积极性不高、“吃大锅饭”仍然较为突出。主要原因就在于绩效管理步子滞后，卫生院发展吃力、乏力。实施绩效管理已成为促进乡镇卫生院发展的客观要求。

(三)实施绩效管理，是解决上述问题的主要手段。 在乡镇卫生院实施绩效管理，就是指为实现卫生院长远发展目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，是一个提高素质，挖掘潜力的过程。一些取得成功的乡镇卫生院先进典型明确地告诉我们：只有通过有效的绩效管理才能够解决当前乡镇卫生院出现的种种问题，才能够提升乡镇卫生院管理水平和市场竞争能力。

二.加强乡镇卫生院绩效管理的思路和对策

(一)实施县乡两级绩效考核。根据规定，县级卫生行政部门按照管理对乡镇卫生院进行业绩考核。 考核的基本内容：县级卫生行政部门根据管理绩效、基本医疗和公共卫生服务的数量和质量、服务对象满意度、居民健康状况改善等指标对乡镇卫生院进行综合量化考核，并将考核结果与政府经费补助、卫生院绩效工资总额、卫生院院长的年度考核和任免挂钩。各乡镇卫生院要建立以岗位责任和绩效为基础、以服务数量和质量以及服务对象满意度为核心的工作人员考核和激励制度，即绩效考核机制。

(二)科学合理定岗定责。设置科学、合理的员工岗位是实施绩效管理的基础性工作，若在岗位设置上出了问题，往往容易导致人浮于事、推诿扯皮、交叉重叠、遇事“都管都不管”等不良现象的发生。乡镇卫生院的岗位设置，必须立足于本院服务功能和长远发展目标，结合人员层次结构、素质状况、业务性质、岗位需要科学、合理地进行定位。按照五部委出台的《乡镇卫生院管理办法(试行)》的规定，乡镇卫生院要以维护当地居民健康为中心，综合提供公共卫生和基本医疗等服务，并承担上一级卫生行政部门委托的卫生管理职能，负责对所在乡镇农村卫生(所)室的业务管理和技术指导。根据这些实际情况，乡镇卫生院的岗位设置一般应分为三类：一类是基本医疗服务类;一类是公共卫生服务类;一类是行政管理与后勤保障类。当然，当前乡镇卫生院人员结构存在一定的特殊性，在人员设岗和确定上还要考虑三类人的存在：有的同志工作能力强、认真负责、同样的时间可以干超倍的活，即可以在同样的时间内“超负荷”劳动;有的同志在同样的时间内本职工作达不到“负荷”;还有一些人，原本获得的专业技术职务因各种主客观原因，没有从事对应岗位，不能按照原有技术职称对应。鉴于这些因素的存在，在岗位设定和绩效工资设定时要充分予以考虑，避免出现“窝工”、“吃大锅饭”等现象，做到人尽其用，在最大程度上激发员工工作积极性和创造性。

(三)详细编制岗位薪酬计算说明书。根据专业技术、后勤保障、服务技能等不同岗位和不同特点，确定不同的职责和任务，编制岗位说明书。岗位说明书应包括岗位名称、主管人员、设岗目的、基本条件、职责任务、考核办法、计薪计酬标准，等。按照不同岗位、人员所承担的职责、任务及创造的经济效益、社会效益等情况，综合分析，统筹考虑，结合前些年的具体情况，对员工进行绩效考核，并将考核结果作为发放绩效工资、调整岗位、解聘续聘等的重要依据。需要注意的是：对于绩效工资的分配，要严格按照多劳多得、奖勤罚懒、充分调动工作积极性和创造性的原则组织进行。对有突出贡献、在社会引起强烈反响、对社会作出重大贡献的，要不惜给予重金奖励和精神奖励。

(四)严格实施考核兑现。实践表明，一个 好的方案不一定出现好的结果，关键问题是方案制定后如何去执行。本人认为：首先要成立一支专业考核队伍。考核队伍要吸收各个类别、级别的人员组成，保证考核结果的公正性和员工满意度。其次，精心组织兑现。根据确定的岗位目标和计薪计酬标准、办法，对考核情况进行细化、量化，做到严、细、实，即：严格按照标准执行，考核的全过程要做到细了又细，考核工作要客观公正，实事求是，让广大员工都满意。

