在一项新的任务开始之前，有必要去理清工作思路，将工作目标予以细分，让我们提前去做好工作计划吧！以下是小编整理的《酒店人事培训计划》，希望对大家有所帮助。
铁路系统人事培训工作的思考
摘 要：当前铁路系统正值发展转型的关键时期，对人才的需求更为迫切，通过培训提升人力资源是最直接最有效的方式。但当前铁路系统的人事培训工作存在一定的问题，阻碍了其发展的脚步，对此笔者提出了一些个人对人事培训工作的见解。
关键词：铁路系统;人事培训
1 研究背景
人力资源是企业发展的第一生产力，是可模仿性最小的资源，也是挖掘潜力最大的资源。人事培训作为企业战略目标管理中十分重要的一个环节，是最高效，也是最省成本地提高企业人资资源优势的方法，因而人事培训工作越来越受到企业的重视。
铁路系统作为一个大型的国有企业，传统的管理模式越来越无法适应时代的发展，铁路已经不再是过去的“铁老大”了，坐等业务找上门的时代已经一去不复返，“转观念、闯市场、增效益”才是当今铁路发展的方向。新的发展模式必定需要新型的人才，我们总是会因职工的素质能力不能满足时代发展的要求而不满，却从未深入思考如何挖掘人力资源潜力，传统模式的弊端，时代发展的挑战，都给铁路系统人事培训工作提出了新的课题。
2 当前铁路系统人事培训工作存在的问题
对于当前铁路系统人事培训工作中存在的不足，笔者认为可以从培训组织、授课内容、参训人员三个角度进行分析。
2.1 从培训组织的角度
①培训前需求调查不足。众所周知，提高职工的工作积极性与生产技能，是每个企业进行人事培训的核心目标。要想实现这个目的，首先必须确保企业的培训计划符合企业的发展目的与实际。可是大部分的铁路站段在开展人事培训工作之前，对培训需要的分析根本就没有充分考虑到实际发展，大多是为了完成路局下达的培训任务而已。培训的开展没有考虑到单位的实际需求，同时更缺乏对参训人员的需求调研，这都导致人事培训体系、培训课程不符合企业的发展策略，人事培训无法有针对性、科学地开展[1]。
②培训方式方法较为单一。许多站段的人事培训内容都还只是停留在技能与知识等的初级阶段，大多只是单纯采用授课的方式将相关的办法与理论灌输给职工，很多培训老师仍旧是采取传统的培训方式，培训形式不灵活，缺乏先进的培训方式办法，导致培训达不到很好的效果[2]。
③培训效果评估不到位。缺乏完善、健全的人事培训考评机制是导致人事培训效果欠佳的关键因素。很多站段将考试成绩当作评定人事培训效果的唯一准则，对培训组织的评估也仅仅是针对授课老师的水平进行的，忽略了参训人员回到岗位后技能水平的提升等方面的评估，造成培训与生产相脱节，培训仅成为了一项政治任务，培训效果流于形式。
2.2 从培训内容的角度
①对综合能力的培养较为欠缺。站段开展的人事培训内容大多是新技术、新业务，对当前国家经济政治形势、铁路系统的发展趋势等内容的培训几乎为零，导致职工“两耳不闻窗外事”，没有从思想上认识到当前形势的转变，无法跟上时代发展的节拍。对问题的分析与处理等综合能力的培训较少也是当前站段人事培训工作的通病。
②培训过于偏重理论。在基层站段中，参加培训的人员大多来自一线生产岗位，他们虽然与最新的技术、业务息息相关，但基本还是偏重于操作。目前站段的人事培训过于侧重理论，将大部分的培训内容聚焦在了设备运行原理等方面，很少在设备现场进行实践教学，很少在故障发生时开展实践教学，对实际操作能力的培训缺失也是导致站段人事培训效果欠佳的一个主要原因。
2.3 从参训人员的角度
根据某站段对中层及以下管理人员和专业技术人员的培训调查中显示，表明自己非常期望参加培训，而且培训意向十分明确的仅仅只占总数的50.2%，表明有参与培训的意愿，但对培训内容的意向并不是很明确的占总数的40.5%，而还有9.3%的人员表明自己没有培训的意愿，仅仅是为了完成上级交办的任务。
存在于铁路系统人事培训中最明显的问题之一就是职工缺乏高涨的参与热情，有些甚至将人事培训当作政治任务来对待，根本不重视培训效果。由于工学矛盾问题的突出，导致参训人员的选择上不一定有针对性，培训内容缺乏针对性也是导致参训热情不高的主要原因。此外，由于近几年来大部分铁路站段都采用计件工资的形式，参训人员难免因参加培训导致出工量少从而影响其收入，这也是导致参训人员热情不高的重要原因。
3 对铁路系统人事培训工作改进的思考
针对以上三个方面存在的问题，笔者结合自身工作实际，提出一些改进对策，希望能对其他的人事培训工作者有一定的借鉴价值。
3.1 完善组织培训工作
①争取让培训工作赢得多方的支持。人事培训可以为企业的发展提供源源不断的、优质的人力资源，它不是也不应仅仅是人事部门的工作，需要各个部门、各个层面的支持。领导的支持可以保证培训工作的顺利开展，使培训不因“工学矛盾”而流于形式;人事部门的支持可以保证培训工作的规范开展，从需求调研到效果评估，每一步都规范高效地进行;技术部门的支持可以保证培训工作的有效开展，培训服务于技术，但也需要技术的支持，技术部门与参训人员一样，也是培训工作的一个主体，它为培训提供坚实技术力量;当然，作为培训工作的重要参与人员，取得参训人员的支持也是人事培训工作能够顺利开展的保证。
②培训方式的创新。可以充分借助企业信息化建设契机，充分利用网络学习的平台通过远程视频来完成，使职工能够实现随时随地接受培训，解决了工学矛盾的主要问题。同时，企业还可以充分借助社会的力量，采用与厂家合作培训的方式，以使人事培训效果实现提升。此外还可以将培训技术渗透于企业的员工活动中，如技术比赛、员工沙龙等，使员工的培训能够在轻松愉快的环境中进行[3]。
③开展多种形式的培训效果评估。传统的考试因简便易行，容易量化等优点，仍旧是培训效果评估的主要途径，但还应将参训人员后期技术水平的提升等作为培训效果评估的一项重要内容。技术水平的提升才是培训的根本目的，对此我们可以将参培人员参训后3个月作为一个考察周期，以故障点的研判时间、故障的处理时间等作为考核期技术水平进步与否的指标，用实践去衡量、评估一个培训工作的成功与否。
