劳动局专用劳动合同新

第1篇：劳动局专用劳动合同新

直面劳动合同新军规

编者按

对企业实行宽进严出，对员工实行宽进宽出，将员工主导融入劳动管理，对劳动关系实行行政干预的《劳动合同法》，在劳资双方的激烈辩论中响锤落定，近在咫尺的是2008年1月1日的正式执行。然而，从近期某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，一场真正的战争在管理领域才刚刚打响。那么，这部劳动合同新军规将给企业的人力资源管理乃至国民经济带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢?

张建国

中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。曾任华为技术有限公司人力资源总监、副总裁。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理。回国后，先后在益华时代管理咨询有限公司及华夏基石管理咨询有限公司出任总经理。著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。

程延园

博士、教授，中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所副所长，中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会副秘书长，人事部国家机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会委员，中国企业联合会雇主工作委员会委员，中国劳动法学研究会、北京市劳动法学和社会保障法学研究会常务理事。

虞　翔

今麦郎食品有限公司人力资源总监，曾任国美电器人力资源总监。清华大学硕士，中国人民大学工商管理学院MBA。做业务出身，比较善于从业务的视角探寻人力资源管理的对策。在人力资源管理的几大模块乃至公司内部整体的运营管理方面都积累了丰富的实战经验。

正面看法：新法的三大积极意义

纠正用工短期化行为

张建国：从某种意义上说，中国二十多年经济的高速发展主要还是依靠两个资源，一是低成本的人力资源，二是丰富的物资资源，正是这两种资源的高消耗才拉动了经济的强劲发展但从另外一个层面上看，我们也不能忽视其中的问题，如生态环境的恶化、劳资关系日益紧张等。可见，今天的焦点已不仅仅是国家的GDP、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注公民的生存权和财富权，在国家倡导构建和谐社会的大背景下，《劳动合同法》应运而生了。今天，我们邀请到劳动法专家程教授和今麦郎集团的人力资源总监虞翔先生共同探讨《劳动合同法》实施之后会给社会、企业人力资源管理及劳动者个人带来哪些影响。

程延园：我认为《劳动合同法》的出台，让中国企业更加认识到企业管理，特别是人力资源管理首先应该以法律为基础，然后再去谈科学合理的问题。

从大的背景来看，我国的经济关系和劳动关系在《劳动法》实施后的十多年中的确有了翻天覆地的变化。回想1995年出台《劳动法》的时候，北京市纺织行业的一位经理问我“国家现在让企业实行合同制，要是员工都跑了怎么办”，甚至还有的企业领导说“你不是让我跟员工签合同吗，那我就跟他签二十年、三十年，让这个合同比现在还固定”。因此，当时企业在签订劳动合同时，都尽量跟员工签长期合同，五年期限就算短的了。其实执行全员合同制后，国家也改变了传统的企业工资制度，企业愿意用多少人完全自主，但是你用多少人就要养多少人。从经济性的角度看，在一定的经营规模下，企业用人越少越好，尤其在企业不景气时，大量的人工成本成为企业走出困境的拖累。所以，后来那些曾经签二三十年合同的企业也后悔了，由于劳动合同期限过长，不但无法让“问题员工”走人，甚至还出现了员工虽已到退休年龄，但由于合同没有到期，员工不愿退休，企业也无法让他退休的尴尬局面。

但是，现在很多企业的用工制度又走入了另一个极端，劳动合同短期化越来越明显，一年一签都算时间长的，还有的企业在用人时更多地使用劳务派遣，甚至连不签任何合同便用工的事实劳动关系情况也普遍存在。所以说，新法案实际上是想解决《劳动法》实施十年来，在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾。总体上来讲这是它最为积极的一面。提升人力资源管理的重要性

虞翔：另外，我觉得《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，让老板对企业用人、管理的合法性和规范性有了起码的重视度，让人力资源管理真正渗透到所有企业的高管层中。当企业不能“只用不育”，不能“只用不养”。无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产结合规划和配置人员的工作，就成为与配置其它生产资料一样重要的工作。所以，那些简单的招人、做工资、管档案等人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多地渗透到业务中去，HR也将更多地站在公司的经营层面解决问题。比如作为今麦郎的人力资源总监，我每天都会收到这样一条短信，告诉我公司当天的销售量是多少等信息，这样我就能及时了解企业整体业务情况，以便更好地配置人员。为了保持销售强劲的发展势头，我就必须考虑企业核心人员的激励问题，比如要考虑旺季的时候怎么“快马加鞭”，淡季的时候如何安置富余人员等等。

张建国：其实对大部分企业来说，在发展过程中，更多关注的是销售、业务之类的问题，不太关注人的问题。生意好的时候，什么问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来了。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。所以，《劳动合同法》的出台应该值得我们很好地思考，怎么样通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工等等，都是很关键的问题。

另外，我觉得《劳动合同法》的实施更是国家经济结构转变的风向标让人的价值代替物质资源的价值，成为我国经济发展的主要动力，而不再把人只看成是低成本的生产要素。所以，人力资源管理必须思考与业务之间的关联，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题，不能“今天提出需求，明天就去招人”，必须在需求产生以前就做好预测，还要考虑明年、后年的公司发展趋势。

促进企业管理变革

虞翔：作为HR，《劳动合同法》出台以后我们更多的是站在资方的立场上想问题，对我们来说只能“接受它”，没有办法“置疑”。所以从拿到新的法律条文后，我们首先考虑的是从企业角度，或从人力资源管理的角度来说，会带来哪些挑战，存在哪些问题，或是会有什么影响。我觉得这要从两个方面看：

一方面，法律层面要求企业提升自身的管理水平，让法律成为企业管理变革的动力。如果不变革，企业可能会在人力成本压力下、原料成本压力下，或者在频繁的劳动纠纷中，慢慢被淘汰。其实，对于一些中小企业，制度就是个形式，根本不去执行;更有大量的小企业根本没有制度，从用人到生产都很随意，基本都是老板说了算。因此“向管理要效益”可能是我们应对新法案的最有效的方法。比如《劳动合同法》里面有明显的、对企业制度建设和制度管理的要求。所以从

《劳动合同法》起草时起，今麦郎就开始关注公司的制度建设，并专门成立了制度管理部门，先制定书面制度，然后在执行中不断完善。

另一方面，由于新法案对企业的约束，也促使企业“向技术要效率”，比如企业不得不思考生产线的自动化程度能不能再提高一些，在岗位设置上能不能尽量少地使用人力。

程延园：的确，新法案可能会带来的直接问题就是“想要留的员工，留也留不住：想让走的员工，走也走不了”，它具体体现在人力资源管理的各个环节，从招人到培训、用人、留人和裁人。这就像是给散养的牲畜套上缰绳，给管理画出了一个法律框框，凡是法律规定的要求，在企业的管理制度中都必须准确体现出来，以前那些只有制度没有执行的面子工程和形式主义，或者制度归制度，合同归合同，一操作就违法的管理方式再也行不通了。总之一句话，就是人力资源制度要跟《劳动合同法》接轨，让企业认识到法律才是企业管理的圣经，首先要合法，然后才能讲科学、合理和技巧。

应对挑战：HR的六大因应之道

员工配置科学合理

张建国：其实《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化?人力资源部门又该怎样去应对呢?

