行政组织学3
一、单选题
1、由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起的目的是完成一项任务，任务完成后又回到各自的部门，这种团队属于(
)。 A.问题解决型团队 B.自我管理型团队 C.多功能团队 D.临时团队
2、关于组织文化的特征，下列说法不正确的是 (
)。 A.组织文化的形成具有长期性、复杂性。 B.组织文化最初来源于组织建立的目标、理念。 C.组织文化不具有普遍性。
D.组织文化对组织成员、对整个组织有反作用。
3、有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当” ，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家 一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福 共享"，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企 业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么?(
) A.这位老板在搞平均主义
B.这位老板把激励因素转化成了保健因素 C.员工们的横向攀比
D.这位老板对员工激励缺乏系统规划
4、任何一个组织体系的结构、过程、程序及主体的行为观念，都会直接或间接受到(
)的影响。 A.传统思想 B.组织文化 C.组织环境 D.组织成员
5、在现实的冲突研究中，最重要和最容易被忽略的因素就是(
)的不同。 A.结构因素 B.心理因素 C.价值观因素 D.沟通因素
6、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(
A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论
7、组织文化的灵魂是：(
)。 A.组织价值观 B.组织哲学 C.传统习惯 D.员工信念
8、面对比较复杂的工作任务，(
)群体的效率更高。 A.专业结构 B.异质结构 C.同质结构 D.性别结构
)
9、由一定的心理活动所形成的倾向性准备状态，影响或决定同类后继心理活动的趋势或形成的心理机制是(
)。 A.心理定势 B.模仿心理 C.心理强化 D.从众心理
10、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为(
) A.双因素理论 B.效用理论 C.公平理论 D.强化理论
11、(
)是社会公众和组织成员对组织的总体认识和评价。 A.组织形象 B.组织文化 C.组织纲领 D.组织纪律
12、(
)是一种真正独立自主的团队，它们不仅注意问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。 A.问题解决行团队 B.自我管理型团队 C.多功能型团队 D.矩阵型团队
13、劳伦斯关于冲突解决方法中最好的是那种?
A.面对问题或解决问题 B.润滑双方分歧 C.强迫执行 D.承认差异
14、按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素(
)A.奖金 B.上下级关系 C.工作内容的吸引力 D.工作的保障
15、人们借助于对组织的环境、面貌的了解而产生的印象是(A.产品形象 B.人员形象 C.环境形象 D.制度形象
二、多选题
1、组织文化的特征包括(
)：
A.微观性 B.可塑性 C.目的性
。
) D.独特性 E.丰富性
2、加强团队建设的措施主要有：(
) A.加强对团队的必要领导和管理，避免优柔寡断 B.完善管理指标，明确工作职责，提高团队效率 C.制定团队远景目标，帮助成员熟悉团队战略
D.防止团队的文化冲突，实现差异文化的相互尊重和认同 E.突出组织领导者的作用
3、形成组织中团体之间冲突的原因： A.参与决策的需要 B.目标差异
C.团体间认识上的差异
D.团体间权责不明，划分不清引发冲突 E.不健康的思想意识和不良的团体作风
4、组织文化的心理机制包括：(
)。 A.心理定势 B.模仿心理 C.心理强化 D.从众心理 E.挫折心理
5、团队与群体的区别主要表现在(
)方面。 A.领导方面 B.目标方面 C.责任方面 D.协作方面 E.技能方面
6、根据罗宾斯的研究成果，冲突产生的结构性因素主要包括：(
) A.组织规模与任务的专门化程度 B.矩阵组织的内在矛盾 C.上下级关系的两难 D.权力与资源分配的排他性 E.管理幅度与管理层次的关系
7、 组织文化是组织中的成员在一定的社会文化背景下，在组织生存与发展过程中，所形成的共同的(
)等的综合体。
A.价值观 B.团体意识 C.活动方式 D.信念 E.规范
8、群体规范具有以下作用： A.表现群体核心价值的功能 B.保证群体平稳运行的功能
C.评价和判断成员行为，维护成员和谐关系的功能 D.帮助群体保持鲜明特征，克服困难，生存发展的功能 E.群体规范一旦制定，就不会更改
9、组织文化的内容主要有：(
)。 A.组织形象 B.组织理想 C.道德规范 D.组织价值观 E.态度、情感
10、双因素理论的主要内容包括(
) A.激励因素 B.保健因素 C.管理环境因素 D.文化背景因素 E.价值观因素
一、单选题
1、由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起的目的是完成一项任务，任务完成后又回到各自的部门，这种团队属于(
)。 A.问题解决型团队 B.自我管理型团队 C.多功能团队 D.临时团队
2、关于组织文化的特征，下列说法不正确的是 (
)。 A.组织文化的形成具有长期性、复杂性。 B.组织文化最初来源于组织建立的目标、理念。 C.组织文化不具有普遍性。
D.组织文化对组织成员、对整个组织有反作用。
3、有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当” ，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家 一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福 共享"，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企 业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么?(
) A.这位老板在搞平均主义
B.这位老板把激励因素转化成了保健因素 C.员工们的横向攀比
D.这位老板对员工激励缺乏系统规划
4、任何一个组织体系的结构、过程、程序及主体的行为观念，都会直接或间接受到(
)的影响。 A.传统思想 B.组织文化 C.组织环境 D.组织成员
5、在现实的冲突研究中，最重要和最容易被忽略的因素就是(
)的不同。 A.结构因素 B.心理因素 C.价值观因素 D.沟通因素
6、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(
) A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论
7、组织文化的灵魂是：(
)。 A.组织价值观 B.组织哲学 C.传统习惯 D.员工信念
8、面对比较复杂的工作任务，(
)群体的效率更高。 A.专业结构 B.异质结构 C.同质结构 D.性别结构
9、由一定的心理活动所形成的倾向性准备状态，影响或决定同类后继心理活动的趋势或形成的心理机制是(
)。 A.心理定势 B.模仿心理 C.心理强化 D.从众心理
10、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为(
) A.双因素理论 B.效用理论 C.公平理论 D.强化理论
11、(
)是社会公众和组织成员对组织的总体认识和评价。 A.组织形象 B.组织文化 C.组织纲领 D.组织纪律
12、(
)是一种真正独立自主的团队，它们不仅注意问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。 A.问题解决行团队 B.自我管理型团队 C.多功能型团队 D.矩阵型团队
13、劳伦斯关于冲突解决方法中最好的是那种?
A.面对问题或解决问题 B.润滑双方分歧 C.强迫执行 D.承认差异
14、按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素(
) A.奖金 B.上下级关系 C.工作内容的吸引力 D.工作的保障
15、人们借助于对组织的环境、面貌的了解而产生的印象是(
)。 A.产品形象 B.人员形象 C.环境形象 D.制度形象
二、多选题
1、组织文化的特征包括(
)：
A.微观性 B.可塑性 C.目的性 D.独特性 E.丰富性
2、加强团队建设的措施主要有：(
) A.加强对团队的必要领导和管理，避免优柔寡断 B.完善管理指标，明确工作职责，提高团队效率 C.制定团队远景目标，帮助成员熟悉团队战略
D.防止团队的文化冲突，实现差异文化的相互尊重和认同 E.突出组织领导者的作用
3、形成组织中团体之间冲突的原因： A.参与决策的需要 B.目标差异
C.团体间认识上的差异
D.团体间权责不明，划分不清引发冲突 E.不健康的思想意识和不良的团体作风
4、组织文化的心理机制包括：(
)。 A.心理定势 B.模仿心理 C.心理强化 D.从众心理 E.挫折心理
5、团队与群体的区别主要表现在(
)方面。 A.领导方面 B.目标方面 C.责任方面 D.协作方面 E.技能方面
6、根据罗宾斯的研究成果，冲突产生的结构性因素主要包括：(A.组织规模与任务的专门化程度 B.矩阵组织的内在矛盾
) C.上下级关系的两难 D.权力与资源分配的排他性 E.管理幅度与管理层次的关系
7、 组织文化是组织中的成员在一定的社会文化背景下，在组织生存与发展过程中，所形成的共同的(
)等的综合体。
A.价值观 B.团体意识 C.活动方式 D.信念 E.规范
8、群体规范具有以下作用： A.表现群体核心价值的功能 B.保证群体平稳运行的功能
C.评价和判断成员行为，维护成员和谐关系的功能 D.帮助群体保持鲜明特征，克服困难，生存发展的功能 E.群体规范一旦制定，就不会更改
9、组织文化的内容主要有：(
)。 A.组织形象 B.组织理想 C.道德规范 D.组织价值观 E.态度、情感
10、双因素理论的主要内容包括(
) A.激励因素 B.保健因素 C.管理环境因素 D.文化背景因素 E.价值观因素
一、单选题
1、由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起的目的是完成一项任务，任务完成后又回到各自的部门，这种团队属于(
)。 A.问题解决型团队 B.自我管理型团队 C.多功能团队 D.临时团队
2、关于组织文化的特征，下列说法不正确的是 (
)。 A.组织文化的形成具有长期性、复杂性。 B.组织文化最初来源于组织建立的目标、理念。 C.组织文化不具有普遍性。
D.组织文化对组织成员、对整个组织有反作用。
3、有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当” ，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家 一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福 共享"，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企 业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么?(
) A.这位老板在搞平均主义
B.这位老板把激励因素转化成了保健因素 C.员工们的横向攀比
D.这位老板对员工激励缺乏系统规划
4、任何一个组织体系的结构、过程、程序及主体的行为观念，都会直接或间接受到(
)的影响。 A.传统思想 B.组织文化 C.组织环境 D.组织成员
5、在现实的冲突研究中，最重要和最容易被忽略的因素就是(
)的不同。 A.结构因素 B.心理因素 C.价值观因素 D.沟通因素
6、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(
) A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论
7、组织文化的灵魂是：(
)。 A.组织价值观 B.组织哲学 C.传统习惯 D.员工信念
8、面对比较复杂的工作任务，(
)群体的效率更高。 A.专业结构 B.异质结构 C.同质结构 D.性别结构
9、由一定的心理活动所形成的倾向性准备状态，影响或决定同类后继心理活动的趋势或形成的心理机制是(
)。 A.心理定势 B.模仿心理 C.心理强化 D.从众心理
10、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为(
) A.双因素理论 B.效用理论 C.公平理论 D.强化理论
11、(
)是社会公众和组织成员对组织的总体认识和评价。 A.组织形象 B.组织文化 C.组织纲领 D.组织纪律
12、(
)是一种真正独立自主的团队，它们不仅注意问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。 A.问题解决行团队 B.自我管理型团队 C.多功能型团队 D.矩阵型团队
13、劳伦斯关于冲突解决方法中最好的是那种?
