直面劳动合同新军规
编者按
对企业实行宽进严出，对员工实行宽进宽出，将员工主导融入劳动管理，对劳动关系实行行政干预的《劳动合同法》，在劳资双方的激烈辩论中响锤落定，近在咫尺的是2008年1月1日的正式执行。然而，从近期某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，一场真正的战争在管理领域才刚刚打响。那么，这部劳动合同新军规将给企业的人力资源管理乃至国民经济带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢?
张建国
中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。曾任华为技术有限公司人力资源总监、副总裁。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理。回国后，先后在益华时代管理咨询有限公司及华夏基石管理咨询有限公司出任总经理。著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。
程延园
博士、教授，中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所副所长，中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会副秘书长，人事部国家机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会委员，中国企业联合会雇主工作委员会委员，中国劳动法学研究会、北京市劳动法学和社会保障法学研究会常务理事。
虞 翔
今麦郎食品有限公司人力资源总监，曾任国美电器人力资源总监。清华大学硕士，中国人民大学工商管理学院MBA。做业务出身，比较善于从业务的视角探寻人力资源管理的对策。在人力资源管理的几大模块乃至公司内部整体的运营管理方面都积累了丰富的实战经验。
正面看法：新法的三大积极意义
纠正用工短期化行为
张建国：从某种意义上说，中国二十多年经济的高速发展主要还是依靠两个资源，一是低成本的人力资源，二是丰富的物资资源，正是这两种资源的高消耗才拉动了经济的强劲发展但从另外一个层面上看，我们也不能忽视其中的问题，如生态环境的恶化、劳资关系日益紧张等。可见，今天的焦点已不仅仅是国家的GDP、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注公民的生存权和财富权，在国家倡导构建和谐社会的大背景下，《劳动合同法》应运而生了。今天，我们邀请到劳动法专家程教授和今麦郎集团的人力资源总监虞翔先生共同探讨《劳动合同法》实施之后会给社会、企业人力资源管理及劳动者个人带来哪些影响。
程延园：我认为《劳动合同法》的出台，让中国企业更加认识到企业管理，特别是人力资源管理首先应该以法律为基础，然后再去谈科学合理的问题。
从大的背景来看，我国的经济关系和劳动关系在《劳动法》实施后的十多年中的确有了翻天覆地的变化。回想1995年出台《劳动法》的时候，北京市纺织行业的一位经理问我“国家现在让企业实行合同制，要是员工都跑了怎么办”，甚至还有的企业领导说“你不是让我跟员工签合同吗，那我就跟他签二十年、三十年，让这个合同比现在还固定”。因此，当时企业在签订劳动合同时，都尽量跟员工签长期合同，五年期限就算短的了。其实执行全员合同制后，国家也改变了传统的企业工资制度，企业愿意用多少人完全自主，但是你用多少人就要养多少人。从经济性的角度看，在一定的经营规模下，企业用人越少越好，尤其在企业不景气时，大量的人工成本成为企业走出困境的拖累。所以，后来那些曾经签二三十年合同的企业也后悔了，由于劳动合同期限过长，不但无法让“问题员工”走人，甚至还出现了员工虽已到退休年龄，但由于合同没有到期，员工不愿退休，企业也无法让他退休的尴尬局面。
但是，现在很多企业的用工制度又走入了另一个极端，劳动合同短期化越来越明显，一年一签都算时间长的，还有的企业在用人时更多地使用劳务派遣，甚至连不签任何合同便用工的事实劳动关系情况也普遍存在。所以说，新法案实际上是想解决《劳动法》实施十年来，在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾。总体上来讲这是它最为积极的一面。提升人力资源管理的重要性
虞翔：另外，我觉得《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，让老板对企业用人、管理的合法性和规范性有了起码的重视度，让人力资源管理真正渗透到所有企业的高管层中。当企业不能“只用不育”，不能“只用不养”。无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产结合规划和配置人员的工作，就成为与配置其它生产资料一样重要的工作。所以，那些简单的招人、做工资、管档案等人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多地渗透到业务中去，HR也将更多地站在公司的经营层面解决问题。比如作为今麦郎的人力资源总监，我每天都会收到这样一条短信，告诉我公司当天的销售量是多少等信息，这样我就能及时了解企业整体业务情况，以便更好地配置人员。为了保持销售强劲的发展势头，我就必须考虑企业核心人员的激励问题，比如要考虑旺季的时候怎么“快马加鞭”，淡季的时候如何安置富余人员等等。
张建国：其实对大部分企业来说，在发展过程中，更多关注的是销售、业务之类的问题，不太关注人的问题。生意好的时候，什么问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来了。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。所以，《劳动合同法》的出台应该值得我们很好地思考，怎么样通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工等等，都是很关键的问题。
另外，我觉得《劳动合同法》的实施更是国家经济结构转变的风向标让人的价值代替物质资源的价值，成为我国经济发展的主要动力，而不再把人只看成是低成本的生产要素。所以，人力资源管理必须思考与业务之间的关联，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题，不能“今天提出需求，明天就去招人”，必须在需求产生以前就做好预测，还要考虑明年、后年的公司发展趋势。
促进企业管理变革
虞翔：作为HR，《劳动合同法》出台以后我们更多的是站在资方的立场上想问题，对我们来说只能“接受它”，没有办法“置疑”。所以从拿到新的法律条文后，我们首先考虑的是从企业角度，或从人力资源管理的角度来说，会带来哪些挑战，存在哪些问题，或是会有什么影响。我觉得这要从两个方面看：
一方面，法律层面要求企业提升自身的管理水平，让法律成为企业管理变革的动力。如果不变革，企业可能会在人力成本压力下、原料成本压力下，或者在频繁的劳动纠纷中，慢慢被淘汰。其实，对于一些中小企业，制度就是个形式，根本不去执行;更有大量的小企业根本没有制度，从用人到生产都很随意，基本都是老板说了算。因此“向管理要效益”可能是我们应对新法案的最有效的方法。比如《劳动合同法》里面有明显的、对企业制度建设和制度管理的要求。所以从
《劳动合同法》起草时起，今麦郎就开始关注公司的制度建设，并专门成立了制度管理部门，先制定书面制度，然后在执行中不断完善。
另一方面，由于新法案对企业的约束，也促使企业“向技术要效率”，比如企业不得不思考生产线的自动化程度能不能再提高一些，在岗位设置上能不能尽量少地使用人力。
程延园：的确，新法案可能会带来的直接问题就是“想要留的员工，留也留不住：想让走的员工，走也走不了”，它具体体现在人力资源管理的各个环节，从招人到培训、用人、留人和裁人。这就像是给散养的牲畜套上缰绳，给管理画出了一个法律框框，凡是法律规定的要求，在企业的管理制度中都必须准确体现出来，以前那些只有制度没有执行的面子工程和形式主义，或者制度归制度，合同归合同，一操作就违法的管理方式再也行不通了。总之一句话，就是人力资源制度要跟《劳动合同法》接轨，让企业认识到法律才是企业管理的圣经，首先要合法，然后才能讲科学、合理和技巧。
应对挑战：HR的六大因应之道
员工配置科学合理
张建国：其实《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化?人力资源部门又该怎样去应对呢?
