新教材讲座的学习心得
这个讲座非常全面的介绍了新教材，从阅读量，单元导读等各个方面进行全面的对比分析，对于第一次接触新教材的老师来说非常具有指导意义。
“一套好的语文教材，能够有效地指导教师教学。促进语文教学改革。让语文老师不再纠结于“教教材”与“用教材教”。这是陈先云老师给出的一个观点。同时也是很多老师在纠结并且想弄清楚的问题。相信很多老师听这样的言论听了很多次了，但都只停留在表面，停留在问题上。陈老师在这次讲座中也给出了这个问题的答案：其实二者的一个区别也就是“课程、教材、教学论”的联系与区别，相信只有明确这一点，才能区别“教教材”与“用教材教”。当然只是知道这个答案是远远不够的，在实际教学中到底怎样去做还需要每个老师结合实际去理解、去应用。
大家都知道部编本小学语文教材“好教”但“教好”并不容易。小学语文新教材学习了国外母语教育的优点，相信本次教材能对教学起到更好的指导意义。
也提出了增强6个意识，教好部编版小学语文教材。
1、 国家意识：在任何一个国家里，母语都在传递着某种特定的政治价值取向。感觉作为小学语文老师任重而道远 。
2、 目标意识：主要强调用核心素养替代之前提出的三维目标，更多的强调语言理解能力、运用能力，思维能力，初步审美能力。这比三维目标更具有现实指导意义。
3、 文体意识：在教学中老师时时刻刻要有文体意识，那就要我们老师要有很高的文学素养，自己想弄明白、搞清楚。
4、 读书意识：强调自主、全面阅读思想。新教材阅读量增加，主要多在课外阅读。新教材相对现用教材课外阅读课程化、边缘化。新增了“快乐读书吧”环节。
5、 主体意识：倡导自主合作的学习方法，学生是主体，教师是主导。在主体和主导关系的处理过程中要注意：自主阅读、自由表达、辅放结合、辅放适度。在教学中还应注意，不能把语文课上成语言文字训练课。
6、 科研意识：也就是要有问题意识，要提出问题形成课题。要重视资料的收集和经验的积累。
总的来说，教材改革，即使机遇也是挑战，希望对于一个初涉教坛的我来说更多的是机遇。新教材改革值得期待。
一、立法趋势
1. 《劳动合同法》和《劳动争议解调仲裁法》的立法趋势
1) 着重保护劳动者权益
2) 加重企业违法成本
2. 《劳动合同法》适用于《劳动法》的法律范筹
1) 《合同法》是在两个平等的民事主体之间
2) 《劳动合同法》是属于单向保护的法律，以维护劳动者的权益为宗旨
3) 《劳动争议解调仲裁法》是程序法，是保护当事人的合法权益，是倾斜保护的法律。
二、企业人力资源管理的思路调整
1. 管理越规范，用工成本越低
2. 注意法律空间，注重规章的补充制定
3. 调整HR管理重心。如招聘、薪酬、绩效考核、培训工作应作为HR工作的基础和重心。
4. 善用管理手段，慎用法律强制手段。
5. “乙肝携带者”案例。注意健康歧视问题、性别歧视问题。应对策略，在体检后，再加入一项面试，如果有身体不健康的，可以用面试不合格而辞退。
6. “违约金”案例。招用未解除劳动关系的人的法律风险。应对策略，招用新员工时，要其本人提供原单位的离职证明，否则，原单位可以起诉新公司和这个员工，共同承担联带责任。
7. “知情权”案例。工作经历伪造的。在证据确凿的情况下，可以解除劳动关系，但工资不能拒发，可根据同岗位、同技能人员的平均工资给予发放。在《劳动合同法》第八条。
1) 招聘中录用条件不明确的问题
2) 收取押金或其他财物的问题
3) 擅自泄露应聘者的个信信息
8. 员工入职登记表的注意事项
1) 入职时间
2) 个人基本情况(学历、专业、技能，均要由本人填写)
3) 本人联系方式，要有一个邮寄地址，如有变更须在10日内告之。
4) 个人履历
5) 主要业绩及个人综合评价
6) 本人承诺(真实、合法、有效)，一旦发现有伪造，可以据此调岗、调薪、解除。
9. 试用期、见习期、合同期、服务期
10. 招聘流程的设计。注重在健康体检后，加入面试环节。
11. 知情权的使用及证据的保存(在劳动合同中可以这样写：“鉴于知情权。。。。与***签订合同)。
12. 防范员工可能带来与原单位有关的法律风险(拿到前一个单位的离职证明书，下岗的证明文件，要是没有承诺没有给前一个单位签定竞业禁止条款，如有承担所有的责任)。
13. 注重员工背景调查。
14. 注重员工职前培训。
15. 内部招聘变更劳动合同。
16. 招用外国人需要办理就业许可证，就业证等。
三、技巧和操作
1. 案例：李某是国企下岗职业，李某和新的用人单位之间形成是特殊劳动关系，新的用人单位应承担社保义务。鉴于李某在国企缴纳社保，那么也应缴费工伤保险。
2. 大学生在企业实习期间，如发生事故，不能按工伤方式处理。在校大学生实习是劳务关系，不是完全意义的 1