A.面对问题或解决问题 B.润滑双方分歧 C.强迫执行 D.承认差异
14、按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素(
)A.奖金 B.上下级关系 C.工作内容的吸引力 D.工作的保障
15、人们借助于对组织的环境、面貌的了解而产生的印象是(A.产品形象 B.人员形象
。
)C.环境形象 D.制度形象
二、多选题
1、组织文化的特征包括(
)：
A.微观性 B.可塑性 C.目的性 D.独特性 E.丰富性
2、加强团队建设的措施主要有：(
) A.加强对团队的必要领导和管理，避免优柔寡断 B.完善管理指标，明确工作职责，提高团队效率 C.制定团队远景目标，帮助成员熟悉团队战略
D.防止团队的文化冲突，实现差异文化的相互尊重和认同 E.突出组织领导者的作用
3、形成组织中团体之间冲突的原因： A.参与决策的需要 B.目标差异
C.团体间认识上的差异
D.团体间权责不明，划分不清引发冲突 E.不健康的思想意识和不良的团体作风
4、组织文化的心理机制包括：(
)。 A.心理定势 B.模仿心理 C.心理强化 D.从众心理 E.挫折心理
5、团队与群体的区别主要表现在(
)方面。 A.领导方面 B.目标方面 C.责任方面 D.协作方面 E.技能方面
6、根据罗宾斯的研究成果，冲突产生的结构性因素主要包括：(
) A.组织规模与任务的专门化程度 B.矩阵组织的内在矛盾 C.上下级关系的两难 D.权力与资源分配的排他性 E.管理幅度与管理层次的关系
7、 组织文化是组织中的成员在一定的社会文化背景下，在组织生存与发展过程中，所形成的共同的(
)等的综合体。
A.价值观 B.团体意识 C.活动方式 D.信念 E.规范
8、群体规范具有以下作用： A.表现群体核心价值的功能 B.保证群体平稳运行的功能
C.评价和判断成员行为，维护成员和谐关系的功能 D.帮助群体保持鲜明特征，克服困难，生存发展的功能 E.群体规范一旦制定，就不会更改
9、组织文化的内容主要有：(
)。 A.组织形象 B.组织理想 C.道德规范 D.组织价值观 E.态度、情感
10、双因素理论的主要内容包括(
) A.激励因素 B.保健因素 C.管理环境因素 D.文化背景因素 E.价值观因素
一、组织变革的含义与特征
组织变革，是指组织系统为了适应内外环境的发展与变化，对组织系统的结构与功能进行调整，改变旧的管理模式，建立新的组织管理形态，以维系组织的生存和发展，并借此提高组织效能的一个过程或行为。 组织变革具有如下基本特征：
1、组织变革是有意识的变革。
2、组织变革是一个持续循环与发展的过程。
3、组织变革是一个有计划的变革过程。
4、组织变革是一个克服阻力的过程，所谓变革，必然要除旧布新。
二、组织变革的动因
组织变革的动因是多种多样的，我们可以把组织变革的动因分为外部环境和内部诱因两大类。
1、外部环境因素
对组织管理和变革发生影响的外部环境包括一般环境因素和特殊工作环境。一般环境因素包括文化、科学技术、教育、政治、经济、社会结构、法制、自然资源、人口特征等许多方面。特殊工作环境主要是指那些与组织具有特定关系，对组织中的成员、结构和运行直接发生影响的外界环境。
总之，无论是一般的社会环境，还是特定的具体环境都在不同程度的发生变化，这些不同方面的外部环境的变化都可能对组织产生强烈的冲击，从而促使组织正常发展进程和工作秩序发生改变，致使产生变革的压力，引发组织变革。
2、内部环境因素
除了外部环境之外，内部环境也是引起组织变革的另一重要原因。所谓组织内部环境，是指组织成员的工作态度、士气、期望、个人的价值观念、人员素质的变化、组织结构、组织目标、组织冲突等方面的变化。在现实组织管理当中，现行的组织结构、设计和管理型态是与职工期望之间存在很大差异的。差异的扩大，将压抑组织成员的积极性。为了改变这种状况，组织必须变革。
美国学者西斯克认为，如果一个组织内部出现了下列情况中的一种，那就是组织变革的征兆：(1)决策的形成过于缓慢，以致无法把握良好的机会，或者时常造成错误的决策。(2)沟通不良。(3)组织的机能不能得到正常发挥，效率低下。(4)缺乏创新精神，开发不出新产品，无法开拓新市场，组织发展处于停滞状态。
三、组织变革的理论模式
1、李皮特等人的“有计划的变革模式”
李皮特、瓦特森、威斯特于1958年提出的一种组织变革的模式。此模式将组织变革的过程划分为七个阶段：(1)变革需要的产生。(2)关系的确立。(3)问题诊断。(4)目标和计划的建立。(5)行动。(6)变革的普及与稳进。(7)终结关系。
2、利维特的系统变革模式
美国斯坦福大学管理心理学教授利维特1964年提出，组织是一个系统，包括技术、结构、人员和任务四个因素。这四个因素相互作用、相互影响，从而使组织成为一个动态的系统。其中一种因素的变化，便会牵动整个组织而引起其它因素的变化。
3、格雷纳组织变革模式
哈佛大学教授格雷纳(L·E·Greiner)1967年在，《组织变革模式》一书中，提出了一种按权力来划分的组织变革模式。他认为，一般组织的权力分配情况可分成三种：独权、分权和授权。这三种权力分配可以有七种不同的变革方式。其中独权管理方式之下，组织变革有命令式、取代式和结构变革等三种方式;分权情形下，有团体决策变革方式、团体问题解决方式两种变革方式;授权方式下，有个案讨论的变革方式和敏感性训练的变革方式两种形式。
格雷纳变革模式的侧重点在变革的权力方式方面。根据他本人的研究，他认为，组织变革的成功方式是采用分权式的变革，而不是独权方式或授权方式。
4、薛恩的适应性变革循环模式
美国心理学家埃德加·薛恩在其《组织心理学》一书中提出组织变革的适应性变革循环模式。他认为，组织变革要经过六个步骤，即洞察内外环境变化;引进有关资料，研究变革;采取行动实行变革;防止副作用，稳定变革;输出变革成果;经过反馈，更进一步观察内外环境的一致程度，评定变革的结果。
薛恩认为，组织的适应性变革循环是以组织内部或外部环境的某些方面开始的，同时又是以一个更为适应变化的、动态的、处理变化的均衡结束的一系列的过程或活动。
薛恩认为，组织变革存在的主要问题在于：不能觉察到环境的变化，组织有关单位无法掌握确切的情报，无法使组织系统做出必要的改变，无法将变革固定下来，无法得知变革是否成功的反馈。
5、情境变革模式
情境变革模式是罗宾·斯特克兹于1972年提出的。他认为，组织变革的方式取决于组织成员的技术能力和人际关系能力的组合。根据这种不同组合，他提出了四种不同的变革型态：(1)自然性变革;(2)指导性变革;(3)合作性变革;(4)计划性变革。
四、组织变革的一般程序
1、组织诊断
组织诊断就是依据和运用科学方法，对组织现状、存在问题进行分析和界定的过程。
当组织变得没有活力、效率低下时，组织管理者就应该研究和分析造成这种状况的原因，找出问题产生的根源并确定问题的症结所在。组织诊断是组织变革的重要步骤和必要环节。组织诊断一般着眼于四个层面的问题：(1)组织结构层面;(2)组织程序层面;(3)信息与控制层面;(4)组织行为层面。
组织诊断涉及的内容非常广泛，常用的组织诊断的方法有：(1)组织问卷;(2)职位说明;(3)组织图;(4)组织手册;(5)调查研究法。
2、变革方案的制定
变革方案的制定就是在组织诊断的基础上制定组织变革的行动方案。变革方案确定了组织变革的框架、目标、步骤、途径，是实施组织变革的重要依据。变革方案内容主要涉及：(1)变革目标的选择;(2)变革重点的确定;(3)变革的战略与方法;(4)变革过程中的潜在问题及防范措施;(5)变革资源的分配和利用等。
