科研团队管理制度论文

摘要：科研团队是提高高职院校科研水平的重要途径，加强科研团队建设对高职院校而言是内涵发展的需要，是改变高职院校科研现状的需要，是促进高职院校的师资队伍建设的需要。但目前我国高职院校科研团队建设存在缺乏团队带头人、团队组成不合理等现象。据此提出加强对科研团队的认知、加强对科研人才的培养、明确科研团队研究目标和方向等加强高职院校科研团队建设的策略与建议。以下是小编精心整理的《科研团队管理制度论文 (精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

科研团队管理制度论文 篇1：

论外语院系创新型科研团队建设的管理制度

摘要：外语院系创新型科研团队建设的管理制度研究，对提升外语院系的科研水平和技术创新能力、调动团队成员的科研积极性、打造勇于攀登科学高峰的科学研究群体具有重要意义。基于此，从外语院系创新型科研团队的内涵及特征入手，分析制度管理之于团队建设的重要性，并重点从学术带头人的选拔机制、激励机制和目标考核机制三方面，探讨外语院系创新型科研团队管理制度的基本思路。

关键词：高等学校；外语院系；科研团队建设；管理制度

1外语院系创新型科研团队的内涵

有多少本管理学书籍就有多少种关于团队的阐释。目前，最有代表性的定义源自乔恩·R卡曾巴赫，他在其著作《团队的智慧》中给出了团队的概念。他认为，团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法，而相互承担责任的人们组成的群体。同样，在高等教育管理领域，各省的专家对创新型科研团队的定义也并未统一，现以《黑龙江省高等学校科技创新团队建设计划实施办法》为标准，它强调：“科技创新团队是紧密型的自主创新的研究群体。该研究群体以优秀学术带头人为首席专家，以优秀中青年学术骨干为团队成员，在某一学术领域围绕某一重要研究方向开展具有开创性、探索性和前瞻性的基础研究和应用基础研究，以及开展具有重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新研究。”借鉴以上各方对团队的理解，外语院系创新型科研团队可定义为：根据科学合理的年龄结构、职称结构、学缘结构、学历结构等制约因素，形成以科学研究为内容，以优秀学术带头人为领导，以为数不多的、甘愿为共同的目标而相互承担责任的外语专业人才为核心的科研团队。一般来说，外语院系创新型科研团队有以下三个基本特征：

11统一的目标

一致认同的目标是创新型科研团队存在的前提，尽量避免因团队愿望与个人目标不一致所产生的团队成员精神离职现象。因此团队目标的制定，一方面要体现其科学化、清晰化和具体化；另一方面要考虑到现有的科研实力和资源，体现其实际性和挑战性，尽可能地调动全体成员的积极主动性。

12统一的精神

科研团队一定要有较强的凝聚力和合作精神，有畅通的沟通渠道。这样，团队成员在执行科研任务的时候才能相互沟通与协调，以保证科研工作的有序进行，提升团队的行动效率。

13统一的制度

科研团队必须有统一的制度，因此要求团队成员共同遵守团队的办事规程或行动准则，以调节人与人之间的团队关系。

14梯队化的成员结构

科研梯队是创新型科研团队建设最根本的财富。外语院系创新型科研团队主要由研究生导师、教师和教辅人员组成，并且这种团队大多是“师徒型”的，其特点是规模较小，成员具有相关性和互补性的知识结构，成员的年龄搭配、职称搭配合理，创新活力比较强，这直接决定了外语院系创新型科研团队的建设成效，容易产生创新成果。

2外语院系创新型科研团队建设的管理制度

没有统一的制度管理，团队不能称之为团队。外语院系要实现其科学研究工作的目标， 就应根据外语院系科研团队的特点， 加强外语院系中科研团队的制度管理， 调动团队成员的科研积极性，打造勇于攀登科学高峰的科学研究群体。

21学术带头人的选拔机制

学术带头人是创新型科研团队的“领头羊”，因此学术带头人必定具备深厚的学术造诣，是所从事项目的领袖，有较强的研究、指导和组织能力；同时，学术带头人还应具备严谨的治学态度和高尚品德，这不仅关系到高质量的学术成果的产生， 而且还关系到教育的品性。为促进团队建设又好又快地发展，首先必须建立学术带头人的选拔机制。

（1）学术带头人必须有较强的科学研究能力，稳定的、明确的研究方向，能代表外语院系本研究方向的最高水平，同时具有开拓进取精神，能开拓新的研究领域。

（2）学术带头人要同时具有教授职称和硕士以上学位，实行岗位聘任制，一般聘期3年，任期结束，外语院系将秉持公平公正的原则，重新选拔学术带头人。

（3）学术带头人要为人正派，无学术不端行为。

（4）学术带头人要具有较强的团结、协作精神，能够组织、规划和协调各环节的研究工作，建立规范的科研秩序，调动团队成员的科研热情。

22激励机制

激励以团队成员的需要为基点，以期望理论为指导，是团队管理过程中不可或缺的环节；有效的激励机制是科学性和艺术性的完美结合，它一方面促进了组织目标的实现，另一方面增加了团队成员的满意度。提高激励有效性的对策如下：