程延园：我觉得最突出的问题就是：因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”。比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式便是一个很好的出路，当然这一定要注意程序的合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。

虞翔：程老师说的也是我们最近不断探索实施的管理方法。比如在调岗、定岗时，我们首先通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底应该设置多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，会更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工，然后再研究怎么用这些人。我们曾经做过研究，在北京每增加一名普通员工可能会增加员工实发工资5倍以上的费用支出，其中包括办公室租金，以及因此而增加的其他管理费用等等许多隐形成本。选人更加严谨有术。

张建国：对大型企业来说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题;但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说，富余的不适岗人员是很难在内部消化的，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关了。

程延园：按照《劳动合同法》，就是劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。

虞翔：这也就是所说的用人标准问题，目前很多企业在招聘人时往往没有做好准备，用人缺乏标准，招来之后觉得用着不合适就辞退。但是新法实施之后，企业如果没有合理、合法的依据证明员工不胜任工作是不能随便辞退员工的。

为了适应新的法律，今麦郎在选人环节也下了 番苦功，从原来简单的面试，发展到现在的多层次面试。首先会做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合今麦郎的各岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试的工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。面试时会同时关注应聘人是否符合岗位要求的特质以及今麦郎的企业文化两大方面。强化试用期考察

张建国：将员工引入到企业，只是人力资源管理的第一步，提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。

程延园：由于员工在试用期时，企业能够相对方便地与不合格的人解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。若要证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：

首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。

其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。其实，这个现象很普遍，如求职者花哨的个人简历，把曾经参与过的某个项目，说成是主持了某个项目;本来起辅助作用的岗位，说成是起核心作用的岗位;等等。由于时间有限，HR们在招人时可能难以发现问题，但在试用期阶段，完全可以通过谨慎查对其信息和资料，并密切观察其试用期间的表现，做出相对准确的判断。

最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。考核制度标准化

张建国：谈到考核，我觉得这也是人力资源管理亟需改变的东西。其实很多公司都不重视考核，而且考核的标准也差异很大，比如有些企业将“服从公司安排”，“对公司忠诚”等也都当作重要的考核指标，其实这跟真正的绩效考核、能力考核是两回事。

虞翔：而考核指标中很多不能量化、没有办法操作的因素，往往更容易使企业在具体操作过程中与新法产生冲突。

程延园：《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的可以解除合同，什么叫做“不胜任工作”呢?企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得跟《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。

另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说员工“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。

张建国：从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。

虞翔：说到考核制度，今麦郎也有自己的做法。首先组织内部的每一个岗位都有自己的工作菜单和相对应的量化标准，这就是企业考核的基

础，进而衍生出了岗位职责的量化考核关键项，比如人力资源管理岗位，就需要从人力成本率、离职率、培训率和招聘员工及时到岗率等几大项进行考核。值得注意的是，我们认为企业绩效考核的关键不在于打多少分，而在于给这个分数是否有充足的理由和证据，是否及时进行了沟通。人员退出合法化

程延园：《劳动合同法》中针对无固定期限合同签订方面的内容也给企业出了～个大难题。相对于过去只有工作满十年，劳动者才有权提出签订无固定期限合同的条件来看，新的规定大大扩展了无固定期限合同的范围，它包括以下三种主要情况劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;从2008年之后连续签订两次固定期限劳动合同的。另外，还有一种叫做事实劳动关系的，即满一年不签合同，就视为签订了无固定期限劳动合同。这也意味着，随着《劳动合同法》的实施，无固定期限劳动合同将会成为常态，80%到90%的人都会变成无固定期限的劳动者。

张建国：可见无固定期限合同的规定，有它的好处，既保护了劳动者的职业稳定性，也容易让员工对企业产生忠诚感，这是正面效应;但也有可能会让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。

程延园：其实无固定期限并不意味着铁饭碗，也不是保险箱，更不是终身制，不是说员工签了无固定期限合同企业就没法让他走了。

虞翔：对于无固定期限合同我们深有感受，不过我们觉得这对我们企业不见得是件坏事。今麦郎作为1994年成立的公司，老板～直希望员工稳定，所以早期签订的劳动合同都是七八年的期限，直到后来我加入今麦郎，才改成了三年一签。老板认为一个人进入组织，没有一年的适应期是很难有所作为的，追求员工的相对稳定也是今麦郎的文化。实话实说，我们的企业中有一部分员工已经工作了十年，当时人力资源部和老板沟通后认为签订无固定期限合同是非常恰当的。当然，我们确实也会考虑到怎么让不合适的人离职的问题。

张建国：对，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率了。

虞翔：在如何让不合适的人离职的问题上，我们采取了两个措施：

第一，从组织链设计和流程上有意形成几个人的小团体模式。如果在这个团队中有一个人的工作效率低，就会影响别人及整个团队的效率和利益，这会促使团队中的其他成员主动去帮助他。这样做会有两个结果，要么这人获得帮助后提高了工作效率，要么总也赶不上去，便会因为总扯大家的后腿而感到抬不起头来，进而主动离职。

第二，强化激励杠杆的作用。今麦郎不但对不同岗位的激励方式不样，而且对同一个岗位的激励差别也非常大。比如我们在设计销售队伍的激励工资时，用“实际完成率减去70%(这意味着70%的指标所有销售人员都能达到)，再乘以3.3”来作为奖金计发的基数，如果只完成70%的指标，就没有奖金;完成了100%就正好可以拿到全额奖金;如果完成了130%，就能拿2倍的奖金;完成160%就能拿3倍。这就加大了对优秀员工的激励力度，因此有的人一年奖金是一万，但有的人业绩不好就是一千，在保证最低工资的同时，通过这种巨大的差距和压力自动筛离不胜任的员工。

张建国：这种差异化的待遇，让不胜任的员工感觉其利益损失很明显，进而不得不考虑是否要换个地方去挣钱。

程延园：所以说，企业也不用为无固定期限合同过于担心，关键是要把《劳动合同法》理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观情况发生了变化(比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用这么多人了)，等等这些情况下都能合法地解除合同。这一点对国有企业来说是很有利的，因为许多国有企业沉淀下来了很多“老病号”，以前企业得长期养着他们;《劳动合同法》执行后，企业可以给老病号最多两年的合法医疗期，如果医疗期满后还不能从事适当的工作，单位就有权力在给予经济补偿后辞退他们。可见只要按照法律规定的程序，完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。

张建国：进一步来说，企业跟员工之间的关系是相互依存的，如果企业都不存在了，员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用，。所以对企业来说，必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制，以保证企业基业常青。以前企业往往是用80%的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题，仅仅用20%的时间去解决问题员工。但《劳动合同法》实施后，用工弹性变得相对小了，想不续签合同也要付出成本，所以，企业现在在如何处理这20%的问题员工方面要付出更多的精力。

虞翔：其实在今麦郎，我们更倡导大家“不守铁饭碗，只争金饭碗”。“铁饭碗”人人都有，但会被不断边缘化，即通过考核制度将“金饭碗”与“铁饭碗”的差距拉开，让干得好的人收入很高，以此鼓励大家去争“金饭碗”而不是守“铁饭碗”。

选择性使用劳务派遣

张建国：有人说新法执行之后可能会催生劳动派遣的兴旺，这对企业来说会不会是另外一种用人的新出路?

