企业社会网络特征对企业社会责任的影响
[摘要]为了研究企业社会网络特征对企业社会责任履行程度的影响，基于社会网络理论提出假设并进行实证研究，采用2009—2018年度上市企业的相关数据进行回归分析。结果表明，网络中心度和结构洞丰富度两大社会网络指标都与企业社会责任履行程度正相关，随着企业中心度的提高，社会责任的履行程度会提高;同样，随着企业结构洞丰富度的提高，社会责任的履行程度也会提高。此外，企业所在地区的发展水平与企业社会网络特征的交互作用显著影响企业社会责任的履行程度，地区发展水平越高，企业社会网络特征与企业社会责任履行程度之间的正向关系越弱。最后还发现，企业社会网络特征，包括中心度和结构洞丰富度，对企业社会责任中的经济责任和其他责任的影响均显著且具有稳健性，但是对经济责任的影响相对更强。研究结论不仅在一定程度上深化了对社会网络与企业社会责任的研究，同时对如何引导中国上市公司承担社会责任提供一定的指导。
[关键词]中心度;结构洞;企业社会责任;企业社会网络;地区发展水平
一、 引言
学术界对社会网络的研究非常久远，社会网络一词首次出现在1952年。在企业的董事层面表现为连锁董事网络，至2013年年底，我国有82.3%的上市企业间存在兼任形成的社会网络。这种企业间形成的特殊社会网络可以通过实现合作、交换信息与资源等对企业的决策行为和战略选择造成一定程度的影响，进而影响公司的治理与发展。
基于如此广泛的社会实践基础，国外学者很早便开始探讨关于社会网络的理论与实证问题，然而国内关于企业间形成的社会网络的探讨才刚刚起步，并未形成完整的體系，且国内学者的研究重点倾向于公司治理层面和企业战略行为层面，如投融资、高管薪酬、公司绩效、创新、并购、国际化等市场型战略，而对企业社会责任这一非市场型战略的影响研究寥寥无几。关于企业承担社会责任的前因研究，集中在公司和行业层面，如治理机制、冗余资本、管理层认知观念、行业竞争程度、法律规制以及市场发展程度、政府规制等正式制度因素。
企业社会网络作为获取资源的非正式机制，企业社会责任作为典型的非市场战略，都是企业用来应对制度不完善的战略手段[1]。那么，企业社会网络特征与企业社会责任行为之间是否存在联系呢?据此本文将通过理论与实证的方法探究企业社会网络特征对企业社会责任行为的影响。
二、 文献综述与研究假设
1. 文献综述
随着社会经济建设的高速发展，我国各行各界都开始关注上市企业社会责任的问题，如今，企业社会责任已经从单纯的“商人责任”转变成为一种战略竞争力资源。企业社会责任的利益相关者理论提出后，企业已经不再是产权结构，而是变成了一张利益网络[2]。利益相关者理论的出现，提供了企业社会网络研究的理论基石。关于企业社会网络和企业社会责任的文献有单独研究内部董事网络对企业社会责任的影响，也有单独研究独立董事网络对企业社会责任的影响。基于内部和外部董事整体构成的社会网络对企业社会责任的研究，陈浩等认为企业的中心度会正向影响企业社会责任报告行为，因为中心度较高的企业只具有信息优势而不具有控制优势，所以需要披露社会责任报告以获取关键资源;而企业的结构洞丰富度则负向影响企业社会责任报告行为，因为结构洞较丰富的企业同时具有信息优势和控制优势，故而不需要披露社会责任报告也能获取关键资源[3]。徐淋等则认为处于中心位置的企业社会责任信息披露的意愿更低，因为其拥有更高的声望，更易于获取核心资源;而处于结构洞位置的企业社会责任信息披露意愿更强烈，因为其处于类似中介的位置，掌握着信息沟通的桥梁而往往不容易被其他企业信任，为了获取关键资源必须通过披露企业社会责任信息以建立信任的合作关系[4]。从两位学者给出的完全相反的研究结论来看，关于中心度和结构洞丰富度与企业社会责任的关系在学术界的结论未形成一致性。基于以上学者的研究，结合社会网络理论把中心度分为程度中心度(DE)、中介中心度(CI)和接近中心度(BE)3种。3个中心度和1个结构洞丰富度共4个指标可以全面地解析企业在社会网络中的嵌入性特征，能够较好地测度企业在社会网络中的地位、影响力和重要性。故本文用这4个指标来衡量企业董事、监事、经理等高管的网络位置，进而衡量企业社会网络特征，并探讨其作为自变量对企业社会责任行为的影响。
2.中心度与企业社会责任
根据相关文献，在用于衡量网络位置的指标中，使用最广泛的有中心度和结构洞丰富度。中心度即企业靠近中心的程度，中心度越高，直接关联的企业就越多(居于网络中心的企业后文称为“中心企业”，与之直接联系的企业后文称为“边缘企业”)。企业的中心度越高，意味着其能够接触到的信息源和信息渠道就越多，获取和控制资源的潜在能力也就越强[5]。然而，对于这些信息和资源流动的准确性和时效性，中心企业并不能完全控制，这在很大程度上取决于边缘企业的意愿[6]。因此，中心企业想要将自己位置带来的潜在价值转换成实际价值，就需要得到边缘企业的支持。那么，如何赢得边缘企业的支持呢，有研究表明，利益相关者倾向于支持商业合法性较高的企业，且企业的商业合法性可以通过积极承担企业社会责任获得[7]。所以，企业承担社会责任可以赢得边缘企业的积极评价与支持，进而提升其信息分享意愿和获得资源支持[8]。因此可以推断，在社会网络的大背景下，企业会通过承担社会责任来获得网络中关键信息和资源的持续流入。
进一步讲，越靠近中心位置的企业越有动机承担社会责任，企业承担社会责任的目的是赢得边缘企业的支持从而获得资源流入，那么承担社会责任付出的代价本质上是一种“关系成本”[9]。在每一个与之直接关联的企业都可能带来“收益”的情况下，承担社会责任的成本一定时，企业的中心度越高，收益越高。可以得出，企业的中心度越高，承担社会责任的可能性越高。此外，根据制度理论，企业在承担社会责任的时候可能采取解耦(Decoupling)策略，具体来说就是可能只是象征性地出具社会责任报告书但是不实质性地执行[10]。因此，关于企业社会责任的研究应该考虑实际的执行程度[9]。网络中心位置属于标志性位置，有很大的符号作用。企业拥有较高的中心度就意味着拥有较高的社会声望，而社会声望越高，声誉受损带来的损失也越大。那么，企业如果做出只是象征性地发布社会责任报告书却没有实质性执行的这种欺骗社会的投机行为，必然会使企业的声誉受损，并且中心度越高的企业声誉受损带来的损失也越大[11]。因此，本文认为中心度越高的企业由于“声誉机制”的影响，越不可能采取解耦策略。综上所述，可以得出中心度越高的企业对社会责任的实际履行程度越高，基于此，本文提出研究假设1a。
假设1a：企业的中心度越高，企业社会责任的履行程度越高。
3. 结构洞与企业社会责任
企业的中心度反映与之存在直接联系的企业的多少，而企业的结构洞反映企业之间的非冗余关系[12]。社会网络中存在某些无法产生直接关联的企业，这种联系的中断就像社会网络的洞穴，而如果存在某个第三方企业将这些企业连接起来，其所处的位置就叫作结构洞(居于结构洞位置的企业后文称为“结构洞企业”，其两端无法直接联系的企业后文称为“边缘企业”)[13]。结构洞丰富度衡量其两端群体的数量，即结构洞越丰富其两端群体的数量越庞大。根据结构洞理论，能够把原本不关联的个体连接起来的桥梁是一个非常有利的位置，桥梁两端的个体数量越庞大，其能够带来的利益也越大[14]。Burt认为结构洞位置除了有跟中心位置一样的信息优势以外，还有控制优势[12]。但是随着时间的流逝，这种优势并非永久性存在，正如斯宾塞·约翰逊曾说的“唯一不变的是变化本身”。中国人的思维具有长线性，这使得关系的双方会把彼此的关系看作是一场充满未知因素且可能永无止尽的博弈[15]。建立长期的合作关系是应对未知因素的有效策略[16]。并且处在社会网络中的企业，明显具有“一荣俱荣，一损俱损”的特征[17]。因此，在企业社会网络中，结构洞企业为了维持社会网络中关键资源的长期持续流入，需要获取边缘企业的信任从而建立长期合作关系，而不是利用自己的位置优势，进行短期投机行为这种损人利己的自私策略。
李德辉提出社会网络中利益的根源是基于建立在社会网络中的信任关系产生的[17]。结构洞企业一旦借助自身位置的信息优势和控制优势来操纵和控制利益的流向就会造成纷争，从而无法在企业社会网络中建立商业合法性。商业合法性和信任的缺失，都会导致关联企业信息分享和资源支持的意愿降低[8]。因此，结构洞企业需要通过承担社会责任获取商业合作伙伴的信任，从而能够与合作伙伴建立长期合作，以此降低风险实现自身的持续发展。进一步讲，结构洞丰富度越高的企业越有动机承担社会责任。企业的结构洞越丰富，意味着掌握了庞大群体之间信息传递的关键“桥梁”，更容易出现道德风险、代理问题和逆向选择等，因而更容易让边缘企业产生“不安全感”，即不被信任的可能性越高[17]。且信任与不信任之间并不对称，培养信任远比破坏信任困难;相反，不信任的产生非常容易，消除这种不信任却困难许多[18]。研究表明产生信任的核心要点是可信赖行为，而可信赖性大多涉及4个要素——诚实、一致、互惠和能力[19]。因此，企业如果做出只是象征性地发布社会责任报告书却沒有实质性执行的这种欺骗社会的投机行为，则违背了诚实和一致这两个要素，必然会使企业间的信任关系受损。且结构洞越丰富的企业，信任关系受损的程度越大，因为所有“桥梁”两端的企业未来都可能出现拒绝信息共享和资源支持的行为。因此，结构洞越丰富的企业，越不可能采取解耦策略。综上所述，可以得出结构洞丰富度越高的企业对社会责任的实际履行程度越高，基于此，本文提出研究假设1b。
假设1b：企业的结构洞丰富度越高，企业社会责任的履行程度越高。
4. 经济发展水平的调节作用
Christopher等强调了董事所处的信息环境对于其能否发挥对企业的治理作用以及发挥的程度多少来说是基础条件[20]。Mizruchi认为连锁董事能够通过信息传递发挥董事会的战略功能，从而对企业承担与履行社会责任产生影响[21]。那么，处在信息高速化的时代，一个地区的经济发展水平是否会对信息的传递产生影响呢?本文认为，经济的高速发展必将带动信息的传播效率提高，一方面，在经济发展较为发达的地区，信息传播的范围和速度会更大更快，进而弱化信息优势;另一方面，高效率的信息传播能够促使规范行为的形成，使不同个体达成集体行动的可能性增加，从而削弱控制优势[22]。故而，在经济发展较为发达的地区，一方面，由于网络中有利位置的信息优势被减弱，连带其社会声誉就会变低，随之社会声誉带来的潜在资源也会减少。因此，企业巩固和提升社会声誉的意愿减弱，即通过承担社会责任巩固和提升社会声誉的意愿降低。另一方面，企业承担社会责任是为了赢得边缘企业的好感从而获取有用信息。然而，信息传递速度的加快，增加了企业通过其他途径获取有用信息的可能性，降低了企业对边缘企业的依赖性，也就减少了通过承担社会责任获取好感的必要性。综上，本文提出以下假设。
假设2a：企业所在地经济发展水平负向调节中心度与社会责任履行程度的关系。
假设2b：企业所在地经济发展水平负向调节结构洞与社会责任履行程度的关系。
5. 社会网络与不同维度的企业社会责任
Freeman提出的利益相关者理论把企业社会责任从单一的经济责任变成了多维社会责任[23]。John和Elkington提出了“三重底线”模型——企业具有对经济的责任、对环境的责任和对社会的责任[24]。基于以上理论基础，本文采用CSR数据的评分构成——股东责任、员工责任、供应商，客户和消费者权益责任、环境责任、社会责任。结合“三重底线”观点，股东、员工、供应商、客户和消费者等属于直接利益相关者，可以一并归结为经济责任。环境责任和社会责任涉及的是大众、政府、社区等间接的利益相关者，可以一并归结为其他责任。
关于企业社会责任的履行原因研究，Thomas认为企业通过承担社会责任能够给利益相关者传达正面的影响，最终目的是得到利益相关者的支持，从而获取利益[25]。田虹等通过实证研究发现，来自利益相关者的心理期望会对有显著推动作用[26]。以上研究表明，中心企业和结构洞企业履行社会责任的根本目的都是使企业的经济效益得到提升[21]。当企业承担经济责任时，可以满足直接利益相关者对企业的责任期望：第一，有助于提升在由供应商、股东等组成的边缘企业眼里的可合作性，获取商业伙伴的信任[27];第二，有助于取得消费者等主要利益相关者的心理认同感，提高消费者购买企业产品与服务的意向[28];第三，有助于取得企业员工的合法性认同，从而提高企业员工的工作绩效[29]。综上，当企业承担经济责任时，可以满足股东、供应商、客户、员工和消费者这些密切关系企业经济利益的直接利益相关者对企业的责任期望，最终达到企业提高自身经济效益的目的。
那么，其他责任是否对企业毫无益处呢?研究表明并非如此，对环境责任的研究有：黄瑞娜等则发现企业履行环境责任在短期会对财务绩效造成负向影响，但长期影响是正向的[30]。对社会责任的研究有：燕波等也研究了捐赠行为发生后为企业带来的影响，结果表明企业的累计超额收益率显著提高[31]。可见，企业通过履行环境责任和社会责任能够向间接利益相关者传递积极正面的信号，从而获取好感和信任度。当边缘企业不是中心企业或者结构洞企业的直接利益相关者时，能够通过企业其他责任的履行程度来判断企业是否值得信任以及后期是否能够建立资源和信息交换的长期合作关系。故而当企业承担其他责任时，可以满足间接利益相关者对企业的责任期望，最终也能够达到企业提高自身经济效益的目的。
综上所述，积极履行经济责任和其他责任都能够提高中心企业与结构洞企业在边缘企业心中的信任度从而达到提高财务绩效的目的，但是企业的资源是有限的，在分配的时候，直接利益相关者大于间接利益相关者。据此，中心企业和结构洞企业在履行社会责任时，对经济责任和其他责任的履行程度有所差异，对经济责任的履行相对积极，而对其他责任的履行相对消极。但是如果只是为了短期的利益，只履行经济责任而忽视了其他责任，间接的利益相关者们便无法对企业产生信任从而无法在后期建立资源与信息交换的长期合作关系，从可持续发展理论来看，这么做未免得不偿失。综上，本文提出以下假设。
假设3：企业的中心度和结构洞丰富度对经济责任和其他责任的影响都显著，但是对经济责任的影响强于其他责任。
三、 研究设计
1.样本选择及数据来源
本文的研究样本从2009年开始，截至2018年年底，选取上市企业，从和讯网取得社会责任报告评分，收集整理后用来代表企业社会责任履行程度，通过国泰安数据库(CSMAR)和北大微观数据库收集财务相关数据，通过国家统计局获取各省市的年度人均GDP等同于地区发展水平，关于市场化指数来自《市场化报告》，由于该报告的数据只更新到2016年，故使用该书中提供的方法，用stata软件拟合计算得出2017年的数据，采用连续变量winsorize处理消除极端值。
2.变量选取
(1)被解释变量
企业社会责任的数据来自和讯网，该机构从2010年开始每年发布有关上市公司社会责任的评估报告，且本文研究跨期影响，除被解释变量外其他变量均滞后一年，故CSR样本选择2010—2018年作为研究区间。按照惯例，剔除ST、PT和金融類公司，筛选之后剩余20104个样本。
(2)解释变量
借鉴谢德仁等的研究[32]，企业社会网络的定义为：当两个人在同一个企业中担任董事、监事、经理等高管中的任一职位，那么这两个人就是直接相连的，如果有一个或者几个人同时在两家企业担任董事、监事、经理等高管中的任一职位，那么联结关系就从企业的内部扩展到了企业与企业之间。这些人通过在相同或者不同的企业担任董事、监事、经理等高管的职位，建立起直接或间接的联结关系就是本文所定义的企业社会网络。
参照现有董事网络的研究设计，中心度和结构洞的具体测量方法如下。
[①]程度中心度
Degreei=[s=1NCisN-1]
其中i为目标企业，s表示社会网络中除目标企业外的其他企业，N代表社会网络中企业的总量。如果企业i和企业s之间能够直接关联，则Cis等于1，否则为0。最后，除以(N-1)是为了消除网络规模对程度中心度的影响进行的标准化处理。企业i的程度中心度表示与其存在直接联系的企业的数量，程度中心度越高，企业i越靠近社会网络的中心。
[②]接近中心度
Closenessi=[1s=1NCisD(i，s)]
其中i为目标企业，s表示社会网络中除目标企业外的其他企业，N代表社会网络中企业的总量。D(i，s)表示企业i与企业s之间取得关联需要经过的最短距离，企业i与社会网络中所有其他企业的最短距离之和的倒数就是接近中心度。取倒数是为了方便比较，接近中心度越大，表示企业i与社会网络中所有其他企业越接近。
[③]中介中心度
Betweennessi=[r
其中i为目标企业，r、s分别代表社会网络中的其他企业，N代表社会网络中企业的总量。Brs表示企业r与企业s获得关联必须经过的路径的数量，[Brs(ni)]表示企业r与企业s获得关联的路径中存在企业i的路径数。中介中心度表示在社会网络中企业i在多大程度上扮演“中介”的角色。
[④]结构洞丰富度
SHi =1-[sCis];[Cis=][s≠iN(Ris+s≠i，RiqRqs)]2
其中i为目标企业，s表示除去企业i外的其他企业，q则是排除企业i和企业s之外的剩余企业。Ris、Riq和Rqs分别表示企业i与企业s、企业i与企业q、企业q与企业s产生联系的约束程度。Cis表示企业i与企业s产生联系的所有路径的约束程度，即“约束系数”，[sCis]表示企业i在社会网络中与其他企业关联所受到的总体约束程度，而SHi=1-[sCis]则表示企业i在整个社会网络中不受约束的“自由”程度，即结构洞丰富程度。
(3)调节变量
地区发展水平(Development)，以企业所在省份的年度人均GDP(万元)来衡量。
(4)控制变量
为了控制其他变量对企业履行社会责任的影响，借鉴相关研究，文章选取了一系列的控制变量进行回归，详见表1。
3. 模型设定
为了检验企业社会网络特征与企业社会责任行为的关系，以及地区发展水平的调节作用。基于前述假设构建模型1a、1b、2a、2b(模型编号与假设相对应)。最后，为了解决反向因果问题，更好地研究解释变量与被解释变量之间的正向因果关系，本文使用t-1期的解释变量对t期的被解释变量进行回归。构建的回归模型如下：
模型1a：
[CSRit=α1+β1Degreei(t-1)+∑Controlsi(t-1)+Sectori+Yeari+ε] (1)
