激励理论与人力资源管理中员工的有效激励研究
摘 要：激励一直以来都作为组织内部的一种管理的重要手段，其自身的重要性不言而喻。激励能够提高员工的工作积极性，以此来保障组织内部的总体发展，在当前的组织管理发展中，激励内容的应用越来越多，组织内部运用激励达成的工作成果也较为优异。本文通过对激励理论机型分析，探究其自身的价值，并且根据当前组织管理在运用激励理论中存在的问题提出运用的措施与策略，为我国组织管理提供借鉴于思考，促使我国的相关组织能够平稳地向前发展。
关键词：激励理论;人力资源管理;应用策略
激励在原本的概念中属于心理学的范畴，但是在当前的组织与社会活动中，激励往往成为了个体从事各种工作所必要的一种条件，使组织中的员工能够在工作中发挥自身的潜能，将员工的思想由原本的被动工作转化为主动地进行工作，让员工能够具有更加积极的心态面对当前的工作内容。也就是说，激励是确保在组织当中员工能够更高效、更快速、更努力地进行工作，并且其自身工作的目标与组织的总体发展目标相一致，以此来提高组织的整体能力以及员工的工作效率，从而达到现代管理的最终目标。
一、人力资源管理中的激励理论
首先應当明确激励理论的主要含义，其是指意图用于解释和预测一个人在组织或者团队中的行为以及表现形式，并且能够为组织或团队保障员工和个人行为与组织的目标结果一致所提供相应的理论依据。在激励理论当中，大致分为内容型与过程型两种，内容型主要是指导致一个人行为动机的内在需求，过程型主要是指人与其所处环境之间的交互过程。
1.内容型的激励理论
内容型的激励理论主要研究行为个体产生行为的主体成因，也就是说研究“什么样的原因会激励个体”，在通常的情况下，内容型的激励理论主要指马斯洛需要理论、麦克利兰成就激励理论以及赫兹伯格的双因素理论三个重要方面。首先对于马斯洛的需要层次理论进行分析，其是在激励理论中运用较多且十分普遍的一个理论内容，这一理论认为激励的整体过程相对而言是动态的，具有相互之间的因果联系，并且是逐步实现的。也就表明，在马斯洛需要理论当中的激励过程，是需要对个人低层次需求进行满足，才能够形成较高层次的需求，以此来驱动相对应的行为动力，对于已经被满足的需要而言，其不能够作为激励的因素再出现。在社会的发展中，人们普遍都拥有较高层次的需求，环境中没有对其限制的状态下，这些需求都能够作为激励的因素。其次是成就激励理论，在这一理论当中，个体是被要求来按照高标准的工作以在竞争中取得相应的成果，虽然成就动机几乎能够体现在每一个个体当中，但是受到成就激励的个体数目较少，这是因为在成就激励的过程中需要以经验为依据，同时还有相应的金钱动机，在进行成就激励的过程中，好的工作绩效能够为人们提供动力，若是在不喜爱的工作环境中，或者工作的竞争性较低，成就激励就不能发挥其自身的作用。最后是双因素理论，这一理论中明确地表明，因素存在着两种截然不同的性质。激励因素当中包含了工作的责任、成就以及认可等，这些因素共同组成了对工作的积极情感，同时这些内容还与工作息息相关，保健因素当中包含了组织的管理、技术的监督、工作的氛围等，这些因素当中存在了有关工作的消极情绪。这也就说明了激励内容的性质具有两面性，这种双重的认知可以让个体感受到满意与不满意两种情绪，这当中也暗示着组织工作条件以及薪资水平并不能够作为影响个体满意度的因素，但是对不满意的程度有所影响。
2.过程型的激励理论
内容型的激励理论中阐述了有关激励的个体需要，过程型的激励理论则主要对这种需要如何直接或间接地运用相互之间的作用来影响个体的主要行为。在过程型激励理论当中具有以下几个主要的内容：期望理论、公平理论、强化理论等。首先是期望理论，这一理论认为激励主要取决于行为的过程以及行为的结果是否能够引起对满足感的期望，也就是说明这一理论的主要重点在于“未来”。其次是强化理论，这一理论认为强化一个行为的强化顺序会影响个体是否能够重复这一行为的心理倾向，因此在已经被强化过的工作环境中，个体的工作效率会更高。再次是公平理论，在这一理论当中，通常认为是个体进行的付出是否有平等的回报，通过地位来确定这一关系是否处于平衡状态，若这一结果对个体是有利的，那么这种行为则会被保留，反之，这种行为将会结束。
二、有效激励在人力资源中的主要价值
激励理论作为一种新的管理机制已经融合在现代的管理体系当中，在激励的总体过程中，需要通过多方面的手段来激励员工的工作积极性，这也是组织在进行管理的过程中所需要关注的重点内容。在提高员工主体积极性的过程中，需要注重这一组织目标是否能够满足员工的个体需要，管理者也要协调自身与企业、员工与自身需要之间的关系，明确组织内部的需要与员工个体的需要处于互利共赢的位置。
1.有利于员工的潜能体现与工作效率提升
激励首先要从员工的内部出发，将个体的行为动机整体地进行激发与体现，推动这种有利行为的再出现或者保留其自身良好的情感。正因如此，激励能够发挥出员工个体潜在的行为能力，将员工的消极情绪逐步地转化为积极的工作态度，使员工在工作的过程中能够保持有效性以及工作的高效率，运用这种高效率的工作来促使组织的总体发展，增强组织内部的能力，将员工的潜能与工作效率连接在组织的发展目标中，完成相关技能的培养，加强组织的竞争能力。
2.有利于员工的行为调整与实现管理目标
在进行组织管理的过程中，很容易便能够发现员工对于其自身工作的态度有着很明显的两面性，有好有坏，而管理者总是希望员工能够保持对工作的热情，将好的情绪保持，坏的情绪转变。因此面对这一期望，运用激励的手段针对性地解决当前工作中的问题，进行相关的强化激励以及奖励激励，例如奖金、晋升等，对于相对表现不够理想的员工则可以采用目标激励、情感激励等，通过向员工讲解组织的长久发展计划或者宣传企业自身的精神，并且能够倾听员工自身的意愿，帮助员工解决生活上以及工作中所存在的困难问题，将管理者与被管理者之间的心理距离缩减，增强管理者的总体亲和力度，员工则会更容易地接受相关的激励内容。
3.有利于人才的相对稳定与组织不断发展
伴随着我国近几年市场经济的快速发展，一些组织对人才的竞争力度不断加大，也就形成了所谓的“人才决定市场”理念，因此在各个组织与团队之间应对人才的选拔、竞争等都出台了不同的机制与条例。在这一过程中可以运用相对具有诱惑力的激励机制，吸引相关有能力的人才，并且能够运用这种激励机制保证人才能够长期为组织进行工作。近几年有许多团队已经摸索出一些有关人才保留的机制，比如当前的政策留人、待遇留人等，按照岗位进行定薪资，使得相关组织能够吸引人才保留人才，满足自身的发展需要。
4.有利于良好地形成互动与加强组织信心
组织的管理者在面对不同的个体以及组织群体中，需要采用不同的激励机制，待遇机制、民主机制等等都能够保证员工的向心力，增强组织的凝聚力，从而使员工能够自主地进行本职性的工作，以此来实现组织的发展目标。在组织与团队管理的内部活动中，可以科学地建立相关的奖励内容，比如合理化的建议奖项，定期开展业务之间的交流或者比拼，宣传组织的重要性，鼓励员工要以组织的整体发展为进行工作的第一目标。这种方式不仅仅能够较好地激发员工的创新精神，也能够提升员工的改革创新理念，而在另一方面来看，这种方式还能够使员工产生组织的认同感，潜移默化地将自身的利益与组织的利益进行结合，更加愿意为团队目标而进行奋斗，发挥自身的潜能，增强组织的整体核心力量。
