民航高职学生求职面试印象管理策略研究
摘要：印象管理策略研究目前在本科学院或普通大专高校已经广泛地开展，但针对行业高职院校学生的还较少。文章选取民航高职院校已经参加实习或参加就业面试3次以上的二、三年级学生作为被试，进行求职面试印象管理研究。通过发放学生印象管理策略问卷、艾森克人格问卷并收集数据，利用SPSS16软件进行因子分析和方差分析研究，试图了解行业性质办学院校学生与一般院校学生在面试印象管理中的差别，通过分析不同人格特征学生的印象管理策略，探讨高校毕业生求职面试印象管理，为高校毕业生求职面试提供理论依据和实践参考。
关键词：高职高专学生；人格特质；印象管理策略
印象管理（Impression Management，IM）是一种利用自身一定的语言和非语言行为，控制和管理信息以影响他人对我们的印象的行为。印象管理自上世纪50年代提出以来，受到了各界的关注，国内外学者也倾注了很多精力研究印象管理问题，得到了一些一致性的结论。但是，笔者也发现，以往的研究大部分集中在企业绩效管理或企业面试管理方面，对于大学生的面试印象管理研究偏少。而且，在对大学生这一群体中，大部分是针对本科学院或普通大专高校的研究，针对行业发展的高职院校的研究却很少。
一、民航高职学生求职面试印象管理策略研究的对象和方法
本次调查选取民航高职院校二、三年级学生，主要为已经参加实习或就业面试3次以上的学生（以广州民航职业技术学院为例）为对象，主要采用文献阅读法和问卷调查法并通过平时模拟面试观察法进行研究。问卷工具方面，在参考保罗·罗森菲尔德等对印象管理策略的概括，和黎恒编制的印象管理策略调查问卷基础上，结合大学生求职面试这一特定的情境，编制了学生印象管理策略五因素问卷。即：包括自我宣传、目标承诺、逢迎讨好三种获得性印象管理策略和修正行为、合理化理由保护性两种印象管理策略。这五个因素包括了学生在面试过程通常所运用的印象管理策略，也是考官在面试过程中观察、捕捉的要点。
该问卷是由20个评价项目组成，设置从根本不用（0分）到最常用（4分）五点式选项，得分越高表示该策略越有可能会被用到。经过检验，印象管理策略五因素一致性水平较好（一致性系数，Alpha=0.908）。问卷内部一致性系数为0.908，五个因素的内部一致性系数分别为0.799、0.807、0.730、0.803、0.630。
本研究共发放问卷450份，回收问卷408份，去除艾森克人格问卷L分值高的60分，有效问卷332份。被试专业包括：民航服务类专业，如旅游与空乘服务、民航运输、民航物流、机场运行管理专业；民航技能类专业，如飞机机电维修、飞机电子、飞机机构维修、电子工程技术。被试均属自愿参加。
二、民航高职学生求职面试印象管理策略调查数据分析
（一）民航高职学生求职面试印象管理策略使用的人口学差异检验
1.性别差异检验。本研究对男女被试在印象管理策略使用上的差异分析采用独立样本t检验，检验结果见表1。
结果显示，男女生在自我宣传策略、合理化理由策略和修正行为策略上有显著差异。其中，在前两种策略上，女生总分均高于男生；而在修正行为上，男生总分高于女生。在目标承诺和逢迎讨好策略使用上男女生并没有显著差异。
2.学科差异检验。本研究对民航服务类专业和民航技能类专业被试在印象管理策略使用上的差异分析采用独立样本t检验，检验结果见表2。
结果显示，不同学科类型在自我宣传策略和修正行为策略上有显著差异。其中，在自我宣传策略上，服务类专业被试总分高于技能类专业被试；而在修正行为上，技能类专业被试总分高于服务类专业被试。在目标承诺和合理化理由策略使用上两个专业类型被试，不存在显著差异。
（二）民航高职学生求职面试印象管理策略使用的人格特质差异检验
1.内外向差异检验。本研究对人格特质（内、外倾、中间型）和印象管理策略的差异分析采用方差分析的F检验，检验结果见表3。
