劳务派遣属于哪个公司

第1篇：劳务派遣属于哪个公司

你的姓名属于哪个家族

总数的尾数，对照下表，就是你的姓名星座家族

0__文曲家族

优点：活跃经营能力颇强

古老的传说中曾经提到 天地开创时留下了五个水晶星星 当宇宙变动 一个新的主宰出现的时候 这五个水晶星星会出现 守护着整个宇宙的和平 这五颗水晶星星就是文曲家族的成员

文曲家族在银河是智慧的象征这个家族的人擅长思考就象是古老的寓言家有着超乎寻常的思维能力他们都有着一双清澈的眼睛看起来感觉洞悉世事这些是天神所不及的这是天地初开的时候玄幻之神赋予这个家族的能力不过再怎么冷静最后还是卷入了滚滚的红尘之中因为一种叫爱情的东西失意和开心命运之神启动了命运的齿轮他们开始了属于他们的故事……

1__紫金家族

特征：天生的王者风范

优点：能够驾驭环境易成功

紫金家族是这些星星们的一个群种 他们的外型和人十分接近 但是却个个拥有千年的寿命 紫金家族的成员都有着无以伦比的领导能力 只要他们在的地方 周遭就有一股明显的压迫气流 传说他们都带着守护的使命散布在银河的各个方向 不是在特别的时刻是不聚在一起的

虽然他们是神的后代但他们也象人一样喜欢品尝美食喜欢开玩笑喜欢捉弄伙伴也会难过也会生气并且在银河这个美丽而和平的地方演绎着属于他们的爱情传说虽然千百光年过去了但是他们的爱情故事飘荡在整个神州大地上久久没有散去……

2__司文家族

特征：温文尔雅 书卷味很强 完美主义者

优点：心思细腻心性平和

传说司文家族是天神身旁的得力助手 这个家族的成员从一出身的时候身上就隐藏着神秘的辅佐力量 当天地还是初开的时候 这个家族的人散落在茫茫宇宙中 但天神从世界之镜中找到他们 并且让他们各归其位 各司其责

这个家族的成员个个俊美无比温文尔雅因为负责的大多属于文职所以书卷味很浓烈他们在对待事情方面是个完美主义者不管是在对待事业还是在爱情方面都是如此因为完美或许会有些孤寂不过他们身上强烈的磁场会吸引着他们的幸福一步步的接近他们命运的齿轮会再次转动幸福的光芒将会笼罩着整个司文家族……

3__追风家族

特征：动力和追击力很强

优点：精力十足永不言败

在茫茫宇宙中 传说黑暗国度的邪恶力量个个都闻"风"丧胆 这个"风"指的就是追风家族 这个家族是银河中最有效率的一个家族 他们本身就隐藏着"动力"的潜能 只要是他们发现了黑暗国度的邪恶力量,一定是以迅雷不及掩耳的速度解决 曾经天神指派他们解决银河之间的空间混战 结果只是出动了一个成员 一夜之间空间的所有邪恶力量全部灰飞湮灭

天地变动时间的洪流奔腾不息美丽的银河和平而宁静邪恶气息全部被禁锢这个家族的人在银河过着与世无争的生活并且镇守在银河的各个方向守护着自己的家园一切都在时间中流淌着流淌着……

4__福临家族

特征：光亮照人 运气好 贵人多

优点：精湛的思辩能力

福临家族是银河最亮的一个家族 他们的光彩为银河添加了一道亮丽的风景线 使得每个经过银河的神都不禁驻足观望 这个家族的成员个个灵牙俐齿 魅力超凡 一般的神只能仰仗着他们的光芒 天神住在漂浮不定的天神岛上 当他要传达意旨的时候就召见这个家族的成员 让他们代替自己传达下去

黑暗国度的人对这个家族的人都无比的向往和倾慕光亮是他们梦寐以求的但是黑暗能够和光明共存于茫茫宇宙中吗?寓言将会实现吗?这些都操控在命运的齿轮上这个家族的人将会让你看到黑暗与光明的碰撞,也会讲述一个个光亮的故事虽然遥远但是亘古不变……

5__盈禄家族

特征：保守，库存丰富

优点：稳定，财气很好

盈禄家族稳定如磐石般守护着银河的各个方向 他们有着无比的包容力量 能够吸收四方之气 这个家族的人天生具有"储存"的力量 不管时空怎么转变 他们能够永远固守着属于他们这个家族的东西