(五)重视绩效考核结果运用。对考核结果进行公示、公开，考核结果作为考虑每一名员工调职、晋升、提薪、解聘、辞退的重要依据，作为提升乡镇卫生院工作活力和竞争力的重要组成部分。通过科学、严明的绩效考核让大家明白，怎样才叫称职、尽职，怎样才叫德才兼备，怎样才算是一名合格的、优秀的医务工作者。

三、结语

如何提高乡镇卫生院的核心竞争力，提高综合业绩，是当今越来越多的国内医疗机构绩效管理中的重要问题。在医疗体制改革快速发展的今天，只有对医疗机构绩效管理模式进行改革，加强绩效管理，向管理要效益，才能够促进我国乡镇卫生院的发展。乡镇卫生院的绩效管理模式要与时俱进，与形势发展接轨，不断改革和创新，为乡镇卫生院的改革与发展发挥积极的推动作用。(作者单位为山东省莱西市水集中心卫生院)

作者：王瑞珍

卫生院绩效管理论文 篇2：

基于财务视角浅议乡镇卫生院的绩效管理

[摘 要] 绩效管理是现代医院管理水平进入新阶段的重要标志，将绩效管理应用于医院财务管理中有利于医院资源的优化配置和效益提升，巩固内部核心管理，也是乡镇卫生院深化医改、贯彻落实基层医疗机构“保基本、强基层、建机制”新医改原则的重要突破口。新形势下基于财务视角分析乡镇卫生院绩效管理的实际状况并做出强化对策思考极具现实意义和价值。

[关键词] 财务管理;乡镇卫生院;绩效管理;现状;对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 05. 019

0 引 言

近年来，医改成为社会各界关注的焦点，随着取消药品加成、医疗设备耗材“阳光自主采购”、医疗反腐、医保支付制度改革、薪酬制度改革、去编制推动医生“自由执业”等系列医改政策的出台，给医院经营带来不小的冲击和挑战，尤其是乡镇卫生院更是首当其冲。而分级诊疗试点扩展到全国85%的地区，争取患者向卫生院“回流”成为乡镇卫生院落实医改政策的“重头戏”，2017年医改政策全面发力倒逼医院绩效管理更新迭代。追根溯源，财务管理是医院运营管理的生命线，新形势下基于财务视角剖析乡镇卫生院绩效管理现状并做出对策思考是乡镇卫生院贯彻落实医改政策、健康稳定运营的重要突破口。

1 基于财务视角的乡镇卫生院绩效管理现行实践情况分析

1.1 财务管理缺乏独立性和权威性

乡镇卫生院作为基层公立医疗机构在财务管理形式上与其他公立医院相同，财务来源由政府财政补贴和自主经营所得及其他项目共同组成，其中政府补贴占主要比重，而财务管理职权上也由政府机构监督或代理居多。即使在卫生院自主管理的情况下也并未设置专门的财务管理部门，其财务管理工作由上层管理人员集中管控，缺乏相对独立性，这样容易出现权利过分集中的情况，加之缺少制衡监督，令财务管理失去真正的权威性。2017年1月份一则新闻报道了贵州省白云区沙文镇卫生院院长赵某自2011年任职以来，先后利用职务之便偷梁换柱，套取卫生院基础建设费14.4万元，私吞营业收入近100万元，巧立名目、自签自发，贪污医疗设备采购费用35万元及公共卫生经费25万元。乡镇卫生院财务管理存在的问题可见一斑，权利一旦走出制度的“笼子”，其危害不言而喻。