程延园：我觉得最突出的问题就是：因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”。比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式便是一个很好的出路，当然这一定要注意程序的合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。
虞翔：程老师说的也是我们最近不断探索实施的管理方法。比如在调岗、定岗时，我们首先通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底应该设置多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，会更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工，然后再研究怎么用这些人。我们曾经做过研究，在北京每增加一名普通员工可能会增加员工实发工资5倍以上的费用支出，其中包括办公室租金，以及因此而增加的其他管理费用等等许多隐形成本。选人更加严谨有术。
张建国：对大型企业来说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题;但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说，富余的不适岗人员是很难在内部消化的，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关了。
程延园：按照《劳动合同法》，就是劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。
虞翔：这也就是所说的用人标准问题，目前很多企业在招聘人时往往没有做好准备，用人缺乏标准，招来之后觉得用着不合适就辞退。但是新法实施之后，企业如果没有合理、合法的依据证明员工不胜任工作是不能随便辞退员工的。
为了适应新的法律，今麦郎在选人环节也下了 番苦功，从原来简单的面试，发展到现在的多层次面试。首先会做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合今麦郎的各岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试的工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。面试时会同时关注应聘人是否符合岗位要求的特质以及今麦郎的企业文化两大方面。强化试用期考察
张建国：将员工引入到企业，只是人力资源管理的第一步，提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。
程延园：由于员工在试用期时，企业能够相对方便地与不合格的人解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。若要证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：
首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。
其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。其实，这个现象很普遍，如求职者花哨的个人简历，把曾经参与过的某个项目，说成是主持了某个项目;本来起辅助作用的岗位，说成是起核心作用的岗位;等等。由于时间有限，HR们在招人时可能难以发现问题，但在试用期阶段，完全可以通过谨慎查对其信息和资料，并密切观察其试用期间的表现，做出相对准确的判断。
最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。考核制度标准化
张建国：谈到考核，我觉得这也是人力资源管理亟需改变的东西。其实很多公司都不重视考核，而且考核的标准也差异很大，比如有些企业将“服从公司安排”，“对公司忠诚”等也都当作重要的考核指标，其实这跟真正的绩效考核、能力考核是两回事。
虞翔：而考核指标中很多不能量化、没有办法操作的因素，往往更容易使企业在具体操作过程中与新法产生冲突。
程延园：《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的可以解除合同，什么叫做“不胜任工作”呢?企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得跟《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。
另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说员工“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。
张建国：从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。
虞翔：说到考核制度，今麦郎也有自己的做法。首先组织内部的每一个岗位都有自己的工作菜单和相对应的量化标准，这就是企业考核的基
础，进而衍生出了岗位职责的量化考核关键项，比如人力资源管理岗位，就需要从人力成本率、离职率、培训率和招聘员工及时到岗率等几大项进行考核。值得注意的是，我们认为企业绩效考核的关键不在于打多少分，而在于给这个分数是否有充足的理由和证据，是否及时进行了沟通。人员退出合法化
程延园：《劳动合同法》中针对无固定期限合同签订方面的内容也给企业出了～个大难题。相对于过去只有工作满十年，劳动者才有权提出签订无固定期限合同的条件来看，新的规定大大扩展了无固定期限合同的范围，它包括以下三种主要情况劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;从2008年之后连续签订两次固定期限劳动合同的。另外，还有一种叫做事实劳动关系的，即满一年不签合同，就视为签订了无固定期限劳动合同。这也意味着，随着《劳动合同法》的实施，无固定期限劳动合同将会成为常态，80%到90%的人都会变成无固定期限的劳动者。
张建国：可见无固定期限合同的规定，有它的好处，既保护了劳动者的职业稳定性，也容易让员工对企业产生忠诚感，这是正面效应;但也有可能会让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。
程延园：其实无固定期限并不意味着铁饭碗，也不是保险箱，更不是终身制，不是说员工签了无固定期限合同企业就没法让他走了。
虞翔：对于无固定期限合同我们深有感受，不过我们觉得这对我们企业不见得是件坏事。今麦郎作为1994年成立的公司，老板～直希望员工稳定，所以早期签订的劳动合同都是七八年的期限，直到后来我加入今麦郎，才改成了三年一签。老板认为一个人进入组织，没有一年的适应期是很难有所作为的，追求员工的相对稳定也是今麦郎的文化。实话实说，我们的企业中有一部分员工已经工作了十年，当时人力资源部和老板沟通后认为签订无固定期限合同是非常恰当的。当然，我们确实也会考虑到怎么让不合适的人离职的问题。
张建国：对，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率了。
虞翔：在如何让不合适的人离职的问题上，我们采取了两个措施：
第一，从组织链设计和流程上有意形成几个人的小团体模式。如果在这个团队中有一个人的工作效率低，就会影响别人及整个团队的效率和利益，这会促使团队中的其他成员主动去帮助他。这样做会有两个结果，要么这人获得帮助后提高了工作效率，要么总也赶不上去，便会因为总扯大家的后腿而感到抬不起头来，进而主动离职。
第二，强化激励杠杆的作用。今麦郎不但对不同岗位的激励方式不样，而且对同一个岗位的激励差别也非常大。比如我们在设计销售队伍的激励工资时，用“实际完成率减去70%(这意味着70%的指标所有销售人员都能达到)，再乘以3.3”来作为奖金计发的基数，如果只完成70%的指标，就没有奖金;完成了100%就正好可以拿到全额奖金;如果完成了130%，就能拿2倍的奖金;完成160%就能拿3倍。这就加大了对优秀员工的激励力度，因此有的人一年奖金是一万，但有的人业绩不好就是一千，在保证最低工资的同时，通过这种巨大的差距和压力自动筛离不胜任的员工。
张建国：这种差异化的待遇，让不胜任的员工感觉其利益损失很明显，进而不得不考虑是否要换个地方去挣钱。
程延园：所以说，企业也不用为无固定期限合同过于担心，关键是要把《劳动合同法》理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观情况发生了变化(比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用这么多人了)，等等这些情况下都能合法地解除合同。这一点对国有企业来说是很有利的，因为许多国有企业沉淀下来了很多“老病号”，以前企业得长期养着他们;《劳动合同法》执行后，企业可以给老病号最多两年的合法医疗期，如果医疗期满后还不能从事适当的工作，单位就有权力在给予经济补偿后辞退他们。可见只要按照法律规定的程序，完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。
张建国：进一步来说，企业跟员工之间的关系是相互依存的，如果企业都不存在了，员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用，。所以对企业来说，必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制，以保证企业基业常青。以前企业往往是用80%的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题，仅仅用20%的时间去解决问题员工。但《劳动合同法》实施后，用工弹性变得相对小了，想不续签合同也要付出成本，所以，企业现在在如何处理这20%的问题员工方面要付出更多的精力。
虞翔：其实在今麦郎，我们更倡导大家“不守铁饭碗，只争金饭碗”。“铁饭碗”人人都有，但会被不断边缘化，即通过考核制度将“金饭碗”与“铁饭碗”的差距拉开，让干得好的人收入很高，以此鼓励大家去争“金饭碗”而不是守“铁饭碗”。
选择性使用劳务派遣
张建国：有人说新法执行之后可能会催生劳动派遣的兴旺，这对企业来说会不会是另外一种用人的新出路?