3.2 丰富培训内容
铁路系统作为国家运输生产的主要单位，科技创新尤为重要，关于新技术、新方法、新设备运行的培训仍旧应该作为重点内容，但不应是唯一内容，授人以鱼不如授人以渔，提高职工的动手能力、分析问题处理问题的综合能力远比教会复杂的设备运行原理或一个个案的处理方法要重要的多。
此外，目前铁路系统正处于转型、跨越式发展的关键时期，在培训内容中注入一些新形式、新政策的培训，促使职工尽快转变思想，跟进形势，才能更好地推动企业的发展。
3.3 提高参训人员积极性
很多站段因为运输生产的压力较大，关键岗位的技术骨干无法长期脱产培训，造就了一批培训专业户，导致实际工作人员无法接触最新的技术业务知识，而学习了技术业务知识的人员却又因各种原因并不从事相关的工作。笔者认为，增强培训的针对性是提高参训人员积极性的主要途径。不要因为工作安排的原因，让职工参与一些与其毫无关系的培训，试想一个工务系统的养路工去参加信号专业的技术培训，他怎么可能有培训的积极性?因材施教，才能人尽其才。
此外，计件工作已经成为了铁路系统工资分配的趋势，如果参训人员培训结束后，实际生产力得到了提升，其收入的增加可以弥补脱产培训期间的损失，这也必然会大大提高职工参加培训的积极性。
4 结语
人才是企业发展的基础，人事培训工作是企业战略目标管理中至关重要的一个环节。为了使企业更好地发展，必须对人事培训工作进行不断地探索，这也是人事管理工作者一个重要的研究课题。作为一名铁路工作者，结合实际制定本单位切实可行的培训工作方案是铁路系统人事工作者的重要任务。
参 考 文 献
[1] 林俊雄.试论如何加强企业员工培训体系的建设[J].现代经济信息，2014(12).
[2] 张兵.关于新员工培训体系的探索与实践[J].航天工业管理，2013(03).
[3] 覃丹婧.关于柳州银行员工培训体系设计的探讨[J].时代金融，2013(09).
作者：王宝强
目前人力资源开发已经成为企业发展的核心构成之一，人事管理工作和工作人员实际利益有着密切的关系，应该以培训为主，不断加强基层人事管理者的业务素质和水平，进而确保人事管理工作能够将其作用真正的发挥出来。因此，本文主要阐述了以培训为主，提升基层人事管理水平的策略，旨在给其提供一定的参考和帮助。
当前我国大部分企事业单位在基层人事管理方面都存在着各种问题，基于新的背景环境，必须要强化基层人事管理水平，加快制度改革，采取有效的培训策略。只有这样才能够提升认识管理的水平，确保企业的竞争力。因此，下面将进一步阐述，以培训为主，提升基层人事管理水平的策略。
基层人事管理的重要性
当代人力资源开发作为企业战略发展的核心构成内容，负责人事管理工作有关的人员逐渐凸显其重要作用。针对企业来讲，基层单位屬于生产的前线，应该说基层人事工作人员实际上是真正的企业人力资源管理每一项政策落实和执行的主要实施人员，发挥着承上启下的功能。基层单位的全部人事管理工作均和员工本身利益有着密切的联系，所有政策实施均关系到企业以及工作人员的过去和现在，甚至对于工作人员的未来也有着极大的影响。基层认识管理工作属于工作者关注的重点。所以，想要确保每一项人事管理工作都能够顺利进行，对于工作人员业务能力和水平均提出了较高的要求。
最近几年，因为经济不断加快发展，企业改革不断深入，企业基础的薪资配置机制逐渐完善，想要真正贯彻工作规定，实施好每一项政策，真正落实上级部门相关人力资源管理工作的要求。人事管理工作必须要将基层当作切入点，以培训为主不断提升基层人事管理的水平。
基层人事管理存在的问题
没有凸显以人为本这一管理理念。在基层人事管理工作中，必须要完全落实以人为本这一管理理念，树立人才是首位这一管理思想，将科学发展观的精神当作导向，确保做好基层人事管理工作。但是，当前在大部分基层人事管理工作中，依然使用之前的人事管理方式，无法真正有效的落实以人为本这个管理原则，把人当作一种固定的资产实施管理，这样没有办法将工作人员的热情和创造性最大限度的激发出来，导致其主观能动性较差，进而降低管理质量和效率。
人才引进制度不完善。在当前时期的企业基层人事管理中，大部分的人才引进制度无法适应社会发展提出的要求，存在一系列的问题。例如，编制审核和实际人才使用存在差异，人才在进入到企业之后存在作风不良和实时管理不到位等问题，这极大程度上降低了基层人事管理的水平。
管理方式陈旧。在当前许多企业基层人事管理中，存在着管理措施滞后，管理方式陈旧。管理机制不具备活力这些问题。进而造成企业内部管理朝着行政化方向发展，强化了官本位意识和体制，导致更多的问题出现，导致基层人事管理陷入困境。所以，必须要不断创新人事管理的方式和措施，才能够达到企业生存和发展提出的需求，确保基层人事管理工作的有效开展。
管理内容没有凸显中心环节。当前我国企事业单位基层认识管理方面大部分都存在着事务性工作强，战略性成分的问题，大部分基层人事管理限制在对于事务性工作的管理，太过注重对于财和事方面的管理，没有重视对于人的管理，业绩考察，职称审核，工资晋级，人员进入这些事务性的工作成为了人事工作人员重点管理内容，占用其绝大多数的时间，人力资源开发和培养不具备系统性，无法把人力资源改进分配当作企业发展的主要环节。这就证明，企业基层人事管理工作依然处于传统阶段，人力资源观念还没有成为企业管理人员的统一理念，无法最大限度的发挥人力资源管理在基层管理工作中的功能。
