一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《楼层员工考核方案》，希望对大家有所帮助。
医院员工绩效考核改进方案设计
摘要：绩效考核是医院管理活动中不可缺少的部分，有效的绩效考核体系和医院管理目标相辅相成，考核体系服务于目标的达成，目标指导考核体系的制定。制定绩效考核的制度时，把绩效目标细化、具体化，落到每一个不同的岗位上，才能够建立科学有效的考核体系，对管理目标的实现起到促进的作用。
关键词：医院绩效考核;改进;方案设计
一、建立双环闭合有机绩效考核体系
管理绩效要保证工作任务和工作目标的统一性，其目标是要达到医院的经营目的。现在南京市某医院在管理过程中，重视医院经营目标的指导性作用，根据经营目标设立相应可行的绩效考核指标。南京市某医院实行双环闭合的管理机制：第一，将总绩效目标逐层分解，从上往下细化指标，落实到每个科室的不同岗位，实现由下至上的层层保障，将基层员工、管理层级以及医院整体联系在一起，构成循环系统。人力资源科室制定绩效计划，南京市某医院高层带领员工针对年度工作情况，包括工作的内容、工作中的不足以及绩效标准等方面，进行深度交流，统一基层员工、管理层级以及医院整体的责任导向，并签署责任同意书，作为绩效考核指标设立的参考;第二，目标和结果是一个循环往复的过程，目标决定结果，结果反馈成效来修改目标，构成了一个闭合机制。分析结果能反映出工作中存在的不足，进而针对问题优化考核制度，使得绩效考核体系自身具有较强的学习修复能力，不断提升、完善体系本身。这种双环闭合的管理机制，保证了整个绩效管理活动能够科学、高效的进行。
在制定绩效考核制度时，应基于现在的绩效考核制度找到存在问题，根据以下原则优化其制度：一是，绩效考评的目标必须确立，这个目标需得到管理人员和基层员工的一致认同;二是，把战略总目标逐层分解，细化可测量的指标;三是，绩效考核的制度不是一成不变的，根据不同发展阶段、不同市场环境下的目标，不断的完善优化;四是，管理层不单是员工的考评人，也是员工的引路人，尽可能的帮助他们达成个人发展目标。
二、改进管理理念与方式
首先，南京市某医院确立以人为本的核心思想，注重员工的双向交流与协商。人本管理的精髓在于人本思想，要求管理过程充分体现出对每一个员工的尊重、关心与理解，员工只有觉得自己受到了尊重，个人发展需要得到了重视，才会将自己的发展和医院的命运拴在一起，担起医院发展的责任。所以，南京市某医院在制定绩效考核制度时，应基于以人为本的核心思想，实行人本管理，创造和谐的工作环境。除了绩效考科体系外，医院其他管理制度的制定也要站在员工的角度，尊重员工意愿，最大限度的保障员工权益，员工才能交付足够的信赖给医院，才能专注于工作。重点建设员工和管理层双向沟通的桥梁，拉近员工和医院之间的距离。管理层级需要留意员工的思想状况和生活动向，站在朋友的角度，主动和员工沟通谈心，帮助员工解决思想上的顾虑和生活中的难题，同时加深组织文化，灌输医院理念。不定期开展座谈会和研讨会，和员工一起交流学习，对增强医院内部的向心力有着重要作用。通过思想上的交流，让员工知道医院现阶段的发展任务以及最终的战略目标，从而约束自己在工作中的行为，尽量去适应医院的发展。
其次，还需要建设学习型医院文化。不管我们完成任务目标是看其过程还是最后的结果，它所需的都是一个团队共同去完成的。所以，创造一个有执行力、有凝聚力、和一个和谐的团队是不可或缺的。但要怎样去创建这个团队呢?此时，只有在不断地学习，丰富自己知识，提高自己的技术技能，员工才会在工作中发挥并实现自我超越创造才能。学习型医院可以不断地激励“知识型”人才在工作中不断地学习，不断地去进步;学习型医院还可以发掘员工的潜在能力和才智，并调动员工的积极性和主动性，当一个医院拥有扁平化管理和弹性的组织时可以提高员工的自我管理的能力，因此在医院发展中可形成积极向上的组织文化氛围;学习型医院能更好的适应时代的变迁以及复杂多变的竞争市场，还能够不断的去学习新的知识和技术;学习型医院拥有适合团队合作和学习的学习型组织，并采用多边的形式让员工汇集智慧能够相互学习和信息技术的交流，给员工营造一个良好的工作环境氛围和不断的提高知识和技能创造的条件，为医院的发展奠定坚实的知识和技术基础，是医院创新得到了有力的保证。同时南京市某医院在设计绩效考核体系时，一定要注重学习型医院的文化创建。
最后，医院还应有创新而宽松的工作氛围。同时南京市某医院想要在医疗行业中取得“领头羊”的位置，其根本上就要拥有自己的特色鲜明的医院文化，和创新宽松的工作氛围。想要创新，就要对南京市某医院发展的现有机制、管理方法实行有效的改革，想要创新，还要给员工创造良好的工作条件。比如，医院上级领导可以适当的下放自己手中一部分的权利，减少对其干预，多运用指导和支持的方法，让各个科室自主决定用何种方式来完成工作任务，给以员工最大的空间来发挥，而上级领导主要是给各科室安排具体而明确的工作时间和内容。在这个过程中，上级领导对下级干部需要多关注、多支持、多去鼓励，工作中所出现的失误，在深入调查的基础上，跟工作人员分析问题的原因，讓员工发挥主观能动性，靠自己去解决问题。南京市某医院还可以提供适当的资金和人力、物理资源的有效帮助，只有员工在靠自己去解决在工作中所遇到的问题时，才能激发他们的内在动力，并挖掘潜力，发挥其聪明才智，让其所学的专业知识和技术的掌握在工作中能有效的发挥，这才对医院的发展能够有效性的工作。
