领导者培训方法探讨论文

摘要：在教师发展项目中需要培养能够启动教师团队学习支点的教师课程领导者，但农村英语教师课程领导发展存在数量不足、潜在课程领导发展缓慢和成长环境不适等困境，以“培养教师课程领导”为指导理念可以为提升农村英语教师培训质量提供新的视角。下面是小编整理的《领导者培训方法探讨论文 (精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

领导者培训方法探讨论文 篇1：

关于培训管理工作的实践与思考

摘要：在当今的市场经济中，各类企业的存在为经济和社会的发展和进步做出了重要的贡献。其中，在市场经济环境中，企业作为市场的主导者，其发展和运营对于整个经济社会都起着至关重要的作用。因此，如何在企业中加强对员工的培训与管理，已经成为国内所有的企业领导者必须面对的问题。本文从我国企业在培训管理的进程中所遇到普遍性问题出发，深入探讨企业员工培训管理的重要性，由此分析一系列可行的培训模式与培训方法，这对于企业的未来可持续发展具有一定的参考价值。

关键词：企业培训实践思考

如果把企业比喻成一列火车，那么企业内部人员的培训与管理就是这辆火车的“润滑剂”，它关系到企业能否顺利前行，能否在不断变化的市场经济中占领一席之地。然而，我国的大部分企业对于员工培训的重要价值还没形成认知；一些企业在实际的培训操作过程中，也出现了许多不成熟的范例。

一、企业培训管理中存在的主要问题

世界上多数发达国家的企业，对于员工的培训管理已经逐步重视，并将其列入为企业的重要工作内容。但在我国，多数的企业对于工作人员的培训还没达到高度的重视，因此在企业员工的管理培训上，出现了如下几点问题：

（一） 企业的管理者对员工的培训管理存在着认识上的误区

首先，是部分高层管理者对培训管理还没有形成清晰的认识，尚未达到一定的重视程度，认为企业尚处在改革的爬坡阶段，需要投入很多的精力，比如建立现代企业制度、规范企业的管理、建立企业文化等，根本无暇顾及对企业员工的培训。这就在客观上导致了部分工作人员技术水平不高，专业素质不够，无形中为实际的生产和实践设置了难以克服的障碍。世界上一些知名的企业通常情况下会对所有员工提供每年至少五十个小时的培训；甚至有些企业还计划在2020年左右将培训时间增加到现在的五倍，这种培训的魄力和决心需要国内的企业来学习。

其次，一些领导者将培训与教育错误地等同起来，混为一谈，认为只要是经过企业层层的笔试、面试筛选出来的员工，就一定会有很强的工作能力，符合企业的未来发展要求；有些领导者还认为，工作水平是个人素质的一部分，员工应该自己自觉学习，在工作的空闲之余，自己想办法接受相关的培训。

第三，相比較于经济发达国家的大型企业，中国国内的一些企业在员工培训上的投资太少，培训管理受到了资金上的严重制约。有相关研究证明，近年来美国的企业用于员工培训的平均投资已占到整个美国教育投资的50%，而且每年以至少5%的速度递增。相比之下，我国的企业在员工培训上的投资在总成本中并没有达到这么高的比重。还有些领导者把培训员工当作企业的成本投放，他们认为，虽然员工通过培训增长了知识和技能，却也增加了离职跳槽的可能。顾忌到可能会有的成本浪费，很多企业便疏忽了对员工的培训。

（二）培训之前缺乏系统、完善的计划

不同于国外大多数企业培训的系统性、针对性、连续性，我国企业的培训多为临时性的，缺少客观性，因此而无法建立起完善的培训系统。有研究显示，超过90%以上的企业培训的计划是临时制订的，少部分企业的年度计划中，很少有单独的员工培训管理计划。这就导致培训缺乏客观性和连续性。例如。当企业在设备运行中出现了故障，往往以临时举办“企业安全培训大会”的方式培训，而这种方法只能在短期内起到治标的作用，而无法从根本上解决企业发展进程中所面临的问题。

（三）培训过程中出现了许多失误

首先，调查结果表明，我国企业的领导人当中，仅有30%以上有过培训的经验，因此，由这些领导者所主持的培训工作缺乏一定的科学性和精确性，培训效果并不理想。另外，有的企业虽然定期举行了培训，可是却带有一定程度上的盲目性，培训的五个“W”一个“H”并没有真正落实，即谁来培训（who），培训的内容是什么（what），培训的对象是谁（whom），为什么要进行培训（why），何时培训效果最佳（when），以及怎么进行培训（how）……企业的领导者对这些并没有一个系统的考量，因此，培训虽然展开，却也是浪费时间和成本的盲目行为，起不到真正意义上的作用。