缺少开放性的管理体系。绝大多数的企业基层人事管理依然采取以往认识管理的思想观念，普遍拥有单位人的思想，工作人员终身制这个思想十分牢固，这样工作人员终身制的管理方式对于人员科学流动十分不利，严重限制了组织内外人员进出的路径，对于强化基层人事管理水平十分不利。今后社会将是一个不断改变发展的社会，组织内部和外部的工作者必须科学的流动才可以提升企业的活力，必须要利用相应的人才流动制度才可以凸显人才的价值。所以，一定要构建完全开放的基层人事管理体系，才可以满足社会发展提出的要求，提升基层人事管理工作的活力，推动基层人事管理工作的顺利进行和持续发展。
以培训为主提升基层人事管理水平策略
培训专业知识转变观念。将提升基层管理以及有关负责人人事管理水平当作目标，组织由新知识和理念当作核心内容的培训，具体的做法是，邀请专业的教师培训，提升现代人力资源管理一位为本的意识，树立将人当作中心这一管理理念，清楚在管理决策方面，针对企业长期发展目标，编制人力资源开发战略。在管理技术方面，不断使用新的方式，优化考评系统。在管理方式方面，借助先进的人力资源管理软件，让报表制作和核对以及测试评价这些都使用计算机自动完成，及时精准的提供决策的根据。利用专业系统理念培训，强化业务工作者理论水平，改变人力资源管理的理念以及认知落后这个局面。同时针对人力资源管理战略性确定以及管理工作大局性的统筹计划产生新的认识。适当组织新时代的专业知识讲座，当前企业人力资源管理部门工作内容在持续改进，基于新的背景环境和目标以及要求，对于基层管理者和有关负责人进行人工成本和人力资源管理等理论知识讲座，同时针对今后企业人工成本管理方向开展座谈，让基层人事管理人员能够意识到该项工作的重要性。
充分开发教育资源。想要进一步提升培训经济效益和成效，企业应该针对自身的情况，合理选择社会培训机构，对于企业管理人员职业英语进行培训。当前社会培训机构大部分规模不是很大，重视利润，所以，不断组织各种类型的英语考试证书班级，培训学习者考试通过的技能，消耗的时间较短，效果显著。这就构成企业需要和社会培训机构供应衔接不当的问题。想要解决这一问题，应该将两个方面当作出发点。
第一个，要求大力开发教育资源，例如高校师资，以某市为例，全部在某市高校都拥有工科背景，高校英语教师长时间负责有关英语教学方面的研究，有些高职院校教师拥有丰富的实践经验，其可以完全领会企业和有关职位职业英语方面的需求，能够更加具有针对性的设置教学计划开展教学。针对企业的实际需要，设计使用模拟实习场地，对于参加工作者实施现场授课实践，这样不仅不对于企业平时的生产造成影响，同时还可以使企业管理人才做到现学现用，进而提升教学的成效。这个策略实施的主观和客观条件，均是一般培训机构没有办法达到的。
第二个，政府相关负责部门和行业协会一定要及时的引导，最大限度发挥其作用，针对中型和小型企业独自投资职业英语培训成本较大的现象，政府和行业协会必须要充分发挥其引导功能，调查研究中小企业的需要，设计相应的职业英语培训，加快企业国际化发展的速度。
科学设置培训内容体系。培训机构在设置企业管理人才职业英语培训内容的过程中，必须要具体调查研究企业职位需要，行业国际化市场发展的详细信息，灵活观察企业和行业文化特点，将职位经典的英语工作任务提炼出来，构成有企业行业国际化特点的教学计划。并且，培训部门一定要合理的选择相应的师资，使用项目化实践式这种教育模式，最大限度利用多种条件，制造模拟英语沟通工作的环境，重视语言知识以及技巧二者的巧妙结合，增强企业管理者英語主体认识能力以及自主学习运用的能力。培训考核将考察工作人员可以完成经典英语运用工作任务当作准则，提升工作人员职业英语整体运用的能力，进而使企业国家化发展提出的要求得到充分的满足。
组织相关知识培训提升整体素养。因为认识管理工作有关负责工作者总体素养对于企业人力资源管理的水平有着决定性的影响，所以，企业应该组织类似于心理学和管理艺术，还有这些方面的教育培训工作，进而加强认识管理工作者知识积累以及总体素养，这样能够更好的对于有关工作者实施引导以及管理。人力资源管理属于企业管理的核心内容，要求企业最大限度使用培训这个良好的平台，做到循序渐进，稳固工作基础，进而持续强化基层人事管理工作的水平，让人事管理工作在企业发展的过程中能够充分发挥其应有的作用，进而确保企业能够稳定、可持续的发展。
通过本文对以培训为主，提升基层人事管理水平策略的进一步分析和阐述，使我们了解到基层人事管理水平对于企业整体发展有着极大的影响，当前我国绝大多数企业基层人事管理水平不高，还存在着人才引进制度不完善，管理方式陈旧，管理内容没有凸显中心环节，缺少开放性的管理体系等问题。通过使用培训专业知识转变观念，充分开发教育资源，科学设置培训内容体系，组织相关知识培训提升整体素养这些培训策略，能够有效解决这些问题，强化基层人事管理工作，确保企业快速稳定的发展。因此，希望通过本文对以培训为主，提升基层人事管理水平策略的阐述，能够给企业提升基层人事管理水平方面提供一定的参考和帮助。
(作者单位：陕西省高速公路建设集团公司西耀分公司)
作者：冯迎新
摘 要：我国的煤炭企业作为一个人力需求比较密集的行业，人力资源也是其最为宝贵的资源，而针对现阶段的发展需要，我国煤炭专业的技术人才在一定条件下不能够较好的满足煤炭企业的发展需要，从而在一定程度上影响到了煤炭行业的发展步伐。为了能够较好的促进我国煤炭行业的快速发展，在人事培训上必须树立科学人才的管理理念，从而对企业的人力资源配置不断的优化，并不断的加大人力资源的开发力度，积极对煤炭企业员工进行相应的培训，不断加强员工的职业生涯规划，还要进一步提高其考核标准的科学化，从而进一步推进企业人事改革的不断前进。
关键词：煤炭企业;人事培训;现状;对策
0 引言
