产业传播文化产业论文

[摘要]从锦标赛理论出发，选取传播与文化产业上市公司2009—2011年64组面板数据，检验经营者薪酬差距与公司绩效之间的相关性，结果发现两者之间不存在相关关系。下面小编整理了一些《产业传播文化产业论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

产业传播文化产业论文 篇1：

西方国家如何通过文化产业传播核心价值观

文化是价值观念的主要载体。一个国家发展文化产业，不仅可以带来可观的经济利益，还能在“润物细无声”中传播本国核心价值观和主流意识形态。多年来西方国家正是通过将其价值观念全面渗透到文化产业链中，使核心价值观与文化产品进行有机融合和高效传播，从而达到向其他国家推销其核心价值观的目的。

一

以本国语言为载体在全球推广文化是西方国家传播价值观的重要策略。语言是文化的载体。西方国家搭载着经济全球化的快车，把本国语言推向世界，强化宣传了自身的核心价值观念。

美国“隐形”的语言文化输出。美国之音广播电台(VOA)作为世界上最大的新闻广播机构之一，制作的英语节目被誉为“一部活的教科书”，帮助全球各地的英语爱好者学习现代英语，在带领人们进入“原汁原味”美语世界的同时，浸染美式文化与价值理念。此外，为了更好地学习美式英语，青年学子反复观看那些贴近生活、简单易懂的好莱坞电影和美剧，如《阿甘正传》《老友记》等，在不知不觉中接受或亲近美国文化及其背后的价值观念。

法国政府非常重视法语文化的对外输出。1975年开播的法国国际广播电台，每天用法语及19种外语向全球24小时播音。早在1883年，法国就建立了负责对外教学和推广、遍布全球的庞大法语教学网络“法语联盟”。现在法国已形成一个由164个使馆文化处、142个文化中心、96座法国学院和850个法语联盟构成的海外文化传播网络。这些机构每年举办艺术节、演出展览、论坛讲座等各类活动达5万余次，在促进法国文化产品出口、展示法国艺术成果、增进与各国交流的同时，也在源源不断地输出法国的核心价值理念。法国哲学思想流派等各种理论渊源对于全球精英群体的影响久远而深刻，也是法国核心价值观传播的重要学术载体。

德国建立了覆盖全球的德语文化对外宣传网络。比如，通过开设歌德学院以促进国外的德语语言教学以及国际文化合作。如今，德国在世界范围内建立了128所歌德学院分院、117所驻外德国学校、14所德国学术交流中心分支机构和48所信息中心、180家由德国政府资助的外国文化协会、12家各类研究所，它们对于传播德国核心价值观发挥了巨大的作用。

二

深度研发各类文化创意产品是西方国家价值观主要传播手段。通过大量生产符合大众审美、具有市场竞争力、融入西方主流价值的文化产品，让普通民众在消费文化产品的同时，潜移默化地接纳其核心价值观，是西方国家传播核心价值观的主要手段。

美国致力于以“文化创意产业”为核心概念进行多元化拓展与传播。美国力求将不同行业中能“体现价值的思想”予以商业化，形式丰富多样，它们既可以表现为影视作品的台词，也可以是奢侈品的标识，更可以是某个广告桥段。同时，美国大力开展以文化为主的公共外交活动，涉及时尚、科技、商业、艺术、环保等领域，通过文化交流影响国外公众对本国的价值认同。例如，美国的迪士尼公司在推出动画片的同时，还在世界各地建立主题公园，创办文化节，制作玩具、图书、电子游戏等。通过各种文化创意产品既能体现美国的创新精神，又能为美国主流核心价值观的传播推波助澜。