模型1b：
[CSRit=α2+β2SHi(t-1)+∑Controlsi(t-1)+Sectori+Yeari+ε] (2)
模型1a’：
[CSRit=α3+β3Degreei(t-1)+δ1Developmenti(t-1)+∑Controlsi(t-1)+Sectori+Yeari+ε] (3)
模型1b’：
[CSRit=α4+β4SHi(t-1)+δ2Developmenti(t-1)+∑Controlsi(t-1)+Sectori+Yeari+ε] (4)
模型2a：
[CSRit=α5+β5Degreei(t-1)+χ1Degreei(t-1)×Developmenti(t-1)+δ3Developmenti(t-1)]+
[∑Controlsi(t-1)+Sectori+Yeari+ε] (5)
模型2b：
[CSRit=α6+β6SHi(t-1)+χ2SHi(t-1)×Developmenti(t-1)+δ4Developmenti(t-1)+]
[∑Controlsi(t-1)+Sectori+Yeari+ε] (6)
其中，i為企业，t为年份。Degree为程度中心度，SH为结构洞丰富度，Development为地区发展水平。Sector表示企业i的行业效应，Year表示年份效应，Controls表示全部控制变量。
四、 实证结果与分析
1. 描述性统计结果
通过对各变量的描述性统计，便于直观地观察与比较各变量的均值、标准差、极大极小值，分析结果如表2所示。
由表2可知，样本企业平均社会责任履行得分只有25分(满分100分)，其中经济责任平均得分18(满分60分)，其他责任平均得分7(满分40分)，显然，企业对社会责任的履行程度十分不理想。且最小分值为-4.39，最大分值为75.65，说明各个企业在社会责任履行程度上差异极大。
2. 回归模型结果(表3至表6)
由以上结果可以看出，企业社会责任行为，无论是否控制地区发展水平，都与企业的中心度和结构洞丰富度显著正相关，即可以得出，企业的中心度和结构洞越丰富，都正向影响企业社会责任的履行程度，假设1得到验证。
以上结果可以看出，表4中模型2a中的程度中心度与地区发展水平的交互项系数(c1=-6.753，p<0.01)、模型2b中的结构洞与地区发展水平的交互项系数(c2=-1.775，p<0.05)同时显著为负，说明企业所在地经济发展水平负向调节中心度、结构洞与社会责任履行程度的关系。即地区发展水平越高，企业的中心度和结构洞丰富度与社会责任履行程度之间的正向关系越弱，反之亦反。假设2得到验证。
和讯对CSR的评分细则里经济责任与其他责任分别占60%和40%，为了使权重一致，故分别将得分除以自身所占比重，再以权重一致的分数进行回归。所得结果见表5和表6。从结果可以看出，中心度和结构洞丰富度对企业经济责任和其他责任履行程度的影响都非常显著，但是对经济责任的影响系数都要大于对其他责任的影响系数(Degree：7.048>4.952，Closeness：3.321>3.030，SH：1.504>1.108，Betweenness：4.260>3.643)，故假设3得到验证。
3. 稳健性检验
为了确保研究结论的稳健性，本文将以置换解释变量的方式进行稳健性检验，用接近中心性度替代程度中心度、中介中心度替代结构洞丰富度，重新对假设1和假设2再次进行验证。结果显示，即使采用不同的测量指标，本文的研究结论仍然成立，即结果具有稳定性(回归结果见表7、表8)。限于文章篇幅不再累述。
五、 研究结论与启示
本文以2009—2018年沪深A股上市公司为样本，实证检验了样本企业构建的社会网络对企业社会责任履行程度的影响，实证结果表明：(1)中心度与结构洞丰富度都与企业社会责任履行程度正相关，因为无论是处于中心位置还是结构洞位置的企业，都需要积极承担社会责任以提高自身的商业合法性，从而赢得边缘企业的积极评价与支持，建立信任合作关系，以获取资源的持续流入。(2)地区发展水平能够负向调节社会网络特征(中心度和结构洞丰富度)对企业社会责任的影响。因为地区发展水平会影响信息的传递速度以及促使群体达成集体行动，故而弱化了社会网络中中心位置和结构洞位置带来的优势。(3)企业的中心度和结构洞丰富度对经济责任和其他责任的影响均显著且稳健，但对经济责任的影响相对更强。因为经济责任涉及主要利益相关者，而其他责任涉及间接的利益相关者，企业积极履行经济责任和其他责任都能够提高中心企业与结构洞企业在边缘企业心中的信任度从而能够获取资源和信息，达到提高财务绩效的目的，但是企业的资源是有限的，在分配的时候，直接利益相关者大于间接利益相关者。
基于以上结论，本文的理论贡献主要有：通过实证研究首次得出中心度和结构洞丰富度对企业社会责任行为的影响一致;且因为地区发展水平影响信息传递，首次提出地区发展水平对企业社会网络特征与企业社会责任的调节作用;并且在上述基础上进一步研究了中心度和结构洞分别对经济责任和其他责任的影响。文章有助于深化企业社会网络特征与社会责任行为的关系研究，同时也存在一定的局限性，如本文只考虑企业间董事、监事和经理等高管兼职形成的社会网络，但企业能形成社会网络的方式还有很多，本文的结论在其他社会网络中是否成立还有待进一步研究。尽管如此，本文的研究还是在一定程度上深化了前人对社会网络与企业社会责任的研究成果，为后续研究提供了参考。同时对政策制定者如何引导我国上市公司承担社会责任问题提供一定的启示。政府监管部门对企业承担社会责任的现状需加以关注，制定政策可以从增强对企业违规的惩罚性和表现良好的奖励性入手，比如需要重点关注中心度和结构洞丰富度不高的企业，由于其社会责任的主观履行动机不高，政策制定者可以承诺给予社会责任履行好的企业一定的资源奖励和官方扶持;对于社会责任履行程度较差的企业可以进行一些沟通教育，让他们明白企业社会责任对于企业经济效益的促进作用，以调动其企业社会责任履行的积极性。
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The Impact of Corporate Social Network Characteristics on Corporate Social Responsibility：
Evidence from Listed Companies in China
Key words： centrality; structural hole; corporate social responsibility; corporate social network; regional development level
基金項目： 国家社会科学基金项目“基于社会网络的企业社会责任与绿色治理的关系研究” (项目编号：16BGL004)。
作者简介： 王建琼(1966-)，男，西南交通大学经济管理学院教授，研究方向为行为金融;熊敬杨(1995-)，女，西南交通大学经济硕士研究生，研究方向为公司金融。
(收稿日期：2021-03-29 责任编辑：殷 俊)
作者：王建琼 熊敬杨
【摘要】基于1993 ～ 2019年间124篇相互独立的国内外实证研究文献， 运用Meta分析方法探讨企业社会责任(CSR)对企业绩效的影响及潜在的情境因素和测量因素， 从而寻找产生不同研究结论的原因。 研究结果表明： CSR与企业绩效间呈低等程度的显著正相关关系。 其中， 企业对股东的责任与企业绩效的相关程度最高， 企业对供应商的责任与企业绩效呈低等程度的显著正相关关系， 企业对消费者、员工、债权人和政府的责任与企业绩效并无显著的相关关系。 从情境因素来看， 行业、国家文化和产权异质性均对二者关系具有显著影响。 从测量因素来看， 绩效测量方式、样本时间点、样本数据来源、中介变量均对二者关系具有显著影响， 但效应值统计量对两者关系无显著影响。
【关键词】企业社会责任;企业绩效;Meta分析;情境因素;测量因素
一、引言
随着社会经济的快速发展、市场竞争的加剧以及媒体对于企业社会行为关注度的提升， 企业各利益相关者的责任意识不断增强， 通过慈善、善因营销等方式在实现自身经营目标的同时也为改进社会公众福祉做出了贡献[1] 。 2007年， 在我国A股市场上仅26家上市公司发布了企业社会责任(CSR)报告; 到2019年， 发布报告的上市公司已经增加到930家。 关于CSR的学术研究重点也由以往的“什么是CSR”“要不要履行CSR”， 转变为现在的“如何精准、高质量地履行CSR”。
有关CSR的现有研究， 多集中于企业履行社会责任所带来的影响， 包括对企业绩效的影响， 然而研究结论存在着较大争议。 企业通过对员工履行CSR可以获得稳固而优质的人力资源、良好的雇员关系和较高的员工工作满意度， 从而改进生产效率， 实现企业绩效的提升[2] 。 企业还可以通过履行外部社会责任来树立良好的企业形象， 提升企业声誉[3] ， 提高消费者对品牌的忠诚度， 获得政府支持， 减少负面管制， 降低经营风险， 从而提升企业绩效。 然而， 基于新古典经济学的利益最大化思想， 企业履行社会责任会造成资本和其他资源的浪费， 每一个相关者的利益不可能同时被满足， 过多地履行社会责任很可能会对股东的权益造成影响， 致使成本升高、业绩下降。 有许多学者的研究表明， CSR与企业绩效之间并不是简单的线性关系， 并不存在明确的正向或负向影响[4] 。 还有少数学者认为， CSR与企业绩效之间并无显著的关系， 企业履行社会责任并不会对企业的财务绩效和企业在资本市场上的表现产生显著的影响[5] 。
Meta分析在管理学中的应用主要包括总结两个变量间的研究结果以明晰两者的关系， 以及探究两者间潜在的调节效应两个方面[6] 。 Orlitzky等[7] 基于52项独立研究发现， CSR与企业财务绩效间存在显著正相关关系， 他们是最早将规范的Meta分析步骤应用到CSR领域的学者。 而后， Beurden等[8] 和Dixon-Fowler等[9] 利用Meta研究也分别表明CSR与企业财务绩效间存在显著的正相关性。 国内鲜有文献利用Meta分析方法进行CSR研究， 卫武[10] 基于135篇国内外独立文献进行Meta分析发现， 考虑企业环境绩效的企业社会绩效与财务绩效呈中等程度的正相关关系; 徐建中等[11] 利用Meta研究发现， 企业社会绩效与财务绩效之间呈低等程度的显著正相关。 现有学者的研究主要存在以下局限： 一是没有对CSR各维度与绩效间关系进行深入的分析， 对实践的指导意义较弱; 二是忽略了CSR对企业创新、企业声誉等非财务绩效的影响; 三是相关Meta研究所选取的样本文献时效性不强; 四是对情境因素和测量因素的考虑不全面， 由此可能影响结果的可靠性。
国内外学者针对CSR和企业绩效之间的关系研究未形成统一结论， 可能的原因是CSR和企业绩效的评价方法(分类、内容及指标选取)不同， 样本选择和所采用的研究方法存在差异， 以及部分研究忽视了滞后性问题等[5，12，13] 。 基于此， 本文试图采用Meta分析方法， 对124个相互独立的实证研究结果进行综合分析， 探讨CSR及其子维度与企业绩效的整体效应情况以及关系强弱， 以期在更大样本量的基础上归纳出更加科学合理、二阶抽样误差较小、信效度较高的研究结论， 从而为目前关于两者关系的研究提供一定的理论依据， 并可为相关企业的管理实践提供参考。
本文在以往有关CSR和企业绩效间关系研究的基础上进行更深入的总结和检验， 可能的推进与创新有： ①不同于以往学者总结梳理早期CSR和企业绩效的研究文献， 本文不仅纠正了由于统计方法的缺陷所带来的抽样误差和测量误差， 还可以通过量化的方式消除由于概念和理论上的缺陷所带来的误解和影响。 ②现有聚焦CSR和企业绩效关系的Meta研究对于边界条件的探索有待加强[7-11] ， 且其时效性均已不强。 本文检验影响两者关系的潜在调节变量， 丰富并拓展了CSR与企业绩效关系模型， 进一步解释了两者关系的内部作用机理， 有助于更为全面、深入地理解二者之间的关系， 为因地制宜地发挥CSR的效用提供必要依据。
二、理论基础与研究假设
(一)CSR与企业绩效
1924年， 美国学者Sheldon最早提出CSR的概念， 他认为企业在生产商品获取利润的同时也应该关注企业内外所涉及的人类需求。 1973年， Carroll创新性地提出了公司履行社会责任的概念模型， 之后的学者也从各个角度对CSR进行了新的定义[14，15] ， 但是到目前为止， 关于CSR的定义仍没有达成统一。 参考在实证研究中采用较多的Aguinis和Glavas[16] 对CSR的定义， 从利益相关者的角度出发， 本文定义和测量的是企业多方面的社会责任表现， 包括对供应商、股东、消费者、员工、债权人和政府的责任。
企业绩效是指企业在一定时期内实现运营目标、市场目标、财务目标和成长目标的程度[17] ， 是企业创新能力和竞争优势的外在表现形式。 由于企业目标存在多样性， 企业绩效也是一个多维变量， 一般包括财务绩效和非财务绩效两大类。 其中， 财务绩效一般包括资产收益率、销售增长率和利润率等， 非财务绩效一般包括企业创新能力、企业商誉等。 在有关CSR的研究中， 只考虑企业财务绩效是不全面的， 还应同时考虑非财务绩效指标。
部分学者指出， CSR实践活动如慈善捐赠会增加企业的运营成本， 对企业的主要战略产生挤占效应。 在委托代理视角下， 管理者很有可能为了达到自我宣传的目的， 做出个人短视行为， 这就难以给企业绩效带来正向影响。 但更多主流观点强调了CSR对企业绩效的正向促进作用： 一方面， 企业的经营与发展离不开各利益相关者的资源支持， 包括股东的财务资本、员工的劳动资本、供应链的市场发展资本、政府的公共服務和自然环境资本等。 企业履行社会责任能够获得外部利益相关方的资源支持与合法性， 进而促进企业财务绩效和创新能力的提升[18] 。 另一方面， 积极履行社会责任可以充当一个信号传递机制， 向各利益相关者传递企业具有较强可持续发展能力的信号， 从而缓解信息不对称的问题， 增强各利益方对企业发展的信心， 优化企业的关系资产， 进而提升企业绩效。 同时， 大量的实证研究也表明， 关心利益相关者的企业比那些不关心利益相关者的企业更具有竞争优势[19] 。 综上， 本文提出如下假设：
H1： CSR与企业绩效间存在正相关关系。
(二)CSR各维度与企业绩效
CSR行为涉及供应商、股东、消费者、员工、债权人和政府等不同主体， 企业需要对各方承担相应的责任。 企业对供应商履行CSR可以帮助企业获得优质、优惠的原材料， 从而降低库存成本， 压缩生产周期， 实现精益生产和敏捷制造， 对企业绩效具有积极影响。 企业对股东履行CSR， 可以与其保持长期稳定的合作关系， 避免机会主义行为， 维持企业的长远发展， 最大程度上实现股东资本的保值增值， 从而提升企业绩效。 企业对消费者履行CSR可以提升消费者对企业的满意度和认同感、培养消费者的品牌忠诚度、稳定客源， 从而提高企业绩效。 企业对员工履行CSR， 如更好的工作环境、更高的福利待遇、工作—生活平衡促进政策等， 可以提高工作效率， 吸引和培养优质人才， 直接促进企业绩效的提升[16，20] 。 企业对债权人履行CSR有助于维护企业与债权人的合作关系， 拓展融资渠道、扩大融资规模。 企业对政府履行CSR主要体现在帮助政府缓解就业压力、按期缴纳税费等， 良好的政企关系可以帮助企业更为便捷地获取政治资源， 从而赢得更为宽松的发展环境。 综上， 本文提出如下假设：
H2a： 企业对供应商的责任与企业绩效存在正相关关系。
H2b： 企业对股东的责任与企业绩效存在正相关关系。
H2c： 企业对消费者的责任与企业绩效存在正相关关系。
H2d： 企业对员工的责任与企业绩效存在正相关关系。
H2e： 企业对债权人的责任与企业绩效存在正相关关系。
H2f： 企业对政府的责任与企业绩效存在正相关关系。
(三)潜在的调节变量
潜在的调节变量是指在Meta分析中， 整体研究样本所存在的系统性差异因素， 并用来解释变量间相关关系在方向和大小上的差异[21] ， 可以通过对现有文献进行编码得出。 潜在的调节变量包括两大类： 一是情境因素， 是指与所研究的情境相关的因素; 二是测量因素， 是指与测量问题有关的因素。
1. 情境因素。
(1)行业： 制造业VS服务业。 不同行业的企业在资源的投入、提供的产品或服务、消费者的需求以及所处的市场竞争环境等方面存在差异， 并受到不同程度的环境规制与利益相关者的压力影响， 企业本身具备的行业特征对CSR履行的内容和方式也有不同的要求。 因此， CSR和企业绩效之间的关系在制造业与服务业中可能会存在差异。 例如雷辉等[22] 以我国制造业和信息通信服务业为研究样本， 利用DEA分析方法构建企业社会责任生产前沿面模型， 发现两种行业履行社会责任的效率不同; 相较于制造业， 服务业作为“高顾客接触”行业， 该行业企业员工的工作状态从根本上决定了服务质量。 Heskett[23] 发现， 相比于其他行业， 服务业企业的员工满意度和消费者满意度呈高度相关性， 服务业企业员工对公司运营生产率的影响更显著， 对企业收入的影响也更直接。 而企业的CSR实践可以显著提高员工的工作满意度， 因此， 在服务业企业中， 履行CSR对企业绩效的作用也更为显著。 基于以上分析， 提出如下假设：
H3： CSR与企业绩效之间的关系受到企业所处行业的影响， 与制造业企业相比， 在服务业企业中两者关系更显著。
(2)国家文化： 中国VS美国。 实证研究的样本企业所在的地域范围不同， 其调查数据也是当地地域特色、文化习俗和管理理念共同作用的结果[11] 。 因此， 一个企业的运营与发展会受到其所在社会环境和文化的深刻影响[24，25] 。 文化包含国民共有的价值取向的判断、道德伦理意识以及宗教信仰， 在整个社会的非正式制度安排中处于核心地位。 Hofstede等[26] 将国家文化划分为集体主义和个体主义， 与个人主义较强的美国相比， 中国传统儒家则倡导“仁义礼智信”“达则兼济天下”， 集体主义色彩更为浓厚， 人们会认为履行社会责任的企业是值得被认同的， 更加容易帮助企业与利益相关者建立起相互信任的关系， 从而帮助企业提升绩效。 基于以上分析， 提出如下假设：