随着我国现代企业制度的不断完善，建立现代化的企业也是煤炭行业发展的重要目标。从我国的煤炭行业来讲，大多说的煤炭行业对其内部的改革不断的深化，而员工的培训工作作为进行安全生产的重要因素也成为人们关注的焦点，只有员工的安全素质得到提高才能较好的进行日常的生产活动，因此，对煤炭企业的人事培训工作就显的格外的重要和迫切，只有对员工安全意识培训到位，才能够真正实现企业安全生产有序进行，因此加强企业的培训工作具有重要的意义。
1 人事培训的内涵以及在煤炭企业人事管理的重要意义
人事在一定意义上也就是我们经常说的人力资源，它在一定意义上指的是一个单位或者组织有效的利用人力资源进行相关活动的过程。而其活动主要包括：制定相应的人力资源的管理战略和人资资源的计划安排，然后以此为基础，进行下一步的人员安排，然后就是员工的业绩的评定以及相应的薪资奖励和劳资关系的具体内容。而所谓的人事培训也就是对人力资源的培训，进一步说就是对人力资源的管理。人力资源管理经过近半个世纪的发展，其在具体的功能上也得到了较为全面的完善，人力资源的管理对于我国煤炭企业来说具有十分重要的作用。
1.1 激烈的市场竞争要求其加强人事培训
随着世界经济一体化进程的加快以及我国加入世界贸易组织以后，我国煤炭企业面临着国际知名企业的挑战也越来越大，而现在的主要任务就是加快煤炭企业的产业化发展步伐，从而进一步提高企业的核心竞争力以及国际煤炭产业的竞争力，而这也是我国煤炭企业未来发展的必然选择。在进行大型煤炭行业的改革的进程中，需要大量的专业技术人才作为企业发展的支撑。而从新一轮的煤炭企业竞争中我们可以看出，如果在竞争中没有较好的从其人事方面入手的话，煤炭企业就很难在今后的发展中处于优势地位。在新的市场经济体制下，我国的煤炭企业将不可避免的被推向全球经济框架中去，而在煤炭企业的软件以及基础设备的建设更新中，其内在的资本等很容易与世界接轨，而只有人力资源的提高才能促进企业的快速发展。
1.2 人力资源是企业成功的重要保障
企业的发展战略在一定条件下是着眼于未来发展的，而人力资源战略和企业的经营战略作为一组配合紧密的经营模式，其在促进企业不断发展和完善的过程起到关键的作用。煤炭企业针对其指定的任何战略目标的实现，在一定程度上都需要其内部人力资源战略的有效配合，人力资源战略也是进行未来的预测和发展的战略储备和发展考量，人力资源战略是在日常经营中能够较好的完成发展任务和能够较好的满足其内部需求而进行不断设计并提供相应人力资源管理的过程，而其在具体要求上主要是通过不断的对有用信息进行收集并最终形成相关决策制定的活动内容。而从一个煤炭企业的角度来分析，人力资源在具体规划中其内在的实质就是通过企业制定的方针政策，并通过企业的人力资源战略来实现企业发展目标的过程。
1.3 人力竞争是企业重要竞争形势
我们都知道人力资源作为企业最具威力的核心竞争力，对企业的未来发展起到关键性的作用，而所谓的核心竞争力其实质就是通过一系列知识和技能方面的互补来实现其竞争内容的核心化，而通过其对外部的竞争从而实现其在某领域的绝对竞争优势的能力表现，而且在具体价值上体现在，具有较为突出的优越性、难以被模仿性、不能够进行交易和难以被模仿等表现。随着我国煤炭行业面临的挑战的增多，世界大门以及我国市场的打开，能否在这种激烈的竞争中不断的生存和发展，其关键就是煤炭企业能否具备较好的核心竞争力，而人力资源也是企业参与核心竞争力体现的重要环节。人力资源是企业不断得以生存和发展的关键环节，任何企业的发展也都离不开其内部的优秀的人力资源以及对人力资源的较好的管理，因此要不断发展煤炭企业的人力资源战略，从而实现企业重要竞争力的不断提升。
2 我国煤炭企业人事培训的现状及存在的问题
2.1 企业观念相对落后
一些煤炭企业的领导对煤炭企业的员工进行培训的工作缺乏重视，认为员工培训工作只是走个形式和过场。而在日常煤炭企业中也经常出现其内部精简机构的现象，而这就在一定意义上导致了对员工培训的松懈，从而使员工培训受到一定程度的冲击和影响。有些煤炭企业为了能够较好的降低企业的生产成本，就会在公司日常经营上入手，而受到冲击的还是员工的培训方面，把原本用作员工培训的资金消减掉。煤炭企业如果面临经营状况不好的时候，员工培训也有被取消的现象。一些能够进行员工培训的煤炭企业由于其自身的培训经费不足等原因，使得那些正在参加培训并且表现优异的员工在一定程度上造成没有奖金发放的现象，而那些没有参加培训的员工由于工作全勤而得到较高的收入，这些原因经过一定时间的演变，就会造成煤炭企业员工不能够较好的参加企业的日常培训工作，从而降低了他们参加培训的积极性。
2.2 培训教材存在不合理现象
针对我国煤炭企业培训的现状进行分析，我国大部分企业培训过程中还是那些老旧的教材来进行授课，从而没能较好的摆脱传统教材的培训模式，而在教材的内容上来看，其内容编辑也过于固定，没有做到教材知识内容跟煤炭企业的发展需求的有效结合，现在煤炭企业出现的新问题在旧教材中没有得到体现。旧教材的知识层面上没有较高的跟随现代社会所需要的知识与技能更新，从而造成了其缺乏足够的先进性和长远发展的考虑，在有些教材中还存在着一些理论知识重复的现象，在具体的实践中采取的是重实践而轻理论的模式，而这种模式在煤炭企业发展中所存在的问题也越来越突出。因此，这些问题在一定条件下影响了员工培训效果的最大发挥。
2.3 培训方式过于单一
煤炭企业在培训方式上还是采用传统的课堂教学的模式来进行培训的，而这种培训模式已经不能够满足现代煤炭企业的发展需要，其存在着员工需求以及对培训的具体情况不能够进行合理分配的现象，即使进行培训也不能较好的达到培训的要求，煤炭企业的人事培训方式应该有多方面的发展方向，比如：在职培训、替补培训、短期培训和长期培训、出国培训和合作培训等多个方向。煤炭企业应该根据其企业内部的实际需要来选择不同的培训方式对员工进行培训，从而达到实际需要的目的和效果。
2.4 煤炭企业员工自身素质有待提高