三、建立绩效反馈机制
在绩效考核中，反馈机制是非常重要的环节，也是绩效考核机制与员工能力提升的中心纽带。从目前南京市某医院的情况来看，并没有形成建立相应的绩效考核机制。结合南京市某医院的实际情况，可以将各个科室的整体绩效考核结果下发至各个科室科长，科室则通过上级回馈下级的方法，约谈被考核人。
基于南京市某医院的实际情况，在建立反馈机制之后，医院可以通过绩效的反馈形成一种医院不同层级之间持续循环的沟通交流的过程，这样医院的领导者和员工能相互了解，医院的整体绩效有提升的可能。所以该方案在绩效考核的内容、程序和表格中都做出了相应的规定来确保绩效回馈的效果。
作者单位：南京市胸科医院
作者：殷馨
此考核各项目每天进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部楼层员工对客提供优质服务。考核对象为楼层服务员，考核范围包括：
一、 工作制度考核(30分)
1、 考勤(包括培训出勤)(10分)
2、 礼节礼貌、仪容仪表(10分)
3、 工作纪律(10分)
二、 工作技能考核(50分)
1、 酒店产品知识考核(10分)
2、 铺床操作考核(10分)
3、 清洁房间卫生质量(15分)
4、 对客服务质量(15分)
三、 直接上级和经理鉴定(20分)
评定方案：
1、 服务员评定连续3个月总分在前5名者进入A级服务员、B级服务员评选范围。
2、 楼层员工每6个月评选一次。
3、 员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;
4、 考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
客房部员工考核细则
一、 工作制度
(一) 考勤
1、 迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议);
2、 事假每次扣除1分;旷工每次扣除5分;
3、 代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分;
4、 根据饭店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;
(二) 礼节礼貌、仪容仪表
1、 与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分;
2、 接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;
3、 对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分;
4、 服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按饭店制度处理;
5、 传接电话不按规定程序者每次扣除1分;
6、 主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;
7、 粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;
8、 仪容仪表不符饭店规定标准者扣除1分;
9、 当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损饭店的举止，每次扣除1分;
(三) 工作纪律
1、 乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;
2、 工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分;
3、 不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;
4、 上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;
5、 向客人索要小费者扣除5分，另加报饭店处理;
6、 损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报饭店处理;
7、 如有违反饭店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);