结果显示，内外倾和中间型被试在自我宣传、修正行为策略上存在差异，内倾被试高于外倾型和中间型被试。在目标承诺策略、逢迎讨好策略、合理化理由策略上，内倾的民航高职学生更多的使用这三种策略，但在这三种策略上，两者不存在显著性差异。
在自我宣传策略上，我们通过事后检验发现，内向型被试与外向型被试和中间型被试存在差异，而中间型和外向型被试间的自我宣传策略不存在差异。
在修正行为策略上，通过事后检验发现，内向型被试与中间型被试不存在差异，中间型与外向型被试间的自我宣传策略也不存在差异，而在内向型和外向型被试中，该策略存在显著差异。
2.稳定性差异检验。本研究对人格特质（稳定、不稳定、中间型）和印象管理策略的差异分析采用方差分析的F检验，检验结果见表4。
结果显示，印象管理策略各维度在稳定性人格特质上不存在显著差异。但在自我宣传、目标承诺、合理化理由印象管理总分上，不稳定型被试高于稳定型被试。在逢迎讨好、修正行为策略上，中间型被试高于不稳定和稳定型被试。
三、研究结果分析
（一）民航高职学生求职面试印象管理策略使用的人口学差异分析
1.性别差异分析。各变量在性别上的差异检验显示，男女生在自我宣传策略、合理化理由策略和修正行为策略上有显著差异。在目标承诺和逢迎讨好策略使用上男女生并没有显著差异。笔者认为这主要是由不同性别角色特点造成的。男女生之间的差别不仅体现在男女的生理、心理方面，同样也体现在男女生的思维方式、性格和行为习惯等方面。有关研究表明，在语言方面、社会交往方面，男性比女性更擅长空间思考和几何学，女性在语言上就更胜一筹。同时，女性更多地在意别人对自我形象的评价，在面试之前，会做更多地准备对自我进行总结以致更好地宣传自我，这一点能很好地解释女生在运用自我宣传策略程度上高于男生。同时，女性心思更加细腻，在面试过程中，能够更多地觉察面试官的情绪变化和心理期望，当出现不利于自身问题时会更及时地利用合理化理由策略，并用目标承诺策略进一步强调愿望以得到考官的认可。男性在行动力上往往强于女性。在修正行为策略上，男生程度显著高于女生。同时，这可能与研究被试的学科特点有关。被试中，男生均为民航技能类专业，女生均为民航服务类专业。不同的学科岗位类型也影响着他们对面试印象管理策略的运用。服务类女生更强调沟通力和通过承诺取得服务者的信任，技能类男生更强调行动力执行力，所以在使用目标承诺策略程度上女生高于男生。
在目标承诺和逢迎讨好策略使用上男女生并没有表现出差异性，可能是因为此次研究的被试年龄都是80后末接近90后的学生，他们有更多渠道和途径接触和了解社会，他们知道，社会需要他们表现得更加务实但不失真诚，所以他们会较为积极地运用目标承诺和逢迎讨好的策略取得考官的信任和喜欢。
2.学科差异分析。对民航服务类专业被试和技能类被试在各变量上的差异检验显示，不同学科在自我宣传策略和修正行为策略上有显著差异。其中，在自我宣传策略上，服务类专业被试总分高于技能类专业被试；而在修正行为上，技能类专业被试总分高于服务类专业被试。在目标承诺和合理化理由策略使用上服务类专业被试与技能类专业被试并没有显著差异。这可能与研究对象的学科性质有关，在学校学科培养过程中，对不同岗位类型的学生人格塑造上会有不同的期待、要求和看法。作为民航服务类的学生，岗位角色要求她们更多地主动沟通表达，进行良好的宣传和必要的承诺，以取得服务对象的信赖，在面对服务对象故意刁难的情况下，也更善于找到理由进行说服。作为民航技能类学生，岗位角色要求他们有更强的行动力、执行力和应变力，以至于他们更多地运用修正行为这一策略。