组织变革方案制定的关键在于方案的可行性，包括政治上的可行性，经济上的可行性和技术上的可行性。
3、组织变革的实施
组织变革的实施就是将组织变革的方案或计划付诸行动。组织变革实施的关键点在于：(1)选择适当的变革时机;(2) 选择适当的变革途径;(3) 选择适当的变革规模;(4) 营造良好的变革气氛。
4、组织变革的评估
组织变革的评估就是对组织变革的绩效和影响进行分析与论证，总结成效与经验，以作为延续或终止变革的依据。
五、组织变革的途径与方法
由于组织所面临的问题不同，变革的任务不尽相同，变革的内容和范围也各相异，因此，组织变革可以从多方面进行，通过不同途径和方法实现变革的目标。一般来讲，组织变革可以从以下几个方面入手进行：从组织结构入手，进行组织结构的调整或重组;从技术入手，进行挖潜改造和革新;从人的因素入手，提高组织成员的积极性和创造性，改变组织成员行为;从控制和调节外部环境入手进行变革;系统变革。
1、以组织结构为中心的组织变革
组织结构的变革简单来说就是组织结构的分化与整合。它包括划分和合并新的部门，协调各部门工作，调整管理幅度与管理层次，权力下放等等。通过改革组织结构来实现组织变革的方法比较直接，见效快，常常可以使组织发生根本性的改变。当组织的外部环境发生变化，组织结构内部环境影响组织效率时，就应考虑以结构为中心的变革。
2、以技术为中心的组织变革
以技术为中心的组织变革的核心就是通过开发、引进先进设备，采用新技术、新工艺、新方法，提高组织的技术含量，从而达到提高组织效率的目的。进行技术革新和技术改造，挖掘潜力，是一种投资少、见效快的方法。
3、以组织成员为中心的组织变革
组织中的核心要素是人，管理的中心是以人为中心的管理。同样，实现以人为中心的变革，是组织变革的关键所在。以人为中心的变革，正是通过改变人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为、人际关系，从而达到激发人的动机，提高组织效能之目的。心理学家烈文从人的心理机制的变革角度给予精辟的分析，他认为人的心理和行为的变革要经历，“解冻”、“改变”、“再冻结”三个阶段。
4、通过调节和控制外部环境实现组织变革
一个组织不仅要适应外部环境的发展变化，而且也要主动地采取措施，调节和控制外部环境，改变环境条件，为组织的生存和发展创造条件，使之在最大程度上有利于组织目标的实现。因此，组织变革除了改革组织结构、人员、技术以外，还应重视创造新的环境，例如，开辟新的市场，加强与外界的信息联系，与外部建立良好的关系等等。
5、以系统为中心的组织变革
以系统为中心的组织变革就是从组织与环境适应和整体系统的立场，对组织的结构系统、技术系统、价值系统、社会心理系统、管理系统进行变革，以提高组织的整体效能。
以系统为中心的变革要求既要考虑到局部、各环节，又要从组织整体出发协调各部门、各环节之间的关系。同时，系统变革也意味着组织变革的措施要成龙配套、系统完整。只有这样，才能实施较为完全、彻底的变革，才能提高组织的整体效能，促进组织的发展。
六、组织变革阻力产生的原因
1、心理上的抵制
(l)不安全感;(2)心理平衡的破坏;(3)权力或地位的丧失感;(4)人际关系紧张。
2、因经济原因引起的抵制
经济原因所造成的抵制主要是人们对经济来源和经济收入的担心。
3、组织本身的阻力
组织从其本身来说是保守的。由于种种的原因，组织也不同程度地抵制变革。一般来说，组织中抵制变革的原因主要有：(1)结构惯性;(2)群体惯性;(3)对专业知识的威胁;(4)对已有的权力关系的威胁;(5)对已有资源分配的威胁。
4、社会的原因
一个组织不可能与社会环境隔绝，社会力量的干预，社会舆论、社会风气、传统文化、落后的行为模式、思维方式及政治气候都可能干扰组织变革的进行，阻碍组织变革。
七、克服组织变革阻力的途径和方法
1、西方学者瓦尔顿认为，组织如果做好下列十二个方面的工作，则可减少抗拒：(1)让有关人员参与变革的计划，使其认为变革是他们自己的事情;(2)如果变革方案能得到高层管理者的全力支持，则抗拒将减少;(3)如能使参与变革者认为此种变革将减少而非增加他们的负担时，则抗拒减少;(4)如果变革计划所根据的价值与理想为参与者所熟悉，将减少抗拒;(5)如果变革计划所提供的经验为参与者感兴趣时，则抗拒减少;(6)如果变革计划能使变革者感觉到他们的自主权与安全没有受到威胁时，则抗拒会减少;(7)如参与者能参加共同的诊断，使他们同意变革的基本问题，并感觉其重要性，则抗拒将减少;(8)如果变革的计划能为参与者一致决定采纳时，则抗拒减少;(9)如果使变革的赞同者和反对者辩论，并了解反对者的理由，设法减轻其不必要的恐惧，则抗拒减少;(10)如能认识创新可能被误解，同时做好反馈，则抗拒减少;(11)如能使参与者彼此相互接受、信任与自信，则抗拒将减少;(12)如果变革计划能够公开讨论，凭经验推断此种变革可以成功时，则抗拒减少。
2、瓦尔顿所提出的建议对于消弭组织变革的阻力有很大的启发作用。综合许多学者研究的成果，克服对变革的抵制，其主要方法有：(1)采取参与变革的策略;(2)加强对变革的认同;(3)利用群体的动力;(4)力场分析。
八、组织发展的含义
组织发展起源于20世纪50年代初的调查反馈方法和实验室培训运动。它的先驱是法国心理学家烈文。
组织发展是指运用行为科学的理论和技术，根据组织内外环境的变化，合理地设计组织的结构与体系，妥善地运用、调整组织的人力、物力、技术等资源，对组织管理的模式和人的行为实施变革，从而增进组织的有效性和活力、实现组织效能的一种过程。
九、组织发展的特点
1、组织发展是一个连续不断的过程。
2、组织发展注重行为科学理论的应用。
3、组织发展是通过有计划的再教育手段来实现组织变革的策略。
4、组织发展是一个动态的系统。
5、组织发展的目标性与计划性。
6、组织发展必须以事实为根据。
十、组织发展的基本信念
组织发展的信念是建立在有关个人、群体和组织方面具体管理基础之上。这些信念指导着组织发展的程序与做法。它主要包括于个人的信念、关于群体成员的信念、有关组织的信念。
1、关于个人的信念
(1)个人有成长与发展的需求;(2)多数的组织成员都要求发挥其潜力，也都有可能担负起比目前更大的责任以及为组织目标贡献更大的力量。
2、关于群体成员的信念
(1)群体对个人而言极为重要，绝大多数人在群体中满足他们的各种需求;(2)工作群体依其性质，对组织而言，可以是有益的，也可以是有害的;(3)工作群体若能合作并同时满足个体的需求及组织的目标，则可增加群体的效能。群体成员若能相互协助，组织就能更多的效能。
3、有关组织的信念
(1)由于组织是一个系统，任何一个子系统的改变都会影响其它子系统;(2)多数人的感情和态度会影响他们的行为，但是组织的气氛似乎都在抑制这些感情和态度的表达。当感情受压抑时，问题的解决、工作的满足感以及个人的成长都会受到不利的影响;(3)在大多数组织中，人们彼此的互相支援、互相信任、以及彼此合作的程度都远不理想;(4)要求组织成员或部门彼此竞争的策略有时虽然合用，但多数情况下，对组织成员及其组织都会发生不良的作用;(5)个人之间或群体之间的人格冲突往往是组织设计造成的，而非个人因素所致;(6)重视感情因素将有利于领导作风、沟通、目标确定、组织之间的相互合作和工作满足的改善;(7)将命令式或安抚式的解决冲突的方法改为开诚布公的讨论，可以同时达成个人发展需求和工作满足的改善;(8)组织的结构或工作的设计可以重新修正，使其更有效地配合个人、群体、与组织的需求。 十