法国有着重视文化构建的悠久传统。早在18世纪，“文化时尚”就已成为法国最有代表性的国家形象。法国每年举办2000多个文化艺术节，包括巴黎在内的许多城市都是国家级甚至世界级文化机构的所在地;同时发展出极富特色的文化品牌，如1910年开始的每年两次的“巴黎时装周”，如今已成功实现了城市文化软实力的有效外化。此外，法国的美食、葡萄酒、化妆品等，也都具备了“跨文化”的功能，对营造法国国家形象和传递核心价值观至关重要。全球消费者对法国产品的钟爱，更多的是对产品所蕴含的法国文化及其内在价值观的认同，甚至是对法国文化的痴迷。

德国是世界出版大国。通过五花八门的德国“符号”推销商业、文化、政治、生活方式和价值理念，制造“全球趣味”;通过商业运营和文化资本的渗透，使“德国内容”逐步深入人心。以贝塔斯曼集团为例，1995年，贝塔斯曼将“书友会”的概念带到中国，在中国的会员数一度达到150万人，并创建了中国最大的图书俱乐部。贝塔斯曼利用各种合作方式参与图书出版的各个环节，然后通过强大资本达到对出版内容的影响和控制。另外，由德国政府主办的杂志《德国》以11种语言在全球180多个国家发行，它传递了现代德国开放、包容、自由的核心价值理念，成为了德国对外传播的名片。

三

影视产业是西方跨文化发展与价值传播效果最显著的领域。艺术无国界，但影视文化产品的主旨和思想必定是有国界的，影视文化产品的输出过程同时也是主流意识形态的传播、辐射及影响过程。西方影视作品在迎合观众消费口味的同时，也在潜移默化中改变着人们的思想行为、价值观念。

美国多样化的影视作品形式吸引了大量受众。无论是《纸牌屋》《绝命毒师》《摩登家庭》等多元题材的美剧，还是各类卖座的好莱坞大片，都在世界各国吸引了大批观众，也可看出美国对于文化产品的重视程度。美国的电视综艺节目类型更是层出不穷，《美国偶像》《急速前进》等节目版权被售卖到世界各地。多样化的影视文化产品能够吸引到不同年龄层次、不同兴趣爱好、不同价值观的受众，为传播美国核心价值观奠定了基础。

法国是电影生产大国。多年来，法国制作了众多观众耳熟能详的影片，比如《钢琴教师》《巴黎夜未眠》《光荣岁月》等。为促进和保护本国电影业的发展，提高国产影片的竞争力，法国从1948年开始便颁布政府令，规定国家对电影业的生产、发行和放映等各个环节给予扶持性资助;政府还通过国家电影中心对电影业进行政策指导、法律监督、行政管理和财政资助。

德国每年举办众多的戏剧节、音乐节和电影节。对于很多德国人来说，戏剧已成为生活不可或缺的一部分;而德国瓦格纳音乐节每年都有8倍于座位数的听众来订票;柏林国际电影节则成为欧洲三大国际电影节之一。这不仅促进了国际文化交流和艺术的繁荣，更重要的是，将德国的文化价值观不落痕迹地植入到大量游客的观览之旅。

总之，西方发达国家正是通过文化贸易全球化、资本支持国际化和商业运作跨国化，实现文化传媒的“传播培育”功能，将核心价值观和文化产品进行有机融合和高效传播，让普通民众在消费文化的同时，浑然不觉地接纳其核心价值观。同时，西方国家惯用自身文化逻辑来逐步替代他国传承的文化逻辑，并进一步扭曲和腐蚀他国的主流价值观，使其失去正当性基础，取而代之以西方所谓的主流核心价值观，对此我们要保持高度警惕。

(作者单位：南京大学新闻传播学院)

责任编辑：狄英娜

作者：周凯

产业传播文化产业论文 篇2：

传播与文化产业经营者薪酬差距与公司绩效相关性研究

[摘　要]　从锦标赛理论出发，选取传播与文化产业上市公司2009—2011年64组面板数据，检验经营者薪酬差距与公司绩效之间的相关性，结果发现两者之间不存在相关关系。

