实施岗位设置聘任 深化人事制度改革
[摘 要] 医院实施岗位设置管理制度与岗位聘任制度，是深化医院人事制度改革的需要，也是改革医院工作人员收入分配制度的要求。建立以岗位设置、聘任为核心的用人制度，有利于理顺关系，优化各类人员结构，完善激励约束机制，不断提高用人效益。
[关键词] 岗位设置; 聘任; 人事改革
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 01. 033
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1 岗位设置与聘任的基本原则
(1) 按需设岗，优化结构。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，统筹学科建设。兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各类岗位，加强宏观调控和监督管理;完善岗位设置分级分类体系，优化人员结构比例，科学合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，推动医院各层次、各系列人才队伍建设，提高用人质量和用人效益。
(2) 按岗聘任，规范管理。以岗位设置为基础，深化聘用制度改革，完善人才引进、遴选、使用、培养、评价、激励、保障和流动机制，不断提高医院人力资源的管理水平;坚持深入调查研究和科学论证，立足现实，着眼发展，做好政策衔接，逐步过渡，严格按照工作程序，积极稳妥地做好岗位设置和岗位聘用工作。
2 实施岗位设置聘任制存在的问题与建议
(1) 岗位设置比例有待继续完善。岗位设置改革提高了高、中级岗位的设置比例，在很大程度上缓解了高、中级岗位的聘任问题。但是由于改革前定编定岗，高级职称人员少有空岗，中级无法取得高级资格，中级又实行以考代评，新取得资格的人员越来越多，导致有中级资格的人员“堆积”。改革后虽然聘任率明显提高，但由于各级岗位基本饱和，到下一聘期又会出现“岗少人多”的现象，出现新的矛盾。如果没有动态调整机制，在下一个聘期又会出现以前的恶性循环。目前工勤岗位在逐渐萎缩，医院以专业技术岗位为主，管理岗位的人员大都兼任专业技术岗位，管理岗位形同虚设。建议适当缩减工勤、管理岗位比例，向专业技术岗位倾斜，减缓专业技术岗位饱和的速度。
(2) 岗位说明书不够完备。岗位说明书作为岗位设置的前提和基础，在设岗工作中起着非常重要的作用。由于岗位设置工作时间紧，任务重，医院相关部门把工作重心都放在设岗的具体工作上，对岗位说明书的作用重视不够。由于综合医院专业分布相对细致，未能对所有专业都书写岗位说明书，个别专业的岗位说明书准确性欠缺，专业性不强，没有固定格式，不能体现每个岗位的特点。每个岗位所承担的职责任务比较复杂，随时间发生变化的可能性也特别大，因此，岗位说明书应随组织结构变化及时修订，避免工作重叠、职责混淆、分配不平衡等现象发生。
(3) 专业技术人员科研意识薄弱。专业技术人员的职务晋升与岗位聘任重点考核岗位贡献、实际水平、个人资历、学术成绩等。专业技术人员在学历、任职、年资等条件相近的情况下，学术成绩在考核中的地位显得尤为重要，这就催生了许多“急产论文”、“急产科研”。从个人提交的材料可以看出，大多论文、科研成果是在晋升或聘任前一到两年的时间内“出产”的，时间相对集中，质量参差不齐。对此，建议建立科研创新的长效机制，鼓励专业技术人员在丰富临床实践的同时，总结经验，勇于创新。
3 更好实施岗位设置聘任制度的策略
3.1 摸底调研，做好基础工作
为做好医院岗位设置与聘任工作，医院有关部门通过发放调查问卷、征求业务骨干意见、模拟设岗等方式，组织开展摸底调研工作，重点了解专业技术人员的基本情况，征求专业技术人员对岗位设置改革的意见及建议，了解其思想动态以及对岗位聘任的设想等。根据采集的数据，经过逐步筛选，对有效数据进行统计分析，反复论证，准确掌握医院各类人员的构成，分别按专业技术职务任职情况、聘任情况制作人员花名册，并按专业技术职务级别以及任职年限和聘任年限进行分类统计，做到对专业技术人员的基本分布情况一目了然 。书写调研报告，为制订岗位设置方案提供准确的第一手资料。
3.2 高度重视，领导班子先行
医院领导班子提前进行准备工作，先拟订岗位设置方案和实施方案，并多次召开专题会议，逐条审议实施方案 。召开职工代表大会广泛征求意见，对职工提出的意见建议，院长办公会专题研究，对所有意见、建议逐条进行书面答复，对方案进行修订。
3.3 突出岗位目标责任，增强聘任机制的应用性与可操作性
(1) 强化岗位意识，逐步完善三级审核和评议制度。实施岗位竞聘制度，关键是要按照因事设岗原则，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。岗位管理是完善岗位聘任体系的关键环节，高效的岗位管理有利于改进聘任机制。应完善科室、专业组和院竞聘委员会三级审核和评议制度。
(2) 注重实绩，建立动态管理机制，促进优秀人才的选拔。着眼于建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、充满生机和活力的用人机制，在实际工作中注重实绩、综合评价，重技术，重实践技能，重科研水平，鼓励优秀人才脱颖而出。在聘期内，获得高层次成果奖励或临床技术取得重大突破的专业技术人员可提出竞聘申请，达到高一级岗位任职条件的可予以高聘;对在年度考核工作中达不到岗位要求的应予以低聘或缓聘。不采取终身制，逐步建立能上能下的动态管理机制。
