科技型公司企业文化建设来源、功能与体系探讨
【摘要】文章分析了科技型公司企业文化建设的重要意义，并分别阐述了科技型公司企业文化建设来源、功能、体系，提出了科技型公司企业文化建设应该注意的几个方面。
【关键词】科技型公司 企业文化建设 体系
一、引言
企业文化自20世纪80年代从美国引入中国，30年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视，企业文化建设工作也在各企业不同程度引起重视，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用。
企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论，近年来，国内外众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系，加强企业文化建设显得十分迫切和重要。
对于科技型企业来说，随着经济的不断发展，科技型公司企业文化在一个企业发展中的地位越来越显著，科技型公司企业文化是公司的软实力，是科技型公司的精神支柱，在科技型公司中树立优良的企业文化，受到越来越多的关注，怎样建设优良的科技型公司企业文化体系是每一个公司必须面对的问题。
二、科技型公司企业文化的内涵
科技型公司企业文化是整个企业文化按照行业划分的一个重要组成部分。科技型公司企业文化建设是我国打造科技强国，建设一流高科技企业的主要内容之一。科技型公司企业文化虽没有统一的定义，但具有丰富的内涵，渗透予科技型公司的一切经营活动中，对科技型公司发展发挥着越来越重要的作用。
科技型公司企业文化是科技型公司成员所共同持有的理念和期盼，科技型公司里个人以及小组的行为举止通过这些理念和期盼有效的塑造，形成一种日积月累的科技型公司员工个性，这些日积月累的个性体现在科技型公司的信仰、观念和价值观、态度等公司成员的共识当中和工作方式、工作气氛、工作行为等科技型公司成员的办事方法当中。
从狭义的角度讲，一个科技型公司所形成的自己所独有的经营习惯和模式是通过经营过程而得来的，这种习惯和模式影响着科技型公司中的成员，从而形成一种崇尚的风气，体现在市场中就形成自身的个性风格，这种表现即是科技型公司企业文化，而究其内涵，科技型公司企业文化是科技型公司企业使命所表现出的理念的客观反映。从广义文化讲，科技型公司本身就是一种文化，因为每个科技型公司的文化具有自身的个性特点，同时，科技型公司企业文化也是行业文化重要的一方面，又是生成精神文明和物质文明的基础，科技型公司的根基是科技型公司企业文化的建设，脱离了根基，科技型公司的经营活动就会陷入盲目性。
三、科技型公司企业文化的来源
科技型公司企业文化是可以是学习而来的，是员工共同知晓并遵从其原则的共同理念。可以表现为可见的行为，而不仅仅是文字的表述，其文化标志及其意义是相互关联的，表现为科技型公司企业标识、行为规范等诸多方面。
而科技型公司企业文化建设往往从企业的产品和服务以及技術出发，结合科技型公司的规章制度和价值观念、行为标准以及经营宗旨，获得一定的具有典型代表特征的行为标志、通过在日常的经营过程中总结与提炼及修订最后形成具有一定个性的企业经营理念和行为方针，为科技型公司的发展提供指导。
一个优秀的科技型公司企业文化是基于个性、基于科技型公司企业战略、基于商业准则、基于人性的。上述四个共性是一个层层递进的关系，也是相互之间的关系。也就是说，在构建科技型公司企业文化的过程中，首先找出企业的组织个性和企业家的精神个性，然后对接战略，最后从人性和行为准则层面上进行提升和完善。
四、科技型公司企业文化建设的功能
科技型公司企业文化一般来说也具有五大功能，即凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、塑造形象作用功能等。凝聚功能表明科技型公司企业文化是企业的凝聚力、向心力之所在，凝聚功能往往通过科技型公司精神文化建设来实现。导向功能是科技型公司企业文化中的企业规章制度和管理要素对于科技型公司企业管理的引导作用。激励功能表明的是科技型公司企业文化通过酿造良好的内外部环境对员工起到激励作用，激励功能往往通过科技型公司制度文化建设来达到。约束功能表明科技型公司企业文化作为一种影响力对于员工的日常行为规范起到一个规范性作用。塑造形象功能对于科技型公司企业的外在表现和客户认同有很大的意义，塑造形象往往通过科技型公司的物质文化建设来达成。
五、科技型公司企业文化建设体系
关于科技型公司企业文化体系也是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层面构成：首先，企业精神文化。科技型公司企业文化精神层是科技型公司文化组成的核心层，科技型公司精神层的理念的统称为企业理念体系(企业理念系统或企业经营理念)。一般由企业核心价值观、企业愿景、企业宗旨、企业精神等组成;其次，企业制度文化。科技型公司制度文化包括科技型公司的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，一般包括人力资源制度、管理模式、组织建设以及控制与长效机制等，还包括企业员工的行为规范等;再次，企业物质文化。企业物质文化的构成包括：厂容，企业标识，厂歌，文化传播网络还包括企业的品牌形象等方面。科技型公司企业的精神文化层为企业的物质文化层和制度文化层提供思想基础，是企业文化理念的核心;科技型公司制度文化层约束和规范精神文化层和物质文化层的建设;而科技型公司物质文化层为制度文化层和精神文化层提供物质基础，是科技型公司企业文化的外在表现和载体。三者互相作用，共同形成企业文化的全部内容。
六、科技型公司企业文化建设应注意的几个方面
(一)凸显人本文化
较之传统企业，科技型企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。科技型企业员工中大部分大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业只有把人本的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
(二)文化的开放性程度高
知识经济的发展要求科技型公司企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力，文化鼓励开放，兼容并包。
同时，科技型企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系。科技人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的发明成果的个性增加了管理的难度，企业必须创造出一种以民主开放为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，科技型企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平對待的“超级”不满处理程序。
(三)竞争文化成为主旋律
科技型企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。科技型企业要发挥竞争文化的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将竞争与企业的价值观统一起来的问题。首先，要让员工了解自己在整个大背景中的地位和意义;然后，他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性;又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。
(四)创新文化氛围浓厚
要想成为卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。因此，企业文化更多地强调和为先的理念，给予员工自由发挥的空间，科技型企业的管理人员赋予员工自主决定完成任务的方式。领导者在其中提供包括资金、物质等科技创新活动所需要的资源上的支持，以及对人力资源的调用。激发员工发展的内在动机，使他们产生对企业的归属感，通过科技型企业文化建设使他们能最大限度地创造性思维的能力，把企业文化建设作为科技型公司企业形象和理念的氛围平台，推动科技型企业的可持续和跨越式发展。
参考文献
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作者简介：戴炳钦(1976-)，男，福建武平人，闽西职业技术学院经济系讲师，研究方向：营销管理，人力资源管理，企业文化。
(责任编辑：陈岑)
作者：戴炳钦