其次，培训过程只重视知识和技能的培训，而忽视对员工逻辑思维、心理素质、企业情感的培训，过程枯燥，形式单一，内容简单。对于企业而言，知识培训能丰富员工的理论素养，技能培训有利于扩充和更新员工的实际经验；然而思维培训却有利于员工不断在工作中尝试突破、寻求创新，心理培训能鼓励员工更好地面对日益激烈的竞争趋势和工作压力，不断给自己正确的心理建设，开发内在的潜能。而大多数的企业只重视前两者，培训方法也以灌输为主。在完成知识和技能的基础上实行心理素质和思维逻辑的培训，有利于企业的员工全方位地提高个人的素质，不断地超越自我、战胜自我，以期在日后的竞争中立于不败之地。因此，企业的培训除了要充分运用传统的课堂讲授方式以外，更应该在企业能力允许的范围内，引进西方的先进技术和理论成果，调动员工参加培训的积极性，真正使企业的培训发挥最大的作用。

以上这些错误的危害极大，如果企业不及时对员工进行培训，在客观上会直接导致员工缺乏前进的可能，企业也由此丧失了前进的动力。

二、企业培训管理的重要性

由上述可见，我国大部分的企业对员工的培训的认识、重视以及投资力度都是不够的。这不仅将会在一定程度上降低中国企业的人力资源水平，整个企业也处在裹足不前的窘境，难以有向前发展的空间。

众所周知，“知识是人类进步的阶梯”，在21世纪竞争日趋激烈的现代化社会，企业要在经济化、信息化、全球化的大潮中立足，必须有丰富的企业文化做依靠，有雄厚的知识做支撑，而知识体系的构建则依托于企业对人力资源进行培训。因此，如何更好地开发人力资源，完善人力资源结构，提高人力资源的整体水平，已经成为现代化企业必须面临的重大课题。

我国加入WTO世贸组织，不仅为国内市场注入了新鲜的血液，而且也为国内的企业与国际接轨创造了得天独厚的条件。企业要加强对员工的培训管理工作，可以提高产品与服务的质量、降低能源资源的消耗、提高员工的业务水平之外，还有以下几个优势：

（一）世界上的“学习型”企业都以培训管理作为主要的特征

美国经济学家舒尔茨曾提出人力资本的概念，认为企业所获得的收益将与人力资本的投资成正比。除此之外，有许多研究和著作表明：一个企业要成长为世界的知名品牌，始终在竞争中占有一席之地，必须要主动地适应千变万化的市场，而学习是以不变应万变的钥匙。通过培训，不仅能提高员工的工作技能和职业素质，完善其知识结构和业务水平，增强其工作能力和工作的自信心，也能不断激发企业员工的学习和创新的精神，将自己全部的力量贡献出来。

（二） 企业的培训管理能不断降低企业的用人成本

企业的人力资源往往是从众多的应聘者中择优录取，然后进行内部的培训。成都、上海、西安等地的一些企业研究结果表明，企业的培训成本大大低于其招聘成本，在适当的时间对员工展开科学的培训，将大大激发企业人员的活力。此外，内部培训也给员工带来了一种重视自身价值的心理暗示，有助于他们始终坚守岗位、忠于职守，不断地为企业的发展注入新的活力，促进企业形成不断学习、积极向上的企业文化氛围。

（三）培训管理是吸引人才、留住人才的重要措施

在绝大多数人看来，一份好工作的标准是高薪、安逸、晋升空间大，且有良好的工作和生活的环境；而从人才和社会的长远发展考虑，吸引人才、留住人才的主要途径正是提供不断的培训。心理学上讲，没有人不希望自己变得更优秀，而培训恰恰是员工实现其自身梦想与价值的机会。

三、 我国企业的培训应采取的可行性方法

企业培训方法有很多，常用的有以下几种。企业应该根据自身的实际需要，选择最适合的培训模式。

（一）常规型培训

对于那些必须经过培训才能上任的岗位，应该制定相应的培训制度，使培训工作规范化、正式化、公平化。常规型培训主要有以下几种。

1、岗前培训。参加岗前培训的主要是新员工或者调职的员工，对于这些人而言，培训的内容应该有：基础性知识的讲解、企业的发展历史、当前的市场环境分析、企业的发展规划、企业的文化理念、工作岗位的具体职责、企业的规章制度、常规工作的操作程序和操作方法，绩效评估制度以及奖惩制度等。培训师可以是企业内部的领导，对培训应该严格把关，而培训方式主要是集中的课堂群体学习或者实际的操作训练，培训的目的则在于使参加培训的人员尽快地熟悉工作环境、调整工作角色，以不断适应岗位的要求。

2、合格化培训。这里所指的合格化培训的参训对象应该是需要取得一定的资格证书才能上岗或者晋升的员工。因此，对应的培训内容应该是取得职业资格认证需具备的相关专业知识和通识知识，通过培训提高他们的职业技能和职业素质。培训师应该是在相关领域取得一定成就的人，培训方式可以是定期举行一定规模的培训班。