程延园：原来企业使用劳务派遣非常普遍，主要有几个好处：一是用工灵活，因为劳动关系是基于劳动法的，对企业解雇员工做了严格规定，但是劳务派遣，是临时关系，属民法通则管辖，企业可以随意决定员工的去留，还不用赔偿。二是节省费用，劳动关系基础上的雇佣必须要上社会保险和住房公积金，它意味着企业还要另外支付几乎一半的工资;但派遣关系就不需要企业给上保险，即使派遣公司不给员工上保险，企业也可以睁一只眼，闭一只眼。三是派遣员工往往同工不同酬，这很符合企业低劳动力成本的策略。

但是，如果按照《劳动合同法》的规定，严格来说企业使用劳务派遣并不省钱。首先，不会再有同工不同酬和不缴保险的问题，另外企业还要支付派遣机构管理费用，所以从经济上一点便宜也占不到。但是企业还会不会用呢?我觉得答案是肯定的，毕竟这是一种相对灵活的用工形式。比如对于某些考核形同虚设，进来之后就是大锅饭，而且很难辞退人的国企来说，他们宁肯掏些钱给劳务派遣机构，也不愿意增加正式员工;再一个是低端岗位密集的企业，其生产和市场紧密结合，用人规模经常变动，因此也会选择劳务派遣i还有，对于那些上市公司来说，为了做报表时人均效率显得高一些，也可能会在一定程度上使用劳务派遣。另外，虽然法律规定不能同工不同酬，但我觉得也很难真正落实到位，而且支付给劳务派遣公司的管理费也往往会从所谓“同酬”的工钱里出。

法无完法：不能忽略的负面影响

潜在的宏观影响

张建国：最后我在想，十年前我们制定《劳动法》就是为了减轻企业负担，由于没有考虑经

济规律导致了现在的诸多问题。而现在为了解决这些问题，我们又制定了《劳动合同法》，但是仔细分析，这里面是否也存在一些没有遵循经济规律问题呢?善意的立法，是否也会事与愿违呢?最起码我有以下几点担忧：

首先，从最近的情况来看，由于新法提高了中国大陆企业的人工成本，降低了用工灵活性，确实也影响了某些外资企业的境内投资，有些外资都转向东南亚及其他人工成本更低的国家。

其次，国外投资的转移也意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化。且不说中国目前9亿不具备很好的技术背景的农民，就是城市里面也有很多文化、技能水平较低的劳动力，对他们来说，没有投资就没有工作，没有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。

另外，从企业的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。就拿劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有先前国家出口的税收优惠，人民币又升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工形式，对这些企业来说确实是一个大考验。

再者，劳动力成本的提高必然导致从日用品到工业原料，所有的商品成本都会增加，可以预见，中国物价的持续上涨可能在所难免。

程延园：从客观上来讲，法律是经济的载体和制度，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，愿望就很难达成。要想使法律真正起到作用，就必须处理好法律发展与经济发展的平衡问题，但我们发现尽管立法初衷也很好，民意支持也很多，人们期望值也很高，但立法的内容或许有点超越于现在的经济阶段，以中国目前的经济发展水平可能很难支撑这样一个法律标准，所以这是一个很大的问题。

另外，要注意把握好劳动力市场规律和劳动关系调整机制的基本原则。从国外的劳动关系调整来看，基本上没有只通过调整个别劳动关系来解决问题的，即使要调整个别劳动关系也只是规定出一个大概的劳动标准。回过头来看我们的《劳动合同法》，它不是规定集体劳动关系，而是规定个体与企业之间的关系。但是由于这种关系具有很大的差异，上至总经理下到清洁工都是劳动者，每个人跟单位的关系是不一样的，需要的东西也不样，低层次的人要的是饭碗，是工作，高层次的人追求的却是休息和职业发展。所以，把所有层面的人都放在一个立法层面，无论怎么仔细规定都会有问题，只能让个人和单位的关系变得僵化。但是，如果条文订得太宏观又不能解决实际、口]题。总的来说，对劳动力市场的调整，不仅需要法律制约，还需要和实际情况相结合，很好地把握平衡点。好心难免做坏事

张建国：众所周知，《劳动合同法》更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存在一些不利的影响，还有哪些隐蔽性的问题是我们没有注意到的?

虞翔：我觉得一些低层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到工作了，因为企业的用工不可能像以前那样有弹性了，所以会更多地限制使用这些人。

程延园：对处于劳动力市场低湍的劳动者来说，《劳动合同法》确实让他们面临很大挑战。本来《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但立法实施之后其结果却可能会适得其反。因为如果法律不作严格的规定，劳动力市场的用工关系和用工形式就比较有弹性，而且成本较低，更加适合底端劳动者的就业需求。现在用人成本很高，用工弹性又不够，那么企业肯定会收缩用人规模，理性的企业要讲效益，就会马上少用人，少用谁呢?只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。

虞翔：像今麦郎这个从农村发展起来的企业，有一些老员工素质确实比较低，又没有多少文化，他们肯定跟不上企业发展的步子，因此让他们退出岗位也是大势所趋，但我们会按月给他们一部分固定的补偿。这也是我们的企业文化，一定要善待老员工，毕竟每个员工都有老的那天，企业若无情地将老员工轰走，也不利于保留现有的优秀人才。

程延园：之所以企业还能给老员工发钱，是因为企业还在挣钱。否则，也只能是心有余力不足。再如，尽管新法规定企业裁员的时候要从道义上承担起社会责任，加强对老弱病残弱势劳动者的优先保护，但实际上这个条款“看起来好看，用起来很难”，没有企业会支持“先来晚走，后来先走”的裁员原则，这也不符合经济规律。其实，企业裁员时从老员工入手的道理很简单，首先是老员工知识老化，即使培训，其学习能力也不如年轻人，而且往往是干得少拿的多，还不服从管理的那群人。而年轻员工一般都具有知识结构新、热情高、干劲足的特点，因此，企业从理性上来讲，肯定是要裁老职工，而不是裁年轻人。