1.2 定项补偿对卫生院服务能力的影响尚待显现

医改补偿政策是促进乡镇卫生院加快“建机制”工程实施的重要手段，对乡镇卫生院的绩效管理极具影响，现阶段定向补偿政策虽然已经面向大部分地区的基层医疗机构普及推行，但具体效果并不明显，对提升乡镇卫生院绩效管理水平的积极影响尚待显现。定向补偿政策主要面向基本建设、设备购置、人员经费、基本公共卫生经费四大板块，但是如何预算、如何分配尚未明确规定，从财务管理上看，定向补偿能否提高绩效管理水平仍是不解之谜。但是绩效管理实质上是一项系统工程，其结果体现具有“一果多因”的特征。姑且不论定向补偿政策本身缺乏具体明确的核定标准，就乡镇卫生院财务视角下的绩效管理版块而言，法人治理制度、基本药物制度、人事制度、医保支付制度、薪酬制度、绩效考核制度等都是绩效管理结果的影响因素，这些因素没有形成合力或出现短板，即使补偿政策细致入微也只是孤掌难鸣。

1.3 乡镇卫生院资产利用水平整体较低，绩效管理基础薄弱

资产利用效率能够直接影响乡镇卫生院绩效管理水平，现阶段乡镇卫生院资产利用水平整体较低，绩效管理面临重大压力。乡镇卫生院固定资产利用实际状况很大程度上影响了卫生院基本建设与设备采购经费预算安排的结果。目前乡镇卫生院资产利用状况向迥然不同的两个极端发展，一种是大量闲置，随着居民生活水平的提高，在部分地区乡镇卫生院的医疗水平与当地居民的实际需求严重脱节，医患人员纷纷集中到地市级或大型公立医院就诊，甚至疫苗接种、妇幼保健等基础服务都流向大型医院，造成乡镇卫生院就诊基数大量减少，病床、设备大量闲置，实际成本不断增加，而医院效益日益下降。另一种是资产不足，不少乡镇卫生院的固定资产严重不足，甚至出现为了安排病情严重的病患就医而强制劝退其他患者以保证病床需求的情况。这种畸形的资产利用现象是乡镇卫生院提升绩效管理的一大障碍，也是乡镇卫生院落实医患向当地卫生院“回流”的医改任务的瓶颈。

2 财务视角下加强乡镇卫生院的绩效管理的对策思考

2.1 积极践行财务一体化和规范化管理，提升财务管理独立性和权威性

加快乡镇卫生院一体化和规范化建设是提高绩效管理效率的制度基础。财务管理是贯穿卫生院运营全过程的管理，乡镇卫生院要深入解读医改政策及相关补偿政策，领会政策文件精神，领悟政策之间的联系性，对政策内容融会贯通，将药品集中统一采购、“两票制”、医疗器械“阳光自主采购”等政策相结合，建立一体化绩效管理机制。例如对卫生院进行基础设施建设，包括机构名称、印章、标示牌匾规格等进行统一规范化管理，加强卫生院形象管理;建立财务共享平台，对卫生院药品、器材、设备等制定统一采购、分配、更新制度，并实时监督财务资金流向和运行情况，提高卫生院财务管理效率。要在卫生院内设置独立的财务管理部门，确保财务管理的独立，明确具体职权，提高财务人员地位和权威性;制定相应的监督机制，最大化避免权力滥用、制度失效，杜绝“卫生院长‘手术刀’割走群众‘保命钱’”的现象再次发生。在完善财务管理基础工作的前提下，尝试向现代化管理会计转型升级，提高财务部门的决策能力，为卫生院可持续发展提供可行性建议，以提升卫生院绩效管理效率。

2.2 优化预算和财务管理方式，提升定项补偿资金利用率

定向补偿能够为乡镇卫生院提升收入雪中送炭，但是定向补偿明确了大方向却没有详细具体的分配标准，容易造成补偿资金分配不均、使用不当，违背定向补偿初衷等问题。因此，要盘活补偿资金、提高资金使用效率，优化卫生院的绩效管理，乡镇卫生院的内部预算和财务管理显得尤为重要。乡镇卫生院要在配合执行一级预算指标的基础上，以镇级卫生院为主导，向乡村级卫生院发展，建立自上而下统一的财务预算体系，通过多方协调，促进资金合理配置，提高资金利用率。同时聚焦集中管理和坐收坐支的财务管理弊端，创建独立核算与统筹管理相结合的乡镇卫生院财务管理方式，即由卫生院独立核算，县卫生计生委财务管理中心统管账目，卫生院向财务中心报账并由财务管理中心审定支出的模式，统筹提升财务管理绩效。人才是提高绩效管理的动态内驱力，为了提升卫生院财务管理水平，促进绩效管理优化升级，各级卫生院应组织以区、镇级卫生院为主要组织者，较低级别卫生院共同参与的专区招聘会，面向全社会开展线上线下招聘，统一选拨综合素质较高的财务人员，构建高质量的财务管理团队。