一、组织发展的主要措施和方法
1、以资料为基础的组织发展技术
组织发展工作必须依据组织诊断的结果进行。而诊断便要收集资料。所谓以资料为基础的组织发展技术就是指在组织发展过程中，特别强调向组织成员收集有关组织现状和问题的具体资料，然后再以这些资料为基础分析问题，研讨解决问题与改进的办法。以资料为基础的组织发展技术包括： (1)调查反馈法
调查反馈方法主要是利用问卷向一个组织来收集有关组织与成员的资料，组织成员以这些具体资料为基础来共同诊断组织存在的问题并拟定解决问题的具体计划。调查反馈方法的基本程序为：①调查问卷的编制;②实施调查;③资料整理和统计;④资料回馈;⑤提出改革计划;⑥实施改革。 (2)职位期望技术
职位期望技术的主要作用是澄清管理人员在组织中的角色及应负的责任。
职位期望技术在实施过程中，大致经历的步骤有：①判定此技术的适用性;②建立目标;③选择会议场所;④确定职位期望;⑤完成职位期望分析;⑥完成全体人员的职位期望分析。
职位期望技术的作用除了澄清各人的职位角色之外，尚可达到一些额外的良好效果。职位期望技术实施之后，各成员对组织的使命、目标、组织内存在的问题等会产生更深入而且更为一致的看法。因而提高了组织的向心力。特别是由于每一个人都为他人的角色仔细地思考过，所以彼此之间的认同感也会提高，许多因为彼此缺乏了解而产生的沟通障碍和矛盾也就会自然消失了。
2、以行为为中心的组织发展技术 (1)敏感性训练
敏感性训练，又称敏感度训练或“T组训练”，是一种在实验室进行的训练方式。所谓的敏感性训练就是通过群体间相互作用的体验，提高受训者的社会敏感性和行为的灵活性，帮助提高受训者对自己、他人、群体和组织的认知能力和理解力，并掌握如何处理这些社会关系的技能。
敏感性训练并非每一次都要同时达到各种目标。每次训练所欲达到的目标或努力的重点应该视组织当前所面临的问题性质而定。关于训练进行的步骤，一般来讲，敏感性训练大致可分为：①不正规正式的讨论议程，由参加者自由讨论，相互启发，增进彼此之间的了解;②训练者不加掩饰地、坦率地谈出自己的看法;③着重增进人际关系，相互学习，促进新的合作行为;④根据实际工作中的情景和问题，巩固学习效果。
敏感性训练在改变人们行为方面确实有价值。最主要的改变重点通常在于个人开放坦诚的程度、对他人意见的接受能力、对行为层面各种现象的感受能力、沟通的能力与意愿、以及倾听别人意见的技巧。
敏感性训练最为人诟病的问题是行为改变的持久性与应用性。在训练中，个人行为确实发生了明显的改变，但一回到工作单位，其做法立刻回复原状。
(2)团队建设
团队建设就是依靠群体成员自己来提高群体效能的计划性活动，其目的在于运用行为科学的方法，分析和处理群体内存在的问题，协调和改进群体内部的关系，发挥群体效能，提高组织效率。
开展团队建设一般需经过三个过程：①解冻;②采取行动;③再冻结。
由于团队建设的内容和要求不同，故可以通过不同的方式来实现。比较常用的团队建设的方式或模式有：①目标建立模式。即通过群体成员共同参与目标建立的过程，增强群体的效率。这一方式特别强调群体目标之认同，并借之影响群体中个人和群体的行为;②问题分析模式。即通过讨论分析的方法，发现和揭露群体中存在的问题，提出解决的办法，改进和提高群体效率;③角色分析模式。即采用角色分析的方法以改进群体效率;④人际模式。通过人际交往和互动，改善人际关系，提高群体效率。
团队建设的成效与失败取决于很多因素，包括人的因素、时机、团体成员在改革决策上所享受的自由度，对问题认知的程度等。组织管理者的职责便在于创造一个有利于团队建没的良好环境。 (3)过程咨询
过程咨询就是用一系列的顾问活动，来帮助变革人员认识、了解和处理周围环境所发生的事件。其基本假设为，管理咨询人员能够有效地帮助诊断和解决组织管理面临的问题。过程咨询实施的范围包括沟通、群体成员角色、群体决策、群体领导、群体间的合作和竞争等。
过程咨询可以解决组织面临的一些问题，但过程咨询一般时间比较长，费用较大。 (4)职工事业发展计划辅导
组织成员个人事业发展计划过去被认为纯属员工自己的事情，现在越来越多的组织意识到，这直接影响着组织成员的工作表现和工作情绪。事业固然是个人生活的基础，可是，它同时也会影响组织目标。有效地辅导职工个人事业的发展，将成为促进组织和个人目标一致的重要手段，进而成为组织发展的重要途径之一。
3、以整体系统为对象的组织发展技术
在一个组织中，影响组织绩效的因素绝对不只是少数一两个。传统的组织发展将组织改革的重点放在行为层面而忽略了其它方面的影响，这往往使改革的效果大打折扣。随着组织发展的不断开展，人们已经认识到了这一事实，于是大大扩大组织发展的内涵，将具体的组织制度、组织结构、经营策略等纳入考虑的范围之内，使组织发展的技术日益全面。
(1)工作再设计
工作再设计就是通过对工作进行重新调整和再设计，使工作更有趣并富有挑战性，以此增强员工的工作满意度，激发员工的工作热情，提高组织工作的效率。工作再设计的途径和方案为：①工作轮换;②工作扩大化;③工作丰富化。
(2)目标管理
目标管理是全局性的组织发展措施，它的出发点是把以工作为中心的管理方法和以人为中心的管理方式结合起来，使职工从实现目标中满足自我的需要，同时也能有效地实现组织的目标。简单来讲，目标管理就是通过目标的共同参与和制定，来激发职工的工作动机，从而提高组织的效率。 (3)格道式发展
格道式发展是由布莱克和默顿所倡导的一套极有系统的组织发展方案。其目的在于使组织达到一种最佳状态。布莱克和默顿认为，只要遵循这一发展模式，组织管理能力，达成目标的能力都能得到加强。整个方案相当系统化，并采用各种问卷及个案，以使个人及群体估计自己的优缺点何在。方案由个人逐渐扩大至群体之间，一直到整个组织。全面实施格道式组织一般需要三至五年的时间。
管理格道式发展方案的实施前后分为六个阶段：①实验研讨训练;②小组建设和开发;③小组间关系的建设和开发;④制订理想的战略模式;⑤模式的贯彻;⑥系统评价。 (4)斯坎隆制
斯坎隆制度是以它的创始人斯坎隆命名的一种管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯钢铁厂的工会负责人(后任麻省理工学院教授)，1938年该厂濒于破产。在斯坎隆的创议下，制定出劳资合作的管理办法，推行民主化的组织变革。他所提出的管理制度被许多工厂效仿，成为西方一种“民主化”的管理制度。
斯坎隆制的核心内容是职工参与，集体奖励，这一制度建立过程包括以下几个方面：①分析问题;②重新研究管理思想;③计算奖金比例;④教育与邀请;⑤建立委员会。
理论家们认为，此制度的好处在于对职工增加激励;增加职工安全感;使组织目标与个人目标相一致，增加了组织竞争力。
行政组织学--形成性考核作业3 2011-05-25 22:40
一、 分析下行沟通、上行沟通与平行沟通的优缺点
下行沟通指自上而下的信息传递和沟通。下行沟通的主要作用是：(1)领导把组织的路线、方针、政策及意图传递给下属，从而给下属指明工作的目标，明确其职责和权力;(2)领导可以把工作中存在的问题与要求传达给下属，与下属协商解决，可以增强下属的归属感;(3)下行沟通可以协调组织中各层次的活动，增进各层次、各职能部门之间的联系和了解。下行沟通的缺点是由于信息是逐级传递的，所以在传递过程中会发生信息的搁置、误解、歪曲，从而影响沟通的效果。而且长期使用下行沟通，一方面易形成一种“权力气氛”，影响士气;另一方面会养成下级依赖上级，一切听从上级裁决的权威性人格，从而使下级缺乏工作的积极性和创造性。