张建国：另外，中国人往往是“上有政策，下有对策”，企业为了从制度上与法律接轨，一定会制定一系列苛刻的管理制度，比方说规定“迟到三次以后可以劝退”。虽然对企业来说找到了一个解聘人的理由，但对于员工来说，却会造成更大的损害。诸如此类的问题，相信在《劳动合同法》真正施行后会更多地显现出来。

今天我们剖析了《劳动合同法》的利弊与HR的应对之道，感谢程老师和虞翔先生在此分享经验与智慧。

作者：邓　婷　刘兴阳

第2篇：新《劳动合同法》对不同行业劳动力市场的影响

[摘 要] 本文通过分析新《劳动合同法》有关最低工资的规制对不同行业劳动力市场的影响，指出了这一规制对劳动者和社会福利可能造成的后果，并对如何更好地促进劳动者的福利提出了建议。

[关键词] 最低工资法 雇佣成本 劳动力需求

2008年1月1日，备受争议的《劳动合同法》终于面世。在其制订过程中，人大常委會曾收到多达19万条的社会反馈意见。从立法宗旨到具体条文都经过了激烈的讨论和争议，考虑到用人单位太强势，劳动者过于弱势，从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终定位于向劳动者倾斜(倾向于对劳动者保护)。 可见，立法的初衷是正确的，在传统“契约自由”的基础上，赋予弱势群体一定的特权，弥补和修正了原《劳动法》的不足和缺陷，无论从劳动者的福利保障还是和谐社会的构建，都是备受称赞的。但是在具体规制方法的选择上，忽略了劳动力工资调整的自身规律，将很可能引发员工失业、企业破产等严重的社会问题，增加社会管理成本。本文将针对《中华人民共和国劳动合同法》中有关最低工资制的弊端进行经济学分析,讨论制度本身可能引发的其他问题。

一、对竞争性行业的影响分析

中国处于劳动力丰富、资本相对稀缺的发展阶段，意味着劳动密集型产业应该是中国工业发展比较优势所在。 改革开放以来，许多竞争性企业正是得以充分利用中国劳动力的比较优势，通过雇佣大量的相对廉价的生产力维持企业的生产经营。这些竞争性企业得到了迅猛的发展，在国际竞争具有一定的竞争力，使中国成为“世界工厂”。一方面，这些竞争性企业迅速的资本积累，实现了产业升级,成为拉动中国GDP增长的主力军。另一方面,这些企业大多属于劳动密集型产业,他们雇佣了大量的工人,并通过在职培训不断地把不熟练的劳动人口转换成社会劳动生产力，进而创造了巨大的社会财富价值。事实上，他们已经成为中国社会稳定和经济发展的中流砥柱。许多企业所处的行业,市场需要企业前期资金的投入相对比较低,市场进入门槛比较低,大量的企业参与并形成充分的竞争。尽管每个企业都无法获得超额的利润,但是这类企业却实现了劳动力转化为物质财富，解决了大量的劳动力就业。充分竞争导致其长期经济利润趋近于零,因此,任何成本的上升都将威胁到企业的生存。这类企业往往只能承担相对比较低的工资。同时，企业前期需要投入大量的资金购买厂房、设备，所以，投资者投资建厂要权衡企业的长期利润额与自身承担的风险。建立企业后的运营成本也是企业是否建立的重要依据。

《劳动合同法》颁布以后，限制企业在试用期、非全日制工作等方面支付的最低工资。提高了企业运营成本。对于准备进入市场的企业，由于雇佣成本的增加使得投资企业的长期回报率下降，无法弥补投资者自身所要承担的风险，一些理性的投资者会放弃投资。这样，一些企业就不会进入市场，市场上的劳动力需求就会下降，导致失业率的升高。对于已经进入竞争市场的企业，由于市场中充分的竞争，面对雇用成本的增加、企业利润率下降，而竞争性企业无法提高商品的价格。因此，企业会选择通过减少雇佣降低成本;对于劳动力依赖较强的企业，由于无法减少雇佣，最终企业只能选择退出市场。

竞争性企业雇用成本的提高，很可能会引发严重的社会问题。一方面，企业放弃进入或者退出会造成市场中企业数量的减少和国民生产总值的下降，这对于中国经济的稳步发展和长期人民生活水平的提高都是不利的。另一方面，社会上将会出现大量的失业劳动力。一些人可能会选择从事“非正规经营”，小商小贩走街串巷、“打一枪换一个地方”，造成市场管理成本的增加。更多失业的劳动者也可能被迫去进入一些“黑色企业”做劳工，这些“黑色企业”没有在国家注册登记，也没有自己的合同或者章程。劳动者的基本工资、卫生环境和安全设施等都无法得到保障。不仅如此，失去基本收入的失业人员，从事犯罪活动的可能性增加。犯罪率的上升将大大增加了社会的管理成本。最低工资制在保障了一部分人生活水平提高的同时，使另一部分人失去了最基本的生活保障。因此，如果劳动保障方式和方法若不合适，必将造成社会上大规模的失业和经济发展的缓慢，并最终影响社会的稳定和中国经济的发展。

二、企业培训的社会效益分析

当一名劳动者不具备任何的经验而进入一家企业，企业承担了大量的人力、物力的培训投入和培训风险。首先，企业要支付一定的工资给效率相对较低的不熟练工人。但是，这些不熟练的工人由于缺乏培训，能为公司创造实际价值往往较低。其次，为了能使不熟练工人变成熟练工人并在生产中创造更高的价值，企业一般要安排熟练工人花费一定的时间对新手进行岗前培训。最后，企业在试用期对不熟练工人的培训面临着一定的培训风险。由于信息不对称，企业无法保障试用期招入的不熟练工人一定能够通过培训成为合格的熟练工人;企业同样无法保障，经过大量前期培训投入所培养出来的熟练工人，一定会留在本企业而不会跑到自己的竞争企业去工作。现实中“跳槽”的事情也是常有发生的,“从业自由”使企业不得不承担这样的培训风险。

企业虽然在培训期提供较低的工资，但是具有很强的社会正外部性效应。大量企业通过岗前培训不断的减少不熟练工人并相应的增加了市场上熟练工人的数量。从劳动个体角度的分析，一方面，正规的培训使单个不熟练工人向熟练工人的转变过程实现了自身工资提升并且延长了就业期限,提高了个体的长期福利水平。经验证据表明，在职培训的积累提高了工人的实际工资。另一方面，企业培训增加了劳动者创造价值的效率。换句话说，培训使工人的初始工资尽管很少，但这对其今后的劳动生产率提高的影响则非常大。 从劳动群体的角度分析，已经形成的不熟练工人群体不断的缩小，熟练工人群体不断的增大。由于市场供求规律自身的调节，处于较低水平的不熟练工人的工资将会有上升的趋势，而处于较高水平的熟练工人的工资将会有一个下降的趋势。实际上，社会中的贫富差距正在被不断的缩小。