[摘要] 为预防和打击公司、企业犯罪，许多学者提出增设公司、企业刑罚种类，并以此解决理论中存在的诸多问题。目前，适用于公司、企业的罚金确实存在某种缺陷，但其法律责任体系不存在问题。我国犯罪界定模式也决定了不能借鉴外国的立法模式，即所谓的设置多种刑罚来惩治公司、企业的犯罪行为，而应该运用各种法律责任来综合治理。
[关键词] 公司 企业犯罪 法律责任 罚金 犯罪界定模式
伴随我国经济体制改革而产生、蔓延、泛滥的公司、企业犯罪，严重破坏我国经济体制改革和经济建设的成果，严重扰乱了我国社会主义市场经济秩序。为预防和打击公司、企业犯罪，许多学者提出增设刑罚①。一般来说，主要有以下三种：⑴限制或禁止公司、企业从事特定业务活动;⑵停业整顿;⑶刑事破产或吊销营业执照。之所以要增设刑罚，学者们认为，一是满足公司、企业法律责任体系科学性的需要。二是借鉴发达国家的立法模式。三是公司、企业刑种设置针对性不强导致不能有效地与这类犯罪作斗争。大多数学者认为，预防和打击公司、企业犯罪需要增设刑罚，但也有学者认为不应将这些行政处罚手段直接引入刑罚种类，这会造成两种不同性质的处罚在具体处罚方式上的竞合。虽然肯定说有合理性的方面，但是笔者还是仍旧认可否定说的观点。因为肯定说所持的论据并不成立，具体来说：
一、公司、企业现有的法律责任体系缺陷是否存在
肯定说认为，从刑罚与行政处罚的关系来说，作为行政处罚的措施有吊销营业执照。对于一个公司、企业来说，吊销营业执照显然要重于罚金。然而，在我国的各种制裁措施的体系中，处罚较重的吊销营业执照作为行政处罚，而处罚较轻的罚金却作为刑罚，这与刑罚所应具有的最严厉的强制措施之特征背道而驰。笔者认为，现行公司、企业法律责任体系并不存在这一问题，罚金是公司、企业法律责任体系中最严厉的处遇措施。理由如下：
1.以适用公司、企业犯罪的罚金制为思维的出发点。关于单位罚金刑的标准，除逃汇、骗购外汇两种犯罪以外，无论对自然人规定何种形式的罚金，对犯罪单位都是规定无限额罚金，其规定方式是：“单位犯前款罪的，对单位判处罚金”。即根据《刑法》第52条规定，“以犯罪情节为根据”确定罚金数额。不规定罚金数额的限额，而由法院根据公司、企业犯罪情节，自由裁量罚金的数额。当公司、企业犯罪行为极其严重时，需要将其撤销的，也可以通过无限额罚金来实现。因为无限额罚金能够促使公司、企业不能清偿到期债务等破产因素地生成，而造成公司、企业破产。
2.以公司、企业成立的准入门槛为视角。为了鼓励各类经济实体积极参加经济活动，我国的公司企业法设置的公司企业准入门槛本就不高。2006年施行的《公司法》更是降低标准，有限责任公司可以由50个以下股东共同出资设立，最低注册资本只需3万元。股份有限公司的设立要求要严格些，发起人为2人以上200人以下，其中须有半数以上的发起人在中国境内有住所，最低注册资本为500万元。中外合资企业、中外合作经营企业、外商独资企业虽也有一定的设立条件，但总体上条件不是非常严格。公司、企业破产后，成立新的公司、企业准入门槛并不高，刑事破产对公司、企业而言不能算是太严厉的惩罚。需要指出的是，一些公司、企业并不害怕破产，反而利用破产手段达到逃债目的。况且，公司、企业成立的条件中，没有股东资格的要求。刑事破产后，原公司、企业的股东又可以成为另一家公司、企业的股东。这样一来，设置公司、企业犯罪为适用对象的刑事破产等刑罚没有任何现实意义。更有甚者，有专为非法活动而成立空壳公司。
3.以公司、企业的目的为视角。对自然人最大的威胁是丧失生命和自由，而对公司、企业最大的威胁是损失利润，因为利润的损失会直接打击公司、企业存在的目的。营利是公司、企业的目的，罚金使得公司、企业目的无法实现，而单独适用吊销营业执照，至少可以保证已获得的利润。由此看来，罚金是公司、企业法律责任中最为严厉的处遇措施。
二、借鉴外国立法模式的可能性
之所以增设公司、企业刑罚，肯定说认为，法国与西班牙等发达国家刑法典中有停业整顿、限制从事业务活动与强制撤销等刑罚，虽然各国的情况不一样，法律规定也有差异，但可以从中找出共通性的东西，完全可以大胆借鉴国外的立法规定，根据我国国情，取其所长，弃其所短，为我所用。建设社会主义法治国家时，借鉴发达国家的立法经验与模式是十分必要的，但法律移植必须从中国的实际出发，必须对中国的历史传统、文化背景和风俗习惯等进行全面的考察和通盘的比较。分析比较各国的犯罪界定模式与决定各自犯罪界定模式的传统文化后，笔者认为，在这一问题上，我国不能借鉴这些发达国家的立法经验与立法模式。具体来说：
综观世界各国刑事立法的规定，大致有两种界定犯罪概念的基本模式，这就是单纯的定性分析模式和复合性的定性加定量的分析模式。单纯的定性分析模式是指立法者在规定犯罪概念时只是对行为性质进行考察，而不作任何量的分析，定量的问题交给司法去解决。如1810年《法国刑法典》第1条规定：“法律以违警罚所处罚之犯罪，称违警罪;法律以惩治刑所处罚之犯罪，称轻罪;法律以身体刑或名誉刑所处罚之犯罪，称重罪。”定性加定量犯罪概念模式是指既對行为的性质进行考察，又对行为中所包含的数量进行评价，是否达到一定的数量对决定某些行为是否构成犯罪有重要意义。如我国《刑法》第13条规定：“……，但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。”如有学者所说，定性加定量分析模式，使得犯罪的范围相当窄小，跟上述几个主要国家相比，我国犯罪相当它们的重罪和一部分轻罪，违警罪不包括在内，甚至一些轻罪都不作为犯罪。定性加定量的犯罪概念模式决定了在我国不能将上述国家被认为触犯的违警罪与一部分轻罪的公司、企业交给司法机关适用刑罚，只能将其交给行政机关适用行政处罚。易言之，同样的行为，在这些发达国家是犯罪行为，由于犯罪界定模式的不同，在我国是一般违法行为。对犯罪行为适用刑罚，对一般违法行为适用行政处罚。最后，同样的行为，处罚形式不一样，内容相同。
犯罪概念是由立法者规定，但是立法规定却受到传统文化的强烈影响。中国传统法律文化的基本特征是义务本位、“法即刑”等。反映在刑法上形成犯罪概念既有定性因素又有定量因素这一中国特色。与此相关的就是在中国违法与犯罪有明确界限，而上述国家这种界限往往并不明显。在这些国家里，法律文化的一个基本特征是“权利本位”、“法即权利”。谈到法，首先是想到权利。国家管理与社会生活尽可能多地依靠法律。一切用法律来衡量。并形成了法治主义的统治经验，导致其对付犯罪的独特方式，表现在犯罪概念上就是只有定性因素，没有定量因素。文化视界透视，我国刑法中犯罪概念有定量因素是中华传统治国经验之结晶，是刑法的文化品格之征显。两种不同模式的形成均有其各自的法律文化背景和社会基础。正是在各自不同的文化背景和社会基础形成的犯罪界定模式决定了不能借鉴外国的立法模式——将停业整顿、限制从事业务活动与强制撤销等处遇措施刑罚化。
三、不能有效地与公司、企业犯罪作斗争的原因及对策
之所以增设公司、企业刑罚，肯定说认为，不论何种公司、企业犯罪行为及其严重性程度，一律都只处以罚金。对公司、企业犯罪来说，虽然罚金是最方便、最有效的刑种，但是仅靠单一的罚金是不能有效地惩治和预防公司、企业犯罪。笔者认为，现有的公司、企业法律责任体系已经十分完善，之所以会出现肯定说所认为的仅靠单一的罚金来惩治和预防公司、企业犯罪的问题，是因为公司、企业各种法律责任没有很好的衔接。具体来说，是行政法律责任与刑事法律责任的衔接问题。惩治和预防公司、企业犯罪应综合运用各种法律责任，而不应只是使刑罚这一利器。
根据《治安管理处罚法》第2条②与《刑法》第401条③，行政机关处理违法案件，当违法行为构成犯罪时，行政机关有义务将其移交司法机关。然而，司法机关在处理犯罪行为时，对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但是可以根据案件的具体情况由主管部门予以行政处罚或行政处分。但是，对即需要判处刑罚，又需要依法追究行政法律责任，法律没有规定司法机关应履行相应的义务、如何履行与不履行时的法律责任。在实际生活中，同时触犯行政法和刑法的情况大量存在，当同一案件既是行政违法案件又是行政犯罪案件时，原则上应先由司法机关按刑事诉讼程序解决行为人的刑事责任问题，即所谓的刑事优先原则。司法机关追究犯罪分子的刑事责任后，没有相应的法律制度保证行政机关追究其行政法律责任。根据《行政处罚法》等行政法律法规，违法行为构成犯罪的，移交司法机处理，但对移交司法机处理的犯罪分子没有再追究行政责任的机制。由此看来，行政法律责任与刑事法律责任在适用衔接环节上存在缺陷。这一缺陷使得针对公司、企业犯罪只适用单一的刑事责任。对公司、企业犯罪只适用单一的刑事责任自然不能有效地惩治和预防公司、企业犯罪。