[关键词]　文化产业　经营者　锦标赛理论

1　引　言

随着文化体制改革的不断深入，文化产业在加快转变经济发展方式中的作用也变得越来越突出，中共中央十七届六中全会通过《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》中指出，到2020年，文化产业要成为国民经济支柱性产业。从当前文化产业上市公司的发展状况来看，大多数企业由事业单位改制而来，无论是国有企业还是民营企业都还处在发展初期，内部管理运行体制和机制还很不完善。作为创意产业，人力资本在文化业的发展和壮大中至关重要，尤其是公司的经营者，高效的激励机制能够激发他们的创造性和积极性，使企业充满活力。在经营者激励中，首当其冲的就是薪酬激励，薪酬水平和薪酬差距决定了激励的强度。锦标赛理论认为，经营者薪酬差距的加大有利于提高公司绩效，但这一理论目前在文化产业是否适用尚不得而知，基于此，本文以锦标赛理论为理论基础，研究传播与文化产业上市公司经营者薪酬差距与公司绩效之间的相关性。

2　文献回顾

在经营者薪酬差距与公司绩效的关系上，有两种截然不同的认识。基于社会比较理论的研究认为薪酬差距加大可能会影响到工作者的公平感，挫伤其积极性，从而影响其努力程度，降低工作效率[1]。而锦标赛理论(Tournament　Theory)的研究则认为薪酬差距的加大能够刺激经营者更加努力，从而提高公司绩效。

锦标赛理论最早由拉瑟和罗森(Lazer　&　Rosen)[2]提出，他们认为当薪酬差距加大时，对参与者提高自身能力的激励强度也在增大，公司可以通过增大薪酬差距来提高员工的生产效率。从国外的研究成果来看，大多数结论是支持锦标赛理论的。如卡勒(Kale)等[3]以CEO和副总裁的薪酬差距与公司绩效的关系来考察锦标赛激励效果，发现CEO和副总之间的薪酬差距和公司绩效明显正相关。埃伦伯格(Ehrenberg)[4]、贝克尔(Becker)[5]、科诺伊伯(Knoeber)[6]等分别考察了职业高尔夫比赛、汽车比赛、养殖烤鸡业报酬合同，结果均支持锦标赛理论。

国内对于锦标赛理论的实证研究，由于结论分歧较大，尚没有达成共识。如林浚清等[7]、陈震和张鸣[8]等的研究表明两者正相关，支持锦标赛理论。而王永乐等[9]、张正堂等[10]的研究则支持行为理论。王永乐等认为同一层级内的经营者薪酬差距与企业绩效负相关;张正堂等认为无论从绝对差距还是相对差距来讲，都与公司绩效负相关。需要指出的是，由于行业因素是影响企业经营者薪酬差距的重要因素，因此有学者尝试对不同行业进行分类研究，以考察经营者薪酬差距与公司绩效的相关性，如蔡雪飞[11]、刘明[12]分别对高新技术企业和服务业高管薪酬差距进行研究后发现，薪酬差距对于提高企业绩效是有作用的。刘犁子等[13]对金融行业高管薪酬差距与公司绩效相关性的研究结果显示，高管之间的薪酬差距对公司绩效影响是非常微弱的。从这些研究结果来看，经营者的薪酬差距对公司绩效的作用针对具体行业的研究更有说服力，想要认清传播与文化产业的经营者薪酬差距与公司绩效的关系如何，就需要单独将该产业作为研究对象进行研究。

3　理论分析与研究假设

现代企业所有权和经营权的分离，造成公司股东与经营者之间的委托代理关系。因为委托人和代理人之间效用不一致，当委托人无法观察到代理人的行为时，代理人会利用自己的信息优势，实现自己的利益最大化而不是委托人利益的最大化。要解决这一问题，委托人需要设计一个合同，使代理人的利益与委托人的利益趋向一致，如果委托人获得利益的同时代理人也能从中受益，就可以激励代理人朝委托人利益的方向努力，从而实现社会效率的提高。