劳动者，企业承担民事赔偿责任。
1) 民事赔偿责任是过错责任原则
2) 工伤是无过错责任原则
3. 劳务关系
1) 离退休人员
2) 在校学生
3) 国企下岗人员(有争议)
4) 其他
4. 劳务协议中注意事项
1) 鉴于劳动者的身份，据此建立劳务协议
2) 不能出现“劳动”字样，要用“劳务”的字样
3) 不能出现“工资”字样，要用“报酬”的字样
4) 随时解除，不支付经济补偿
5) 如有纠纷，可提请诉讼
6) 备齐附件，退休证、学生证等。
四、企业临时性用工的选择技巧
1. 短期工、季节工、临时工
2. 签定短期劳动合同，缺点：终止要补偿，缴纳社保
3. 完成一定工作任务的合同，缺点：终止要补偿(有争议)，缴纳社保
4. 小时工，优点：无补偿和无需缴纳社保
5. 非全日制用工
1) 非全日制用工不能有试用期
2) 不能按月结算工资，工资最长拖欠为15天
3) 非全日制用工每天最长为4小时，每周不能超过24小时
4) 非全日制用工可以订定口头协议(最好建立书面协议)
五、劳务派遣
1. 劳务派遣一般应在临时性、辅助性、替代性下的员工
2. 禁止企业自设派遣公司向自己企业派遣员工
3. 案例：肯德基“派遣门”(反向派遣)。
1) 劳动者与派遣单位是劳动关系
2) 派遣单位与要派单位是民事关系
3) 要派单位与劳动者是特殊劳动关系
六、规章制度
1. 规章制度合法必须
1) 规章制度内容合法
2) 要经过民主程序，必须经过职代会讨论，必须经过工会或职代平等协商
3) 公示。公示办法包括发放签收法，作为合同附件，培训学习(签到，会议记录)，职工入职申明等。
七、劳动合同条款
1. 要书面合同，口头约定条款无效
2. 3个月-1年，试用期最长为1个月;1-3年(不含3年)，试用期最长为2个月;3年以上，试用期最长为6个
月。
3. 3个月的，不得约定试用期
4. 只能约定一次试用期
5. 集团下各独立法人公司之间，如员工要不同公司异动，可以约定多次试用期
试用期工资不能低于工资的80%
违反约定试用期要双倍赔偿
试用期解除理由多样化选择
试用期长短要注意
1) 工种
2) 流动性
3) 劳动合同期限
10. 新《劳动合同法》下的三种工时制
1) 标准工时制。每天8小时，每天可加班3小时，每周不超过36小时。
2) 综合工时制。必须向劳动和社保部门审批。
3) 不定时工时制。可用于管理高层、外勤、推销人员、值班人员等，没有加班费。
4) 工资中包含加班工资无效。
5) 每周工作未超出40小时，周六不支付加班费。
6) 出差人员，周六周日要根据实际情况支付加班费，如未工作，就不支付加班费。
7) 基本工资+岗位工资+津贴，这种方式，不合适，因为加班工资标准不好算，增加企业成本
8) 基本工资+出勤工资+绩效工资，这种方式，容易算加班工资标准。
11. 无固定期限劳动合同事项
1) 第二次劳动合同到期，用人单位无权终止。
2) 华为“先辞职再竞岗”，离岗1个月，或多少时间不能阻隔工龄，一般1个月以上，可算阻隔工龄。
12. 不适用签订无固定期限劳动合同的情况
1) 全日制+非全日制(不是两个劳动合同的累加)
2) 固定期限合同+间隔时间+固定期限合同
3) 固定期限合同+劳动力派遣合同(有风险)
4) 全日制+完成一定工作任务的合同
13. 选择劳动合同期限的长短要考虑的因素
1) 年龄因素
2) 劳动者的专业技能
3) 劳动者性别
4) 劳动者的健康因素
5) 试用期因素
6) 固定期限选择。3+N<10
八、薪酬考核
1. 公司经营结构调整，经营自主权，有完整的考核政策(业绩考核)，岗位可调，但薪酬不能调，还得经过双方协
商
2. 考核制度
1) 岗位职责
2) 工作程序和工作内容
3) 考核体系(考核主体)
4) 考核办法和绩效衡量标准
5) 奖惩措施
6) 不能胜任解除。要经过培训和调岗，一定要有培训和调岗的程序。
九、保密和竞业限制
1. 保密范围
1) 不能从公开场所获悉
6. 7. 8. 9.2) 带来经济利益，且有实用性
3) 权利人对该信息采取了保密措施
2. 发明的归属，职务发明等
3. 任职期间的保密事项。如不允许随意看别人的电脑资料等。
4. 脱密期的规定。如在员工离职前，调离原来保密的工作岗位，进行脱密，但仍要保密和竞业禁止。
5. 违约金可以规定。
6. 竞业限制的具体范围，期限最长为2年。在竞业限制期间要给予经济补偿，且一定要按月支付，标准为最低
年工资的1/2或1/3。要注意，这个经济补偿不能在日常工作中额外支付。
7. 竞业限制条款
1) 负有保密义务的劳动者要订立
2) 在劳动合同中要明确
