广西乡镇卫生院护理人员工资满意度现状调查分析
【摘 要】本文调查2017年广西136所乡镇卫生院的床位数及护理人员总数，1249名护理人员的性别、籍贯、年龄、工作年限、编制情况、工资发放方式、收入范围、与本地工资比较情况、与医生和医技工作比较情况以及工资满意度，并与2017年中国护理人员基本情况进行比较，结果发现广西乡镇卫生院护理人员配置不足、工资待遇较低，提出政府部门加大卫生基层的财政投入、采取相应政策提高护理人员的工作待遇等建议。
【关键词】广西 乡镇卫生院 护理人员 工资待遇 满意度 现状 调查分析
乡镇卫生院护理专业人员业务水平及技术能力直接影响基层医疗卫生服务的质量。查阅文献发现，我国一些省份乡镇卫生院护理专业发展存在不少令人担忧的问题，如护理人员配置不足，医护比例倒置;高学历护理人才匮乏，业务水平低;继续教育机会少等。广西尚未做过相关调查，本课题组拟通过对广西乡镇医院基本情况及护理人员待遇现状进行调查，通过与国家护理人员基本情况比较，找出存在问题并提出改进方案，以建立和完善农村基层护理人才队伍建设的保障机制，切实保障基层护理人员的切身利益。
一、方法
(一)研究对象。调查2017年广西136所乡镇卫生院的床位数及护理人员总数，1249名护理人员的性别、籍贯、年龄、工作年限、编制情况、工资发放方式、收入范围、与本地工资比较情况、与医生和医技工作比较情况、是否有“五险一金”以及工资满意度等。纳入标准：2017年广西区内的乡镇级卫生院护理人员;排除标准：数据不全或缺失者。
(二)研究方法。在查阅相关资料的基础上自行设计问卷，并通过预调查、专家测评，对问卷进行修订形成最终调查问卷。调查乡镇卫生院的基本情况、护士的学历分布、职称结构、对学历的要求及看法、提升学历的影响因素，并与2017年《中国卫生健康统计年鉴》医院护理人员工资发放方式、收入范围、与本地工资比较、与医生和医技工作比较、是否有“五险一金”以及工资满意度等情况进行比较。问卷发放通过征集部分当地学生为志愿者，利用假期下乡于当地卫生院进行调查。一共调查广西地区136所乡镇卫生院，共发放1300份调查问卷，回收1300份，回收率为100%，其中51份信息缺漏，最终合格问卷为1249份，合格率为96.08%。
(三)统计学分析。使用SPSS 20.0统计软件进行统计分析，医院护士基本情况用频数(n)或百分比(%)表示，年龄、工作年限、床位数、护士人员总数用(S)表示。
二、结果
(一)广西乡镇卫生院基本情况。本次一共调查了广西乡镇卫生院136所1249人，涉及的地区有百色、北海、桂林、河池、贺州、南宁、钦州、梧州、玉林等设区市，以及宾阳、宜州等县(市、区)，医院和护理人员基本情况见表1、表2。
(二)广西区乡镇卫生院护理人员编制、工资发放形式以及收入范围情况。具体见表3和表4。
(三)广西区乡镇卫生院护理人员福利及工资满意度调查情况。具体见表5。
三、讨论
乡镇卫生院的改革，是农村卫生服务体系改革的重中之重，是建设社会主义新农村的基本内容之一，但从国内乡镇卫生院的现状调查来看，存在着护理人员配置不足，医护比例倒置;高学历护理人才匮乏，业务水平低;继续教育机会少等问题。为了了解广西乡镇卫生院现状，本课题组对广西11个地区进行调查，由表1、表2可以看出，广西乡镇卫生院男护士仅占总人数的1.44%，远低于国家男护士平均比例2.2%，说明广西乡镇卫生院男护士较少;城市籍贯的仅有2.96%，而乡镇和农村的比例占97.04%，城市籍贯的护士选择在大城市工作较多;在医院床位数以及护理人员数量方面，广西地区乡镇卫生院床位数的平均值为(76.61±61.707)床，护理人员数量平均值为(33.75±23.336)人，床位数与护士人数比最低为1.43∶1，最高為13.28∶1，按照卫生部要求，病房床位与病房护士比至少不得低于1∶0.4，即床位数至少是护士人数的2.5倍，而广西乡镇卫生院床位数与护士比例在1.43～13.28之间，仍旧会有部分地区床位数与护士人数比例偏少的情况;对于护理人员编制情况，在编的护士仅占总人数的47.80%，不到总人数的一半;工资发放形式，国家全额拨款仅占9.37%，差额拨款为69.01%，其他渠道拨款为21.62%;收入范围每月3000元以下就占了79.10%，5000元以上的不到1%;与当地平均工资、医生收入、医技收入比较偏低的分别占66.53%、68.37%、39.37%，可见超过半数的护士的工作均低于当地平均工资以及医生收入;对工资表示满意以上的人数为9.61%，不到10%，大部分处于一般或者不满意的范围。由此可见，广西的乡镇卫生院护理人员存在人员配置不足、在编护士偏少、收入范围低、工资满意度偏低的情况。
之所以出现以上问题，经分析笔者认为有以下几种原因：
第一，卫生资源配置不合理。和晋予等研究了我国卫生资源配置的现状，发现我国卫生资源在东、中、西三大区域存在配置不均衡的情况。主要表现为东部地区卫生资源配置状况明显好于中部及西部，而广西正好处于西部地区。其次是中国农村人口众多，但卫生资源在农村却很少，有三分之二以上的医疗资源集中在城市医院，这些反映了基层地区医疗卫生资源匮乏的现状，而广西的基层卫生院现状正是如此。
第二，卫生体制的“过度”市场化。刘金伟的研究表明，改革开放之后实行市场经济，它在加速经济提升的同时也对卫生资源的配置造成了一定的冲击，医院由政府拨款公益性的机构逐步变为政府半拨款半营利自给自足的性质，医院一旦盈利高，设备技术也就越先进，人员待遇也就越高，而相反对于基层卫生院这种公益性质的机构，设备技术会相对落后，只能满足基层基本的卫生需求，长此以往会导致差距越拉越大，一些贫困地区仍存在缺药少医的情况。而且由表3可以看出，广西乡镇卫生院国家全额拨款比例不到10%，大部分是国家差额拨款，卫生院要养活所有医护人员同时收益又不增加的前提下护理人员的工作自然会少，工资自然不会高。
第三，国内护士职业地位不高。在国内，护士的地位往往会比医生地位低，这是观念问题也是国内医护合作模式的问题。在国外，主要对病人实施护理和治疗的是护士，护士和医生地位平齐且具有一定的处方权，而在国内，医生开医嘱，护士负责执行并完成大部分护理治疗工作，护士的角色更多是医生的助手，地位自然比医生低。在收入方面，医生工资构成多样，例如开处方、会诊、手术等，而护士更多的就是基本工资加护理病人方面的绩效，由此看来，护士的工资比医生少，由表4可以看出，与当地平均工资、医生收入、医技收入比较偏低的分别占66.53%、68.37%、39.37%，可见超过半数的护士的工作均低于当地平均工资以及医生收入，对工资表示满意以上的人数为9.61%，不到10%，大部分处于一般或者不满意的范围，一方面工资待遇不高，护士的满意度自然不会高。
四、建议
为了解决以上问题，笔者认为应该从以下几个方面入手。
(一)政府加大基层卫生的投入。加大基层医疗卫生的投入，是保障基层卫生人员以及基层医疗服务的物质基础，无论是通过利用国家财政拨款还是充分利用社会资本，主要责任主体在于当地政府。财政部等五部委联合出台的《关于完善政府卫生投入政策的意见》指出国家和地方政府都要增加医疗卫生的投入，增加投入比重，重点支持公共卫生、社区卫生、农村卫生以及基本医疗保障。明确了政府在基本医疗和公共卫生服务供给中的责任主导地位，加强基层卫生医疗建设，完善相应的医疗设备及设施，尽量让基层医疗配置达到既定的标准，减少基层卫生院资源配备不足的情况。