（1）目标激励。作为“诱因”，目标是团体对个体的吸引力。通过设置适当的目标，可以达到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性的目的，从而实现目标激励。目标激励法的注意事项：首先，注意团队目标和成员目标尽可能紧密地联系在一起；其次，目标的难度要适当，即要符合实际又要具有挑战性；最后，目标的内容要具体，既要有阶段性目标，又要有总目标，使团队成员工作有方向感。

（2）薪酬激励。薪酬激励是留住人才，用好人才的重要手段。外语系创新型科研团队建设要构建多元化的团队奖酬体系，打破平均主义的薪酬形式，体现出差别。首先，要做到以岗定薪、优岗优酬；其次，做好薪酬的二次分配，即在团体内部，将因科研研究而获得的团体奖酬，依据个体的科研贡献再次划分，调动全体成员的科研积极性；最后，薪酬激励既要分开档次，又不能差距过大，要考虑到团队成员的心理承受力。

（3）竞争激励。竞争激励是行为激励法的一种，它是团队成员间相互的强化激励。在创新型科研团队内部引入这种优胜劣汰的激励原则，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，有利于增强团队成员的自觉性，调动团队成员的主动性和创造性，实现团队的最优结构配置，激发出团队成员的最大潜能。

（4）榜样激励。就提高个人积极性而言，除了物质激励，还包括精神激励。榜样激励法就是精神激励法的一种，它是指学术带头人对在实现团队目标中成绩突出、科研方法先进的个人，加以表扬和奖励，从而提高榜样的效价，激发团体成员学习榜样的积极性。外语院系的学术带头人可以积极地为团队成员创造条件，鼓励和支持其通过竞争获得省高教学会优秀教育科研成果奖、社会科学奖和高教科学研究成果奖、优秀教学成果奖等。

（5）人才培养激励。为了保证外语院系科研人员的储备，更好地实施科研后备人才的开发和培养，外语院系要制定人才培养激励制度，为科研人员提供更多的培训学习和实践的机会，提高个人的专业知识和科研能力。例如，外语院系可聘请相关领域的学术带头人到本校做讲座，也可以外派学术骨干出外进修。

（6）塑造良好的激励环境。一切激励法都应以公平、公正为原则，所以应营造和谐的人际关系氛围。

23目标考核机制

目标考评机制是目标管理的重要环节，其目的是为了确保各项科研工作高效、有序地运行。对于外语院系科研团队的考核，外语院系应秉持客观、公正、全面科学的态度，坚持总目标考核与阶段目标考核相结合的原则。在考核依据方面，外语院系应与科研团队鉴定目标责任制，然后由学术带头人将团队目标落实到个人。在考核内容方面，首先考核目标项目达成度，如论文的发表、项目的承担、奖项的获得和科研价值等；其次考核协作情况，包括院系与团队、团队与团队、团队中个人与个人等。通过目标考核，可以检验目标成果，预测目标实现的可能性，改进领导工作，从而促进科研团队的建设和发展。

3结语

总之，外语院系创新型科研团队建设的制度管理是多维立体的，各种制度管理机制相互作用、有机渗透。制度管理重在其有效性，今后应加强对制度管理的效应分析，真正地调动科研团队成员的积极性和创造性，打造高品质的创新型科研团队。参考文献：[1]国务院关于印发实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020年）》若干配套政策的通知[Z]20060207[2]乔恩·R卡曾巴赫团队的智慧——创建级优组织[M]北京：经济科学出版社，2000：41[3]黑龙江省教育厅黑龙江省高等学校科技创新团队建设计划实施办法[Z]20111118[JY]（责任编辑：朱岚）2015年1月第34卷第1期黑龙江教育学院学报Journal of eilongjiang College of EducationJan2015Vol34 No1doi：103969/jissn10017836201501019[J2/3]收稿日期：20141120

基金项目：广东省高等教育教学改革重点项目《行业导向的医学院校公共课程改革与实践》（2012191）；广东医学院大学英语教学改革项目（广东医政发[2012]72号）

作者简介：管文玉（1986—），女，湖北黄石人，助教，硕士，从事现代英语研究；杨劲松（1970—），女，江西上饶人，教授，博士，从事修辞与写作研究；刘新光（1964—），男，江西九江人，教授，博士，从事教育管理研究。公共英语教师转型中的瓶颈及对策——以医学院校为例管文玉，杨劲松，刘新光（广东医学院 外语教研室，广东 东莞 523808）摘要：以医学院校为例，探讨公共英语教师向医学英语教师转型遇到的瓶颈问题，并提出教师成功转型的应对策略，以期能为医学院校以及在摸索中的ESP教师发展提供一定的参考。