3) 按月补偿
4) 违反可要经济补偿
十、培训协议内容和撰写技巧
1. 时间、地点和内容要明确
2. 培训费用支付和承担方式
3. 培训期间规章制度
4. 培训任务完成考核，如取得合格证
5. 服务期限
6. 违约责任
十一、 解除劳动合同
1. 注意诉讼时效，现在是1年时间，并且可随时终止和中断
2. “一裁终局”是对用人单位的要求;对于员工可再次申请法律，用人单位可向法院申请撤销(如有重大证据未
被采信等)
3. 协商解除劳动关系的风险
1) 不受法律
2) 不用提前30日书面告之
3) 经济补偿金依法适用
4) 权利义务可以一性解决
4. 协商解除要有协议
5. 双方约定的事项应用“口袋条款”即，本协议履行后，双方没有争议。
6. 经济补偿金特别强调，低于社平工资3倍的，实际工作多少年，就补偿多少年，如实际工作15年，就补偿15
年。
7. 过失性辞退
1) 伪造假期是旷工
2) 解除要通过工会，没有通过工会就无效
3) 国务院07年516号，将罚款、除名、开除、辞退这四类字样不让用了，只让用解除劳动合同关系
8. 解决的思路是继续履行合同，并支付仲裁诉讼期间
9. 支付2倍的经济赔偿金后，不再支付经济补偿金
10. 非过失性解除
1) 重大变化，包括企业关停并转，地址，组织，责任主体变更等
2) 岗位发生变化不算。
11. 终止
1) 合同到期，员工不续，不给补偿
十二、
1. 2. 3. 4. 十
三、
1. 2. 十
四、
1.2) 合同到期，员工续，企业不续，要给补偿 拒签 公证送达(公证处协助送达) 对合法的通信地址用特快专递送达 拍摄、录音，一定要明确给了什么，如什么文件，要说出名字 公告送达(最后一招) 员工离职可以要求赔偿金 劳动者不要求缴纳社保的处理，不行就让员工写书面不交社保的承诺 员工自动离职风险 1) 书面通知，限期上班，如还逾期不班 2) 按旷工处理 3) 解除 联系方式 朱政(女)律师邮箱：电话029-87970552手机13709188480
走向新的教材观
――业务讲座材料
孙纪录 (2009.9.17) 根据新课程改革的目标、任务和要求进行教材改革，是当前课程改革的重要课题。我国现有的学校教材体系面临着各种问题和挑战，如何使教材更加有利于培养学生的创新精神、实践能力?如何使教材更加有利于学生良好个性的发展?这首先需要教材编写人员和广大教师建立新的教材观。
一、教材改革的知识观：走向主客观的统一。
中小学课程和教材，从某种程度上说仍然承载着儿童大部分的精神发展，无论是能力还是观念态度，都深深地印刻在对真知的探索和追求上。“知识就是力量”，英国哲学家培根的教诲对我们仍然是一种警示和鞭策。今天的课程改革，关注能力的提升、人生价值的确定，乃至个性的良好发展，但这一切并不能使我们忽视对知识目标的认知和追求。任何课程改革，如果失去其知识的追求，可能最终将失去自身的价值。
对知识的观念变化的理解，是理解新课程改革的关键因素。
20世纪有影响的科学家和哲学家迈克尔〃波兰尼在1958年发表的全面体现其哲学思想的著作《个人知识》中，对传统的主客观分离的知识观进行了无情的批判，他把知识看成是一种求知的寄托，将知识所具有的内在的美视为知识的理性内核，还原了知识所具有的热情的、个人的和人性的成分。同时，他认为知识具有默会的成分，它在一定程度上是不可言传的，因而他认为知识也是具有个人性的。正如学会骑自行车的人不知道自己是如何最终使自己骑在车上不致摔倒，这种技能也是知识的一种，而它的不可言传性却是不言而喻的。知识不是主观的，是客观性与个人性的结合。波兰尼这种关于知识的看法对课程和教材的知识建构具有重要的意义，在主客观全面的立场上来重新定位知识的价值变得非常必要。
新一轮教材改革，不仅需要关注那些被称之为“共同知识”的客观的、逻辑的、共同的知识，这些知识以间接经验为主，具有明显的可传递性，是我们以往构建教材内容的知识主体。而今我们更需要关注那些被称之为“个人知识”的主观的、情境的、默会的知识，这些知识以直接经验为主，主要靠个人的体验和领悟获得，具有明显的不可传递性，常常因遭到忽视而无缘于中小学教材，所以更值得倍加关注。这种个人知识进入中小学课程领域，将直接引起我们学习观的转变，关注学生从直接经验中进行学习，关注学生建立主动的、探究的、体验的、建构的学习方式。
按照新的知识观，教材内容的选择就要坚持双重来源，一是文化传统，一