三、当前人力资源中激励的主要问题
虽然我国在人力资源的激励中已经取得了相应的成果，但是其中仍旧存在着诸多的问题，组织内部不能够很好地进行解决，这些问题长期出现在激励体系当中，导致激励的目的不能完整地实现，员工也不能产生一定的行为动机，这对于组织的发展而言具有一定的阻碍，影响了组织内部的向好发展，甚至会抑制员工自身的综合能力提升，使企业的竞争力下降。
1.激励氛围不充分
在组织的管理当中，部分团队受到传统管理的影响较深，不能够完好地展现自身的管理优势，并且不愿意主动地更新自身管理观念，固守成规地遵循着上下级的管理关系，员工在这种管理体系中时常会产生不满意的情绪，并且导致部分员工对组织内部的管理内容了解不充足。在传统的管理当中，文化的总体建设多体现在共性较高，不能反映自身组织的个性，标语口号较多，但实际的工作责任落实较少，这使得员工不能深刻理解组织内部的精神以及管理的体系，员工自身与组织相脱离，无法产生认同感，也就影响了激励理论的发挥，组织整体无法得到有效的提升，员工的积极性也会有所降低。
2.缺乏科学有效性
在我国的人才管理体系与激励体系当中，发生着日益不同的转变，大多数团队正在由原本的传统内容转变为适合现代发展以及人才培养方面，但是在转变的过程中，由于国外的管理体系与激励理论内容繁琐复杂，许多组织进行开发时常常遇到难题，因此会产生一些被闲置或者无法进行准确开发的内容，这部分影响了团队与组织管理的发展，也无法有效地对员工进行激励体现，制定的内容极易产生混乱，员工内部的矛盾凸显等等，这就要求组织要对自身的体系进行完整的研究，探索科学合理的激励内容，制定相关的方案，进行长时间的实践，探讨其结果并进行改进与更新，尽力将激励体系进行完善，保障企业的和谐发展。
3.基础工作不完善
对工作进行相关的分析是激励体系中较为重要的一个环节，但是在我国当前的发展过程中，工作分析却十分少见，有些组织虽然具有工作分析的能力，但也是对国外相关内容的模仿，并没有形成一套自身的工作分析系統，这也就要求在组织进行激励的过程中，需要对自身的基础工作进行合理的分析，得出相应的结论，将员工的总体意见进行汇总，将自身发展中所存在的漏洞进行填补，确保激励机制能够在完整良好的环境中进行，员工的满意度也会有所提升。
四、激励理论在人力资源管理中的应用策略
1.员工的管理与自身的提高
员工参与到企业的管理当中，不仅仅能够提高员工自身工作的积极性，更能够使组织的管理迸发出新的活力。员工自身的能力与知识获得提升的同时对组织管理的期望也会随之增加，组织管理的内容必须要最大程度地进行公开透明化，以此来增强员工自身的自信心，使员工能够理解自身工作的环境，并且深刻地意识到自己是组织中不可缺少的一部分。除此以外还要对员工进行各方面能力提升的培训以及训练，提高员工的知识水平以及专业化的工作能力，使员工能够实现自我的发展目标，让员工能够在未来的发展中胜任一些新的责任，这也能反映出组织对于员工个体的重视程度，加强了员工对于组织管理工作的认识，也在无形当中增强了对自我价值的肯定，将组织内部的管理效率进行提升，也增强了组织管理的总体效果。
2.酬劳机制的总体趋于公平
在激励机制当中，有一个十分重要的影响因素便是员工个体是否认为薪资酬劳趋于公平，这也就是激励理论当中的公平理论，员工对自身的酬劳满意度影响着员工的行为活动，若酬劳与自身的付出相对等，员工自身的工作积极性也会有所提升，其认为付出与回报相对平衡稳定，更愿意去再进行这类的活动。在评判公平的过程中，员工通常会采用比较的方式，将个人的收获与他人的收获相对比来判断自身所得的酬劳是否公平。在组织的管理当中，员工的酬劳需要体现在个人的能力、工作的经验、职责的内容、是否进行努力等几大方面，也正因如此，在酬劳公平中不仅仅需要注重组织内部各个成员的自身发展状况，还需要注重组织内部人员交际所带来的影响，防止有关“行为负效应”的产生，将公平理论最大化地进行展现，使团队内部员工对于工作的热情有所高涨，促进组织的总体目标快速实现。
3.淘汰机制的适度以及合理
淘汰在组织与团队当中是竞争所导致的结果，这在实际的意义中处于反激励的效果和手段，让员工能够存有一些紧迫和危机的心理，促进员工对自我能力的提升，提高自身的专业素质以及进行完善的自我管理。在企业中员工进行晋升或者获得相应的奖励，都需要观察其对组织的贡献，这其中包含了能力以及工作的相应成果两大方面。在淘汰机制的设定中，组织的管理人员需要设定科学的评分机制，由相关的专家以及管理者的参与，来对员工的思想、思维能力、工作行为、和最终的结果进行总体上的综合评分。运用严格的方式来使员工之间产生相对的差距，并且运用这种差距来对员工进行激励，使员工能够在竞争中发挥自身的潜能，展现自身的才能，促进组织内部的向好发展，增强组织与团队在市场中的竞争能力。
4.组织内部的总体提升机制
通过内部的提升机制，员工能够清楚直观地了解自己能力与相对努力的最终结果，与此同时组织还能够通过内部提升机制来吸引员工，开展相关的培训增强员工的专业能力，加强员工的技术水平，也会防止一些高层次的专业人才流失，保障了组织的总体综合能力，避免组织不必要的损失。提升工作效率，这不仅仅能够体现出组织对员工工作的肯定态度，也是为补充高层次所缺的人才做准备，被晋升的人员增加了自身的工作责任，其自身的薪资以及相关的待遇也获得了提高，因此这类的内部提升机制具有双重激励的重要作用，能够满足员工物质与精神的两方面需求。员工的需求获得提升的同时也会带动自身的工作行为，促使组织的平稳发展，增强了组织内部的综合能力。
5.有效信息的沟通机制建立
沟通能够有效地传达组织的信息，也能够对员工进行表扬或者对员工不合理的行为进行谈话，沟通在组织的管理与激励中具有重要的作用和地位。管理者与员工之间的沟通影响着组织的发展，管理者在沟通的过程中需要明确几点内容，首先是对员工要给予充分的尊重，并且对员工要信任，能够关心与爱护员工，其次是在这个基础上建立良好的管理者与被管理者之间的关系。在组织的沟通中需要进行言论的公开，信息透明化，管理者与员工之间的交流处在平等的地位，鼓励员工能够对组织提出自身的意见。这种管理的方式使企业内部的氛围更为和谐，员工之间也会相互尊重，并且互相之间产生信任，激发出企业的工作活力。在沟通的过程中，员工所产生的相应情感也会传达回员工为企业目标而奋斗的情感当中，能够使员工为组织排忧解难，使组织的上升空间变大，使组织能够更高效地进行发展，增强组织内部的凝聚力量。
6.考核的目标制度有效制定
员工的自身利益与考核的内容存在着紧密的联系，更是对员工的成就感以及自身的价值观念有所影响，因此企业需要对员工进行定期的考核与评价，并且对于考核的结果进行相应的奖励，以此来形成对员工信息的反馈，使员工能够直观地感受自身付出的价值以及在工作中自身的优势和缺陷，促进员工的工作积极性。对员工的奖惩制度，必须要以考核的内容与结果作为相关依据，在考核的过程中相关内容的制定以及技术等方面的观测，需要由专业的人员进行组织和操作，建立科学合理的考核制度，以此来确保考核的整体客观性以及考核内容的全面、精细。运用考核制度来激励员工的发展，通过奖惩机制来促使员工进行自我的发展，建立自身的发展目标，由小的进步转化为对组织大的进步，使组织与团队的发展能够稳步向前。
五、结论