H4： CSR与企业绩效之间的关系受到国家文化的影响， 与个人主义较强的美国企业相比， 在集体主义较强的中国企业中两者关系更显著。
(3)产权性质： 国有VS民营。 在我国社会主义市场经济体制下， 国有企业普遍拥有政治关联[27] ， 履行社会责任通常是一种应规性行为， 并非出于企业价值最大化考虑的投资决策很可能会偏离企业的经营战略目标， 甚至可能导致企业价值受损。 而民营企业缺乏天然合法性， 在资源获取等方面仍存在较大的劣势。 在这种相对不利的生存环境下， 民营企业有较强的战略性动机通过履行CSR向市场传递正面信息以获得更多关键资源， 促进企业价值增长。 相关调查显示， 80%的中国民营企业家和99%以上的公职人员认为， 企业家及企业的政治和社会地位在为地方事业做出贡献时会明显改善[28] 。 民营企业积极履行社会责任将为其争取到更高的政治合法性， 对企业价值的长期提升有着不可替代的作用。 因此， 相对于国有企业， 民营企业的CSR实践将会获得更高的经济收益。 基于以上分析， 提出如下假设：
H5： CSR与企业绩效之间的关系受到产权性质的影响， 与国有企业相比， 在民营企业中两者关系更显著。
2. 测量因素。
(1)绩效测量类型： 财务绩效VS非财务绩效。 不同研究中的企业绩效会采纳不同的测量方式。 企业在履行社会责任时需要投入较多的资源并常常伴随着不确定性， 所带来的财务绩效和非财务绩效也不一定是高度一致的。 企业的CSR实践带来的多是运作的优化、产品和服务质量的提升、消费者满意度以及企业商誉的提高等， 因此对非财务绩效的影响更加直接。 企业履行社会责任也可以通过CSR感知向消费者传递有效的价值信息， 能够正向影响消费者认同度[29] ， 有助于消费者满意度及良好口碑的形成， 从而促进财务绩效的提升。 然而非财务绩效转化为财务绩效还需要一定的经营周期， 财务绩效的实现具有滞后性， 因此在实证研究时， 绩效测量类型会影响到研究结果。 基于以上分析， 提出如下假设：
H6： CSR与企业绩效之间的关系受到绩效测量类型的影响， 与采用财务指标相比， 采用非财务指标测量时两者关系更显著。
(2)样本时间点： 2009年前VS 2009年后。 2018年12月， 沪深交易所和证监会相继发布《关于做好上市公司2008年年度报告工作的通知》， 强制要求部分上市企业于次年发布CSR报告， 并明确规范了其披露内容和样式[30] 。 自此， 中国资本市场正式进入“CSR强制披露时代”。 根据《金蜜蜂中国企业社会责任报告研究2019》的统计结果， 在我国大陆地区公开发布的CSR报告数量已由2009年的746份增长至2019年的1993份。 作为一条重要的非财务信息补充沟通渠道， 强制披露CSR具有“信息效应”和“沟通效应”， 可以缓解信息不对称和投资不足问题， 削减代理成本、缓解融资约束， 增强投资者信心， 提高企业市场声誉， 从而提升公司的投资效率。 相关研究也表明， 自愿和强制披露规则下所带来的经济绩效有所不同[31] 。 由此， 本研究认为有必要考察研究时间点对CSR和企业绩效关系的影响， 结合强制披露政策和文献整理的情况， 选取2009年为时间分割点， 并提出如下假設：
H7： CSR与企业绩效之间的关系受到研究样本时间点的影响， 与2009年之前相比， 采用2009年及以后的企业样本数据时两者关系更显著。
(3)样本数据来源： 一手数据VS二手数据。 按照样本数据来源， Hox等[32] 将其划分为一手数据和二手数据。 一手数据是指研究者根据自己的研究主体或项目， 采用问卷调查、访谈等方式直接获取的数据， 具有较高的探索性、适用性、针对性、全面性和系统性。 同时， 一手数据的逻辑性和内部一致性较强， 具有较高的可信度。 然而， 获取一手数据往往需要付出较高的人力和时间成本， 因此目前有关CSR和企业绩效关系的实证研究更多的是采用二手数据。 二手数据是指来源于各类数据库、上市公司年报、营销研究公司或政府机构等调查和科学实验的数据， 研究者可以较低的成本更为便利地获取数据。 但是， 二手数据在实证研究中存在细节性、集中性和可靠性较差的问题。 同时， 二手数据的时效性一般也低于一手数据， 它们之间的这种特征差异以及时效性的差异都可能导致CSR与企业绩效之间的关系有所不同。 基于以上分析， 提出如下假设：
H8： CSR与企业绩效之间的关系受到样本数据来源的影响， 与二手数据相比， 使用一手数据时两者关系更显著。
(4)中介变量： 有VS无。 随着CSR与企业绩效关系研究的逐步深入， 部分学者开始考虑中介变量的作用， 从而打开了两者之间关系的“黑箱”。 有学者在总结了国内外有关CSR与企业绩效关系的研究后发现， 利益相关者关系、消费者信任、企业声誉等组织外部因素， 以及管理能力、学习能力、吸收能力等组织内部因素会在二者之间起中介作用。 也有学者通过广东和江西两省的320家民营科技企业样本数据检验发现， 企业纵向社会资本和企业横向社会资本在两者之间存在中介效应。 随着社会的不断发展， 企业采取以资源为基础的集聚战略难以保持竞争优势， 而拥有动态能力的企业能够通过不断创新以适应更加复杂多变的市场环境。 据此， 本研究认为中介变量的存在会影响CSR和企业绩效之间的关系， 并提出如下假设：
H9： CSR与企业绩效之间的关系受到中介变量的影响， 相对于不存在中介变量的情况， 存在中介变量时两者关系更显著。
(5)效应值统计量： T检验值VS相关系数。 在社会研究和行为研究的计量分析中更多的是两变量间的关系研究， 共分为前后对比、组间对比和变量之间的相关这三种情况。 常用双变量关系的效应值统计量包括皮尔森相关系数和T检验值。 在Meta分析中， 最终被筛选出来用于编码的每个统计结果都必须以同一种效应值的形式加以记录。 本研究通过Shadish等开发的效应值计算器将效应值统计量为T检验值或F检验值的全部转化为相关系数。 基于以上分析， 提出如下假设：
H10： CSR与企业绩效之间的关系受到效应值统计量的影响， 相对于T检验值， 使用相关系数时两者关系更显著。
根据以上分析， 本文构建了图1所示研究模型。
三、研究方法
(一)Meta分析
基于Fisher“合并P值”的思想， Meta分析最初是由Hedges和Olkin[33] 所提出的一种对涉及同一个问题的多个独立研究结果进行二次定量统计分析的研究方法， 又被称为元分析、荟萃分析和实用数据再分析， 尤其适用于结论存在分歧的研究主题。 与一般的文献综述不同， Meta分析作为一种定量的分析方法， 在文献收集、数据分析、整合结论等方面更具客观性、系统性和科学性[34] 。 基于Hedges和Olkin[33] 有关Meta分析原理的研究， 采用专业的元分析软件CAM2.0对数据进行统计分析， 本研究具体步骤包括： 效应值转化、检测出版偏倚问题、同质性检验、主效应分析和调节效应检验。
(二)文献检索与筛选
为尽可能多地获取CSR对企业绩效影响的实证研究成果， 同时保证所采纳文献的代表性和完整性， 本研究以1993年1月至2019年6月为研究期间， 通过以下四个步骤进行文献搜索： ①以“企业社会责任”或“社会责任”或“责任”或“CSR”， 并且包含“绩效”或“企业绩效”或“财务绩效”或“经济绩效”或“创新绩效”为关键词， 文献分类目录选定“经济与管理科学”， 期刊等级限定为核心及以上， 在中国知网、百度学术、万方数据库、维普中国、人大复印资料、中国博士硕士学位论文全文数据库和中国重要会议论文全文数据库等进行检索。 ②以“Corporate Social Responsibility”或“Social Responsibility”或“CSR”， 并且包含“Performance”或“Firm Performance”或“Financial Performance”或“Innovation Performance”为关键词， 在Web of Science、Google Scholar、EBSCO、Emerald、Wiley、Science Direct、Springer Link中進行检索， 所检索的期刊均被SCI收录。 ③为查漏补缺， 对照已发表的综述文章所附的参考文献， 逐一检索本研究领域的学者， 查找他们已发表的、与本研究主题联系紧密的研究成果。 ④通过搜索SSRN数据库等， 搜集并分析未发表的文献资料以尽量减少发表偏倚。 首次检索后， 本研究共获取了325篇与本研究主题相关的中英文文献， 其中英文78篇， 中文247篇。 检索结果包括实证论文、综述性文章、会议论文以及学位论文。
综合考虑Meta分析的要求以及文献内容与研究内容的契合性， 依据如下标准进行文献筛选： ①纳入样本的研究必须是聚集CSR或其子维度对企业绩效影响的文献， 剔除以企业绩效为自变量和CSR为因变量的研究， 剔除以CSR为调节变量或中间变量的文献及已撤稿的文献。 ②必须为实证研究， 剔除理论性、综述性、案例分析等非实证研究。 ③必须是相互独立的研究样本。 若有使用相同样本的多篇文献， 仅选用期刊影响因子较高者; 若出现样本交叉的文献， 仅选用样本量较大者; 若一篇文献中出现两个或两个以上的独立样本， 则纳入与本文相关的样本。 ④同一作者多阶段发表、重复发表的同类研究以及学位论文与期刊论文出现重复的研究， 本文将其归为同一项研究。 ⑤必须具有明确样本容量， 能提供CSR与企业绩效的相关系数， 以及可以转化为相关系数的回归系数、T值、F值或路径系数等r族系数。 ⑥剔除变量定义模糊、变量的构项不合理的文献。 最终， 筛选后共获得124篇符合条件的原始文献， 英文42篇， 其中JCR一区的有29篇; 中文82篇， 其中CSSCI及以上的有51篇。 主要包括学术期刊论文(116篇)、硕博士论文(7篇)和会议论文(1篇)。
(三)文献编码
本研究的文献编码严格按照Lipsey和Wilson所推荐的步骤进行。 在正式编码之前制定编码手册， 同时为了保证编码的准确性， 分别由两位相关领域的硕士研究生进行独立编码， 形成编码表。 编码内容分为文章信息、情境因素、测量因素和统计数据四个部分。 文章信息包括文献题目、发表年限、作者信息、文献来源、期刊级别和主要结论。 情境因素包括纳入文献中样本的行业、国家和企业产权性质， 其中， 制造业企业编码为1、服务业企业编码为0; 中国企业编码为1、美国企业编码为0; 国有企业编码为1、民营企业编码为0。 测量因素包括纳入文献中企业绩效的不同类别、研究样本时间点、样本数据来源、有无中介变量和效应值统计量的类型， 其中， 财务绩效编码为1、非财务绩效编码为0; 2009年后样本编码为1、2009年前样本编码为0; 一手数据编码为1、二手数据编码为0; 有中介变量编码为1、无中介变量编码为0; 效应值统计量为T值编码为1、为相关系数编码为0。 统计数据包括样本数量、相关系数、信度系数、可转化为相关系数的其他效应值、数值类型等。
本研究采用的效应值为皮尔森相关系数， 对于效应值的编码， 选取的是CSR与企业绩效的原始相关系数r或者r族系数。 在编码过程中， 一般以独立研究为单位， 观察其效应值并进行编码， 如果文献中同时报告了相关系数与其他r族系数， 则优先选择相关系数作为效应值; 如果文献中未报告相关系数， 应将报告了其他r族系数的文献纳入Meta分析， 并参考相应的转换公式将其转化为相关系数。 但有的样本文献报告了不止一个维度的CSR与企业绩效的效应值， 则根据实际情况对多个效应值加权后纳入或者分别纳入[34] 。 比如文献只报告了同一样本中CSR各维度与企业绩效间的相关系数， 则取其平均数作为CSR与企业绩效间关系的效应值进行编码， 并分别纳入不同的相关系数用于CSR各维度与企业绩效的关系研究。
首次编码完成后， 一致率达到90.86%; 经多次回归原文核对勘误发现， 不一致的编码结果主要是由主观判断差异和编码失误所导致， 两位编码者分别通过勘正错误和讨论的方式处理这些不一致的编码内容。 在最终的数据表中共录入124篇文献的225个效应值， 共109276个独立样本。
(四)效应值转化
由于所纳入的文献在样本、指标和研究性质上各不相同， 所以需要将所提取的每篇文献的统计量合并成一个真正的效应值。 首先， 提取每篇文献中CSR和企业绩效的相关系数r值、T值或F值， 并对其进行信度修正。 然后， 采用费雪转换方法将各独立研究相关系数转换为Fisher's Z值， 同时以标准误平方的倒数作为权重， 对Fisher's Z值进行综合加权， 计算合并后的平均统计量。 最后， 将各Fisher's Z值重新转换为标准相关系数rz， 将其作为最终的效应值统计量展开数据分析。
(五)同质性检验
同质性检验是指对多个研究之间的一致性所进行的检验， 它以Q统计量为基础， 服从自由度为K-1的卡方分布。 本研究将同时采用Q值检验和I2值检验这两种方法对同质性进行分析。 当Q>K-1， I2>0.75且显著时， 样本可被认为是具有异质性的， 说明除抽样误差外， 还可能存在其他研究特性差异， 在综合分析时应采用随机效应模型， 否则应采用固定效应模型。 同质性检验结果见表1， Q值为5064.670(p<0.001)， 表明文献间存在异质性， 这可能是由于文献的样本差异、测量差异等造成的; I2的值为97.571， 表示观察变异的97.571%是由效应值的真实差异造成的， 2.429%的观察变异是由随机误差导致; Tau2的值为0.047， 说明研究间变异有4.7%可用于权重的计算。 上述结果表明研究样本间存在高度的异质性， 因此应采用随机效应模型进行分析。 并且， 可以认为存在调节变量影响着CSR与企业绩效关系的强弱。
(六)出版偏倚分析
出版偏倚具体是指在统计学上显著的“阳性研究结果”比不显著的“阴性研究结果”或无效研究结果更容易出版或发表， 是Meta分析中抽樣偏倚的一种。 为保证研究结果的可靠性， 在进行Meta分析前需对研究样本是否存在出版偏倚进行检验。 1984年， Light提出以漏斗图来判断是否存在出版偏倚。 一般来说， 该图对称的效果越好， 偏倚越小。
从图2可以看出， 散点大部分集中分布在漏斗图的上方， 并且沿中线基本呈对称分布， 从定性角度初步判断出各样本间不存在出版偏倚问题。
然后， 通过Egger检验和计算失安全系数(Fail-safe number)从定量角度进一步对出版偏倚进行分析。 在Egger检验中， 如果截距项与0不存在显著性差异， 则线性回归直线经过原点， 说明样本文献间的同质性较高、无出版偏倚问题。 本研究的Egger检验结果如表2所示， 截距项对应的p值为0.26662， 与0无显著性差异。
失安全系数是指无法拒绝空假设、将p值降低到不显著时所需的研究数量。 该值越大代表整合的效果越稳健， 发表偏差存在的可能性越低。 本文借鉴Rothstein等[35] 的研究， 采用5K+10(K表示研究数)作为临界值进行判断。 所计算出的失安全系数为1750， 大于临界值630(5×124+10)。 上述分析说明本研究所分析的结果较稳定， 结论具有可靠性， 不存在出版偏倚问题。
四、研究结果
(一)主效应检验
企业社会责任和企业绩效的主效应分析结果如表3所示。 由表3结果可知， 各变量关系间的效应值存在显著异质性， 宜采用随机效应模型。 从整体来看， CSR和企业绩效的相关系数为0.199(p<0.001)， H1得到验证。 将已有文献进行重新编码， 对按照利益相关者理论所划分的不同类型CSR与企业绩效的关系以及CSR与不同类型绩效的关系分别进行分析。 其中， 企业对股东的责任与企业绩效的相关系数为0.442(p<0.001)， 显著高于企业对供应商的责任与企业绩效的相关系数0.096(p<0.05)， 以上两种关系都为显著正相关关系， 因此假设H2a和H2b都得到验证。 企业对消费者、债权人和政府的责任与企业绩效之间虽然存在正向关系， 但并不显著， 因此假设H2c、H2e和H2f都未得到支持。 企业对员工的责任与企业绩效间存在负向关系， 但并不显著， 假设H2d也未得到支持。
(二)调节效应检验
异质性检验表明各独立研究之间具有显著的异质性， 说明存在潜在的调节变量影响CSR和企业绩效之间的关系。 在进行调节变量的分析时要求每一组调节变量的效应值都不能少于10个， 本研究中所有调节变量均符合这一要求。 对124个独立实证研究进行梳理并借鉴相关Meta研究后， 将行业、国家和企业产权视作情境因素， 将绩效测量类型、研究样本时间点、样本数据来源、中介变量和效应值统计量视为测量因素。
1. 情境因素。 检验结果如表4所示。 检验结果分析如下： ①行业调节效应检验。 服务业企业的CSR与企业绩效的相关系数为0.150(p<0.001)， 不同于制造业企业的CSR与企业绩效的相关系数0.171(p<0.001)， 说明行业调节了CSR和企业绩效之间的关系， 并且在制造业企业中两者关系更为显著， H3得到验证。 ②国家文化调节效应检验。 中国企业的CSR与企业绩效的相关系数为0.222(p<0.001)， 显著高于美国企业的CSR与企业绩效的相关系数0.142(p<0.001)， 可见国家文化这一因素显著调节了两者关系， H4得到验证。 ③产权性质的调节效应检验。 将产权异质性下CSR与企业绩效的Meta效应值进行对比分析， 可以看出： 民营企业中， CSR与企业绩效的效应值为0.419(p<0.001); 国有企业中， CSR与企业绩效的效应值为-0.084， 但并不显著。 这说明产权异质性调节了CSR与企业绩效之间的关系， H5得到验证。