程延园：原来企业使用劳务派遣非常普遍，主要有几个好处：一是用工灵活，因为劳动关系是基于劳动法的，对企业解雇员工做了严格规定，但是劳务派遣，是临时关系，属民法通则管辖，企业可以随意决定员工的去留，还不用赔偿。二是节省费用，劳动关系基础上的雇佣必须要上社会保险和住房公积金，它意味着企业还要另外支付几乎一半的工资;但派遣关系就不需要企业给上保险，即使派遣公司不给员工上保险，企业也可以睁一只眼，闭一只眼。三是派遣员工往往同工不同酬，这很符合企业低劳动力成本的策略。
但是，如果按照《劳动合同法》的规定，严格来说企业使用劳务派遣并不省钱。首先，不会再有同工不同酬和不缴保险的问题，另外企业还要支付派遣机构管理费用，所以从经济上一点便宜也占不到。但是企业还会不会用呢?我觉得答案是肯定的，毕竟这是一种相对灵活的用工形式。比如对于某些考核形同虚设，进来之后就是大锅饭，而且很难辞退人的国企来说，他们宁肯掏些钱给劳务派遣机构，也不愿意增加正式员工;再一个是低端岗位密集的企业，其生产和市场紧密结合，用人规模经常变动，因此也会选择劳务派遣i还有，对于那些上市公司来说，为了做报表时人均效率显得高一些，也可能会在一定程度上使用劳务派遣。另外，虽然法律规定不能同工不同酬，但我觉得也很难真正落实到位，而且支付给劳务派遣公司的管理费也往往会从所谓“同酬”的工钱里出。
法无完法：不能忽略的负面影响
潜在的宏观影响
张建国：最后我在想，十年前我们制定《劳动法》就是为了减轻企业负担，由于没有考虑经
济规律导致了现在的诸多问题。而现在为了解决这些问题，我们又制定了《劳动合同法》，但是仔细分析，这里面是否也存在一些没有遵循经济规律问题呢?善意的立法，是否也会事与愿违呢?最起码我有以下几点担忧：
首先，从最近的情况来看，由于新法提高了中国大陆企业的人工成本，降低了用工灵活性，确实也影响了某些外资企业的境内投资，有些外资都转向东南亚及其他人工成本更低的国家。
其次，国外投资的转移也意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化。且不说中国目前9亿不具备很好的技术背景的农民，就是城市里面也有很多文化、技能水平较低的劳动力，对他们来说，没有投资就没有工作，没有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。
另外，从企业的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。就拿劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有先前国家出口的税收优惠，人民币又升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工形式，对这些企业来说确实是一个大考验。
再者，劳动力成本的提高必然导致从日用品到工业原料，所有的商品成本都会增加，可以预见，中国物价的持续上涨可能在所难免。
程延园：从客观上来讲，法律是经济的载体和制度，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，愿望就很难达成。要想使法律真正起到作用，就必须处理好法律发展与经济发展的平衡问题，但我们发现尽管立法初衷也很好，民意支持也很多，人们期望值也很高，但立法的内容或许有点超越于现在的经济阶段，以中国目前的经济发展水平可能很难支撑这样一个法律标准，所以这是一个很大的问题。
另外，要注意把握好劳动力市场规律和劳动关系调整机制的基本原则。从国外的劳动关系调整来看，基本上没有只通过调整个别劳动关系来解决问题的，即使要调整个别劳动关系也只是规定出一个大概的劳动标准。回过头来看我们的《劳动合同法》，它不是规定集体劳动关系，而是规定个体与企业之间的关系。但是由于这种关系具有很大的差异，上至总经理下到清洁工都是劳动者，每个人跟单位的关系是不一样的，需要的东西也不样，低层次的人要的是饭碗，是工作，高层次的人追求的却是休息和职业发展。所以，把所有层面的人都放在一个立法层面，无论怎么仔细规定都会有问题，只能让个人和单位的关系变得僵化。但是，如果条文订得太宏观又不能解决实际、口]题。总的来说，对劳动力市场的调整，不仅需要法律制约，还需要和实际情况相结合，很好地把握平衡点。好心难免做坏事
张建国：众所周知，《劳动合同法》更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存在一些不利的影响，还有哪些隐蔽性的问题是我们没有注意到的?
虞翔：我觉得一些低层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到工作了，因为企业的用工不可能像以前那样有弹性了，所以会更多地限制使用这些人。
程延园：对处于劳动力市场低湍的劳动者来说，《劳动合同法》确实让他们面临很大挑战。本来《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但立法实施之后其结果却可能会适得其反。因为如果法律不作严格的规定，劳动力市场的用工关系和用工形式就比较有弹性，而且成本较低，更加适合底端劳动者的就业需求。现在用人成本很高，用工弹性又不够，那么企业肯定会收缩用人规模，理性的企业要讲效益，就会马上少用人，少用谁呢?只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。
虞翔：像今麦郎这个从农村发展起来的企业，有一些老员工素质确实比较低，又没有多少文化，他们肯定跟不上企业发展的步子，因此让他们退出岗位也是大势所趋，但我们会按月给他们一部分固定的补偿。这也是我们的企业文化，一定要善待老员工，毕竟每个员工都有老的那天，企业若无情地将老员工轰走，也不利于保留现有的优秀人才。
程延园：之所以企业还能给老员工发钱，是因为企业还在挣钱。否则，也只能是心有余力不足。再如，尽管新法规定企业裁员的时候要从道义上承担起社会责任，加强对老弱病残弱势劳动者的优先保护，但实际上这个条款“看起来好看，用起来很难”，没有企业会支持“先来晚走，后来先走”的裁员原则，这也不符合经济规律。其实，企业裁员时从老员工入手的道理很简单，首先是老员工知识老化，即使培训，其学习能力也不如年轻人，而且往往是干得少拿的多，还不服从管理的那群人。而年轻员工一般都具有知识结构新、热情高、干劲足的特点，因此，企业从理性上来讲，肯定是要裁老职工，而不是裁年轻人。
张建国：另外，中国人往往是“上有政策，下有对策”，企业为了从制度上与法律接轨，一定会制定一系列苛刻的管理制度，比方说规定“迟到三次以后可以劝退”。虽然对企业来说找到了一个解聘人的理由，但对于员工来说，却会造成更大的损害。诸如此类的问题，相信在《劳动合同法》真正施行后会更多地显现出来。
今天我们剖析了《劳动合同法》的利弊与HR的应对之道，感谢程老师和虞翔先生在此分享经验与智慧。
作者：邓 婷 刘兴阳
摘要经过二度修改,四次审议,《中华人民共和国劳动合同法》终于于2007年6月29日正式颁布,并于2008年1月1日正式实施。这部承载着亿万劳动者期盼的法律,在当前中国劳动力市场变化的形势下和建设和谐社会的现实需求下,具有规制劳动力市场的里程碑意义。新《劳动合同法》相比原来的劳动法律制度,在许多方面都具有重大突破。但同时,由于其关系到劳动者的切身利益,也引发了一系列争议。因此,加强对此法的解释与宣传,加快配套法律法规及相关政策的出台有待我们尽快进行。
关键词劳动合同法突破不足和反思
一、立法背景
(一)我国现今劳动力市场的形势。
1、市场机制在劳动力资源配置上的市场失灵。
自改革开放以来,我国经济体制由计划经济体制转向市场经济体制,而劳动力市场也相应进行了改革。从此,市场机制成为我国劳动力资源配置的主要方式。在市场机制条件下,不再通过制度而是通过市场来实现劳动力供求①。劳动力使用权的转让与购买完全出于自愿,劳动力供给与需求以劳动力市场配置为基础。这样,市场失灵的结果是不可避免的。一方面,由于劳动力市场信息的不对称,很容易导致逆向选择的后果;另一方面,单凭市场机制对劳动力资源进行配置,而缺少相应的法律进行约束,会导致劳动力市场运行中所存在的无序、混乱、争议和纠纷等问题没有相应的解决机制②。因此,需要政府出台相关法律,适度干预,以解决劳动力市场失灵这一问题。
2、劳动力供求关系的改变增加了立法保护的需求。
近年来,中国劳动力市场发生了较大的转变。一方面,中国经济在过去五年一直保持着10%以上的高速增长,创造了大量的就业机会,也缓解了一度紧张的就业形势,从而形成了新增非农就业率持续增长的局面;另一方面,由于中国的生育率水平在过去30年中持续下降,所产生的效应在劳动力市场上已经开始显现,具体而言,就是新增的劳动年龄人口在最近几年开始出现下降的趋势,从而导致新增劳动力供给开始递减。由于劳动力市场态势所出现的转变,使劳动保护的形式也发生了转折。一方面,随着中国经济发展日益接近“刘易斯转折点”,工资及劳动力成本开始加速上涨,在某种程度上,劳动力成为一种较为珍贵的资源,这就使得劳动者对于劳动保护的需求不断上升③;另一方面,劳动力市场上供求关系的转变使劳资双方的谈判地位发生了逆转,劳动者通过“以脚投票”的方式争取自身的利益成为可能。这样就需要新的劳动法律法规来适应这种形势的变化。
(二)以往的劳动法律制度尚存在不足。
我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法做了肯定,但其适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》,该法于1995年1月1日起实施。《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的订立、变更和效力,劳动合同的内容、形式和期限,劳动合同的终止和解除等,正式确立了我国的劳动合同制度。《劳动法》的颁布实施使得劳动关系由计划经济体制下行政录属关系转变为用人单位和劳动者法律地位平等的合同关系,双方真正成为劳动关系的主体,促进了劳动力的合理流动和优化配置,适应了社会主义市场经济发展的要求,也发挥了保护劳动者和用人单位双方合法权益的作用。用人单位和劳动者依据国家的法律法规,确定劳动关系、明确双方的权利义务。依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力,双方按照合同的约定,履行义务和享受权利。劳动合同制度确立了双向选择的劳动用工机制,劳动者自主择业,用人单位按需用人,促进了劳动力这一重要的生产要素按照市场规律合理配置,极大地解放了生产力,为我国社会经济的发展作出了重大贡献。
但是,随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化,我国劳动合同制度的不足和缺陷也逐步显现出来,主要表现在:第一,劳动合同法律制度存在许多空白,不能适应对劳动关系进行全面、有效调整的需要。我国《劳动法》关于劳动合同的条文比较简单,总共才17条,远远不能适应市场经济条件下对纷繁复杂的劳动关系进行法律调整需要。其对劳动合同的订立、效力、合同条款、合同期限、合同的变更、终止和解除、以及合同的责任虽然都作了规定,但基本上都是原则性、纲要性的,不能对实践中的劳动关系进行有效的调整。这就导致实践中出现了一些不良现象,如劳动合同的签订率比较低,劳动合同短期化趋势明显,对社会上出现的新的用工形式如非全日制劳动用工、劳动派遣和实践中急需规范的一些问题如商业秘密保护与况业限制等缺乏法律规定,以及劳动合同签订、变更、履行非常不规范等。第二,劳动合同法律制度的效力偏低,法律制度不统一。由于我国《劳动法》的规定过于原则,缺乏可操作性。为了解决和规范现实劳动关系中的诸多问题,劳动行政部门颁布了许多部门规章和相关政策,如《违反和解劳动合同的经济补偿办法》等,这些部门规单虽然在调整现实中的劳动关系起到了重要作用,但法律效力偏低,能起的作用十分有限④。