关键词：大学公共英语；专门用途英语；教师转型；应对策略

一、阻碍教师转型的瓶颈

1双专业的压力

2005年，在对近9 000名教师进行调查的结果显示：中青年教师群体中有近90%的教师存在一定的工作倦怠感，近30%的被调查教师倦怠感较为严重。再加上近些年高校教师的职称评定、福利待遇等都与科研成果数量有着直接的关系，所以也有很多ESP教师不得不围着这两大轴心奔跑，既打乱了自身的教师发展计划，又有可能耽误正常的ESP教学。

2教师专业培训的缺失

目前高校ESP专业学科教学不尽人意， 产生这个问题的直接原因是大部分ESP教师缺乏系统的特定专业的背景知识， 专业知识差距很大，对ESP教师来说困难重重；另一方面ESP教师缺乏培训意识，超负荷的工作量实公共英语教师根本无暇顾及专业培训。同时，学校管理者也缺乏专业培训意识。没有学科交叉，师资培养与专业师资培养没有联系起来，这使得ESP教师培养当代社会所需要的“应用型、复合型”高级专门人才的目标难以实现。

3教材的缺失

ESP教师在选用教材时没有明确的参考指标。比如，医学英语教学可以细分为“学术英语”（EAP）和“职业英语”（EOP）两种类型，那么针对医科学生的医学英语教学是选择重“学术”还是重“职业”的“临床英语”作为教材？教材中的语篇主题是偏“专业”还是偏“通识”更能被学生接受？现实情况是，国内的ESP教材建设较公共英语明显滞后。

二、ESP教师转型的应对策略

1对医学英语教学进行重新定位

ESP要求教师对学科领域比较精通，这个观点让不少正在向ESP教学转型的教师倍感压力，在心理上阻碍了教师的发展转型，同时也误导了其对ESP教学的认识。医学英语作为ESP教学的一个分支，是以语言为中心的教学，与其他包括公共英语教学在内的任何英语语言教学在本质上并无相异之处。比如医学英语教师在讲解癌细胞时的侧重点与医学专业教师是不同的，医学专业教师会尽可能详尽、深入地讲解癌细胞突变起源、分类、样态、治疗办法等医学知识点。而医学英语教师则侧重于对于语言现象的分析，如：正常场合下更适合用Carcinoma而不是tumor；为了形象地表意，在描述癌细胞恶化的情况时，常常会用比喻的修辞手法，因此英语教师具备胜任医学英语教学的能力。

2加强校本培训

医学院校公共英语教师可以利用高校丰富的医科教学资源，结合本校的专业优势，选定自己感兴趣的专业方向，去医学专业院系旁听专业知识，弥补自身的不足；可结合本校的优势，抽调优秀专业师资为本校公共外语教师举办不同专业或不同方向的短期医学专门用途英语师资培训班，帮助外语教师跨越缺乏专业知识的障碍，如临床专业，可派临床专业优秀教师每学期开办一个短期临床医学培训班，培训班分初、中、高三个等级，培训课程结束后，学员们要通过等级考试获得证书，只有持有证书的公共外语教师才能上岗授课，这不仅可以提高教师外语教学的积极性，纠正对医学英语教学存在认识误区，而且也拓展了跨学科医学知识；也可立足本校的优势专业，开设面向公共英语教师的ESP硕士课程，使公共英语教师在不脱产的条件下就可以在本校获得专业知识的进修机会。

3建立跨专业团队的合作模式

医学院校各个院系可以在立足自身优势谋求本专业深入发展的基础上，与大学公共外语教师进行合作，共同开发成功的ESP教学模式，形成互利共赢的局面：一方面，医学专业教师在ESP合作教学的过程中能够提升自己的英语语言运用能力，提升其查阅外文文献、与外国同行交流的能力，为其在日后的专业研究扫清语言障碍；另一方面，公共外语教师也在与医学专业教师的交流中弥补了自身专业知识的不足，外语教师可以通过团队合作的平台，及时向专业教师咨询遇到的专业问题。在合作模式的具体层面上，专业教师可以与外语教师共同分析学习者特定的学习需求，联合制定教学大纲，合作编写教材，共同收集教学资料，一起探讨课堂设计，交流教学思想和观点。这样就能够使团体组织更灵活、敏捷、富有弹性和创造性，有助于公共外语教师在实践中学习，缓解职业倦怠，快速成长为一名合格的ESP教师。