2.测量因素。 检验结果如表5所示。 检验结果分析如下： ①绩效测量类型的调节效应检验。 CSR与非财务绩效的相关系数为0.350(p<0.001)， 显著高于CSR与财务绩效的相关系数0.180(p<0.001)， 这说明绩效测量类型显著调节了CSR和企业绩效间的关系， H6得到验证。 ②研究样本时间点的调节效应检验。 使用2009年后的数据所得到的CSR与企业绩效的相关系数0.248(p<0.001)， 显著高于使用2009年前的数据所得到的CSR和企业绩效的相关系数0.116(p<0.01)， 这说明样本数据时间点显著调节了两者关系， H7得到验证。 ③样本数据来源的调节效应检验。 当样本数据为一手数据时， CSR和企业绩效的相关系数为0.386; 当样本数据为二手数据时， CSR和企业绩效的相关系数为0.149。 这说明样本数据来源显著调节两者关系， 且样本数据为一手数据时， 两者关系更为显著， H8得到验证。 ④中介变量的调节效应检验。 通过对文献的整理和分析发现， 在研究CSR和企业绩效关系的部分文章中， 会引入社会资本、媒体关注、企业声誉等中介变量进行分析。 当存在中介变量时， CSR和企业绩效的相关系数为0.330(p<0.001)， 远高于不存在中介变量时两者的相关系数0.179(p<0.001)， 假设H9得到验证。 ⑤效应值统计量的调节效应检验。 在数据编码的过程中， 发现所筛选文献的r族效应值多为相关系数r值和T检验值。 效应值统计量为r值时CSR与企业绩效的相关系数为0.171(p<0.001)， 与效应值统计量为T值时两者的相关系数0.170(p<0.001)无显著性差异， 说明效应值统计量的不同类型并不会调节两者关系， H10未得到验证。
五、研究总结
(一)结果分析
基于以往有关CSR与企业绩效间关系的实证研究成果， 本文运用Meta分析方法对两者关系进行量化综述， 研究得到以下结论。
1. 从总体趋势看， CSR与企业绩效间呈低等程度的显著正相关关系。 根据Wilson和Lipsey的研究， 相关系数大于等于0.25为中度相关， 大于等于0.4为高度相关， 本文研究结论中CSR与企业绩效之间的相关系数为0.199， 属于程度较弱的正相关关系， 因此， CSR对企业绩效仅具有微弱的促进作用。 这与Dixon-Fowler等[9] 和徐建中等[11] 的Meta分析结果一致， 也与Platonova等[36] 和朱慧明等[37] 的回归分析结果一致。 根据社会认同理论， 企业通过履行社会责任产生了积极的道德资本， 增强了利益相关者对企业的信任感， 可以为企业节省交易成本并降低环境不确定性带来的风险。 但是， 过多地履行CSR会严重分散企业在主营业务方面的专注力， 并且多数企业并不能很好地管理社会责任行为， 企业是否捐赠以及捐赠多少大多由管理层决定， 从而导致代理成本的产生， 进而影响企业发展。 这可能对CSR和企业绩效的正向关系产生了遮蔽作用。
企业对股东的社会责任与企业绩效的相关系数为0.442， 呈高度相关; 企业对供应商的社会责任与企业绩效的相关系数为0.096， 呈低度相关。 而社会责任的其他维度与企业绩效间并无显著的相关关系。 这是由于企业社会责任具有多维度， 在本研究中共划分为6个维度， 它们对企业价值的影响并不具有同等的权重。 股东作为企业最重要的利益相关者， 具有较强的必要性和不可替代性， 企业很难脱离这样一个群体而发展， 传统的股东回馈模式仍占据主导地位。 这可能是企业对股东的责任与企业绩效关系相关性最强的主要原因。 现有聚焦CSR对企业绩效影响的Meta研究还没有针对CSR进行维度划分后的分析， 本文基于企业社会责任对象的多样性特点， 将CSR划分为6个维度分别进行分析， 根据研究结果将其划分为不同层次， 可以为企业的CSR实践提供更为详细的指导。
2. 从情境因素来看， 行业、国家文化和产权异质性均对二者关系具有显著影响。 首先， 制造业企业的CSR与企业绩效正相关关系的显著性略高于服务业企业。 因此， 制造业企业可以从CSR实践中获益较多， 实施CSR所需承担的风险也较小， 同时会具有更显著的提升效应， 这与已有研究结论一致[22，38] 。 其次， 集体主义文化的企业更倾向于协同合作， 注重自身整合能力的構建， 因而可以与利益相关者形成良好的关系， 履行CSR的效果也更为明显。 最后， 若国家和人民有需要， 即使对企业可能并无益处， 甚至可能导致企业价值受损， 国有企业也要履行国家所赋予的政治责任和社会责任。 已有关于情境因素的分析主要聚焦经济水平、国家发达程度和行业特征[11，38] ， 本文对国家文化和产权性质的情境分析弥补了相关研究的不足。
3. 从测量因素来看， 绩效测量方式、样本时间点、样本数据来源、中介变量均对二者关系具有显著影响。 第一， 企业进行CSR实践时需要投入一定的资金， 这就会侵蚀财务绩效， 容易引发企业声誉、消费者满意度等非财务绩效的直接提升， 不能对企业财务绩效产生直接的正向影响， 并且非财务绩效转化为财务绩效也需要一定的经营周期。 第二， 2009年之后， 强制性CSR信息披露提高了资本配置效率和股价信息含量， 资本的逐利性特征会引导资本从低效率企业流向高效率企业。 第三， 基于社会比较理论， 派发问卷或访谈所获得的一手数据收集方式可能会存在自我认知偏差问题， 被调查者会主观认为CSR对企业绩效的促进作用较强， 而二手数据大多从相关数据库或公司年报中获取， 几乎不存在这样的问题。 第四， 当存在中介变量时， CSR与企业绩效的相关关系更加显著， 实证结果表明大部分中介变量进一步促进了两者的正向关系。 因此在学术研究时应重点关注中介变量的影响作用， 企业也要充分挖掘中介因素， 间接地促进企业绩效水平的提高。 第五， 无论是采用相关系数r值还是T检验值， 均不会对CSR和企业绩效间的关系产生影响。 现有相关主题的研究可能还没有考虑到以上测量因素， 本文在一定程度上对边界条件的探索有所加强。
(二)研究不足与展望
本研究仍存在一定的局限性： ①在进行文献筛选时剔除了一部分无法从中获取效应值统计量的文献， 从而损失了部分样本， 可能会导致结果的偏差。 ②涉及某些调节因素的研究样本较少， 相应的研究结果稳定性不足， 从而影响了结论的准确性。
未来研究可以考虑以下问题： ①CSR的度量方式一般包括声誉指数法、内容分析法和问卷调查法， 在不同的实证研究中CSR的度量方式也是不同的， 未来的研究可以将CSR度量方式的调节作用纳入分析。 ②非财务绩效这一概念包含诸多方面， 后续研究可以考虑将绩效测量进一步细化。 ③可以将样本行业依据对CSR的敏感程度进行具体的划分和分析， 得到的研究结果应该更加精确。
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作者：朱永明 李婧
【摘要】家族企业作为我国民营企业的重要组成部分，即将步入代际传承的高峰期。代际传承后的家族企业能否积极承担社会责任是一个有待研究的问题。利用2012～2016年家族企业的面板数据样本实证检验代际传承对我国上市家族企业履行社会责任的影响。研究发现：代际传承对家族企业履行社会责任产生了促进作用。通过将代际传承过程以接班人是否担任关键职位细分为参与管理和接收管理两个阶段，发现参与管理和接收管理阶段均对家族企业承担社会责任产生了促进作用。但相较于参与管理阶段，处于接收管理阶段的企业家承担社会责任的程度更高。进一步分析发现，接班人的政治背景在参与管理阶段对家族企业社会责任的履行发挥了正向调节作用，但同时会弱化接收管理阶段对企业社会责任承担的促进作用。通过探讨代际传承对家族企业承担社会责任的影响，以期为家族企业主的传承规划以及制定社会责任相关决策提供帮助，为国内家族企业领域的相关研究提供一定参考。
【关键词】家族企业;代际传承;企业社会责任;参与管理;接收管理
【基金项目】国家自然科学基金青年项目“家族企业代际传承对创新效率的影响机理研究——基于前景理论的框架”(项目编号：71702173)
一、引言
改革开放后，市场化进程的推进为民营企业发展创造了日益理想的环境，促使民营企业数量快速增长，使其在扩大就业、改善民生等方面的积极作用持续凸显。家族企业是我国民营经济的重要组成部分[1]。2018年瑞信研究院发布的全球家族企业报告《瑞信家族企业1000》中包含我国内地家族企业159家，总市值高达1.38万亿美元，居全球首位。家族企业更是资本市场的重要参与者，普华永道在《2018年中国家族企业调研报告》中指出，我国A股上市民营企业中家族企业超过半数。由此可见，家族企业发展直接决定了民营经济的发展质量。因而，在我国经济由高速发展向高质量发展转变的过程中，对家族企业的战略行为及其经济后果的研究具有日渐重要的实践意义。
我国多数家族企业起步于改革开放，受制于生命规律和自然法则，30余年后第一代创业者已接近退休年龄，家族企业的年轻一代开始参与管理企业事务，家族企业陆续进入从第一代创始人转向第二代接班人的代际传承高峰期[2]。从全球范围来看，代际传承问题因其重要性和广泛性而受到学者们的普遍关注。大量研究发现，创始人均以家族企业基业长青为发展目标，但代际传承所引发的企业动荡是威胁家族企业长期存续的关键，代际传承关乎着企业的存亡[3]。代际传承为家族企业带来了什么?对该问题的研究尚不深入。明确这一问题是解决创始人是否选择代际传承的重要先决条件。通常来说，家族一代企业家向企业家二代交接的往往不仅是企业控制权、所有权等显性资产，企业作为家族的情感载体和沟通纽带，在企业控制权的代际转移中还会传承家族声誉、价值观、创始人的社会资源及责任感等隐性资产。同时，在传承的过程中，为了缓解传承衍生的不确定性和剧烈波动所伴随的企业风险，家族企业可能会更积极地履行社会责任以争取利益相关者的支持。我国家族企业是家族和商业文明的结合体，在我国独特的文化环境及家族企业代际传承高峰期的背景下，出于提高企业声誉、维护和延续家族“社会情感财富”等考虑，代际传承是否能促使家族企业积极担负社会责任?对上述问题的讨论与实证有利于理解新兴市场国家家族企业代际传承的经济后果，并深化对家族企业相关理论的认识，因而具有一定的学术价值。
近些年来，推动企业增强社会责任意识的制度不断出台并逐步发展和健全。比如，规范企业行为的各项制度、监管措施、行政条例推陈出新，对企业行为形成了有效的外部监管[4]，企业内部的职工权益保障制度、独立董事制度、激励约束制度提升了企业和高管行为失范的成本。上述因素共同强化了企业承担社会责任的意识。然而，部分企业在食品安全、环境污染、职工权益保障、产品和服务质量、法律遵循等方面问题的频频曝光，在一定程度上说明企业作为市场参与者，整体的社会责任表现仍然有待提升。中国民营经济研究会家族企业委员会于2013年正式发布我国首份《中国家族企业社会责任报告》，指出我国绝大多数家族企业是愿意为社会奉献的、有担当的民营企业，充分肯定了家族企业为推动社会健康、可持续发展做出的突出贡献[5]。实际上，由于家族企业极其重视“社会情感财富”，导致家族涉入程度越高、家族控制的所有权和经营权比例越大的民营企业越能承担起对社区、环境和社会的责任[6]。
本文选择2012～2016年沪深A股主板上市家族企业数据作为样本进行实证研究，引入“社会情感财富理论”和“利益相关者理论”进行实证分析，结果表明代际传承促进了家族企业履行社会责任。与此同时，随着代际传承进程从参与管理阶段转入接收管理阶段，继承人所掌握的家族企业控制權不断提升，企业社会责任的履行程度也越来越高。进一步分析发现，企业家二代的政治背景在参与管理阶段对家族企业社会责任的履行发挥了正向调节作用，但同时会弱化接收管理阶段对企业社会责任履行的促进作用。本文的结论在进行了稳健性检验后依然成立。
本文的主要贡献体现在以下三个方面：首先，目前大多数国内外学者对企业社会责任进行研究时将重点放在企业承担社会责任的动机和影响因素上，而很少针对民营企业中的家族企业进行专门研究。然而，在我国传统“家文化”的历史背景下，家族带来的影响不容忽视，在对待企业是否承担以及如何承担社会责任的问题上，家族企业自身的一些特质可能会影响其行为决策。家族对待社会的态度必然深刻影响企业家的每一次重大决策，从而决定了企业的战略行为。本文研究代际传承对家族企业社会责任的影响是对以往研究的一个有益补充，可以更好地为正处于或即将处于代际传承阶段的家族企业提供理论参考。其次，将代际传承过程按照继承人是否在家族企业中担任关键职位细分为参与管理阶段和接收管理阶段，深化对因果关系的验证过程，为后续家族企业代际传承经济后果的相关研究提供借鉴。最后，为代际传承影响家族企业承担社会责任提供了经验数据和实证分析，能够为国内相关研究提供一定的思路。
二、文献综述与假设提出
(一)代际传承与家族企业社会责任
1.家族企业代际传承的阶段划分。代际传承是一个复杂且漫长的过程。从家族企业创始人最开始制定传承规划起，到企业家二代真正接手企业、掌握经营权常常需要较长时间，短则3 ～ 5年，长则可达20年[7]。“传承”一词包含了传递与继承两层含义[8]。首先，代际传承严格意义上是代与代之间的传递，其中交接的不仅仅是在位者的职位与权力，更涵盖了对家族精神核心、企业文化、企业主威望和领导方式等无形财富的转移。其次，企业的“继承”涉及创始人制定传承计划、培养和锻炼接班人、选择接班人以及在二代继任后对传承效果的评估等一系列复杂活动。
早在20世纪60年代初，就有学者意识到研究代际传承应该采用“阶段”这一较为长远的视角，但对“阶段”的定义始终没有形成广为接受的标准。1978年Longenecker[9]率先指出，家族企业的代际传承是一个由浅入深的社会化过程，包括接班人开始接受企业主的培养到进入企业锻炼能力，再到最终完成交接班的不同阶段。随着对家族企业研究的深入，以“过程观”研究代际传承的相关问题逐渐被学者采纳，但是对于代际传承具体涵盖哪些阶段一直未得出一致的结论，越来越多的学者[10]开始探索根据何种标准对家族企业传承过程进行阶段划分。Longe? necker[9]以接班人“行为学习经历”为依据，将家族企业接班人进入企业参与管理和开始担任董事长接管企业权力视为两个关键点，将家族企业的代际传承过程划分为七个阶段。另外，基于“父子两代的生命周期”模型理论，Churchill、Hatte[11]将代际传承划分为创始人持续管理、子女的培养和发展、企业家一二代共同管理企业和完成企业权力过渡等四个阶段。随着学界对代际传承过程的不断细分，传承进程被划分为诸多阶段。在此基础上，Murray[12]进一步提出了涵盖准备、发生、脱离等八个阶段的家族企业传承周期模型。在家族企业的研究领域中，我国学者与上述国外学者对代际传承过程的划分依据不谋而合。晁上[7]认为，家族企业代际传承一共包括准备阶段、融合前期、融合后期以及移交四个阶段;而李蕾[13]基于继任者角度将代际传承细分为五个阶段，即继任者完成系统的教育、进入企业负责处理具体业务、进入管理层参与企业重要事务管理、成为高层管理者全面主持企业工作和最终完全负责企业的经营决策;窦军生等[14]的研究则进一步完善了晁上的“传承四阶段”框架[7]，并提出代际传承是一个复杂的过程，具体可分为创始人制定传承计划、培养接班人、选择接班人和最终完成交接四个阶段。在梳理整合我国家族企业代际传承各类观点的基础上，余向前[15]认为代际传承的权力传递方式分为创始人逐渐锻炼企业家二代成长继而实现企业传承的渐进式传递和企业家二代从企业基层员工做起逐步担任重要职务的分层次传递。
2.代际传承进程与家族企业社会责任。1924年，英国学者Oliver Sheldon对美国的企业管理进行考察时首次提出企业社会责任(Corporate social re? sponsibility，CSR)一词。但迄今为止，关于如何定义企业社会责任仍然众说纷纭[16]。几十年来，关于企业社会责任的研究成果已经非常丰富，尤其在1932年，Dodd[17]提出的利益相关者理论大大拓展了企业社会责任的经验研究，他开创性地指出企业是利益相关者的集合体，股东不应该是董事会唯一的负责对象，更应该全面地顾及员工、债权人、客户等主体的利益。基于利益相关者理论，张兆国等[18]认为，面对当今全球掀起的企业社会责任运动，企业积极承担社会责任的行为已经不是简单的利他主义，而是一种既利己也利他的最优选择。利益相关者理论与企业社会责任研究相结合，是对两者研究领域的一个历史性突破。此外，Bowen、Johnson[19]认为，企业家在实现盈利目标以及满足股东的预期时兼顾社会目标和价值实现便是对社会责任的履行。通过梳理文献本文发现，对于企业社会责任的认识，发展较为成熟且广受学者认同的是佐治亚大学Caroll[20]提出的“企业社会责任金字塔模型”，在这个模型中按照社会责任的实现层级自下而上梳理，包括经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。在本文的研究中，由于家族企业较少披露经济责任、法律责任和伦理责任，故采用该模型最高层级的慈善责任来衡量企业履行社会责任的情况。
针对家族企业社会责任的探究，最早可以追溯到20世纪60年代。1964年，美国学者Donnelley在对家族企业基本特征进行阐述时首次提及家族企业的社会责任问题，以家族为责任单位的民营企业在承担社会责任方面是否具有独有的特征?有文献指出，家族企业存续时间越久，企业社会责任方面的投入相应越高[16]。这可能是因为，企业家早期创业时其实并未考虑企业将来交接班等问题，创业主要目的在于提高家庭生活水平。而当企业发展成熟达到较高经济水平且个人物质需求得到满足后，打造一个受大众尊重、积极造福社会、为百姓做实事的良心企业的新目标便会成为企业发展的内在动力，从而促使企业家积极履行社会责任[21，22]。Cennamo等[23]的研究也佐证了这一点，他认为当家族越重视对“社会情感财富”的保护时，家族企业在做重大决策时越会考虑满足利益相关者的需求，从而更多地做出并非互利互惠的对外捐赠等行为。目前，学术界在由家族涉入经营管理的企业是否更加积极承担社会责任的问题上已经取得一致研究结论：与非家族企业相比，家族企业承担社会责任的意识更强，同时社会责任的履行情况也更好[24]。