由此看来，为有效地惩治和预防公司、企业犯罪只要解决行政法律责任与刑事法律责任在适用衔接环节上存在的问题。即对犯罪分子同时适用刑事责任与行政责任。这只能通过立法来实现。一、修改《行政处罚法》第18条第4项，违法行为构成犯罪的，移交司法机处理，同时保留对其适用行政处罚的权力。二、修改《刑法》第37条，对适用刑罚的犯罪分子，认为需要给予相应行政处罚的，向相关行政机关发出司法建议书。需要指出的是，从我国的具体情况出发，对一般违法行为适用行政处罚，对严重违法行为同时适用行政处罚与刑罚。这也是许多学者所赞同的。
某一处遇措施是否应为一种刑罚应从解析其本质入手。本质是事物的根本性质，是事物的内在规定性。一事物的根本性质对于该事物来说，是它自身的本质规定;对于他事物来说，则是该事物和他事物之间的本质区别。由此看来，如果吊销营业执照等处遇措施具备刑罚的本质就将其刑罚化，否则就不能将其纳入到刑罚体系中来。“刑罚以其惩罚的严厉性为其本质属性”。吊销营业执照等处遇措施刑罚化后，这些处遇措施既是行政处罚，又为刑罚。既是行政处罚，又为刑罚的这些处遇措施就不具备其作为刑罚的本质属性。因为它們不再具备其严厉性的惩罚措施。既然不具备其作为刑罚的本质属性，那么不应这些处遇措施刑罚化。否则，这些刑罚化处遇措施与非刑罚处遇措施在严厉性上没有了界限。
综上所述，我们确实需要借鉴甚至引进外国的刑法理论学说。但我国更需要根据中国的刑事立法的特点与司法实践需要，形成具有中国特色的刑法理论;对中国刑法特有的规定，中国司法实践中面临的特殊问题，要展开深入研究，形成自己的原创理论。思考犯罪的对策，我们不能总把眼光放在扩大刑罚上，而应当综合运用行政处罚、民事制裁或通过新闻媒体进行社会制裁等手段。
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作者：黄自强 田 华
摘 要：为对在华跨国公司更好地实施跨文化管理，进而促进公司的健康发展，从跨文化冲突的融合度、社会责任度、员工之间冲突的融合度以及跨文化管理的创新度等四个方面，构建在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系，具有重要意义。
关键词：跨国公司;跨文化管理;评价指标体系
随着跨国公司在中国数量的增多和规模的扩展，多数进入中国的跨国公司不仅带来了资金、技术，而且也带来了现代企业管理、企业社会责任等先进的理念。但是跨国公司的海外扩张往往面临着中国本土民族文化和管理文化的差异，导致双方在一些基本问题上，如经营目标、管理方式、处事作风等方面持有不同的认识和态度，因此在企业决策管理过程中常常会发生冲突。文化冲突对跨国公司的经营管理造成了很大困难，出现了一系列问题，如东芝笔记本电脑歧视中国用户事件、中美史克PPA事件、“砸奔驰车”事件、“苏丹红事件”、索尼问题相机事件、家乐福“质量门事件”等等，这些事件发生的原因在一定程度上是对跨文化管理缺乏足够的重视。本文提出构建在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系，为综合评价在华跨国公司跨文化管理的优势与劣勢，促进跨国公司的健康发展，并为我国企业在海外开拓市场过程中的跨文化管理提供一定的指导提供参考。
一、在华跨国公司的跨文化管理现状
随着跨国公司跨国战略的实施，跨国公司在中国陌生文化环境面临着越来越多的文化差异、文化冲突、社会责任等问题，具体表现在：
1.文化冲突问题严重
随着市场的发展，在华跨国公司暴露于文化差异中的机会越来越多。如果跨国公司只是将中国作为“出口生产基地”，其面对的文化差异主要局限在公司内部，如驻外经理与当地人员因文化不同而引起的冲突。但随着跨国公司进入中国市场，文化差异会全方位地影响跨国公司的运作。例如，文化差异是决定跨国公司顾客满意度、忠诚感的重要因素;跨国公司与国内供应商、分销商的关系也往往受到文化因素的影响。跨国公司要维持其竞争优势，减少文化差异对组织效率的负面影响是非常必要的。
2.忽略社会责任
跨国公司为了追求自身效益的最大化，有可能会做出违背中国社会责任理念和道德准则的事情，如少数跨国公司人员在华行贿，少数跨国公司在华涉嫌垄断以及非法避税，一些外资企业劳工工资标准偏低，部分外企产品安全不达标。商务部研究院跨国公司研究中心发布的《2006跨国公司中国报告》称，2005年一年中国媒体至少对哈根达斯“脏厨房”事件、卡夫饼干含转基因成分风波等12起跨国公司弱化公司责任的事件提出了批评。而在2007年值得关注的问题：一是90家跨国公司上了环保“黑名单”，二是德国名企西门子公司的中国业务可能出现涉嫌行贿的丑闻。
3.本土化策略不足
“本土化”的实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等经营诸方面全方位融入东道国经济的过程中，以及承担东道国公民责任，并将企业文化融入和根植于东道国的文化模式的过程。跨国公司常犯8种本地化错误：执行双重标准、不了解也不尊重当地法律、歪曲或篡改法规、毁灭品牌的并购、在知识产权上采取咄咄逼人的策略、管理迟钝、带走所有利润，以及将中国当作实验室等。“本土化”策略若适应中国的国情，则有利于跨国公司降低经营成本，促进与当地社会文化的融合;有利于东道国的经济安全，增加就业机会，加速与国际接轨。
二、在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系设计
(一)指标体系设计的原则
评价指标体系的建立至关重要，决定了评价工作的成败，因此所设计的指标体系既要完备又要体现分类指导的原则。具体说，在华跨国公司的跨文化管理综合评价体系设计应遵循如下原则：
1.完备性。完备性是指在华跨国公司的跨文化管理综合评价体系必须覆盖企业文化的各个方面，全面揭示在华跨国公司的跨文化管理综合评价体系的各个层次的组成要素。
2.科学性。科学性是指在华跨国公司的跨文化管理综合评价体系能够符合企业管理原理，符合事物的发展规律。评价指标各层次之间具有逻辑性和合理性。
3.前瞻性。前瞻性是指在华跨国公司的跨文化管理综合评价体系能够符合企业现代化管理的需要，代表企业管理的发展方向。
4.实践性。对于评价指标体系的设计，其实践性就是从实践的角度设置其评价指标，判断其企业文化能否便于实施，是否出现文化与经营相脱离的现象。
(二)在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系
根据跨文化管理指标设计的原则，综合文献的研究成果，笔者提出了由4个一级指标22个二级指标构成的在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系。具体如表1：
三、在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系内容
在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系的内容通过跨文化冲突的融合度、社会责任度、员工之间冲突的融合度以及跨文化管理的创新度来实现。
(一)跨文化冲突的融合
跨文化管理的核心是解决文化冲突，因此如何进行文化冲突的融合是在华跨国公司最关注的问题。文化冲突最具普遍性，但在普遍性的基础上还存在着明显的差异性。正是由于文化差异的存在，才出现价值观的冲突、人力资源管理的冲突、激励机制的冲突、沟通的冲突以及管理方式的冲突。因此，本文主要从文化差异的各个角度来分析和评价跨文化冲突的融合度，所以将中西价值观冲突融合、人力资源管理的跨文化冲突融合、激励机制的跨文化冲突融合、沟通的跨文化冲突融合、管理方式的跨文化冲突融合5个指标设为跨文化冲突融合二级指标。
1.价值观冲突的融合。文化差异的冲突首先表现在价值观的冲突。解决价值观的冲突问题，重要的是加强对中西文化的了解，形成企业自身的价值观。
2.人力资源管理的冲突融合。人力资源管理的冲突主要表现在：将解聘员工作为解决问题的一种手段;鼓励员工积极参与管理的力度不够;不关心员工的个人、家庭问题;中国员工因“裙带关系”引起的矛盾，其结果直接导致了跨国公司的员工凝聚力不够。跨国公司要保持竞争优势就必须认识到文化差异的存在，从而提高人力资源的效率和效益。
3.激励机制的冲突融合。激励机制的冲突主要表现在绩效评估和人员激励等方面。从绩效评估来看，外方管理人员对员工的评价只看结果不看过程;而中方人员不但注重实际业绩和结果，而且很注重人际关系和集体归属感。在人员激励方面，外方人员注重物质奖励，忽视精神奖励;而中方人员则反之。加强这方面的融合，需要采用正确的激励方式激励中西方员工。
4.组织沟通的跨文化冲突融合。组织沟通的跨文化冲突主要表现在外方上司不善于与下属沟通和听取并采纳下属的意见，没有有效的沟通制度和渠道，组织结构不适合中国国情等，这些情况常常会造成沟通的误会。