4合理利用网络资源

医学英语教师可以是一名“医学生”。utchinson和waters认为，ESP教师是从语言教师发展而来的。医学英语教师归根结底是语言教师，而不是医学专家，教师在讲台上的自信来源于自身的语言教学能力。首先，对于开展教学所必需的医学知识，实现从单纯语言教师向ESP教师的转型，必须要合理利用网络资源。如语料库克服了ESP教师转型所面临的最大障碍——承载专业意义的专业词汇，而医学英语语料库则为大学英语教师掌握专业词汇提供了便利。其次，通过电子图书馆可接触专业的最新发展动态。再次，医学英语网络课程可以使大学英语教师跨越时间、空间障碍，根据自己的时间灵活安排在线医学英语课程学习，为医学教师转型提供了客观的环境支持。最后，阅读医学期刊以及国外医学网站为医学英语教学提供了丰富的真实材料，教师在学习医学的同时也能根据教学需要选编其中的文章作为医学教学的材料，这不仅能帮助语言教师增加医学素养，也能提高其医学英语教学的吸引力。

三、结语

公共英语教学向专业用途英语教学的转型，不仅能为教师提供新的发展空间，也能满足大学英语教育对医学师资队伍建设的迫切需求。然而，ESP教师双重专业领域的压力，以及部分ESP教师本身存在职业倦怠，在无形中加大了教师转型的难度，再加上教师学科专业培训的缺失和教材的缺失，这些因素都阻碍了ESP教师转型的进程。面对这些困难，除了通过校本培训和建立学习型组织外，教师应主动寻求发展，如积极主动地学习专业知识、与专业课教师合作教学、开展反思性教学，充分利用图书馆、语料库及医学网络资源、多与其他ESP教师进行交流等等，以正确积极的态度逐渐完善自身知识结构，从而完成ESP教师的转变。参考文献：[1]孙春大学公共英语ESP转向困境探析及对策[J]浙江工贸职业技术学院学报，2011，（4）：79—83[2]何风铃，梁斌对我国高校实施双语教学的探讨[J]牡丹江教育学院学报，2005，（3）：45—46[3]刘利梅大学医学英语教师培养模式的研究与探索[J]青年文学家，2009，（5）：89—90[4]高嘉璟高校专门用途英语教材建设[J]外语界，2009，（6）：199—200[5]utchinson ， Waters A English for Specific Purpose：A Learningcentered Approach[M]Cambridge，1987

作者：施洋

科研团队管理制度论文 篇2：

加强高职院校科研团队建设的思考

摘要：科研团队是提高高职院校科研水平的重要途径，加强科研团队建设对高职院校而言是内涵发展的需要，是改变高职院校科研现状的需要，是促进高职院校的师资队伍建设的需要。但目前我国高职院校科研团队建设存在缺乏团队带头人、团队组成不合理等现象。据此提出加强对科研团队的认知、加强对科研人才的培养、明确科研团队研究目标和方向等加强高职院校科研团队建设的策略与建议。

关键词：高职院校；科研团队；思考

为了适应社会经济发展的需要，高职院校必须要进一步提高自身的核心竞争力，这就要求高职院校不断提高科研创新能力。在现阶段，加强科研团队建设是提高高职院校科研水平的重要途径。

所谓科研团队，是以科研项目为统领，以科学技术研究与开发为工作内容，由数量不等的愿意为共同科研目标、承担责任的科研人员组成的团队。随着社会的不断进步，科学技术的发展越来越多地依靠不同学科的科研人员共同完成，科研团队应运而生。

一、高职院校加强科研团队建设的必要性

1.高职院校内涵发展的需要。近年来，高职院校一方面要适应社会日新月异的发展，跟上社会发展的脚步；另一方面要面临高职院校数量的急剧增长，而生源数量在逐年下降的局面。高职院校要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须注重内涵建设。科研创新团队可将高职院校有限的人力、物力、财力集中起来，形成优势力量开展科学研究，从而提高高职院校的科研水平；同时高职院校科研团队在建设的过程中，要发挥自身在技术开发、创新等过程中的特长，形成高职院校科研的特色，这会增强高职院校为社会服务的能力；而且在科研团队建设的过程中离不开对团队带头人及团队成员的培养与锻炼，在做科研的过程中促進教师教学水平的提高。这样看来，加强科研团队的建设，客观上会有效地促进高职院校科学研究、社会服务和人才培养三大功能的发挥，对高职院校的长远发展具有重要的意义。

2.改变高职院校科研现状的需要。截至目前，我国高职院校总数已达1266所，占整个高等教育学校总数的51%。但就目前的情况来看，高职院校的科研成果水平和数量都与其规模不想适应，科研创新能力较弱。除了科研起步较晚、教师科研意识淡薄等因素外，高职院校科研水平不高与科研力量分散、科研成果大多由教师“单打独斗”完成的有直接关系。高职院校根据自身专长，整合有效资源，组建研究目标明确的科研团队并对其加以科学的管理，就能够不断科研成果的质量，从而提高高职院校的科研水平和科技创新能力。