煤炭企业在职工的选择上大多没有过多的要求，从而导致了煤炭企业招进来的大部分员工的素质水平参差不齐，而其中大多数是文化水平不高的农民，这就给员工培训带来了较大的难度，并且文化程度不高的职工在社会科技水平不断提高以及先进技术设备在煤炭生产中的应用的过程中受到一定影响，从一定程度上来讲就是不能够较好的适应现代煤矿生产的生产需要，因此在人资的选择上要根据事实需要合理抉择。
3 煤炭企业加强人事培训的措施
任何一个企业的发展都需要一个较为齐全的人资队伍，而这只队伍既要具有一定的规模还要有一定的素质支撑以及适合煤炭企业发展的需要，因此大力发展煤炭企业的人力资源队伍是有效推进我国煤炭企业较快平稳发展的重要支撑。
3.1 树立科学管理理念，优化人资配置
煤炭企业在发展的过程中要把目光放的长远一些，站在战略的角度来分析和思考问题，把人力资源的有效管理与企业的战略目标有效的结合起来，并把原来人力资源管理的“战术性”转化到“战略性”上来，从而为企业所制定的战略目标的实现提供较好的人力资源保障，在人力资源的管理中还要善于转变观念，对人力资源管理的认识要保持一颗清醒的头脑，从人力资源管理的本质出发，把其内在本质与本企业的实际人才发展需要相结合，从而实现企业人才战略推动企业发展的最终目标，还要从中充分认识到企业要想得到长远的发展就必须把人力资源作为其发展的基石。在这种环境中，企业要将其内部的所有职工都看做其未来发展的有用资源进行培训，而这样做的目的就是实现企业员工的市场化发展需要。煤炭企业还要把市场作为其发展的指路者，对现有人力资源进行优化升级和改造，在依靠市场机制的大背景下，较好的实现煤炭企业人力资源管理与企业内部的资源合理配置有效结合起来，从而在一定程度上推动煤炭企业的长远发展。
3.2 加大员工培训和资源开发力度
针对我国煤炭企业的现状，在对煤炭企业员工进行培训时，要根据其实际需要采用因材施教的方法来对员工进行合理的培训。对煤炭企业内部不同层次的员工要根据其自身情况采取不同的培训方式、方法以及内容和标准等，而对于煤炭企业的决策人员来说要对其进行知识的扩充，让他们学习有关的工商管理方面的书籍及课程，从而提高决策者的领导能力和管理水平。对于那些技术人员来说，要使他们对本专业的国内外先进技术进行有效掌握，从而提高他们的专业水平。在培训制度方面，要建立择优的培训纲领，加大煤炭企业对员工培训的支持力度，还要对那些核心员工的技术水准进行提升。在煤炭企业内部的培训资源也要做到有效的整合，从而在一定条件下充分发挥企业内部的培训资源的优势，以企业内部培训为中心环节，然后对其他子公司和矿区培训中心的资源进行整合，并对内部培训资源进行统一的管理，在一定意义上实现其培训的高度以及培训效果的最大化的呈现。还要对员工培训后期进行有效的监督和管理，根据企业的实际情况来制定合理的薪资要求，针对不同层级的职工还要制定不同的薪资待遇标准，从而达到能够吸引优秀人才的效果。
3.3 制定人资规划及员工职业规划
企业要根据其所制定的发展战略来制定相应的人力资源规划目标，还要对规划的时效性以及长期性进行合理把握，在实际运用中要做到培养、使用与储备相结合的人才培养规划，从而达到更好的服务于企业的发展需要，提高煤炭企业的生产效益以及其长远的发展目标。
针对员工的职业规划，要不断建立关于员工的职业生涯规划目标，在岗位的选择上采用岗位轮换的制度，并在一定条件下企业的管理者要协助员工制定其职业规划目标，对员工提出管理层级和技术层级的未来发展目标，从而使员工对未来有一个较为清晰的奋斗目标，在一定意义上也能够较好的调动员工工作的积极性。
3.4 健全考核制度，推动人事制度改革
3.4.1 在用人机制上要抛弃传统的那种与领导关系好坏或者远近的落后的模式，在具体的人才选择上要不断的采用竞争机制，从而调动员工的积极性，对那些不适合企业发展需要的员工及时进行劝退，对煤炭企业内部的亲属关联关系进行及时的清理，从而实现公平竞争的员工工作环境。在企业内部还可以建立模拟的人才市场，从而能够更好的打破身份以及年龄的限制，真正实现公平竞争的内外在环境氛围。
3.4.2 在人才引进的模式中要做到人才引进的多元化发展模式，要根据员工情况注重员工的潜在能力，对现有人才进行合理分配，从而达到充分发挥人才优势的目的，在人才培养的过程中，还要根据实际需要采用激励的人才发展模式，加快促进人才发展的步伐。
3.4.3 在具体岗位的分配上要做到岗位的导向作用，通过有关的绩效考核制度来激发员工的工作热情。适当提高专业技术人才的收入水平，对于那些核心员工或者是有发展潜力的员工要对其提供更多的就业方向以及发展空间。在具体方法上可以采用以岗位绩效工资为主要工作形式的员工工资制度，并且以公司绩效和员工个人绩效相结合的方式决定员工的工资收入状况，从而实现企业效益提高的目的。
4 结语
随着我国现代企业的不断发展，企业职工的素质对于一个企业的发展起到了重要的作用。而对于员工的培训工作成为了现代企业发展的重要工作内容。处于重要地位的煤炭企业来说提高企业的市场竞争力，才能在经济全球化的浪潮中不断进步和发展，而现代社会企业之间的竞争实质上是人才的竞争，作为劳动密集型的煤炭行业来说，只有不断加强其内部员工的培训力度，并不断加强和完善人才培养计划才能够更好的推动企业的长远发展。
参考文献：
[1]杜启军，张驎.浅谈煤炭企业安全教育培训[J].华北科技学院学报，2014(1)：84-88.
[2]刘强.论中小型煤炭企业人事管理工作[J].办公室业务，2014(1)：17，19.
[3]刘文财.浅谈煤炭企业人力资源开发与管理策略[J].煤炭经济研究，1998，(11)：47-48.
[4]陈晓芳.煤炭企业员工培训现状及对策探讨[J].现代商贸工业，2011，23(16)：140-140.
[5]周林冲.我国煤炭行业人力资源现状及对策[J].华章，2011(31).