锦标赛理论认为，在代理人的产出难于观测、监督困难的情况下，或者外生因素影响较大时，计件工资制度就显得无能为力。此时可以采用基于代理人排序的契约方式，因为对代理人的排序要比观测每一个代理人的边际产出容易得多。锦标赛理论的契约事先设定好总的报酬水平，其报酬结构中包含了对胜出者和失败者两种报酬，无论单个代理人个人绝对业绩表现如何，只有胜出者能够获得高报酬(胜出者报酬)，其他人则获得低报酬(失败者报酬)，由于这一报酬方式原型来自于网球锦标赛，所以被称为锦标赛理论(Tournament　Theory)。

与计件工资相比，锦标赛理论在解决信息不对称情况下对代理人的激励问题上有很大优势。首先，在这一报酬方式下，委托人不必清楚地知道每个代理人的边际产出，因为每个代理人的薪酬所得并不取决于他个人的绝对绩效，而是取决于他在整个团队中的排名。其次，锦标赛理论作为一种相对绩效理论，消除了外生因素对单个代理人的影响。格林和斯托基(Green　&　Stockey)[14]将锦标赛理论与合同理论进行比较后发现，锦标赛报酬可以剔除代理人面临的共同的不确定因素，尤其是当市场上有众多的竞争对手时，由于多个代理人所面临的是同样的市场环境，单个代理人面对委托人时就很难用运气、市场波动、政策等来解释绩效的波动，所以，这种报酬方式省去了观测成本和监督成本。

锦标赛理论认为，高级管理层的报酬，可以按照职位的高低来设计，因为一般情况下，代理人的职务是一步步晋升的，总经理很可能是从副总经理的职务上提拔而来。如果把总经理的职务看作是对胜出者的奖励，这一职务的报酬就要和下一层级有明显的差距，体现出胜出者报酬与失败者报酬的不同，这样才会产生激励效果。在锦标赛报酬下，对代理人的激励强度起决定性作用的不是薪酬水平，而是薪酬差距。对于大多数代理人来说，他们更关心的是胜出者的报酬与最低薪酬之间的差距。因为代理人要有较高的能力才可能成为胜出者，而代理人在提高自身素质和努力水平时必然会导致成本增加，是否选择提高自身素质或提高努力水平，取决于胜出者的报酬与最低薪酬之间的差距是否足以弥补其增加的成本并带来收益，如果这一差距能够满足这一要求，代理人便会选择更加努力来争取胜出。正如拉瑟和罗森(Lazer　&　Rosen)所说的那样，“假设某天一个副总被提拔为总经理，他的薪水可能提高了3倍，很难说他的能力在那天提高了三倍，按照一般的理论，副总与总经理之间的工资差距应该很小。但如果以锦标赛理论来看，就容易得到解释，因为总经理是个胜出者，他得到了最高奖励，他的报酬反映的不仅仅是他个人的能力，而且可以激发其他人努力工作提升到更高的岗位上。”[15]

首先，对于文化产业经营者来说，如果他们的产出就是公司绩效，我们很难用某个指标来明确衡量单个经营者的边际产出，更重要的是，他们的产出水平受外生因素的影响也很大。以传媒业和出版业为例，各个经营者做出的贡献，不可能用公司每年的广告收入和发行收入来准确衡量，也就是说，我们无法分离出单个经营者的产出衡量指标。其次，政策和市场变化对于公司绩效的影响也非常大，比如2009年国务院发布《文化产业振兴规划》后，各个地方政府加大了对文化产业的扶持力度，很多传媒和出版企业、动漫企业等都获得了政府给予的扶持资金和减免奖励，公司绩效得到改善。如果不考虑这些外生因素的影响，对经营者的工作评价必然出现偏差，而这些因素的影响又无法提前预知，所以对于传播与文化产业经营者来说，锦标赛报酬机制在解决这一问题上便显示出其特别的优势。