5.管理方式的跨文化冲突融度。管理方式的跨文化冲突主要表现在外方管理强调程序化、制度化;而中国管理缺乏完善的制度和程序，管理过程中也不太重视数字的作用，主要依赖经验的判断。
(二)社会责任度
关于企业社会责任的概念和范围，目前国际上尚无统一的定义，可以简单地认为企业社会责任就是一个企业对自己的股东和股东以外的企业利益相关者，如员工、消费者、社区和环境所承担的责任，具体包括保障劳动者权利、遵守商业道德、保护环境、投身社会公益事业等多方面内容。因此社会责任度指标包括：对中国社会经济的贡献、对中国环保重视、对商业道德的遵守、产品的安全、对内部劳动者合法权益的保护、对社区的责任、对公益事业的支持、对本国国家利益的维护共8个二级指标。
1.企业对中国社会经济的贡献，是社会责任最重要的一个方面。获取经济利益是企业生存、发展、壮大，有能力来承担社会责任的基本前提。企业要取得良好的经济效益，是企业实现其社会责任的一个突出方面。
2.对中国环保重视。环境保护问题一直是衡量企业社会责任的一个重要标准。排污物的排放量、清洁能源的使用率、能源利用率等都可以表现出一个企业的环保意识的高低。
3.对商业道德的遵守。考核指标包括是否执行国家的法律和法规、积极纳税、遵守市场秩序等。
4.产品的安全。它是指企业的产品是否符合安全标准、对有缺陷的产品如何处理、产品信息对消费者是否透明等。
5.对内部劳动者合法权益的保护。公平的就业机会，上岗、报酬、晋升制度，安全、卫生的工作条件，参与管理，有培训机会等方面，可以体现对劳动者权益保护的程度。
6.对社区的责任，表现在提供社会就业机会、支持社区建设等。
7.对公益事业的支持。进行慈善捐助，救助残病弱，资助文化、教育、体育事业，支持落后地区发展等方面。
8.对本国国家利益的维护。形象的维护、对财富的增值、对国家战略安全的保障、积极充当国际和平使者(成为不同国家、民族、文化沟通的桥梁，愿为和平事业努力)等方面，都可以体现出对国家利益的维护的程度。
(三)员工之间冲突的融合度
员工之间冲突的融合是跨文化管理的重要组成部分，员工若能和谐相处，跨文化管理的问题就能得到很好的解决。员工之间冲突的融合度包括中高层管理人员的经营理念融合、员工思想观念的融合、员工的语言沟通、员工的行为方式冲突融合共4个二级指标。
1.中外高层管理人员的经营理念融合。外方经营者比较注重长远效益，而我国的企业经营者比较重视短期行为。外方经理习惯于个人作决定，中方经理习惯于集体决策，这样中方经理缺乏个人的主动性，责任感弱。中外高层管理人员的经营理念融合度体现在双方作决策时如何合作，使决策有效。
2.中外员工思想观念的融合。思想观念上的冲突主要表现在外方管理人员不了解中国国情，以我为主，以己度人，盲目使用“自我参照原则”，具有强烈的民族优越感，崇尚个人发展等方面。外方管理人员这种行为极有可能在员工中引起怨恨，遭到抵制，这样就很难有效地管理企业。中外员工思想观念的融合度体现在外方管理人员是否融入到中国的大环境下、是否了解中国员工的情况等。
3.中外员工的语言沟通。中外员工出现语言障碍，就会影响双方的交流，比如，有些信息的传递不使用明确的语言、文字或者符号，而是通过肢体、场景等传递的，这样就很容易产生误解，结果会使员工之间合作不协调、部门之间不协调，最终导致整个公司的决策失误。中外员工的语言沟通度体现在，双方互相学习异国的语言、习俗等，了解中外的语言差异，求同存异。
4.中外员工的行为方式冲突融合。行为方式上的冲突主要表现在外方人员做事直率而中方人员做事含蓄，外方人员的行为计划性强而中方人员的行为缺乏计划性(例如外方人员严格按照时间表办事)，遇到问题时外方人员会立即解决而中方人员往往拖到以后解决等方面。为了避免中外员工的行为方式发生冲突，应该协调中外员工的行为，使之能够适应中国本土的环境，外方员工针对中国的环境进行变通，中方员工应根据跨国公司的内部环境进行变通，双方相互适应。
(四)跨文化管理的创新
对于在华跨国公司而言，仅仅承认中外方文化差异的存在或只达到一定程度上的认同是不够的，更重要的是如何使一种文化去适应另一种文化并促进二者融合，即进行跨文化管理的创新。跨文化管理创新度指标包括企业价值观的创新、文化整合的创新、本土化策略的创新、企业制度的创新、企业内部管理的创新5个二级指标。
1.企业价值观的创新。在华跨国公司要解决跨文化经营的问题，最重要的是加强对中国和本国文化的认识和理解，对企业的价值观进行创新，使其适应本土的环境。
2.文化整合的创新。所谓文化整合创新，是指跨国公司中异质文化之间通过互接触、交流、吸收、渗透，继而融为一体，形成新的具有跨文化特色的管理模式过程。具体来说，就是要把双方文化中的积极因素结合起来，创造出新的文化。文化整合创新度体现在是否找出双方文化中的共同点(交叉点)作为文化整合的基础，因为跨文化沟通和文化融合的首要条件就是达成共识。只有在某方面达成共识，跨文化沟通双方才能在此基础之上互相容忍对方。然后根据企业特点，决定采取哪种方式进行文化整合。经过整合创新，原有各方的企业文化既失去了自身的一些特质，又从异质文中吸收了一些新的特质，从而形成一种新的企业文化体系。这一新体系在价值目标、行为规范以及人际关系的氛围等方面都会现出一些新的特点。
3.本土化策略的创新。越来越多的跨文化企业已意识到本土化对于其取得成功的重要性，认识到只有根据中国的国情，依靠中国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，公司才能充满生机与活力。故本土化策略的创新就显得尤为重要，它主要体现在对跨文化培训的重视度。
4.企业制度的创新。制度的制定要依据国家的相关法律法规，不能让制度凌驾于国家的法律法规之上。应该根据中国本土的法律环境进行企业制度的创新，使之适应中国的市场。
5.企业内部管理的创新。由于中外双方员工的思维方式、行为方式存在差异，这就给企业的内部管理带来很多困难。所以应该对企业内部管理进行创新，使企业内部员工能够更协调的合作。
四、结束语
通过剖析跨国公司在中国的跨文化管理现状，建立跨文化管理评价指标体系，对在华跨国公司的管理有借鉴意义。同时该研究成果也有助于中国跨国企业以及本土企业借鉴跨国公司在华的先进经验，努力提高自身的管理水平，增加与跨国公司的竞争实力，从而能够更自信、更成功地走向世界。虽然本文是从新的角度对跨文化管理进行研究，但這一评价指标体系是否全面、准确，以及对这个评价体系的定量研究，还有待进一步的研究和完善。
参考文献
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责任编辑：晓 立
作者：何 丽 红周慧
为深入贯彻公司党委《关于深入推进公司企业文化建设的通知》精神，班组近日组织员工学习了公司《企业文化理念体系》。什么是企业文化?为什么要推进企业文化建设?公司企业文化的内涵和本质是什么?以前一知半解的问题通过学习讨论，我们有了更深刻的认识，现就以上三个问题交流一下学习心得。
一、什么是企业文化
一个企业的企业文化应包括企业精神、冠名文化、发展战略、企业理念、企业及员工形象和与之相适应的一系列规章制度等。正所谓没有灵魂的躯干就是行尸走肉，同样没有灵魂的企业也只是机器的堆垒、制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。
公司作为中国有电历史的开创者和见证者，承载着历史的使命和创建国际一流能源企业的重责，在近百年的发展历程中，逐步形成了企业及员工的精神内涵、价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力等具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构。在此基础上，随着时代的进步、企业的发展而不断调整，最终形成如今的企业文化理念体系。应该说，公司是具有深厚历史底蕴的，其相当一部分企业文化理念早就深入到我们每个员工的心里了，比如我们都知道要在工作中钻研技能，提升岗位最大业绩，生活中与人为善，遵纪守法，这些其实都与公司企业文化理念体系中对员工形象、承诺要求是相一致的。再比如，我们当代电力员工，继承着前辈们的事业，为顺应电力行业的发展趋势，应对种种挑战而主动学习新技术、新工艺，勇于超越技术巅峰，通过创新，推动电力事业的不断发展，而把这浓缩概括不正是公司的冠名文化——传承、创新、卓越的含义所在吗?所以说，公司企业文化对我们每个员工来说并不是遥不可及，不可触摸的，而是时刻存在于我们身边，约束规范我们的行为，影响着我们的人生价值观，它是企业发展永恒不变的精、气、神。
二、为什么要推进企业文化建设