总体来说，研究结果显示印象管理策略的使用在人口学方面的差异不明显，同时这与过去的一些研究的结论也存在不一致的地方。究其原因，笔者认为主要是被试特殊行业培养模式和随着社会经济的发展，大学生的思想观念也在发生变化两个因素造成的。民航高职院校由于其明显的行业办学特征，让其在培养学生的过程中具有明显的针对性。行业办学的特点，让学生对未来就业的岗位具有可预见性和确定性，从而让学生更多地了解和把握未来岗位面试过程中所能出现的情况。同时，由于就业形势日益严峻，每个大学生都面临着毕业即失业的危机，如何把握机会，在面试中更好地宣传推销自己，获得面试官的青睐，就必须学习和掌握一定的印象管理策略。印象管理策略不在只是束之高阁的理论，而成了大学生真枪实战的有利武器。
（二）民航高职学生面试印象管理策略使用的人格特质差异分析
1.内外倾维度差异分析。研究结果表明，在自我宣传策略上，内向型被试与外向型被试和中间型被试存在差异，而中间型和外向型被试间不存在差异。在修正行为策略上，内向型与中间型被试不存在差异，中间型与外向型被试间不存在差异，而在内向型和外向型被试中该策略存在显著差异。在目标承诺、逢迎讨好、合理化理由这三种策略上，两者不存在显著性差异，但内倾的民航高职学生更多地使用这三种策略。
这与前人的研究结果存在不一致。笔者认为，这可能是因为其个性特征和社会刻板印象和社会就业形势三者联动造成的。一般而言，内倾型的学生做事之前会做些计划，不轻举妄动，给人的印象是踏实可靠。一般认为，在面试中，应该将自身优势的地方展现出来，是一个自我宣传自我展现的机会，在遇到对自身不利的事件时，应该尽量避免。在严峻的就业形势面前，内倾的人更容易感觉到压力，面对面试这一严肃和紧张的事件，他们充分的做好计划，避免不利事件影响，留下良好印象的内倾特征将更明显地表现出来。所以，内倾被试运用更多地自我宣传和修正行为策略。同时，由于被试中行业性岗位群面试较多，许多来招聘的单位在前几年一直都到校招聘，面试前，被试已经从往届相关面试中了解到面试中的信息，民航高职的内倾被试表现得更加谨慎地对待这一机会，在面试前通过了解先前面试情况，对岗位更加熟悉，并做更多地思考和准备，少了外倾和中间型被试的相对随意和放松。同时，也可能是因为80后内倾型的学生表面看似不善于表达，不主动行动，但在社会表现欲膨胀和社会竞争异常激烈的影响下，其内心比一般人更渴望快速地被了解和被接纳，于是在面试这一特殊场合，内倾的学生较外向和中间型学生更多地运用了各种面试印象管理策略。
2.稳定性维度差异分析。在对人格特质（稳定、不稳定、中间型）和印象管理策略的差异分析结果表明，印象管理策略各维度在稳定性人格特质上不存在显著差异。这与前人的研究具有一致性，人格特质稳定性维度上在印象管理策略的运用中并不存在显著差异。
四、结论与建议
通过统计分析，研究结果表明：1.在民航行业办学院校，男女生在自我宣传策略、合理化理由策略和修正行为策略上有显著差异，而在目标承诺和逢迎讨好策略使用上男女生并没有显著差异。2.不同学科类型，即服务类专业与技能类专业被试在自我宣传策略和修正行为策略上有显著差异，而在目标承诺和合理化理由策略使用上两者并没有显著差异。3.在对人格特质（内、外倾、中间型）和印象管理策略的差异分析结果显示，内外倾和中间型被试在自我宣传、修正行为策略上存在差异。在目标承诺、逢迎讨好、合理化理由这三种策略上，两者不存在显著性差异。4.在对人格特质（稳定、不稳定、中间型）和印象管理策略的差异分析结果显示，印象管理策略各维度在稳定性人格特质上不存在显著差异。
根据研究结果，笔者认为，提高高职高专学生面试印象管理策略可以从以下几方面入手：一是结合高职高专学生人格发展阶段特点和人际关系问题，加深认识印象管理策略的内涵。二是结合我国高职院校的一些校企合作、工学结合、“订单式培养”等办学模式，发挥高职院校办学特点进行印象管理培养。三是从影响印象管理策略的学生自尊水平、学生成就动机水平、学生自我监控能力因素出发，进行学生印象管理策略的培养。
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作者：曾秀华