上行沟通是指组织中的成员、群体通过一定的渠道与决策层进行的信息交流，如下级向上级定期或不定期的汇报工作，进行情况或问题的反映，征求意见等。上行沟通的优点是：(1)下级和组织成员将自己的看法、意见向上级和领导反映，能够获得一定的满足感，能够增强下级的参与感;(2)上级和领导可以通过上行沟通了解下级和组织成员的状况、存在的问题等，作出符合实际情况的决策。上行沟通所存在的问题是：在上行沟通的过程中，下级因地位、职务的不同有一定的心理距离和障碍;下级往往害怕领导打击报复、“穿小鞋”，致使下级不愿反映真实情况。从我国的具体情况来看，下行沟通尚可，而上行沟通存在的问题较多，这主要表现在：管理层次过多，下级的意见不能及时反映到上面;上行沟通的渠道不畅通，人民群众缺乏下情上达的机会与途径，领导作风不民主，存在压制下级意见、打击报复、官僚主义等恶习，致使群众敢怒而不敢言;下级和下属的权威性人格使其缺乏参与感，等等。
平行沟通，又称横向沟通。指在组织系统中处于相同层次的人、群体、职能部门之间进行的信息传递和交流。横向沟通的优点很多，主要有：(1)办事程序和手续简便，节省工序和时间，办事效率高;(2)可以加强各职能部门之间的相互了解和协调，消除相互之间的冲突、扯皮，增进团结;(3)可以增进组织之间和组织成员之间的合作和协助，培养集体主义精神，克服本位主义和个人主义的弊病。从我国的具体情况来看，政府行政组织体制中的条块分割、职能交叉、部门林立、本位主义、相互扯皮、相互掣肘等现象的出现，正是由于缺乏横向沟通和联系造成的，这也是我国行政组织体制改革的一个重要内容。
二、组织沟通小论文(学生也可以结合自己工作实际来谈) 参考答案一：
企业管理离不开组织沟通
企业管理中，无论是计划的制定、工作的组织、认识的管理、部门间的协调、与外界的交流，都离不开沟通。对生产工人的研究表明，他们每小时进行16到46分钟的沟通活动，甚至16分钟的最低数字也是每4分钟进行一次沟通。组织等级越高，花费在沟通上的时间也就越多。对于完成生产任务的基层主管来说，各种研究表明，通常工作时间的20%到50%用语语言沟通。当通过文字工作增加沟通时，这些数字增加到29%到64%。用于中层和高层的管理人员，我们发现，经理时间的66%到87%用于语言(面对面和电话)沟通。
当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说，管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样，“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”
纵观企业管理的全部历史，不难发现，在管理学的范畴我们大致经历了经验管理、科学管理、文化管理这三个阶段，其总的趋势是管理的软化。而在每一个阶段都包含着沟通这一重要的环节。从某种意义上来说，管理的软化就是沟通的升华，即沟通从硬性向柔性的转变，从物性向人性的转变。二十一世纪，在这个经济快速发展的时代，我们的企业所实施的文化管理大都包含着很大的一部分人性管理。 人性的管理离不开有效的沟通，而有效的沟通又离不开必要的管理，因此在世界经济日益全球化的今天，管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业内部而言，人们越来越强调建立学习型的企业，越来越强调团队合作的精神，因此有效的企业内部沟通交流是成功的关键;对企业外部而言，为了实现企业之间的强强联合和优势互补，人们则需要掌握谈判与合作等沟通技巧;对企业自身而言，为了更好地在现有政策条件允许下，实现企业的快速发展并更好地服务于社会，也需要处理好企业与政府、企业与公众、企业与媒体等各方面的关系。这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对与个人而言，建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何沟通场合下都能够有意识地运用管理沟通的理论和技巧进行有效沟通的习惯，达到事半功倍的效果，显然也是十分重要的。 参考答案二：
谈组织沟通对企业的重要性
在一个信息流通迅速的开放式时代中，信息的及时交流沟通，日益成为许多企业获取经营管理成功的关键和决定因素。
一、实现整体优化的需要
首先，沟通是协调组织中的个人、要素之间的关系，使组织成为一个整体的凝聚剂。为了实现组织的目标，各部门、各成员之间必须有密切的配合与协调。只有各部门、各成员之间存在良好的沟通意识、机制和行为，各部门、各成员之间才能彼此了解、互助协作，进而促进团体意识的形成，增进组织目标的导向性和凝聚力，使整个组织体系合作无间、同心同德，完成组织的使命及实现组织目标。
其次，沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业是一个开放的系统，必然要和顾客、供应商、股东、政府、社会团体等发生联系，这些都要求企业必须与外部环境惊醒有效的沟通，通过沟通来实现与外部环境的良性互动。在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下，与外界保持良好的沟通状况，及时捕捉商机，避免危机，是关系到企业兴衰的重要工作。
二、激励的需要
信息沟通是领导者激励下属，实现领导职能和提高员工满意度的基本途径。领导者要引导追随者为实现组织目标而共同努力，追随者要在领导的带领下，在完成组织目标的同时完成自己的愿望，而这些都离不开相互之间良好的沟通，尤其是畅通无阻的上向、下向的沟通。 良好的沟通内容能够通过满足员工的参与感和改造良好的人际关系，提高员工的满意度。组织成员并非仅仅为了物质的需求而工作，他们还有精神层面的需要，这些精神层面的需要包括成就感、归属感、荣誉感及参与感等。随着社会的不断发展进步，这些精神需要所占的比重会越来越大。要使员工真正的感觉到属于自己的企业，并不是仅仅依靠薪水、奖金所能达到的。而更在于那个组织对他的意见的重视，这种参与感的满足对于员工的工作积极性有很大影响，而组织沟通，尤其是上向沟通正可以满足员工的这种欲望。良好的沟通能减少团队内的冲突与摩擦，促进工作人员间、员工与管理层之间的和谐和信任，减少工作的重复和脱节，从而避免人力、物力、财力以及时间上的浪费。
三、整合企业智力资源的需要
在现代信息经济时代，企业内外部环境的变化日益复杂和加快，企业因此必须在更大的市场背景、更快速的环境变化和更加激烈繁杂的竞争态势下生存发展。组织成员尤其是管理人员不可能只凭借自身力量和信息渠道获得决策所需的信息。管理人员要想适应瞬息万变的市场环境和纷繁复杂的大千世界，就必须凭借沟通，进行智力资源的整合。有效的沟通机制使企业各阶层能分享他的想法，并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。 参考答案三：
信息时代离不开组织沟通
西蒙提出主管的主要工作是决策，而决策的过程就是信息交流和处理的过程，而信息交流和处理就是沟通。从更细致的角度来考虑，如果把信息经济时代背景下的企业管理细分为决策和执行两大部分，对决策的执行的实质是企业成员对自己的行为进行自我管理，而自我管理必然是自我沟通的行为过程。那么，决策是沟通，执行也是沟通，因此，管理的行为过程，也就是沟通的行为过程，管理的主要和核心工作就是沟通。