基于对锦标赛理论的认识，本文提出研究假设：传播与文化产业上市公司经营者的薪酬差距与公司绩效正相关。

4　数据及变量说明

由于文化产业的含义相当宽泛，在确定文化产业上市公司上，本文参考了中国证监会《上市公司行业分类指引》，其分类L传播与文化产业与本文拟研究对象最为接近。从现有的传播与文化产业上市公司来看，包括广播影视业、出版发行业、动漫业、广告印刷业、网络游戏业等，这与国务院发布的《文化产业振兴规划》中谈到的重点文化产业比较吻合。为了增加样本数量，本文采用面板数据，采集了传播与文化产业2009—2011三年的数据。考虑到ST类公司财务数据的异常情况，本文剔除ST类公司，同时也剔除经营业务与文化产业相关度低的上市公司中卫国脉，最终获得有效样本64组，其中2009年13组，2010年22组，2011年29组。

本文将经营者界定为掌握公司日常经营权利，对公司经营效益负责的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理和财务负责人，文中对经营者数据的采集均以此为依据。在经营者薪酬差距变量上，本文有两个指标，一是经营者中薪酬最高者与第二名之间的薪酬差距，二是经营者中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差距。为区别起见，本文将薪酬最高者与第二名之间的薪酬差距称为“级差”，将经营者中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差距称为“极差”。为了准确显示上市公司经营者之间的差距，避免从薪酬数额的绝对数值上比较带来的偏差，文中将薪酬级差与薪酬极差按百分比显示。其中薪酬级差比例=级差/第二名薪酬;薪酬极差比例=极差/最少薪酬。经营者薪酬差距数据通过上市公司年报中数据获取。

在公司绩效的选取上，一直以来没有统一的标准，有的研究者倾向于选用市场指标如托宾Q值，有的则倾向于会计指标如净资产收益率(ROE)或者资产报酬率(ROA)等。由于本文所指的公司绩效强调企业的盈利能力，因此选取会计业绩指标加权平均净资产收益率来度量。加权平均净资产收益率是一个动态的指标，能够衡量经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少，是说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标。具体数据从上市公司年报中获取。

5　研究结果分析

本文采用皮尔逊相关系数分析来检验薪酬差距与公司绩效是否相关，相关分析采用SPSS17.0完成，分析结果如下。

从表1中数据可以看出，薪酬级差和薪酬极差与公司绩效的皮尔逊相关系数分别是0.133和0.061，其对应显著性水平分别为0.295和0.630，这两个数值都远远大于0.05，这说明在5%的显著性水平上，研究假设是不成立的，无论是经营者的薪酬级差还是薪酬极差，都与公司绩效不存在显著的相关关系。这一结论也意味着当前的传播与文化产业上市公司，还没有证据表明经营者薪酬差距与公司绩效之间存在明显的相关关系，锦标赛理论在解释该产业经营者薪酬激励上，是没有说服力的。

但是，这一研究结果只能说明锦标赛理论目前在传播与文化产业尚不适用，并不表明锦标赛理论是无效的。从本研究采集的原始数据来看，大多数上市公司总经理与副总经理之间薪酬差距并不明显，尤其是在副总这一层面上，薪酬完全相同的情况并不少见，并没有根据相应的职位设置不同的薪酬，这说明传播与文化产业上市公司在经营者薪酬设计上更加重视公平，倾向于支持社会比较理论。