【摘要】 通过对国内外职业自我效能感研究领域的评价，以新的视点分析客观因素影响高校毕业生求职面试自我效能感的特征，探索在客观环境下目标适度、元认知整合、个性效应等自我效能的心理辅导策略，提升高校毕业生求职面试自我效能感的心理素质。
【关键词】 求职面试自我效能心理辅导
【文献编码】 doi:10.3969/j.issn.0450-
9889(C).2011.07.036
随着人才市场供求关系的波动变化，高校毕业生求职面试自我效能感的心理素质也随之发生变化。毕业生求职心理压力越高，面试自我效能感越低，否则相反。本课题组对受金融风暴影响的广西电力职业技术学院2009应届毕业生求职面试抽样调查351人显示：充满信心的有11.6%，信心不足的有48.7%，基本上没有信心的有39.7%;其中因信心不足和基本没信心而出现焦虑与自卑分别占63.9%和41.3%。据此，本课题组以客观因素新视点，研究探讨高校毕业生求职面试自我效能感的心理救助辅导。
一、 研究的界定与依据
求职面试自我效能是运用美国教育家班杜拉(Bandura) 自我效能感理论在职业教育领域的实践性应用研究。
上世纪80年代以来，根据班杜拉自我效能“个体对自己行为操作的认知”理论观点，国内外有关职业自我效能感的研究主要集中在两方面：一是与职业内容有关的自我效能研究;二是与职业行为过程有关的自我效能研究。两者通过编制和修订各种测量职业自我效能感量表的实践探索，将职业自我效能感理解为个体对自己能否胜任和职业相关的任务或活动所具有的信念。
与职业内容有关的自我效能感测量研究，其着眼于职业所规定的具体内容，其关注点是个体对自身完成这些具体内容能力的信念，如职业所需要的或所规定的工作职责或任务。1996年美国学者Betz 和Borgen以霍兰德六种职业兴趣为基础编制出“技能信心量表”(SCI)，旨在测量与不同职业兴趣类型相联系的活动或任务的自我效能感;2005年我国学者王祯等人又运用此量表进行了调查与因素分析，验证了量表所包括职业自我效能六因子结构。
与职业行为过程有关的自我效能感测量研究，关注的是与职业行为过程有关的自我效能感，它是指个体对自身完成有关职业行为过程，实现行为目标能力的信念。1983年美国学者Betz与Taylor又借鉴美国学者Crites的职业成熟度理论模型中职业选择能力部分的结构合作设计出“职业决策自我效能量表”(CDMSE)，用于测量个人需要成功作出职业决策时的信念程度;2002年我国学者郑日昌和张杉杉以国内两所理工院校大学生为被试，编制了“中国大学生择业效能感问卷”(CDMSE—C);2007年我国学者朱锋等人就中国大学生职业决策自我效能的结构和现状作了探讨，设计的量表大致涵盖了自我主观求职信息与社会客观职业信息等。其研究的焦点运用自我效能理论来理解和解决职业决策困难的有效性，正如我国近十多年来高校毕业生就业供大于求的“人才饱和”状态的严峻现实。国内学者运用Solberg等人于1994年编制的“职业寻找自我效能量表”(CSES) 研究大学生职业寻找的心理，指导大学生合理就业。
班杜拉(Bandura)自我效能理论，本身是为了解释不同个体在面临相同任务时所表现行为的信念。综合上述职业自我效能感研究发现，运用量表测量职业自我效能感是主观测评求职决策者对自己将要完成的职业任务所需要用能力，并非对信心的评估。
考查客观外部环境与个体心理行为的关系，整合求职面试自我效能感的心理救助辅导，提升高校毕业生求职面试成功率，正是当前国内高校业内人士关注的话题。
二、 影响因素对比的研究
为了弄清干扰高校毕业生职场个体信念认知的根源，按照心理学“人的心理活动是一个复杂过程，受诸多主观和客观因素的影响” 的原理，课题组从客观环境与学生主观能力等两方面因素进行抽样问卷调查，从中解剖高校毕业生求职面试的心理行为形成因素。