（二）应急临时型培训

当某个环节影响到了企业的生产经营活动顺利进行的时候，这种临时的应急型培训比较适用。这種培训包括以下几种。

1、技能培训。技能培训的目的是提高员工的实际动手和操作能力，比如管理技能、财务技能等。培训对象是企业内所有需要加强和提高实际操作能力的员工；而培训师既可以是企业内部能力较强的员工直接向同事们进行经验的传授，也可以专门聘请的外部人员；培训方法以下车间、下厂房等现场实际操作训练为主。

2、知识培训。培训目的是扩充、更新参训人员的既有知识，不断以理论知识丰富他们的头脑，以适应企业的发展变化需要。培训对象是需要补充知识、加强理论修养的员工，培训师应为外聘的专业人士，培训方法应采用课堂的群体教学。

应急型培训模式作为临时的一种培训模式，在短期内能起到查缺补漏、提高员工素质、增强企业竞争力的瞬时效果，这种培训模式在我国企业大量地存在。从其长期发展的角度而言，企业更应采取定期的、有效的、固定规模的培训，这样才能保证人力资源的稳定性，从中获取收益。

（三）提高型培训

尽管培训管理是当今企业运转中极为重要的一环，但企业决不能盲目地进行培训，它应该根据自己的发展目标、经营方向、文化理念等综合考虑，制定相应的培训制度。提高型培训就是从社会发展和企业进步所带来的新要求出发，让企业员工不断适应千变万化的市场需求，推动企业的进步。提高型培训的对象是积极要求进步的骨干型员工，这种培训方式主要包括以下两种。

1、理论培训。理论培训应针对于有一定的工作经验和技能水平的骨干员工，，通过理论培训能使其增强理论分析能力。培训师应该是在某方面具有一定学术造诣的专家、学者。培训的内容是研究领域内的最新的观点、前沿的理论和学说。培训的方法除了传统的课堂讲授以外，还要引入适当的案例分析、小组讨论等方法。

2、能力开发培训。这种培训方式的对象是企业中较为出色的员工，通过能力开发培训可以提高他们的判断能力、决策能力等，使员工的综合素质在原有的基础上得到进一步的提高。能力开发的培训师应该是有丰富的经验的业内成功人士，培训方法可以采用角色扮演法、情景模拟法等。

（四）素质型培训

现代社会的竞争日益激烈，社会环境瞬息万变，作为企业的员工，不仅需要过硬的身体素质、良好的业务素质和较高的知识水平，还要具备系统的思维方式、开拓进取的意识和极强的凝聚力。企业内的素质培训主要包括以下几种。

1、观念培训。所谓“物质决定意识，意识反作用于物质”，人的意识、观念、视阈和思维方式在一定程度上对其行为、习惯产生了很大的影响。在当今市场经济的大条件下，如果员工不能及时更新自身的观念，不能与时俱进、开拓创新，不仅自身得不到成长，还会在一定程度上阻碍企业的进步。适时地给企业员工进行观念培训，有利于这些人接受最新的理论研究成果，不断使自己的思想顺应外部环境的变化，培养自身的创新意识，甚至创造时势。因此，观念培训因该以企业的全体员工为对象，培训师由业内的专业人士来担任，而培训方法可以采用头脑风暴法、发散思维法、辩论法等等。

2、团队精神培训。对于企业而言，企业对员工开展培训，部分员工也并未真正理解培训的意义和重要性，更有些员工并未将自己真正意义地融入到企业当当中，将职业生涯与企业的未来发展相结合。一个企业若想获得长足的发展，除了依靠核心的高端的技术之外，必须要有强大的企业凝聚力作为支撑，员工之间互相配合、互相关爱，彼此相辅相成，形成良好的团队精神，才能共同地面对企业发展所面临的风险和挑战。团队精神培训的对象仍是全体的员工，培训师应是心理学家、演讲家或者是某一方面的专家；在实际的培训由过程中，可以采用情境导入法、情境创设法、角色扮演法等。

每一种培训方法都不是单一的存在，若想最大程度达到培训的目的，企业领导者应善于对以上的培训方法进行整合和总结，从自身企业的实际情况出发，寻求最适合自身发展的模式，从而为企业发展奠定良好的基础。

四、 总结

综上所述，为了更好地适应社会经济的发展变化形势，企业要在同行业中获得竞争优势，就应该不断地调整自身的发展道路，提高对员工培训管理的重视程度，加大培训的资金投入，加强对人力资源结构的调整，并选择适当的培训方法定期的、连续的、有规模的对员工继续培训，不断提高企业员工的整体素质和专业技能，不断加强企业自身的凝聚力和竞争力，由此保证企业获得稳定的、长足的发展。

参考文献：

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[5]李楠，徐远强.以“动态实践案例教学法”助力企业培训[J].中国人力资源开发，2008（02）.