8、 服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);
9、 员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;
10、 员工不按规定回收物品每次扣除1分;
11、 当班员工称呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分;
12、 楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;
13、 员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情
节严重者加报饭店处理;
14、 楼层员工被办公室文员投诉回电话慢(时间太长)，影响对客
服务者每人每次扣除2分;
15、 不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：进房不按规定
敲门、用湿抹布抹电器等);
16、 员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报
饭店处理;
17、 楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;
18、 员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;
19、 员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;
20、 每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;
21、 获得饭店通报表扬，每人次加10分;
22、 将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分;员工故意损坏钥
匙，取消当月的评选资格，并依情节处理;
23、 工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2
分;
二、 工作业务技能考核
(一) 饭店知识
1、 饭店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;
2、 饭店及部门相应的管理规定、制度;
3、 本岗位业务技能知识;
4、 岗位英语考核
(二)业务技能
1、每次必考铺床技能;
2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分(评分共50项，每项1分，不合格给予扣分)主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分;
三、 直接上级和经理鉴定
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
关于楼层主管绩效考核办法
鉴于目前一线各楼层主管人员已配备到位，为了扩大销售，提高楼层主管的工作积极性，促进各项管理规范化，提高楼层主管的个人素质，公司特制定一线楼层主管绩效激励考核办法对楼层主管进行绩效考核，其中对试用期主管不进行绩效考核，试用期主管经过部门领导及人事部考核合格转正后，方可进行考核，见习时间期限不定。
后附：楼层主管绩效考核细则
百家购物有限责任公司
2007年11月7日
附：
商场楼层主管绩效考核细则
一、全勤奖：40元
1、迟到15分钟以内，每次扣5元;
2、每月旷工1天，取消全勤奖，并扣除当日工资;
3、每月迟到累计3次以上(含三次)。按旷工处理，取消全勤奖;
4、替人代打卡，给予双方书面警告处分，取消全勤奖，并追加100元罚款;
5、每月调班超过三次者，扣除10元。
二、销售奖：160元
1、能够完成本楼层分解的销售任务，此奖以完成当月销售总额比例发放，完成比例若低于70%，取消此奖项，总金额100元。
2、员工劳动纪律、仪容仪表执行情况，每周违纪处罚不低于10次/周，5元。
3、员工商品知识、服务技能培训每周不低于2次， 5元。
4、卖场卫生、陈列商品，每周2次卫生联查合格率在95%以上，5元。
5、货品管理：货品丰满，商品无缺货、断码现象，货品丰满度保持在90%，10元。
6、价签到位率，进销存备查簿内容完整率100%，10元。
7、能按时完成领导安排的任务，10元。
8、供应商管理：能与供应商在工作中保持良好沟通，无因自己过失造成商户投诉，5元。
9、协助商场经理、副经理完成公司市调及招商工作，10元。
员工工资分为两部分：基本工资60%+考核工资40%，考核工资根据房务部员工规章制度及做房数量每日进行考核。违反以下工作条例及达不到计件标准的按规定每条扣1-2分，符合加分要求的也视情况予以加1-2分。
一、 奖励标准