综上所述，以长远的发展目标进行观测，随著我国社会与经济的不断发展，组织内部需要建立更加完善的激励机制，激励也就成为了组织中不可忽略的重点问题。在整体激励机制的建设过程中，组织需要对员工自身的心理进行总体上的了解，总结员工的基本需要，探求员工对工作环境、工作内容等的满意程度，根据收集的信息数据进行相关激励内容的展现，积极地与员工进行沟通，了解员工的想法并且听取员工的建议，使员工的总体认同感获得提升，增强组织内部精神的影响力，让员工能够更加愿意地进行积极的工作。与此同时组织还需要建立人才保留的机制，保障组织或者团队在市场中的竞争力，确保在组织的发展中有坚实的技术支撑，运用具有针对性的激励体系来吸引人才，使人才能够长期进行工作，使组织的发展稳定且可持续地进展。
参考文献：
[1]胡丽丽，王刚.心理契约视角下新生代员工激励策略研究[J].经营与管理，2020(09)：90-95.
[2]闫永兰.激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用[J].现代营销(下旬刊)，2020(07)：110-111.
[3]华铮.双因素理论视角下优化科技人力资源激励路径研究[J].财经界(学术版)，2020(13)：246-248.
[4]郑伟，杨海燕.需求层次理论与西部民族地区职业院校教师激励[J].中国农村教育，2020(15)：35-36.
[5]金彪.经典激励理论及在公交企业的运用[J].城市公共交通，2020(05)：21-22.
[6]任飞，华东，徐德武.基于有效激励的公立医院职能科室绩效分配模式探讨[J].江苏卫生事业管理，2020，31(04)：434-436.
[7]于海英.高校绩效考核有效激励教师的多重中介效应分析[J].牡丹江师范学院学报(社会科学版)，2019(03)：136-144.
[8]陈良栋.以有效激励充分激发员工潜能[N].企业家日报，2019-01-21(003).
[9]车琳.论企业人力资源管理中员工的有效激励[J].企业研究，2014(10)：111.
作者：祝琳
摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。
关键词：企业 员工 激励作用
伴随着市场经济的快速发展，我们发现，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。合理有效的激励机制可以减少员工“出工不出力”的懈怠现象，可以解决企业人才的外流现象，能够充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的持续稳定发展。
1 企业激励机制普遍存在的问题
1.1 激励作用不明显 目前，部分国有企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。部分私营企业主不愿用股权补偿劳动者对企业的贡献，同样不可避免地影响激励机制的有效作用。
1.2 精神激励不明显 在市场经济大潮中，部分企业过于重视经济手段，片面追求高物质利益的强刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，无同舟共济的团队意识、无荣辱共享的企业归属意识，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。
1.3 激励不当，产生简单的雇佣关系 部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。
2 有效激励的关键点
2.1 重视激励机制的有效性 美国的心理学家詹姆士在对员工工作积极性调查中发现，受到合理激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80—90%，部分潜能也能被有效发挥出来，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。管理者应从了解、挖潜员工需求入手，调动起大多数人的积极性。在适当时机可实行差异化、个性化激励，调动部分优秀员工工作积极性，达到企业与员工共同发展进步的高度统一。
2.2 重视精神激励的强大性 一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是：“强有力的文化是企业取得成功的新‘金科玉律’。”这就要求企业需要注重长远规划，建立符合企业长足发展的、科学的、正确的、独特的企业文化，找准社会责任与企业利润的切入点，将企业文化持续不断地作为一种价值观和工作精神牢固深入员工思想，形成强大的凝聚力，指导员工工作行为。同时，管理者与员工之间要紧密沟通、联系，倡导员工积极参与企业管理，使其对企业有强烈的责任心、事业感与忠诚感，让员工认识到自身是企业不可缺少的一部分，自己是企业的主人，与企业荣辱与共。同时，不断实行榜样激励，树立先进人物，积极倡导员工向优秀人物学习，为企业的长远发展提供不竭的动力。
2.3 重视物质激励的高效性 在经济社会，单纯的精神激励已经不能胜任完全激励员工的作用，还需要在很大程度上实行必要的物质激励，物质激励与精神激励是一种互补关系，科学合理地配合使用，会共同构成企业组织内部真正有效的激励方式。
首先需要制定科学合理的薪酬管理制度，并根据企业不同时期、不同业务的发展范围和人才市场的变化进行适时调整。针对处于不同层次员工的不同需求，实行差异化激励。
对于普通员工的激励，可采用日常与本职工作任务完成情况相挂钩方式，进行日常绩效分配的激励，尤其是营销员工的绩效分配，可按照生产经营指标设定“底薪+提成”的模式，按月进行分配，并配合不定期开展竞赛活动激励先进; 对于一般管理人员，积极提供晋升机会、提供上层级薪酬待遇，是最有力的激励手段;对于经营者，采用全年经营成果与提高年薪或年底分红相挂钩等激励手段。
激励方法是一个多层次、多角度的立体开放系统，社会环境、企业环境与员工自身也始终在不停地发生变化，对于激励机制有效的研究更是一个长期复杂的课题，还需要在实践中不断探索和总结。在解决实际问题中，应综合考虑多方面因素，合理、交叉使用多种激励方法，以达到激发员工工作动力的目的，为企业创造更大的社会财富与物质财富，做到企业与员工的高效统一、和谐共赢。
作者：许海燕 陈静
摘要：企业激励是企业人力资源管理的关键构成。根据对內容激励基础理论和全过程激励基础理论的了解，可以更有效的产生激励体制和对策。企业激励体制可以提升员工的工作积极主动性，提高企业内部凝聚力，优秀人才发展趋势，对企业的长久發展有着关键实际意义。
关键词：激励理论;人力资源管理;员工;有效激励
1员工激励的内涵
“激励”一词的含义可以包含2个层面，一是激励;二是令人精神振作。从古到今，激励对组织组员的激励功效一直被广泛运用。例如有参考文献记述：《六韬龙韬王翼》中，太公曰：“爪牙五人，主扬威武，激励三军，使冒难攻锐，无所疑虑”。《英烈传》中太祖曰：“常将军奋勇争先，万将莫敌，攻克采石矶，特拜为正先锋。激励的基础内在动力是什么?马克思主义得出的结果是“需要”。在《德意志意形态》强调“需要”是激励人的最主要的驱动力，人最基本的需要是达到日常生活的需求。