但是，《劳动合同法》对企业试用期工资的限制，使企业在承担上述培训投入和培训风险的同时，负担工人较高的工资。企业无法承担这样的培训成本，将放弃培训，直接在劳动力市场上雇用熟练工人。但是，如上所述，如果没有企业的试用期培训，不熟练工人就无法迅速地转变成熟练工人。随着社会不熟练工人的劳动力增加，原本工资水平较低的不熟练工人可能会面临着更低的工资或失业;而由于市场上企业对于熟练工人需求的上升，企业愿意提供更高的工资。因此，原本就拿较高工资的熟练工人便可以获得更高的工资。这样社会贫富差距将会增大，两极分化现象将可能变得愈加地严重。

三、总结

企业扩大社会总产出有助于促进市场竞争和推动经济的发展，失业率的降低有助于社会的稳定和劳动者福利水平的提升。对于劳动者自身来说，更多的企业将为劳动者提供更多的就业机会和更高工资。通过对于不同企业类型差异并结合劳动者自身的能力分析，我们看到好的立法初衷如果忽略经济规律，会造成总社会成本的增加，引发失业等严重的社会问题。因此，在进行制度选择时，应该对规制主体和保护主体进行更加细致的考察，分析它们自身的发展特点，尊重市场自身调节规律。只有在市场本身不能发挥其应有的作用时，才能动用国家强制性规定实现社会公平，否则必然事与愿违，不利于中国经济的稳健发展。

参考文献:

[1]左祥琦:学好用好《劳动合同法》[M].北京大学出版社,2007

[2]蔡林毅夫:中国经济[M].中国财政经济出版社,2003

[3]Orley Ashenfelter and Robert S. Smith:Compliance with the Minimum Wage Law,Journal of Political Economics,April 1979

[4]Adam Grossberg:The effect of Formal Training on Employment Duration,Industrial Relations, October 2000

[5]Federico Garcia, Jeremy Ark, and Robert Trost:Does Employer-Financed General Training Pay? Evidence from the U.S.Navy.Economics of Education Review, February 2002

[6]John M.Barron,Mark C.Berger,and Dan A.Black:Do Workers Pay For On-the-Job Training?Journal of Human Resources,Spring 1999

作者：李　晋　龚　强

第3篇：新《劳动合同法》的实施对劳动力供给的影响研究

摘要：新《劳动合同-法》的实施引起社会各界的广泛关注，新法对劳动力供给究竟产生何种影响，目前国内尚无此问题微观角度的实证分析。本文采用个体跨期最优模型，通过计算劳动力供给跨期弹性，分析新法对劳动力供给的影响。结果发现，在新《劳动合同法》实施后，劳动力的跨期弹性变小。新法的实施达到了建立和谐稳定的劳动关系和稳定劳动力供给的目的。

关键词：《劳动合同法》;劳动力;劳动力供给;跨期弹性

注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文

作者：王一兵　张东辉

第4篇：新劳动法劳动合同样本

深 圳 市

劳

动

合

同

1(合同编号：)

甲方( 用人单位 )乙方( 员工 )

名称：深圳市维也纳酒店有限公司姓名:

地址:深圳福田区福强路绿景花园首层身份证号码：

签约代表：现住址：

电话：0755-88291666联系电话:

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》及其它有关法律法规的规定，甲乙双方本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，订立本合同。

一、合同期限及试用期

(一)甲乙双方选择以下第壹种形式确定本合同期限。

1、固定期限贰年 , 合同期从年月日起至年月日止;其中前 贰个月为试用期。

2、完成一定的工作为期限 ,从年月日起至(工作) 完成止。

二、工作内容和地点

(一)甲方根据工作需要，聘用乙方在岗位从事工作，具体工作内容见《岗位说明书》。

(二)在下列情况下，甲方可以根据实际工作需要对乙方的工作岗位进行调整：

1、乙方的态度、行为或绩效达不到岗位要求，不能胜任该岗位的工作。

2、乙方满足甲方相关人事制度中关于岗位调整的规定条件。

3、甲、乙双方协商一致对乙方工作岗位进行调整的。

(三)一般情况下，乙方工作地点在深圳 ，需要出差或外派的时候，工作地点在国内或国外的其它城市。

三、工作时间

甲方实行国家规定的标准工时制,每日工作8小时, 每周工作40小时。

甲方可根据需要在周

六、周日安排乙方正常上班，(经过协商一致，乙方认同公司约定的报酬中已经包含周

六、周日正常上班的加班费)。

四、工作条件与职业危害

为了保护乙方的人身安全，甲方提供相应的防护措施并告知作业规章，乙方须按相应的作业规章和防护措施进行作业，否则，造成的人身伤害和经济损失由乙方自己负责。

五、休息休假与社会保险

休息休假与社会保险均按照国家法律法规执行。

六、工资待遇

(一) 甲方采用浮动工资制，乙方每月的工资构成为：

月工资总额 = 岗位工资(含保密工资) + 奖金–其他各项应扣款项

其中，奖金与公司绩效、部门绩效和员工个人绩效挂钩。

(二)乙方试用期的标准工资为RMB元/月，试用期满标准工资为RMB元/月，实际工资数额根据公司绩效、部门绩效和员工个人绩效以标准工资为基础上下浮动。

(三)一般情况下，每月15-20日发放上个月工资，如遇节假日顺延。

(四)甲方可以根据经营状况、乙方的工作表现和业绩、依法制定的劳动报酬分配方法调整乙方的工资待遇。

七、劳动纪律

(一)遵守甲方制定的各项规章制度，包括但不限于《员工手册》当中的相关规定。

(二)严格按甲方制定的作业流程开展工作，确保工作质量。

(三)严格遵守安全操作规程, 保证安全生产。

(四)按时完成甲方规定的工作任务并达到相应的标准。

(五)爱护甲方的财产,保守甲方的商业秘密。

(六)遵守国家和地方有关计划生育政策。

八、合同的解除和终止

(一)经甲、乙双方协商一致，可以解除劳动合同。

(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同且不支付补偿金：

1、在试用期间。

2、乙方在绩效考核中，连续两次被评为不合格的。

3、乙方向甲方提供的资料信息存在虚假的，这些资料包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、

学历证明、体检证明、照片、入职登记表中提供的信息及其它由乙方提供的信息、资料。

4、乙方入职前患有精神疾病、传染性疾病或其它影响工作的疾病但在入职时未声明的。

5、乙方入职前曾受到其它单位开除或除名等严重处分在入职时未声明的。

6、乙方入职前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在入职时未声明的。

7、严重违反甲方的规章制度(包括但不限于违反《员工手册》当中的禁令)的。

8、内累计旷工达到3天的。

9、乙方在同行业或关联行业公司兼职的。

10、法律、法规规定的其他情形。

(三)有下列情况之一的，乙方可以单方解除本合同：

1、甲方不按本合同规定支付乙方劳动报酬或提供劳动条件的。

2、甲方以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫乙方劳动的。

九、违约责任

(一)甲方违约责任

如果甲方违反本合同之规定或法律法规之规定，甲方按《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》或相关法律法规承担相应的违约责任。