综上,在我国现今的劳动力市场形势下,为了解决劳动合同制度的上述问题,弥补劳动法制的空白,完善劳动合同法律制度,需要总结我国劳动合同制度的成功经验,从我国国情出发,借鉴市场经济国家劳动合同法律的先进制度,制定一部统一的《劳动合同法》。
二、《劳动合同法》比起以往劳动法律制度的突破
《劳动合同法》的颁布实施,将对已实施多年的劳动合同制度和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整。与以往法律法规不同,《劳动合同法》在构建社会主义和谐劳动关系方面,显现出如下几大亮点。
(一)扩大适用范围。
新的《劳动合同法》将其适用范围由企业扩大到国家机关、事业单位、民办非企业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,将过去游离于劳动法调整范围之外的一部分劳动者纳入了劳动合同法调整的范畴,有利于对这部分劳动者合法权益的法律保护。
(二)不按规定签订劳动合同用人单位须按月支付双薪。
劳动法对不签订劳动合同的法律责任没有强有力的处罚措施。劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确界定,对不签订劳动合同的行为制定了严厉的罚则。
《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付每月两倍的工资。
(三)同一劳动者在同一用人单位只能被试用一次。
《劳动合同法》明确了劳动合同期限的长短与试用期的长短,最大的亮点在于同一个劳动者在同一用人单位只能有一次试用期。
(四)鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。
长期或无固定期限的劳动合同,是社会公认的构建和谐稳定劳动关系的重要基础。《劳动合同法》第14条明确规定了用人单位和劳动者应当签订无固定期限劳动合同的几种情形。劳动合同法试图通过这些条款架构起我国的长期或无固定期限劳动合同的用工制度,推动长期或无固定期限劳动合同在用人单位落地生根。
(五)单位招工不得收押金扣证件。
今后,用人单位招收劳动者,再不能要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件了,否则将面临严厉处罚。
(六)竞业限制期限不超过两年。
随着产业发展,商业竞争在市场经济条件下越来越激烈,有些商业秘密直接关系到企业的生死存亡。目前,掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作,侵犯原单位权益的情况时有发生,这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。
对此,《劳动合同法》作出了明确具体的规定,对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。对于竞业限制的期限,劳动合同法予以明确不得超过两年。
(七)劳务派遣单位注册资本不少于50万元。
《劳动合同法》规定:劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,应当载明被派遣劳动者的 用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。在法律责任一章规定了较严格的罚则。
(八)劳动领域行政不作为将受追究。
在山西“黑砖窑”事件中,一些劳动行政部门及其工作人员不作为、纵容违法犯罪行为的现象引起了社会各界的极大关注,《劳动合同法》对这个问题作出更有针对性的规定。
《劳动合同法》规定,劳动行政部门和其它有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。□
(作者单位:厦门大学法学院)
注释:
①伊志宏. 劳动力市场. 人民出版社, 1994.
②李强, 林勇. 劳动力市场学.中国劳动社会保障出版社, 2006.
③中国经济面临刘易斯转折点. http://news.sina.com.cn/c/2007-06-15/084012027283s.shtml.
④吴斌.涂强. 劳动合同法学. 西南交通大学出版社, 2007.
参考文献:
[1]廖名宗, 翟玉娟, 向明华. 中华人民共和国劳动合同法精解.法律出版社, 2007.
[2]石先广. 劳动合同法:您逐鹿职场的利剑. 法律出版社, 2007.
[3]吴斌, 涂强. 劳动合同法学.西南交通大学出版社, 2007.
[4]姜颖. 劳动合同法论.法律出版社, 2006.
[5]李强, 林勇. 劳动力市场学. 中国劳动社会保障出版社, 2006.
[6]伊志宏. 劳动力市场. 人民出版社, 1994.
作者：杨凌珊
[摘 要] 本文通过分析新《劳动合同法》有关最低工资的规制对不同行业劳动力市场的影响，指出了这一规制对劳动者和社会福利可能造成的后果，并对如何更好地促进劳动者的福利提出了建议。
[关键词] 最低工资法 雇佣成本 劳动力需求
2008年1月1日，备受争议的《劳动合同法》终于面世。在其制订过程中，人大常委會曾收到多达19万条的社会反馈意见。从立法宗旨到具体条文都经过了激烈的讨论和争议，考虑到用人单位太强势，劳动者过于弱势，从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终定位于向劳动者倾斜(倾向于对劳动者保护)。 可见，立法的初衷是正确的，在传统“契约自由”的基础上，赋予弱势群体一定的特权，弥补和修正了原《劳动法》的不足和缺陷，无论从劳动者的福利保障还是和谐社会的构建，都是备受称赞的。但是在具体规制方法的选择上，忽略了劳动力工资调整的自身规律，将很可能引发员工失业、企业破产等严重的社会问题，增加社会管理成本。本文将针对《中华人民共和国劳动合同法》中有关最低工资制的弊端进行经济学分析,讨论制度本身可能引发的其他问题。
一、对竞争性行业的影响分析
中国处于劳动力丰富、资本相对稀缺的发展阶段，意味着劳动密集型产业应该是中国工业发展比较优势所在。 改革开放以来，许多竞争性企业正是得以充分利用中国劳动力的比较优势，通过雇佣大量的相对廉价的生产力维持企业的生产经营。这些竞争性企业得到了迅猛的发展，在国际竞争具有一定的竞争力，使中国成为“世界工厂”。一方面，这些竞争性企业迅速的资本积累，实现了产业升级,成为拉动中国GDP增长的主力军。另一方面,这些企业大多属于劳动密集型产业,他们雇佣了大量的工人,并通过在职培训不断地把不熟练的劳动人口转换成社会劳动生产力，进而创造了巨大的社会财富价值。事实上，他们已经成为中国社会稳定和经济发展的中流砥柱。许多企业所处的行业,市场需要企业前期资金的投入相对比较低,市场进入门槛比较低,大量的企业参与并形成充分的竞争。尽管每个企业都无法获得超额的利润,但是这类企业却实现了劳动力转化为物质财富，解决了大量的劳动力就业。充分竞争导致其长期经济利润趋近于零,因此,任何成本的上升都将威胁到企业的生存。这类企业往往只能承担相对比较低的工资。同时，企业前期需要投入大量的资金购买厂房、设备，所以，投资者投资建厂要权衡企业的长期利润额与自身承担的风险。建立企业后的运营成本也是企业是否建立的重要依据。
《劳动合同法》颁布以后，限制企业在试用期、非全日制工作等方面支付的最低工资。提高了企业运营成本。对于准备进入市场的企业，由于雇佣成本的增加使得投资企业的长期回报率下降，无法弥补投资者自身所要承担的风险，一些理性的投资者会放弃投资。这样，一些企业就不会进入市场，市场上的劳动力需求就会下降，导致失业率的升高。对于已经进入竞争市场的企业，由于市场中充分的竞争，面对雇用成本的增加、企业利润率下降，而竞争性企业无法提高商品的价格。因此，企业会选择通过减少雇佣降低成本;对于劳动力依赖较强的企业，由于无法减少雇佣，最终企业只能选择退出市场。
竞争性企业雇用成本的提高，很可能会引发严重的社会问题。一方面，企业放弃进入或者退出会造成市场中企业数量的减少和国民生产总值的下降，这对于中国经济的稳步发展和长期人民生活水平的提高都是不利的。另一方面，社会上将会出现大量的失业劳动力。一些人可能会选择从事“非正规经营”，小商小贩走街串巷、“打一枪换一个地方”，造成市场管理成本的增加。更多失业的劳动者也可能被迫去进入一些“黑色企业”做劳工，这些“黑色企业”没有在国家注册登记，也没有自己的合同或者章程。劳动者的基本工资、卫生环境和安全设施等都无法得到保障。不仅如此，失去基本收入的失业人员，从事犯罪活动的可能性增加。犯罪率的上升将大大增加了社会的管理成本。最低工资制在保障了一部分人生活水平提高的同时，使另一部分人失去了最基本的生活保障。因此，如果劳动保障方式和方法若不合适，必将造成社会上大规模的失业和经济发展的缓慢，并最终影响社会的稳定和中国经济的发展。
二、企业培训的社会效益分析
当一名劳动者不具备任何的经验而进入一家企业，企业承担了大量的人力、物力的培训投入和培训风险。首先，企业要支付一定的工资给效率相对较低的不熟练工人。但是，这些不熟练的工人由于缺乏培训，能为公司创造实际价值往往较低。其次，为了能使不熟练工人变成熟练工人并在生产中创造更高的价值，企业一般要安排熟练工人花费一定的时间对新手进行岗前培训。最后，企业在试用期对不熟练工人的培训面临着一定的培训风险。由于信息不对称，企业无法保障试用期招入的不熟练工人一定能够通过培训成为合格的熟练工人;企业同样无法保障，经过大量前期培训投入所培养出来的熟练工人，一定会留在本企业而不会跑到自己的竞争企业去工作。现实中“跳槽”的事情也是常有发生的,“从业自由”使企业不得不承担这样的培训风险。
企业虽然在培训期提供较低的工资，但是具有很强的社会正外部性效应。大量企业通过岗前培训不断的减少不熟练工人并相应的增加了市场上熟练工人的数量。从劳动个体角度的分析，一方面，正规的培训使单个不熟练工人向熟练工人的转变过程实现了自身工资提升并且延长了就业期限,提高了个体的长期福利水平。经验证据表明，在职培训的积累提高了工人的实际工资。另一方面，企业培训增加了劳动者创造价值的效率。换句话说，培训使工人的初始工资尽管很少，但这对其今后的劳动生产率提高的影响则非常大。 从劳动群体的角度分析，已经形成的不熟练工人群体不断的缩小，熟练工人群体不断的增大。由于市场供求规律自身的调节，处于较低水平的不熟练工人的工资将会有上升的趋势，而处于较高水平的熟练工人的工资将会有一个下降的趋势。实际上，社会中的贫富差距正在被不断的缩小。
但是，《劳动合同法》对企业试用期工资的限制，使企业在承担上述培训投入和培训风险的同时，负担工人较高的工资。企业无法承担这样的培训成本，将放弃培训，直接在劳动力市场上雇用熟练工人。但是，如上所述，如果没有企业的试用期培训，不熟练工人就无法迅速地转变成熟练工人。随着社会不熟练工人的劳动力增加，原本工资水平较低的不熟练工人可能会面临着更低的工资或失业;而由于市场上企业对于熟练工人需求的上升，企业愿意提供更高的工资。因此，原本就拿较高工资的熟练工人便可以获得更高的工资。这样社会贫富差距将会增大，两极分化现象将可能变得愈加地严重。
三、总结
企业扩大社会总产出有助于促进市场竞争和推动经济的发展，失业率的降低有助于社会的稳定和劳动者福利水平的提升。对于劳动者自身来说，更多的企业将为劳动者提供更多的就业机会和更高工资。通过对于不同企业类型差异并结合劳动者自身的能力分析，我们看到好的立法初衷如果忽略经济规律，会造成总社会成本的增加，引发失业等严重的社会问题。因此，在进行制度选择时，应该对规制主体和保护主体进行更加细致的考察，分析它们自身的发展特点，尊重市场自身调节规律。只有在市场本身不能发挥其应有的作用时，才能动用国家强制性规定实现社会公平，否则必然事与愿违，不利于中国经济的稳健发展。