3.促进高职院校的师资队伍建设的需要。一支高水平的师资队伍是高职院校发展的根本。现在大部分高职教师是从学校毕业以后直接任教的，没有从事科学研究的经验，更没有生产实践的经验，所以对科研工作无从下手。如果在团队带头人的带动之下，将高职教师吸纳进科研团队中，团队成员发挥各自优势，相互学习与促进，共同完成科研项目，这样高职院校就会形成能钻研、能创新的教师队伍。另一方面，科研团队中的教师在科研的过程中，通过为企业提供技术服务，在改进新的生产工艺、研发新产品的过程中，将企业的新理念、新技术、新工艺带到教学过程中，丰富了教学内容，使教学内容与企业发展同步。这样不断丰富高职教师的实践能力，同时也提高其科研水平和教学水平。

二、高职高专院校科研团队建设存在的问题

科研团队对高职院校的发展意义重大。但由于多方因素的影响，目前我国高职院校科研团队建设仍存在着一些问题，主要表现为以下几个方面：

1.缺乏团队带头人。团队带头人是科研团队的核心。高职院校目前缺乏成果突出、科研经验丰富，兼具较高的学术造诣和团队管理能力的团队带头人。缺乏团队带头人可能导致高职院校在具备一定基础研究能力时想组建科研团队而无法组建，或者勉强组建起科研团队以后，缺乏向心力和凝聚力，导致团队研究目标无法完成，未能发挥科研团队的优势。

2.团队组成不合理。科研团队应当由专业、职称、年龄合理的成员组成。高职院校由于自身师资条件的限制，及对科研团队认识不到位等影响，现有科研团队大多以教研室、系部等行政单位组成，忽略科研团队的真正需要。另外有的科研团队的组成仅仅为了获得批准，而不考虑团队成员是否能够承担实际工作。这些都无法保证科研团队的正常运行和日后的发展。

3.项目来源较少。目前高职院校的科研项目以纵向科研项目为主，横向项目的数量较少。但即使是纵向科研项目，由于科研水平、研究基础、研究能力等方面的限制，高职院校承担的数量也不多。相对而言，横向项目应该成为高职院校的重要的项目来源，实际情况并非如此。高层次的纵向科研项目无法承担，有经济效益的横向项目又不予重视，这样就无法维系科研团队的可持续发展。

4.科研团队建设缺乏保障。有的高职院校目前仍没意识到科研团队的重要性，尚未着手组建科研团队；有的高职院校已经意识到科研团队的重要性，且已组建，但由于资金有限，无法为科研团队提供足够的支持；高职教师的教学工作大多繁重，想参与科研团队的活动，却没有足够的时间和精力参与其中。这些都是目前高职院校科研团队建设缺乏保障的体现。

三、加强高职院校科研团队建设的策略与建议

1.完善对科研团队的认知。科研团队是高职院校发展的必然要求，对提高高职院校的科研水平具有重要的意义，因此首先高职院校应当意识到加强科研团队的建设势在必行，不是可有可无的，这一点从本科院校的发展历程也可以得到印证。高职院校应当认识到科研团队的重要性，为其建设创造便利的条件。高职教师也应当认识到参与到科研团队中对自身发展的重要性，积极参与其中，为科研团队的建设贡献力量；另外，科研团队不同于一般的科研项目组或研究群体，真正的科研团队是一个有序的整体，团队成员应各有所长并优势互补，且团队气氛融洽，研究目标明确，具有可持续发展的能力。为了获得批准而生拼硬凑组成的科研团队因缺乏合作精神而浪费有限的科研资源，也使科研团队丧失长久发展的动力。因此，应当对科研团队的培育、组建、发展给予充分的重视，成熟一个发展一个，发展一个成功一个。

2.明确科研团队研究目标和方向。具有鲜明高职特色的研究方向和具體明确的研究目标是高职院校科研团队发展的前提。高职院校的科研不同于本科院校或科研院所，有其自身的特点。高职院校培养的是技能型人才，这就要求高职院校的教学和科研必须都是与企业生产、建设紧密相连。高职院校的科研团队应以此为切入点，形成具有高职特色的研究方向：根据企业的需求，帮助企业解决技术难题，改进产品生产加工工艺，研发新产品，为企业提供技术咨询等。同时，高职院校科研团队建设过程中必须有明确的研究目标。科研目标是可以量化的、具体的，如要获得某级别项目立项或横向项目经费达到多少万元。没有目标的科学研究是盲目的，没有目标的科研团队是松散的。

3.加强对科研人才的培养。团队带头人、科研骨干等科研人才是科研团队发展的关键。科研团队成员的培养可以通过鼓励进修、学术交流、到企业挂职锻炼等方式进行，从创造良好的科研氛围着手，查找差距与不足，重点培养中青年教师成为科研骨干，从而吸引高职教师积极参与到科研团队中去，而且能在团队中承担一定的科研任务。团队带头人的培养不是一朝一夕能够完成的。一方面可以对内部有望成为团队带头人的人才，高职院校予以重点培养；另一方面也可以引进或外聘团队带头人来带动科研团队的发展。