企业因履行社会责任而发生的支出通常被视为一项纯粹的成本，那么为何家族企业相比非家族企业愿意更多地履行社会义务呢?“社会情感財富”理论可以很好地回答这个问题。Gómez-Mejía等[25]在梳理研究家族企业文献时首次提出了“社会情感财富”的概念，它指的是企业满足家族情感需求的非经济效用，能够解释家族企业追求非经济效用目标的内在驱动力。家族企业出于维护“社会情感财富”的心理能够影响企业的重要战略决策，比如选择更加积极地承担企业社会责任。荷兰著名心理学教授Manfred[26]通过对300位家族企业主的走访调查发现，家族企业主在进行战略决策时，由于家族荣辱感的驱使，常常将保护“社会情感财富”作为首要因素进行考虑。María[27]通过研究西班牙家族企业社会责任的履行情况发现，传承代数较多、有着悠久历史的家族企业常常将慈善捐赠作为一种规避风险的手段;尤其在家族企业代际传承这样关乎企业存亡的关键时点上，在任者和继任者均普遍显示出风险规避倾向[28]，进而在代际传承时期作出更多的对外捐赠决策。毕竟在任者与继任者之间的传承交接是所有家族企业在其生命周期中最不稳定的一个阶段，企业家二代管理权威相对较弱等原因可能会导致组织动荡[29]，家族企业更可能会为了维持企业和家族的声誉以及避开社会上不必要的过多关注而承担社会责任。由于交接过程必然伴随着企业风险的增加，此时家族企业更加看重对“社会情感财富”的保护与传递，同时创始人注重为继承人的顺利接班做铺垫，通过积极进行对外捐赠提升企业整体社会形象、谋求合法性，即家族企业的代际传承促使企业做出对社会有益的行为。
基于以上对代际传承和企业社会责任的分析，本文提出如下研究假设：
H1：在保持其他条件不变的情况下，代际传承与家族企业社会责任承担呈正相关关系。
本文借鉴匡夏菁[30]对家族企业代际传承的划分方法，沿用参与管理和接收管理的概念，研究代际传承进程与家族企业社会责任之间的关系：企业家二代在家族企业中担任副董事长、董事或监事等非关键职位时视为代际传承处于参与管理阶段(Par? ticipation)，而当企业家二代担任董事长或者总经理时视为代际传承处于接收管理阶段(Takeover)。
接班人参与企业管理能够为企业注入新鲜活力，基于利他主义理论[31]，企业家二代参与企业管理更能兼顾个人、家族和企业的利益。Lambrecht[32]指出，企业家二代可以通过在家族企业中从基层做起，主动参与到企业经营的方方面面，进而获得来自家族长辈、公司员工、顧客等利益相关者的认可和信任。但这个阶段的大多数企业家二代面临只能担任董事、监事等非关键职位的现实，换言之，由于其未获得绝对领导地位或者自身威望还没有建立等原因无法在企业的关键战略决策上施展身手取得一定成就，所以企业家二代在参与管理阶段往往另辟蹊径，倾向在社会责任上付出更多，以此行为来强化继承的合法性和提升个人的社会声望。基于此，本文提出如下假设：
H2a：代际传承的参与管理与家族企业社会责任承担呈正相关关系。
而当企业家二代真正从父辈手中接过权杖时，在家族企业中的身份也相应发生巨大变化，从企业的一名参与管理者转变为企业新的领导者。组织认同理论认为，家族成员与家族组织的联系越密切，就越容易关注其在组织中的身份[33]。家族成员与企业管理者身份的重叠会让二代领导人对家族企业产生高度认同，使得他们对家族“社会情感财富”的保护欲望更加强烈，激励其努力提高企业声誉，从而确保完成代际传承后的企业继续维持在非家族利益相关者眼中的良好形象。因此，当代际传承进入接收管理阶段、企业家二代走马上任时，企业要面对新的领导方式而由此产生的强烈不安全感以及家族企业防御性的经营特点，促使家族企业尽量减少不确定性的行为，转向关注长期效益，从而更有可能通过对外捐赠等手段规避风险，寻求企业的稳步发展。因此基于以上分析，本文提出如下假设：
H2b：相比于参与管理阶段，在代际传承的接收管理阶段企业家二代对家族企业社会责任承担的促进作用更加显著。
(二)继任者政治背景的调节作用
家族企业社会责任研究领域的一个热点问题是家族企业承担社会责任的动机，其中探讨最多的是政治动机。企业承担社会责任的目的可能是赢得政府的信任和支持，进而与当地政府建立和维持政治纽带，从中获得额外利益或者特殊“保护”。窦军生、邬爱其[14]在研究影响家族企业成功传承的因素时，识别出个体、交际、组织和环境四个层面的影响因素。然而在其中的首要因素个体层面上，目前相关研究分析几乎只聚焦于在任企业家。余向前等[34]的研究也发现，家族企业在任企业家特征更具统计意义。但是值得注意的是，国际家族企业协会(FBN)2016年的统计结果显示，未来十年内，即将迎来传承的家族企业占比高达60%。我国经历了长期的独生子女政策，家族企业经常面临只有一位接班人的局面，因此基于企业家二代的视角研究代际传承背景下政治关联对社会责任的影响具有现实意义。参考陈凌、王昊[35]的观点，企业家获得政治背景的直接表现形式为担任各级人大代表或者政协委员。辛金国等[36]的研究指出，82%的家族企业创始人具有政治联系，而企业家二代拥有政治关联的比例仅为18%。与此相呼应的是，本文通过对126家已传承的样本家族企业的企业家二代政治背景进行统计，发现继任者中只有31位是人大代表或政协委员，其余95位均无本文所定义的政治背景。由此可以看出，政治背景在创始人和继任者以及不同企业继任者之间存在较大差异，因此在研究代际传承对家族企业的影响时有必要考虑政治关联的调节效应。
民营企业政治关联与企业社会责任具有正相关关系[37]，参考贾明等[38]对高管政治关联与慈善行为关系的研究结论，高管的政治关联能够促进企业做出慈善行为，具体表现为拥有政治关联的民营企业在慈善捐款方面表现得更加积极，例如在救灾援助等支出上投入更多。政治背景不仅能为企业带来额外收益，也能为企业家带来私人利益。身为人大代表或者政协委员的企业家二代，在代际传承的参与管理阶段(Participation)会充分利用政治背景这一关键资源，积极履行社会责任从而获得政府部门的认可和较高的社会评价，更重要的是进而获得父辈的青睐与肯定。基于此，本文提出如下假设：
H3a：企业家二代的政治关联将强化参与管理对家族企业社会责任的正向影响。
再将研究视角转到代际传承的接收管理阶段，此时的继任者已经掌握企业的投资、融资大权，因此对待企业社会责任的态度可能会有所改变。邢春玉等[39]实证研究了民营企业政治关联与投资之间的关系，指出政治关联会导致企业的过度投资，同时企业家的政治关联层级越高，就越容易作出过度投资的决策。在家族企业代际传承后，继任者将会为了突显自己的经营能力和个人绩效，集中更多的资金、精力投入到扩大企业投资以最大化获取当期收益之中，从而削减在企业社会责任上的支出。对于具有政治关联的企业家二代，基于“社会情感财富(SEW)”和“利益相关者理论”，在代际传承的接收管理阶段更有倾向为了保护家族财富以及满足利益相关者对企业盈利的要求，在一定程度上减少履行社会责任的行为。
基于以上对家族企业代际传承接收管理阶段与企业社会责任的分析，本文提出如下假设：
H3b：企业家二代的政治关联将弱化接收管理对家族企业社会责任的促进作用。
三、实证研究设计
(一)样本选择与数据来源
参考家族企业已有相关文献，视满足以下条件的民营企业为家族企业：①控制人为自然人或者家族的上市民营企业;②考虑到家族对企业的控制，家族成员需任董事长或总经理，或者两名及以上的家族成员参与企业管理担任高管;③最终控制人直接或间接是第一大股东。
本文首先选取国泰安数据库中2012 ～ 2016年的家族企业作为样本，在公司研究板块查看民营企业上市公司基本信息，样本取实际控制人为自然人或者家族的企业，再结合企业实际控制人与第一大股东的名称及持股情况，判断筛选的企业是否满足本文对家族企业的定义;同时，根据上市公司年报披露的高管个人资料确定家族企业的继任者是否是创一代的子辈，并结合国家企业信用信息系统、百度、新浪财经、巨潮资讯网等互联网工具进行核对。最后，根据以下标准对样本进行筛选：①剔除被ST和?ST公司;②由于金融、保险类公司在经营业务上和一般上市民营企业通常存在较大差异，故剔除金融、保险业样本;③剔除主要数据缺失或异常的样本;④为了缓解极端值对样本回归准确度的影响，使得数据更加平滑，逐年在1%和99%的水平上对本文研究所涉及的主要连续变量进行Winsorize缩尾处理。最终进入实证分析的家族企業样本共有468家，其中未传承家族企业样本342个，正在进行或已完成代际传承的家族企业样本126个，一共2340个样本观测值。
(二)变量设计
1.因变量。考虑到数据的可获取性以及本文的研究方向，基于“社会责任金字塔”模型中的慈善层级，采用家族企业在救灾援助上的贡献来衡量企业承担社会责任的程度。借鉴张建君[40]对社会责任的衡量方法，以企业营业外支出中对外捐赠金额的自然对数(Lndonation)指标代表捐赠规模，反映企业承担社会责任的具体情况。
2.自变量。①代际传承。以虚拟变量Inherit来定义家族企业的代际传承是否发生，具体赋值方法为：企业家二代进入企业参与管理即认为该家族企业开始代际传承，Inherit在企业家二代进入企业的当年及以后年份赋值为1，否则为0。②代际传承进程。本文借鉴匡夏菁[30]在研究代际传承与企业绩效时提出的“二阶段理论”，将家族企业的代际传承分为参与管理(Participation)阶段和接收管理(Takeover)阶段。具体赋值方法为：企业家二代担任家族企业董事、监事等非关键职位时，Participation取值为1，表示代际传承进入初始的参与管理阶段;否则，该变量取值为0，表示家族企业仍由创始人管理，代际传承尚未开始。当企业家二代获得企业经营权开始担任董事长、总经理等关键职位时视家族企业进入接收管理阶段(Takeover)，将其担任董事长或总经理的当年及以后年份的变量Takeover赋值为1，否则为0。
3.调节变量。企业家二代的政治背景。参考陈凌等[35]关于政治联系的研究，我国民营企业的企业家主要通过当选各级人大代表或政协委员获取政治关联。本文参考该种划分依据，创建虚拟变量Politi? cal Connection，当家族企业的继承人担任人大代表或政协委员时，将Political Connection变量赋值为1，表示该企业家二代具有政治背景，否则变量赋值为0，表示该企业家二代没有政治背景。
4.控制变量。根据以往对家族企业社会责任的研究，本文控制了家族企业的基本特征、公司治理等因素。由长子继承家业是家族企业的普遍选择，但随着时代的不断进步，这种观念正在悄然改变，越来越多的女性获得了与男性一样的平等权利。创建虚拟变量Gender代表继任者性别。由于长期的偏见和与生俱来的母性使女性管理者在做决策时更多地注重自我保护，从而倾向采取风险性较小和较为稳健的管理行为[41]，因此女性继任者更可能作出多承担企业社会责任的决策。企业规模(Size)通过企业总资产的自然对数指标衡量。Niehm等[42]的实证研究表明，家族企业规模越大，对社区的贡献越多。规模越大的企业越有能力对社会做出贡献，从而相较于规模较小的企业在自觉履行社会责任方面更有担当。企业年龄(Age)采用企业上市年限的自然对数衡量，其中不足一年的算为一年。刚上市的企业其重心在于稳定发展，相比之下，上市年限较长的成熟企业通常会在发展的同时更多地承担起带头作用，积极履行社会责任。企业绩效通过资产收益率(Roa)作为控制变量进行研究，与企业规模同理，绩效越好的企业越有能力和财力参与到对全社会的救助与奉献中。同时，本文将第二至五大股东持股比例除以第一大股东持股比例作为股权制衡度(Balance)的衡量指标加入模型。托宾q值(Tobinq)代表公司成长性，等于企业的市值除以企业的净资产。最后，引入行业(Industry)和年份(Year)两个哑变量来控制宏观经济政策和不同年份对本文研究的影响。本文所涉及的主要变量及定义如表1所示。
(三)实证模型
1.代际传承与家族企业社会责任。首先，为了验证代际传承对家族企业社会责任的影响，创建虚拟变量Inherit区分传承与未传承家族企业。当家族企业开始传承进程时便视其为已传承的家族企业，此时Inherit取值为1，而当家族企业的继任者完全没有参与家族企业时视为该家族企业未传承，此时Inherit取值为0。设计如下回归模型：
为进一步探究伴随代际传承进程的深入企业在社会责任履行方面有何变化，本文参考以往研究将代际传承划分为参与管理阶段与接收管理阶段，创建虚拟变量Participation，当家族企业家二代进入企业参与企业业务管理但不担任关键职位时变量取值为1，否则为0;创建虚拟变量Takeover，当家族企业家二代担任董事长或总经理时变量取值为1，否则为0。创建变量Succession表示家族企业代际传承，在进行多元回归分析时，根据继任者是否在家族企业中担任关键职位分别代入参与管理(Participation)和接收管理(Takeover)变量。构建以下具体回归模型：
2.继任者政治背景的调节作用。定义虚拟变量Political Connection表示继任者的政治背景，参考辛金国等[36]对政治关联的划分方法，如果企业家二代担任人大代表或者政协委员视其具有政治背景，此时Political Connection取值为1，否则取值为0。模型中β4是交互项Successioni，t×Political Connectioni，t的回归系数。若β4为正，表示继任者政治背景对代际传承与社会责任之间的关系起正向调节作用;若β4为负，则表明继任者政治背景对代际传承与社会责任之间的关系起负向调节作用。其他控制变量保持一致，设计如下回归模型：
四、实证检验结果
(一)描述性統计
表2是变量的描述性统计结果。
其中，Panel A是尚未发生代际传承的家族企业样本统计数据，Panel B是已发生代际传承的家族企业样本统计数据。根据表2可以看出，截至2016年样本家族企业仍由一代创始人掌权的比例高达73.08%，考虑到多数创始人已经接近退休年龄，表明我国家族企业即将迎来企业家二代接班的浪潮，代际传承将是家族企业研究领域的一大热点。从Panel A部分可知，将尚未发生代际传承的家族企业捐赠规模(Lndonation)的均值为9.124，而Panel B中该变量均值为10.184，通过对比，表明相比于家族企业一代创始人，二代继任者掌权时企业承担社会责任情况的总体水平较高，说明整体而言年轻一代更加重视社会责任，代际传承会提高企业自觉履行社会责任的意识。同时由表2可知，发生代际传承的家族企业规模较大，上市时间较长，企业绩效更好。另外，样本企业捐赠规模(Lndonation)标准差较大，说明不同上市家族企业在承担社会责任的理念上存在较大差异。
表3报告了样本家族企业2012～2016年的捐赠比例和捐赠额均值。
由表3可以发现：①捐赠企业比例在研究区间(2012～2016年)中基本保持稳定。总体来说，家族企业对社会负责任、有担当，具体表现为在对外捐赠支出上有贡献，发生对外捐赠行为的企业比例超过2/3;②2016年捐赠均值显著高于其他年份，据了解这主要是由于当年不断发生洪涝、台风、塌方、干旱等自然灾害。剔除该影响后发现，2012～2015年捐赠金额均值呈稳步上升趋势，表明近年来我国上市家族企业越来越重视履行应尽的社会义务。
(二)单变量分析
本文上市家族企业总样本共468个，其中未传承(Uninherit)的样本为342个，发生代际传承的样本为126个。进一步地，按照代际传承进程细分，其中参与管理(Participation)的样本为21个，接收管理(Takeover)的样本为105个。表4是单变量分析结果，报告了未发生代际传承分别与代际传承两个阶段下捐赠规模的均值差异，同时也考虑了企业规模、企业绩效和企业成长性等反映企业能力的主要控制变量在代际传承不同阶段的均值差异。本文运用非参数检验进行单变量分析，表4的非参数检验结果显示：①对于捐赠额：从是否传承视角看，未传承的家族企业捐赠额在1%的水平上显著低于已传承家族企业的捐赠额;从代际传承视角看，未传承的家族企业捐赠额在1%的水平上均显著低于二代参与管理以及接收管理下的捐赠额。整体来说，参与管理和接收管理与未传承的家族企业在对外捐赠支出上存在显著差异。②对于主要控制变量：可能是由于开始发生传承的企业普遍经营稳定，导致未传承的家族企业规模(Size)在1%的水平上显著小于已传承的家族企业;企业绩效(Roa)在未传承和已传承家族企业间没有显著差异;与上述企业规模同理，未传承的家族企业成长性(Tobinq)在5%的水平上显著高于已传承的家族企业，可能是由于大多数未发生传承的企业刚刚起步，创一代对企业的目标是追求盈利与快速成长，所以企业仍处于一个不断发展的阶段。
(三)相关性分析
表5列示了本文主要变量之间的Pearson相关系数。参与管理(Participation)与捐赠规模(Lndona? tion)的相关系数为-0.019，显著性不明显;接收管理(Takeover)与捐赠规模(Lndonation)的相关系数在 5%的水平上显著正相关，说明企业家二代掌权后在企业社会责任方面表现更好。考虑继任者的政治背景，参与管理(Participation)与企业家二代政治关联(Political Connection)显著负相关;而接收管理(Takeover)与企业家二代政治关联(Political Connection)的相关系数为0.146，同时在1%的水平上显著，说明企业家二代完全接管家族企业之后会建立更多的政治关联，谋求人大代表或政协委员身份。
(四)多元回归分析
1.代际传承对家族企业社会责任的影响。为了检验代际传承对家族企业社会责任的影响，本文首先对模型(1)利用全样本数据进行回归分析，结果列示于表6中(1)全样本部分。本文以传承虚拟变量Inherit来区分尚未传承的家族企业和正在进行或已经完成代际传承的家族企业，在检验过程中发现不同行业的家族企业之间在对外捐赠支出上存在较大差异，控制行业固定效应会影响回归结果，因此在此检验中未对行业进行控制。回归结果表明，家族企业代际传承(Inherit)与捐赠规模(Lndonation)的回归系数为0.948，在1%的水平上显著为正，说明代际传承会提高企业承担社会责任的意识，继任者在履行企业社会责任方面做得更好，这与H1相符。“社会情感财富”理论也许能很好地解释这个结果，家族企业的管理者由创始人过渡到继任者常常伴随着大量的企业价值受损，经历了代际传承成功上任的企业家二代会更加重视企业的可持续发展和良好声誉的维持。与此同时，家族企业倾向于将家族秉持的价值观和特有的“社会情感财富”融入实践中，家族企业主往往将承担企业社会责任作为一种宣扬个人及家族理念的方式。