(一) 与客观因素相关的对比调查
高校毕业生作为求职者扮演着双重角色，既要接受提问与被动考察，又要自我表现出争取积极主动，始终处于一种努力想表现自己却又不知从何处表现自我的心理压力状态。课题组选择广西电力职业技术学院2008届和2009届11个专业500名毕业生求职面试心理因素的问卷调查，考察全球金融风暴前后两个不同时段客观因素对大学生求职面试自我效能感的心理反应状况，调查采用书面即答收卷汇总方式。表1是两个不同时段毕业生求职面试自我效能感的心理反应调查对比状况。
这一调查对比的结果表明，受客观环境因素的作用，2009届高校毕业生求职面试的心理自我效能感明显低于2008届毕业生求职面试的心理自我效能感。
(二) 与主观因素相关的对比调查
当今是知识能力时代，专业知识与技能是高校毕业敲开求职就业大门的资本。为此，课题组选择学生“学习成绩、学生干部、社会实践经历”三项能力指标，对广西电力职业技术学院2008届和2009届两届毕业生参加招聘单位面试通过率取向调查对比，解剖金融风暴前后不同时段的主观因素，对高校毕业生求职面试自我效能感的心理影响度。表2是取样有效数据对照效果。
从取样调查对比显示， 2009届毕业生除综合指标项目“三项指标同时具备”能力求职面试成功率明显高于其他三项指标外，各项指标能力对求职面试影响显著度不大。
可见，外界客观因素水平对高校毕业生求职面试自我效能感的心理信念行为产生影响。
三、 形成特征分析
班杜拉(Bandura)自我效能感理论强调与特定领域的关联，分析客观因素对求职面试自我效能感的归因特征有：
(一) 期望心理偏离客观现实
课题组问卷调查广西电力职业技术学院毕业生求职面试312名中，希望通过面试“一步到位”找到符合自己身份“体面”的工作而不是临时工的占89.1%。高校毕业生求职面试期望值高与客观环境要求往往显现不一致性。求职期望值偏离了客观现实，从而承载着面试心理压力。
(二) 归因心理判断失当
归因是指学生对自己学习信心中成功与失败的原因推论，也是反思成败的原因。求职面试作为一种制约求职者的特殊外部环境，学生在求职考官面前，若面试问题难度适中，学生应答自如，这时学生的心理信念就能够有效地控制外部环境影响下的潜在应激源。反之，便会受其困扰，损害到归因心理机能的反应。如出现面试反应迟钝，答非所问，思路混乱等现象，求职面试自我效能感的心理行为受到影响。
(三) 认知心理维度失调
认知是一个心理学名词，是人们获得知识或应用知识的过程，也是人接受外界信息通过大脑加工处理转换成内在的心理活动，进而支配人的行为，这个信息加工过程即认知外部信息心理维度过程。高校毕业生求职面试认知是求职者一种被动认知外部信息活动，其直接影响求职者的心理行为调节。认知心理维度失衡冲突主要有：
一是认知心理与外界竞争力的冲突。在高校专场招聘会上，大公司招聘白领岗位，往往吸引人潮般的毕业生应聘形成一比几十或一比几百的竞争局面。面对如潮般的客观外部就业竞争场面，急于就业的高校毕业生潜意识产生种种能力不足的心理压力，将行为注意力转向面试可能会失败的潜在因素上，而不是将有效主观能动性运用在实现能力目标的情境要求，从而产生求职面试自我效能感低。
二是不定外界信息源的心理失衡。求职面试是用人单位通过不定性信息交流，全面了解求职者是否与所需人才吻合。高校毕业生要从招聘提问内容或面试官眼神里判定考官对自身表现认知度，对一个社会阅历少的年青学子来说难免心理迷失无自主力。尤其世界经济格局的多样化，用人单位需求人才也显现多元格局，这种浩瀚不定
的求职面试信息资源，必然给大学生带来心理的紧张和压力，降低面试自我效能感。
四、 实施心理救助方略
人的自我效能信念行为受个体的心理因素所调控。针对客观因素是主要造成高校毕业生求职面试的心理问题，实施高校毕业生求职面试自我效能感的心理救助，应遵循以下原则：