(二)提升基层护士的待遇，提供继续教育的机会。财政部等五部委联合出台的《关于完善政府卫生投入政策的意见》指出政府要注重卫生资源导向，除了加大对公共卫生基本医疗服务的投入外，还应扩大初级卫生服务的可及范围，尤其是农村的基层卫生院，条件更加差，也是医疗卫生服务覆盖的薄弱处，要注重资源分配的公平性和合理性，让更多基层卫生人员的利益切实得到保障，并且提升福利的范围。基层护士的收入比医生还要低，提升基层护士的工资待遇是决定护士去留以及工作满意度的重要条件之一，除了物质方面，还可以在学历提升、继续教育和职称晋升等方面给予鼓励支持和政策倾斜，这样基层护士的工作满意度才会逐渐提高。
总之，如何优化基层卫生的资源配置，加大对基层医疗卫生资源的投资力度，尤其是增加薄弱地区和重点领域的投入，增加基层护理人员配置，提高基层护理人员的工资待遇是国家政府需要关注的重点，只有这样才能让基层护理等衛生人员真正“下得去，留得住，用得上”。
【参考文献】
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[3]许书培，蔡金华，江南，等.2009～2014年广西乡镇卫生院卫生人力资源发展状况分析[J].广西医学，2017(4)
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[7]和晋予，许树强.我国卫生资源区域配置理论初探[J].中国卫生经济，2004(12)
【基金项目】2015年度广西壮族自治区高等学校科学研究项目(KY2015YB459)
【作者简介】兰园淞(1987— )，广西卫生职业技术学院助教;罗 蔓(1964— )，广西卫生职业技术学院教授。
(责编 卢 雯)
作者：兰园淞 罗蔓 陈细瑜 郭秋杞 黄兰 游坤
【摘 要】 公立医院绩效管理和绩效工资的改革，牵扯到医院能否在竞争激烈的医疗市场上持续快速发展的问题，本文就本医院在绩效管理和绩效工资改革方面的做法，做了有益的探索，收到了好的效果。
【关键词】 医院;绩效管理;绩效工资;实践
医院简介：洛阳市第三人民医院始建于1915年，其前身是洛阳铁路中心医院，2005年整建制移交洛阳市政府管理，更名为洛阳市第三人民医院，目前，已发展成为集医疗、教学、科研、预防、康复、急救于一体的综合性国家三级医院。
医院开放床位600张，设有26个临床专业科室、6个医技科室、1个综合重症监护室、1个血液净化室、1个健康体检中心、一所眼科医院、一个社区卫生服务中心、5个社区卫生服务站。医院拥有大型血管成像X光机、1.5T磁共振、飞利浦64排螺旋CT、直线加速器等价值上亿元的先进设备。
现有职工1175人。其中：在职在编619人，人事代理239人，聘用66人，退休251人。拥有300余名各类中高级专业技术人员，是河南科技大学、郑州铁路职业技术学院的教学及实习医院，郑州铁路局、洛阳市医保、洛阳市新型农村合作医疗洛阳市公益医保、全国百万妇女乳腺病普查定点医院。
开展项目有：周围血管介入治疗术、永久性心脏起搏器植入术、冠状动脉搭桥术等百余项新技术、新项目。医院年总诊次23万人次，出院1万余人次;年总收入1.5亿元，医院整体技术水平处于洛阳市同级医院领先地位，为省级“文明单位”。
实行绩效管理和绩效工资的背景：2012年，医院转为股份制，全院职工为唯一股东，医院希望通过绩效工资的改革调动员工的积极性，通过成本控制方法的变革降低医院的消耗性成本，配合其他绩效考核的措施，达到加强医院内部管理，提高效率、效益的目的。
总体方案设计共分三个部分：绩效分配;经济核算;绩效考核。自项目设计到正式实施，总体时间为6个月。
1绩效分配
1.1绩效设计的指导思想通过绩效管理和绩效工资分配，使医疗成本大幅度下降，服务质量大幅度提高。同时医务人员通过提高工作效率的提高而收入提高，人才稳定，医院保持快速发展[1]。
1.2 设计原则 ①尊重历史，方案在历史基础上使员工获得更多的回报;②以收支平衡为基础，改变绩效工资从收支结余中提取的办法，实行人员开支比例控制。以预算管理为基础、绩效工资和变动成本比例控制为原则，绩效工资总额适度提高增长速度，保持员工个人总收入增长幅度不超过医院效益增长幅度;③分类管理，以岗定酬，按劳分配，兼顾和谐。根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核，向关键岗位、苦和累的岗位倾斜，适当拉开医务人员收入差距，同时考虑弱势人群的需求[2];④绩效指标以学科发展、科研成果、工作量、成本控制、医疗质量、技术难度、群众满意度等为主，兼顾教学指标;⑤医院分配到科室、科室二次分配到个人。
1.3控制原则根据新的医院财务制度“收支平衡、略有结余的”要求，以及医院改制后发展的需要，建议在原职工收入比例占业务收入比例的基础上增加2%，将业务收入的23%左右作为医院一次分配的总量控制，各核算科室制定绩效工资控制比例。
1.4分配原则①一次分配(医院分配给核算科室)：绩效工资根据核算收入设定比例分配，按总量分配到科室进行二次分配;②科室根据护士、医生职称系数测算出各自绩效工资总量，然后各自进行二次分配;③护士二次分配按岗位不同，设置不同的岗位分数，根据绩效工资总量、岗位总分求出分值，再算出个人绩效工资。④医生按绩效指标设置分数，求出分值，再算出个人绩效工资。⑤医生二次分配根据科室管理特点分配到医疗小组或个人，按工作量、核算收入、质量、论文、科研、满意度等指标量化后分配;⑥科主任设定系数由医院一次确定，医务部等职能科室考核后分配;⑦护士长设定系数由医院一次确定，护理部考核后分配;⑧院领导、管理人员、后勤人员分别参照生产科室相应人群基数以及确定平均绩效工资，根据不同岗位设置不同的系数分配;⑨绩效工资按月度分配。
1.5科主任和护士长绩效工资量确定方法：科主任和护士长由医院任免、委派，代表医院具体管理科室，因此由医院考核和分配，不参与科室分配。①临床科室主任绩效工资分配方法：临床科主任月度绩效工资总额=科室员工平均绩效工资×(2.0_3.0);临床科主任年度绩效工资=科室员工全年总绩效工资×2%;②医技科室主任绩效工资分配方法：医技科室主任月度绩效工资总额=科室员工平均绩效工资×2.0;医技科室主任年度绩效工资=科室员工全年总绩效工资×1%;③护士长绩效工资分配方法：护士长的绩效工资月总额=科室员工平均绩效工资×1.3;护士长年度绩效工资=所在科室员工年度总绩效工资×1%。
1.6院级领导、行政后勤科室中层干部绩效工资分配方法院级领导、行政后勤科室中层干部的月度绩效工资以业务科室科主任月度绩效工资的平均数为基数，分别乘以对应的系数。
1.7业务科室员工绩效工资科室的绩效工资按科室核算收入比例确定;科室绩效工资总额=科室核算收入×绩效工资分配比例。
1.8行政后勤工作人员绩效工资行政后勤一般工作人员和非核算业务科室员工的绩效工资按核算科室平均绩效工资的70%为基础，根据岗位确定系数，按部门个人按系数总量分到部门后，由部门进行二次分配;核算科室平均绩效工资确定方法：全院核算科室绩效工资人均数作为分配依据进行分配。
1.9年度奖管理办法年度奖是根据医院全院效益情况设置的绩效奖励，对全院职工有一定的激励作用，发放的额度要结合医院实际情况设定。
2经济核算
2.1时间每月1日至当月结束日。
2.2核算方法实行权责发生制，凡本期实际发生、应属本期的收入和费用，不论其款项是否收到或付出，均作为本期的收入和费用核算列账。
2.3核算单元分类①业务核算单元：临床科室及部门(略);门诊科室(略);医技科室(略)。②非核算单元：职能科室(略);后勤科室(略)。
2.4科室经济核算及管理①收入项目及核算：收入：指科室在本科内独立完成医疗服务工作取得的收入;支出：支出项目分为可控成本支出和非可控成本支出。可控成本支出：卫生材料费及低值易耗材料(不能收取病人费用的)、水电费、燃料费、消毒费、设备维修、差旅费、洗涤费、办公用品、电话费、杂支费等业务支出;非可控成本支出：人员工资：以人事部门核定的实际人数工资数额计算;各类补助[3]。