(3) 加强过程监督与反馈管理，保证竞骋结果的客观公正。完善监督与反馈机制，实行举报和公示制度，对聘任全过程进行“阳光”操作，将科室设岗、竞聘评分、初步聘任意见等及时公示，确保透明度。按照“有举报，必查证”的原则，有问题、有异议的及时上报，及时复核，保证竞聘结果的客观公正。
总之，为进一步深化人事制度改革，只有积极开展岗位设置和聘任工作，才能实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，为医院的长久持续发展提供坚强的保障。
主要参考文献
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[2] 李江峰. 医院岗位聘任运行机制研究[J]. 中华医院管理杂志，2008，24(2).
[3] 张红妹. 实施岗位设置聘任深化人事制度改革[J]. 中国医院管理，2011，31(5).
[4] 冯运. 我院实施岗位聘任的做法及若干思考[J] .中国卫生经济，2003，22(7).
[5] 苗志敏. 我院做好人才管理工作的做法与成效[J]. 中华医院管理杂志，2004(6).
作者：黄晓丹
【摘 要】岗位评估在现代企业人力资源管理中发挥着重要的作用，一套完善的岗位管理制度，离不开先进的管理理念、体系构成、人事的岗位评估。现代企业对岗位评估技术的运用，系统而全面的肯定了岗位评估的重要地位。下面就从岗位评估的方法、岗位评估的价值及如何建立适合本企业的岗位评估来研究企业人事管理的岗位评估。
【关键词】人事管理;岗位评估;研究
岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。
一、岗位评估的方法和步骤
岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。
一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。
岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。
二、岗位评估的价值
岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展;另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。
三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系
由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性;另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。
当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。
四、结束语
在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。
参考文献：
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[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.
[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息(下旬刊)，2013(12)：509-510.
作者简介：
江国会(1981-)，男，山东即墨，青岛地质工程勘察院，中级;贺金华(1973-)，女，山东聊城，青岛地质勘查开发局，中级。
作者：江国会 贺金华
摘要：推进医院岗位设置管理制度的完善不仅是医院人事制度改革的要求，也是不断完善现有医院收入分配制度和用人制度的必然选择。要保证医院岗位设置管理工作能够实行，必须在对医院现有规模和发展现状有清晰了解的基础上，制定出行之有效的实施方案，做到按照医院实际需求来设置岗位，并实行竞聘上岗，按岗聘用，合同规范管理。
关键词：医院 人事制度改革 岗位设置
0 引言
岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作，科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新，完善医院现有的用人机制，调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义。
1 医院岗位设置管理重要性分析
医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒，并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义。
1.1岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006年7月，国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件，明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此，医院进行岗位设置管理工作，是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。
岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的岗位等级设计，创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件，而且医院在岗位设置管理过程中，根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。
1.2岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在原有的人事管理制度中，实行的是职务等级工资，而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度，要把工资与岗位结合在一起，因此，事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心，突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度的一个重要创新，是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障，从而切实维护医院医务工作人员的利益。
1.3岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了公开招聘对于创造公平、公正的用人环境，杜绝人事腐败现象，提高医院义务工作人员素质，促进医院快速发展，都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。
岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节，成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此，推行医院人员聘用制度，加强医院岗位管理，要能够从规范岗位设置开始，这是医院人事制度改革的基础性工作，也是改革不断深化的必然结果。
2 医院岗位设置存在问题分析
由于医院原有人事管理体制的不完善，造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言，主要问题体现在一下三个方面：
2.1专业技术人员比例失调作为事业单位，医院主要是以专业技术向社会提供公益服务，所以，根据岗位类别的结构控制比例，医院在岗位设置的过程中，应该保持专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位应该不低于单位总人数的70%。我国许多医院由于专业技术人才的缺乏，往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例，即使有的医院在岗位设置的时候，虽然专业技术岗位符合比例要求，但也是以降低工勤人员比例来实现的，为了保证医院正常运转，一部分专业技术人员一边从事专业技术工作，另外一边却在从事工勤工作，专业技术能力都不能得到有效发挥。
2.2医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国地市级以上的医院，应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5，全国平均标准为1:3:6，以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看，其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6，医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况，造成医院初级岗位人员较少，不利于医院的长远发展。
2.3医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国专业技术人员初级、中级、高级岗位，其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定：十一级、十二级岗位之间比例为5:5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。
但在实际实施过程中，在医院现行工资制度下，职称相同的人员，虽然岗位工资和绩效工资有所差距，但在绩效工资之间的差距不大，不能有效体现出绩效作用，不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。
2.4职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金字塔结构，在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少，虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会，但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要，造成低等级岗位员工工作积极性下降，并有可能会出现消极怠工现象的发生。
3 合理设置医院各级岗位具体措施