从19世纪末到20世际初，激励做为人们至关重要的心理状态之一，一直受西方国家学士的普遍关心。商业对激励的科学研究愈来愈多。怎样激励员工得到更多的经济利润已变成管理者的总体目标，将激励做为一种独特基础理论来科学研究的最佳时机早已完善，并建立了很多有象征性的基础理论。
从经济学方面看来，员工激励规章制度既要完成公平与正义，又要集中体现竞争。需要关心激励体系中每个职位的酬劳差别是不是有合理，又要关心职位酬劳在全部酬劳体系中常占的比例。员工激励规章制度要反映竞争能力，有效的竞争差别能使组织成组员实现本身价值、满足感和组织活力。激励体制在达到组织组员需求的根基上，激起其中发展潜力，使奉献获得预估收益，使本人需求与组织总体目标达成统一，最大限度的提升效益。
总而言之，员工激励便是組织的管理人员应用激励方式、內容、頻率、实际和程度来激励员工，进而激起员工的主动性和创造力，为组织目标而勤奋工作。在其中，激励方式的选用应依据文化教育目标的实际情况确定。例如，针对需求高的教育目标，给与殊荣和展现自身的机会，显而易见比物质激励更合理。激励內容也需要依据实际经济形势和环境而定。教育工作者还应依据教育的內容和教育目标的思维水准，牢牢把握激励机会。激励頻率应适当，过多激励和激励不足都难以完成最终的目标。
2合有效激励在人力资源中的重要作用
激励基础理论时一种新的管理模式，早已加入到当代管理体系中。在激励全过程中，必须利用各类方式对员工开展激励，这也是组织在监管流程中必须特别注重的核心內容。在提升员工主动性历程中，既要关心这一组织总体目标是不是能达到员工的个人需求，管理人员也需要配合好自身与企业、员工与本身需求的关联，确立组织内部需求与员工个人的需求处在合作共赢的状态。
2.1有益于员工潜能体现和工作效率提升
最先，激励要从员工内部结下手，从总体上激励和反映个人的形为动因，以推动这类有益个人行为的再次演绎或保存自身的优良心态。因此，激励可以充分发挥员工潜在性的行为能力，将员工的负面情绪逐渐转换为充分的工作责任心，促使员工在工作全过程中维持实效性和高效率工作状态，用这类高效率的工作来促进组织总体发展趋势，提高组织的本质能力，将员工的潜质和工作高效率联接到组织的发展规划中，进行有关专业技能的培训，全面提升组织竞争力。
2.2有利于员工的行为调整与实现管理目标
在组织和管控的历程中，非常容易发觉员工对自身工作的心态有显著的多面性，好的和坏的尤能体现出来，管理人员一直期待员工可以保证对作业的激情，维持好的情绪，更改坏的情绪。因而，应对这类期待，需要用激励方式来处理各项工作中的问题，开展相应的加强激励和奖赏，例如分发奖励金和升职。针对相对业绩考核不尽人意的员工，可以选用客观性激励和感情激励。向员工解读组织的长期建设规划或宣传企业本身的精神实质，聆听员工自身的意向，协助员工处理日常生活和工作上的艰难问题，降低管理人员与被管理人的心理距离，提高管理人员的管理能力，确保员工更好的配合管理人员的工作。
3激励措施在企业人力资源管理过程中存在的问题
3.1管理过程中缺乏一定激励意识
根据具体调研发觉，科学激励对策可以进一步推动人力资源管理工作实现良好发展，不但可以达到员工不一時期的有效要求，并且可以充分提升员工的工作激情和自觉性，使员工积极开展企业相关工作，充分运用人才价值，进而实现期望的实际效果。但是，一些企业在快速发展历程中，仍在应用传统式人力资源管理方式，在管理流程中缺乏激励意识，有关管理人员沒有意识到激励对策对企业发展趋势的必要性，造成有关工作没法常规进行。此外，一些企业为了更好地节省成本，在员工激励上资金投入短缺，激励对策没法贯彻落实，大大影响员工的工作主动性，这不利于企业实现长远发展。
3.2采用单一的激励模式
现阶段，企业在人力资源管理全过程中，选用的激励方法相对单一，大部分情形下选用物质激励，没法在员工的精神实质和感情层面获得合理激励。伴随着时代的迅速发展趋势，员工在现实工作中不但有物质要求，也有精神实质和观念要求。有一些企业管理人员不与员工开展及时沟通，会造成员工产生不满情心理，进而很大地危影响员工的工作效率和品质。不难看出，单一的激励对策没法充分发挥员工的主动性和自觉性，对企业的进步也是有不良影响。
3.3缺乏科学的激励制度
一部分企业在人力资源管理层面，没创建科学的考评管理体系，在进行各项工作时，缺乏一定的公平公正性。绩效考核管理是企业人力资源管理过程中最重要的阶段。绩效考核管理可以全方位体现员工在一段时间内的具体工作情况，也同时影响到企业的评估。绩效考评不但必须人力资源管理单位的工作，还要与一些部门相配合。但有一些企业在绩效考评时，由人力资源管理部门进行相关工作，没法与其它部门有效沟通。这造成哦凝固工作缺乏科学的评估体系，对激励对策的具体应用也是有一定水平影响。缺乏科学激励规制度也会让企业一些工作看起来不合理，员工对企业丧失信赖，最后致使人才外流比较严重。
4企业人力资源管理中心进行有效激励的策略
4.1健全淘汰机制和内部提升体制
在企业人力资源管理中，可以健全淘汰机制和晋升机制，激起员工心里的竞争观念。为了更好地健全淘汰机制，必须对企业的日常工作开展有效整体规划，在人力资源管理中优化考核指标，使企业的淘汰与考核紧密联系，通过考核指标作出淘汰决策。晋升机制类似淘汰机制，一个是用处罚来激励，一个是用奖励来激励。晋升还要融合人力资源管理考核。这就必须可以科学合理地健全考核方案。一般可以从员工的个人能力和对企业的奉献2个方面来考虑到考核，将以上內容量化分析为指标值，那样可确保考核公正性，为考核中的晋升和淘汰给予主要的依据。
4.2创建合乎员工需求的激励体制
员工需求是激励的主要要素。在企业人力资源管理中，必须关心员工的需求，将激励对策与员工的需求进行贴合，这还可以协助员工在企业的发展中更积极地充分发挥自身价值。员工需求可以分成物质需求和精神实质需求，物质需求的激励可以从薪资和业绩考核2个层面结合在一起。根据激励全过程与人力资源管理的一致性，在员工为企业服务时，用聰慧和汗液得到这类物质激励。精神实质需求是员工对自身价值的一种肯定需求。在精神实质需求层面，企业可以融合企业文化，为员工造就个性化、良好的办公环境，确保员工在精神层面得到满足。
4.3创建信息资源分享的激励体制
企业人力资源管理还应关心员工本人职业发展和工作能力的不断发展。企业应创建信息资源分享激励体制，为员工给予充足的培训机遇。根据人力资源管理，企业应当协助员工开展个人职业规划。根据研究汇总企业员工的个人规划和工作需求，为员工作出对应的学习和整体规划。在信息资源分享层面，企业的优点取决于能能够更好地获得最新消息。企业可以借助这一优点，将近期的职位专业知识和专业技能教授给员工，进而协助员工扩展视线，紧跟新时代发展，持续提升自身的综合能力和综合素养。员工的能力也象征着员工自身价值的提升，对企业的进步十分有益。
4.4重视情感激励
领导干部对员工的激励是长期性的，企业应高度重视情感激励，可以为企业构建积极主动、和睦、友善的气氛。在当今企业管理方中，情感激励将在企业发展趋势中起到主要功效。领导干部对员工的在意和重视会对员工造成非常大的影响，会让员工更为高度重视企业的荣耀和员工的主人翁精神。在这类情感的激发下，员工会不断提高自身工作能力，为企业的进步作出贡献。
结束语