在表6列(2a)中，只检验参与管理(Participation)和接收管理(Takeover)与捐赠规模(Lndonation)之间的关系。首先，参与管理(Participation)与捐赠规模的回归系数为3.124，并在1%的水平上显著;接收管理(Takeover)与捐赠规模(Lndonation)的回归系数为3.614，也在1%的水平上显著，此时模型整体拟合程度不高。在列(2b)中加入了基本控制变量后，回归结果表明参与管理(Participation)和接收管理(Takeover)与捐赠规模(Lndonation)的回归系数分别为2.855和3.186，均在1%的水平上显著。列(2c)报告了控制行业和年度后的回归结果，调整后的拟合优度值为0.206，模型拟合程度显著提高，参与管理(Participation)与捐赠规模(Lndonation)的回归系数为2.750，t值为2.95，在1%的水平上显著，说明继任者积极参与管理时，家族企业会更多地履行社会责任，即验证了H2a;接收管理(Takeover)与捐赠规模(Lndonation)的回归系数为3.080，明显大于参与管理(Participation)与捐赠规模(Lndonation)的回归系数2.750，并在1%的水平上显著，表明当家族企业的代际传承进入二代接收管理阶段(Takeover)时，企业承担社会责任的程度更高，从而支持了本文的H2b。
2.继任者政治背景对代际传承影响家族企业社会责任的调节效应。为了检验不同家族企业家二代在政治背景存在差异的情况下，代际传承的参与管理和接收管理两个阶段对企业社会责任的影响效果，本文将正在进行或已完成代际传承的样本数据区分为继任者有政治背景的家族企业和继任者没有政治背景的家族企业，对模型(3)进行了回归，回归结果如表7所示。
由表7可知，参与管理阶段和继任者政治关联的交互项(Participation×Political Connection)与企业社会责任在10%的水平上显著正相关，说明继任者的政治关联背景对参与管理(Participation)和企业社会责任之间的关系有显著的正向调节作用，代际传承仍然显著正向影响家族企业社会责任，H3a成立。表7的列(3c)中接收管理和继任者政治关联交互项(Takeover×Political Connection)的回归系数为-2.853，与企业社会责任在5%的水平上显著负相关，验证了继任者的政治关联会弱化接收管理(Takeover)和企业社会责任之间的正相关关系，H3b成立。表7中的Ⅱ类样本表示控制了年份和行业的固定效应，与未控制固定效应的Ⅰ类样本进行对比，发现回归结果没有实质性不同，说明家族企业是否履行社会责任以及家族企业履行社会责任的程度受行业的影响较小。
(五)稳健性检验
为了确保研究结论的可靠性和适用性，本文对检验结果进行的稳健性分析，关注被解释变量企业社会责任的其他测量方式。如今关于如何衡量企业社会责任仍然没有形成统一的标准，本文仅用家族企业对外捐赠额来反映企业承担社会责任的情况，不能使结论具备良好的普适性。基于利益相关者理论，作为市场经济的主要参与者，企业不仅要对股东负责，更要履行对员工、供应商、顾客及社区等主体应尽的义务。其中，企业内部员工行为深刻影响着企业生命周期的各个阶段，企业对员工负有培养、激励以及按时支付工资等基本责任。2008年5月发布的《上海证券交易所关于加强上市公司社会责任承担工作的通知》中，提出“每股社会贡献值”可以用来衡量上市公司的社会责任，其中向员工支付的工资是计算“每股社会贡献值”的重要指标之一。因此，本文参考李姝等[43]提出的应付职工薪酬除以企业员工人数的雇员平均工资(Wage)指标，重新衡量样本家族企业社会责任的履行程度，对代际传承和社会责任的关系进行稳健性检验。
表8是稳健性检验的结果，列(4a)表明，在回归模型中未加入基本控制变量时，代际传承(Inherit)对雇员平均工资(Wage)具有显著正向影响，回归系数为3.520，t值为2.50，在1%的水平上显著;由列(4b)可知，加入基本控制变量后，回归系数增大为 8.890，也在1%的水平上显著;列(4d)表明接收管理(Takeover)与雇员平均工资(Wage)在1%的水平上显著正相关，回归系数为0.451，说明继承人掌握家族企业经营权后，会在一定程度上提高企业员工的待遇，重视对内的企业社会责任。综上所述，表8以雇员平均工资(Wage)作为因变量得出的检验结果基本符合本文的假设，与上文得出的结论没有实质性差别，仍然可以验证代际传承对家族企业社会责任具有促进作用。由此表明，本文的研究结论通过了稳健性检验。
五、结论
本文首先梳理了家族企业代际传承和企业社会责任领域的相关文献，在此基础上进行相应的理论分析并提出符合研究主题的假设，引入代际传承的“二阶段理论”，对2012 ～ 2016年我国468个上市家族企业样本进行实证检验，研究代际传承与家族企业社会责任这一企业行为决策之间的关系。与此同时，引入企业家二代政治背景变量，对代际传承影响企业承担社会责任进行了多维度的探索。本文的发现和理论贡献主要包括如下方面：
本文的实证检验结果表明，在其他条件不变的情况下，代际传承促进了家族企业对社会责任的承担。本文基于代际传承的“过程观”发现，随着企业家二代在家族企业中担任董事、监事等非关键职位参与企业管理，到最终担任董事长、总经理等关键职位掌握家族企业大权，传承进程由参与管理阶段深入到接收管理阶段，企业在承担社会责任方面表现得更加出色。由于在研究民营企业履行社会责任的动机方面，政治动机是常被探讨的因素之一，因此本文同时将继任企业家的政治背景考虑在内，是对家族企业代际传承、企业社会责任等相关研究的一种有益补充。研究结果表明，具有政治关联的家族企业接班人在代际传承的参与管理阶段促进了企业履行社会责任，而当代际传承过渡到接收管理阶段时，企业家二代掌管企业经营权之后可能出于对家族财富的保护、扩大投资以最大化当期收益等动机弱化了其政治背景对代际传承与家族企业社会责任间关系的正向调节作用。本研究一方面丰富了代际传承与家族企业行为决策关系的相关研究，同时进一步揭示了家族企业家二代政治背景和企业社会责任之间的关系;另一方面，本文对于揭示我国家族企業管理者承担社会责任的动机也具有一定的启示作用。
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作者单位：郑州大學商学院，郑州450001
作者：程晨 李宛蓉
一、 企业情况概述
始创于1994年的金和公司，致力于精确管理的实践、研究和传播。主要从事企业内部运营管理研究和管理软件研发，全面提供具有自主知识产权的协同OA管理软件、咨询服务与解决方案，是国内最大的协同管理软件服务商。在“让所有企业都享受精确管理”的战略指导下，金和软件在协同管理软件产品中融入精确管理思想，植入成功的优秀管理经验。体现出以人为本的管理理念。
二.企业对员工承担社会责任的成功做法及良好效果
作为国家高新技术企业和民族软件知名品牌，金和软件得到了各级领导的大力支持，前全国人大常委会副委员长成思危、全国人大常委会委员辜胜阻、全国工商联副主席孙安民、工业和信息化部总工程师朱宏任等国家领导曾亲自考察金和软件。在高速发展过程中，金和软件积极履行社会责任，与各大高校建立实习基地，投入人力财力展开对应届大学生的职前培训并吸纳大学生就业。为了进一步贯彻“国务院36号文件”精神，2010年，金和软件在工业和信息化部指导下，承担中小企业管理提升工程暨“育林计划”帮助企业提升管理，一年内，“育林计划”走进全国30多个城市，为企业提供免费培训、专业诊断、咨询指导和现场实施，已有近万名企业家接受精确管理培训，200多家企业成为“育林计划”第一批受益企业。通过19年的管理和积累，金和软件已经形成一套完整的人力资源体系，同时，金和也肩负着对社会人才培养的重要责任。一个企业对社会的贡献和对员工福利的待遇，足以体现一个企业对员工社会责任的承担是否成功，对员工负责是企业承担社会责任的第一要素。接下来我谈一下自己针对企业对员工社会责任的看法：
一. 注重技能培训，努力提升员工素质
金和软件的管理者认为企业经营不仅需要高科技人才和高精尖设备，同时还必须有一支高素质的员工队伍。公司非常注重职工培训工作，每一位新员工都能够在入职后参加公司有针对性的职业培训。公司设有职教领导组，由党支部书记直接抓职工教育。每年年初都将职工培训列入计划，使在职职工受教育时间不少于80学时，新工人岗前培训3-6个月，由公司资深技术人员及经验丰富的老师授课。公司还出台了员工职业路径、在职技术人员奖励考核办法，设立科技进步奖，创新奖，小改革奖等制度，鼓励员工大胆创新，求学上进。让每一个员工能在企业中快速成长，是一个企业对员工职业生涯和个人规划负责的重要体现。
二、 营造和谐环境，构筑员工发展平台
员工的进步离不开企业，企业的发展更离不开员工。金和软件为员工营造了和谐的环境，为员工提供更多地发展机会和展示自身价值的平台，增强员工对企业的归宿感。公司有完善的职业成长路径，员工从进入公司开始就可以根据公司的职业路径，选择自己的发展方向，19年来，由于他们的努力进取，已有200名年轻人被提拔到公司领导岗位和竞聘选拔到技术、管理岗位。公司在发展战略、企业文化和团队建设中“以人为本”的一些粗浅做法，很多方面尚需进一步改进和提升，但是营造和谐环境，为员工提供适合自己的发展平台，足以体现出企业对员工社会责任的承担。
三、 改善员工生活条件，不断增加员工收入
金和软件作为一个发展中的企业，主打产品是OA办公软件，市场竞争十分激烈。近几年来，运行成本不断攀升，而产品售价在下降。面对严峻形式，企业既要做精做细老产品，又要不惜血本研发新产品，开辟新市场，压力相当之大。就是在这样的情况下，金和始终坚持以人为本的管理宗旨，依靠广大员工攻坚克难，使企业不断发展壮大。
多年来，金和的管理团队非常信奉美国福特汽车公司创始人亨利·福特先生所说“作为领导者，雇主的目标应该是能比同行业的任何一家企业都能给工人更高的工资，而工人的雄心应该是使这一切成为可能”。让员工的每一分付出，都能得到回报。大大的调动了员工的积极性和主导性。
四、 企业对员工承担社会责任的理论依据
企业需要对员工承担社会责任，同时，员工也需要对企业尽到相应的义务。权利与义务总是相对的，员工的权利就是企业的义务。具体而言，员工应享有的合法权利，如果企业违反劳动合同法应该对员工承担赔偿责任，私营企业应当依法建立和完善的规章制度，保障员工享有劳动权利和劳动义务，具体依据如下：
首先，应当依法在平等自愿、协商一致的原则基础上与员工订立劳动合同，以确立劳动关系，明确双方的权利和义务。订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定，不得采取欺诈、威胁等手段。第二，应当遵循按劳分配的原则，根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第三，必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对员工进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第四，应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对员工进行职业培训。
第五，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。企业和员工必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。企业无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。国家鼓励企业根据本单位实际情况为员工建立补充保险。国家提倡员工个人进行储蓄性保险。第六，国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为员工休息、休养和疗养提供条件。企业应当创造条件，改善集体福利，提高员工的福利待遇。
最后，企业与员工发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。劳动争议发生后，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以向人民法院提起诉讼。
四，企业对员工承担社会责任可以借鉴和推广的经验
(一)中国民营企业内部推行绩效管理
企业的首要任务是提高经济效益，具体到每位员工身上就是提高员工的工作效率并且保证员工的工作质量，做到又快又好。企业经济不断发展，对员工承担社会责任的保障度才会不断提高。许多民营企业对员工承担社会责任的缺失，也是由于企业利润不高，家底较薄所致。绩效管理是提高企业经济效益的有效方法之一。
(二)中国民营企业员工自身维权意识的觉醒
企业员工享有生存权、安全权、隐私权等权利，一旦这些权利受到侵犯，员工自身应当运用正当的手段和通过正常途径来维护自己的权利，而不是坐以待毙。工会，是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判的方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
(三)加强制度和道德舆论建设，减少民营企业的责任缺失
政府要加强制度的建设，企业对员工承担社会责任需要政府制定相应制度加以保障，一个好的政府
应该既对承担社会责任的企业给予鼓励和嘉奖，又对不承担社会责任的企业给予惩治和处罚，做到奖罚分明充分发挥道德舆论的作用。道德舆论就是：道德主体依据社会共同的道德规范和价值标准对道德现象进行的善与恶的议论和评价，从而实现对自身或他人行为的约束与制约的软性社会控制。
综上所述，企业对员工社会责任的承担，体现在方方面面。一个好的企业，在发展中，不但对社会承担着责任，对员工的个人职业生涯也产生巨大的引导作用。
论文关键词：商业 企业 宣传论文摘要：随着我国的发展，国内银行业的竞争日趋加剧。如何在激烈的行业竞争中立于不败之地，是每家商业银行都需要认真思考的问题。文章从加强社会宣传入手.对商业银行加强企业文化社会宣传的意义、思想、主要内容、实施策略进行了分析和阐述。所谓企业文化，就是企业内部公认的价值理念、思维方式和行为规则。企业拥有了自己的文化，才具有生命的活力，才能获得生存和发展的基础。优秀的企业文化，不仅有利于提高企业的内部水平，还有利于提升企业的外部公众形象，而后一种功能的实现则在很大程度上依赖于企业文化的社会宣传。
一、商业银行加强企业文化社会宣传的意义(一)加强企业文化社会宣传是商业银行应对激烈的行业竞争的重要举措在银行业竞争激烈的今天，不同银行在产品开发、技术支持、服务等方面的差距日益缩小，一家银行的产品和服务很容易被模仿，但其文化却很难被克隆。从这种意义上讲，当今银行问的竞争不仅是产品和服务的竞争，更是企业文化的竞争。因此，商业银行大力宣传自身的企业文化，才能在激烈的行业竞争中立于不败之地。(二)加强企业文化社会宣传是商业银行增强员工凝聚力的内在要求市场经济体制下，银行内部员工的思想异常活跃，不同的价值取向相互交锋，新旧观念激烈碰撞。商业银行加强企业文化的社会宣传，能够推动内部各种观点的和谐统一，增强员工对银行的归属感，将员工的自我追求与商业银行的长远发展紧密联系在一起。在此基础上.银行能够逐步培养和树立资本约束、审慎经营、价值创造、开放进取等新型的经营理念和精神，使诚信、创新、责任、合规等既有新时期银行特色，又适应时代要求的现代企业文化理念深入人心。(三)加强企业文化社会宣传是商业银行提升公众形象的客观需要形象就是地位，形象就是知名度，形象就是竞争力，直接影响客户的第一印象和合作意愿。加强企业文化的社会宣传，有利于规范企业文化的运作方式，改善服务方式，优化服务流程，强化服务质量，塑造企业品牌，增强社会公众对商业银行的认同感和信任感，进一步扩大银行的社会影响。
二、商业加强企业宣传的思想、主要内容(一)指导思想商业银行在推行社会宣传的过程中，要全面贯彻以“诚信永恒、稳健致远”的经营理念，以为导向，以客户为中心，以效益为目标，准确把握商业银行改革发展面临的新形势，认真分析商业银行企业文化的和现状，坚持全员参与、强化、突出重点、分层推进、务求实效的原则，积极向社会宣传商业银行的企业文化，为全面推进商业银行企业文化建设奠定坚实的社会基础、群众基础和舆论氛围。(二)主要内容1.企业使命：提供更优方案，持续创造共同价值。具体而言，股东是银行的者和委托人，是银行生存和发展的坚实后盾，只有股东满意并持续地支持，才能保证银行健康稳健的发展。客户是银行价值创造的源泉，银行的一切经营活动，只有为客户提供更优的金融解决方案，为客户提供省时、省力、省心、增值的金融服务，才能赢得客户的信任。员工是金融服务的承载者和服务价值的创造者，优秀的员工赢得优质客户，优秀的员工支撑着银行的事业。社会是银行赖以生存和发展的土壤，要树立“企业公民”意识，坚持依法合规经营，积极承担社会责任.实现银行与社会的共同繁荣。持续创造共同价值，充分反映了银行对责任、利益、诚信的态度，是建设和谐银行的清晰表达。2.核心价值观：责任立业，创新超越。首先，责任是一个组织、一个团队、一个人对一种信仰、一项事业忠诚度的具体体现。忠诚银行的事业，是每位员工实现自我价值的重要途径，每位银行人都要以自觉履行职责为已任。其次，作为企业。银行应将回报股东、服务客户、培养员工作为义不容辞的责任，与各个利益相关者和谐相处，共享改革发展的成果。再次，创新是银行事业发展的灵魂，是核心竞争力的基本要素。要把创新作为不可推卸的历史责任，坚持以科技创新为发展动力，以观念创新创造机遇，以机制创新激发活力，以管理创新提高效率，以产品创新增加效益，并通过不断创新实现超越历史、超越传统、超越对手、超越自我，使银行事业强盛，基业常青。3.经营理念：诚信永恒，稳健致远。首先，诚信不仅是一种品行和道义，更是一种责任和准则。要秉持诚信经营的原则，坦诚相待，竭诚服务，对客户负责、对股东责、对社会负责，以诚实守信赢得市场，赢得客户。其次，稳健是银行长期以来秉承的经营原则。也是各级经营者对银行长远发展的责任。