参考文献:
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[2]蔡林毅夫:中国经济[M].中国财政经济出版社,2003
[3]Orley Ashenfelter and Robert S. Smith:Compliance with the Minimum Wage Law,Journal of Political Economics,April 1979
[4]Adam Grossberg:The effect of Formal Training on Employment Duration,Industrial Relations, October 2000
[5]Federico Garcia, Jeremy Ark, and Robert Trost:Does Employer-Financed General Training Pay? Evidence from the U.S.Navy.Economics of Education Review, February 2002
[6]John M.Barron,Mark C.Berger,and Dan A.Black:Do Workers Pay For On-the-Job Training?Journal of Human Resources,Spring 1999
作者：李 晋 龚 强
甲方(用人单位)
用人单位名称 ____________________________
用人单位住所______________________
法定代表人或负责人 ____________________
乙方(劳动者)
姓 名_____________ 性 别_________ 出生年月________
文化程度_______________ 联系方式__________________
户籍所在地_______________________
实际居住地 _______________________
居民身份证号码_____________________
其他有效身份证件名称___________ 证件号码_________________
社会保险个人编号_______________________
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
(一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同。约定合同期自_________年_____月______日起至_________年_________月____日止。
(二)甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自___________年_______月____日起至_______年______月_____日止。
二、工作地点和工作内容
(一)甲方派遣乙方的用工单位名称______________ 。
(二)乙方同意根据工作需要，被派遣从事________岗位(工种)工作。
(三)乙方的工作地点:_________________。
(四)乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化，甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位。
(五)乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务。
(六)甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时，本合同尚未到期的，甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作，并协商变更本合同。
三、工作时间和休息休假
(一)甲、乙双方经协商确认执行下列__________条款，乙方工作时间平均每周不超过四十小时，并保证乙方每周至少休息一日。
a、用工单位实行每天________小时工作制，每周工作____天，每周休息____天。
b、用工单位实行轮班制，安排乙方实行_______班_____ 运转工作制，每班工作时间____________小时。
(二)用工单位安排乙方的______工作岗位，经批准属于实行不定时工作制岗位，双方依法执行不定时工作制规定。
(三)用工单位安排乙方的____________工作岗位，经批准属于实行综合计算工时工作制岗位，双方依法执行综合计算工时工作制规定。
(四)甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
(五)甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商确定。
四、劳动报酬
(一)甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖
欠乙方的工资。
(二)甲方承诺每月____________日为发薪日，月工资_________元。
(三)按照同工同酬原则，甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇，用工单位未支付的，由甲方垫付。
(四)合同期内甲方未能安排乙方工作，甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬。
(五)甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴存住房公积金。
五、社会保险
(一)双方依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
(二)乙方发生工伤事故或患职业病的，甲方应要求用工单位负责及时救治，或提供可能的帮助，并在规定时间内，由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为乙方享受工伤保险待遇履行必要的义务。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业危害。
(二)甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事接触职业病危害作业的，应定期为乙方进行职业健康检查，并在乙方离岗前进行职业健康检查。
(三)因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在用工单位的监督下，乙方须采取以下防护措施：___________。乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对用工单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
(四)甲方应要求用工单位按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
(五)乙方患病或非因工负伤，甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资。
七、甲乙双方约定的其他内容________________________________________________
_______________________________________________________________
八、劳动争议处理
(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服且符合起诉条件的，可以自收到仲裁裁决
书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
(二)甲方和用工单位违反劳动保障法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉，给乙方造成损害的，甲方和用工单位承担连带赔偿责任。
九、其他事项
(一)劳动合同期内，乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方和用工单位。
(二) 本合同未尽事宜，按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。
(三)本合同不得涂改。
(四)本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
(六)本合同附件包括： 。
甲方盖章：____________________乙方签名：_________________
法定代表人或负责人签名：______________
签章日期：_____________ 签名日期：_____________________
劳务派遣劳动合同书范本 标准劳务派遣劳动合同范本 劳动合同：劳务派遣劳动合同范本
北京市劳务派遣劳动合同书范本(劳务派遣) 劳务派遣劳动合同范本
劳务派遣劳动合同书(本合同仅适用劳务派遣劳动者) 劳务派遣劳动合同书
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
甲乙双方约定按下列 A 种方式确定劳动合同期限：
A、 有固定期限的劳动合同自 年 月 日起至 年 月 日止。并约定试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
B、 无固定期限的劳动合同自 年 月 日起。并约定试用期 自 年 月 日起至 年 月 日止。
C、 以完成 工作任务为劳动合同期限，自 年 月 日起至完成本项工作任务之日即为劳动合同终止日。
二、工作内容和工作地点
(一)乙方根据甲方要求，经过协商，从事 操作员工 工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与乙方协商一致或依法变动乙方的工作岗位。
(二)甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家规定的劳动基准和甲方依法制定的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
(三)甲乙双方约定劳动合同履行地：苏州及公司分属范围 (深圳、北京办事处) 。
(四)
三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方经协商确认执行下列 A 条款，乙方工作时间平均每周不超过四十小时，甲方应当保证乙方每周至少休息一日。
A、甲方实行每天 小时工作制。具体作息时间，甲方安排如下：每周工作 天，每周休息 天。
B、甲方实行轮班制，安排乙方实行 班 运转工作制，每班工作时间 小时。
(二)甲方安排乙方的 工作岗位，经批准属于实行不定时工作制岗位，双方依法执行不定时工作制规定。
(三)甲方安排乙方的 工作岗位，经批准属于实行综合计算工时制岗位，双方依法执行综合计算工时工作制规定。
(四)甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康。甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
(五)甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商确定。