4.不断健全并完善科研团队的管理制度。健全的规章制度是科研团队建设的保证。尚未组建的科研团队需要制度明确科研团队的条件，是否可以成为科研团队，如团队带头人的资格、团队成员的结构等；刚刚组建的科研团队需要制度提示高职院校的鼓励政策；发展过程中的科研团队需要制度明确各项具体的工作，如科研项目申报、立项、中期管理、监督检查、结题等；建设期满的科研团队需要制度明确是否符合验收条件、奖惩等事项。以上就可以看出科研团队建设的各个阶段都离不开管理制度。完善的管理制度不仅可以保证科研团队科学、健康地发展，也可以帮助高职院校规避风险，保证其科研水平的提升。

5.建立良好的科研团队文化。只有规章制度加以限制的科研团队是没有活力的，一支优秀的科研团队还要具备良好的团队文化。良好的团队文化是在团队中形成积极向上、民主自由的学术氛围，团队成员之间相互尊重，发挥各自优势，互相帮助，公平竞争，团队带头人发挥引领作用，具有凝聚力和向心力，在学术上富有创新性和前瞻性，团队能够相互协助、不断进步。科研团队的发展是一个动态的发展过程，不同时期的人员、目标可能是一个动态变化的，这个过程中良好的团队文化是保证科研团队工作能够顺利进行的内在动力。

6.科研管理部门做好服务工作。科研管理部门是科研团队与高职院校之间的桥梁和纽带，科研管理部门须将高职院校的理念及政策传达到科研团队，同时需要掌握科研团队发展的动向并及时上报到高职院校。由于科研管理部门更了解全院科研人员等情况，因此在组建科研团队时，应对其进行帮助，提供可行的意见和建议。在团队发展的过程中，科研管理部门因是相关规章制度的制定和执行部门，应在团队组建、科研成果取得、成果转化等过程中为科研团队提供指导和服务，从而为高职院校科研团队建设与发展提供帮助。

参考文献：

[1]邓华.浅谈高校科研团队建设中存在的问题及其对策[J].中国科教创新导刊，2008（14）.

[2]何军红.浅谈高校科研团队的建设[J].广东工业大学学报（社会科学版），2008，（8）.

[3]王瑜.论高校科研团队建设[J].甘肃科技，2009，（4）.

[4]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设[J].中国电力教育，2009，（5）.

基金项目：辽宁省教育科学“十二五”规划项目“辽宁省高职院校科研团队建设与管理模式研究”（立项编号：JG12EB067）。

作者简介：栾鸾（1981-），女，硕士研究生，辽宁大连人，大连职业技术学院科学技术处科研管理干事，助理研究员，主要研究方向：高职教育、科研管理。

作者：栾鸾

科研团队管理制度论文 篇3：

民办高校科研团队研究及其发展脉络

【摘 要】总结梳理国内外科研团队建设理论与研究脉络，发现国外着眼于团队绩效、个体与团队关系、创新能力提升和科研产出因素四个面，国内研究刚刚起步，主要在团队结构功能构成要素基础上，聚焦创新能力研究。在此基础上，提出民办高校科研团队研究脉络应该在借鉴国内外研究基础之上，立足自身实际，聚焦创新能力培养，解决实际问题。

【关键词】民办高校；科研团队；研究脉络

当前科技创新能力已成为国家核心竞争力的重要因素。世界各国都根据情况构建了国家科技创新体系。高校在国家科技创新中发挥着重要作用，近2/3的国家自然基金项目和863计划由高校承担，据统计，在国内外发表的研究论文中有60%出于高校。高等学校科研创新水平已逐渐成为一个国家科研水平的重要标志。民办高等教育作为我国高等教育的重要组成部分，受研究者的关注程度也不断增强。民办高校科学研究方面的研究也开始受到学界关注。

一、国外研究脉络分析

国外学者很少有关于“高校科研团队”的专门研究，一般研究都是围绕“科研团队”展开的，其中，对影响科研团队绩效因素的相关研究比较多，这些研究主要从团队管理、团队规模、团队组织建构以及团队稳定性等角度进行。

1.科研团队管理研究：管理与绩效。

A.Chawla和J.P.Singh 研究认为科研团队好的管理可以弥补一些研究资源的不足，一个团队有好的绩效时，往往就认为这个团队有好的管理。[1]Tjosvld研究指出当团队能设置结构性目标、成员间有建设性争辩时，能增进团队成员间信任，从而提高团队绩效。Chandler也认为团队的信任会提高团队绩效，因为团队成员对领导和其他成员的信任可以降低创新的不确定性和风险性，从而给团队绩效带来消极影响。S.Hemlinde 根据调查研究认为，领导者在团队科研创新中具有重要作用，领导能力不仅影响团队绩效，也影响着团队的创新创造活动。Weijden和Gilder等人研究认为，团队领导的不同管理措施会带来不同的团队绩效表现，管理控制对团队绩效产生正向影响，同时团队的制度设置又会影响到管理控制和团队绩效的关系。[2]可见，好的管理直接与结果正相关，也是提高团队绩效的有效途径。