随着全球市场一体化、企业管理数字化、商业竞争国际化、顾客消费个性化的发展，新经济正在向人类社会走来。建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的新经济，是以知识和信息为主导的经济形态。而知识的传递正是通过有效的沟通进行的。因此，有人认为，新经济的到来将引起管理方式的变革，而管理变革的基本趋势就是管理向沟通管理的方向发展。即企业必须致力于借助现代网络和网络技术，在广泛传播知识和信息的基础上，在企业内外创造一种平等沟通、交流和学习的文化氛围，促进企业与其员工、企业与供应商等社会公众的充分理解和认同，激发员工和社会公众对企业的忠诚和持久的支持行为，通过建立一个有机的沟通体制，让知识、信息和情感这些企业竞争的优势资源充分有效的发挥作用，为企业腾飞奠定坚实的基础。 然而，企业的信息系统是一个存在着众多可变因素的系统，参与系统活动的个体或群体是有着丰富的精神和心理活动的主体，具有很大的不确定性，很容易产生沟通障碍和沟通隔阂。沟通障碍和沟通隔阂的存在会造成组织成员的认知、判断、决策和行动的混乱，这些问题如果不及时妥善的解决，必然会影响企业的正常发展。然而，沟通障碍和沟通隔阂的存在是企业信息系统的一个必然现象。问题的关键在于，应该如何科学地认识和把握这些矛盾，不断找到解决矛盾的有效方法。管理沟通把企业信息系统及运行规律作为自己的研究对象，通过对该系统及其各部分的结构、功能、过程以及互动关系的考察，寻求克服沟通障碍和沟通隔阂的科学方法，由此来推动企业的发展。 所以管理沟通学成为了管理学中的一个新的分支，它是一门交叉学科，是以管理学、心理学、社会学、公共关系学等学科为基而建立起来的新型学科,它的价值就在于它引导人们从信息系统的角度考虑问题，例如：当人际关系中出现沟通隔阂的时候，沟通管理学可以帮助我们分析这种隔阂产生的根源在于自己还是在于对方，是沟通内容本身有问题还是沟通的渠道不畅或沟通的方法有不妥之处?当企业运营出现困难的时候，沟通学则把我们的视线引向企业信息系统：内部管理的各个环节是否健全?市场把握是否存在误区?是对消费者需求了解的不够多，还是公关和广告投入不足、定位不准确?如此等等。 而今伴随着社会的现代化，经济的全球化，企业也得到了前所未有的发展机遇，而能否把握这些发展机遇以及能否借助该机遇推动自己企业长足有效的发展，这就主要取决于企业采取了什么样的管理模式，如果还是一味地延续着科学管理的模式，那么企业发展终究会遇到瓶颈而难以逾越，因为科学管理是一种纯理性的管理，或者说是非人性的管理。所以，我们有必要跟进时代，及时运用更加有效的管理模式。而现阶段企业管理正在转型，即开始实施文化管理或者说是人性管理。文化管理相对于科学管理而言，一个关键的变化就是，人在管理中的地位开始发生根本性的改变，人由被动的劳动工具转变为管理的中心，这可以是自我管理，也可以是团队的管理，甚至是组织的管理，但是这些管理都离不开一条主线——沟通。 参考答案四：
谈组织沟通研究的发展趋势
管理沟通的研究主要是在以传统的组织构架为前提下的管理管理沟通研究，仍滞后于现代企业理论研究进展。研究方法和框架本身也需要创新。在研究框架上，还比较缺乏传播学理论和方法的支持，比较片面地研究一些具体的沟通手段，缺乏宏观和战略上的研究。 目前，组织沟通研究的发展趋势主要有：
1)跨文化组织沟通的研究越来越重要。随着经济全球化的深入、跨国公司的蓬勃发展，文化在组织沟通中的作用日益凸显。
2)新技术对组织沟通产生的影响。以计算机、互联网为代表的新技术，使组织沟通的内容、手段、方式等都发生了深刻的变革，它对组织沟通的积极作用、消极作用、对组织结构设计的新要求等命题还在研讨之中。
3)工作场所人际关系对组织沟通的影响。人际关系自20世纪30年代以来一直是管理心理学的研究的重点，由于组织自身的不断发展和人力资源呈现出的新特点，这些方面有很多问题需要深入讨论：如员工自我意识、自我揭示、自我接受、沟通风格、信任度、上下级关系、管理风格对组织沟通的影响;个体沟通与职业生涯;有效的人际沟通技巧等。实质上，这些问题说到底就是如何通过沟通实现人本化管理的问题。
4)团队沟通越来越被人们重视。近年来，由于团队在组织中的重要性得到提升，国外对组织沟通如何在建立学习型组织中的作用，如何通过组织沟通建立共同愿景、组织沟通与团队活力等做了大量研究。 5)组织沟通中的差异性、种族差异。由于21世纪的管理更强调个体差异，性别差异、种族差异及其互动对组织沟通影响研究具有较强的实用性。
6)组织沟通将成为实现组织目标和个人发展的手段。即组织沟通既达到组织对员工的控制，又使员工的创造性、自主性得到发挥。 7)对虚拟团队的沟通模式的研究。经济贸易的日益全球化、组织间协作以及充分利用各种资源的需要，使得越来越多的组织开始使用虚拟团队来完成项目，与此同时，信息技术的发展，又为虚拟团队的产生提供了技术环境，从而大大促进了虚拟团队的组建和使用。到目前为止尚缺乏一种系统、实用的方法来长期而有效的管理虚拟团队。 目前，我国企业，尤其是国有大中型企业正处于结构调整和改革转型的关键时期，管理层和员工都承受着巨大压力，沟通问题已经成为企业管理的重大问题。建立起由现代化技术支撑的、通畅有效的沟通网络已经成为建立现代化企业制度不可缺少的组成部分。因此，研究我国企业的沟通管理，即具有科学建设的长远意义，又具有一定的现实紧迫性。对于我们个人而言，沟通是每个人都应该学习的课程，提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通，重视沟通的主动性和双向性，只有这样，我们才能够进步得更快，企业才能够发展更顺畅更高效。
中华人民共和国行政复议法(1)
第一章行政复议制度的基本认识
概念
行政：由行政机关进行的活动 复：重新、再次 议：议决，审议并决定 特点 裁决纠纷
具有被动性，“不告不理” 具有较强的程序性 优势
对当事人而言，比较经济地保护其合法权益
对行政机关而言，获得了纠正违法或不当行政行为的又一次机会，促使行政机关依法行政
对法院而言，减轻诉讼负担 行政复议制度的法律依据
1989年《行政诉讼法》颁布：当事人可以选择复议或诉讼，复议后可以诉讼，法律法规另有规定的除外(第37条);(修法后第44条)。
1990年国务院发布实施《行政复议条例》。 1999年全国人大常委会公布施行《行政复议法》。 2007年国务院公布施行《行政复议法实施条例》。
2009年只是对复议法的第30条进行了修正，将“征用”改为“征收”，其余内容并未有所修正。
中华人民共和国行政复议法(2)
行政复议法实施条例与行政复议法的关系
从1999年《行政复议法》实施以来，各地积累了一些经验，也发现了具体制度上存在的问题，2007年推出实施条例目的在于总结行政复议实践经验，把行政复议法规定的各项制度具体化，进一步增强行政复议制度的可操性性。
实施条例对《行政复议法》第
3、
7、
9、
14、
15、
18、20、
23、
28、
29、30、
33、37条进行了解释。 实施条例中的具体内容包括完善了行政复议申请制度、细化了行政复议受理方式、创新了行政复议审理方式、进一步明确了行政复议决定的权限与程序、专章规定了行政复议工作的指导和监督。
行政复议与行政诉讼的关系
新行诉法第44条，第45条：两个月的复议期限，然后在15日内起诉;逾两个月的期不作决定的, 逾期之日起15日内起诉。
问题：
行政诉讼与行政复议，既然在程序上有这种连接性，那么，两者究竟有何相同或不同?