合理设置医院专业技术职务岗位，主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。
3.1医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设置，并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况，实行医师规范化培训，并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置，并需要根据医院的发展状况进行适当调整。
对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室，在上级主管部门的同意下，适当增加正高级或副高级职务岗位的设置，中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位，但总体比例控制在40%以内较为适宜。
3.2护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置，在侧重护理部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室，正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5%进行设置，中级职位岗位可以按照总编制30%进行岗位分配。
3.3药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置，把正高级职称各设置两个岗位，并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位，对副高级职称岗位，可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求，设置四到十人的岗位，对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30%分配岗位。
3.4医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作性质的差异等因素，医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中，可以不考虑设置或者在在检验专业(检验科、中心实验室、输血科等)仅设置很少的正高级职称岗位，在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位，中级职称岗位应该按照总体编制的30%以内设置较为合适。
4 总结
医院岗位的合理设置，不仅可以稳定医院医务工作人员队伍。为医院人才规划和各个学科的发展奠定基础，而且可以激发各类医务工作人员的工作积极性和创造性，将促使医院人才队伍建设步入快速健康发展轨道。
作者：赵艳燕
1.协助经理处理好人事日常工作，直接对人事部经理负责。
2.接收、复印、保存、发出、呈递人事方面的各类文件。
3.负责办理员工人职、离职、晋升、调职、奖惩过程中的各种手续。
4.办理总经理审核批准的有关员工的评核调配事宜。
5.管理员工个人文件、材料等。
6.组织筹办、策划公司员工的休假、娱乐、联欢等活动。
7.负责公司固定职工人事档案的管理及办理临时用工工作。
8.协助其他部门进行在岗业务技能培训，包括协调安排时间、地点等。
9.完成人事部经理交办的其他工作。
1. 在总经理领导下开展日常工作，直接对总理经负责。贯彻执行国家有关政策法规，严格按上级下达的劳动力计划进行招募工作;
2.根据有关文件精神和酒店领导的意图制定有关人事管理规定; 统计员工的流失率、分析原因，及时了解员工的思想动态;
3.根据《员工手册》规定负责办理各级职工的招聘、试用、签订合同、解除合同、调动、辞退的各项手续;
4.负责酒店全面人事部工作，掌握业务范围，拟订本部门的工作计划，重大事项及时向上级领导汇报并共同研究、讨论决定;
5.负责办理员工入职、离职、晋升、调职、奖惩过程中的各项手续;办理审核批准的有关员工的人事评核及调动事宜;
6.组织筹办、策划酒店员工的休假、娱乐、联欢等活动;负责酒店员工人事档案的管理及办理临时用工工作;
7.协助其它部门进行新员工岗前培训并协调安排时间、地点等。负责劳动纪律的检查实施和员工违纪的调查处理;
8. 负责人事部的文件、资料的归档保管，负责上级文件的接收和传递工作;负责档案资料的补充、归档和转入、转出的传递工作。
9. 按上级要求定期做好人事报表统计、及时准确掌握酒店各级员工的变化情况;抓好员工宿舍及员工餐的监督管理工作。
10.办理每年员工体检工作事宜，及外来人员的暂住证办理。完成酒店领导交派的其它工作。
飞鹿大酒店人事部岗位职责 1.负责酒店的人力资源整体规划;
2.负责酒店的人力资源招募选拔、培训上岗、文件档案、薪资福利、升迁调动、奖惩制度、考勤考绩、离职出公司整个过程的运作及事物性工作处理;
3.负责部门文件及单据的审核;
4.负责部门日常事务的检查、督促、落实、改进;
5.负责员工投诉、处罚事务的调查核实工作;
6.负责指导和改进部门员工的工作方法及工作效率;
7.负责各个部门之间的人事沟通及协调和发展;
8.负责对外人事沟通和协调，发展公司内部的人事关系;
9.负责建立和完善企业文化，营造良好的企业文化氛围;
10.负责对外宣传酒店人事政策，创造具有竞争力的企业人事环境;