作者简介：
姓名：王新芳;性别：女;出生年：1982;籍贯：内蒙鄂尔多斯;民族：汉族;职位：科长;职称：经济师;研究方向：人力资源。
作者：王新芳
2013年酒店培训计划明细表 篇二：酒店人事部门员工培训计划 酒店人事部门员工培训计划 2010年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在2010以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好2010年的全员培训工酒店人事部门员工培训计划范文作。
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务 2010的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。 1.专业技能培训
(1)管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
(2)总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：
① 时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课(共计24课时)。
② 目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
③ 对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④ 考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤ 激励与处罚机制：a、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，b、设定一定的英语津贴，c、在评选优秀员工时给予优先评选;处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
(3)员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划(上交人事部)并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续 培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。 考 核
员工转正培训
员工晋升培训
员工转正考核
员工晋升考核
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次(具体情况视新员工人数而定)，时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训
培养“一专多能”型人才是2010年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。篇三：酒店员工培训计划
酒店员工培训计划
序号 培训项目 月份 1. 新员工入职培训 1---12 2. 外语培训 1---2 3. 节假日联欢活动
1、
5、
8、10 4. 礼貌礼仪活动
1、8 5. 酒店常识培训 2 6. 季度优秀员工活动
3、
6、
8、11 7. 急救知识培训 10 8. 领班主管管理素质培训 7 9. 海南民族民俗知识培训 7 10. 酒店美容健身讲座 4 11. 中国文化知识讲座
1、
3、
8、10 12. 全体员工军训
4、9 人力资源部全年培训计划细分安排
一、 新员工入职培训
培训时间：每月培训一次，每次四天(三天上课，最后一天考试)
培训对象：每个月新上岗的员工和上月培训没有通过考试的员工
培训者： 人力资源训主管
培训内容：
以《员工手册》为主，介绍酒店的过去和未来及规章制度、酒店知识与概况、酒店业与旅游业的关系、酒店与其它产业的内在联系与区别、酒店旅游业发展趋势与前景、介绍酒店的礼仪礼貌、服务意识与人际关系、酒店消防与安全知识培训等。
二、 外语培训
培训时间：全年培训(每周
一、三初级英语，每周
四、五中级英语—) 培训对象：酒店一线面客部门与二线热爱英语的员工均需参加培训
培训者： 人力资源训主管
培训内容
培训方法
视听说全方位培训，每两个月进行一次考试，考试前在名者给予一定的物质奖励(第一名奖
励50元，第二名奖励30元，第三名奖励20元)
培训地点：多功能厅
三、 节假日联欢活动
活动时间：每年的春节、国际劳动节、中秋节、国庆节
活动安排
人力资源部选定活动内容，再下发活动通知，由各部门内部组织参加项目。人力资源部负责组织与安排欢庆程序并邀请总经理讲话，各部门经理积极参加。
活动内容：以联欢共庆为主，包括歌咏、小品、游戏等活动。
活动地点：多功能厅
四、 礼貌礼仪培训
培训时间：每年的一月份与八月份各举行一次
培训内容：由人力资源部选定培训内容，着重提高酒店员工服务意识与质量。
培训对象：酒店全体员工
培训者： 人力资源部培训主管
培训地点：多功能厅
五、 酒店常识培训
培训时间：每年的二月份举办
培训内容：酒店的发源与发展，酒店的概况与发展趋势，酒店的各部门职责与职能等 培训对象：酒店全体员工
培训者：人力资源部主管
培训地点：多功能厅
六、 季度优秀员工评选活动
评选时间：每年的四月、七月、十月、一月
评选对象：酒店各部门员工均有资格参加
评选形成：每季度请各部门根据员工工作表现，推选本部门1至2名优秀员工，写清该员工优秀事迹与表现等。人力资源部根据各部门选来的推荐表进行考核后确定本季度之优秀员工，并于每季度的酒店员工大会时颁发荣誉证书与奖金100元。
七、 急救知识培训
培训时间：每年的十月份进行一次
培训内容;发生意外伤害时的紧急救治疗与预防措施。如：烫伤、蛇咬、溺水等的急救措施。 培训对象：酒店全体员工
培训地点：多功能厅
培训者：保安部
八、 领班、主管管理素质培训
培训时间：每年的七月份进行
培训内容：酒店各级之间的工作关系，酒店领导艺术与方法等
培训对象：酒店各部门的领班与主管
培训者：人力资源部主管 培训地点：多功能厅
九、 海南民族民俗知识培训
培训时间：每年的七月份举行
培训内容：海南各地的景点，主要民族的风俗习惯及各地的人文知识。
培训者
从外部邀请这方面知名人士，给予100——200元的报酬。 培训地点：多功能厅
十、 酒店美容健身讲座
培训时间：每年七月份举办
培训内容：酒店的员工期怎么化妆、日常生活中的护肤、美空学问。
培训对象：酒店全体员工
培训者： 从外部邀请这方面专业人士，给予100——200元的报酬。
培训地点：多功能厅
十一、中国文化知识讲座
讲座时间：第年的一月、三月、八月与十月份各举办一次
讲座内容：中国上下五千年的文化与艺术、中国山水、名盛景点的欣赏、各大宗教知识等。 参加者： 酒店全体员工
讲座老师：从外部邀请这方面专业人士(100——200元报酬)
讲座地点：多功能厅篇四：酒店2014员工培训计划安排 **酒店2014员工培训计划安排
为进一步加强酒店管理水平，提升员工素质，增强业务知识，掌握业务技能，提高工作积极性，贯彻“一切以客人为中心”的服务宗旨, 针对员工应知、应会及标准、规范、个性化服务等要求，结合酒店实际情况，全年将分3个时段进行有效的培训。
第一阶段：4月份(主要是理论及实际操作培训)
第二阶段：8月份(强化技能培训，组织技能比武)
第三阶段：12月份(组织优秀员工外出考察学习先进管理经验，内部管理层授课)
第一阶段培训课程安排：(4月15日至4月21日) 篇五：xx酒店新员工培训计划书 xx酒店新员工培训计划书
第二组
小组成员: 2012年11月14日
一、 培训背景
企业新员工，特别是刚毕业的大学生，面临着从社会人、从学生到职业人的角色转变，需要有一个积极的职业心态及规范的职业化举止，以适应职业人的角色需要。要想求得成功、获得发展，必须要有良好职业素养、职业形象、沟通协调能力、团队合作能力、敢于面对挑战的心态等，新员工更是如此。
二、培训对象
人员：新招入员工20(大学毕业生)
三、培训目的
1. 使新进员工熟悉和了解公司的基本情况，相关部门工作流程及各项制度
政策，增强对企业的认同感和归属感，鼓励新员工的士气;了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。
2. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。
业形象。
四、培训计划
1、培训讲师：酒店人力资源部经理、前厅部负责人、餐厅部门主管
2、培训方法：ppt授课、现场练习、师带徒“老员工带新员工”
① ppt授课：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才;有利于教师的发挥;学员可利用教师环境相互沟通;也能够向教师请教疑难问题;员工平均培训费用较低。
②师带徒：师傅在新员工前面工作并示范怎么做，以及会要求新员工练习跟着做。一对一教学有利于新员工学习也不会影响工作的进度。 3. 通过培训使新员工懂得塑造与职业相匹配的个人形象，打造职业化的职
挑20位在服务方面表现比较好的老员工，一人带一位新员工进行实战培训，老员工在一边工作(例如老员工怎么迎接顾客、怎么招待顾客、怎么上菜斟酒)新员工在旁边观摩学习，并结合前面教的理论知识进一步加深对服务的认知与实际操练;在实际工作中遇到问题可以马上请教老员工。
工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。下面，小编为大家分享酒店行政人事工作计划，希望对大家有所帮助!