6　研究启示

尽管锦标赛理论在很多产业被证明是有效的，但该理论的应用取决于诸多因素，尤其是当团队合作非常重要时，薪酬差距的加大就会产生很强的负作用，此外，当薪酬的设定与公司绩效缺乏相关性时，加大薪酬差距也会使经营者产生强烈的不公平感。从传播与文化产业上市公司现状来看，首先，传播与文化产业上市公司经营者的薪酬差距与公司绩效之间不存在相关性[16]，这说明高管人员的薪酬设定本身就存在不合理的因素;其次，文化产品的生产，诸如广告、动漫、广播、电影、出版等企业的产品，较之其他产业的产品而言，的确需要更多的合作，这就制约了锦标赛理论在传播与文化产业的应用。因此，尽管很多学者指出传播与文化产业经营者薪酬还存在结构单一、缺乏激励的问题，但企图通过提高经营者薪酬差距来提供较强的竞争激励，从而提升公司业绩在目前是不适用的。

注　释

[1]Adams，　J.　Stacy，　and　Patricia　R.　Jacobsen　1964　“Effects　of　wage　inequities　on　work　quality　”[J].Journal　of　Abnormal　and　Social　Psychology，　69：　19-25

[2]Lazer　R.　Rank-order　tournaments　as　optimum　labor　contracts[J].　Journal　of　political　economy，　1981，89(5)：841-864

[3]Kale　J　R，　Reis　E，　Anand　V.　Rank-Order　Tournaments　and　Incentive　Alignment：　The　Effect　on　Firm　Performance[J].　The　Journal　of　Finance，　2009，64(3)：1479-1512

[4]Ehrenberg　R　G，　Bognanno　M　L.　Do　Tournaments　Have　Incentive　Effects[J].　Journal　of　Political　Economy，　1990，98(6)：1307-1324

[5]Becker　B　E，　Huselid　M　A.　The　Incentive　Effects　of　Tournament　Compensation　Systems[J].　Administrative　Science　Quarterly，　1992，37(2)：336-350

[6]Knoeber　C　R，　Thurman　W　N.　Testing　the　Theory　of　Tournaments：　An　Empirical　Analysis　of　Broiler　Production[J].　Journal　of　Labor　Economics，　1994，12(2)：155-179

[7]林浚清，黄祖辉，　孙永祥.　高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].　经济研究，2003(4)：31-40

[8]陈震，张鸣.　高管层内部的级差报酬研究[J].　中国会计评论，　2006(1)：15-28

[9]王永乐，吴继忠.　中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响　[J].　当代财经，　2010(9)：59-64

[10]张正堂，李欣.　高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].　经济管理，　2007(2)：16-25

[11]蔡雪飞.高新技术企业高管团队内薪酬差距影响因素研究[D].　杭州：浙江工商大学，　2010

[12]刘明.高管团队内部薪酬差距与公司业绩的相关性研究[D].　大连：东北财经大学，　2010

[13]刘犁子，杜治平，　赵富明.　我国上市银行内部薪酬差距对绩效影响的实证分析[J].　特区经济，　2010(6)：79-80

[14]Jerry　R.　Green　N　L　S.　A　Comparison　of　Tournaments　and　Contracts[J].　The　Journal　of　Political　Economy，　1983，91(3)：349-364

[15]Lazer　R.　Rank-order　tournaments　as　optimum　labor　contracts[J].　Journal　of　political　economy，　1981，89(5)：841-864

[16]刘志杰，朱静雯.传播与文化产业上市公司高管薪酬与公司绩效相关性研究[J].出版科学，2011(5)：　69-73

(收稿日期：2012-10-16)

作者：刘志杰

产业传播文化产业论文 篇3：

中国传播与文化产业上市公司经营绩效实证研究

摘要：选取12家沪深两市上市的传播与文化产业公司为样本，利用样本在2008年6月30日公布年报数据。运用因子分析法和主成分分析法，对我国传播与文化产业上市公司的经营绩效进行实证分析。发现我国传播与文化产业上市公司的经营绩效存在分化现象，且呈一般的正态分布，并举例分析了影响上市公司经营绩效因素以及绩效分化的原因。

关键词：传播与文化产业;上市公司;经营绩效;实证分析

文献标识码：A

注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文

作者：邓建商