(二)乙方违约责任

1、乙方违反本合同约定解除劳动合同或擅自离职，或者离职时未按规定办理工作交接和离职手续，给甲方造成损失的,乙方应赔偿甲方下列损失:

(1)甲方为其支付的培训费用。

(2)按乙方最近三个月的月平均工资额的3倍赔偿甲方。

2、乙方拖欠甲方的任何款项，或者乙方违反合同约定解除劳动合同给甲方造成损失应承担的赔偿金额，甲方有权从乙方的工资中相应扣除，不够扣除的，甲方有权就剩余部分向乙方追偿。

3、乙方在离职时未按规定办理工作交接和离职手续的，视同乙方主动放弃在甲方的任何权益。自乙方未在甲方工作之日起，乙方的一切行为均与甲方无关。

十、争议处理

甲乙双方发生劳动争议后, 应允协商解决。协商不成的, 可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十一、本合同自甲、乙双方签字或盖章之日起生效;本合同一式两份 , 甲乙双方各执一份。

十二、下列文件规定为本合同的附件,与本合同具有同等效力，如附件内容与本合同有冲突，以附件约定内容为准：

(一)《培训协议》(如未签订，不受此项约束)

(二) 其它经双方协商一致达成的书面协议。

(三)经双方协商的补充约定：

甲方盖章：乙方签名：

法定代表人(或负责人)签名：

双方签订合同时间：年月日

第5篇：劳动合同新

编号

劳 动 合 同 书

甲方(用人单位)名称法定代表人(主要负责人)：

乙方(劳动者)姓名：住址：居民身份证号码：

- 1 -

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：

(一)固定期限：自年月日起至年月日止。其中试用期自年 /月/日至 /年/月 /日止。

(二)无固定期限：自/年 /月/日起至法定的终止条件出现时止。其中试用期自/年/月 /日至/年/月/日止。

(三)以完成一定的工作任务为期限。自/年/月日起至/工作任务完成时即行终止。

二、工作内容和工作地点

第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位(工种)工作。乙方的工作地点为湖南。

甲方根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，经双方协商，可以变更乙方的工作岗位和工作地点。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条乙方所在岗位实行以下第

(一)种工时制。

(一)标准工时工作制。甲方安排乙方每日工作时间为8小时(不超过八小时)，每周(不超过四十小时)。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。如属法律、法规规定需要延长时间的情形，则不受前述限制。

(二)综合计算工时工作制。甲方安排乙方平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。

(三)不定时工作制。

实行综合计算工时工作制和不定时工时制的，甲方报劳动保障行政部门批准后实行，在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等工作和休息方式，保障乙方的休息休假权利。

第五条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休

- 2 -

息一天，(甲方由于根据需要，可在法律规定范围内调整乙方的休息、休假时间)。

四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第六条甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第七条乙方所在岗位可能产生的职业病危害为/

第八条甲方将采取以下职业危害防护措施：

第九条甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

五、劳动报酬

第十条乙方试用期的工资标准为1265元/月。

第十一条乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第

(一)种工作形式

(一)计时工资。乙方的工资标准为1265元/月，由以下几部分组成：岗位工资、绩效工资、/、/;其标准分别为/元/月、/元/月、/元/月、/元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。

(二)计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价约定为/

(三)年薪。乙方的年薪按照甲方依法制订的薪酬制度确定，甲方每月预付乙方薪酬/元。

(四)其他工资形式。具体约定可在本合同第/条中明确。

第十二条甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 15日，不得克扣或拖欠。甲方支付乙方的工资，不得违反国家有关最低工资的规定。

第十三条乙方依法享受婚假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。

六、社会保险

第十四条甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

- 3 -

第十五条乙方工伤待遇按国家和地方有关政策法规执行。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十六条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十七条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十八条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，并可不予支付经济补偿金。

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的;

录用条件为：① 满16周岁

② 个人业绩完成

③/

2、严重违反甲方规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;

4、与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与甲方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第十九条甲方有下列情形之一，乙方可以解除本合同：

1、未按照本合同约定为乙方提供劳动保护或者劳动条件的;

2、未及时足额支付乙方劳动报酬的;

3、规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;

4、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与乙方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

5、以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫劳动的;

6、违章指挥、强令冒险作业危害乙方人身安全的。

第二十条乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。如果乙方在试用期内的，应提前三天通知甲方。

第二十一条本劳动合同期满，劳动合同终止。甲方与乙方解除或者终止劳动合同时，甲方应当为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

八、赔偿办法

第二十二条甲方违反规定解除或终止本合同，应当向乙方支付赔偿金，赔偿金的标准按法律

- 4 -

规定执行。

第二十三条乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方损失，具体标准按国家和地方有关规定执行。没有规定的，按照甲方依法制订的规章制度执行。

九、其他事项

第二十四条甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法向甲方所在地申请仲裁;对仲裁结果不服的，可在收到仲裁协议之日起向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第二十五条双方约定的其他事项/

第二十六条以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

(一)/

(二)/

(三)/第二十七条本合同未尽事宜，双方可另协商解决;与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

第二十九条乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。

(特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。)

甲方：(盖章)乙方：

法定代表人或

(主要负责人)：

年年

- 5 -

第6篇：劳动合同(新)

编号公司制定的《员工手册》等规章制度进行修改。

七、保密及竞业限制责任

第1条乙方承诺严格遵守甲方制定的有关保守企业秘密的各项规章制度;严格保守甲方各类经营、

交易、管理、技术等秘密;在合同期内及终止或解除合同后，未经甲方同意，均不得以任何方式披露、使甲方(用人单位)：乙方(劳动者)姓名：用或者允许其他人使用甲方的商业技术秘密、亦不得自营或为他人经营以及协助他人经营与甲方同类行业法定代表人：身份证号码：及产品的各项业务。

通讯地址：通讯地址：第2条竞业限制的期限为自解除劳动合同或者劳动合同终止之日起的两年内。 联系电话：联系电话：第3条如乙方违反本合同关于上述保密及竞业限制责任的第1条、第2条的义务，乙方应支付甲方______万元的违约金，并由乙方赔偿甲方因此而造成的损失，该损失包括但不限于直接损失、间接损失及

根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规、规章之规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签调查乙方违约所支付费用、以及律师费、诉讼费等。 订本劳动合同，并共同遵守本劳动合同所列条款。

八、双方约定事项

一、类型与期限 第1条乙方同意在合同期内，不得从事、参与兼职工作，不得自行从事或协助他人从事经营与本公

第1条甲、乙双方选择以固定期限形式签订本劳动合同。合同期限：年，即自年月司同类产品的研发、生产和销售。

日起至年月日止。试用期为_____个月。 第2条乙方参加甲方出资的专业技能培训，应与甲方签订培训协议，并作为本合同附件。乙方应遵

二、工作内容和工作地点 守有关服务期的规定，如乙方违反服务期约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。