2.3 加强基础设施投入和建设，促进资产合理利用，夯实绩效管理基础

构建具有长效机制的内部控制框架体系能够有效避免乡镇卫生院绩效管理执行力度不足的现象。乡镇卫生院要审视医院内部控制现状，结合实际情况对內部控制进行重建和完善，强化其风险控制、评价能力考核，使内部控制制度与绩效管理制度相辅相成，共同作用，相互促进。卫生信息化建设是新医改的“四梁八柱”之一，加强乡镇卫生院信息化建设能够提高医院绩效管理的综合实力。乡镇卫生院要加强财务管理，适当增加信息化建设的资金投入，积极联动相关各方，实现互联网在乡镇全覆盖，在此基础上引入ERP等先进的信息软件，搭建信息共享平台。利用信息化加强乡镇卫生院的信息推广工作，加快医疗信息传递和医疗技术及设备水平提升，提高乡镇卫生院的公信力、执行力和对医患的吸引力。以过硬的综合实力吸引当地医患群众“回流”，从而发挥乡镇卫生院与地市级医院的协同作用，既能缓解中心医院医患过剩，加快分级诊疗政策落地，也能促进乡镇卫生院绩效提升和业务升级，一举数得。

3 结 语

绩效管理是一项需要不断总结和完善的系统工程，是乡镇卫生院内部管理更新升级和提升运营水平的核心驱动力。乡镇卫生院要自上而下普遍重视，聚焦财务管理，对绩效管理进行深入探索和实践。通过优化财务管理模式，强化预算功能，提高内部控制和信息化建设水平等措施全面加强绩效管理，提升乡镇卫生院综合实力，促进“小病不出乡，大病不出县，预防在基层”的新医改目标早日实现。

主要参考文献

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作者：张海红

卫生院绩效管理论文 篇3：

海口市社区卫生机构员工满意度量表应用评价

2014年以来，国家基本公共卫生服务项目人均服务经费由30元提高到35元，新增的经费主要用于高血压、糖尿病等慢性病随访与规范管理、慢性病患者和老年人健康管理任务的基层下放工作，充分体现了国家公共卫生服务向慢性病倾斜的趋势[1]。尽管国内开始积极探索社区志愿者的模式[2]，但是慢性病管理人员工作能力不足、慢性病管理岗位吸引力较小及员工工作满意度偏低等因素一定程度上制约了社区慢性病服务水平。其中，工作满意度，广义上是指员工对工作本身及工作环境因素所感受的一种态度[3-4]。最初，工作满意度研究主要应用于企业人力资源和组织行为管理，近年来逐渐受到卫生管理领域的重视[5]。构建卫生机构员工工作满意度评价体系，是卫生机构人力资源测评工作的重要环节之一[6]。因此，编制既有科学性又有可操作性的员工工作满意度量表显得尤为重要。目前，国内卫生领域的工作满意度量表开发主要是关于医院临床医技人员的测评，针对社区卫生机构员工，尤其是针对从事基本公共卫生服务专项的工作人员并不多见，且大多数工作满意度评估主体为雇主集团或利益相关者，测评结果难免受雇佣利益影响，客观性不足[7]。 关于工作满意度的测量， 国外学者于196年创建的Job Descriptive Index[8]是最普遍使用的健康卫生领域测量工具，国内王宪祥[9]于2005年根据Maslow[10]的需要层次理论、Herzberg[11]的双因素理论和Vroom[12]的期望理论，结合影响社区卫生机构员工工作满意度的多个因素，筛选编制了社区卫生机构员工的工作满意度量表(CHIEJSQ)，并对云南省部分地区293名社区卫生服务中心的全体员工进行了测评，显示了较好的信度和效度，但在不同人群使用时，为保证研究结果的准确和可靠，应重新评价信度和效度。