"永恒"对于这个家族的人来说是一个可以实现的神话冥冥之中他们在命运之神的戏弄下争取到了属于他们的幸福一旦得到了他们就不会再让幸福走开在神秘的银河各个角落都有着他们幸福的足迹虽然很少人见到他们但是那些流传于天地间的故事告诉我们他们在时间的长河中幸福的生活着当我们仰望星空的时候或许会发现那一闪而逝的光芒……

6__驿马家族

特征：桀骜不驯 不受约束 优点：有实力 有野性 容易成功

驿马家族的成员个个桀骜不驯难以驯服在这个宇宙中他们只听从天神的调遣其他神的要求他们向来是不屑一顾的相传黑暗国度的主人非常欣赏这个家族的成员于是用大量稀有矿石收买他们但最终被这个<

第2篇：你属于哪个预算员等级

国家把预算员分二个等级：造价员和造价师，略显粗了点，并且造价员水准不一定不如造价师，造价员与造价师的能力错位较普遍，所以民间对预算员等级进行重新划分，分五个等级，每个等级又分为两个档次，合起来就是五级十档，这完全是民间的尺度，但比官方的标准要精细些。国内预算员往往摆脱不了旧的思维模式，仍以定额为中心，掌握和精通定额仅仅是预算员知识结构的一个方面而不是全部，死背定额和死扣定额不是好的预算员，优秀的预算员一定有一套独特的自成体系的理论和技术。

第一级预算员为“铁级预算员”，属于初级，分为“生铁级预算员”和“熟铁级预算员”两个档次，这一级预算人员一般工作时间在五年之内。

“生铁级预算员”一般来自于甲方，因为他们属于产业链上游，有着一定的优势，不过单位优势不一定代表员工优秀。他们自己对定额的理解不太透彻，但是又很牛气，经常用自己不太精通的理论去训斥比他强好多的施工单位的预算人员，甚至以错误的和一知半解的预算知识去纠正正确，从来没有觉察到自己的无知，也无平等意识，似乎强势，其实很可笑，所以说这种人很“生”，就是“生铁级预算员”。当然不能一概而论，不是所有在甲方的都是这样，只是比较多见而已，这里并无打击的意思。

“熟铁级预算员”是指有比较好的师傅带领，由于毕业时间短，对定额，对施工理解上还不够深刻，不能很好的把握定额，但是他们见过好的预算员，也见过好的预算，深知自己的不足，知道学习并很虚心地接受各方面的知识。这种人可塑性很强，故称之为“熟铁级预算员”。

第二级预算员为“钢级预算员”，相当于初中级，分为“冷拔钢”和“热轧钢”两个档次，铁百炼成钢。

“冷拔钢”是指这类预算员对定额已经很熟练了，对于定额的解释、计算规则、包含内容、适用情况等非常熟悉。对于什么东西套用那一项定额很熟练，但是这类预算员纸上谈兵还行，对于现场的了解，对于理论和实际的联系少一点，你一说现场施工他就傻眼了，所以说这种预算员看上去很硬，但是很脆，柔性差一点属于“冷拔钢”。

“热轧钢”就弥补了“冷拔钢”的缺点，因为他们在现场呆的时间长，见过各种施工方法和工艺，对于每项工作的施工过程很熟悉，既可以跟你讲理论的东西，又可以跟你说实际施工的情况，理论联系实际，基础比较扎实，可柔可刚故称之为“热轧钢”。 第三级为“合金级预算员”，属于中级，分为“铝合金级”和“14锰镍铱钛(不锈钢)级”两个档次。

“铝合金级”这种预算员一般都是从“冷拔钢”成长起来的，只是比“冷拔钢”对定额有更深理解，而且他们熟悉很多定额，各个地方的，各个专业的，翻阅过大量书籍和定额，对定额已经到达了理性的认识，但欠缺的是比较方正，缺少灵活性，而且强度不是太高，在一些事情的处理上达不到一定的高度，只是与定额和书上的教条去较真叫板，忽略了人的因素，这是由人的性格造成。由于方正做事就难免会磕磕碰碰，会卡壳，但是对于上面的压力又无力承受，最后好多事情在自己不情愿的情况下违背了自己，故称之为“铝合金级”。

“14锰镍铱钛(不锈钢)级”预算员不仅对定额更加熟悉，而更重要的是他们同样重视人的因素，在任何事情中都很圆滑，将各个棘手的问题解决掉，既不伤到自己还能让事情的各方都达到比较满意的效果，有时被外力压了一下，他仍然很光亮，不会出现明显的伤痕，这就是“14锰镍铱钛(不锈钢)级”预算员。