行政复议与行政诉讼的相似之处 行政——都针对行政机关违法行为 范围——受理案件的范围也大体相当 程序——都具有相当的程序性 行政复议与行政诉讼的区别 受理机关不同
可否一并针对抽象行为不同，但行政诉讼法修改后基本一致 裁决权限不同
中华人民共和国行政复议法(3)
新行政诉讼法对复议制度的影响
第26条 第二款经复议的案件，复议机关决定维持原行政行为的，作出原行政行为的行政机关和复议机关是共同被告;复议机关改变原行政行为的，复议机关是被告。无论何种情形，复议机关都要作为被告参加行政诉讼。
复议机关行政应诉案件大幅增加
一组数字：以山东省为例，2第一章5年办理行政应诉案件13546件，比2第一章4年增加了5696件，同比增长72.6%。
出庭应诉工作压力增加，行政负责人出庭应诉成为焦点
一段体验：“应诉人员既经历过一天内开7个庭的紧张节奏，也经历过5天内奔波于4个城市的紧张行程。”
第二章行政复议制度运行的现状
行政复议的现状与问题之一
行政复议制度功能作用尚未得到充分有效发挥。
行政复议解决纠纷的功能不足，大量行政争议还游离于法律平台、特别是行政复议渠道之外。
未经复议直接向法院提起行政诉讼的案件比重：70%以上。 行政复议案件的数量：多年维持在7-8万件。
大量行政争议不能通过行政机关的自我监督、纠错、约束机制而实现行政法治，增加了社会摩擦力和运行成本。
行政复议的现状与问题之二
从行政机关领导到社会大众对行政复议的认知度和认同度不足。
市、县两级政府的行政复议能力十分薄弱，机构不健全，编制不到位，队伍不稳定。
一组数据：据统计青海、福建、江西、山东的369个县级政府中，有90个根本没有办理过一起行政复议案件。
行政复议的现状与问题之三
复议制度和程序设计不善影响复议制度的功能发挥。 不积极受理案件
调解和解尺度不均衡 审理机制不够公开透明
行政复议决定履行缺乏刚性约束 维持率偏高 行政复议效率不高 小结
如果行政复议机制能恪守法治原则、高效便捷地处理争议，具有良好的公信力，当事人自然会更多地选择它，而不再求助于更复杂的诉讼机制。
中华人民共和国行政复议法(4)
第三章行政复议制度的改革尝试
背景 2006年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发《关于预防和化解行政争议健全行政争议解决机制的意见》(中办发〔2006〕27号)
对当前国家健全行政争议解决机制进行重新定位和分工。 肯定行政复议是解决行政争议的重要渠道。
确定“三化解”的基本要求，即力争把行政争议化解在基层、化解在初发阶段、化解在行政程序中，明确了以政府为主导的纠纷解决机制的发展方向。
2006年10月，党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》
明确提出“加快建设法治政府，全面推进依法行政，严格按照法定权限和程序行使权力、履行职责，健全行政执法责任追究制度，完善行政复议、行政赔偿制度。”
试点改革进程
2006年12月，国务院召开全国行政复议工作会议，对“有条件的地方和部门可以开展行政复议委员会的试点”作出了具体部署。黑龙江省哈尔滨市率先开展行政复议委员会试点工作。
2007年7月，国务院召开全国市县政府依法行政工作会议，再一次明确提出市县政府要认真贯彻行政复议法及其实施条例，进一步加强和改进行政复议工作。
2008年3月，温家宝总理在第十一届全国人民代表大会第一次会议上所作的政府工作报告中再次明确要求“健全行政复议体制”。
2008年8月，国务院法制办在贵阳市召开行政复议委员会试点工作会议，总结交流有关情况和经验，进一步听取开展试点工作的意见并部署试点工作。
2008年8月，国务院法制办在贵阳市召开行政复议委员会试点工作会议，总结交流有关情况和经验，进一步听取开展试点工作的意见并部署试点工作。
2008年9月，国务院法制办印发《国务院法制办公室关于在部分省、直辖市开展行政复议委员会试点工作的通知》(国法[2008] 71号、以下简称《通知》)，确定以下8个省、直辖市为行政复议委员会试点单位：北京市、黑龙江省、江苏省、山东省、河南省、广东省、海南省、贵州省。
2010年4个省自主加入试点：内蒙、湖北、重庆、福建。12个省共确定60个单位参加试点。
2014年复议委员会试点已经扩大到了21个省份。 试点改革主要内容 集中管辖权
改革后的相对集中管辖权，是将各政府部门的行政复议管辖权收归本级人民政府统一行使，以实现复议管辖权的有效集中与合理分配。
改革成效： 有利于畅通相对人的复议申请渠道 有利于复议资源的集中和整合 有利于复议队伍的建和稳定 典型代表：
浙江省新设行政复议局、浙江义乌成立行政复议局; 广东佛山相对集中行政复议管辖权改革等。
中华人民共和国行政复议法(5)
建立复议委员会 改革成效：
有利于避免审而不决，决而不审的制度困境 有利于解决行政复议工作非中立性的问题 有利于改善行政复议权威性不足的问题 典型代表：
哈尔滨模式、北京模式
哈尔滨模式：将法制机构的复议职能为行政复议委员会所吸收。
复议案件按照事实情况的难易程度，在程序上以简易与一般形式进行分别处理，其中一般程序的运用占到多数。简易程序案件由复议委员会办公室负责处理，一般程序案件则由复议委员会的案件议决会进行审议，但是复议决定依然以行政复议机关的名义予以签发。 北京模式：普通类案件是由政府复议机关负责处理，但若遇到事实不清、法律适用存疑的重大、疑难类案件，则交由行政复议委员会议决，并出具审理意见书，作为行政复议机关作出复议决定的参考建议，政府复议机关对复议案件的处理依然占到多数。
与哈尔滨模式相比较，北京模式中的复议委员会在性质上更接近于一种咨询机构，主要负责研究行政复议中的重大疑难问题，为复议工作提供专业知识上的协助。
程序改善
复议法规定了书面复议原则
例外：调查或听取申请人、被申请人和第三人的意见。但这并不意味着双方或三方同时到场、互相质证的“开庭审”。不含有“禁止单方面接触”的公正要求，因而很容易导致偏私。
利用听证的方式听取当事人的意见，很大程度上弥补了复议程序上的缺陷。 议决式审案也是程序再造。 典型代表：
集中于对书面审查以外的公开类审理方式，如听证与调解的广泛尝试。如浙江省相继出台了《行政复议案件调解处理规则》、《浙江省行政复议听证规则(实行)》等法律规范，积极地推进行政复议案件听证审理，强化行政纠纷的解决。 广东省的程序改革则更为彻底和司法化。在复议案件的审理程序中，听证审查是原则，除简单类案件可以进行书面审查外，其他均实行听证审理。自2第一章5年始，广东省便着手开始在各市推行行政复议庭建设，进行庭审直播。
第四章行政复议法的修法方向
行政复议法修法展望 方向之一：重塑组织机构 建立专门的行政复议局 强化复议委员会的咨询功能 强化复议队伍的建设 方向之二：集中案件管辖
一方面制度的设计可以解决人手与资源不足的问题;另一方面，集中管辖权可以使行政系统内部逐渐地形成一套解决问题的专门体系，这个专门体系专长于纠纷争议的有效解决。
相对集中行政复议管辖权在现阶段与现有法律存在一定的矛盾冲突，所以在复议制度改革的过程中，应配套修改相关法律法规，确保日后制度发展的有效可行。
方向之三：改革审理程序
实践中，相对人在听证的过程中感受到了程序的公正，往往会选择息讼服判，这正是争议纠纷解决目标所期盼的，是复议法修改之重。
程序司法化是要求复议制度与诉讼制度般强化程序的作用，而不是完全的司法主义。因而，复议审理程序的改革需要坚持两个原则，即正当程序与效率原则。
就审理方式而已，建议取消“书面审查为原则”的法律要求，增加对外公开的审理方式，强化听证审理的优势作用。
审理程序的改革需要配套解决办案人力短缺的问题。
复议的功能定位在于解决纠纷，复议制度的进一步发展还需突出其自身的便捷、效率的优势，避免复议与诉讼的同质化问题。
专题三 近代中国思想解放的潮流 19世纪后半期的世界潮流 第一次工业革命的完成，充实了资本主义的经济基础，使资本主义成为了一股不可阻挡的世界性潮流。1861年沙皇俄国进行了废除农奴制的改革，1865年美国内战结束，废除了南方的奴隶制度，1868年日本开始了明治维新运动，1871年德意志、意大利分别完成统一，走上了资本主义道路。 第二次工业革命也已经开始，这就使得资本主义这一世界潮流更加势不可挡。“世界潮流浩浩殇殇，顺之则存，逆之则亡。”
第一课