[6]钟芸，李国平.企业培训师资的遴选方法[J].商场现代化，2005.

作者：梁玉玲

领导者培训方法探讨论文 篇2：

教师课程领导视野下农村英语教师培训策略探析

摘要：在教师发展项目中需要培养能够启动教师团队学习支点的教师课程领导者，但农村英语教师课程领导发展存在数量不足、潜在课程领导发展缓慢和成长环境不适等困境，以“培养教师课程领导”为指导理念可以为提升农村英语教师培训质量提供新的视角。结合实际培训项目，探析农村英语教师培训整体框架（梯级辐射模式一合作模式）与系统策略（意识觉醒-技能提升-效能持续），并建议重视顶层设计中各方权责的明确，从而培养农村英语教师课程领导，辐射培训效益。助推农村英语教师专业发展。

关键词：教师课程领导；农村英语教师；培训策略

教师课程领导是指具有引领学校课程设计、开发、实施和评价能力的教师。课程领导的主体是综合的、多元的，包括各级行政部门、机构及其相关领导者、教研员、学校校长、教务长、教研组长和教师等各个不同方面与层次。其中，教师的课程管理与实施是最直接、最微观的课程领导，但其课程领导却是最具体、最重要的；因为其他课程领导力的存在是为了教师课程领导力的形成，其提升也要通过教师课程领导力来体现。教师课程领导者具有多重意义上的角色：课程意识的主动生成者、课程实施与开发的引领者、学生自主学习与教师专业发展的促进者、同侪教师的帮助者和学习共同体的营造者。

因此，在教师发展项目中需要培养能够“启动教师团队学习支点”的教师课程领导者；使他们具有高于经验之宽广视野，能够挑战常规共识以及掌握引领问题发现和问题解决的思路与方式。教师培训要以平等、合作、分享的学习方式，将教师课程领导力的形成视作一种交互影响的历程，为学校课程实施和教师自我专业发展注入新的活力。

一、农村英语教师课程领导发展的问题

具体来说，农村英语教师课程领导有别于传统的学校课程领导，即校长、教务主任等行政领导；而特指农村中小学英语学科教师中的教学引领者，主要包括优秀一线教师、骨干教师、研究员级教师和特级教师等。但是，在西部欠发达地区，尤其是农村中小学，存在着英语教师课程领导数量不足、潜在课程领导发展缓慢和成长环境不适等问题。

（一）农村英语教师课程领导严重缺乏

由于城乡教育发展不均衡等历史性原因，农村中小学英语学科教师专业发展和城区相比要落后不少；因而农村英语教师课程领导数量十分不足。以重庆为例，根据英语教师培训项目实施前的调查，虽然农村贫困地区义务教育阶段英语教师占了全市的48.6%，但各类教师课程领导所占比例非常小。全市义务教育阶段特级英语教师共25人，贫困地区有6人，占24%；全市义务教育阶段研究员级英语教师（正高职称）共25人，贫困地区有1人，比例为4%；全市义务教育阶段市级骨干英语教师共201人，其中贫困地区有36人，仅占18%。

（二）农村英语教师课程领导成长困难

在农村地区，制约英语教师引领新课程改革与发展质量的因素多种多样，其中既有内在的，也有外在的。虽然整体上存在专业不对口、结构不合理、专业水平不高等不足，绝大部分教师还是希望自身获得发展而不断学习的；但苦于农村落后的英语教育条件和成长环境而力不从心。这些条件包括学校地理条件、教学设备、学生水平、时间经费、学校管理、课程设置、课程结构、教学模式以及评价方法等因素。同时在职培训方面也存在培训经费紧张、工学矛盾突出和培训范围较大等困难。

二、农村英语教师课程领导培训策略

（一）构建梯级培训框架

教师培训项目要着力于教师专业发展，充分考虑教师个体的情境需求，融观念改变和经验操作于一体。但基于上述问题以及现行教育体制背景，促使农村英语教师大范围的持续性转变，受到很多因素的制约。为此，采用可纳人大规模在职教师以及促进各方主体密切合作的培训框架就显得十分必要，该框架要使“自上而下”和“自下而上”的合作得以实现。梯级培训框架首先注重专业人员的选择与选拔，通过考核确定培训专家、准教师课程领导、一线教师等人员。政策制定者和各级管理人员遵循“对话协商”的工作理念为培训提供专业服务。该培训框架是一种合作性教师发展模式，各方主体共同参与和协商相关培训决策，从而优化教师课程领导成长环境的有效性。