1.早班做房间数量以10间住客+10间空房为基础(住客房不得多于6间，不包括外宿房)，超出部分退房每间加1分，住客房每间加0.5分，如房间数量不够则用空房及计划卫生来补充(6间空房=1间退房
5间空房=1间住客
1间大清洁房间=18间空房=3间退房=4间住客)，但必须要保证卫生质量;如是专门做空房及计划卫生的房务员50间为基础;每多做一间空房卫生加0.1分,每多做一间外宿房加0.1分。 2.中班做退房每人2间为基础，超出部分每间加1分;开夜床每人39间为基础，超出部分每5间加1分，如房间数量不够则用大清洁房间及计划卫生来补充(1间大清洁房间=15间夜床)。
3.夜班考核工资是早中班平均数的90%。
4.低值易耗品和布草洗涤数量每间成本控制低于标准的(经月底盘点后)加2分。
5.当月全勤、无迟到、早退现象加2分。 6.固定楼层人员每月加2分。
7.酒店综合质量检查无整改项目的加2分。
8.提合理化建议，为部门及酒店着想的加2分,每月返工单少于5张的加2分。 9.优质服务，受到宾客表扬，为酒店创造良好声誉的加2分。 10.及时上交住客贵重遗留物品的加2分。 11.周部门内部检查无整改项目的加2分。
12.意楼层安全，发现可疑人员及时上报的加2分。 13约水电，无浪费现象的加2分。
14.配合领班工作的，对本楼层固定资产保养得当者加2分。
15.内部举行的各种业务知识的比赛中获得第一名的加2分，第二名的加1分。 16现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者加2分。 17.务工作中，创造优异成绩者加2分。 18.洁用具和设备使用保养得当者加2分。
19.中能积累经验，对工作程序或操作技巧能够提出改进方案的加2分。 20.护酒店财产，能见义勇为的加2分。
二、扣分标准
1.迟到、早退、无故缺席或失误接班，上下班均须打卡登记，不打卡或替别人打卡。
2.无故离开岗位、串岗。
3.不在员工通道出入，擅自出入酒店其他通道。 4.面容刻板，对待客人或同事不礼貌。
5.不合理使用用具及事后随处乱放，不保持工具的整洁。 6.不合理使用及储藏、损坏、污染布草，
7.不举报失物，私藏或占有失物。发现酒店财务遗失、损坏不马上报告，如在工作时意外的损坏了酒店或客人的财物不马上报告，装做不知道或推卸于他人。 8.房务员在客房内关闭房门在客房内工作。
9.房务员胡乱停放工作车，影响他人通行及安全。 10.只顾自己的工作，闲杂人出入也不知。
11.由于下班时间已到急忙离去不做交接;工作间整理不彻底的。 12.在岗期间做与工作无关的事，如饮酒、吸烟等。 13.工作时大声叫喊、拍手及撞响手指等。
14.在工作中阅读报纸、杂志及其他书籍，听收音机或看电视等。 15.房务员在房间内工作中听取房内电话，胡乱使用电话做私人用途。 16.玩弄或试用客人物品。
17.当职时钥匙借于别人;胡乱开门给别人及对开着的房门漠不关心。 18.给住客有污迹或有破损的布草。 19.胡乱给别人布草及低值易耗品。 20.要求或暗示客人付出小费。
21.侮辱或打击客人及同事;同事间搞分裂行为或挑拨不帮助行为。 22.要服从上级命令与指示;无充分理由而故意拒绝执行职责。 23.在酒店内贩卖物品或自动带客人购买物品。 24.查退房超3分钟，以至于迷你吧跑帐者。 25.客人送洗的衣物交接不清，未检查者。
26.注意个人卫生，领班每日检查仪容仪表不合格者。 27.每张返工单超过5条返工项目的。
28.分配工作不认真完成，计划卫生每天不坚持做，并不填计划卫生表的，清洁表的填写不完整、不清晰的。
29.工作间不锁门，不注意节约水电的。 30.不按做房程序做房，做房时不关灯的，布草随处乱放，不按规定位置放置的。
三、考核制度 1.由领班对所管辖楼层每天进行考核，并在奖惩记录表上进行登记并签字认可。 2.客人投诉情况由楼层主管和领班进行汇总并根据事情轻重进行相应的扣分。 3.每天房务员的做房数量由领班和房务员一起根据做房表进行统计并填写。 4.楼层主管月底将每人的奖惩情况做出统计，并填写员工综合考核表。 5.由楼层主管将员工综合考核表报部门经理审核后报财务。
公用工程项目部员工考核方案
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、对正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位职责及工作目标，同时公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、考核中被考核人的直接上级和考评小组成员应客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)，分为日常工作和当月重点工作。