2.科研团队规模研究：团队与个人的关系。

Cohen提出团队规模并不必然影响研究者的个人产出，也没有证据能证明任何年龄或年龄段对团队来说是最适合的。[3]H.Kertschmer提出团队规模与研究者个人产出之间没有必然联系，但他也指出6-12名成员是一个团队最优的规模，这是团队的产出效率最高。[4]Wallmark等人则提出团队规模大小对个人产出有影响。[5]Caro等人研究了大学学术群体，发现那些声望较高的学术群体或实验室的专利产出较高。Etzkowitz提出大的研究中心或研究团体在购买研究设备、稳定性、经验累积以及信息流动和经验交流上都比小的群体有优势，从而大规模的研究团体更容易获得产出。R.Stenkiewicz指出团队规模只有在一定条件下才会对团队绩效起作用。Brooks根据对软件业的研究指出，团队任务的属性在很大程度上影响着团队规模和产出间的关系。[2]虽然团队规模与成员年龄结构与个体科研产出没有显著关系，但是因为“学术祖权”或者学术马太效应的存在，“赢家统治”的情况不容忽视。

3.科研团队组织建构研究：创新能力提升。

Wolff提出构建高效的研发团队，需要每个成员清楚认识团队目标和自己在团队中的作用，团队领导则应扮演教练的角色，倾听、鼓励、训练和指导团队成员。[6]Walton指出信息专家在交叉学科研发团队中有重要作用，信息专家通过提供专业的信息和知识，对研究活动进行战略规划、分析和评估在团队创新过程中发挥作用。[7]Taylor等人调查发现，目标清晰而重要、沟通良好和管理支持是决定研发团队成败的关键因素，团队管理者的过多干预和目标不清晰往往是导致团队失败的原因。Simpson和Barbara等人指出，合理设计和构建团队组织可以提升团队的创新能力。M.J.Eppler和O.Sukowski提出了组建团队需要一定的物质基础和文化氛围。[2]科研团队建设目标就是获得在质量和数量上令人满意的研究成果，创新能力提升是科技革新的内在要求，更是实现团队建设目标的终极要求。

4.科研团队稳定性研究：科研产出的重要因素。

大部分的研究都认为，稳定的团队对科研产出有积极作用。Jesu Rocha等人通過调查发现，属于固定团队的研究者个人的科研产出量比不固定团队的研究者要多，稳定的团队有助于团队成员间建立协作和联系，这都有利于他们在科研上的成长和科研产出的增加。M.Jo-sé和Martín Sempere等人的研究则指出，团队的稳定性和团队成员间的平等有助于形成利于提高研究者产出的社会环境。[2] 科技人才是稀缺资源，合理流动能促进科技事业的发展。但是对于科研团队来说，因为科技人才的特质与研究工作的特殊性，稳定的团队对于团队建设和科研产出有着至关重要的作用。

二、国内研究脉络分析

通过对中国学术期刊网的检索，发现国内学界对“高校科研团队创新能力”的研究很少，在搜索结构中以“民办”为题名进行再搜索只获得3个搜索结果。当前的研究主要以“科研团队的创新能力”为对象，研究的方向集中在团队创新能力的影响因素、团队创新能力的管理上。

1.科研团队结构功能研究：内在因素。

杜海莲、陈启峰认为，团队组织因素会影响团队的创新能力，并指出研究的自由度、任务的挑战性、团队资源、优秀的领导风格、成员间的合作风格、合理的奖励和认可方式、宽容的团队气氛和机制有利于团队创新；而时间压力、破坏性的评价系统、保守性、狭隘性等方面则不利于团队创新。[2]施定国、刘凤朝从人力资源管理角度认为，激励机制、绩效评估体系和人力资本投入是直接影响团队创新能力三个因素。[8]卜琳华、蔡德章通过对获得有关部门批准的高校创新团队调研，提出团队的领导模式、成员间联系的密切程度、团队所处的发展时期、成员的科研背景、团队组织结构和团队文化史是团队创新能力的6个决定因素。[9]

2.科研团队管理研究：聚焦创新能力。

杨连生认为，创新能力的管理比学术团队的组建和成员构成更为重要，并指出人本化的领导方式、成员间有效的沟通与合作、团队创新的组织氛围、合理有效的绩效评价体系有助于团队创新能力的形成和发展。[10]黎庆兴、梁敏辉认为，不明确的科研目标、不完善的运行机制、不合理的成员结构、不规范的管理行为、不顺畅的学术交流是目前高校科研团队创新存在的主要问题。[2]张卿、李志敏、张志勇以农业高校为对象进行调研，发现研究方向不固定、成员结构不合理、领导核心缺乏是团队创新能力的现状，从管理制度的建设、资源共享、跨学科研究平台的组建；团队精神的发扬、考核机制的调整；团队领导能力的提高，团队氛围的改善等方面提出提升团队创新能力的对策。[11]