(一) 目标适度心理救助辅导原则
在就业竞争激烈的外部环境下，充满自信始终是求职的敲门砖。自信不是追求无度的理想目标，是目标适度与实际客观现实的统一。其救助从毕业生认清形势调整心态为出发点，让学生不切实际的求职理想目标平衡着陆。
高校毕业生在求职面试过程中，常因期望与客观现实发生冲突，失去面试求职信心，给面试考官的感觉是求职者缺乏能力。课题组心理咨询师接待2009届毕业生李某心理咨询，这名来自偏远山区的优秀大学生干部，曾获省级助学奖金，各门功课与动手技能都是毕业生中的佼佼者，以高分通过南方电网公司招聘笔试后进入面试环节，当在考场获知若自己被录用将分到山区做巡线工时，脑子突然一片空白，说话结结巴巴，表现判若两人。最后该生的面试以失败而告终。
像李某那样出现就业理想目标与客观现实不一致所产生心理冲突的学生占心理咨询53.1%，有的求职学生因怕面试失败而出现怯场，甚至个别出现考场胃痛、心跳加速、面色潮红等躯体不良反应，直到面试结束后心理紧张状态持续一个星期左右才恢复正常。
树立学生求职面试的心理信心状态，在于辅导学生树立良好的心理调控力和社会适应力，即帮助学生了解社会人才需求环境与正确评判自身综合素质指数的统一，把握求职目标的理想适度。如“先就业后择业是大学生实现人生价值目标的基础”或“艰苦环境能锻炼人”等心理信心暗示救助辅导，让学生以一种开放的心态去关心社会了解社会用人环境，使自身的理想、信念与心理行为跟上时代的外界环境发展步伐，与社会人才需求相接轨。
未来社会需要复合型人才，但任何一位顶尖的科学家都不可能掌握所有的知识和接收所有的信息资源。目标适度心理救助，在于引导学生对所从事的工作方面的信息以及自己所感兴趣的东西掌握好，其他方面的信息知识尽可能地广泛涉猎，保持一颗平常心以不变应万变。
(二) 元认知的心理整合救助辅导
元认知包括对自身心理状态、能力、任务与外部认知策略等方面的认识。高校毕业生求职面试自我效能感的高低，从层面上是学生职场的心理素质情绪表现，实际反映出为求职者面试前所积累就业心理内外能量元认知要素的整合上。
一是职业生涯规划的心理救助辅导。首先高校心理咨询师主动配合大学生职业指导课程教学，引导大学生认知职业生涯规划，明确自我认知与外部认知的生涯决策与生涯行动的求职整合认知方法，确定自身将来的职业发展方向，制订和有针对性的行动计划去填补自己和职业目标之间的差距。如在校一年级学生咨询心理困惑时，救助辅导主要从求职整合心理效应，即在“你的学习计划、目标与你今后职业生涯规划有何联系?”、“你应该先做什么?如何分步完成这些任务的路子?可能会遇到的困难如何解决?”这些表面上与学生求职面试自我效能的心理因素关系不大，实际是学生求职面试整合元认知心理救助辅导的基础。
二是专业能力的心理救助辅导。其反映辅导学生确定自身目前和未来求职所具备的专业知识、专业技能、专业证书、专业经验和专业素养上。高校心理咨询服务需要建立在以学生为服务中心的个体认知活动，发挥学生的主观能动性。如运用元认知策略中的规划、监控、调节等，辅导学生自我监督与管理自己的专业学习能力提升，让学生认知提升专业学习能力与今后求职面试所达到的职业目标的一致性，从而提升学生的求职面试外部环境竞争心理主动权。
以救助学生模拟求职面试心理稳定的训练辅导为例，让学生思考以下问题：你在集中注意力认真思索吗?你能够听懂正在学习的内容吗?是否有问题要问心理咨询师?能够把你自己认为重要的东西记录下来吗?你善于创造和把握学习职业生涯的机会吗?你该如何积极探索适合自身的求职学习方法?等等。
上述能力元认知，表面看是主观能力的心理整合救助辅导。实际有意识地引导学生养成自我监控自己心理的学习进程习惯，提升毕业生抗衡外部环境对求职面试心理干扰的辩证统一。
(三) 个性效应的心理救助辅导原则