一个企业在创建发展的过程中，必然也会形成自己独特的企业文化。一种优秀先进的企业文化会让每一个员工产生家的归属感，而家文化的营造，会极大提高员工对企业的向心力和忠诚度，进而在工作中尽最大可能地发挥潜力，为企业创造更大的效益。纵观世界成功的企业，如美国的通用电器公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，既优质的产品、精明的服务和深厚的文化底蕴，而优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。一个没有自己的文化或不注重文化建设的企业，哪怕产品卖得再多，钱赚得再多也只是靠侥幸，绝不会长久，如果始终无法建立能够凝聚人心的企业文化，就永远像无头苍蝇一样在市场上瞎闯，迟早会被激烈的竞争所淘汰。据统计，世界上30年前跻身于财富100强的企业今天有三分之一已被淘汰出局。所以，一个优秀的企业，一个注重创新发展、敢于追求行业顶尖水平的企业必然会重视企业文化建设，必然会把企业文化建设放在企业发展的首要位置。我们上电股份公司是一家具有悠久历史的电力企业，具有深厚的文化底蕴，当前正处于转型发展的关键时期，持续推进企业文化建设，不仅仅是要让员工深刻体会企业文化对公司发展的重要性，更重要的是加深员工对企业的认同感，员工和员工之间的协作力，使企业和员工心往一处想，劲往一处使，为一共同目标而奋斗，保证企业在不断变化的环境中持续发展。
三、公司企业文化的内涵和本质是什么
优秀的企业文化都是具有深度内涵的，而其最核心的本质就是企业倡导的共同价值观，即应该提倡什么、反对什么、弘扬什么、抑制什么，其外在表现就是知行合一的行为方式、做事习惯和做事风格;其内在要求就是以为社会尽责的价值观为企业铸魂、以内心道德约束为企业筑基、以制度规则为企业立规、以品牌的人格化为企业塑形，从而为企业营造出一个平等友爱、公平正义、融洽相处、互利共赢的和谐发展环境。
公司企业文化作为一个体系建设，其涵盖面是很广的。其内容可分为冠名文化、企业愿景、战略目标、企业精神、企业理念、企业价值观、企业形象、员工形象等十二个方面，不仅遵循了集团公司“理念统一，行为趋同，形象一致，特质鲜明”的原则，更突出反映了公司历史传统、地域特点、发展愿景和当前任务。如通过实行“一二三四”的战略目标，即在集团公司率先建成国际“一流能源企业”、抢占人才、技术“两个制高点”、形成立足上海、面向华东、开拓海外的“三大布局”、实现由主要利用传统能源向清洁高效利用和新能源并举转变、由一般上市公司向集团公司境内最重要融资平台转变、由单一的发电企业向上下游产业和电站服务业延伸转变、由基本依赖国内资源向依托统筹国内外两种资源转变的“四个转变”，使企业愿景和发展目标由原来的模糊、不明确，变得更加具体、清晰;提倡“奉献绿色能源，服务社会公众”的企业精神，不仅展现了公司营造绿色环境，构建生态文明的环保理念，更体现了公司作为一家为社会经济发展提供动力的能源企业所承担的社会责任;奉行“人诚和实优”的企业价值观，即以人为本、诚心服务、和谐共赢、求真务实、创新卓越，不仅充满着人文关怀的精神，蕴含着深深的人生哲理，更体现了做人的道理和企业生存的底线;而企业理念包含工作理念、管理理念、安全理念、经营理念、人才理念、环保理念、廉洁理念和绩效理念八个部分，每一部分都有其内涵和行为互动方式，是企业各个环节的实际操作行为规范，这些行为规范，不仅是企业价值的心灵取向、外在表现，更是企业要达到目标的理性选择，具有明确、清晰、健康、向上、可操作性强等特点。囿于篇幅，其余部分就不再一一展开阐述。
总之，公司《企业文化理念体系》的建立发布是公司发展史上划时代的标志，标志着公司企业文化建设进入新阶段。它的宣传推广必将成为公司发展的动力之源、治理之本、凝聚力之魂，是公司取得成功、不断壮大的关键。通过学习公司《企业文化理念体系》及对上述三个问题的理解，相信我们每个员工在公司企业文化的指引、熏陶下，一定会充分发挥个人潜力，不断提高自身素养，在上电股份大家庭里实现自己的梦想!
附件：
南京地铁运营分公司企业文化理念体系
一、南京地铁运营分公司企业文化理念体系架构
二、南京地铁运营分公司企业文化理念条目(四篇31条)
(一)核心理念篇
1、企业愿景：担通途之任，行人文之道，领交通之先，发古城之力。
2、企业使命：建百年人文地铁，创都市交通新生活。
3、核心价值观：包容、凝聚、奋发、共进。
4、企业宗旨：承恩施善，德贯全程，敢担大任，回馈社会。
5、企业精神：奋斗、奉献、向心、向前。
6、运营理念：市场为导向，特色铸品牌。
(二)品牌服务篇
1、品牌理念：驰载人文，身心直达。
2、品牌观点：五品加一传
(“五品”：品质、品德、品格、品行、品味。“一传”：传播)
3、服务理念：用心服务，关爱一路。
4、服务宗旨：更快、更好、更安全、更舒适。
5、营销理念：四季营销(春满车厢、夏送清凉、秋造活动、冬显浪漫)
6、服务观：机关为基层真心服务、维护为客运用心服务、一线为乘客热心服务、企业为社会恒心服务。
(三)运营管理篇
1、运营方针：服务为天、安全为命、环保为责、人才为根、效益为本、创新为魂。
2、管理观点：管理是生存学
3、管理要求：不言“满”，不知“顶”。
4、安全观：“四个一”(抓作业一丝不苟，抓规范一着不让，抓整改一步到位，抓处理一查到底)
5、维修观：科学、高效、平安、和谐。
6、危机观：居危思危，步步为营。
7、技术观：聚焦、专注、渐进、突破。
8、创新观：创新是价值的再升华
9、效率观：第一时间发现问题，最快速度解决问题。
10、合作观：价值认同，共创共赢。
11、人才观：雕琢成器，人才强企。
12、留人观：事业留人、成长留人、公信留人、实力留人。
13、薪酬观：价值为先，绩效为贵，体现公平。
(四)学习修养篇
1、行为准则：对人感恩、对事尽责，对己自律。
2、责任观：责成大业
3、大局观：思全局，共发展。
4、团队观：双木成林，三人成众，各尽其责，共同发力。
5、学习观：学习向上，学以创新。
6、20条军规：
无条件执行;工作无借口;细节决定成败;以上司为榜样;荣誉原则;受人欢迎;善于合作;团队精神;只有第一; 火一般的激情;不断提升自己; 全力以赴;尽职尽责; 没有不可能;永不放弃;敬业为魂;为自己奋斗;理念至上;自动自发;立即行动。
目 录
第一部分 企业文化建设体系 .................................................................. 2
一、企业文化基础构建层面................................................................................. 2
二、企业文化战略层面......................................................................................... 2
三、精神理念层面................................................................................................. 3
四、行为制度层面................................................................................................. 3
五、形象展示层面................................................................................................. 3
六、企业文化执行层面......................................................................................... 5
第二部分 咨询流程 .................................................................................. 7
一、咨询前期......................................................................................................... 7
二、导入准备......................................................................................................... 8
三、调研与评估..................................................................................................... 9