为提高农村地区中小学英语教师的整体素质，推进城乡中小学英语教学均衡发展，中国香港田家炳基金会从2008年起设立专项基金，对重庆市4个国家级和省级扶贫开发重点县中小学英语教师进行为期3年的扶助培训（以下简称田家炳项目），旨在通过港渝英语培训专家的协作和交流，努力创造出英语教师培训的新模式，为西部地区乃至全国英语教师培训做出示范。

（二）系统化培训设计

一个培训项目能否取得成功，学员课程领导力是否能得到塑造并且辐射推广，既取决于培训导师和学员的投入和支持，同时也依赖于理念先进和操作有效的培训方案设计。统筹分析，有效的课程领导培训包括三个层次：

1.意识觉醒。在项目初期，所有学员需要适量的理论输入，阅读有关的书籍材料，进行综合测评；并由培训导师和学员就测评结果进行沟通和指导，让受训者对自己的实践经验及能力和理念的落后缺失有清晰地把握，从而明确参与培训项目的目标。通过理论认知强化教师的自我认知动机，觉醒课程行为。

在田家炳项目的培训者学员选拔和培训中，学员需要与港方和渝方培训导师直接进行面对面的正式交流，导师们会提出与其个人专业发展和具体课程行为相关的问题，这些问题常常触及教师们的痛处，颇具挑战性，难以回答。导师们的质疑和点评一语点醒梦中人，是一种很好的唤醒课程意识和领导力的方法。此外，学员先理解课程理论和观摩优秀范例，然后参加主城影子培训，最后香港老师送教到项目区县，整个过程中培训导师提供360度的反馈，推动受训者寻求自我评价和他人评价之间的差异，并进行深刻反思，寻找真实原因并改善课程实施方案和塑造课程领导行为。

2.技能提升。这个阶段要纳入反复多次的集中培训和送教研讨。主要目标是帮助学员们有效运用学到的理论和技能，推动个人的课堂实践，同时激发大家的课程领导者角色，以及学习如何辐射个人影响力，共建英语教师成长共同体。

潜在课程领导者要完成从“知道目标是什么”过渡到“知道如何实现目标”。田家炳项目包含4个方面的培训模块：英语专业素养的提升、教学领导力的塑造、英语资源中心的建设和区域发展共同体的构建，培训组织设计多样化方式帮助教师掌握知识和技能，包括集中培训、自主研修、远程指导、送教研讨等。所有培训提供丰富课程资源和课程活动，包括书籍、视频材料、优秀课例、工作坊、示范学习、同行评价、角色模拟、在岗反馈等。

然而，这些活动和资源都只是支持性的，要想塑造和提升课程领导力，还是要靠教师自己，而持续学习是最关键一环。因此，培训组织除了设计合理课程体系，还要关注教师的学习能力和学习风格。每种学习风格有不同特点，因此，在教师培训中对教师学习风格需要进行匹配和失配的培训策略设计，以便提高教师课程领导力塑造的能效。针对英语教师课程领导，属于典型的NF（自我表达型）和SF（人际型）学习风格，可以将团体项目、个人表达、角色扮演、艺术性活动、开放性讨论和具有启蒙和提升价值的故事等作为培训方式。

3.效能持续。这个环节为评估和提升环节，它包括经常性的集体和小组交流。在交流中，“直接沟通”、“公开透明”和“求同存异”应为沟通模式。在教师学习共同体的基础上纳人培训导师团队和对口支援团体的跟踪指导与评估。

野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）教授认为，在知识的社会化和共享过程中，存在四种不同的知识转换模式：从缄默知识到缄默知识的社会化模式、从缄默知识到明确知识的外在化模式、从明确知识到明确知识的合并模式、从明确知识到缄默知识的内在化模式，这样知识从缄默流向明确又流回缄默，形成知识整合转换创造的螺旋式上升过程。长达3年的田家炳英语教师培训项目就是以培训学员的内生性知识转化为目标而设计的培训项目。首先，港渝培训导师团队是对课程领导者的课程行为进行评估，根据新课程标准，了解课程领导者的行为是否有利于新课程的实施和学生综合语言能力的培养，是否有助于影响学校同事同步提高。其次，是为期数天的课程示范与批判性研讨，准培训者们边学习边讨论如何用有效的方式帮助学校组织和教师共同体实现课改目标和专业发展，并着手制定计划。最后，各受训学员要向项目办提交学习反思和效果记录，将学习转变为行动。但是仅仅依靠一两次简单的集中培训几乎不可能实现课堂行为的改变和课程领导力的塑造和提升。所以，教师培训组织需要构建一种长效学习机制，使课程领导者的新知识和技能能够反复地得到运用和强化，从而内化行为模式。

（三）多元化培训方式

为实现贫困地区英语教育事业的可持续性发展，项目围绕“培养一些‘培训者’，通过一批‘骨干教师’，带动一片‘一线教师’”的思路，设计了三层培训，即培训者培训、骨干教师培训和一线教师培训。为得到区、县及校长的有力支持，项目还在有效实施三类培训基础上，为校长、教研员设置赴港研修项目，帮助学校决策者、区县培训实施者。能更加深刻、直观地理解项目理念，为今后教师专业发展提供最给力的支持。