2、综合能力考核(按月)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立部门考评小组，对员工进行全面考核和评价。
组长：李生华 张善全 戚洪林
2、自我鉴定，员工对自己进行评价。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及各项规章制度中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
每月将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
考核结果分为三类，85分以上为A类优秀，60~85分为B类合格，60分以下为C类不合格。
六、员工考核说明
(一)填写程序
1、每月5日前，员工编写当月工作计划，工作计划编写分日常工作类、阶段重点工作类和其他工作任务;经部门直接上级审核后存档;
2、工作绩效考核表每月30日由本人填写，按每项内容自我评价打分，再由部门直接上级根据员工表现逐项评价打分。其中自我评价占30%，直接上级评价占70%，结果于次月月初公布;
3、工作计划完成情况分较好完成、基本完成、进行中、未进行三档;
4、工作计划未进行、进行中项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
5、综合能力考核由直接上级和部门考评小组每月打分评价，员工对此项不需自我评价打分。其中直接上级打分占60%，考评小组占40%。
(二)季度绩效工资内容
1、绩效考核奖按公司规定占个人工资20%，按季度发放。
2、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
3、另设绩效季度奖金是部门总经理根据员工的整体表现，参考员工的考核情况在季度末发放。
(三)增减分类别：下述项直接从评价后的结果得分中增减。
1、考勤、培训计分：每月4天公休外事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%，每月事假超过六天，当月绩效全额扣除;
2、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
3、在某项任务中表现突出，由直接上级根据情况加5—15分，并由考评小组确认。
公用工程项目部 2011年7月24日
南宁市世纪君悦大酒店有限公司
【员工职位晋升管理办法】
一、目的：
为更好的为酒店筹备、选拔优秀的人才，合理地挖掘，激发员工的工作热情，进行人才梯队建设，建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，特制定内部人员晋升管理办法。
二、适用范围：适用于本公司全体员工。
三、晋升条件：
1、管理岗位出现空缺;
2、由于公司发展需要增加新的部门或职位;
3、其他原因引起的职位空缺等。
四、升职者应具备的条件：
1、近六个月上级考核成绩均为优。
2、具有在公司工作的良好业绩，业务技能水平过硬，工作效率高，计划性强。
3、好学上进，有责任心，接受能务强，具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力，并得到大部分同事的认可。
4、个人品德好，为人正派，团结协作精神强。
5、身体健康，无不良嗜好。
五、员工晋升发展阶梯：
1、纵向发展阶梯：部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→副总经理(或同职级岗位)→总经理(或同职级 1
岗位)。
2、横向发展阶梯：当员工自我感觉现工作岗位不适合自己时，可根据个人自身特长和发展意向，提拟在酒店内重新选择合适岗位的申请，经核准后依据新岗位要求予以调岗。
六、升职审批权限及程序：
1、部门职级以下：
⑴、根据工作需要和职位空缺，部门级以下人员由部门经理推荐合适晋升对象，报人力资源部审核;
⑵人力资源部审核员工基本情况以及无不良记录后，报总经理审批。
⑶总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
2、部门(副)职级：
⑴根据工作需要和职位空缺，由人力资源部推荐合适晋升对象，报报总经理审批;
⑵总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
3、副总经理(或同职级岗位)及以上：
⑴根据工作需要和职位空缺，由总经理推荐合适晋升对象，呈执行董事初审后报董事长审批;
⑵董事长审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
七、具体考核办法如下：
1、考核时限：
⑴领班、主管晋升，考核期为1个月;
⑵部门副经理晋升，考核期为2个月;
⑶部门经理晋升，考核期为3个月;
⑷副总经理(或同职级岗位)及以上晋升，考核期为6个月。