四、定位与设计..................................................................................................... 9
五、成果推广实施............................................................................................... 10 第一部分 企业文化建设体系
一、企业文化基础构建层面
二、企业文化战略层面
三、精神理念层面
四、行为制度层面
五、形象展示层面
1、企业形象VI设计
2、企业之歌创作
3、《企业画册》(专题丛书)
4、媒体推介方案
5、策划拍摄企业形象片、广告片
6、为企业家或企业
7、策划组织公益活动、文艺晚
六、企业文化执行层面
第二部分 咨询流程
一、咨询前期
1.了解客户需求
宏略接受客户咨询意向后，向客户发出《客户需求调查表》，意在了解委托企业的情况，并对企业有个基本的认识。
更重要的是了解企业最高领导，即第一负责人对项目的态度，只有得到决策者信心和决心的充分保证后，宏略才有可能接受客户的委托。 2.《项目建议书》与签约
宏略在对《客户需求调查表》的反馈及提供的相关资料基础上，进行细致的研阅、分析和判断，并结合宏略的数据库，与客户初步确认项目的目的、目标。
经双方有效沟通，由我公司专家组成员综合研判后，出具一份《项目建议书》。 在双方协调一致，确认《项目建议书》的基础上，签定正式咨询合同，明确合作双方的定位，界定承诺，保护双方利益。
宏略将协助客户举行一个企业文化项目启动仪式。
二、导入准备
1.宏略项目组
进入正式咨询阶段，宏略会依项目情况派出专家、咨询师、设计师进驻企业。视工程项目的大小服务，项目组成员数量也不同，有的项目可能只有1—2个人，有的项目可能有3—5个人。此外，培训师还会有2—3个人。
宏略项目组在委托企业的每一期工作时间会有6—7天，因为项目组成员还需要接受宏略内部的培训。
由于宏略项目组成员分工不同，在委托企业服务的时间也有差别，有的咨询师可能只有一半的时间为委托企业服务。 2.成立企业文化战略指导委员会及项目组
咨询师进入企业后将与客户共同成立企业文化战略指导委员会，下设项目组。其中项目组作为工程的专职团队，直接对企业文化战略指导委员会负责。
在中国企业里，项目组成员要进行一个非常关键的步骤—培训，培训成员按照宏略的工作方法进行工作。这个步骤之所以关键，因为它决定着整个小组人员能否按照统一的步调进行工作，只有参与人员的工作方法一致，才能保证高效的工作，也才能保证工作的成功性。
3.启动《企业文化项目工程实施方案》
工程启动时，宏略要为客户先期制定一个《企业文化管理战略工程工作实施方案》。方案中将明确其宗旨、任务、时间，规定其权责和机构属性。 公布一个企业文化宣言。
客户的高层领导和宏略总裁的讲话是十分重要的。
三、调研与评估
1.项目组围绕调研评估的核心要素开展工作
宏略咨询师将会通过个人访谈、研讨会、问卷调查、数据整理、优劣势分析进行调研诊断。
调研诊断主要围绕企业文化管理核心要素，如价值理念、精神状态、理想追求、综合实力等;同时涉及企业发展的基础问题，如竞争优势、人才机制、企业管理、企业形象、文化力等方面进行。 2.项目组咨询师的技能
项目组咨询师对企业的不同层面人员进行访谈、研讨会和问卷调查。
——访谈就是沟通，所有宏略的咨询师都是管理沟通的高手，他们知道如何科学地从众多的人员中筛选出对他们最有价值的对象，知道如何从众多的谈话内容中甄别出有价值的信息，并熟练地把这些信息组合成对项目的一个整体认识，从而明确企业问题所在。 访谈、研讨会、问卷所涉及到的对象是广泛的、多层面，以尽可能多得、全面地获取有价值的信息。
3.确定企业文化建设的主体定位及设计原则
宏略将会着重围绕调研诊断成果进行综合总结、梳理、评估。认知客户企业文化建设尚存在的难点与不足，以期引起关注和改善;与客户共同确立企业文化建设的主体定位和氛围，形成客观、准确的《企业文化建设评估报告》，同时提出初步解决问题的方案，确定下一步规划设计原则……
《问卷分析报告》，是在对问卷进行统计与分析基础上形成的科学的，可量化的数据报告。
四、定位与设计
1.解决方案的定位与目的、目标的最终确定
通常在项目中，我们将与客户的决策层共同确立企业文化建设项目的目的和目标，并对客户企业文化建设项目进行准确的定位和定性，以便廓清客户在本行业、本地区、国内的地位和作用，这对本项目最终方案的准确制定至关重要。 2.解决问题的方法与手段 方案的制定主要依靠Problem Solving(解决问题)和Brightness’s Headspring(智慧之源)等方法。
方案制订时要开各种层次的会议，会议结束后项目人员要马上把会议的内容表述出来，渐渐地思路就明确了。
宏略咨询师是个不折不扣的教练，所有方案的具体文案可能都出自于企业的参与人员之手，咨询师更多的是在组织、带领大家去做。 3.中期汇报和现场诠释
项目进行中期，在完成项目任务，并获得了阶段性成果后，要向客户作中期汇报，汇报主要围绕所设计项目内容进行准确的定位，并对根据定位设计的相关文本作现场释义。 4.企业文化营成果导训
与决策层探讨企业文化和企业发展战略的主导思想; 与管理层交流企业文化管理思想; 对员工进行企业文化成果的宣贯及导训。 5.终期汇报及工程实施大会
企业文化建设方案的正式实施，一般要辅之以一个仪式——实施大会(或宣导大会)，它标志着工作从方案的规划制订进入到实施阶段。
五、成果推广实施
1.方案推广阶段
在方案推广执行过程中，宏略咨询师的角色就像教练一样，对新的参与者说明方案的内容，指导并带领他们去做，在做的过程中修正参与者对方案的误解，并可及时对方案进行优化。
宏略咨询师在方案推广阶段不会参与太长时间，企业会因时间的长短而付费不同，一旦企业的企业文化建设者成熟到可以独立承担推广工作时，咨询师则会从此项目退出，至此该项目基本结束。
在企业的推广阶段，宏略仍然会同客户保持沟通并与支持，因为宏略的庞大数据库和咨询经验是企业内部变革最重要的信息来源。
宏略的高度责任感和敬业精神是与客户共同完成企业文化项目的重要保证。
华电蒙能金通煤炭有限公司文化体系
前言
文化纲领是企业统一行动的文化基础，是对企业文化内涵的显性表述。文化纲领阐明企业存在的目的、奋斗的目标和发展的方向，是企业发展战略、经营思想和管理模式的集中阐释。华电蒙能金通煤炭有限公司文化纲领体现“为社会尽责、为企业尽力、为家庭尽心”的总体思路，是金通煤炭全体员工共同崇尚遵循的理念体系和行为准则。
第一条 公司使命
服务华电创造价值
我们旨在为华电集团提供优质服务，为华电集团创造更大效益。我们着力优化供煤结构，通过保障煤炭供应为发电生产服务，通过大力开发煤炭资源以增强服务能力，通过发展相关物流提升服务水平，开发煤炭及相关物流项目，充分发挥好电煤供应主体作用和煤炭及其相关产业开发的主力平台作用。
我们牢固树立价值思维理念，努力提高经济效益，致力于为集团和用户创造价值，竭诚提供满意的产品和优质的服务。我们以做强做
大为目标，推进管理创新，不断为集团、用户和公司自身创造更大的经济价值。
我们致力于为员工创造价值。我们重视员工的职业生涯规划，为员工成长提供事业发展空间。我们注重建立有效的人才培养机制，不断完善绩效管理体系和薪酬激励机制，鼓励员工不断学习与进步，以实现企业与员工的共同发展。
我们致力于为社会创造价值，积极履行企业的社会责任。在为社会发展创造经济价值的同时，我们注重环境保护，发展循环经济，努力将公司建设成为资源节约型和环境友好型企业
第二条 公司愿景
在华电内蒙古能源有限公司的带领下做好本职工作。现计划预扩大产能进一步收购煤矿及建立集装站台，预计扩大后产能达到500万吨以上，站台发运量达到600万吨。不断做大做强企业，是我们的目标。
第三条 公司精神
特别能吃苦、特别能拼搏、特别能奉献
我们提倡人与人之间的和谐，鼓励员工之间相互尊重，真诚宽容，友善相待，注重协作，共同进步;我们提倡员工与公司之间的和谐，倡导员工热爱公司，公司关爱员工;我们提倡公司与社会之间的和谐，积极促进环境保护与资源节约，并热心于社会公益事业。我们倡导每一位员工满怀创业的激情，与时俱进，不断进取，树立并实现一个又一个更高的目标，为早日实现公司愿景而努力拼搏。
创新是公司活力的源泉。我们按照公司战略发展要求，充分发挥全体员工的积极性与创造性，有效推进公司的体制创新、机制创新、管理创新、技术创新和文化创新。学习是创新的基础，我们提倡每一位员工主动学习、终生学习，努力使自己成为学习创新型人才。我们倡导对标先进，超越自己，不断追求更高的目标，以实现公司与员工个人的持续进步。
第四条 核心价值观
为社会尽责、为企业尽力、为家庭尽心