项目强调知行结合、学以致用、学用结合。每一层次培训均采用集中研修与实践研修的形式交叉排列进行，通过不断地在实践中体验理论学习能力，强化教师的专业知识、提升教学能力。在每一梯阶培训中，轮流实行集中培训与送教（影子）培训，将学习内容通过讲解反思与实践运用有机地结合起来，帮助教师掌握培训内容、提高教学技能、增强项目辐射引领。具体如下：

1.集中研修、素养提升。参训学员接受西南大学、重庆师范大学、重庆教育学院的集中脱产培训，在提升专业素养和提高教学技能的基础上加强英语教学理论和学科前沿知识的学习，主要采取听课、观摩、研讨、工作坊式实践操作等方式进行，强调院校资源共享，学员主体参与。

2.分散研修、成果巩固。参训学员回到学校，在导师的指导下，依托学习共同体，将培训成果内化并运用于课堂教学实践，进一步巩固集中研修成果，强调区域内资源共享、教师互助学习、小组共生成长。

3.影子研修、以跟促学。培训者学员进入主城对口帮扶教师进修学院及有关中小学开展影子研修，跟着“影子教师”学习主城的先进做法与实践，与“影子教师”探讨教育教学技巧。强调学员主动、支援跟进、密切课堂。

4.送教下乡、走人课堂。港方聘请的外籍教师、在渝高师院校及四所教师进修学院助教，开展以课堂教育教学技能提升为重点的送教指导和驻校跟踪。送教下乡重在实践研修、辐射区县、反思提高。

5.合作学习、反思成长。学员以区县为单位，组建田家炳基金会项目区县中小学英语教师合作学习组织，依托英语学习资源中心，开展多种形式的英语教育教学研讨活动，以区域资源整合培训模式和校本培训模式为主。

三、“赋权承责”，辐射课程领导力

田家炳项目是采用“意识觉醒-技能提升-效能持续”培训模式的典型。培训效果非常明显，已经为各区县培养了一批理念新颖和技能扎实的英语教师课程领导者。思考当前教师培训模式，笔者认为要保持效果的有效性和延续性，必须转换培训理念，把以单纯获得知识和消化理论为目标转变为以塑造和辐射教师课程领导力为目标，并以此为出发点设计教师培训项目，创新教师发展。

在农村英语教师课程领导力的塑造和提升过程中。培训组织者和教师个人扮演着不同的角色。组织者更像是宣传培训理念的“蛊惑”者，用各种制度、体系、方法等手段迫使其“就范”；但究竟能不能成功，还依赖于教师课程领导者的内在动力。在这个过程中，教师个人要同自己本性奋争，组织则要为这种奋争提供土壤和环境。

对于培训组织者来说。“赋权承责”应是重要手段。完成培训的农村英语教师课程领导者在培训团队和自我努力的共同作用下，其专业素养有了提高，无论是课程意识或是课程实施技能都有新的改进。但当被问及回到自己学校，他们是否有足够信心把自己学到的东西传授给其他人时，答案是不确定的。因为他们说自己虽然在教学上有一定成绩，可以得到一些学习访问和与课程专家合作的机会，拓宽视野，但是往往没有权力调用更多的教育资源去直接有效地帮助同事改进课程实践。

这要求相关组织赋予教师课程领导们更多的权力，让他们可以分享决策，愿意承担责任来影响他人，辐射课程领导力。其实，适度的教师授权是可以很好地促进教师专业发展的，是教师专业发展的一种内在要求。此外，从知识转化过程来看，如果有更多的人参与，学习共同体中知识增值的幅度会更大；知识从个人水平上升至组织水平，甚至跨越组织上升至更高水平，就能呈现一种放大效应。所以，学校等组织单位应进行有效的知识管理，充分发挥农村英语教师课程领导的作用，共建学习型组织。

总之，教师课程领导者视野下教师培训目标是让教师具备新课程的思维模式和引领技能，并帮助他们行使课程领导行为。对于农村英语教师专业发展来说，培训学习是点的凝聚，夯实信念基础；是线的延伸，内化知识结构；是面的辐射，共享教育智慧。那么，维系教师专业发展培训项目点、线、面的就是着眼于长效发展的课程领导力塑造。

[彭静：重庆大学外国语学院教授，教育学博士，主要从事外语教育和教师发展研究。王云林：重庆大学外国语学院硕士，研究方向为教师发展和英语课程教学论]