总的来说，伴随着长期发展规划的观查，伴随着社会的飞速发展，必须在组织内部创建更为健全的激励体制，激励早已变成组织中不可忽视的至关重要的问题。在搭建总体激励体制的历程中，组织必须对员工本身的心理状态有一个总体的掌握，汇总员工的基本需求，探寻员工对办公环境和工作任务的满意率，依据搜集到的信息内容数据展示有关的激励內容，积极主动与员工交流，掌握员工的自身想法，征求员工的提议，促使员工形成归属感，提高组织内部精神实质的影响，使员工更想要积极主动参与工作。与此同时，组织还必须创建优秀人才保留体制，以确保组织或精英团队在市場中的竞争能力，确保组织发展中牢靠的技术支持，用有目的性的激励规章制度引进人才，使优秀人才长期工作，组织的进步可以平稳不断地前行。
参考文献：
[1]洪宝祝.关于激励理论与人力资源管理中员工的有效激励研究[J].中国集体经济，2021(26)：121-122.
[2]祝琳.激励理论与人力资源管理中员工的有效激励研究[J].商场现代化，2020(16)：91-93.
[3]李海平.浅谈激励理论与人力资源管理中员工的有效激励[J].中国外资，2020(04)：88-89.
[4]王上.人力资源管理中员工的有效激励手段[J].风景名胜，2019(03)：210-211.
作者：沈孝薇
摘要】人员激励是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。影响员工激励效果的因素有很多，因此，企业应该在对这些因素系统分析的基础上，采取增强激励效果的具体措施，使激励更具有针对性。另外，对员工进行激励，还应该注意激励措施的系统性，不能顾此失彼，否则会使激励的正负效果相互抵消，降低激励的投资回报率。【关键词】有效激励;需求分析;激励机制;情感激励
一、前言
斯蒂芬·罗宾斯教授认为，激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。
企业员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经济效益的主要因素。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工每天一般只需发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗，但如果能充分调动他们的积极性，那么，他们的能力可发挥到80%～90%。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。因此，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容。
企业在开发激励的方法方面可谓是费尽心思，投入巨大，但是效果却不尽人意，建立和运用有效的激励机制成为当前企业的迫切需要。
二、影响员工激励效果的因素分析
1.对员工的激励缺乏针对性
人员激励要发现和体现差别。心理学家马斯洛认为，人类的需要具有多样性、层次性，人们具有从低等的生理需要到安全需要、爱与归属需要、自尊需要乃至最高等的自我实现需要。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果企业使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。
2.对员工的激励缺乏公平性
员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。当然，员工不只关注结果的公平，而且更加关注过程的公平;不仅关注内部公平，也关注外部公平。公平的激励机制是实现有效激励的保证，缺乏公平性的激励不仅不能激发员工的工作积极性，反而会降低其积极性。
3.对员工的激励缺乏系统性
根据系统论的观点，个人的绩效=f(个人能力、个人积极性、系统环境)，所以，要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，而应把他们置于一个相对大的系统环境中，考虑多种因素，然后系统地设计一整套激励体系。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性
员工的需求在变化，企业的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。每个企业所处的环境不相同，组织结构、管理者的管理风格以及员工的特点也有很大的差异，因此，照搬照抄其他企业的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性
当今的管理者不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和企事业单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。对员工的激励要遵循以人为本的管理思想，把对员工的正确认识作为激励管理的基础，把企业与员工的目标协调作为激励管理活动的前提，把制度建设和环境塑造作为激励管理的外部条件，把企业与员工的共同发展作为激励管理活动的最终目标。而当今许多企业的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性
目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，因此，激励的效果也就大打折扣。
三、员工有效激励的对策研究
国外以及国内对激励问题的研究已经很深入，研究成果在实践中也得到一定程度的应用，但是，并不能够完全解决激励措施实施过程中出现的问题，激励管理的效果还有待进一步提升。笔者认为，为了提高激励的效果，还需要注意以下几个方面：
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当企业的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。
企业有企业的需求，员工有员工的需求，企业在不同的时期需求不同，同一员工在不同的时期，以及不同的员工也有不同的需求，并且，各种需求对每个人而言重要程度又不相同。众多的员工由于不同的需求和动机导致大相径庭的个人目标，所以，个人目标和组织目标不可能完全一致，相应的个人行为也不可能与组织期望的行为完全一致，这就需要管理者采取一定的激励措施，把个人行为导向组织期望的行为。因此，在采取激励措施前先做好企业和员工的需求分析，发现其主导需求。根据企业的需要，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.使用综合激励方法，进行系统化激励
激励管理是人力资源管理系统中的主要内容，并且它和其他的管理功能共同发挥作用。只有建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机
制，提升激励的有效性;加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工;企业文化与员工激励之间有着密切
的联系;不同的企业文化氛围会形成不同的企业激励机制，营造独特的企业文化，这种由企业文化产生的亲和力使认同这种共同观念的人凝聚在一起，产生巨大的创造力。