四、劳动报酬
甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
(一)甲方承诺每月 日为发薪日。
(二)乙方在试用期内的工资为每月 元。
(三)经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬按下列 A 条款执行：
A、 乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为 元。
B、 甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月 元，以后根据内部工资分配办法调整其工资;绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
C、 甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。
D、其他形式
(四)甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位或本单位工资集体合同规定，每年合理提高乙方工资。
(五)乙方加班加点的工资，按不低于本条第
(三)项约定的工资标准为基数计算。
(六)乙方依法享有带薪假期(如：婚假、丧假、年休假等)期间的工资。
(七)甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴存住房公积金。
五、社会保险
(一)双方依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
(二)甲方应当依法为乙方缴纳各项社会保险费，并每年向职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。
(三)乙方发生工伤事故或患职业病的，甲方应负责及时救治，或提供可能的帮助，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为乙方享受工伤保险待遇履行必要的义务。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业危害。
(二)甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事接触职业病危害作业的，应定期为乙方进行职业健康检查，并在乙方离岗前进行职业健康检查。
(三)因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在甲方的监督下，乙方须采取以下防护措施：
，乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
(四)甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
(五)乙方患病或非因工负伤的，甲方按照国家关于医疗期的规定执行。
七、双方协商一致，约定下列
条款
A、因乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项，甲方可以事前与乙方 依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议， 作为本合同的附件。
B、由甲方出资对乙方进行专业技术培训，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务，协议作为本合同的附件。
C、甲方同意为乙方办理补充养老保险(企业年金)和补充医疗保险，具体标准为：
D、甲方依法执行有关福利待遇规定，并同意为乙方提供如下福利待遇：
E、甲乙双方需要约定的其它事项：
(1)遇甲方应向乙方支付经济补偿金情形的，双方一致同意按照1140元/月计算，遇当地最低工资标准调整的，按调整后的月最低工资标准执行;(2)遇月最低工资标准调整高于本合同第四条第(三)项约定工资的，双方一致同意按调整后的月最低工资标准执行。
八、劳动争议处理
(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服且符合起诉条件的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
(二)甲方违反劳动保障法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉。
九、其他事项
(一)劳动合同期内，乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化的，应当及时告知甲方。
(二)本合同未尽事宜，按国家、省、市有关规定以及公司规章(员工守则)制度执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。
(三)本合同不得涂改。
(四)本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
(六)本合同附件包括： 《员工守则》
法定代表人或负责人签名： 乙方签名：
甲方盖章：
签章日期： 签名日期：
编号：
全日制劳动合同书
甲 方： 乙 方： 签订日期: 年 月 日
甲方(用人单位)
用人单位名称 用人单位住所
法定代表人或负责人
乙方(劳动者)
姓 名 性 别 出生年月 文化程度 联系方式 户籍所在地
实际居住地
居民身份证号码 其他有效身份证件名称
证件号码
社会保险个人编号
苏州市吴中区劳动和社会保障局印制 附件
劳动合同变更记录
经双方协商同意，对 年 月 日签订的劳动合同作如下变更：
法定代表人或负责人签名： 乙方签名：
甲方盖章：
厦门市建设工程施工项目劳动合同(通用)
甲方(劳务用工单位)：厦门市思隆建筑劳务有限公司
办公地址：厦门市塔埔东路171号9楼联系电话：2515872
乙方(劳动者)身份证号码：
户籍地址：暂住地址：
丙方(劳务发包单位)：厦门思总建设有限公司
办公地址：厦门市塔埔东路171号9楼联系电话：2515873经甲、乙、丙三方平等协商一致，甲、乙双方根据国家《劳动合同法》在平等、自愿、诚实、信用的基础上，签订劳动合同，建立劳动关系：并且甲、乙、丙三方在取得共识基础上达成以下条款，三方均同意共同遵守执行。
1、 工程项目名称： 工程项目地点：
2、 根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工程项目、地址从事岗位(工种)工
作。
3、 以完成工程施工任务为限，自月日至工程项目工种完工止，该工程施工
完成后，工完清场，双方终止劳动合同。
4、 工资实行计日工资制的，乙方日工资标准为元，按实际出勤天数计算;工资计件
工资制，计件单价为每(立方、平方)元(工资)，按双方确认完成 的实际工作量计算。
5、 工资支付：甲方以货币形式于每月日前支付乙方上个月的工资。
6、甲、乙双方应共同遵守国家有关劳动法律法规。乙方应遵守甲方已经明确告知的依法制定的各项规章制度;甲方应向乙方提供符合合国家规定的劳动、安全、卫生等重要条件。
7、其它条款：
(1)乙方进场后必须按丙方劳务作业人员须知和政府有关文件精神的要求办理务工手续。提交身份证复印件一份及一寸相片二张，办理岗前教育和技能培训。育龄女工 应提交计生审检证、婚育证。如有违反劳动法规或甲方、丙方依法选定的规章制度的，按相关规定处理，并给予解除劳动合同关系。
(2)根据相关规定，丙方为乙方办理工伤保险及建工人意险。乙方工资中已包含高温津贴及应由甲方缴纳的社保、医保等保险费用，如地方政府规定需办理时，统一由甲方从乙方工资中按应缴费用扣减代缴。
(3)乙方务工期间如出现劳资纠纷或有其他异议的，应及时向工程项目部反映协商解决或向公司和丙方进行投诉。
8、本合同依据《中华人民共和国劳动合同法》有关条款修订。
9.本合同未尽事宜，按《劳动合同法》及其它相关法律法规的规定执行，与法律法规有抵触的，按法律法规执行。
10、本合同一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，具同等法律效力。
甲方(盖章)丙方(盖章)
乙方(劳工人员)：( 签字)合同签订时间：20年月日
甲方(用人单位)名称
住所
法定代表人(或主要负责人)
联系电话
乙方(劳动者)姓 名 性 别
居民身份证号码__________________________________________________________
户籍所在地
现居住地 邮政编码
联系电话__________________________________________________________________
合肥市劳动和社会保障局制
签 订 劳 动 合 同 须 知
1、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与签订、履行劳动合同相关的各项信息真实有效。
2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、双方对工资待遇约定不明确，引发争议的，甲乙双方可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
4、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
5、除约定服务期和竞业限制两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
使 用 说 明
1、经当事人双方协商需要增加的条款，以及劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附页，但需甲乙双方签字盖章。
2、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。
3、本合同甲乙双方各持一份，交乙方的不得由甲方代为保管。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规规定，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
合 同 期 限
第一条 本合同期限采取下列第____ 种形式：
(一)固定期限，合同期自______ 年 ______ 月______ 日起，至_____年_____月______日止。其中，试用期自 年 月 日起，至 年 月 日止。
(二)无固定期限，合同期自______年_______月_______日起。其中，试用期自______ 年 ______ 月______ 日起，至______ 年 ______ 月______ 日止。
(三)以完成____________________________________工作为期限，合同期自______年_______月_______日起，至 __________________工作(任务)完成时终止。
工作
内容
和
工作
地点
第二条 乙方同意根据甲方需要，从事_____________岗位(工种)工作，乙方工作地点在__________________。
第三条 乙方应按照甲方关于本岗位生产(工作)任务和责任制要求完成规定的数量、质量指标和工作任务。
第四条 甲方应执行国家和省、市有关政策法律的规定，依法建立和完善劳动规章制度。乙方应认真履行劳动义务，自觉遵守甲方依法制定并向职工公示或告知的各项规章制度。
工作
时间
和
休息
休假
第五条 乙方所在的岗位实行下列第________种工时制。