我们坚持以人为本。公司视人力资源为第一资源，致力于全面培养员工，不断提升员工的技术业务素质和能力，并发挥好每一位员工的作用。公司尊重、理解、爱护每一位员工，切实为员工着想，维护员工权益，着力为员工增加收入。公司倡导不同行业背景的员工相互尊重、相互学习，共同为公司发展贡献自己的才智和汗水。
我们注重全方位的安全。我们着力构建和谐稳定的员工队伍以确保政治安全，注意防范经营风险以确保经济安全，重视建设本质安全型企业以确保生产安全，积极承担社会责任以构筑形象安全，树立清正廉洁之风以确保干部安全。生产安全是华电煤业发展的基础。我们牢固树立安全生产意识，在生产经营和管理过程中，始终坚持“安全第
一、预防为主、综合治理”的方针，全面落实安全责任制和各项相关制度措施，不断完善安全生产的监督与保证体系。
我们勇于承担责任。作为中央企业的三级集团公司，我们肩负着重要的政治责任、经济责任和社会责任。我们树立高度的责任意识，
认真履行责任，并将责任层层分解落实到公司内的每一个单位和员工。我们倡导每一位员工要做有责任感的人，认真履行岗位职责，广开思路，勤勉工作，为实现公司使命和愿景贡献力量。
第五条 管理理念
以管理求效益、以技术求发展
我们遵循以市场为导向的原则，强化市场意识，主动走向市场，实现市场化运作。我们力求以前瞻性的眼光准确预测市场，及早做出决策，迅速采取行动，不断提高市场竞争力。我们创新体制机制，注重管理绩效的提升和盈利能力的提高，以适应市场的客观要求和动态变化。
我们追求以最小的投入获得最大的效益。我们必须从宏观着眼，从微观入手，做到科学决策，厉行成本节约。我们强调规范化、精细化管理，运用价值思维理念，力求精确决策、精确计划、精确控制，以实现公司经济效益的最大化。
第六条 廉洁核心理念
干净做事、清白做人
我们倡导“干净做事、清白做人”的廉洁理念。我们注重培养自身正直的人格和高尚的品德，始终保持清醒头脑，紧绷廉洁之弦，抵得住诱惑，经得起考验，自觉做到不正之风不染、不义之财不取，时时处处遵守公司“三大纪律、八项注意”的廉洁从业规范，自觉遵守“三重一大”(重大事项决策、重要干部任免、重大项目投资决策和大额资金使用)规定，坚持原则，敢于负责，正派做人，公正办事。
我们深入开展反腐倡廉教育，营造反腐倡廉的浓厚氛围。大力推进教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系建设，探索建立突出重点、兼顾全面、工作高效、监督到位的内控机制，加强对煤炭采购、工程建设、产权交易等关键环节的监督，努力打造全员参与、源头治理、全程在控的本质廉洁型企业。
一：核心理念
● 企业使命
提供优质可靠的区域服务保障，为实现东风梦想加力
XX管理部肩负着公司赋予的提供区域服务保障的重任，建设和谐XX、实现XX梦想是全体员工义不容辞的责任。应当紧密围绕XX公司的发展目标，根据公司发展的全局性要求，立足十堰基地，提升服务保障能力。服务公司需求，延伸公司在
各地域的关联性服务事业。努力建设和谐企业，促进公司又好又快发展。
● 企业愿景
建设和谐稳定、健康发展的十堰管理部
坚持以发展、改革改制、稳定为主线，不断超越现在，超越自我，持续转型，推动辅业改制，有效控制风险，实现XX管理部稳定、和谐、健康地发展，把XX管理部建设成为实现XX价值、推进改革创新、弘扬XX文化的重要阵地。
● 企业精神
服务，创新，和谐
服务是我们的核心职能和产出。服务等于关爱，服务等于价值，服务等于效益，服务等于责任，服务等于发展。
创新是达成目标的根本途径。创新基于知识，重在实践，体现为价值，我们应当勇于开拓新的价值空间和新的事业空间，不断实现自我超越。
和谐寓于服务和创新之中。我们追求人际和谐与各要素和谐的高度融合，以人际和谐促进系统和谐，努力构造和谐人际关系、和谐运营关系、和谐公共关系。
服务、创新、和谐，既构成了我们的主要业务特征，也是我们应有的主要精神追求和思维方式，是“实现价值，挑战未来”的具体体现。
二：工作理念
(一)服务理念
让用户体验完美，用真心赢得满意
服务就是办好用户的事情，让用户满意。我们要始终把用户满意作为检验服务质量的第一标准，把创新服务方式作为提升服务质量的主要途径，持续不断追求完美。用户体验是服务过程的中心，真诚关爱是服务精神的中心。
(二)保障理念
先想多做，有序有效
增强责任意识、大局意识，全面履行公司赋予的保障职能。早想一步，多做一些，事事周全，处处周到。主动服务，积极稳妥筹划各项事务。早抓苗头，早作筹划，防患于未然，确保稳定平安。在制度化、流程化的基础上，提高灵活应对各种局面的能力，力争最优保障效果。
(三)安全理念
追求零事故，制度保安全
追求安全零事故是我们的目标，关爱人的健康和生命是我们的责任。安全是一切工作的前提，制度是安全的基本保障，控制事故风险等于创造价值。
(四)人本理念
培养人的能力，关怀人的需要，促进人的发展
人是企业发展之本，德与能是人的立身之本。提高员工能力，才能促进员工发展、企业发展和社会发展。员工队伍应当是人才群体。关怀人的需要，促进人的发展，是企业服务于人的终极目标。
(五)学习理念
在行中学，在学中行
牢固树立学习意识，培育学习精神。坚持问题学习、行动学习、持续学习。在行动实践中学习，在学习思考中行动。以知识促进创新，以创新引领发展。
(六)精益理念
精心，精细，精品
贯彻精益管理思想，增强精益管理意识。把一切工作活动作为实践精益理念的过程，用精心敬业的工作态度和精细严谨的工作方式创造精品，奉献精致服务。
(七)执行理念
理解到位，落实到位，解决到位
增强执行意识，提高执行能力。坚持目标，针对问题，尽职尽责，服从全局，创造性执行，规范性运作，言必信，行必果。
(八)廉洁理念
纯净的心，干净的手;透明的制度，文明的接触
纯净的心守护着廉洁，干净的手最有力量。透明的才是可靠的，文明的才是健康的，廉洁的才是快乐的。
(九)协调理念
沟通合作，协力共进
协调依靠沟通。沟通就是要把消耗减到最低，把合力增到最大。面对各种价值观和各种群体，寻求利益共同点、互利共赢的结合点，互相包容，互相帮助。价值存在于沟通之中，沟通促进和谐发展。
(十)环保理念
建设绿色企业，呵护美好家园
增强环保意识，落实环保目标。追求绿色制造，提供绿色服务，倡导绿色行为，营造绿色环境。建设环境友好型、资源节约型企业，自觉构建人与环境、企业与环境的和谐关系，实现企业的可持续发展。
同仁堂
企业目标：
以高科技含量、高文化附加值、高市场占有率的绿色医药名牌产品为支柱，具有强大国际竞争力的大型医药产业集团。简称“三高一强”。
企业使命：
弘扬中华医药文化，领导“绿色医药”潮流，提高人类生命与生活质量。
企业精神：
同修仁德，济世养生
管理信念：
同心同德，仁术仁风
服 务 铭：
为了您的健康与幸福，尽心尽意，尽善尽美。
广 告 语：
神州国药香，北京同仁堂。
经营理念:
诚信为本，药德为魂
同仁堂:
祖国传统中医药文化的继承者。
价值取:
可以养生，可以济世者，惟医药为最
讲礼仪与重人和
以关心人、理解人、尊重人为原则。
诚实敬业
仁行天下
云南白药
企业理念：传承文化 、超越自我、 济世为民
企业精神： 勇于开拓 创新不断 超越自我
企业价值观： 文化的传承者、 科技的创新者 、健康的奉献者
企业经营方针： 继承品牌——传播国药新文化
锤炼品牌——增强市场竞争力
发展品牌——提升企业知名度 企业目标： 现代化国际化 — 融合传统与现代 ，
沟通历史和未来，
跨越民族与国界。 马应龙药业
经营宗旨：
为顾客创造健康 为股东创造财富 为员工创造机会 为社会创造效益
哲学观
“以真修心，以勤修为”
真 “真是第一精神。”炮制药品时务求真材实料，为人处世时务求真心实意，待人接物时务求真诚信达，学习探索时务求真理真谛，讨论钻研时务求真知灼见，评价总结时务求实事求是。
勤 “勤是第一方法。”天道酬勤，一份耕耘，一份收获。任何方法，无论多么精巧，都必须以勤为起点。做任何事，务必勤勉努力，务必脚踏实地，务必一丝不苟，务必自强不息。
价值观：创造、创新、贡献、进步
经营观: 稳健经营协调发展
企业精神: 龙马精神在马应龙
修正药业
修正品牌的核心定位：
修正专注做良心药、放心药、管用的药!专业化企业，修正是健康使者，为消费者健康服务。
有良心：修正第一;
专业：修正成为做药的专家。
修正企业宗旨：修元正本，造福苍生。
修正企业理念：修德正心，开创无限。
修正成长理念：在修正中成长，在成长中修正。
修正质量理念：药品质量关系患者生命，产品质量关系企业生命。
修正企业精神：勤俭、敬业、团队、创新。
修正企业文化的核心：质量。
修正品牌的核心：品质。
修正文化的内涵：制度和机制。
修正“三感一心”：认同感、自豪感、归宿感，责任心。
修正责任信念：想想病人，修正人的责任。
修正的经营理念：稳健经营，追求永续;生存第一，发展第二。
修正岗位理念：在职须尽责，无功就是过，业绩论英雄!