对激励方法的选择应该与当前企业和员工的现状相适应。例如，如果企业是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的企业，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。另外，人们的生产效率不仅受到金钱等物质因素的影响，更要受到群体环境、员工情绪等因素的影响，单纯物质激励的作用就显得很有限了。因此，增强激励的效果应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.塑造亲和的企业文化氛围，培养员工的组织公民行为
组织公民行为是一种有利于组织的角色行为，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成的。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。对组织公民行为的培养是实现员工激励的有效途径，而企业文化对于组织公民行为的形成有密切的联系
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为规则。良好的企业文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为中心，营造一种“理解人、关心人”的氛围，建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的体系，构建企业上下左右良好的沟通关系，让员工了解参与企业的决策和管理，并切实地为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，进一步培养员工的组织公民行为，让他们为企业毫无怨言地努力与奉献。
4.注重对员工的情感激励
情感激励是现代管理中极为宝贵、需要高度重视、亟待强化开发的激励模式。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。综观国内外经营出色、竞争力强的企业，它们有一个共同点，就是具有很强的企业凝聚力。在这些企业内部上下团结一致，人际关系和谐融洽，员工情绪稳定正常，企业渗透着一种努力奋斗、勇往直前的精神，企业与其员工以及员工之间具有很强的吸引力。在现代社会里，应强调人际关系的和谐，注重利用人的情感来调节人的行为。企业领导如果只知一味地给钱给物，而忽视了尊重员工，不注重在情感上与员工沟通，不善于倾听员工的意见，使员工长期生活在一种压抑的氛围中，工作的积极性和创造性都会受到很大的影响。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰的话语，都可能成为激励员工的动力。运用情感激励要注意情感的两重性，积极的情感可以增强人的活力，消极的情感可以削弱人的活力。情感激励主要是培养激励对象的积极情感，其方式很多，如沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。只要领导者真正关心体贴、尊重爱护激励对象，通过感情交流充分体现出人情味，员工就会把领导对他的真挚情感化作自愿接受领导的自觉行动。用荣誉、友谊、信任、认可、表扬、尊重等社会情感性的资源来调动员工的积极性，是增强员工工作积极性的有效激励手段。
5.注重激励的投资回报率分析
激励具有有限性，它体现了激励的成本与收益所决定的激励限度。人员激励要把握好成本与收益的关系。激励的目的就是通过一定的激励措施，使员工积极性得到充分发挥，从而减少不必要的人力资源损耗，降低成本。但是，任何一项激励措施的实施都需要付出成本，所以，在考虑人员激励时，要把握好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。一个公司的健康发展，需要正常的人才流动率，即便是有能力的人才，如果激励的成本过高，对其的挽留对企业而言是一种损害，这种情况下企业就没有必要继续满足被激励者。为了避免高成本激励人才的离开对公司造成的伤害，公司需要事前就做好相关的预防措施，注意进行人才梯队的培养，而不是高代价的、无限度的激励。
激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段。实验证明，情感激
励所需成本较低，而且对人们行为的持续性较强，是值得管理者重视和研究的激励方法。
一. 利益激励——以高薪赢得真心
在企业中，金钱是员工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辞表示感谢，不管你提供多么好的训练，他们总是期望得到自己应得的报酬甚至更多，让自己的价值得到体现。
二. 典型激励——用头雁带飞群雁
在企业里，管理者自身的因素至关重要，领导本身的行为是整个企业的风向标，所有员工都会拿他作为参照，所以，在企业的日常管理中，管理者要身先士卒，积极参与，以自身热情激起员工的热情，使企业与员工一起腾飞。
三. 诚挚激励——使投情化为投资
人不是仅仅围绕物质利益生活，每个人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情来打动员工，往往能得到金钱不能达到的效果，用情感方式激励员工是对传统物质激励所存在的弊端的一种弥补，它能使激励手段更完善，效果更明显。
四. 使命激励——以事业助推成就
企业以人为本，而人往往以事业为本，许多员工在从事一项工作时，事业上成就感在他心中应该占有特别重的分量，聪明的管理者往往能够高瞻远瞩，以企业的长远发展目标来引导员工，使之同时成为员工自己追求的事业目标，从而心甘情愿地为企业竭尽所能，以达到员工与企业同时发展双赢目的。
五. 负重激励——用权力引出全力
知识经济时代的管理，不再是“做事”的方法，而是“让人做事”的艺术，聪明的管理者要善于授权给员工，让他们在负责任的过程中发现自己的才华与潜能，自觉地，快乐地，努力地拼搏着。
六. 心心激励——使沟通集结同心
未来的竞争是管理的竞争。沟通是管理行为最重要的组成部分，也可以说是任何激励艺术的精髓，它渗透于管理的各个方面，没有有效的沟通，就不能达到有效的激励，而高尚品质的沟通则必须是心与心的相通，即心心相印，从思想感情上达到契合。
七. 信任激励——将敬重累为敬业
管理控制确实需要条条框框，但第一条规定应是敬重员工，敬重的基石是信任，没有信任就谈不上敬重，如果把第一条规定做好了，一切就好办了，企业发展的基石是对员工个性的敬重，只有信任、敬重他们，才能充分激发员工的能动性，在工作中，再苦再累，他们也会心甘情愿。
八. 赏识激励——将赞扬催成干劲
俗话说的好，好孩子是夸出来的，在工作中，员工创造的美是数不胜数的，管理者如果对他们进行适度赞美，就满足员工被关注的渴望，就能激发起其内心的“士为知己者死”的情感和不负众望的使命感。
九. 精神激励——让文化来化人
企业文化是企业发展的深层推动力，它犹如一个大火炉，可以使湿柴变干，变热，最终生成烈焰，因此管理者要善于建立企业文化，让员工在潜移默化中自觉提高积极性和主动性，自觉为企业的目标与远景而奋斗。
第 1 页 共 2 页
如何实现对基层员工的有效激励?