1、标准工时工作制。乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
2、综合计算工时工作制。在综合计算工时周期内，平均日工作时间和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
3、不定时工作制。
实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，须经劳动行政部门批准。
第六条 甲方保证乙方在合同期内依法享受国家规定的各项休息休假权利。
劳
动
报
酬
第七条 甲方应以货币形式按月支付乙方的劳动报酬，每月___日为发薪日。
第八条 乙方在试用期工资为______元/月。
乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资分配制度，确定乙方实行下列第_____种工资形式。
1、计时工资。乙方工资标准为________元/月，绩效工资(奖金)等按照甲方的工资分配制度和乙方实际劳动贡献确定。
2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价为_____元。
3、其它形式。__________________。
社会
保险
和
福利
待遇
第九条 在合同期内，甲、乙双方必须依据有关法律、法规和规章规定，按时足额向社会保险机构缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
乙方患职业病或因工负伤、患病或非因工负伤、因工或非因工死亡等其它福利待遇按照国家和省、市或本单位集体合同的有关规定执行。
劳动
保护
劳动
条件
和
职业危害防护
第十条 甲方应严格执行国家和省有关职工劳动安全、劳动保护、职业卫生等规定，对乙方进行业务技术、安全卫生等方面基础知识的教育，为乙方提供符合国家规定的劳动卫生条件和必要的劳动保护用品，保护乙方的安全和健康。
甲方对工作中可能产生的职业病和其它危害及其后果、职业病防护措施和待遇等必须如实告知乙方。
劳动合同履行与变更
第十一条 甲乙双方应按照本合同约定，依法全面履行各自的义务。
第十二条 甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，劳动合同变更书由甲乙双方各执一份。
甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
甲方发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
劳
动
合
同
的
解
除
第十三条 甲乙双方经协商一致，本合同可以解除。
第十四条 乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除本合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除本合同。
第十五条 甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
(一)未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为乙方缴纳社会保险费的;
(四)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定乙方可以解除本合同的其他情形。
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
第十六条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反甲方规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
(四)乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第十七条 有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同：
(一)乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(二)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
特
殊
保
护
第十八条 乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第十七条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
劳
动
合
同
终
止
第十九条 有下列情形之一的，劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
(二)乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)甲方被依法宣告破产的;
(五)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或甲方决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同期满，有本合同第十八条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。同时，本合同第十八条第
(二)项规定丧失或部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
经
济
补
偿
第二十条 有下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿：
(一)甲方依照本合同第十三条规定向乙方提出解除合同并与乙方协商一致解除合同的;
(二)乙方依照本合同第十五条规定解除合同的;
(三)甲方依照本合同第十七条规定解除合同的;
(四)除甲方维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，依照本合同第十九条第
(一)项规定终止固定期限劳动合同的;
(五)依照本合同第十九条第
(四)、
(五)项规定终止劳动合同的。
双方
约定
的其
它事
项
第二十一条 甲、乙双方本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则约定：
争议
处理
第二十二条 甲乙双方因履行本合同发生争议，可及时协商解决;也可依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
其它
事项
第二十三条 本合同未尽事宜，按照国家、省市有关规定办理;在合同期内，如本合同条款与国家、省、市有关新规定不符的，按新规定执行。
第二十四条 本合同一式叁份，甲、乙双方各执一份，另一份存入乙方档案。
第二十五条 本合同是甲乙双方建立劳动关系、办理用工备案、处理劳动争议、续订合同或办理社会保险及流动转移手续的依据，甲乙双方应妥善保管。
签
章
甲方(单位公章)
法定代表人
或委托代理人
(主要负责人)
签章___________________
年 月 日
乙方(签字)
年 月 日
甲方(用人单位)名称： 住所：法定代表人(或主要负责人): 乙方(劳动者)姓名： 性别：居民身份证号码： 文化程度:住址: 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿，协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 第一条劳动合同类型及期限
一、劳动合同类型及期限按下列第 项确定。
1、固定期限：自年 月日起至 年 月日止。
2、无固定期限：自年 月日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止。
3、以完成一定工作为期限：自年 月 日起至 终止。
二、本合同约定试用期，试用期自年月日起至年月日止。 第二条工作内容、工作地点及要求 乙方从事工作,工作地点在 。 乙方工作应达到以下标准。根据甲方工作需要，经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位、工作地点。 第三条工作时间和休息休假
一、工作时间按下列第项确定：
1、实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。
2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。
3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按结算。
二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。
第四条劳动报酬及支付方式与时间
一、乙方试用期间的月劳动报酬为元。
二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为 。 乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于当地最低工资标准。
三、甲方的工资发放日为每月日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。
四、乙方在享受法定休假日以及依法参加社会活动期间，甲方应当依法支付工资。 第五条社会保险 甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。 第六条劳动保护、劳动条件和职业危害防护 甲乙双方都必须严格执行国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定。有职业危害的工种应在合同约定中告知，甲方应为乙方的生产工作提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。 第七条劳动合同变更、解除、终止
一、经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同相关内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。
二、经甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。
三、乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。
四、甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：
1、未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、未依法缴纳社会保险费的;
4、规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
5、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
6、法律、法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
五、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反甲方的规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的。