11.负责办理酒店员工社会福利保险事宜，保障员工合法权益;
12.负责处理日常劳资纠纷，协调公司和员工的利益平衡;
13.负责酒店员工的每月薪资计算核对工作;
14.建立人事部各类文档管理工作，负责文件打印、收发、催办、负责办公用品领取、保管诸事宜。
15.负责收集员工思想动态，并针对思想动态开展人事活动;
16. 负责人力资源的成本评估;
17. 负责公司员工发展，职业生涯规划;
18.负责定期对直接上司汇报工作情况;
19.负责处理上级临时交办的事务;
20.负责中餐部剩余酒水的保存。
21. 负责制作月工资报表，负责员工签定(签证)合同及工作证、出入证、名牌。
22. 执行人事保密制度和员工档案的调阅制度。
23.负责图书的管理、存取及借阅。
24.负责对对讲机的管理。
25.对员工宿舍的管理理及每月的卫生大检查。
26.负责人事档案的整理。
27.负责案例的整理、登记、及时与客人电话沟通及回访。
28.负责每天的营业收入输入及分析。
29.负责上报外界各部门的表格及数据。
30.负责公司证件及荣誉证书的管理与登记，及年审办理。
31.其他临时性的指定项目和阶段性任务。
飞鹿大酒店人事部2010年9月5日
酒店人事部工作职责1.负责酒店的人力资源整体规划;
2.负责酒店的人力资源招募选拔、培训上岗、文件档案、薪资福利、升迁调动、奖惩制度、考勤考绩、离职出公司整个过程的运作及事物性工作处理;
3.负责部门文件及单据的审核;
4.负责部门日常事务的检查、督促、落实、改进;
5.负责员工投诉、处罚事务的调查核实工作;
6.负责指导和改进部门员工的工作方法及工作效率;
7.负责各个部门之间的人事沟通及协调和发展;
8.负责对外人事沟通和协调，发展公司内部的人事关系;
9.负责建立和完善企业文化，营造良好的企业文化氛围;
10.负责对外宣传酒店人事政策，创造具有竞争力的企业人事环境;
11.负责办理酒店员工社会福利保险事宜，保障员工合法权益;
12.负责处理日常劳资纠纷，协调公司和员工的利益平衡;
13.负责酒店员工的每月薪资计算核对工作;
14.负责部门财产保值增值及办公文具的领用报废事务;
15.负责收集员工思想动态，并针对思想动态开展人事活动;
16. 负责人力资源的成本评估;
17. 负责公司员工发展，职业生涯规划;
( ■)
人事主管岗位责任制
1、 协助经理处理好人事的日常工作
2、 接收、复印、保存发出、呈梯人事方面的各类文件。
3、 负责办理员工入职、离职、晋升、调职、奖罚过程中的各种手续。
4、 办理总经理审核批准的有关员工评核调拨事宜。
5、 管理员工个人文件、材料等。
6、 组织筹办公司员工的休假、娱乐、联欢活动。
7、 负责公司固定职工人事档案的管理及办理临时用工工作。
8、协助其他部门进行在岗业务技能培训，包括协调安排时间地点等。培训中心主管岗位贡任制
1、对工作认真负责，热爱培训工作，具有强烈的事业心和责任感，兢兢业业，任劳任怨把培训工作做好。2负责制定公司年、季、月度的培训计划，对各部门的培训工作进行具体指导、考核。掌握培训进度季效果。
8、 负责对新进员以及临时工、外培生、实习生进行入职前教育。
9、 负责对晋升为领班、主管级的人员及工作岗位变动的人员采取不同形式的培训。
10、 负责各类培训教材、设备场地等有关事宜的安排落实。
11、 根据员工外培计划，负责联系外培单位，恰谈培训事宜并负责掌握外培人员的学习情况效果。
12、 协调公司的各项培训活动，帮助各经营部门实施培训计划。
13、 对外单位来公司参加培训的人做好与有关部门的沟通，安排工作，安排外聘教师，安排教学工作，并对培训内容进行指导。
14、 负责组织经常性的岗位陪练及技术业务考核工作，进行业务技术方面的鉴定，归人员工档案，与人事部结合做好技术职称评定的具体工作。
15、 协调质管部门制定各项服务标准，并通过检查评比，做好培训工作，确保公司优质服务。负责本部门财产用品的领用管理工作和本部门人员的考勤。考核，月汇总表及内勤工作。人事管理的工作目标 1.为酒店招聘、培养和培训优秀的人才，促进酒店的整体发展;2.为有志于酒店工作的优秀人才提供展示才能的舞台，使其发挥才智为酒店的发展作出贡献;3.通过提高人员素质，全面提高酒店的服务质量与水平，为酒店争取更大的经济效益并树立良好的社会形象。▲人事培训部的主要职能1.根据经营管理需要，对酒店的机构设置和各部门的人员进行合理编制。2.负责人事培训制度的起草，如员工手册、劳动管理制度、培训制度及人事培训方面的各种工作计划。3.负责计划与实施员工的招收、招聘工作。4.制定并执行对员工工作表现定期进行考评的制度。5.负责员工纪律管理、奖惩管理。6.管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。7.负责劳动定额与定员编制等劳动组织管理。8.做好职工工资、福利及劳动保护工作。9.全面负责酒店各级种类员工的培训管理工作。 10.负责全店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥建议、咨询、服务和协调控制的功能。
酒店人事管理制度提要：酒店有权对触犯国家刑法、违反公司规章制度、身体状况不能胜任酒店工作的员工随时作出解聘处理，公司除按当月实际出勤天数给予被解聘员工基本工资外，不再给予其他任何补偿。
酒店人事管理制度
一、员工
酒店员工包括与酒店签订劳务合同和劳动合同的人员。
二、员工的权利
1、员工有参与酒店经营管理，并提出合理化建议的权利。