求职者面试前的心理准备，包括研究面试重点内容，获得面试官考核的真正内涵，需要高校心理咨询师走出传统的求职面试困惑程序的知识记忆心理救助，向个性效应救助辅导转变。
一是首因效应救助辅导。从某种意义上说，面试是供需双方心理上的较量。作为应聘者了解对方的心理特征，就能做到将被动面试变为主动面试。运用首因效应救助辅导，掌握面试官的基本心理特征，有助于毕业生求职面试自我效能感的心理个性效应正常发挥。
首因效应又称初始效应(primary effect)，属心理学范畴的概念，当不同的外界信息结合在一起时，人们总是倾向于重视前面的信息。2010年12月份课题组通过对广西区内外参加本学院应届毕业招聘洽谈会51家的访谈调查得出结论，招聘单位考试官在与毕业生面试开始前，已根据毕业生推荐表资料对求职者产生了最初印象的占87.7%。
运用首因效应心理学原理，尽可能让自身的缺点和不足被优点和特长所掩盖，将个性效应“第一印象”为面试考官所认可。课题组将2010届供用电专业求职面试20名毕业生分为两组，一组没有提示首因效应心理辅导，另一组集中施予首因效应心理辅导。实验结果第一组通过初次面试1 人，占该组面试通过率10%;第二组通过初次面试6人，占该组面试通过率60%。
“第一印象”的首因效应心理辅导，不仅体现学生求职面试的能量广度准备，更是从心理深度实现“最佳状态”的个性面试效果。所谓干净整洁适宜面试着装，是保持面试最佳状况。若高校心理咨询师通过学生个性服装的首因效应，为主考官塑造一个想象空间，让对方联想求职者坐上这个职位时的样子，那么这个职位非你莫属。如工科高压输变电专业的学生一身实习专用的行业高压线路工作服，给面试考官联想起高压线路工的工作情景，无疑对求职面试者来说是“利器”首因效应的面试先机。
再如没有求职者不知道“您好”、“谢谢”等礼貌用语，但当被传召入面试室时，先向引领人员(接待员)表示谢意，转向主试官先问一声好，然后转身静静地把门关好等细节礼貌，并不是每一个求职者都能做到的，这个细节面试礼貌反映出个性心理首因效应。面试引领人员(接待员)也许就是面试官经理(人事部门)的秘书或干事，甚至是人事部门的主管，求职者目中无人礼貌不到位，引领人员(接待员)可能是有发言权的。可见，当毕业生进入考场的一举一动将给考官留下首因效应。
二是职场个性效应救助辅导。有的毕业生走出面试考场后自叹“太紧张”或“面试话题太离谱”等，其实“冷场”失败的背后，正是毕业生职场个性效应的心理恐惧忧郁。解决学生职场个性效应“冷场”的最佳救助辅导，是通过模拟角色心理训练的有效途径之一。如引导学生运用轻松的“套近”话题，可减轻求职者的职场心理恐惧忧郁，消除面试官对求职者的错误评判，但过分“套近”话题并不能反映职场个性效应，在客观上反而妨碍应试者面试时间。因此，职场个性效应救助辅导，以引导学生明确通过列举一至两件有根有据的事实说明自己的个性实力或通过对公司的一件事情来赞扬招聘单位，从而表现出自己职场个性效应求职能力。
总之，高校毕业生求职面试自我效能的心理救助原则千变万化，如环境调节、自我静思、松弛练习和幽默疗法等原则，这些都是针对高校毕业生不同个体的求职面试特殊心理问题所采取的应变策略。只有根据毕业生的自身特殊心理变化因素，让心理问题学生从咨询交流救助中获得求职面试成功的期待与喜悦，使其养成良好的心理素质，达到个体求职面试的主观能力因素与客观因素的辩证统一，最终实现求职面试自我效能感的最大化。
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[10]曹宁宁，宋丽贞.高校毕业生职业自我效能感的调查研究[J].思想理论教育(上半月·综合版)，2006(1)
【基金项目】 2010年度广西科研立项课题(201010LX676)