三、民办高校科研团队研究发展脉络

1.发展现状：有待开发。

张绣望的《民办本科院校科研团队建设》是中国知网上唯一以类似“民办高校科研团队”为题名的文章。他在文章中介绍了科研团队的概念和作用，分析了民办高校科研管理和科研团队的现状，以及提出民办高校科研团队建设的途径。他认为，民办高校科研管理存在科研管理机构、科研制度体系、人才培养机制和科研激励机制“四个不健全”的问题；科研团队建设存在重量级科研项目少、学术带头人少和科研团队的数量少的“三个少”问题。进而他提出民办高校科研团队建设的三个途径：坚持“内培、外引和联合”三管齐下，组建优质科研团队；建立有效的激励机制，提高团队科研能力；完善并推行评价考核和淘汰机制，提高科研团队竞争力。但他的研究只分析了民办高校科研团队建设存在的问题，缺乏民办高校的优势分析。同时，对民办高校科研团队建设的建议也不够具体，没能结合民办高校的特点提出一个适合民办高校科研团队的建设的具体设想。

2.研究聚焦：创新能力提升。

科研团队创新能力的提升是高校科研团队建设中最重要的因素之一，已成为学者们的共识。国外的研究起步较早，研究成果数量较多；国内研究是近年来兴起的，相关研究成果较少，特别针对高校科研团队的特性进行的研究更少，更不谈“民办高校的科研团队”的专门研究。“民办高校”的特殊情况决定了，民办高校的科研团队建设在遵循一般规律的基础上，要选择适合民办高校特点的科研团队创新能力提升方案。

3.研究未来：理论与实践。

在理论上，通过研究，深化和丰富高校創新型科研团队能力提升的理论体系；在实践上，致力于为我国高校特别是民办高校科研团队创新能力提升的组织建设与发展提供理论借鉴和决策指导。

通过对高校团队创新能力的本质特征和影响因素的研究，结合现实中存在的主要问题及其成因，提出提升高校科研团队创新能力的一般策略范式。从而，升华高校团队创新能力的知识和理念，深化关于民办高校科研团队创新能力提升的理性认识，丰富高校团队创新能力的理论内容。

通过对高校科研团队创新能力的案例分析，对团队创新能力的本质特征、高校科研团队创新能力提升的影响因素、存在问题及其成因进行深入地探索分析，使目前高校科研团队创新能力的发展情况明晰化，为提升高校科研团队创新能力的管理决策提供必要的理论框架和实践支持，为高校特别是民办高校科研团队发展的战略选择与管理改革提供依据。

综上所述，高校科研团队的创新能力提升策略已经成为建设国家科技创新体系的重要举措。我国高校的科研团队建设尚在探索阶段，民办高校由于办学时间短、人才职称结构不合理、人才流动大等制约因素，科研团队建设更是处于起步阶段。但是，做好科研团队的建设是提升民办高校办学水平、实现可持续性发展的必要途径。借鉴国外高校科研团队建设的经验和相关理论，发挥民办高校体制机制优势，研究提出适合民办高校的科研团队组建、运营和管理的方案，提升民办高校科研团队的创新能力，这是当前民办高校科研团队建设亟需解决的问题，也是研究者重要的研究方向。

参考文献：

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[2]乔恩.R.卡曾巴赫，道格拉斯.K.史密斯.团队的智慧一创建绩优组织[M].侯玲译.北京：经济科学出版社，1999：17-113.

[3]J.E.Cohen. Publication Rate as a Function of Laboratory Size in a Biomedical Researc-h Institution[J]. Eientomerries，1980（2）：35-52.

[4]Hildrun Kretschmer. Cooperation Structure， Group Size and Productivity in Research Gr-oup[J]. Scientometrics，1985，7（1）：39-53.

[5]J.T.Wallmark，S.Eckerstein，B.Langered etal. The Increase in Efficiency With Size of Rese-arch Teams[J]. Team Management，1973（3）：80-86.

[6]M.F.Wolff. Building High-Performing R&D Teams： Collaborate and Interact[J]. Research Technology Management，1991（34）：11-15.

[7]K.R.Walton， J.P.Dismukes， J.E.Browning， An Information Specialist Joins the R&D Tea-ms[J]. Research Technology Management，1989（32）：32-36.

[8]施定国，刘凤朝.基于团队创新能力的人力资源管理研究[J].科技与经济，2005（3）：17.

[9]卜琳华，蔡德章.高校科技创新团队创新能力影响因素分析[J].哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2008（2）：19-21.

[10]杨连生.关于学术团队创新能力及其管理的思考[J].大连理工大学学报（社会科学版），2006（12）：7.

[11]孙和义.出人才与出成果并重，打造优秀创新团队[J].中国高等教育，2006 （2）：23.

作者：江瑶 杨磊