作者：彭静　王云林

领导者培训方法探讨论文 篇3：

论企业领导岗位培训存在的问题及对策

在我国宏观经济体制改革取得显著进展的同时，微观经济制度的创新也已进入了全面推广和纵深发展阶段。全新的宏观、微观经济制度要靠全新的企业领导者去运作，全新的企业领导者离不开全新的培训。但目前在国内企业领导岗位培训中却存在着一些问题，需要加以解决。

一、企业领导岗位培训目标

市场经济和企业改制对企业领导提出了新的要求，企业领导的岗位培训在定位上就必须进行重大改革。过去的培训往往以培养政治型领导干部为主，侧重于政治理论学习，注重提高干部的思想认识和世界观改造，企业领导也多以政治理论见长。现在企业领导不再仅仅是政治领导，他们不仅要有较高的政治素质和理论水平，而且还要有在市场经济的大潮中驾驭企业、搏击市场的能力和水平。各企业党校、干校、管理干部学院等培训部门一定要以培养能开拓创新、懂运作经营、会科学管理的三位一体的复合型企业领导为目标，变传统意义上的国企政治领导向德才兼备的企业家方向发展，使企业领导尽快适应改制后的企业运作模式。西方发达国家企业领导者的发展已经历了硬专家(科技专家)型——软专家(经营管理专家)型——复合(技术、经营)专家型三个阶段，而我国总体上才刚刚进入硬专家型。我们要从他国中汲取有用的经验，要使现职企业领导从硬专家型或软专家型向软、硬复合专家型发展。与此同时，注重抓好新生代企业领导的培养，为他们向国际水准企业家冲刺奠定良好的基础。只有确立符合社会发展需要和企业改制实际的培训目标，培训主管部门、企业单位和培训院校才能三位一体形成合力，实现培训与企业改革发展互动的良性循环。

二、企业领导岗位培训存在的问题

(一)从管理层面看，管理体制滞后，培训机制不活

管理体制滞后于企业市场化的矛盾仍然存在，大都是指令性培训，在学什么、采取什么形式、谁来学、怎样学等问题上难免有统得过死的现象。固守在相对集中的管理体制框框里，就不能及时反馈企业的需求，培训与企业要求相脱节的现象就难免出现。体制决定机制，受体制制约，培训机制还缺乏足够的活力和生气，缺乏强有力的激励机制为培训提供动力支持。因此，需要改革体制，转化机制。

(二)从企业层面看，实用主义倾向有所抬头，参培积极性不高

一方面，市场经济的运作方式使得企业在激烈的竞争面前要全力以赴，自主经营。另一方面，滞后的管理体制还不时地要对它们发号施令，作为有上下级隶属关系的企业也不得不受控于管理体制。“一只眼睛看市场，一只眼睛看首长”成了一些企业的行为准则，即使企业认为某些培训的指令对自己并非人财物的最佳投资去向，企业也只好听从，这自然会给企业造成浪费，影响到企业人财物最大效能的发挥，也直接影响到参培的自觉性、积极性和主动性。

与此同时，企业正处在改革的攻坚阶段，面临的任务十分艰巨和繁忙，这都需要企业领导亲临一线坐阵指挥，客观上造成了严重的工学矛盾。而有些企业领导主观认识上存在的误区也直接给培训带来不利影响。他们认为，学了就要马上出效果，效果就是经济效益，否则就是没用。因此，有些学员参培和工作不脱钩，在培训期间还要干本职工作，经常在培训基地和工地之间穿梭，个别人则不重视培训，把培训看成是一次繁忙工作中的小憩，安排些私事做。

(三)从培训层面看，课程设置还存在着“大而全”、“小而全”的现象，缺乏合理分工和特色

培训内容脱离实际是制约培训质量的重要因素，表现为课程设置与现代社会发展实际、企业制度创新实际严重脱节，内容陈旧、落后、老面孔；注重基础理论而忽视应用学科，安排基础理论课多，安排应用性课程少；老师教的与学员干的不沾边，远水解不了近渴，培训方法的“满堂灌”形式仍然存在；以知识传授为中心而不以提高能力为中心也是教学中比较普遍存在的问题，与高水平的现实需要相比，一些教师理论联系实际的能力也显得欠缺。有的教师不了解实际，有的教师则不会联系实际教学，他们或者是脱离实际讲理论，或者是离开理论调侃实际，不能运用正确的理论探讨、分析、说明企业改制和企业经营管理中的重点难点问题。

三、提高企业领导岗位培训质量的对策

(一)创新管理体制，催化培训市场的成熟

随着教育产业化的实现和培训市场的成熟，管理层面要逐步改变统的过死的状况，按市场机制运作，这必然要带来两方面的变化。一方面，企业真正实现自主培训，送什么人、学什么、到哪里学，完全是企业根据自己的经营理念和发展情况自己决定的事情，这有利于企业选择高质量的培训学校，追求最大的培训效益。另一方面，无疑给培训院校带来市场竞争的巨大压力，培训院校只能面对市场，满足社会的需要，力争得到市场和企业的青睐。