1 是生活实践。坚持文化传统，以文字、符号、表象等反映我国和世界优秀的文明精华，使学生获得人类共同的知识，这在任何一个国家的教材体系中都能找到明显的印证。以先进的学科观念审视教材的知识体系，重视结构化知识的意义和功能，对知识的内在逻辑联系加以清晰地展示，建立科学知识的基本结构和网络，促进知识的灵活运用、触类旁通，这些都是教材设计要坚持的方向。坚持关注生活实践，则意味着教材要面向生活、面向社会、面向实践，提供机会让学生去动手、去操作、去体验等，从而使学生获得其中存有的属于个人的默会知识。
二、教材改革的学生观：改善学习的教材设计。
承认学生的主体地位并促进学生主体性的发展，关注学生在教育教学过程中所表现的积极性、自觉性、能动性、创造性和自立、自主、强烈的“我要学”等主体意识，最终将导致走向以学生发展为本的教材设计。教材设计要最大限度地满足学生的需要和可能，贴近学生的生活，走出那种单纯以学科规律为导引的传统的教材设计，注重学生个性的养成、潜能的开发、能力的培养、智力的发展。
对教材设计者和教师而盲，学生不再是教材的被动的受体，而是对教材进行能动的实践创造的主体;教材不再是只追求对教育经验的完美的预设，而要为学生留有发展的余地，使教材编制过程本身延伸到课堂和学生的学习之中。以往教材的设计，对学生因素考虑欠缺是显而易见的。一些学科的教材受到难度和深度等限制，仅仅是教师“教”的材料，离开教师的帮助，学生对教材的学习和理解常常产生不可逾越的困难。作为学生学习活动主要媒介，教材要成为“学材”，需要去掉生硬和冷冰冰的面孔，增加对学生的亲和力。教材要提供丰富的与学生生活背景有关的素材，从学生的已有经验和兴趣出发并体现这种已有经验和兴趣，让学生亲身体验探索、思考和研究的过程;要积极引导学生将所学知识应用于实际，从学科角度对某些日常生活、生产和其他学科中出现的问题进行研究;要有利于引导学生积极参与教学活动过程，在学习活动的设计上提倡主动的、建构的、体验的、发现的学习方式，使学生真正成为学习的主体，从而为终身学习打好基础。 保护和鼓励学生的创造天性，重视学习过程和学习结果的创造性和个性化，是教材设计以人为本的基本准则。过去，教材编制的一个基本原则是精选那些确定的无疑的知识或理论，教材对学生来说，成了一个权威知识发布的载体。这种只吸收确定知识的教材编制原则，在一定程度上限制了启发学生质疑、求异的心理取向，而这种敢于质疑、求异的心理取向，正是创新精神和实践能力培养的重要内核。冲破这种传统观念的束缚，以现代教育理念指导教材的编制过程以及教材的教学过程，是当前新一轮基础教育教材革新要解决的重要问题。
教材设计要鼓励学生提出个人的创造性的意见，适当地强调学生个人的鉴赏感梧，学生富有个性的个人体验、感情和想象，以及这种个性化感受、见解
2 和启示的发表、交流和分享，而排斥对统一的所谓“标准答案”的片面追求。引导学生在主动探索和创造的过程中，培养探索技能、澄清和反思自我的能力、与别人交流看法的能力、搜集和整理信息的能力，以及思想的开放性、对事实的尊重、愿意承认不确定性、批判地思考，等等。
三、教材改革的教师观：改进教学策略的教材设计。
教学过程作为一种实践活动，学生和教师都是主体，因此，教材最大程度地满足教师的专业创造，满足教师的教学创新，引导而不是禁锢、规范而不是限制教师利用教材对教学进行建构和创造，是教材编制不容忽视的问题。教材编制的主要目的，不是为教师提供“法定”文件，让教师屈从于教材的要求，而是定位在为教师的教学服务，为教师精心打造和提供可资利用的课程资源。教材无论编制得多么出色，它依然只是教师在教学过程中被加工和重新创造的对象，是教师在教学活动时需要加以利用的课程资源，尽管它是一种主要的资源。
尊重教师对教材的能动创造性，将扭转教材编制者和教师对教材的传统认识，建立更加开放的、科学的和人性化的教材观，将给教材设计和编制带来新的方式和方法。
教材的呈现方式应考虑教师的需要和创造，应改变那种将所有事实和原理全部直接呈现的方法。在教学内容的安排上要给教学留有余地;教材不是教师的“圣经”，而是教师要去加工和创造的东西，教材设计要有意识地引导教师能动地乃至个性化地解读教材。
对教学策略进行开放性的设计和建议，是教材设计的重要任务。现代教学论的研究为教材设计带来了新的教学策略和教学方法，如主体性教学、探究——发现教学、合作性教学、反思性教学，等等，这些新的策略和方法在教材的设计中应得到充分的体现。单纯规定和建议教学方法，会窒息和扼杀教师的教学创新，因此，教材要引导教师形成开放的、创新的教学方法思想。
开放性的教学策略要求教材不仅要关注呈现作为结论的知识，更要注意揭示获取知识的思维过程，注意概念规律的提出过程、知识的创新和发展过程，力求改变重结论轻过程的问题，注意体现学科的思想方法、学科探究活动的规律、技能和技巧。