本研究通过引入第三方评估体系和量表，客观评价社区慢性病管理人员的工作满意度，弥补传统卫生行政部门自我评估的不足，旨在推动社区卫生服务的人才精细化管理，进一步提升慢性病服务的品质和社会效益。

1 对象与方法

1.1 对象

采用普查方法，根据海口市131家社区卫生服务中心(站)提供的基本公共卫生服务情况表，对从事高血压、二型糖尿病等慢性病患者管理的所有在岗工作人员进行现场问卷测评与访谈，共发放问卷212份，收回有效问卷210份。其中只有5名从事单一病种管理，占2.4%，其余97.6%管理2种及以上慢性病;男性占20.0%，女性80.0%;年龄小于30岁占59.0%，30～39岁占24.3%，40～49岁占11.0%，50岁及以上占4.7%;文化程度中专及以下占36.4%，大专44.5%，本科及以上占19.1%;婚姻状况未婚占51.9%，已婚占47.6%人，离异占0.5%。

1.2 方法

1.2.1 CHIEJSQ CHIEJSQ共包括6个维度30个条目，内容覆盖领导与管理(W1)，培训与晋升(W2)，人际关系(W3)，工作条件(W4)，报酬与福利(W5)，工作性质(W6)6个领域。各项目均采用Likert 5点积分法，最低分30分，最高分150分，得分越高表示工作满意度越高[9]。

1.2.2 信度评价 信度评价主要评价内部一致性或同质性信度，包括下述指标：① 量表条目与总分的一致性。采用量表总分与个条目得分的Spearman相關系数作为衡量指标[13]。② Cronbach’s α 系数。③ 折半信度。将量表条目按照奇偶数序号分为两半，计算Spearman-Brown相关系数作为衡量指标[14]。④ θ系数和Ω系数[15]。采用主成分因子分析法计算各维度的最大特征根和公因子方差，经过公式转换计算θ系数和Ω系数[14]。

1.2.3 效度评价 主要评价结构效度，采用因子分析方法计算最大特征值和累计公因子方差，其中总体量表评价提取6个公因子[14]。

1.3 统计学分析

用EpiData 3.0 软件建立数据库，SPSS 17.0软件分析数据。同质性信度评价采用量表条目得分与总分的Spearman相关系数、Cronbach’s α 系数、Spearman-Brown相关系数、模型拟合度检验方法。结构效度评价采用因子分析法[14]。

2 结果

2.1 CHIEJSQ的同质性信度

CHIEJSQ总分与各维度、各条目得分间的Spearman相关系数介于0.425～0.898之间，除个别条目(W3-1，W3-2，W3-3)外，其余均大于0.50;各维度与总分间基本大于0.70，且均具有统计学意义(P<0.01)。见表1。

2.2 CHIEJSQ量表的结构效度

经检验，该量表各条目间KMO(Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy)测度值为0.927，接近于1，且Bartlett球形检验统计量χ2=3779.696， P<0.001， 说明数据适合做因子分析[16]。

采用主成分法提取因子，方差最大正交旋转法使各条目在所提取的公因子上的因子负荷绝对值向(0，1)分化。公因子数目的选择有两种方法：① 根据特征根>1的入选标准选取。② 根据累计贡献率达到70%或80%的标准选取。但当两种方法无法得到符合专业意义的公因子时，可以选取固定数目的公因子[13]。本研究参考编制者固定选取6个公因子，累积贡献率达到64.437%。各条目的公因子方差在0.489～0.827之间，除W4-1外，均大于0.50，W1-1～W1-6在F1上有较大负荷，W2-1～W2-6在F6上有较大负荷，W3-1～W3-5在F3上有较大负荷，W4-1～W4-4在F5上有较大负荷，W5-1～W5-4在F2上有较大负荷，W6-1～W6-5在F4上有较大负荷，基本符合CHIEJSQ理论构想，专业意义明显，见表3。