5、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。
6、被依法追究刑事责任的。
六、下列情形之一，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除本合同：
1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，不能就变更劳动合同内容达成协议的。
七、甲方依照企业破产法规定进行重整的;或生产经营发生严重困难的;或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，裁减人员方案以书面形式向劳动行政部门报告后，可以解除劳动合同。
八、有下列情形之一的,劳动合同终止:
1、劳动合同期满的;
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、甲方被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
5、法律、行政法规规定的其他情形。
九、劳动合同期满,乙方具有下列情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止;
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、法规规定的其他情形。
十、乙方具有本条第九款情形之一的，甲方不得依据本条第六款第七款的约定解除本劳动合同。 第八条违反劳动合同的责任 甲方违法解除或终止本合同，应向乙方支付赔偿金;乙方违法解除本合同，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。 第九条双方需要约定的其他事项 第十条其他
1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。
3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。
4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。
5、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方(盖章)： 乙方(签字)： 法定代表人(主要负责人)签名： 签约日期： 签约日期：
新劳动合同法五大新规定
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不意味着公司失去了用工的自主权
企业将会把更多精力花在如何制定一个规范的规章制度上，从制度的安排和设计上管好员工的“进”与“出”
“我们正在犹豫，是否要继续在中国投资新厂。”在一个上海HR经理人的小规模聚会上，一位来自一家知名跨国公司的HR直言。
此时，距十届全国人大常委会第28次会议通过《劳动合同法》，不足一个月。事实上，类似的声音从《劳动合同法》起草开始，就一直不绝于耳。新法通过后，此类声音也没有消失。
劳动法专家、中国管理科学研究院劳动法律研究所副所长左祥琦在分析上述状况时认为，从某种意义上而言，所谓投资环境好，就意味着有可能劳动者权益保护差。尽管企业担忧情绪仍然存在，但一些有利于保护劳动者的条款，例如加大对试用期内劳动者利益的保护、用工不签合同要付双倍工资、除两种特殊情况外不需支付违约金、鼓励无固定期限劳动合同、增加休息时间等规定……将极大地改善劳动者的处境。
新法向劳动者倾斜
在早前全总提供的一组数据中，可以清晰地看到，目前发生的劳动争议中，由于用人单位侵害劳动者权益而引起的，数量不少于80%，情况严重的地区甚至达到了95%、98%。
但对于普通劳动者而言，权益受到侵犯时，如何维护自己的合法权益，如何找到正确的维权渠道，他们常常感到无所适从。
外资企业的用工情况也不让人感到乐观。今年1月底，零点调查发布的数据显示，目前中国境内超过九成的跨国企业员工成为“过劳者”，其中5%的外企员工严重过劳。草案一审稿对立法宗旨进行了这样的表述——“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”，这从一开始就让这部法律成为一部侧重保护劳动者权益的社会法。尽管存在着质疑和阻力，为了平衡各种说法，该法起草过程中做出过一些调整，但最终仍然没有脱离保护劳动者合法权益的初衷。
最终出台的《劳动合同法》在保护劳动者权益方面有四大亮点：加重了用人单位不
订立书面劳动合同的法律责任;加大了对试用期劳动者的保护力度;针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定;针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。
无固定期限合同成主流
连续签订了两个一年期合同以后，孙萌(化名)有点担心，自己是不是上了公司的裁员“黑名单”。
她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有冲劲的年轻员工，每年进行筛选，淘汰那些公司认为不合格的员工。
孙萌很快想到解决的办法，在即将签订新的用工合同的前三个月，她通知人力资源部，自己怀孕了，这让她“躲过一劫”。
诸如孙萌这样提心吊胆地担心公司不续签劳动合同的情况，在《劳动合同法》正式实施后将大大减少。
新法规定，连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，除特殊情况外，将可与用人单位签订无固定期限劳动合同。
而除此情况以外，劳动者在一家用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，若劳动者没有提出要订立固定期限合同，都应该订立无固定期限劳动合同。
对于一些公司，从用工之日起满一年时间内，不与劳动者签订劳动合同的，也视作用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
左祥琦分析，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不意味着公司失去了用工的自主权。在一些情况下，比如员工出现违章违纪行为、失职、因病康复后不能再从事原来的工作、能力不够经过培训仍不能达到要求等等，都可与员工解除劳动合同。
在他看来，新的劳动合同法对企业的长期发展是利大于弊的。“现在的问题是，短期合同忠诚度低，招人都是拿来主义，企业不敢对员工过度投入。”新法的益处显而易见，由于员工的无固定期限合同增多，企业在用人的稳定性和长期发展上有了保障。此外，企业将会把更多精力花在如何制定一个规范的规章制度上，从制度的安排和设计上管好员工的“进”与“出”。
试用期劳动者受到保护
在人才市场上折腾了几个月后，应届毕业生杨帆(化名)终于通过了一家IT公司的面试。在用工合同上，他发现，自己与公司签订了一年的合同，其中6个月是试用期。杨帆觉得这并不公平，可是想想还有不少同学仍在人才市场上继续寻找工作，他只得忍气吞声接受了这个来之不易的工作。
可是命运还是和他开了一个不小的玩笑。3个月后，公司突然通知他，他所在的部门将解散，公司没有其他岗位可以提供，只能算作裁员。
第二天一早，杨帆又带上简历，无奈地踏上了寻找工作的路。
2008年1月1日实施的《劳动合同法》对上述问题进行了规范。新法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
而除了一些特殊的情况，如员工出现违章违纪行为、失职、因病康复后不能再从事原来的工作、能力不够经过培训仍不能达到要求等等，公司不得随意解除与试用期员工的劳动合同，裁员也不能作为理由。
为了对劳动者进行保护，新法还规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者是不满三个月的劳动合同，企业都不能与员工约定试用期。
对于那些“吃回头草”的员工，公司再次雇用他们后，订立合同则不能约定试用期，因为新法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
专家解读说，那些恶意使用试用期，试图利用试用期来作为低价甚至廉价使用劳动力做法的公司，将很难再利用这一漏洞。对于一些HR的担心，左祥琦认为，这一规定被固化下来，对于企业而言，从长期来看，仍将起到正面的、积极的作用。
违约金不再说给就给
由公司付费读了一个MBA学位后，金元元(化名)觉得自己被“套牢”了。因为这个学位，她与公司签订了一个长达6年的服务合同，同时约定，如果未到期限离职，则要赔偿公司支付的全部培训费用6万元。
如果发生在新法实施之后，金元元与所在公司的约定并不完全合法。新法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得
超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
新法生效后，由于金元元学成后已经在公司又服务了3年，她所要支付的培训费用已经不再是6万元，而是3万元。
新法实施后，用人单位试图通过违约金形式“绑定”劳动者时，只有两种情况下才有效。其一就是上述所说的，在专项培训服务期约定中约定违约金，其二是在竞业限制约定中可以约定违约金。除这两种情况以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
从这一规定中可以看出，新法保护了劳动者的合法权益。事实上，用人单位与劳动者任意约定的违约金，本身就存在着不公平;此外，用人单位大多没有提供相对应的条款，来保证劳动者被提前解雇时获得违约金的赔偿。因此在符合竞业限制条件下，新劳动合同法直接规定了用人单位要支付竞业限制的补偿金，以维护劳动者的利益。上海市华荣律师事务所张明敬律师分析，《劳动合同法》的规定更加严格地限定了向劳动者约定违约金的两类情况。
他进一步分析说，竞业限制是基于劳动者的保密义务，而服务期则是由于用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得了利益，用人单位提供培训费用，支付劳动报酬和其他待遇，员工的劳动能力、技术水平、劳动力价值获得了相应的提升，用人单位因此可以提出约定服务期的要求。
不合规劳务派遣被限制
上海市总工会调查显示，企业一线职工的80.4%是劳务派遣工。由于缺乏法律规范，劳务派遣中存在不少问题。
员工小李被派遣公司派往一家公司工作，在试用期内，后者解除了他的劳动合同，由于此前小李与派遣公司也约定，若自己被实际用工单位解除劳务关系，那么与派遣公司的劳动关系也随即终止。
劳动合同法实施以后，小李即便被实际用工单位解除劳务关系，他与派遣公司的劳动关系也不能因此而终止。
“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”《劳动合同法》规定。
在张明敬律师看来，上述规定将使得派遣公司承担的义务更重，被派遣劳动者受到更多的保护。
“就现在这个规定看，将造成派遣行业大的洗牌，小的派遣机构可能会倒闭。”他分析说。
对于劳动者而言，由于获得的保护更多，所以其被派遣的可能性将会变小，不少公司在测算成本后，将取消通过派遣的方式聘用员工的做法;而一旦发生劳动争议，员工的权益将更容易得到救济。“实际用工单位对员工有告知义务、同工同酬义务等，劳务派遣单位则要履行用人单位的义务，被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和实际用人单位承担连带赔偿责任。”
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