2.5 科室核算绩效工资的产生 核算科室的绩效工资按月核算收入，根据以往科室已经获得的核算收支结余绩效工资量与核算收入比为基数，根据医院收支平衡情况测算出可增加的绩效工资量，再测算出绩效工资占核算收入的比例。公式：绩效工资=科室核算收入×绩效工资比例。
2.6科室医护绩效工资总量分开办法在临床科室绩效工资总量核算出来后，原则上医护分开进行二次分配，比例为1:0.7。
2.7科室可控成本管理办法①比例标准的制定：科室可控成本按照上一年的平均数据，经过合理调整后定为科室可控成本标准比例。② 比例控制奖罚：科室可控成本每季度通报一次，科主任、护士长和科室承担不同比例的奖惩;可控成本比例每年核定一次，一般以上一年度实际比例为新一年度的控制标准。
2.8高值耗材的控制确认医院主要高值耗材重点科室，收集高值耗材每月使用量，测算其与业务收入的比例关系作为下一年度的控制比例，列入科主任考核内容。
2.9药品成本控制①药品比例控制：所有科室的药品收入不计入科室收入，不与科室绩效工资分配挂钩，同时医院药事管理委员会每年确定医院的预算药品比例，并将医院的药品比例分解到医院各个科室，制定临床科室药品比例标准。②合理用药的监管：相关专家每月对各科的处方和医嘱进行合理用药质控，对不合理用药的科室和个人提出批评并处罚;每月对用药量前10位品种和单品种个人用量超过一万元的开方医生的病历进行重点检查，对不合理用药者，按医院规定处理。③药品供应商控制要求：医院与供应商签订药品购销协议书，禁止药品促销，并于每年元月份，根据各公司上一年度药品的销售情况确定该年度的付款额，药品销售量增长幅度不能超过医院服务量的增长。以医院服务量预算增长幅度为依据，增长超过控制比例的供应商，医院延期半年或和更长时间付款。
3绩效考核
3.1绩效考核原则公开原则：过程公开化、制度化;客观原则：用事实说话;反馈原则：考核结果反馈给被考核科室和个人，对存在问题及时修正;全面原则：考核结果反映被考核科室的综合状况;层级管理的原则：从上至下，逐级管理和考核。
3.2绩效考核管理组织1成立绩效考核管理领导小组(略)。2职责：绩效考核方案的执行;修改和完善绩效考核方案;汇总各职能科室绩效评价结果，确认科主任、护士长绩效工资。3各职能科室绩效评价职责：各职能科室根据职责每月末对评价科室给予绩效评价，评价需量化给予分值。
3.3考核周期院长：每年一次;副职领导：半年一次;职能科室负责人：季考核+年度考核;科室主任及护士长：月考核+年度考核;科室员工：每月考核。
3.4考核结果应用科主任、护士长月考核实行百分制，不满一百分按比例扣月绩效工资，年度考核与年度奖金挂钩，同时作为年度评比、职称晋升、职务聘任和岗位续聘等的依据;员工月度考核直接与绩效工资挂钩;核算科室收费材料成本控制奖惩办法。
3.5考核时间及流程每月各职能科室对业务科室实施考核，考核结果25日前汇总于考核办，医院绩效考核小组研究后，30日前汇总结果和相关内容报院务会研究审核，月初将考核结果反馈各考核对象，根据考核结果发放绩效工资。
3.6考核方法1科主任、护士长考核：各相关职能科室根据本部门的管理要求及科主任、护士长的岗位职责，制定出相应的管理标准进行考核。2科室员工考核：科室员工考核由直接负责人按月考核后，与绩效工资分配挂钩。
绩效管理和绩效工资实施以来，医院进入了平稳快速发展的轨道，效率、效益得到了大幅度提高，取得了良好的社会效益和经济效益。
参考文献
[1] 陈亚光.国有医院薪酬体制改革与实践[M].科学技术文献出版社,2005.
[2] 陈安民,肖万超.医院绩效管理中绩效目标的设计[J].中国医院，2010,14(9).
[3] 马凤云.试论医院成本核算的绩效管理[J].当代经济，2009,(5).
作者：王建丽
【摘 要】企业单位工资改革是完善和推进单位员工收入制度改革的必然趋势， 它实现了企业薪酬分配收入的科学化、规范化，通过薪酬改革也充分体现了社会的公平、公正，促进了社会和谐。企业绩效工资制度改革是目前我国勘测设计企业工资制度改革的重要内容，受多种因素的影响，勘测设计企业绩效工资实施较为复杂，在操作过程中需要建立一套系统的制度进行规范，而且在运行中还存在许多亟待解决的问题，需要及时处理应对。
【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施
一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义
1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。
3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。
4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。
二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难
1.缺乏规范性的政策指导
在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。
2.绩效评估困难
勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。
3.岗位设置流于形式
企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。
4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位
企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。
三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施
1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。
2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。
3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。
4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。
参考文献：
尹春玲.对面临体制改革的地勘单位财务管理的思考[J].会计师，2011年08期
作者：段文生
棣花镇卫生院绩效工资核算办法
一、指导思想、目的：以党的十七届五中全会精神和科学发展观为指导，按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，兼顾多要素参与分配原则。鼓励职工积极努力，促进单位积极快步发展，为全镇人民提供优质的医疗和保健服务。
二、基本原则
(一)遵循“保证基本工资，绩效考核，保持稳定”的原则。
(二)遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
(三)遵循“因事设岗、以岗定责”的原则。
(四)遵循“绩效核算付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
(五)遵循“综合目标考核，真实反映工作绩效”的原则。
(六)遵循“以收定支，收支平衡，统筹兼顾，保证重点”的原则。
(七)遵循“质量考核，出勤挂钩”的原则。
三、绩效工资组成。
依据县劳人局核定的绩效工资标准，根据我院实际情况分基础性绩效和奖励性绩效两部分。
1、基础性绩效部分。完成卫生院基本出勤和遵守各项规章制度，获得基础性绩效部分，数额为档案绩效工资减去500元。