一、人事部战略目标
结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，20XX年人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，20XX人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。
二、人力资源发展规划
(一)企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到酒店专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。
(二)政策、制度及项目支持
1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。
2、招聘与培训发展
(1)招聘 20XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主;
A、出现岗位空缺，人事部在酒店内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐;
B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，20XX年将作为招聘工作的一个重点;
C、网络招聘主要通过《嘉鱼热线网》发布招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才;
D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单、报刊和广告的方式来做宣传，这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。
E、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形式。
(2)培训发展
①根据20XX年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：岗位职责、微笑服务、交流沟通、服务技能、服务意识、企业理念培训。
②推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武，结合具体工作情况，组织员工技能比武;推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在和半会议召开之后，通过述职进一步明确岗位职责及工作目标。
③建立培训管理体制 建立人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。
三、人力资源管理体系的构建
(一)建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化;20XX重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程;完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。
招聘管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型，管理岗位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素质的情况。20XX年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求：
1、对管理岗位人员重点要求的是管理技能(PDCA)，沟通协调能力等综合素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位;
2、管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值二分之一的不能胜任管理岗位;
3、经核实存在个人生活作风问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位;经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整;
4、档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。
(二)协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
四、薪酬方面工作
1、完善酒店基层岗位工资待遇及工资结构。
2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用;重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度;同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。
五、质检工作
20XX年，人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。
六、后勤管理
人事部将在20XX对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍的管理与员工生活的管理方面下足功夫， 针对员工宿舍的管理将在以下几个方面作出改进：
① 宿舍人员的住宿安全问题，人事部将在20XX的第一季度对所有的员工宿舍做一次打的安全排查工作，保障住宿人员的人身安全。
② 宿舍卫生管理的建立，使得我们的员工宿舍干净、整洁、卫生。
③ 宿舍各项管理制度的建立，使员工宿舍管理有章可循。员工生活方面，人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、运动会、技能评比、野炊等，人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。
20XX我们任重道远，人事部将继续坚持邓总对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务;同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。
总之，20XX年人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神。使我部的工作要求走向正规化、标准化。使人事工作能继往开来。 为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。
工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。下面，小编为大家分享酒店行政人事工作计划，希望对大家有所帮助!
一、人事部战略目标
结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，20XX年人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，20XX年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。
二、人力资源发展规划
(一)企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到酒店专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。
(二)政策、制度及项目支持
1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。
2、招聘与培训发展
(1)招聘 20XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主;
A、出现岗位空缺，人事部在酒店内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐;
B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，20XX年将作为招聘工作的一个重点;
C、网络招聘主要通过《嘉鱼热线网》发布招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才;
D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单、报刊和广告的方式来做宣传，这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。
E、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形式。
(2)培训发展
①根据20XX年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：岗位职责、微笑服务、交流沟通、服务技能、服务意识、企业理念培训。
②推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武，结合具体工作情况，组织员工技能比武;推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开之后，通过述职进一步明确岗位职责及工作目标。
③建立培训管理体制 建立人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。
三、人力资源管理体系的构建
(一)建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化;20XX年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程;完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。
招聘管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型，管理岗位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素质的情况。20XX年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求：
1、对管理岗位人员重点要求的是管理技能(PDCA)，沟通协调能力等综合素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位;
2、管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值二分之一的不能胜任管理岗位;
3、经核实存在个人生活作风问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位;经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整;
4、档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。
(二)协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
四、薪酬方面工作
1、完善酒店基层岗位工资待遇及工资结构。
2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用;重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度;同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。
五、质检工作
20XX年，人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。
六、后勤管理