三、商业银行加强企业文化社会宣传的实施策略(一)对重点客户实行“人户合一”的目标宣传制(二)对优良客户和有潜质的客户，实行“维护+开发”的差异化宣传制优良客户和有潜质的客户是未来重要的利润增长点，对银行进一步扩大份额，提高经营业绩意义重大。对这类客户进行企业宣传，要本着“加强关系维护，抓好深度开发”的原则，推行高层定期会晤制、客户经理定期访客制，主动向对方宣传银行的。要将企业文化宣传和产品服务推介相结合，积极筹备建立客户关系系统，加强对客户的动态管理，对不同市场层次、不同需求的客户。以价值回报率为标准，以产品和服务创新为手段，分别制定深度开发目标和措施，明确企业文化宣传的责任，拓展和延伸客户价值。同时要高度关注一般客户中具有潜在价值、规模相对较大客户的发展趋势，通过差异化服务，及时跟进与之相配套的低风险或有资产产品、高附加值的负债类产品以及中间业务产品等。要以提供优质的产品服务为前提，以宣传银行企业文化为手段，赢得客户的信任，增进银企间的相互了解，为双方的下一步合作打下基础。(三)对中小企业客户和普通个人客户，实行“产品+文化”的捆绑宣传制广大的中小企业和普通个人客户，在银行各类客户中，数量最多，存款和中间业务份额最大，舆论效应的覆盖面也最广。这类客户对银行产品需求的比较相似，主要集中在代收代付、代理、网络结算及传统存、贷、结算业务等大众化服务产品，因此在宣传企业文化时，可根据客户的共性，实行“产品+文化”的捆绑宣传制。要将宣传企业文化和提高服务质量相结合，主动适应家庭金产多元化趋势，及时研究客户的金融需求，按照品种增加、性能提升、功能增强的要求，进一步约简规则、规范文本、简化程序、整合包装，提高业务效率，提升客户价值。(四)对非银行客户的大众，实行“制式”的大众宣传制除了银行的现有客户之外，其它的社会大众也是银行实施企业文化社会宣传的对象。这类群体虽然目前没有和银行发生业务上的往来，但却构成了银行未来的客户开发对象，这类群体对银行的评价。对银行文化的认同，是商业银行树立良好市场形象的社会基础。对这类的社会大众，可以实行“制式”统一的大众宣传制，通过赞助各类公益事业、主办各种群众活动、举行有奖知识竞猜等等，使他们对商业银行有所了解，对银行文化有所认同，对银行的业务优势有所熟悉，为最终发展成为银行的客户奠定基础。
企业社会责任信息对建设和谐社会的重要性城相关这样描述：
(一)有利于政府加强对企业的调控
进入21世纪后，和谐社会的建设已逐渐受到重视。在构建和谐社会的进程中，政府部门需要加强对各方面的宏观调控作用。中组部在2006年推出了全新的“地方党政领导班子和领导干部考核评价试行办法”方案，改变了过去唯GDP论英雄的做法，核心指标同时涵盖了经济发展、社会发展和可持续发展项目，并进行了指标分解和量化。这不单显示了党中央与国务院对建设和谐社会及实施可持续发展战略的决心，也彰显了政府在强化人口资源环境与公共服务等方面社会管理、公共服务的责任。各级地方政府首先要合理配置公共资源，更重要的是各级政府要运用行政力量，加强执法监督。要运用行政力量对企业进行有效的监督和考核，就要求企业在积极履行社会责任的基础上，全面、准确披露企业社会责任信息，而目前通过企业会计信息却无法了解企业社会责任履行情况。只有企业客观、公允地披露企业履行社会责任情况，政府有关部门才能全面评价企业的业绩和对社会做出的贡献;同时通过对企业社会责任披露信息进行汇总分析，可为政府部门制定国家经济政策、配置社会资源提供决策依据，促进经济、人文、环境、社会和谐协调发展。
(二)有利于在全社会形成人人关心企业社会责任的良好氛围
和谐社会要求企业不仅要对股东负责，还要对职工、供应商、顾客、消费者和社区居民等利益相关群体负责，企业要与各利益相关群体形成互惠合作及互相信任的关系。随着建设和谐社会目标的深入人心及社会责任运动在国际社会的普及。各利益相关群体越来越希望通过企业财务报告了解企业社会责任履行信息。跨国公司等采购商需要了解企业社会责任信息，以确定是否保持其供应商资格;顾客需要了解企业能否提供优质、安全、可信赖的产品和服务;职工更需要了锯企业在权益保障、薪金待遇和教育培训等方面的信息;社区居民需要了解企业在环境保护、社区建设、公益事业等方面的贡献情况;咨询中介机构、研究机构和宣传媒体需要在了解企业在社会责任方面开展的各项工作及取得的成效，以便对企业进行全面公正评价。企业根据各相关利益群体的需要迅速建立起制度化和成熟化的社会责任信息披露制度，及时报告企业社会责任履行情况，利于提高企业形象，与企业各利益相关群体建立起和谐关系。建立企业社会责任信息披露公开机制，能够强化企业社会责任，在全社会形成人人关心企业社会责任的良好氛围。
对深圳市XXX电子公司经营状况的调查 2009年3月至4月,本人对深圳市XXX子公司在由美国次贷风暴引发的全球性金融风暴冲击下的业务状况及应对措施进行了较为详细的调查。
一、公司概况
深圳市XXX是一家小型的商贸型带有自主研发的电子公司，公司以电子产品的技术开发、购销为主。 公司设有行政办、研发室、研发测试车间、财务部、业务部及物料部等职能部门。目前，公司共有各类人员35人，办公面积730平方，公司在06及07年的营业额有1000多万元，实现利润200万左右。
二、公司的成长过程
据该公司X总也是创始人介绍，XXX公司创立于1999年，当初选择自己创业的理由是:X总本来大学毕业后就职于XX集团业务部，算是XX的员老之一，XX是由几人发展到几千员工的集团公司，但X总各人的发展却并不如公司般顺利，抑郁下才决定自已创业。公司成立初期，由于贷不到款，资金不足，投入少，所以无论在人力、物力方面都跟不上，当年只能勉强维持，租的办公室不到30平方，人员加两位股东也只有3人，所幸的是，X总还有些业务资源及行业经验，当时电子行业的发展空间也较广阔,就是在这样窘迫的状况下，慢慢发展稳定下来。公司真正壮大是在03至04年非典爆发时期,因为公司的产品主要是应用在医疗器械上,所以非典反而让X总赚到了第一桶金,让公司资金运作得以缓解,公司于是搬到电子中心华强北 1
赛格工业园,面积也一再扩大,人员也增加到10多人,公司还一次性付款配备了车。
三、公司的经营状况及存在的问题
2006年之前,公司主要还是代购代销,当时公司已经保持盈利并积累了资金，X总感觉时机差不多了，开始想做自己一直想要做的事情，研发自己的产品,树立自己的品牌.于是在2006年底，X总租到现在的办公区，730平方，有了研发室及研发测试车间，人员也由十几人扩大到30多人。但研发新产品不是件容易的事情,前期投入不管是在人力、物力、资金上都是非常大的，而且最重要的是资深的研发人员。黄总开始时，不够魄力，在研发用人上，投入的少，没有找到真正的技术人员，所以钱花了不了，物料浪费了不少，但一直没有预期的成果，同时公司的发展随着加入同行的壮大，也开始停滞不前。黄总是业务出身，在对公司管理上，一直是信任加自觉式人性管理，这在创业的初期并无不妥，但随着人员的增长，加上是家族企业，公司管理混乱，员工散漫，很多问题都显现出来。于是在08年的时候，黄总下定决心，在研发人才方面，下了重金，决心突破目前的困境，想公司发展更上一层楼。这一举措无疑是正确的，公司在研发上取得了进展，注册了自己研发的产品，在知识产权上也做了保护，另外，还成为市高新企业，得到了区政府的支持。在业务推广上，参展高交会，在百度及谷哥上的网络搜索排名也每月有不少的广告投入，公司的经营状况有所改善，但在这个节骨眼上，却始料未及的爆发了金融危机，公司的客户都受到影响，业务一落千丈，公司的生存面临着严
重的考验。在公司人员管理上，X总也深感力不从心，曾一度想招专业管理员正规化公司，但由于X总个人性格的局限，对人才的识别有限，不重视文凭，听信来人自己夸夸其谈，另给的薪金不高，所以没起到太大作用，加上新招的管理员，急于表现，不懂真正的管理，只是把以前工厂那套理论模式，生拉硬套过来，很多制度都不合理，映及到员工的利益，公司员工都比他资格老，而且又有自以为是的皇亲国戚，下面员工不仅不合作，还不停去X总处告状，X总的态度又向着老员工，立场不坚定，这让新来的管理者很难做，加上本身管理经验不足，性格上又不够魄力，所以没多久，就被排挤走了，公司又恢复到散漫的原位。公司采购主管是X总的外侄女，毕业后就到公司物料部做采购。主要负责研发用料的采购，研发用料比较复杂，要求经验资深的采购员，才能一步到位，但其经验不足，又不愿意被人所领导，责任心也不强，所以给公司造成过多次损失，但每次的解决方式都是轻言两句，不了了之。在09年初的时候，公司的业务已受到波及，下落许多，其侄女还要求给自己配备人手，其实她本身并不忙，上班不是听音乐就是上QQ，以前要求黄总花上万元配备金碟财务软件来规划物料部，但产品买了，也花钱培训了，却一直没真正运用起来，所以物料部在管理上很是混乱，这就影响到财务部的报表一直无法真实的体现，X总只能估摸着年利润，也无法做成本预算及规划，而财务部又是黄总的弟媳管理，虽然人比较有责任心泼辣聪明，但专业水平不够;业务部都是老员工，经常不按公司的制度行事，为了留住客户，不顾公司成本，发货动不动就是顺丰，经常无盈利无原则，
还货款未到就先发货,造成应收款增多,资金无法及时回笼;另公司在租用现在办公区的时候,也是考虑不周,合同签的是二房东,而且一签就是二年, 一月的租金加水电费差不多要四万左右,金融危机后,管理处的房租降低了,但二房东就是不降„„公司存在的弊端在金融危机影射下,越来越明显,公司的明天使黄总忧心重重,但员工却还是无动于衷,没有与公司共进退的精神。仔细说来,X总还算是好的老板,对员工比较体恤,工资从不拖,社保及时买,上班时间也比较松动。X总的性格有些公私不分,感情用事。所以目前公司的状态,让X总疲累不堪,不知如何应对。找了多家银行融资,奈何银行银根紧缩,又无可抵押物,无法贷到款。
四、 几点建议
目前公司的现况是：规模小、技术落后、信息不灵、管理水平不高，加上利润空间本来就小，因而抗风险能力相对弱。又实行家长式管理，核算资料如物料帐簿、会计账簿、统计台账等设置不健全，管理者往往心中无数，无法制定周密详尽的经营计划。管理不善，资金紧张，却无法从银行贷到款，融资难题造成“无米下锅”，注重技术创新，却人才储备不足。应从以下几点改善：
①公司产品包括嵌入式主板系列、工业系统系列、网络安全平台、人机交互系列、工业自动化系列、军工系列等。应用于军工、电信、冶金、交通、电力、铁路、航空、通讯、金融、网络、医疗、安防、工业自动化等各行各业。应用领域广，应该多渠道推广，注重质量及售后服务;
②办公区到期应该搬迁，公司多出的人员，应该裁掉，目前人数及发展规模，用不到如此大的厂地及人员，造成浪费。在发货上重新建立价廉可靠的物流公司，采购应该主动多家比较储存供应商，找到优质及优惠的供应渠道，多方面降低成本;
③员工应建立问责制，不要遇到问题就互相推诿责任，应建立企业文化及理念，员工的各种培训应该加强，培养员工的团队精神，让员工找到归属感与公司溶为一体，每个人的工作及岗位都应规范化，这样一方面好划分责任，一方面在新老员工交接时，也比较占主动，让员工有和公司共进退的精神;
④X总自己应该公私分明，赏罚公平，用人得当，人性化管理不可太过，公司制度应该健全和加强，各职能部门起到各自的作用，并紧密合作，共渡难关。
⑤根据市场严峻的形式，调整研发策略，尽快研发出适合市场需要的新产品，保证质量及售后一条龙服务。
企业社会工作是指将专业知识与方法运用于工作场所，关注工作环境中员工的人性和社会的需求，通过设计和执行适当的干预措施，以确保健康的个人和工作环境的实现。其起源于欧美，距今已有上百年的历史，是社会工作最早发展起来的实务领域之一。本文试图梳理美国企业社会工作的发展历程，以期对我国有所启示与借鉴。
摘要：从19世纪开始至今，美国企业社会工作经历了发起和衰落、再次出现与发展，以及近年来的新变化等阶段。分析每个阶段企业社会工作的发展状况和相关的论题，将在四个方面对中国有所启示和借鉴。一是企业社会工作在应对劳动问题上有优势，我国应重视这一领域的发展;二是政府应加强与完善劳动立法，为企业社会工作的发展创造有利的制度环境;三是以工会为依托，推进企业社会工作的发展;四是加强企业社工专业教育，提升实务工作者的能力。
关键词：企业社会工作 福利秘书 员工协助方案
作者简介：王晓慧(1979- )，女，汉族，中国劳动关系学院工会学院，副教授，博士;主要研究方向：社会工作，社会政策;张婷旖，首都师范大学学校办公室。
企业社会工作是指将专业知识与方法运用于工作场所，关注工作环境中员工的人性和社会的需求，通过设计和执行适当的干预措施，以确保健康的个人和工作环境的实现。[1]其起源于欧美，距今已有上百年的历史，是社会工作最早发展起来的实务领域之一。本文试图梳理美国企业社会工作的发展历程，以期对我国有所启示与借鉴。
一、美国企业社会工作的起源
企业社会工作在早期被称为工业社会工作(Industrial Social Work)，第一位工业社会工作者出现在1875年。匹兹堡的海因兹公司设立福利秘书一职，由阿姬·杜恩(Aggie Dunn)女士为公司的年轻女性员工提供服务。自此之后的约半个世纪里，工业社会工作经历了发展和衰落的阶段。
研究者波普尔(Popple)追溯了从1875年至1930年间，社会工作在商业和工厂中的发展历史，并识别其衰落的原因。他认为，福利秘书的出现与当时美国工商业领域内的福利运动密不可分。19世纪末，美国工业化进程加速，工业规模扩大，劳动力构成发生改变，女性、移民更多地被雇佣。与此同时，劳工装病、破坏机器、流动的比率也增高了，更多的工人加入了工会。为了应对这些问题，资本家开始想办法满足工人的需要，为工人提供一系列福利项目，比如在企业内部建立非营利的餐厅、商店、公寓、诊所，为女工们提供健康有益的娱乐项目。[2]这些福利项目需要雇员来执行，福利秘书职业应运而生。1900年之后，福利秘书人数开始增长，据美国劳工统计局1919年的调查显示，美国的431个大公司中，有141个雇佣了至少一个全职的福利秘书，154个与外部机构签订了社会工作服务合约。[2]
从事福利秘书工作的多为女性，她们通常具有教师或护士的背景，一些人有在慈善组织工作的经历。为雇员提供服务时，她们经常使用个案工作方法，解决工人的个人问题，如给予个人正确着装的建议;当工人遭受主管不公待遇时，介入调节;疏导工人的情绪等。也会使用小组工作方法，在工人中开展教育性的、娱乐性的、社会化的、性格塑造的小组活动。她们的工作还包括一些行政职责，比如管理所有雇员福利;培训、雇佣和解雇雇员;分配工作、定工资薪酬水平等。[2]
百货商店、纺织厂是福利秘书们主要的雇主，她们主要为女性雇员服务，后来扩展至移民及整个工作群体。虽然福利秘书给予工人不少帮助，但她们实质上是企业主管理工人的工具，所以工人不信任福利秘书，劳工组织也对她们的工作有强烈的指责。随着20世纪30年代美国经济的大萧条，福利运动衰退，加之工会的反对，福利秘书被人事经理取代了。当时这个领域社会工作的教育更偏向于讲授商业管理类的课程。1920年一系列社会工作研究都提到了工商业里的社会工作，都认为它属于商业管理。[3]
二、企业社会工作者的再次出现与发展
福利秘书一度销声匿迹之后，美国的企业社会工作在二战期间再次出现，为期较短。社会工作者以前所未有的数量，进入到企业中。不同分支的军事服务雇佣了专业受训的社会工作者，处理军事人员与工作有关的许多问题。[4]最广为人知的是全国海员工会和联合海员服务的联合项目。伯莎·卡彭·雷诺兹(Bertha Capen Reynolds)是其中特别有名的社工，她及同事们提供的服务，成功地得到了海员和家属认可。1945年战争结束，企业社会工作又再次衰退。
美国的企业社会工作在20世纪70年代兴起，随着员工协助方案(EAP)在企业的推进，大量的企业社会工作者开始进入工作场所。[5]EAP为雇员及其家庭提供咨询，处理包括情感、婚姻和行为—医疗问题。[1]据美国国家事务局统计，全国的EAP项目在1950年代不到100个，到1987年，则有10000个。另一个评估显示，在1986年，有12000个咨询项目服务于超过三分之一的普通劳动者。[6] 企业社会工作者大规模的出现与三个因素有关。首先，联邦政府颁布了一系列与工作场所有关的法律，《职业安全健康法》《雇员退休收入保障法》《就业年龄歧视法案》和《民权法案》的第七章以及《职业康复法案》的第五章对雇主和工会提出了新要求。[7]这些制度影响了雇主对待雇员的方式，是企业社会工作出现的必要条件。其次，美国劳动力构成发生了巨变，女性、少数族群、残疾人进入劳动力市场，尤其是已婚有孩子的妇女在其中的增长率很高。据统计，1960年或两个特定的问题，比如酗酒或药物滥用。第二女性劳动力的参与率是37.8%，1977年则攀升至48.4%。男性的参与率则从1960年的84.0%降到了1977年的78.3%。同期已婚有小孩妇女的参与率增加了一倍多。[8]女性传统角色发生了变化，冲击了原有的家庭安排，家庭生活压力增长，离婚率上升，小孩需要照顾的问题凸显了出来。再次，工人不再只有经济方面的需求，他们希望被平等对待，既有经济方面的需求，还有心理和社会方面的需求。不仅企业主雇佣企业社会工作者，工会在新形势下，也改变了以往的立场，开始雇佣企业社会工作者。有研究者认为，从1960年到1970年，工会提供的社会服务受两个宏观发展的影响，一是进入劳动力市场的女性日益增长，构成了服务增长的需求基础;二是福利国家的成熟。[9] 社会工作在工作场所运用时，所遇到的问题比其他的领域更复杂，因为企业组织的稳定和盈利的重要性超过对服务对象需要的关注，企业社会工作者常遭遇价值观上的困境。20世纪70、80年代，企业社会工作快速推进的时候，在研究和实务领域，存在着对其诸多的思考。在一篇题为“企业社会工作有未来吗?”的文章中，一位名为弗莱明(C W Fleming)的企业社会工作者分析自己的工作，认为在企业内社工专业的边界不清晰，专业技能水平低，可替代性强，培养企业社工的大学课程设置不合理。其断言，“除非社工能发展出工厂能使用并且能积极推销的产品，否则企业社会工作没有前途。”[10] 研究者奥兹沃(Ozawa)认为，工作环境中存在着诸如劳动力构成的变化、泰勒制下的劳动异化、劳工不断提高的预期等紧迫性问题。管理者和工会在寻找能应对以上问题的专业人士，社会工作者是有机会的，通过提供服务，产生工人、管理者、工会希望的结果。奥兹沃提出了工作场所社会服务的四阶段模型。第一阶段是处理一个或两个特定的问题，比如酗酒或药物滥用。第二阶段是推进更为全面的项目，因为多种问题是互相关联的。管理方或工会将会意识到酗酒或药物滥用只是更大的、潜藏问题的症状。第三阶段是组织化的介入，服务提供者可能参与同管理方和工会的协商，协商关于重组工作和工人关系的问题。第四阶段，模糊管理方和雇员之间的界限，强调双方有共同的利益。这四个阶段从低级到高级，对提供服务工作者的技能和知识的要求也会改变。在低阶段，主要要求微观介入技术，工业心理学是必要的知识基础。当到高阶段时，要求宏观能力，包括仲裁、协商、教育、咨询的功能。要求工作者具有理解大型组织的知识基础，对其所处的经济和社会环境，以及影响它们的政治、经济力量都要了解。[8]奥兹沃四阶段模型的提出，既可以视为对企业社会工作的展望，也可以视为对当时企业社会工作实践的批评。当时推行的EAP项目依然是在微观层面的介入，忽视了导致问题出现的工作环境因素。古金斯(Googins)和戈弗雷(Godfrey)指出，从企业社会工作发源以来，一直都是临床取向，重视解决个人问题，但如果它想对工作的性质产生重要而持久的影响，就必须关注组织制度的改变。[1] 现实为企业社会工作的教育提供了机遇和挑战。相较于实务方面的进展，教育相对滞后。梅登(Maiden)认为，社会工作专业没有站在为工作场所提供社会服务的前线，对于企业社会工作的发展，一直没有组织化的响应，直到1979年，全国社会工作者协会(NASW)和社会工作教育委员会(CSWE)才共同发起的一个项目，代表了推进企业社会工作的教育和实务的职业承诺。1982年，全国社工协会才组织了全国企业社会工作特别小组。[3]20世纪70年代中期以后，美国的大学才提供专业企业社会工作第一学位授予程序。建立企业社会工作专业的有哥伦比亚大学、亨特学院、伊利诺斯大学、马里兰大学、锡拉丘兹大学、南加州大学。还有其他约15个大学提供雇员援助的特定课程，以及提供企业社会工作的选修课程。企业社会工作方向的学生要完成大量的实习，要求九个月内每周有三天的实习，同时要接受有资质的企业社工的督导。[3]企业社会工作从业者要求取得硕士学位，哥伦比亚大学提供授予MSW-MBA的联合学位教育。[11]