作为一个企业的领导者总是愿意看到自己的员工积极工作。因为积极的充满活力的员工是企业达到较高生产效率，维持良好经济效益，保持自身竞争力的重要保证。那该如何调动员工积极性呢?这是企业，乃至人与人之间的雇佣关系自出现以来扮演雇主角色的人们一直在考虑的问题。调动积极性的办法多种多样。但是，在现代企业的经营管理活动中，这却是一个需要慎重思考的重要问题。经常有一些企业对员工积极性的调动不足甚至是出现严重问题，这里的原因往往是在于领导者对什么是员工积极性的含义缺乏深究或者自以为是，以至于其所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。
员工激励的最直接手段就是进行物质激励，即通过物质奖惩的方式激励员工努力工作。奖励的方式主要有绩效奖金、福利、股权、津贴、补助等。人们社会活动的基础就是物质，获得更多的收入，得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情，所以物质激励一直以来都是企业实行的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中发现随着时间延长，员工涨工资后的热情会逐渐消退。因此企业往往需要不断重复加薪刺激来激励员工，最后导致企业成本不断提高，员工的工作积极性也达不到预期效果。
还有些企业在物质激励中为了避免员工内部心态的失衡实行绝对公平的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种绝对的公平主义让勤奋者与懒惰者没有了差异，平均等于无激励。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要。有时候重赏反而会带来相反的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此单纯的物质激励是远远不够的，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。其结果就是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。
那么在激发一线员工积极性的过程中我们应该作如何的思考，怎样制定行之有效的规章制度呢?对此，华恒智信的高级顾问老师结合多年的实践经验有着自己独特的见解和看法：
第一，企业要对员工自身的能力进行分析，激励是为了让员工能够更好的完成既定任务。但是，完成任务的前提是这个员工能够胜任而且在可预期的将来能够通过激励的手段挖掘出更大的潜力。这里就需要企业初步判断员工是否具备其所需要的职业技能和能力。如果具备而且具有较大的可开发潜力，那么激励政策才能行之有效。但如果员工的能力与企业要求有较大差距甚至是完全不能胜任时，最好的办法是换人，如果员工的能力有一定的差距但是在可预见的未来通过职业技能培训等手段能够予以提高，则可以通过培训和辅导来弥补。
第二，在员工能力具备的情况下，认真分析影响企业业绩提升的因素。不同的企业影响其业绩的因素各不相同，这要求领导者能够审慎的衡量企业所属的状态及其所存在的生态链，找出关键的影响因素。若这些因素对员工影响所产生的行为是积极的，那么就企业所需要的，直接有效的行为，此时就应该将这个行为和职业化考核挂钩，再加上业绩评价辅以物质激励，这样就能起到调动员工积极性，支持组织发展的作用。
第三，物质激励与精神激励应该同时并举。往往人们对于一个组织的忠诚度到达一个临界点后，不需要太多的物质激励他们也会自发主动地为这一组织奉献自我，个人的积极性调动能达到一个很高的程度。精神激励对于员工的忠诚度提升方面往往具有意想不到的作用。精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。往往在基本物质需要被满足时，员工会转而追求其事业上的成就，作为一个优秀的员工，领导的肯定和赏识有时候比高额的奖金更具诱惑力。企业在面临员工积极性不高，人员涣散时，想到的第一个手段都是提高工资或者是发放奖金，但是这只能是短期内的刺激，仅仅只是兴奋剂而无法达到治本的效果。
人力资源专家——华恒智信 第 2 页 共 2 页
同时也加重了企业的资金压力。久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。作为一个组织，对成员的精神待遇在长期来看是保留核心人才的重要指标之一。但精神待遇往往是不可见的，作为管理者通常会忽略这一点，而员工在很多时候最需要的其实是人文方面的关怀，这就是常言的“士为知己者死”。因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。
人力资源专家——华恒智信
有效提高员工工作积极性的激励方法研究 实业集团北邮物业公司西站物业分公司杨建丽
主辅分离辅业改制是国有企业改革的一项重要任务，是国有企业减轻历史负担的重要形式，是整合资源、做强主业、提高企业核心竞争力的主要手段。在邮政企业转型的关键时期，如何使转制后的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。如何对企业员工进行有效的引导、激励以及思想沟通，最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，已成为处于邮政转型期的企业管理的重要课题之一。
通过对转型期“有效提高员工工作积极性的激励方法”的研究，进一步了解转型期员工的思想动态，使企业的人力资源管理良性运转，使企业具备可持续性发展的实力。因此有效提高员工工作积极性的激励方法研究很有必要，主要表现在以下几个方面：
1、有利于鼓舞员工士气
2、有利于员工素质的提高
3、能够加强一个组织的凝聚力
第一部分激励体系现状分析
1.1简介
西站物业管理部是北邮物业公司下属的项目部，管理着邮政信息大厦及西站邮件处理中心近10万平方米的设备设施、环境及车辆等物业项目。西站物业管理部设置一室三部，即：综合办公室，设备运行部、物业管理部及会议接待部。现有职工112名，其中正式员工65人，多种用工47人，技术人员占70%，设备运行操作持证上岗达100%，担负着西站大院邮件处理中心中心局、发行局、信息局等20多个单位的制冷、给排水，采暖、电话、消防、高低压配电等11个系统的运行工作，并负责西站大院的保安、会议中心等工作，为西站大院数千名员工提供物业服务。
西站物业管理部，摆脱以往的后勤管理形式，学习新的物业管理模式，注入新的管理理念，以人为本，在管理部开展“人文管理”，在设备层开展“绿色工程”，加强对专业技术人员的培训，提高技术能力为根本，做好物业管理服务，努力创造优秀的物业化管理品牌。所管辖的西站邮件处理中心于2004年获得“北京市优秀物业工业区”的称号，并于2006年通过了优秀工业区的复验。
1.2邮政转型时期员工的思想现状分析
在企业转型改革的嬗变和震颤中，企业必将面临很多困难，员工面临很多困惑。当前，邮政正处在转型时期，企业从高速发展走向激烈竞争，不但承受着来自市场方面的挑战和压力，还承受着来自内部管理的矛盾和困扰，各种各样的思想也在不断的碰
撞变化之中。
1.2.1员工思维方式与观念的转型需要一定的过程。 邮政辅业的员工经历从卖方市场进入买方市场，面对硝烟弥漫的市场竞争，转型业务暂未形成规模，员工过去多年形成的经营和发展习惯形成了一定的“路径依赖”。员工要在短时间内深入理解、认识转型的意义和具体做法还有一些困难，所以需要一个较长的过程，通过不断的培训，让员工对转型形成透彻的认识并通过实践的磨砺。
1.2.2员工的工作压力与日俱增。
由于市场竞争日趋激烈和企业转型的迫切，竞争给员工带来的工作压力加大、带来不稳定等危机感和忧患意识，使员工思想出现较大的触动和变化，一方面员工要考虑身心健康等应对挑战问题的同时，还要考虑面对市场竞争中的营销技能、机制创新中的竞聘上岗、技术发展中的新兴知识等因素，员工普遍感到压力比以往大了很多，甚至出现了有些员工表现出承受不了压力，主动找关系调入邮政主业单位的现象。
综合上述现状，因邮政转型给辅业员工带来思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的茫然等不良情绪和消极思想，影响了员工士气、造成了管理上的矛盾、员工队伍的不稳定因素和发展上的阻碍，在一定程度上影响了企业战略转型的顺利实施。加之由于有效地调动员工积极性的办法还不多，员工对企业的忠诚度也在降低。
1.3员工激励因素识别
为了对员工激励因素进行识别，采用了激励因素访谈的形式，对员工的需求进行系统化的分析研究。在访谈调研后，可清晰地发现企业内不同层级、不同部门员工需求的集中度。要充分了解和利用员工的激励点，提高工作效率，调整管理重点，有意识的满足员工广泛关心且集中度高的需求，达到组织整体绩效的提升。同时，要将激励因素列为我管理部日常工作改进中的重点，提高整体员工队伍素质，从而提升物业服务的水平，为邮政主业提供一流的服务，为邮政生产提供安全的保障。
1.3.1 员工满意度调查访谈
面临邮政的转制，市场竞争的需求越来越高，员工能否接受市场化的观念，要选择行之有效的激励方法，首先了解员工的心理动机，在实地满意度调查访谈方面，根据企业特点设计的访谈提纲， 涉及内容包括： 工作条件和环境;工作特性包括工作的稳定性、工作复杂程度、工作的社会地位、工作的责任感和工作与个人道德标准符合程度;公司文化;员工价值实现和发展的需要;安全保障、薪酬的高低、福利待遇、休假等物质条件;组织的领导方式、员工参与管理和决策的程度等领导特性;团队特性;员工生活;规章制度;员工心理感受。
浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制
人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。
人才管理的核心问题是激励
激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。
一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。
二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。
四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。
从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。
金钱的激励不是留住人才的唯一手段
什么因素能够留住人才呢?人们往往以为是金钱，其实不仅如此。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。
人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。
过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。
我局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年我局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我局服务。
这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人;工作有成就感;同事间关系融洽;工作时心情舒畅;加工资加奖金;领导的信任与器重;工作条件优越;家庭和睦;晋升机会;表扬激励;爱情激励。
心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。
中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。
公平是保证激励效果的重要原则
人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬(即自己所得的实际收入)的影响，而且还受相对报酬(自己收入与他人收入的比较)的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较(当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较)。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不