修正企业“四做”：做实、做强、做大、做久
做实：靠的是我们的实事求是;
做强：靠的是我们的凝聚力、执行力;
做大：靠的是我们的战略规划，我们团队的执行，包括我们的人才;
做久：靠的是我们的文化和各项机制(人才机制、分配机制等等)到位。机制保障了企业做久，而文化保障了我们企业有共同的价值观。
三精制药投身到人类健康事业已有六十余载的历程，“以人类健康事业为己任，推动健康文明不断进步”一直是这半个多世纪以来我们所秉承的企业宗旨。而三精人为之所付出的每一份努力都源于我们的愿景，即：做健康产业的领导品牌，持续发展的百年企业。这一愿景使我们感到了无限的责任和广阔的空间，为此我们始终秉承“团结、拚博、创新、奉献”的企业精神，恪守信誉，坚持不懈，孜孜以求，使公司由小而大，由弱而强，运营得强健而稳定。
秉承预防胜于治疗的核心价值观，以追求完美的态度为全民健康产业服务，倡导健康文明的生活方式，健康的社会观，把全民健康作为公司发展的目标。提高广大人民群众的健康意识和自我保健能力。
公司愿景是发展成为中国最专业最具影响力的健康产业品牌，成为国内大健康产业的领航者。
九芝堂
九州共济、芝兰同芳
无所畏惧、勇往直前
药者当付全力，医者当问良心
有缔造健康的非凡之业，有团结创新的非凡之路，更有共享美好的非凡之愿。
胸怀九州的气概，期盼芝兰的美好，与国家发展同步，和时代潮流一致
太极集团
太极集团把"为人类缔造健康幸福,全面提高人类生命质量"作为企业文化的主题,把"忠诚、团结、努力、责任"作为企业文化的理念。
太极集团把开发人的素质作为企业文化的根本，把人类的素质看作是生命力的重要组成部分，在人的素质开发方面，着力于人的德、智、体、美、劳五个方面。
秉承中国医药集团“关爱生命，呵护健康”的企业理念，全体国大人以“健康所需，尽在国大”为品牌追求，全力打造消费者最放心的中国医药健康零售品牌。
回首页 三生文化
创始人信念 三生永远是一家以梦想、使命、价值观驱动的公司，我们存在的价值和意义就是为了让世界变得更加美好!
三生，做树一样的企业。永续经营，稳健发展。根深叶茂，基业长青。
核心价值观 自尊敬人三三法则 塑造三个角色：价值观的学习者、践行者和传播者。
遵守三个准则：对己：勿以恶小而为之;对人：勿以善小而不为;对事：勿以事小而轻心。
做到三个行动：自律经营，顾客至上，尊重他人。
愿景 打造备受尊重的家庭健康生活全球品牌，成为最受人尊敬的国际化企业。
新时代宗旨：发展民族产业 造福人类健康
新时代核心价值观：自立立他 德行天下 新时代八德：
孝—尊敬
悌—爱心
忠—忠诚
信—诚信 礼—规范
义—正义
廉—廉洁
耻—知耻 新时代愿景：团队大家庭 事业大舞台 健康大产业
发展理念：和谐发展
立业百年 经营理念：诚信为本
彰显特色 人才理念：崇德尚能
赛马识才 产品理念：中华养生
荟萃精华 服务理念：专业服务
真诚无限 团队理念：心怀感恩
合作共赢 事业理念：创造价值
成就梦想
三九999 企业使命：专注药品制造，关爱大众健康，打造信赖品牌
企业愿景：致力成为自我诊疗引领者，中药价值创造者
核心价值观：诚实守信
价值理念：关爱大众健康、践行社会责任、追求卓越绩效
广州药业
文化核心：勤•修•善•学
愿景：成为“中国医药供应链最佳服务商” 使命：健康之桥 造福大众
核心价值观：诚信、稳健、创新、共赢
企业精神：艰苦创业、勤俭办企业、爱岗敬业、团结协作、敢打硬仗 六大企业理念
经营理念：依法经营、规范管理
管理理念：关注人本、关注过程、关注效率、关注细节 服务理念：以客户为中心，创造超越客户期望的服务体验 安全理念：员工安全至上，发展安全为先 质量理念：规范管理、质量第一
人才理念：以勤修善学、勇于创新的人为广州医药发展之根本
扬子江药业
使命 求索进取，护佑众生 愿景 做中国最强、世界一流的制药企业 核心价值观 高质、惠民、创新、至善
仁和药业
企业宗旨——为人类健康服务 企业理念——人为本，和为贵
企业精神——精诚团结，与时俱进
广州王老吉药业股份有限公司
企业宗旨 --- 循妙方制良药，让天下人治天下病
企业精神 --- 超越自我，创造一流
企业形象 --- 高素质的传统中药世家，管理规范的现代企业
经营理念 --- 做优做强做大
理念溯源 --- “立身处事黄金法则30条”
造福社会，创造美好生活
贵州百灵
专精于药、专注于人是百灵的经营理念; 关注健康、服务社会是百灵的企业精神;
发展、光大贵州民族医药是百灵的事业，更是百灵人的责任。
贵州百灵是一个大家庭，每个成员都必须团结协作、集体奋斗，在各自的岗位上发挥自己的聪明才智，感受工作带来的快乐，跟随大家庭一起迎接挑战、一起快速成长、一起飞的更高! 百灵人应有成就伟大事业的强烈决心，忠于职守、信守承诺、疾慢如仇、脚踏实地、正直坦率，努力使自己在某个岗位上成为不可或缺的人物。
21金维他
东阿阿胶DEEJ 企业使命：寿人济世
企业愿景：滋补·养生·乐活引领者
滋补养生理念的引领者：引导人们发展自我健康的能力。
滋补养生产品的引领者：不断为人们提供安全有效、经典地道的滋补养生产品和系统健康方案。 产业健康发展的引领者：引领产业健康发展，引领中医药产业现代化和国际化。
乐活价值观的引领者：以健康和可持续发展的形态快乐生活、追求健康，实现养身、养心、养神，使身心灵三者有机结合;履行环境保护和社会责任，实现企业永续发展。
核心价值观：厚道·地道·传承·创新
人才理念：人才是第一资源
江中制药
公司愿景：做中药行业的“苹果”
公司使命：遵循传统中医药理论，依靠现代科学技术，本着追求极致的精神，制造出享誉世界的中医药产品。
公司价值观：规则、创新、极致
宏仁堂
“修合虽无人见，存心自有天知”的古训和药德思想，贯彻“为客户实现价值，为员工提供机会，为社会承担责任”的企业宗旨，以“矢志不渝、锐意创新、忠诚营销、共享繁荣”的经营理念，全面贯彻实施大品种战略。
1、企业理念：关爱生命 呵护健康
2、核心价值观：仁爱与责任
3、企业使命：为人类的健康和美好生活创造价值
4、企业愿景：成为具有国际竞争力的医药健康服务提供商
5、企业精神：同心同行同发展 创新创业创辉煌
6、做人准则：敬畏 感恩 包容 奉献
7、经营理念：致力于构建智慧高效安全的医药供应链
8、经营宗旨：让客户体验感动 让员工实现价值 让股东分享回报
9、管理理念：战略领先 组织科学 运营卓越 文化先进
10、质量管理理念：严谨高效 满意健康
11、安全管理理念：处处事事人人遵守 年年月月天天重视
12、人才理念：构建行业优秀人才向往的施展才华的平台
13、廉洁理念：自重 自省 自警 自励
宏济堂
百年理念
宏德广布 济世养生
百年堂训
炮制虽繁必不敢省人工 品味虽贵必不敢减物力
百年业训
修合无人见 存心有天知
药材选购“五不要” 不是一等货不要， 陈货不要， 有杂质的不要， 非药用部位不要， 产地不是最佳的不要
宏济堂用人“五不要”
不孝敬父母者不要，不忠实朋友者不要，对人无礼者不要，不讲信誉者不要，不讲仁义者不要。
宏济堂员工关怀“五必谈，六必访”原则
思想情况波动者，当班发生违纪者，职工发生矛盾者等，一律及时交谈，了解原因，解决问题;
职工生病住院者，家庭生活困难者，遇有红白大事者、家庭有了纠纷者等，一律进行走访，给予帮助，体现温暖。
把关心员工利益放在首位，把关怀和温暖及时送给员工，“知员工事，晓员工情，帮员工忙，解员工忧”，真正做到生有所贺 、老有所养、病有所医、丧有所慰。
宏济堂“精、诚、容、新、合、利”现代文化精髓
精：做任何事情精益求精，精心作好每一件事情、精心学习、精心设计、精心开发、精心操作、精心精品;
诚：对企业诚信，对客户诚信，对员工诚信，以诚信换诚信，共同打造诚信市场、构建和谐文明社会;
容：容纳天下最先进的文化、观念、人才、技术、模式等，并结合企业的实际进行光大;
新：不断地创新机制，不断地创新科技，不断地创新营销，不断地创新工艺，不断地创新管理，用创新不断地打造企业的核心竞争力;
合：追求天、地、人合一，上下同心，众志成城，遵循规律，突破常规，合法、合理、合作经营，与竞争者竞合，与合作者共赢;
利：保证国家利益，保证客户利益，保证企业利益，保证员工利益，产业报国，回报社会，是不变的永恒追求。
企业愿景：秉承百年豪情，汲取新时代精华，百年宏济堂，正全力向中药专业化、现代化、国际化的目标迈进。
上海药业
科技为本，创造健康生活
愿景使命：
愿景：科技为本，为人类创造健康生活
使命：以做中国人的专利制药企业为使命，为打造中国跨国制药集团而努力
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