2、奖励性绩效部分。完成卫生院核定的岗位任务，根据工作数量和工作质量考核，得分满90分，即可发全奖励性绩效500元。(允许不足和超出标准)。
四、奖励性绩效工资核算。
(一)工作数量核算(100分)
1、各科室基础任务量。
住院医生每月业务收入达到20000元，门诊医生每月业务收入达到8000元，化验室每月达到6000元业务收入,B超室达到1500元业务收入，放射科达到1500元业务收入，手术室达到3000元业务收入，护理部人均达到5000元业务收入，以上每增加1000元业务收入得5分，每下降1000元业务收入扣5分;药剂、收费、后勤、任务量为全院业务收入16万元，每增加1万元得5分，每减少1万元扣5分。
2、各科室奖励绩效核算。
(1)、临床部：手术(平均100元为1例)每次4.5分、助手1.5分;住院诊查每次0.18分，辅助检查每次(平均15元/次)0.3分，输氧每小时0.05分，住院每床日0.2分，门诊诊查每次0.09分，中草药治疗每次1分(花费50元每次)，针灸、理疗、牵引、推拿、小针刀等中医治疗每次0.8
分(以10元/次核算)，心电监护每小时0.15分。收住病人每例2分，管理住院病人(要求甲级病历)每例1分。临床部所有考核总分的30%提取作为公共部分，其中补贴有资质人员每人10分，其余部分按出勤平均分配;余70%按照个人考核得分折算。
(2)、护理部：一级护理每日0.36分，二级护理每日0.24分，三级护理每日0.06分;静脉输液每次0.36元(减去耗材后按6元每次平均计算)，肌肉注射、皮试、静脉注射每次0.1分;管理每床日0.2分、输氧每小时0.05分、心电监护每小时0.15分，完成出院甲级病历1份1分。考核总分科室汇总后补贴有资质人员每人10分，其余根据出勤情况平均分配。
(3)、药剂科：西药、中成药调剂每次0.1分，草药每次0.5分(平均每次按50元)。其它住院记账每次0.1分(平均每次50元)。考核总分根据出勤情况核算到个人。
(4)、收费室：收费每次0.035分(平均每次50元)，根据出勤情况奖励到个人。
(5)、医技科室：拍X片每次0.4分，放射补助0.4分(每次平均按20元计);心电图每次0.24分; B超每次0.4分(按平均每次20元计);检验每次0.3分(按平均每次15元计)。
(6)、手术供应室：手术供应室按每次手术(以平均100元计算)1.5分。
(7)、炊事、洗衣室：出勤并保证完成任务每天4分，根据每月伙食和灶房卫生评价可上下浮动20%，根据每月洗涤的数量和质量上下浮动20%。
3、特殊岗位补助。
(1)、合作医疗：住院报销每人次补助5元，其中审核人员1.5元，财务出纳1.5元，收费清单书写1元，复审汇总报账1元。门诊报销审核人员每报销合疗1次(以领款条为主)0.2元，财务出纳每月定额补助60元，复审汇总报账每月定额补助30元。合疗门诊报销每次补助0.2元。
(2)、社会医疗保险：住院报销经办人员每人次补助10元，报案、管理、报帐每人次共计补助10元，财务领款人员每人次补助1.5元。
(3)、公共卫生管理：公卫人员要服从全院的统一管理，针对上级业务指导部门的工作任务认真完成，根据上级业务部门的年终考核名次兑现全年奖励性绩效工资，前八名奖励性绩效工资全发，分别奖2400元、2100元、1800元、1500元、1200元、900元、600元、300元。后八名分别扣1600元、1400元、1200元、1000元、800元、600元、400元、200元。
(4)、护工：每月基础工资600元，根据工作质量上下浮动100元。
(5)、岗位津贴：院长每月津贴100元，副院长每月津贴60元;科主任每月津贴50元，副主任每月津贴40元。
4、其它。
(1)、院长、副院长及专干完成常规工作即得数量100分，参与临床者按工作量考核得分。
(2)、患者转院须请示上级医师后方可转出，私自不合理推诿病人者扣发当月奖励性绩效。
(3)、不遵守考勤制度，旷工一班次扣发全工资的二十六分之一，事假超一天扣发绩效工资的二十六分之一，病假超一天扣发奖励性绩效的二十六分之一，迟到或早退两次按事假一天计算。
(二)工作质量考核(100分)
1、服务态度(总25分)。遵守社会公德及医疗卫生职业道德，提高沟通及解释能力，乐于奉献、勤于助人，执行首问负责制，善待患者及家属。做到微笑服务，为群众解决力所能及的问题。每月组织患者(家属)测评1-2次(10分)，全院职工测评1次(15分)。由院长或委托人组织考核。
2、工作环境卫生(总25分)。按照我院环境卫生标准，每天打扫责任区卫生，随时保持干净整洁，每周一大扫除一
次。由院办公室组织检查评比一次(10分)，每月全院联评一次(15分)。由办公室负责考核。
3、医疗文书质量(25分)。按照医疗文书书写规范进行医疗文书书写(含病历、处方、各种登记册)，医务科、护理部每月组织检查评比一次(25分)。药剂、收费、医技、手术供应、后勤科室检查任务完成及时率，准确率。由医务科完成考核。
4、理论技能学习(25分)。临床人员每人每月至少做政治学习笔记1篇，业务学习笔记2篇，要求整齐有内涵(15分);各科室自行组织“三基三严”训练(或大练兵大比武、质量万里行竞赛)每月1次(10分)。由医务科组织考核。
5、质量考核奖惩。收到患者表扬信1次奖10分，患者投诉一次经查属实罚5分。卫生检查
1、
2、
3、4名分别奖
4、
3、
2、1分。后四名分别罚
4、
3、
2、1分。医疗文书前三名分别奖
2、
4、6分，后三名分别罚
2、
4、6分。业务交流讲座一次奖组织科室3分，奖讲座人10分。由办公室、医务科提交院务会讨论决定。
6、管理岗位：院长、副院长工作与卫生院整体工作挂钩，年终全县考评前三名者发奖励性绩效的120%，年终考核后三名者扣奖励性绩效的20%。
五、绩效工资的发放程序。各科室每月5号前为财务科提供科室及个人业绩、出勤等相关数据，财务科于10号前
完成数量绩效核算，交由院务会讨论通过，20号前院长签字发放。所有岗位均按绩效考核得分分阶段取得绩效工资，上不封顶，计算公式为：绩效工资=(300以上部分)×2元+(200至300部分)×3元+(200以下部分)×5元。兼职按照工作量根据院务会研究决定，一般不超过每月60元，加班、下乡补助根据工作量核定，不得超过每班次15元。特殊岗位津贴按有关规定执行。绩效工资按月核算，当月发放。
六、该办法经院职工讨论通过。从2012年3月1日起执行。
为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变;由被动服务向主动服务转变;由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变;由追求经济效益向注重社会效益转变;由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案(试行)。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。
二、基本原则
(一)遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
(二)遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
(三)遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
三、绩效工资组成、考核、核算
基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。
绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成(暂定748元/人/月)。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。
基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。
2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员;医院根据考核周期实际发生的加值班天(次)数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数;临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定;其中副高、中级、初级师(高级工)职称各在本岗位系数上加0.10、0.0
7、0.05;无执业(从业)资格的人员岗位系数减少0.08;院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08(上述人员不得重复计算系数);兼职人员加岗位系数0.08(兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次)。
4、 考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得;工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。
个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。
5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=(全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费)/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。
本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。
附:***卫生院绩效工资考核标准
二0一0年十二月二十五日
根据《河北省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》的通知和《定州市公共卫生事业与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》的报告，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院委会研究决定制定我院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益;通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按效率取酬，按工作业绩和贡献取酬机制，充分调动各种各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持按劳分配，多劳多得，绩效优先，公正公平的分配原则。
3、坚持向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜的原则。
三、考核主体
我中心卫生院绩效考核领导小组依据叮咛店中心卫生院绩效考核方案对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗和中药岗0.11，妇幼保健0.115，其他岗0.11。
四、绩效工资分配
1、基础性绩效工资：按上级部门规定的占绩效工资总量的70%实行。
2、奖励性绩效工资：主要体现在职工工作量和任务量等因素，由本院在卫生局、人事局等主管部门核定奖励性绩效工资总量内，根据考核结果采取灵活多样的分配方式统一发放，在奖励性绩效工资中适当可设立岗位津贴和综合目标奖励等项目，绝不违反国家规定的程序和办法进行分配，不违反国家政策规定。
3、根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、重点向重要科室、业务骨干和做出成绩突出贡献的工作人员倾斜，对承担疾病防治、突发公共卫生事件的救治科室、环境恶劣场所的
工作岗位人员倾斜，向承担公共卫生服务和临床一线工作人员倾斜。
五、绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为按上级部门规定的绩效工资总量的70%部分。主要考核方案中我中心卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月绩效工资总量的30%。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及医生值班补贴、岗位津贴、公共卫生服务下乡补贴等。
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分(扣除一票否决情况，责任扣除情况)即为当月预发的绩效工资。
4、乡镇卫生院职工月绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据;考核结果作为晋级、分配、奖励以及聘用、续聘和辞退的主要依据。依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：
个人奖励性绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数×(岗位系数+量化考核折算值)其中：量化考核折算值为：优秀0.3(考核标准80分以上);合格0.25(考核标准60-79分);不合格-0.1～-0.11(考核标准60分以下)。
六、考核标准
对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。
七、公平公正
实行绩效工资后，科室与科室之间的奖励性绩效水平，保持合理关系，根据德、勤、绩、能进行考核对应。绩效工资实施方案要做到公正、公开、透明并在本单位醒目位置张贴进行公示。在实施绩效工资的过程中，我们按照分级管理，分级负责的管理要求，在卫生局和上级部门的重视和关注下，确保绩效工资早日长期稳步妥善实施。
2011年6月10日
在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资(综合目标管理管理制)考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益;通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2/坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
3、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核对象
本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
四、考核内容
主要考核各考核岗位的服务量，服务质量(效率)，服务行为。收支结余四个指标。
(一)、服务量考核：
从岗位工作结果角度评价工作完成情况(科室目标和任务绩效)。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。
(二)、服务质量的考核：