第四级为“金级预算员”，属于中高级，分为“黄金级”和“白金级”两个档次。 “黄金级”主要是指定额站的工作人员，他们是定额的编制者，对定额的工作内容，计算规则，以及定额的消耗量，都非常的熟悉，在定额范围内非常精通，几乎没有他们不知道的，也就是定额已经难不倒他们了，这种人的数量可想而知是少之又少了，像黄金一项稀缺这就是“黄金级预算员”。

“白金级”主要是指在各个大公司的经营经理，总工程师一类的人物，他们是从现场一步一步走过来的，对定额，对现场，对各个施工项目的供料机的使用、配合都非常了解了。有人会说他还能怎么样，不过也就是定额内的东西都理解了，和“黄金级预算员”一样吧，那就错了，他们不仅对定额内的东西理解，有些定额说明不了的他们也可以很好的去处理。比如说一个东西层高3.6m，上部顶板下有一个300mm宽，600mm高的矩形混凝土条状物是什么?梁!对吧;那这个条状 物高的变成1200mm占层高的1/3，那它是什么?梁!我们还说它是梁;那这个条状物高度变成3500了，就距离地面100mm，你还说它是梁吗?是墙?它是悬空的!怎么解释?是什么?这就是“白金级预算员”才能解释的问题。这就是“白金级预算员”。

第五级为“无极预算员”，为高级，分为“骨灰级”和“墓碑级”。

“骨灰级”这种人可以说就不是预算员，因为他不了解定额甚至是没用过定额，只是对工程了解，而且对市场非常熟悉，对于一个工程只要他看看图纸，大概框算面积，看看结构、施工时间、施工地点等他就能大概把这个工程的造价说个八九不离十，根据他说的数去投标一般都会没问题。这就是“骨灰级”预算员，举重若轻，可以完全脱离于定额之外达到一种自成一系的理论去指导实施。

“墓碑级”这种人同样是脱离于定额之外的一种自成一系的理论，他不光对一个工程能够指导其实施，对于一些非常规的东西同样能非常简单的说明其过程和结果。而且他说出来的就不会错，就同真理一样让你无法去改变其说法，这就是“墓碑级”预算员。

等级越高，其理论越丰富，技术越精湛，能驾轻就熟，游刃有余，达到庖丁解牛的那种令人叹为观止的境界。笔者曾到菜市场买肉，我要买2斤，卖肉者用刀轻轻一切，肉往在天平上称，分毫不差，真是准。我又去买鱼，要1斤大的，卖鱼者随手从水里捞起装入袋内放在天平上一称，丝毫不差，真神了。我又观察了一段时间，发现他们从不“失手”，误差几乎是在0.1%以内。他们的手，他们的眼睛就是天平，这让我不禁联想到在工地时，有的师傅不用尺仅凭目测和手感划线，用尺复核，居然几乎没有误差。我们用手工或软件算量、计价，对有经验者几乎是多此一举，因为他们已经是心中有数了，他们框算和估计的有时比详细的计算还准确。冰冻三尺非一日之寒，这种功力需要多长时间的实践?所以经验之宝贵在于它无捷径不可复制，只能依靠长时间的积累。然而“正规单位”却不同，他们招聘员工需要学历和年轻，经验反而是被忽视了，因为有经验者不再具有年龄上优势。(部分内容来自网络)

茅洪斌2010-8-18上海

注意：以上主要是从熟悉定额与套价方面来划级的，还应从“算量技术”方面来划级，按“又快又准”的程度与速度，也可划分为很多级!

第3篇：你属于哪个层次的面试官？

你属于哪个层次的面试官?

从月薪1000元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢?其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。

那么，“九段HR经理”是哪九段?你属于哪一段?

一段HR：“发信息，等消息”。

把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，把发出去当成结果。那么，这样的HR经理一个月你给多少钱?1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR：“紧跟踪，做分析”。

每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。二段HR经理给多少月薪呢?3000元可以了。

三段HR：“凭经验，做判断”。

没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。三段HR经理给多少月薪呢?5000元不少了。

四段HR：“做标准，严”。

根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。

五段HR：“做交底、给推荐”

对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。

六段HR：“做培训、做监督”。

不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工;同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

所以，与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。

七段HR：“做文化、做推动”。

七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。

八段HR：“做战略、做梯队”。

八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。 九段HR：“做流程、做传承”。

九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。