公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。
所以公平是有效激励的一个重要原则。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。人才激励的主要方式
激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。
一、目标激励
目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象(如工作量)，也可以是内在的精神对象(如学术水平)。目标的效益(达到目标满足个人需要的价值)越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。
企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。
二.奖惩激励
奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系;奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。
三.竞争激励
竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。
四.关怀激励
关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。
五、薪资激励
在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光;一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬;销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积;生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪;临时工实行计时记件工资制;企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。
六、考核激励
彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。
《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度(自己、同事、下级、上级)打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。
七、建立现代企业文化
企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西;不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动;必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点;企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。
建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
论中小型企业如何实现员工的有效激励
通过研究中小企业激励机存在的激励机制应用形式化、激励机制的应用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企业的激励模式、激励的“度”不恰当等主要问题，提出了中小企业实现员工有效激励要以人为本、设计合理的薪酬制度、将激励机制人性化、多系统化和制度化等对策
随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻局面，成为研究的新课题。
一、中小企业激励机制中存在的问题
虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。
首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
二、中小企业实现有效激励员工的策略
中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。
1.坚持以人文本，高度重视激励工作
对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理;要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。
2.设计合理的薪酬制度
中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其
反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
3.从员工的精神需求出发，将激励机制人性化
人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说:“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。
4.多种激励方法结合运用，将激励机制系统化
除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。
5.切实保障运行，将激励机制制度化
大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。
激励，是有动机推动的一种精神状态。在组织行为学中，主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性和创造性的过程。它对人的行动起激发、推动和加强的作用。随着知识经济时代的到来，科学技术的飞速进步和国民经济的快速发展，管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的的工作积极性，在一定意义上，对员工的激励在整个企业的发展过程中起着重要作用。
那么，主管人员能够采用的主要激励方式有哪些呢?通过学习及总结，根据亚伯拉罕·马斯洛的需要层次论，弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论，大卫·麦克兰的成就需要论，亚当斯的公平理论以及其他相关理论，我们可以总结出一些主要的激励方式。
一、 薪酬激励
经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。但随着人们的收入增加，对金钱的边际效用递减，要使薪酬激励在当今社会产生作用，管理者还需注意：不同人对金钱的需要是不同的，相同数量的金钱对于不同阶级的人来说价值是不一样的。另外，对于不同的人进行相同数额的薪酬奖励也是不可取的，对员工的积极性起不到应有的作用。
二、 尊重激励
受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。每个人都有被人尊重的权利，它是加速员工自信力爆发的催化剂，是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐及企业团队精神的凝聚。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任，企业上下级之间出现矛盾等情况将随之发生，下面是一个关于麦金利总统的真实例子：
在麦金利机选总统是，有为当时著名的共产党人写了一篇演讲稿，自以为很完美。当这位先生将演讲稿向麦金利先生朗读完后，麦金利觉得有些不合适，因为它会引起一场批评的风波。为了不伤害作者的感情，麦金利说了这样一段话：“我的朋友，这确是一篇极好的演讲稿，一篇伟大的演讲稿，几乎无人能及。可是在这种特殊场合是否合适呢?也许你认为是合适的，但从其他政党的角度来看就未必了。现在你回家去，按照我的修改意见，写一篇演讲稿并送一份给我。”那人回去照做了，后来成为了一位有影响的演讲员。
通过这个例子不难看出，一个统治者或是管理者学会尊重下属是件多么重要的事情。
三、 目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的
积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。但同时也要注意，目标的设定不能太高，如果过高，是人力所不能的，此时，目标激励将会失去其意义。
四、 工作激励
工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
五、 培训教育激励
培训教育激励是通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
六、 荣誉激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当拿破仑创立荣誉队时，共颁发了1500枚十字徽章给他的兵士，提升他的18位将军为“法国大将”，称他的部队为“大军”，人们说他孩子气。拿破仑被人批评给老练的精兵一些“玩物”，而拿破仑回答说：“人们本来就受着玩物的统治。”这种给人授衔和权威的办法对拿破仑有效，对你也同样有效。如拿破仑所说，他的荣誉队的确给他带来了更多的荣誉。
我们不难看出，“玩物”的经济成本是低廉的，但是“玩物”所带给人
们的精神满足远高于其成本，产生的效果往往另人满意。
七、 权利激励
每个人心里都隐含了一种对权利的欲望，这种欲望使人渴望影响或控制他人、
为他人负责以及拥有高于他人的职权权威。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与管理，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。但是权利激
励的使用需要更加慎重，被授权的人必须有足够的能力，素质过硬。对于权力需要很强的人，他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。如果不够慎重，将权力授予对企业自身发展有负面影响的人，必将会给企业带来损失。
以上说的都是正面、积极的激励方式，但是激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施。
负激励措施包括，淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。实施负强化的方式应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少这种行为不再重复出现的可能性。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，在某些特定的情况下，激励的的作用往往是很有限的、不能持久的。这就要求管理者们合理调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。真正做到以人为本，人性化的管理。
综上所述，要想让企业保持良好的发展状态，企业管理者对员工的激励起着非常重要的作用，这不仅关系到企业上下级的关系，员工的对工作的积极性、创新性，还关系到整个企业在整个社会的形象及对市场的影响力。只有合理利用这些激励措施，才能使员工终于企业，使企业充满活力。
推荐阅读：
有效激励员工的方法（推荐9篇）05-18
论对知识型员工的有效激励11-30
最有效激励员工的方法（精选9篇）01-09
谈落实员工激励机制有效规避电费回收风险09-13
如何有效的激励下属（共6篇）03-27
建立有效的激励机制（精选9篇）09-07
有效的学生激励机制（精选9篇）12-16
激励——如何才能有效09-13
对机关工作人员有效激励策略的探讨05-12
高校学生管理中激励手段的有效运用09-11