人事部将在20XX年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍的管理与员工生活的管理方面下足功夫， 针对员工宿舍的管理将在以下几个方面作出改进：
① 宿舍人员的住宿安全问题，人事部将在20XX年度的第一季度对所有的员工宿舍做一次打的安全排查工作，保障住宿人员的人身安全。
② 宿舍卫生管理的建立，使得我们的员工宿舍干净、整洁、卫生。
③ 宿舍各项管理制度的建立，使员工宿舍管理有章可循。员工生活方面，人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、运动会、技能评比、野炊等，人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。
20XX我们任重道远，人事部将继续坚持邓总对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务;同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。
总之，20XX年人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神。使我部的工作要求走向正规化、标准化。使人事工作能继往开来。 为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。
应聘职位：人事部经理郑坡狄
2013年7月24日
声乐大酒店有限公司
2013人力资源部工作建议及目标
酒店人力资源现状分析
企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
通过对公司现有制度的熟悉以及与公司同事间的询问和沟通，我对声乐大酒店有限公司目前的人力资源的现状有了大致的了解，分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、文件资料管理等五个方面进行了分析。为了让董事长对公司的人力资源现状有清晰的认识，同时便于对我日后开展人力资源工作提供指引及更好的做出规划，特拟定此计划书。
在公司的组织架构上，能够很清楚的看到人力资源部的所在位置，但通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到，人力资源部并没有发挥到应该发挥的作用，部门的架构没有有效的搭建，对于人力资源部的工作开展也起到了极大的阻碍作用，工作也仅仅只是停留在事务性的工作上，这和人力资源部的真正价值相距甚远。就酒店的现有情况，在人力资源方面酒店还是存在着以下优势的：
一、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注;
二、基层岗位人力较充足。
三、现酒店人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。
二O一三公司人力资源工作思路
根据以上的人力资源现状分析，结合目前酒店发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展2013的工作：
2013人力资源部工作目标之一：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2013年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证酒店日常招聘与配置工作基础之上，
基于酒店在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和工作内容。人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据目前尚不清楚)人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到酒店目前正处在高峰期阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、严格招聘。
二、具体实施方案：
1、 计划采取的招聘方式：以网上招聘为主，兼顾招聘会、报刊、推荐等。其中网络招聘主要以汕头人才招聘网为主;现场招聘主要考虑：大型毕业生就业供需见面会、专场招聘会等等。还可以在某月份考虑个别大型综合人才招聘会，
6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等;猎头荐才视具体需求和情况确定。
2、 具体招聘安排：
平时保持与相关院校学生实习部门的联系，加强实习队伍，建立校企合作关系，可以大大的提高人员的整体素质，减轻招聘压力，建立公司的人员储备系统;
长期保持汕头人才招聘网的网上招聘，定期对网上的投递简历进行筛选，推荐适合的人才到需求部门，有必要时安排面试。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、与各大院校联系，拟定校企合作计划书，对符合公司人才储备要求的学校签订校企合作协议，建立长期的校企合作关系。
4、2013年8月1日前建立各岗位的招聘标准及招聘题库，题库由人力资源部及相关部门共同完成，根据岗位要求由策划部美工认真设计，此项工作是为了严格招聘流程，保证每位新聘员工的能力及素质，并提升公司的整体形象。
5、招聘必须严格按照公司统一制定的招聘标准、招聘流程、应聘题库及招聘形象进行招聘，人力资源部也将根据需要对项目部招聘负责人进行相关的培训。
三、实施目标注意事项：
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
四、目标责任人：
应聘职位：人事部经理郑坡狄
2013年7月24日
声乐大酒店有限公司
2013年度人力资源部工作建议及目标
酒店人力资源现状分析
企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
通过对公司现有制度的熟悉以及与公司同事间的询问和沟通，我对声乐大酒店有限公司目前的人力资源的现状有了大致的了解，分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、文件资料管理等五个方面进行了分析。为了让董事长对公司的人力资源现状有清晰的认识，同时便于对我日后开展人力资源工作提供指引及更好的做出规划，特拟定此计划书。
在公司的组织架构上，能够很清楚的看到人力资源部的所在位置，但通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到，人力资源部并没有发挥到应该发挥的作用，部门的架构没有有效的搭建，对于人力资源部的工作开展也起到了极大的阻碍作用，工作也仅仅只是停留在事务性的工作上，这和人力资源部的真正价值相距甚远。就酒店的现有情况，在人力资源方面酒店还是存在着以下优势的：
一、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注;
二、基层岗位人力较充足。
三、现酒店人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。
二O一三年度公司人力资源工作思路
根据以上的人力资源现状分析，结合目前酒店发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展2013年度的工作：
2013年度人力资源部工作目标之一：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2013年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证酒店日常招聘与配置工作基础之上，
基于酒店在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和工作内容。人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据目前尚不清楚)人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到酒店目前正处在高峰期阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、严格招聘。
二、具体实施方案：
1、 计划采取的招聘方式：以网上招聘为主，兼顾招聘会、报刊、推荐等。其中网络招聘主要以汕头人才招聘网为主;现场招聘主要考虑：大型毕业生就业供需见面会、专场招聘会等等。还可以在某月份考虑个别大型综合人才招聘会，
6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等;猎头荐才视具体需求和情况确定。
2、 具体招聘安排：
平时保持与相关院校学生实习部门的联系，加强实习队伍，建立校企合作关系，可以大大的提高人员的整体素质，减轻招聘压力，建立公司的人员储备系统;
长期保持汕头人才招聘网的网上招聘，定期对网上的投递简历进行筛选，推荐适合的人才到需求部门，有必要时安排面试。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、与各大院校联系，拟定校企合作计划书，对符合公司人才储备要求的学校签订校企合作协议，建立长期的校企合作关系。
4、2013年8月1日前建立各岗位的招聘标准及招聘题库，题库由人力资源部及相关部门共同完成，根据岗位要求由策划部美工认真设计，此项工作是为了严格招聘流程，保证每位新聘员工的能力及素质，并提升公司的整体形象。
5、招聘必须严格按照公司统一制定的招聘标准、招聘流程、应聘题库及招聘形象进行招聘，人力资源部也将根据需要对项目部招聘负责人进行相关的培训。
三、实施目标注意事项：
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
四、目标责任人：
三月份的到来意味着人事工作应当予以调整才符合酒店的发展策略，而且通过这段时间的人事工作让我发现的确存在着不少值得改进的地方需要自己努力，无论是招聘方面的繁琐事务还是日常的考勤都应该认真对待才不会辜负酒店领导的期盼，毕竟想要在人事工作中有所成就自然需要吸取以往的教训才能得到进步，因此对以往的酒店人事工作进行了分析并制定了3月份的`计划。
招聘渠道方面可以沿用过去的方式从而以网络招聘为主，毕竟对于酒店所需的人才来说这种方式往往能够在数量方面占据较大优势以便于进行筛选，只不过作为人事员工的自己也要仔细甄别从而在应聘者中找出酒店所需的人才，除此之外校园招聘以及人才市场招聘也不能够存在任何松懈才能履行好酒店人事的工作职责。员工培养方面则需要改进岗前培训的内容从而加强他们对酒店的认同感，在这个过程中需要根据酒店自身的品牌或文化来引起新员工的认同，有着对共同目标的追求自然能够提升员工对酒店的认同感以便于激发他们的积极性。
考勤工作则需要根据酒店自身的规定对员工进行相应的约束，尤其是在酒店配备打卡机的情况下应当以这类数据为主防止部分迟到的员工心存侥幸，对待迟到的酒店员工也要进行告诫并阐述迟到的行为对职业发展造成的影响，至于请假或调休记录则需要根据假条进行统计以免影响到后续的工资结算，若出现旷工行为则需要通知对方所在部门领导并作出相应的处罚才行，另外对于离职员工的手续办理也要符合酒店的流程才能体现出人事工作的严谨性。
活动策划虽然并非人事部门的主要职责却可以利用三月份的节假日展开相应的部署，在做好宣传工作的同时也要征求酒店员工的意见以便于活动的组织与安排，策划书也要得到部门领导的批准才能提前准备相应的礼品来赠予酒店员工，在进行活动安排的过程中还要符合酒店员工自身的需求才能够获得良好的反馈，至少在这部分事务结束以后能够用作以后节假日活动的参考以便于自己开展工作，另外在酒店人事工作方面也不能有所松懈才能够做好三月份的工作安排。
尽管在制定计划的同时自己内心也存在着不少压力却也能体现出对酒店人事工作的认真负责，为了不辜负部门领导的期待还是要认真对待人事工作才能为酒店的发展带来更多效益，关键还是要自己处理人事工作的时候站在酒店整体利益的角度思考问题才行。
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