从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。
(三)、服务行为的考核：
是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。
(四)否决性指标考核：
否决性指标考核：医疗事故(一票否决)、医德医风(一票否决)。
五、考核办法
(一)、实行百分制考核
对服务量，服务质量(效率)，服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%(根据实际情况调整四个考核项的比例)。
六、岗位绩效工资
(一)、薪酬构成：
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分;;固定部分(岗位绩效工资的40%)和绩效考核部分(岗位绩效工资的60%)。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和
(二)、卫生院分配安排顺序：
卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。
第一：计提事业发展基金(含修购基金)。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。
第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。
第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费(办公费、邮电费、差旅费等)，业务费(印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等)和招待费实行成本核算，或实行定额管理(院长通讯费等)，卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下(控制在前三年的比例均数以下)。
第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等(a、b、c、d、e、f)，代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
根据《四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅四川省卫生厅四川省人口和计划生育委员会关于印发四川省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》(川人社发<2010>45号)和《xx市人力资源和社会保障局xx市财政局xx市卫生局xx市人口和计划生育委员会关于印发xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知》(宜人社发<2010>20号)文件有关规定及县卫生局绩效工资改革会议精神，结合我院实际，制定本实施办法。
一、本实施办法适用于本单位正式事业在编在职、聘用合同人员。
二、工资由岗位工资、绩效工资(基础性绩效工资、奖励性绩效工资)、薪级工资保留补贴、护贴等组成。
三、充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位倾斜。
四、具体指标核算比例做任务
(一)各任务科室：内科、外科、儿科、手术室、妇产科、中医科、护理部、检验科、影象科、放射科、口腔科等。
(二)临床医生：诊疗费90%;手术室70%;麻醉费70%;床位费40%;药品收入的3%，接生、引产、人流等70%;B超、心电图、常规化验、X光片、生化、彩超即所有辅查医生科室按15%计任务，医生个人按5%直接计提奖励性绩效。手术室管理人员以手术室总费用与麻醉费的6%计任务。
(三)护理部：护理费、注射、洗胃、抢救等90%;床位费40%;住院总药费3.5%(护理部必须为住院病人取药)。
(四)放射科：照片80%;
(五)影象科：心电图55%;B超、彩超50%;。
(六)检验科：常规化验、生化60%;采血费80%。
(七)中医科：牵引、按摩、理疗、针炙等90%。门诊药费16%，住院药费8%。
(八)以上各科室领取材料：经购进价增加8%在总任务中减去。结余材料按照100%计入。
(九)医生每收一名住院病员给予5元，写一份病历5元，护士3元，质控1元(此项直接计入奖励性绩效)。病历不符合要求，按照相关管理规定给予扣除。
五、总体核算思路
(一)完成工资任务数领取全额工资。
(二)奖励性工资核算=(完成总任务-工资-加班费-值班费-维修费(视具体情况而定)-材料费-饮水费-基础性绩效)×(医护40%，检验、影象、放射等35%)×每月综合目标考核得分计算。
(三)综合科奖励性资金按医生组53%护理部47%分配后核算资金。
(五)未完成任务指标情况：以差额的100%从本人工资中扣除。
六、行政管理人员及其他津贴补助
(一)全院平均奖按计任务总人数进行核算。
(二)专职在编行政工作人员领全额工资及全院平均奖金90%。会计及院办主任、后勤科科长按取得资格证及职务领全院平均奖的110%，未取得资格证领取100%。兼职出纳及系统管理员领取补助450元。
(三)专职院长暂领全院平均奖的1.5倍，年终根据卫生局考核结果及相关规定多退少补。业务副院长(侯永超、刘桂兰)在科室做任务及核算奖金，另外领取平均奖的20%做为管理性绩效，出现较重大医疗事故、纠纷(赔偿在5万元以上)或群体性上访事件及其他产生重大社会恶性影响事件，当月院长下浮管理性绩效的10%，业务副院长下浮当月管理性绩效的50%。
(四)科组负责人领取本组平均奖的120%。
(五)科组以上干部发加班津贴：院长200元(院长电话费用于公务，实报实销)，书记、副院长、工会主席230元，科组负责人、会计、出纳150元。兼职干部以本职位的最高津贴为准。
(六)行政人员出差报车费，其余人员经院办安排出差按实际天数补助工天计任务，报车费。
(七)放射科补助特殊岗位津贴给予每月60元。
(八)值班费：临床一线每人每日30元，二线每人每日20元;行政值班每人每日20元。
(九)加班：临床属下班人员参加手术的给予每人次15元，辅检科室休息时间加班的给予每次10元。药房、收费室、检验科、B超室由科室内部安排休息;公卫中心由于每月例会或集中预防接种日及其他应急工作在周末节假日，而又无法补休的，给予每天30元加班补助，综合科、妇产科、院办人员、合医办由于工作原因未休完节假日的给予每天30元的加班补助。
(十)临床一线、二线无资质人员奖金由科室自行调剂。
(十一)后勤清洁工领取平均奖的10%，如因为清洁原因影响单位形象或考核，取消当月奖励性绩效。
(十二)西药房、收费室、合医办、院办不计任务、不减材料(凡领取材料需院领导签字审批)，医院平均奖为基数，无资质60%，有资质70%。
(十三)公卫科人员按照去年年终考核全县第五名为基数，完成科内全部工作任务，专职副院长以院平均奖的120%为基数，骨干在编人员以平均奖的100%为基数，临聘人员有证的以平均奖70%为基数，无证的以平均奖60%为基数，根据县卫生局每季度的考核，取得第1-5名，基数上浮5%。领取取得第6-15名，领取基数奖金，取得第16-20名，基数下浮5%，取得21名及以后名次，取消当月公卫科奖励性绩效，每季度考核后兑现下季度的奖励性绩效，如卫生局不实施季度考核，先按照基数发放，根据年终考核多退少补。
七、其他
以上规定遇特殊情况由院务会具体另行商定。详见有关会议记录。本方案从2012年4月起执行。
中心卫生院综合目标考核细则
一、 劳动纪律考核办法(计20分)
考核项目
考核内容
扣分标准
上