新课程标准只规定最基本的、每个学生必须要达到的知识、技能、能力和情感要求，但由于每个学生的发展水平和速度具有差异，如何满足不同水平和兴趣学生的需求，这个任务就主要落在教材编制、选择和教学处理方式上。这样，教科书的设计和编制将会具有更大的灵活性，并获得更大的适应性。教材的编写和使用也开始有新的准则。随着学校和教师对教科书的选择性的增加，终将使教科书的发展摆脱桎梏，真正以学生的发展为本，适应不同学生的发展，形成能够反映课程改革理念的多样而有特色的教材体系。
新劳动法解读
一、概述
所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。
二、解读内容
1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月
支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
5、合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，《劳动合同法》对适用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体
不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。
8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。
10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。
11、违约金限两种情况，试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。
为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。
13、主张双方和解，协商解决最好
《劳动争议调解仲裁法》就要通过，明年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。
14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。
三、解读新劳动合同法十大须知
1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。
3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害
4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。
5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。
7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。
8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。
9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
新劳动合同法修改点
(2013年7月将颁布)
这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。 新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。
现行法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。
对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。
为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
新的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。 为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。
新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。 为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度;对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。
新的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。
为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡,新法规定, 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行时经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施
行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可继续经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新法有部分修改，其中最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。那么此次新法该如何落实，给广大“临时工”带来什么变化?
一、修改内容
一是针对劳务派遣单位过多过滥，经营不规范问题，提高了经营劳务派遣业务单位的准入“门槛”，将注册资金由50万提高到200万，要求其必须具有固定经营场所及设施，有符合法律规定的管理制度，并且必须取得行政许可。
二是针对被派遣劳动者反映最强烈的同工同酬问题，进一步强调了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者的同工同酬权利，规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬权利得以落实。
三是针对一些行业、企业长期在主营业务、一线岗位大规模使用劳务派遣工问题，这次劳动合同法修改对劳务派遣用工进行了严格限制，由现行法律规定的“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施修改为“只能”在这“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位作了明确界定。同时增加条款规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
四是为增强法律约束力，加重了对相应违法行为的处罚。
二、修改原因
主要原因是旧《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定没有得到很好执行，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，成为影响劳动关系和职工队伍稳定的重要因素，据全国总工会调研报告显示，国内劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。国公有制单位劳务派遣人员已经超过职工总数70%以上。修改《劳动合同法》的目的，就是要遏制滥用劳务派遣行为，从法律上严格规范劳务派遣制度，维护职工队伍和社会稳定。
三、对劳务派遣用工岗位界定
作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：
临时性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;
辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;
替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
因为旧《劳动合同法》对“三性”界定不明，致使众多用人单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣人员。而本次修改后，对“三性”有了明确的界定，等于给劳务派遣戴了“紧箍咒”， 用人单位在派遣员工时只要切实落实“三性”规定，那就不可能再发生滥用劳务派遣工的现象。
四、影响
有利：
一是进一步规范劳务派遣市场。新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利，将有利于规范劳务派遣乱象。
二是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。实行派遣员工与用人单位正式工“同工同酬”，改变劳务派遣员工的弱势地位。
不利：
一是企业用人成本增加，劳务派遣用工比例受限，势必会引起一些劳务派遣工失业。
二是可能会增加临时用工人员劳务纠纷案件，救济途径较少，劳动者维权将会更加艰难。
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