“顺乎世界之潮流” 教学目标 [内容标准] 了解鸦片战争后中国人学习西方、寻求变革的思想历程，理解维新变法在近代中国社会发展进程中所起的作用。 [知识与能力] 通过阅读课文，认识那些向西方学习的先进人物，了解他们的主要思想。 初步认识历史发展的进程并非总是一帆风顺，先进人物的思想和主张并不一定被同时代的人欣赏或接受的历史事实。 通过学习课文，培养学生理性地、辩证地评价历史人物的能力。 [过程与方法] 学生可以根据以前所学专题相关内容，分析这些思想产生的原因，对推动中国社会所产生的影响。通过横向和纵向比较法，认识这些先进人物的开拓精神及时代带给他们的局限性。 教师可以通过重点讲述的方法，介绍各个时期代表人物的主要思想，突出他们超越自己时代的地方，引导学生准确评价历史人物。 [情感、态度与价值观] 通过对先进人物思想和事迹的学习，培养学生对国家和民族的一种责任心，努力做一个现代社会的合格公民，在先辈们努力奋斗的基础上早日把中国建成一个现代化国家。
一、“睁眼看世界”
1、背景 面临着严重的统治危机 九州生气恃风雷, 万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才。 ――龚自珍《己亥杂诗》(1839年) 材料反映了当时清王朝面临着怎样的问题?你认为“不拘一格降人才”能解决问题吗?为什么? 以“天朝上国”自居
“贵华夏”“贱夷狄” 咨尔国王，远在重洋，倾心向化。朕披阅表文，词意盹恳，具见尔国王恭顺之诚，深为嘉许。 ――乾隆皇帝接见马戛尔尼使团后给英王的回信 材料反映了中国君主的什么心态? 洋务运动 材料：左宗棠饱读魏源著作，称赞《海国图志》“非山经海志徒恢可比”。左宗棠为了抵抗外国侵略，迫切地希望把魏源的外交思想付诸实践，他大声疾呼：“策士之言曰：‘师其长以制之’是矣!” 李鸿章也把魏源“资取洋人长技”的思想说成是“御侮之资、自强之本”。 ――袁南生 结合材料指出魏源对清政府主张产生什么影响? 早期维新思想 “乃知其治乱之源，富强之本，不尽在船坚炮利，而在议院上下同心，教养得法。兴学校，广书院„„育才于学堂，论证于议院，君民一体，上下一心，„„此其体也。轮船火炮，洋枪水雷，铁路电线，此其用也。”――郑观应 “试观泰西各国，„„类皆君民一心，无论政治大小，悉经议院妥酌，然后举行。„„中国则不然，民之所欲，上未必知之而与之也;民之所恶，上未必察之而勿之施也”――王韬 上述主张有何共同之处?反映了向西方学习出现了什么新变化? “上师尧舜三代，外采东西强国，立宪法，开国会，行三足鼎立之制，则中国之治强，计日可待。” ――康有为 康有为为什么要打着孔子的旗号宣扬维新变法理论? 誓杀尽天下君主，使流血满地球，以泄万民之恨; 势不得不酌取西法，以补吾中国古法之亡 “物竞天择、适者生存” 崇尚自由是西方富强的深层原因，自由是最基本的价值，西方所说的民主是捍卫自由的一种手段。 我读五四以后那些值得我们注意的文化大师传记的时候，发现几乎没有一个人不说自己曾经在年轻的时候，受到过梁启超深深的影响。„„除了知识分子队伍之外，梁启超还影响了一般的民众。„„所以中国尽管没有出现一个象法国或者欧洲其他国家一样的启蒙运动，但是已经有了启蒙宣传家，那就是梁启超。
――《八千里路云和月》 余秋雨旁述 资产阶级革命派与维新派的论战 实质： 顺乎世界之潮流 比较维新派与革命派救国方案的异同。 ①维新派主张实行维护清王朝统治前提下进行改革，实行君主立宪制， ②革命派主张以暴力革命推翻清政府统治，建立资产阶级共和国。 同：(目的) ①向西方学习，使中国走上发展资义的道路 ②主张改变封建专制制度。 ③挽救民族危机 异：(方式、政体) 时间： 1905至1907年间 阵地： 《民报》 《新民丛报》 ①要不要推翻清王朝的统治， ② 要不要建立共和整体， ③要不要改变封建土地制度。 内容： 三民主义 意义： ①大大促进了民主思想的传播，为民主革命的爆发做好了舆论准备; ②建立共和的主张受到进步人士的拥护，扩大了民革命的影响，壮大了革命阵营 * 导 言 伴随着列强的炮火、西学的浪潮和传统文化的衰微，中国文化同其政治、经济一样，艰难地迈上了近代化的征程。 在长达100多年的探索过程中，人们每前进一步，都会经历新旧文化的激烈交锋。鸦片战争之后，在西方列强坚船利炮和西学东渐的冲击下，中国传统文化与西方资本主义文化交汇、碰撞。一些先进的知识分子开始摆脱隔绝状况，逐渐踏上蜕变与新生的近代思想文化历程。 当黄河岸边柳荫树下，犁间耕作的喘息与手摇纺车吱呀呻吟合奏着悠闲的田园慢板时，英格兰西北部兰开夏郡的蒸汽锅炉吼叫出震耳欲聋的工业交响曲。 林则徐 康有为 孙中山 清朝国势衰微，鸦片战争使中国社会矛盾更加尖锐，民族危机出现和封建统治危机加深 魏源、龚自珍等倡导“经世致用” 清朝长期闭关锁国，封建统治者、士大夫以“天朝上国”自居，“贵华夏、贱夷狄”，读书人大多远离社会现实 苟利国家生死以， 岂因祸福避趋之。 林则徐(1785-1850)，福建候官人。早年家境贫寒，受过良好的教育。嘉庆十六年赐进士。在为官40年中，他“经世自励”，廉洁奉公。他最大的功绩是领导了中国历史上轰轰烈烈的禁烟运动，指挥了抗英斗争，维护了国家主权和民族的尊严，成为中国近代史上第一位民族英雄和爱国者。同时，他编译《四洲志》等外文书籍、资料，开创了中国近代学习和研究西方的风气，是中国近代维新思想的先驱。
、
2、主要代表人物 ①重视收集西方信息,打探西方情报; ②设译馆，编译外国书籍和报刊如《四洲志》、《华事夷言》等; ③仿制西方战舰; ④最先冲破“贵华夏、贱夷狄”的思想藩篱，以新的眼光审视世界。 请思考：为什么说林则徐是近代中国“睁眼看世界第一人”? 开近代中国由爱国而研究、学习西方的先河。 是书何以作?曰为以夷攻夷而作，为以夷款夷而作，为师夷长技以制夷而作。 ――《海国图志??序》 材料反映出作者的什么思想?这一思想的主要内容是什么? 思想：师夷长技以制夷 内容：主张学习外国先进技术， 以抵御外侮，使国家富 强。 评价：成为近代中国人学习西方的口号，是对传统心态的一次挑战
魏源的《海国图志》据林则徐主持翻译的《四洲志》等著作，综合自己的研究所得而增订辑成。该书1842年初的刻本为50卷，1847年扩至60卷，1852年再增为120卷。
1854年(咸丰四年)，日本翻刻了《海国图志》(60卷本)，犹如一石激起千层浪，顿时给日本思想界增添了无限活力。日本思想家纷纷争读，奉之为“宝鉴”。日本面临着重蹈中国鸦片战争覆辙的危险，各界深感不安。《海国图志》所着力宣传的“师夷长技以制夷”的思想恰于此时传入日本，正好适合了日本人民改变本国命运的心态，遂掀起轰轰烈烈的“攘夷倒幕”运动。明治维新与《海国图志》有极深的思想渊源，这一点中日两国学者的看法基本相同。 洋务派观点： “中学”：是指中国的封建文化。 “西学”：是指资产阶级文化。 李鸿章 “中学为体”：是以中国的纲常名教作为决定国家命运的根本;
“西学为用”：是采用西方资本主义国家的近代科技，仿效西方国家在教育、赋税、武备等方面的一些具体措施，举办洋务新政，来挽救江河日下的清王朝。 “中学为体，西学为用”
目的： 师夷长技以自强 维护清王朝的统治 结果：甲午战争的失败标志着洋务运动的失败 近代中国思想的主流 以林则徐、魏源为先导， 随着姚莹的《康
《运输组织学》课程设计大纲
一、课程设计的性质与目的
课程设计是对学生学习和运用专业知识的综合考核和检查，使学生接受工程师基本训练的重要环节，是整个课程学习的重要组成部分，课程设计的特点是，内容所涉及的知识面较一般习题为广，有较强的系统性和综合性，在运算、绘图、编写说明书方面也有较高的要求，但份量应适当控制，注意不使学生负担过重，因此，可采取集中设计和通过课外习题分散进行两种方式。
二、课程设计的基本内容
根据教学内容的典型性和综合性特点，进行相应课程设计。
内容：技术站阶段计划的编制
目的：使学生深入理解车站阶段计划的编制原理，初步掌握车站工作日计划图表的绘制方法，理解车站调度员运用车站工作日计划图表，进行车流推算、掌握到发线运用和调车机车运用以指挥车站作业的基本方法。通过课程设计，综合运用所学车站工作组织的有关知识。
资料：1.旅客列车到发时刻
2.班计划内容
3.车站技术作业时间标准
4.车站调车机固定作业时间
5.18点到发线占用情况
6.18点调车场及货场存车情况
7.待解车列编组顺序表
8.20点及0点到达列车确报
要求：1.编制18～21点第一阶段计划
2.根据确报资料变化，编制21～0点第二阶段计划，并调整本班装车去向
3.根据0点后的确报资料，编制0～6点阶段计划
4.绘制车站工作日计划图表
课程设计的考核成绩，应占平时成绩的30～40%。
五、主要参考资料
1.杨浩、何世伟主编，铁路运输组织学，中国铁道出版社，2001.
2.胡思继主编，铁路行车组织，中国铁道出版社，1998.
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