班
纪
律
按时上班。
迟到，早退1次10分钟扣1分
超过10分钟加扣1分
超过30分钟按脱岗处理扣2分
超过1小时按旷工处理
不得无故旷工。
未履行请假手续无故旷工一日扣2分，另扣三日平均工资
岗
位
纪
律
坚守岗位
不得脱岗。
无正当理由擅自离开工作岗位者
以脱岗论处，脱岗10分钟扣2分，超过10分钟者每超过5分钟加扣0.5分
超过1小时者，按旷工处理
包庇脱岗者，同脱岗者处理
上班时擅自离岗、串岗，一次扣0.5分
工作时间不办私事，不得做与本职工作无关的事。
工作时间办私事者一次扣1分
带小孩上班一次扣0.5分
上班玩棋牌者一次扣1分
上班时间不得无故关门。
上班喝酒一次扣1分
上述情况科室负责人同扣1分
无故关门一次扣当事人2分
无故关门一次扣科室负责人2分
上班时间应衣帽整洁，佩戴胸牌。
不穿工作服一次扣0.5分
不戴胸牌一次扣0.5分
不戴帽子、口罩操作扣0.5分
穿工作服离院一次扣1分
请
假
请假必须履行手续：科室向分管院领导请假在考勤处备案，职工向科室负责人请假，请假者自行安排好带班以及工作交换，事假超过三天的由院长批准，方可离岗。
对事假要从严掌握，每人每月休假累计8天，超过1天扣2分。
未及时销假每次扣1分
非特殊情况不得电话请假，回院完善请假手续，未完善一次扣1分
会
议
纪
律
单位或科室安排的会议培训，早会必须按时参加，并且遵守会议纪律。
不参加会议、培训、早会的一次扣1分
因事请假未参加的一次扣0.5分
会议迟到或早退的一次扣0.2分
不遵守会议纪律一次扣0.2分
二、医德医风考核细则(计20分)
1、救死扶伤全心全意为人民服务。加强学习、牢记宗旨、热爱本职工作。不认真学习政治理论，无故不参加单位组织的各项学习、活动、每次扣1分。
2、珍重病人的人格和权力，为病人保守秘密。平等对待患者做到一视同仁，不得歧视患者对待病人有厚此薄彼现象，被投诉经核实的扣2分
3、文明礼貌，优质服务，构建和谐的医患关系。服务热情周到，态度和蔼可亲，无“生、冷、硬、顶、推、拖” 现象被投诉服务态度差，有“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。经核实的扣2分。举止端庄，语言文明规范造成较坏影响的扣2分认真施行医疗服务承诺，加强与患者的交流沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系，严禁推诿病人性质恶劣，严重影响医院形象的扣2分，推诿病人1次扣10分，两次上报卫生局待岗。语言不文明每次扣1分与服务对象发生争吵，且引发争吵的主要原因在医院工作人员本身的扣5分
4、遵纪守法，廉洁行医。坚持依法执业，严格执行各项工作制度及技术操作规程。坚持廉洁行医自觉抵制各种形式商业贿赂，严格执行卫生部廉洁行医规定在医疗服务活动中，有索要、收受病人及家属财务的一次扣3分利用工作之便收受任何形式回扣的一次扣10分利用工作之便，向服务对象推销药品、保健品、器械等物品谋取私利的一次扣5分以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由谋取私利的一次扣10分不开虚假医学证明，不参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销，不隐藏、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。为服务对象出具虚假证明文书的一次扣3分，造成一切后果自负参与虚假医疗广告宣传的一次扣2分隐藏、伪造或擅自销毁医学文书及有关资料的一次扣3分，造成一切后果自负。
5、因病施治，规范医疗服务行为。坚持合理检查，合理治疗，合理用药医务人员有滥用药品行为的一次扣1分认真落实有关控制医药费用的制度措施有开大处方行为的一次扣1分，造成一切后果自负严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收，不乱收和私自收费。违反医疗服务和药品价格政策，多收、乱收、或者私自收费情节严重的，属科室的，科主任负主要责任和当事人各扣10分属个人工作失误造成多收的，每次扣当事人2分
6、顾全大局，团结协作，和谐共事。
7、严谨求实，努力提高专业技术水平。服从指挥，调配，积极参加上级安排的指令性任务和社会公益性的医疗活动。无正当理由不参加社会公益性活动一次扣5分不服从指挥，调配的一次扣10分造成严重后果的一次扣15分团结同志，互相尊重，互相学习，互相帮助，互相配合，取长补短，共同进取，无闹纠纷现象。故意捏造或歪曲事实，诬告陷害他人，损害单位及他人名誉的一次扣5分科室之间或同事之间闹不团结，工作受到影响的扣科室或当事人5分造成严重影响的扣当事人10分。积极参加在职继续教育，刻苦钻研业务技术，精益求精，努力学习新知识，新技术，提高专业技术水平增强责任意识，防范医疗差错、医疗事故的发生。工作中出现一般差错，未造成不良后果的一次扣5分。发生较大差错的并造成不良影响负次要责任的，参照《管理办法》执行。发生医疗差错，医疗事故的负主要责任或全部责任的参照《管理办法》执行。
考核
项目
考核内容
扣分标准
基
本
要
求
1、病历书写规范：客观，真实，准确，及时，完整。文字工整，字迹清楚，表达准确，语句通顺，标点正确，书写过程中出现错误时，应用双线杠在错字上，不得采用刮，粘，涂等方法掩盖或去除原来的字迹。每份病历必须有医患沟通，必须有血尿常规、心肺疾病及50岁以上病人必须有心电图及胸片，手术病人必须有手术同意书和麻醉同意书，重危病人必须有病危通知书。传染病报告率100%，门诊日志完整率100%，处方规范符合率90%以上，甲级病历在90%以上，乙级病历在10%以内。字迹潦草，不清晰，有涂改的一处扣2分，医疗文书不完善，缺一样扣5分，急诊病历接诊6小时未完成一次扣5分。弄虚作假一次扣3分下降1个百分点扣2分
护
理
记
录
单
2、除药物过敏反应，皮试阳性医嘱单上的“取消”二字用红笔外，一律用蓝黑或碳素墨水书写。书写颜色错误的每处扣1分未按时记录的一次扣2分
3、出院病人首次护理记录应在患者入院后4小时完成，不跨班次完成(特殊情况除外)
4、科别，床号，住院号姓名性别年龄等逐项填写，项目齐全，无空缺，年龄按公历写实际年龄、小于7岁的精确的月，婴儿写实际天数，不超过一天的按小时记录。不详一处扣1分
5、其他栏内：应记录语言困难，昏迷，造瘘，上尿管，无名氏等特殊情况以及家庭住址，电话号码未记录的一项扣2分
6、病情叙述者姓名，关系由护士记录，签名由病情叙述者签全名，不得代签，不会写字的盖手印。代签或弄虚作假的扣3分
7、严格执行危重患者抢救制度，分级护理制度，查对制度，定期巡视病房。遇患者及家属投诉、医生投诉，一次扣5分。
8、出入液量，引流量根据医嘱记录总量(7小时总结)、出量记录液量毫升栏，性质计入观察栏。 附件3：
xx镇中心卫生院绩效工资考核领导小组组 长：
各村卫生室、卫生院各科室：
为贯彻落实省卫生厅鲁卫人发【2011】5号《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订XXX卫生院绩效考核方案(试行)。
一、考核原则
㈠坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向;
㈡坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素;
㈢坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用;
㈣坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜;