客观地说，目前岗位培训总体上还处于新体制的催化、生成阶段，在这种情况下，上级主管部门发挥宏观调控的作用，理顺培训渠道，逐步引导培训走上市场轨道是十分重要的。当前，各级党校、管理干部学院、培训中心几乎都在参与岗位培训，难免会出现多头培训，交叉培训及重复培训的现象，造成人、财，物及学员时间和精力的浪费。培训主管机构应对各主要培训基地进行统筹规划，使其有比较明确的分工和必要的衔接，要加强对各级培训基地的管理和监督，在培训基地之间引入竞争的机制，培训效果不好的就淘汰，受到企业青睐的就承认，并得到政策倾斜，还要规范培训行为，限制不具备条件的企业自己培训，并杜绝个别企业不培训的现象。通过一系列的引导和调控来催化培训市场的成熟。

(二)转变观念，积极开展培训工作，为企业自身发展注入内在动力

诚然，企业是追求利润最大化的经济实体，而培训恰恰是现代社会发展、科技进步、企业竞争需要的产物，恰恰是市场竞争，才使岗位培训的发展充满了生机和活力。在未来的几年内，新技术将广泛用于生产和社会，从而带来社会生产力的新飞跃。这种深刻变化，对企业领导者的素质要求会越来越高。因此，培训要为经济工作服务，要为企业追求最大的经济效益服务，各级企业干部都要树立培训是经济工作主导部分的观念。

但是，培训的效益不会那么立竿见影，教育培训的产出效益具有间接性和滞后性，需要一个过程。同时，教育规律要求培训内容不能仅仅适应经济的需要，同时也要适应社会和人的全面发展的需要，这更不是一朝一夕所能奏效的。所以，一般来说，培训效果必须在学完回到实践中以后，不断摸索，把学到的东西正确运用于实践才能有所收获，才能出效益。设想在几天或几个月后，马上创造出看得见摸得着的经济效益是不现实的。因此，企业领导应扭转急功近利、急于求成的浮躁心态，与培训院校密切配合，提供下基层调研条件，反馈实际问题，共同确定培训“菜单”，并建立企业培训档案，

使培训与干部提拔使用结合起来，积极支持和搞好培训工作。

(三)深化教学改革，提高师资水平

岗位培训要做到以下“四性”

1、教学内容要有实效性。必须建立起学习与企业之间的紧密联系，解决培训与企业需求两层皮、企业需要超前、培训内容滞后的现象。要和国内外实际、企业当前实际接轨，使新理论、新成果、新方法进入课堂，不仅满足当前需要，而且还满足发展需要。另外，岗位培训不是学历教育，要以解决实际问题为中心。社会发展也要求领导干部不能只会“动嘴”指挥，还要会“动手”操作，因此，应多开设一些应用性和操作性强的课程，使所学内容回到工作岗位后就能用得上，有效果。

2、教学方法要有灵活性。一味用传统的讲授法教学，对于企业领导显然是不适合的，还要采用案例教学法、情境教学法、讨论教学法，研究教学法等形式，并开展一些经验交流、典型示范、调查研究活动，挖掘学员中的教学资源共享，使学员在生动活泼的教学气氛中有所得。要把“培”和“训”紧密结合起来，注重训练环节，让学员动手、动口、动脑，通过训练促进知识转化成能力。

3、办学形式要多样性。各培训基地要及时调整自己的市场定位，改革现有的办学模式，采取市场机制办学。内容上要因岗、因人、因时、因事而定，切实作到干什么学什么，缺什么补什么；时间上要做到什么时候需要什么时候培训，需要多长时间就用多长时间；地点上要克服官商作风和一味坐等学员的老套路，走出去在企业、在生产工地培训。

4、培训教师的高层次性。岗位培训的对象既不是青年学生，也不是一般成人和一般干部，而是具有较好政治和能力素质的现职各级领导干部及其后备人员，所以，培训教师必须适应于学员的高起点状况，以自身素质的高层次来实施高层次的培训。与国民教育和一般继续教育的教师相比，岗位培训教师特别要强调四种能力：即掌握实际情况的能力，要经常调研，掌握国内外形势和重大事件、企业发展趋势和动态、企业改革和生产经营的实际；较强的研究能力，要思考重大理论问题和企业工作实际中的难点、热点问题，提出见解，敢于创新；教学内容变化的适应能力，岗位培训的教学内容要常变常新，教师必须在具有渊博知识的基础上，能及时捕捉信息，调整教学内容；大胆组织教学的能力，面对学员的高层次，要求教师要从容自信，敢于面对，有较高的组织教学的水平和经验。

作者单位：河北师范大学公共管理学院

[责任编辑：李震]

作者：张卫萍