3 讨论

CHIEJSQ设计者作信度、效度评价时，选取云南省部分社区卫生服务中心(站)的全部员工作为测试的对象，本次对海口市社区从事慢性病患者健康管理人员进行工作满意度测评，为保证结果的准确和可靠性，须对量表的信度和效度重新进行评价[14]。

量表的信度评价主要有：内部一致性、再测信度和替换信度评价3个方面，本研究着重对内部一致性信度进行评价。相关系数法和折半信度是测量内部一致性最简单的方法，为克服折半方法对结果的影响，常采用Cronbach’s α系数，但Cronbach’s α系数的大小会随着量表条目的增加而增加，掩盖某些不相关的测量条目。有学者提出，在单次调查结果中，用θ系数和Ω系数能较准确地衡量内部一致性，但其值大小容易受因子提取方法的影响，故本文将以上5种指标同时纳入到同质性信度评价体系中，且由于本量表总评分与各维度评分多不服从正态分布，故用Spearman秩相关系数代替Pearson系数体现条目与各维度得分的密切程度。结果显示，CHIEJSQ量表总分与各条目、各维度得分间的Spearman相关系数介于0.425～0.898，各维度与总分间的相关系数基本大于0.70，可以认为各条目一致性较好[14]，除个别条目(W3-1与同事的关系，W3-2与社区内患者的关系，W3-3与社区居民的关系)外，其余均大于0.50;Spearman-Brown相关系数为0.930，Cronbach’s α系数0.950，θ系数和Ω系数分别为0.952，0.971。除W3(人际关系维度)，W4(工作条件维度)外，各维度的Cronbach’s α，θ系数和Ω系数系数均大于0.80，说明CHIEJSQ量表具有较好的同质性信度，但须对人际关系维度相关条目进行调整，如将“与社区居民关系”与“与居委会关系”条目合并，同时注重慢性病医患沟通，建立慢性病患者与服务人员的有效联系，强化慢性病管理人员的服务意识和成就感。

对于效度评价，一般可用内容效度、准则效度和建构(结构)效度等方法。本研究仅对量表的结构效度进行探讨，注重量表实际测量的目标人群特征，要求对每个特征的测量背后有足够的理论支持，目前常用主成分法提取若干公因子以评价量表维度是否准确描述了目标特征。本次研究结果共提取6个公因子，累积贡献率达到64.437%，各条目的公因子方差在0.489～0.827之间，W1-1～W1-6在F1(W1领导与管理)上有较大负荷，W2-1～W2-6在F6(W2培训与晋升)上有较大负荷，W3-1～W3-5在F3(W3人际关系)上有较大负荷，W4-1～W4-4在F5(W4工作条件)上有较大负荷，W5-1～W5-4在F2(W5报酬与福利)上有较大负荷，W6-1～W6-5在F4(工作性質)上有较大负荷，基本符合CHIEJSQ理论构想，具有较好地结构效度，但也有个别条目如W1-4(做好工作后领导认可)同时在F1和F3上有较大负荷，可能是由于题项表述较易与人际关系产生联想，可以考虑改为“做好工作后所得到的认可”。

本次研究对CHIEJSQ量表在社区卫生服务机构专门从事慢性病患者健康管理人群使用时进行了信度效度评价，结果与王宪祥等[9]前期研究结果吻合，说明该量表的信度和效度较好，但也存在少数条目不稳定的现象，特别是W3-2(与社区内患者的关系)与总得分的相关系数低至0.425，个别条目的最大因子负荷与理论构想维度有轻微偏差，如“您在贵单位参加培训进修的机会?①很小②比较小③一般④比较大⑤很大”，这样的问题容易与该项工作的客观条件相混淆，导致无法充分获得预期信息，提示后期推广应用时须对此类条目进行修订。

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(收稿日期：2016-08-10)

作者：赵婵娟 马明辉 杨浩