㈤坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
二、考核主体 卫生院绩效考核领导小组依据《XXX卫生院绩效考核方案》、《XXX卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：支农及驻点(卫生室)岗1.2，公共卫生岗1.2，医疗岗1.2，中医中药岗1.2，管理岗1.2，护理岗1.15，妇幼保健1.15，信息、财务岗1.1，辅检岗1.1，西药剂岗1.1，收款岗1.1,后勤岗1.0。
三、考核方法和程序
㈠考核主体。对医院负责人的考核，由市卫生行政部门会同有关部门结合实际，按干部管理权限及其有关规定进行考核。
医院在市卫生、人力资源社会保障部门的监督指导下，对全院职工进行考核。
对村卫生室负责人及其工作人员，由医院参照本意见进行考核。
㈡全院职工考核程序。对职工的考核，按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则，由医院按月或按季度对所有职工进行考核。考核程序包括个人自评、科室评议、民主测评或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核等次、公示、报主管部门备案等环节。全院职工绩效考核结果公示时间不少于5 个工作日。
㈢全院职工绩效考核得分计算。绩效考核实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：
个人绩效考核得分=(个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分)×岗位系数×满意度系数。
岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2;满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。
四、群众满意度考核标准和方法
院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。
五、否决性指标考核标准和方法
对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。
六、责任扣除项目：
①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。
②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。
⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单;处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。(档案保存期不低于2年)
⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。
⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。
⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。
⑸因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造成的损失。
③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。
七、考核等次及结果使用
㈠绩效考核等次。医院负责人绩效考核的结果由上级主管部门确定。
医院职工绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分(含)以上的为优秀，75(含)-90分为合格，60(含)-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。如果我院当年绩效考核获得优秀等次的，那么我院考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与考核结果挂钩。
有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：
1.触犯国家法律法规并受到相关处罚的;
2.严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的;
3.工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的;
4.经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的; 5.市卫生行政部门规定的其他情形。
㈡考核结果使用。绩效考核结果是医院主要负责人、职工绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例等根据实际情况制定。 医院主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由市卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。
个人绩效考核结果将作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。
八、绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中柏林庄卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%(暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补)。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴(院长通讯补贴100元、岗位津贴90元)、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。
4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据;考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。
依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算： 个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×(岗位系数+量化考核折算值)
其中：量化考核折算值为：优秀0.3;合格0.2;不合格-0.1～-0.3。
九、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报市卫生局备案。于2012年X月份开始试行内部绩效工资制。
2、每个职工绩效考核根据《XXX卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。
3、每月内部绩效工资发放表，要附《XXX卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。
十、考核内容及标准见附表
XXX卫生院院委会
2012-6-5
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