2、有按劳取酬的权利。
3、有享受酒店规定的福利待遇的权利。
4、有检举、投诉违规违纪现象的权利。
5、有接受酒店在职培训及职业教育的权利。
6、有申请离职的权利。
7、有享受国家法律法规规定的其他相关权利。
三、任职条件
1、不同岗位所要求的学历、专业、资历、年龄及岗位技能。
2、具备良好的服务意识、协作精神及较高的工作效率。
3、良好的个人品德及职业道德。
4、身体健康、五官端正、仪表端庄、无不良恶习。
5、不同岗位应具备的其他条件。
四、招聘与录用
1、应聘人员应如实、详细的填写《面试登记表》，经面试、考核合格者，须填写《人事登记表》，由人力资源部组织入职培训、体检及接受卫生知识培训，入职培训合格并领取《健康证》及《卫生知识培训合格证》后方可办理入职手续。入职后个人资料如有变更，须及时通知人力资源部。
2、应聘人员应向人力资源部提供身份证、学历证及计划生育证等相关证明的原件及复印件，交纳一寸免冠相片10张(彩色、黑白各5张)。
3、新入职员工由人力资源部统一发放《员工手册》、工作牌。工衣、工作牌押金由财务部于入职当月的工资中扣除，当月余额不足的，于次月工资中扣除。
4、新入职员工凭人力资源部开具的证明，到布草房领取工衣。
5、需在酒店宿舍住宿的员工到后勤部办理入住手续，领取房间钥匙。
6、新入职员工应在人力资源部指定的时间内到录用部门报到，由录用部门安排具体上岗等事宜。
五、培训
1、所有被录用的人员均需参加人力资源部组织的入职培训，经培训考核合格后，方可办理入职手续。
2、酒店将不定期对在职员工进行各种岗位技能及业务知识培训，以提高员工的服务技能和工作效率。
3、酒店在职培训以业余学习为主，员工应自觉接受培训。
4、酒店将视经营管理需要外派员工培训，同时亦鼓励员工利用业余时间自学酒店业务知识，参加各种类型的培训学习http:///，对自费参加学习并取得学历证明或专业证书的，其学习成绩将作为晋职提薪的重要参考依据。
六、试用期
酒店新入职员工一般需有三个月的试用期，特殊情况由录用部门负责人报总经理签批后可缩短试用期。试用期满经所在部门及人力资源部考核合格后予以转正，未合格者可视情况延长试用期，延长期为一至三个月，经延期试用考核仍未合格者，酒店将即时与其解除工作关系，不予录用。
七、劳动合同
酒店实行全员劳动(劳务)合同制，以书面形式确定劳动关系和双方的权利及义务。
1、凡属深圳市户口的员工，酒店与其签订劳动合同。
2、凡属外地户口的员工，酒店与其签订劳务合同。
3、酒店劳动(劳务)合同由酒店法定代表人或法人代表委托人与被聘员工共同签订。
4、订立劳动(劳务)合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。
5、劳动(劳务)合同经双方签字认可后即具有法律效力，酒店与员工必须严格履行劳动(劳务)合同
所规定的义务，任何一方违约都应承担违约责任。
6、酒店与员工所签订的劳动(劳务)合同，除法律规定的必备条款外，可以约定有关住房、福利、保守酒店商业机密和限制不正当职业竞争等有关事项。
八、调职、调岗
酒店根据经营管理工作需要有权调换员工的工作岗位，员工必须无条件服从安排。员工主动要求调换工作岗位时，如申请岗位为本部门，可直接向部门负责人提出申请;如申请岗位为其它部门，应先征得本部门负责人签字同意后，以书面形式向人力资源部提出申请，人力资源部视酒店经营管理需要进行安排。调职时员工要按酒店规定办理有关手续，接受相关培训。同时，员工不得因调职而影响原来所在岗位的工作。
九、晋职提薪与降职降薪
1、晋职提薪
酒店根据员工"德、能、勤、绩"四个方面的综合表现及工作需要予以晋职提薪。当酒店内部管理职位空缺时，将优先考虑晋升内部优秀员工。
2、降职降薪
对于违反酒店规章制度或因自身能力不能完全胜任本职工作的员工，酒店根据有关规定有权作降职或降薪处理。
十、离职
1、辞职
1)专业技术人员或部长级以上(不含部长)管理人员辞职，必
须提前30天申请，经部门负责人签署意见，人力资源部审核后报总经
办审批。
2)酒店部长级以下员工辞职，必须提前15天填写《辞职申请表》，经部门负责人签署意见，人力资源部审核后报总经办审批。
3)试用期员工辞职，必须提前7天申请。
4)员工辞职原则上均须按上述程序进行。否则，根据前三款情况相应扣除辞职员工30天、15天、7天的工资作为补偿。
5)申请辞职手续尚未批准前，请辞员工应坚守岗位，不可因擅自离职而影响工作。
6)酒店每周
二、周四行政办公时间上午8:30~下午17:30为员工办理辞职手续。
2、解聘
1)酒店有权对触犯国家刑法、违反公司规章制度、身体状况不能胜任酒店工作的员工随时作出解聘处理，公司除按当月实际出勤天数给予被解聘员工基本工资外，不再给予其他任何补偿。
2)被解聘员工如其行为已给酒店造成经济损失或名誉损失的，除需赔偿经济损失外，还须承担相应的经济责任或法律责任。
3)凡被解聘员工，酒店将不再录用。
3、员工自动离职
1)员工连续旷工三天及三天以上的，酒店按自动离职处理，不予计发当月工资、奖金和退发工衣费等。
2)员工应按酒店要求的离店日期办理离职手续，逾期三日内未
办理者，酒店按自动离职处理，其工资、奖金和工衣费等也一律不予计发、退发。
3)对在职期间给酒店造成损失而离职时未被发觉的员工，酒店将保留遵循法律途径要求其赔偿的权利。
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