第1条 甲方安排乙方在部门从事岗位工作，执行______第3条甲、乙双方在解除或终止劳动合同时，乙方同意按照甲方的有关规定办理工作交接手续及离工作制。具体的岗位职责、工作要求按甲方公司相关规定执行，乙方承诺严格遵守甲方公司依法制定的《员职手续。

工手册》及各项规章制度。(注：本《员工手册》已经职工大会通过，并在签订本合同时交予乙方仔细阅读

九、其它约定

签字认领一份。) 第1条乙方提出解除劳动合同应当提前30天、管理人员提前60天书面通知甲方，如未按此时间书

第2条乙方的工作地点为。甲方可以根据企业实际工作需要及对乙方的考核结面通知甲方的或者自动离职的，则以乙方日工资为标准(日工资以乙方前三个月工资总和除以出勤天数计果变更乙方工作地点与工作岗位。乙方同意并承诺遵守甲方的劳动纪律和各项规章制度，服从甲方管理，算确定)从合同到期日倒推计算，每提前壹天应支付甲方壹天的工资作为损失赔偿。若给甲方造成其它损认真履行岗位职责，按时完成工作任务。 失的，乙方还应当承担其它赔偿责任。

三、工作时间和休息休假 第2条乙方保证与甲方签订本合同时，已与其它用人单位解除或终止劳动合同关系，否则，甲方有

第1 条甲方公司执行计件工作制、计时工作制和以完成一定工作任务为准的不定时工作制等多种工权解除本合同。由于乙方过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。 作制度方案。甲方可以根据企业实际工作需要随时调整乙方的工作制度方案。 第3条合同期内甲方出资让乙方参加的展会及各类经营性活动。如乙方合同期未满自行离职或者辞

第2条如果甲方因工作需要安排乙方临时加班，乙方应当理解和服从。甲方安排乙方加班的，应当职的应向甲方支付相应费用作为赔偿。

给予相应的报酬或安排补休，具体按照甲方依法制定的相关规章制度执行。 第4条甲方有权根据乙方的工作表现及公司运作情况调整乙方的工资;有权在乙方有重大失误或有

四、劳动报酬与社会保险 严重违法违纪违规行为的情况下单方面解除劳动合同，并不给予任何形式的赔偿或补偿。

第1条甲方于每个月度的次月日以货币形式(人民币)足额支付乙方劳动报酬，甲方支付乙方第5条在生产旺季时可能会有超过规定的工时，在生产淡季时补休;计时员工加班如采用补休方式的报酬为，试用期内的报酬为。 的则不发加班工资，计件员工按实际计件工资发放。

第2条甲方支付的劳动报酬为税前收入，个人所得税由乙方承担，甲方负责代扣代缴。 第6条第3条甲、乙双方按照国家、地方和甲方公司《员工手册》规章制度等相关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。乙方应缴纳部分，由甲方代扣代缴。 ____________________________________________________________________________________________

五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

十、其它事项

第1条甲方根据国家的法律、法规，建立、健全工作规范，制定安全操作规程和劳动卫生防护、职第1条甲乙双方签订的有关协议书，可以约定为本合同附件，与本合同具有同等的法律效力。 业危害防护制度。为乙方提供符合标准的工作场所和完成工作任务所必须的条件，并持续改善。 第2条本合同到期前一个月双方协商签订下一期劳动合同。

第2条甲方负责对乙方进行职业道德、劳动纪律、业务技能、劳动安全卫生、职业危害防护等方面第3条本合同一式二份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字(盖章)后生效。 基本知识教育和培训。

第3条乙方必须按照甲方公司规定取得相应的上岗资格证书，严格遵守安全操作规程。

六、劳动纪律 甲方(公章)：乙方(签字或盖章)：

第1条乙方应自觉遵守国家及地方政府的法律、法规和甲方依法制定的《员工手册》及各项规章制

度，甲方有权依照国家有关规定及本企业规章制度给予乙方奖励或惩处。 法定代表人(授权代理人)：签订日期：年月日

第2条在本合同履行过程中,甲方可以依法根据国家和甲方管理的需要制定新的规章制度，也可以对 劳动合同

第7篇：新劳动法(劳动合同法)解读

新劳动法解读

一、概述

所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。

二、解读内容

1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益

《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择

《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资

《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月

支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。

4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，《劳动合同法》对适用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同

按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体

不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。

12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商解决最好

《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。

三、解读新劳动合同法十大须知

1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害

4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

第8篇：新公司劳动合同

编号：

劳动合同书

(工交建商服专用)

甲方：

乙方: 合同类型：

合同签订日期年月日

新疆生产建设兵团人力资源和社会保障局监制

1

甲方基本情况

甲方(用人单位)名称：(盖章) 法定代表人：(签章)职务： 注册地址：经济类型: 邮政编码：联系电话： 委托代理人：(签章)职务: 联系电话：

乙方基本情况

乙方(劳动者)姓名:(签名) 性别:族别：年龄: 出生日期:年月日 居民身份证号码: 在甲方工作起始时间: 年月日 家庭住址: 联系电话： 邮政编码: 户口所在地：

2

根据《中中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华华人民共和国社会保险法》、《中中华人民共和国劳动合同实施条例》及相关法律、法规,甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同,并共同遵守。

一、劳动合同期限

第一条经甲乙双方协商一致,按下列种形式确定劳动合同期限： A、固定期限:自年月日起至 年月日止。其中, 试用期自年月日至年月日。

B、无固定期限: 自年月日起。其中,试用期自年月日至年月日。 C、以完成一定工作任务为期限: 自年月日起至 时止。

二、工作内容和工作地点

第二条甲方根据工作需要并经乙方同意,安排乙方从事工作，甲方根据工作需要,按照合理诚信的原则,可依法变动乙方的工作岗位。

第三条甲方安排乙方所从事的工作内容及对乙方提出的工作要求,应当符合国家法律、法规、规定的劳动基准和甲方依法制订的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

三、工作时间和休息、休假

第四条甲乙双方协商确认按以下条款执行标准工时工作制，平均每周工作不超过四十小时。

A、甲方实行每天小时工作制。

3 具体作息时间,甲方安排如下：

每周周至周工作,上午,下午，每周周为休息日。 B、甲方实行三班制,安排乙方实行班运转工作制。

第五条甲方安排乙方的工作岗位,属于综合计算工时工作制岗位,双方依法执行综合计算工时工作制规定。

甲方安排乙方的工作岗位,属于不定时工作制岗位,双方依法执行不定时工作制规定。

第六条甲方严格遵守国家有关加班加点工作规定,保证乙方的休息与身心健康,甲方确因工作需要安排乙方加班加点的,应征得工会和乙方协商同意延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。并依法给子乙方补休或支付加班加点工资,法定节假日加班必须支付加班工资。