2、考核范筹：
⑴品德素质修养;⑵岗位业务技能;⑶组织管理能力;⑷职业服务意识;⑸敬业责任精神;⑹灵活应变能力。
3、考核权限：
⑴领班、主管等备选人员由部门经理以及人力资源部进行考核; ⑵副经理、经理备选人员由总经理以及总监办进行考核;
⑶副总经理(或同职级岗位)及以上备选人员由总监办初审后报执行董事及董事长核定。
4、考核标准：
⑴考核得分达到90分(含)以上，视为合格并予以任命。 ⑵考核得分90分以下视为未达标，采取以下措施：
①考核分数为80分～90分者给予延长考核期1个月，期满再次进行考核;
②80分以下者，继续原岗位工作，并作为储备人才加强培养，享有优先申请换岗、再次升职权。
八、考核合格后，由人力资源部拟订任命通知，考核权限内的⑴、
⑵两项由总经理签发任命，考核权限内的⑶项由董事长签发任命，任命文件均在《员工告示栏》予以通报公示。
南宁市世纪君悦大酒店有限公司
二○一二年八月十日
第一条
考核目的、原则和对象
一、考核目的
为规范公司对员工的考察与评价，健全和完善绩效管理工作，特制订本管理制度。
(一)为公司员工薪酬调整提供依据;
(二)为公司员工晋升提供资料;
三)促进公司与员工之间的沟通、交流;
(四)及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估， 肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
二、考核原则
以全面、客观、公正、公开为核心考核理念，考核工作制度化;用事实说话，切忌主观和武断。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：公司的中层管理人员、部门经理、项目经理及以下员工。
第二条
考核周期和方式
一、考核周期及方式 1 、月度考核：每月 3 号以前上交公司，工地以项目部为单位，
由项目经理对项目部人员上月工作绩效进行考核， 办公室以职能部门 为单位，
由部门经理对部门职员上月工作绩效进行考核， 由副总经理
对项目经理进行考核，
总经理对中级管理人员进行考核， 为员工上月
的薪酬待遇调整提供决策依据。
考核等级比例控制： 每个项目部或部门每月 最多
只能有一个优 秀、一个良好，
及格与不及格人数不做限制;项目经理的考核由副总 经理进行，每个月 最多
只能有一个优、一个良好，及格与不及格人数 不做限制。
若上报考评结果与实际工作绩效能力有出入， 或存在不公正、 不
客观的考核，一经发现，项目经理或部门经理承担连带责任，扣除当 月绩效工资。
2 、半考核：每年的年中及年末各进行一次，所有员工均参 与考核，
采用不记名背对背考核方式， 由每个员工对包括自己在内的 公司所有人员的工作进行打分。
3 、年终考核：结合以上两种考核方式的结果，为年终奖金发放 提供决策依据。其中：月度考核累积结果权重 80% ，半考核结果 权重 20%
二、考核内容
包括专业能力、执行力、工作效率、工作态度、团队协作能力、 纪律性及困难处理应变能力等各个方面。
三、考核评价
1 、月度考核
结果分为优秀、 良好、 及格、 不及格四个等级， 进行绩效考评时， 每次考评结果低于 65 分时为不及格 (不称职) ， 66-85 分为及格 (称 职)， 86-95 分为良好， 96-100 分为优秀，考评结果与绩效考评工 资对照表见后附。
当某一职员绩效考评结果连续二次考评不能达到 60 分时，应对
此职员降级使用，连续三次或内累计四次不能达到 60 分时，对
此职员进行辞退。
对于外聘项目经理及人员， 执行此考核制度， 考核结果为称职及 以上时，
保持工资不变， 考核结果为不称职， 一次扣工资总额的 50% ，
出现两次不称职的考核结果，公司予以解聘;工程完工，根据工程各 方面情况(工程质量、工期、甲方评价、审计金额等)给予一次性奖 励。
附：《考评结果与绩效考评工资对照表》
考评结果
≤ 60 分
61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 绩效考评工资
0 -30% -10% 100% +10% +20% +30% 考评结果与绩效考评工资对照表
2 、半考核
结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每次考评结果低 于 60 分时为不合格， 60 ≤考核总分< 80 为合格， 80 ≤考核总分< 90 为良好，考核总分≥ 90 为优秀，此考核结果为员工晋升与年终考 核提供决策性依据。
3 、年终考核
根据本 12 个月的考核结果及半考核结果，计算考核总
分，为员工晋升与年终奖金发放提供依据，其中：月度考核累积结果 权重 80% ，半考核结果权重 20% 。
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