三、美国企业社会工作的新变化
EAP项目是企业社会工作者进入就业场所的主要模式，到20世纪末期，中等规模或大公司三分之二的雇员被EAP项目覆盖。[12]EAP模型所涵盖的服务内容日渐增多，从最初关注个人或人际关系的问题，到物质滥用、残疾、工作场所的健康和安全、离职的服务，也包括对员工和管理者提供预防性骚扰、艾滋病等的培训。其他的非EAP项目，如工会会员援助项目、行为健康保健管理、公司社会责任等亦有所发展。
20世纪90年代，经济的全球化与美国福利政策的重大转变，要求企业社会工作者突破传统地提供服务的方式，面向新出现的就业人群，解决他们的就业问题。技术的进步对劳动力的教育水平提出了更高要求，制造业向国外的转移降低了美国国内低端劳动力的就业机会。在经济结构上，信息服务业取代了制造业，从事兼职或临时性工作的新工人阶层产生。[13]最大的挑战来自福利政策的改变，以往的福利接受者必须要进入劳动力市场。
克林顿政府1996年颁布《个人责任与工作机会协调法案》，被普遍称为“从福利到工作”。法律以TANF(贫困家庭临时救助)取代了已实行60多年的AFDC(对有子女家庭补助计划)。AFDC没有时间限制，政府试图通过TANF的实施，促使贫困家庭在两年内就业。所以TANF制度使得以往不用工作的福利接受者(多为单亲家庭的育龄妇女)被迫进入劳动力市场，他(她)们缺少基本的职业技能，许多人是第一次进入劳动力市场，找到的工作层次较低，工作难以维持，在精神上有巨大的焦虑和压力。艾弗森(Iversen)认为，近三十年来的企业社会工作关注的是已经被雇佣的工人，在政策发生改变的情况下，新的服务对象出现。企业社工们应该系统性地运用此前在工作场所积累的专业知识和技能的实践经验，将之运用在从福利到工作的环境中。企业社工要重构经验，同时在多个系统层次上扮演多面向的角色。[13]梅登(Maiden)提出，把EAP变为个案管理模式，优先供给TANF制度下的前福利接受者，长期(1-2年)提供，两周联系他(她)们一次，做好预防酒瘾、药物滥用复发的工作。从社会工作人在环境中的视角，在个体和组织层面介入。因为服务对象女性居多，此个案管理模式要使用性别敏感评估。[3] 新形势的转变对企业社会工作教育提出了更高的要求，莫尔-巴拉卡(Mor-Barak)等认为，企业社会工作者、工作程序与社工教育从20世纪70年代以来是分离的。当EAP在个人和组织层面介入时，企业社工具有多样性的角色，实践要求整合的企业社会工作实务教育，作为社会工作专业的实务领域之一。企业社会工作要同社会工作专业的价值观和伦理保持一致，在教学中，一定要有社会议题。他们以南加州大学的硕士课程为例，介绍企业社会工作的教育课程要教授社会工作专业学生总体的价值观、权利和责任，重视学生的能力，为学生提供在企业社会工作领域运用的机会，让学生理解此领域与多样化的领域的相似与相异。[14]
四、美国企业社会工作的发展对中国的启示
我国内地企业社会工作21世纪初刚起步，在深圳、上海、苏州等地已进行一些实践。美国企业社会工作的发展，对中国有如下启示与借鉴。
(一)企业社会工作在应对劳动问题上有优势，我国应重视这一领域的发展 在美国工业化的过程中，劳动问题丛生，现实需求使社会工作得以应用在企业界。企业社会工作有专业价值观、知识与技巧，它在美国有不同的发展阶段。虽然争议和困难始终伴随，但依然是应对劳动问题，为员工服务的有效方式。不仅能够整合资源，预防、解决问题，发展员工的能力，也为企业组织的效率提升、人性化工作环境的实现提供有力支持。当前中国正处在城镇化加速发展阶段，截止到2010年，中国就业总数为7.61亿人。[15]从计划经济向市场经济转型中，中国的劳动力构成发生了巨变。2013年国家统计局发布的《2012年我国农民工调查监测报告》显示，截至2012年末，我国农民工总量达到26261万人，已超2.6亿人。[16]社会转型期，企业职工面临着诸多问题，比如基本权益受损、维权机制不健全、工资薪酬待遇低、精神健康需求得不到满足、工作压力大，工作与生活难以平衡。在农民工群体那里，这些问题更为突出。在美国工业化早期出现的问题也出现在我国，虽然两国国情不同，但在劳动问题上具有一定的相似性。企业社会工作在中国的发展具有很大的潜力，是当前亟待发展的领域，我国政府、社会组织、企业、高校要重视这个领域，促进新型劳动关系的构建。
(二)政府应加强与完善劳动立法，为企业社会工作的发展创造有利的制度环境
企业社会工作最初在美国的出现，由企业管理者的个人行为推动。20世纪70年代大规模的发展，则与国家力量的介入密不可分。联邦政府一系列在劳动领域的立法带来了劳动力的变革，工人们的工作与生活不再割裂，工作场所不仅具有经济功能，还具有社会功能。立法赋予了劳动者福利权利，企业社会工作的实践具有坚实的制度基础。中国政府近年来致力于劳动力市场的制度建设，1994年《劳动法》的颁布奠定了我国劳动立法的基础，2008年实施的《劳动合同法》被认为是中国就业保护的标志性法律，此后中国政府相继出台了《最低工资规定》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等一系列法律、法规。虽然立法成绩显著，但距建立完备的劳动法律体系还有一定的距离。[17]现行法律没有彻底扭转资强劳弱的格局，劳动者的权利没有受到充分的重视。基于此，中国内地企业社会工作的发展欠缺制度的支持。以广受学者关注的珠三角的实践为例，该地区企业社会工作实务的开展，主要源于两大力量：一是政府加强社会工作人才队伍建设的“项目购买”试点，推动了社会工作民间组织实施企业社会工作服务项目;二是企业社会责任运动促使草根民间组织或者企业推行企业社会工作服务。从珠三角地区目前的发展状况看，第一条显然更加重要并起到主导作用。[18]笔者在实地调研中发现，企业社会工作虽有所发展，但并没有大规模出现，劳动立法不完善、执行不力是企业社会工作者面对复杂的劳动问题，倍感无力的重要原因。企业社会工作回应劳动问题，应有国家力量的介入，对劳动者形成制度保护。社会工作是福利制度上的一环，制度不完善，只靠社会工作者的推进，力量非常弱小，可持续性不强。
(三)以工会为依托，推进企业社会工作的发展
美国企业社会工作发展历程中，工会最初持反对态度，后来工会意识到工人除了经济需求，还有心理和社会需求，就开始接纳企业社工，或吸收社工进入工会体系，或与社工机构建立联系，为工会会员提供服务。中国工会与美国工会体制不同，但既为工会，其基础都是工人，工会如要得到工人的认同，必须要维护职工权益，为职工服务。自新中国建立以来，中国工会一直具有传递国家福利给职工、为职工提供服务的传统，基层企业工会积累了大量的经验。其提供福利与保障的工作被视为中国行政性、非专业化的社会工作。[19]转型时期，工会工作的理念、工作方式必须转变，工会要切实关注工人的利益。福利同样是一种权利，维护职工的福利也是工会维权的表现。在加强福利服务上，工会可以通过引入社会工作的理念和方法实现向服务型工会的转变，尊重并帮助工人实现主体性，深远意义更在于构建新型劳动关系，为社会治理体制的创新发挥作用。社会工作受一个国家或地区文化和制度的影响，我们在发展企业社会工作时，既要有国际化的视野，又要重视本土的制度资源、文化背景、实务经验。中国工会具有独特的地位和较完备的组织体系，是企业社会工作发展可以依托的主渠道。
(四)加强企业社工专业教育，提升实务工作者的能力
美国的一些高校为企业社工的人才培养做出了贡献，企业社工面对的问题更具复杂性，对人才的要求非常高。社会工作是强调实务的专业，企业社工更应具有实务能力。我国高校社工教育发展迅速，在老年社会工作、青少年社会工作、妇女社会工作、社区社会工作等领域推进较快，企业社会工作教育还很薄弱。建议有志于发展企业社工的院校，开发出合适的课程体系，打造高素质的教师专业团队。鼓励专业教师通过项目合作等方式进入工作场所，积累实务经验，增进理论与实务的融合。在加强国际交流的同时，探索本土的经验，培养出大批优秀的企业社工人才。
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究
摘要：在如今竞争激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。员工创新是组织创新的基础，而随着员工流动率居高不下，新员工创新行为成为企业创新的一个重要组成部分，本文通过探讨新员工组织社会化的程度来了解其对员工创新行为及创新绩效的影响作用。
关键词：新员工组织 创新行为 创新绩效
本项目受到福建省教育厅社会科学研究项目资助，新员工组织社会化及其创新行为与企业创新绩效关系的研究，项目编号JA12053S
一、引言
在如今竞争日益激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。为了更好地适应市场竞争环境的不确定性，组织需要鼓励员工积极进行创新，使其能够超越自身的工作标准，为组织创造出更高的创新绩效。作为组织创新基础的员工是组织创新的基本单位，员工创新行为是组织创新的重要组成部分，将直接关系到组织的生存和发展。员工的创新行为指的是，将有益的新颖的想法产生、推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行动Kleysen & Street(2001)。但是现今社会企业竞争激烈，员工流动率居高不下，新员工占企业员工很大一部分比例，这部分新员工承担着企业大部分利润的创造，因此新入职员工的创新能力对企业整体创新能力有很大的影响，如何提高这些新进员工的创新能力进而提高企业创新绩效，成为近年来学者关注的一个问题。
当新员工加入新公司，他们往往对自己的角色、地位、工作内容、与人相处等各方面认识模糊。他们需要知道如何以被组织成员所接受的方式思考问题、行动及与其他内部成员互动，从而逐步成为新公司的一员，学者们将这一转变过程称为组织社会化(Saks&Gruman，2012)。成功的组织社会化可以减少新员工紧张、焦虑和角色冲击，消除员工面临的不确定性和现实冲击感，帮助新员工更快地适应及融入企业，发挥自己的潜能为提升企业绩效做出贡献，而不成功的组织社会化则会给企业带来一系列的负面效应，如员工离职率增加，产生心理问题，进而降低员工的生产绩效。因此我们认为组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程， 该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动性行为之间的持续互动而发展， 并在员工离开组织时结束。有研究指出，组织社会化在一定程度影响员工的角色创新，促进创新任务的达成(Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007)，企业可以通过提供更多的组织支持和引导，营造良好的学习和创新氛围等措施提升员工的组织认同，进而获得较高的员工创新行为(王艳子，罗瑾琏，2010)。由此可见，组织社会化程度对员工的创新行为有着重要的影响。当然，个体创新是组织创新的基础，因而，员工创新的行为对创新绩效有直接的影响。关于创新绩效概念目前国际上还没有明确一致的定义，但是通过对绩效概念的理解，我们认为创新绩效 (Innovative Performance) 是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括产品创新、制程创新及管理创新三方面的绩效。
二、新员工组织社会化对创新行为的影响
员工创新行为指员工借助组织资源，运用个体的知识和才能努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动。著名的创新管理专家Amabile认为，员工创造力及创新行为是组织创新的起源，是组织可持续发展的动力。目前，关于员工创新行为的研究视角主要有宏观视角与微观视角。 宏观视角的创新行为研究主要关于经济和组织系统中激励创新的要素，这些要素包括领导与控制方式、组织内部沟通与互动、组织愿景、组织文化特性等;微观层面的创新行为研究主要关注组织创新氛围和创新主体特质的探索。这两者不同的研究视角的差异说明，员工的创新行为与其内在行为和外在环境均有关系，特别是员工知觉的外部环境。一些与员工创新能力提升有关的组织社会化培训活动，有助于促进员工创新能力的提升;同时，组织价值观和组织文化中所倡导的原则及组织制度与管理体系所采取的激励措施，也有助于激发员工的创新行为。组织社会化的主要作用就是使组织成员尽快熟悉组织的文化和氛围，努力调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新的组织价值体系，内化组织目标和行为规范并快速有效地融入组织中去，加速员工从“组织外的人”到“组织内的人”的过程。可见组织社会化的成效将直接影响到员工的创新意愿、创新能力和创新行为的效率。
三、新员工组织社会化对创新绩效的影响
现有研究表明，成功的组织社会化均对组织和个人均有积极的作用(Baker&Feldman，1991;Daniel， 2001;王明辉，2006)。通过对组织内部显性和隐形关系的学习、权利架构内化，员工对自己在组织和团队中将要扮演的角色会有一个更加清楚的认识，无论是处理工作本身，或是减少因角色模糊造成的不必要冲突都具有积极的促进作用;通过对相应的工作职责、知识和技能的学习和内化，员工更容易完成具体的工作;通过对组织行话、俚语等信息的学习，员工更有可能完成特定的工作，同时与人沟通和合作也会更加顺畅;通过建立融洽的正式和非正式的人际关系网络，员工能获得更多的工作和心理上的肯定与支持，反过来他也会表现出对组织和团队有益的态度和行为;通过学习和内化组织文化，员工更可能表现出积极的态度和行为，在工作中积极参与和承担任务，以提高性能。王雁飞和朱瑜(2006)归纳总结了成功的组织社会化对组织和个人产生的正面影响，具体表现在以下方面：工作参与度高、工作满意度、角色清晰和角色创新、自觉控制、组织承担义务多、业绩表现好、认同和内化组织价值观、组织公民行为多、工作合作性高等。钱颖(2004)、王明辉(2006)通过实证研究进一步证实组织社会化对工作绩效具有积极影响。
四、员工创新行为对创新绩效的影响
个体创新是组织创新的基础(Amabile，1988;Woodman，Sawyer & Griffin，1993; Shalley，1995)，个体创新将直接影响到组织的生存和发展(Amabile，1988)。我们从 West and Anderson (1996)对创新的拓展性定义就可以看出，创新不仅是提出新工艺、产品、方法或应用程序以提升团队或组织的利益，从更广义的角度来看，创新还包含行政效率、员工成长、提高满意度、团队凝聚力、更好的内部沟通、标持续改善工作效率等经济指标。就个人层面而言，当组织面临全新的任务和挑战时，个人可能会采取某些创新行为重新设定目标任务、方法甚至人际关系等，以期达成既定的绩效目标(West，1987)。同时，创新行为对绩效的积极影响则已被学者的实证研究所证实(Daman Pour and Evan，1984)，他们认为创新行为可以为组织带来更多的机会，提升组织的生产效率和生产水平，而个体创新行为恰恰是组织创新能力的重要来源。
五、结束语
关于组织社会化、创新行为以及创新绩效三者关系的研究成果相对缺乏，特别是组织社会化如何通过创新行为的中介作用对创新绩效产生影响的研究还没有得到实证研究的关注。本文通过对这三者关系的梳理和总结得出结论：新员工组织社会化对员工创新行为有着正向的积极影响，进而对企业的创新绩效也有着积极的影响作用，企业未来应该重视在新员工组织社会方面的投入，来增强企业的创新能力。
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