甲方部分工作岗位实行综合计算工时工作制或者不定时工作制的,由甲方报劳动行政部门审核批准后方能实行。

第七条甲方依法保证乙方的休息休假权利。乙方依法享受国家法定节 假日以及探亲、婚丧、计划生育等休息、休假权利。

甲方按照《职工带薪年休假条例》,安排乙方依法享受带新年休假制度。

四、劳动报酬

第八条甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益,依法确定本单位 的工资分配制度。乙方的工资水平,按照本单位的工资分配制度,结合乙方的劳动技能、劳动强度,劳动条件、劳动贡献等确定,实行同工同酬。 第九条甲方应当每月至少ー次以货币形式支付乙方工资,不得克扣或 者无故拖欠乙方的工资,如遇节假日或休息日,应提前到最近的工作日支付

4 甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况,并向乙

方提供工资清单,乙方在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时同内提供了正常劳动,甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(一)甲方每月日为发薪日。

(二)乙方在试用期内的工资为每月元。

(三)经甲乙双方协商一致,对乙方的工资报酬选择以下条款确定： A、乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定,根据乙方的工作岗位确定其每月工资为元。

B、甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法,乙 方的基本工资确定为每月元,以后根据内部工资分配办法调整其工资;绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。 C、甲方实行计件工资制,确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分 之八十以上劳动者在法定工作时同内能够完成定额,乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额,甲方按照约定的定额和计件单价,根据乙方的业绩,按时足额支付乙方的工资报酬。 D、. . . . . .

(四)甲方根据企业经营效益,兵团或师公布的工资指导线、工资指导价 位、人工成本信息等制度,合理提高乙方工资,乙方的工资增长办法按照 工资集体协商协议(内部工资正常增长办法)确定。 甲乙双方对工资的其他约定 。

第十条 甲方生产工作任务不足或其他原因使乙方下岗待工的甲方支付乙

5 方的月生活费为每月元或按不低于当地当年最低工资标准80%执行。

五、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方依法参加社会保险,按时缴纳各项社会保险费,其中依法应当由乙方繳纳的部分,由甲方从乙方工资报中代扣代缴。

第十二条 甲方应当依法为乙方缴纳各项社会保险费,并每年向职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况,接受职工监督。

第十三条 如乙方在本单位发生工伤事故,甲方应负责及时救治,或提供可能的帮助,并在规定时间内,向劳动行政部门提出工伤认定申请,为乙方依法办理劳动能力鉴定享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

第十四条 甲方为乙方办理补充养老保险(企业年金)和补充医疗,具体标准为: 。

第十五条 甲方依法执行国家有关福利待遇,并同意为乙方提供如下福利待遇

。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条 甲方按照国家及有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所,切实保护乙方在生产工作中的安全和健康如乙方工作过程中可能产生职业病危害,甲方应如实告知乙方,并按《中华人民共和国职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。

第十七条 甲方应按国家有关规定,根据乙方从事的工作岗位发给乙方必要的劳动保护用品,并每(年/季/月)免费安排乙方进行体检。

6 第十八条 甲方按照国家及有关规定,做好职工的劳动保护和保健工作。 第十九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业,对甲方及其管理人员漠视乙方生命安全和身体健康的行为,有权对甲方提出批评并向有关部门检举、控告。

第二十条女职工权益保护按《女职工劳动保护特别规定》执行。

七、竞业保密限制和培训服务约定

第二十一条 甲乙双方协商一致,约定以下条款。

A、乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的， 甲方可以事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制协议(竟 业保密限制协议为本合同附件)。

B、由甲方出资对乙方进行专业技术培训,并要求乙方履行服务期 的,应当事前征得乙方同意,并签订协议,明确双方权利义务(培训服务约定协议为本合同附件)。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第二十二条 甲乙双方变更劳动合同,按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定执行。

第二十三条 甲乙双方解除、终止本合同,应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条,第四十条、第四十一条、第四十二条,第四十三,第四十四条、四十五条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条、第二十条、第二十一条的规定进行。

第二十四条 甲乙双方解除、终止本合同,符合《中中华人民共和国劳动

7 合同法》第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条、 第二十三条,第二十七条规定情形的,甲方应依法向乙方支付经济补偿。 第二十五条 甲方违法解除或者终止本合同,乙方要求继续履行本合同的,甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的,甲方应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条规定向乙方支付赔偿金。

乙方违法解除劳动合同,给甲方造成损失的,应当承担赔偿责任。 第二十六条 解除、终止本合同时,甲方应当依据有关法律、法规和政 策规定出具解除或终止劳动合同(关系)证明书,在工作交接时完成支付经济 补偿和应结未结工资待遇,并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十七条 乙方应当按照双方约定,办理工作交接。应当支付经济补 偿的,在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十八条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

。

十、劳动争议处理及其它

第二十九条 甲乙双方因订立、履行、变更,解際或终止劳动合同发生争议的,乙方可以向甲方劳动争议调解委员会中请调解;调解不成的,可依法向

8 辖区劳动争议仲截委员会申请仲载,对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书后15日内依法向辖区人民法院提起诉讼。

第三十条 本合同的附件如下：

1、

2、

3、

第三十一条 本合同未尽事宜,按国家及自治区有关规定执行,国家及自自治区和兵团未作规定的,由甲甲乙双方协商确定。

第三十二条 本合自甲乙双方签字或盖章之日起生效,本合同一式两份,甲乙双方各执一份

甲方(公 章) 乙方(签字或盖章) 法定代表人(主要负责人)或要托代理人(签字成盖章)

签订日期：年月日

使 用 说明

一、甲方双方在签订本合同前,应认真阅读本合同书,本合同一经签订,即

9 具有法律效力,双方必须严格履行。

二、本合同必须由甲方的法定代表人(或者委托代理人)和乙方亲自签字或盖章,并加盖甲方公章(或者劳动合同专用章)方为有效。

三、本合同中的空栏,由甲乙方双方协商确定后填写,并不得违反法律、法规和相关规定;不需填写的空栏,划上“/”。

四、劳动工时制度分为标准工时工作制、综合计算工时工作作制不定时工作制三种。

甲方部分岗位实行综合计算工时工作制和不定时工作制的,需经劳动行政部门审核批准。

五、本合同的未尽事宜,可另行签订补充协议,作为本合同的附件,与本合同一并履行。

六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。

七、本合同(含附件)签订后,甲乙双方各保管一份备查。

10

第9篇：新劳动合同法下劳动合同期限（最终版）

劳动合同法解读十二：劳动合同期限

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

【解读】本条是关于劳动合同期限的规定。

一、什么是劳动合同的期限

劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。

二、为什么劳动合同应有期限

劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。

劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。

三、劳动合同期限的分类

根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

四、如何确定劳动合同期限

合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人

的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。

科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。