【作者简介】 李绮玲(1963-)，女，广西陆川人，广西电力职业技术学院讲师，职业指导师; 蒙继承(1961-)，男，壮族，广西上林人，广西电力职业技术学院副教授，职业指导师;何茂羽(1962-)，男，广西陆川人，广西电力职业技术学院讲师，高级职业指导师;莫光甜(1965-)，男，广西永福人，广西电力职业技术学院讲师。庞莉莉(1984-)，女，广西合浦人，广西电力职业技术学院助理讲师，国家三级心理咨询师。
(责编黎原)
作者：李绮玲 蒙继承 何茂羽 莫光甜 庞莉莉
摘 要：当今社会，大学毕业生求职竞争越来越激烈，面试已成为用人单位招聘人员所采用的一种普遍形式,求职面试是每个大学生一生中必须面对的、无法逃避的一项重要活动。有关求职面试的礼仪问题也越来越被大学毕业生所重视。本文就社交礼仪规范在大学生求职面试的过程中如何运用进行分析。
关键词：大学生;礼仪规范;面试过程;运用
求职礼仪是一种特殊的人际交往礼仪，它是社交礼仪在人才和劳务市场中的具体运用。据统计：2007年应届大学毕业生人数达450万人，没有如期就业的大学生达120万人;2008年应届毕业生人数达559万人，没有如期就业的超过160万人;2009年611万大学生毕业，没有如期就业的达到180万，2010年630万大学生毕业，没有如期就业的超过200万，2011年大学毕业生人数将达到历史峰值，他们的未来将会怎样?……这些数据说明一个问题：当今的人才劳动力市场的状况是局部供过于求。大学生们如何在众多的求职者中力挫群雄，脱颖而出，这是每个求职者最关心的问题。美国职业学家罗尔斯曾说：“求职成功是一门高深的学问。”心理学家奥里欧文也曾说：“大多数人录用的是有礼节的人，而不是最能干的人。”因此，要想掌握这门高深的学问、获得求职成功，除了应具备良好的思想素质和专业技能素养之外，还应掌握必要的求职技巧和礼仪规范。笔者认为求职技巧分三大块，即求职前的礼仪规范、面试过程中的礼仪规范以及面试后的礼仪规范。本文仅探讨其中的面试过程中的礼仪规范问题。
一、面试过程中的守时礼仪运用
现代社会讲究效率。时间就是金钱，时间就是效率，已成为人们的口头禅。鲁迅先生说过：“无端地浪费人家的时间其实是无异于谋财害命的”。这句话正在迅速体现出它的真理性。时间，从礼仪学的角度讲，无论是对于悠闲者还是繁忙者，无论在东方还是西方，都有其一定的界域。超越这个界城就会引起他人的不快和反感，就是失礼。遵守时间，珍惜公众的时间是公共关系交往活动极为重要的礼仪。
通过求职前的充分准备，获得了用人单位的面试资格，对于刚毕业的大学生来说是一件非常愉悦的事情。接下来便是如何应对面试，要想获得面试的成功，面试过程中的第一环节就是守时。在和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，选择好合适的交通工具，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
二、面试过程中的仪容仪表礼仪运用
仪容仪表是一个人内在素养的外在表现，得体的打扮不仅能体现求职者朝气蓬勃的精神面貌，也可以表示求职者对面试者的尊重及其对面试单位的高度重视。仪表往往影响着招聘者对求职者的第一印象。第一次见面，主考官经常以自己的经验和阅历，凭着求职者的外在形象来判断求职者的身份、地位、学识、个性等等，并形成一种特殊的心理定势，社会心理学中将其称为“首因效应”。它往往比一个人的简历、介绍信、证明、文凭等的作用更直接，更能产生直觉的效果。大学毕业生在求职面试过程中应给人以整洁、大方、朝气蓬勃的感觉。大多数用人单位还是喜欢朴素端庄的学生。仪容方面男生要注意脸部的清洁，胡子一定要刮干净，头发洗净、梳理整齐，不要留怪发型，不要染彩色头发。女生要留朴素发型，尽量不染彩色头发，尽量不要长发披肩，将头发扎起能给人干净利落之感，不要浓妆艳抹、香气四溢，要化淡妆或不化妆，不要留长指甲，忌涂指甲油。
俗语说：“人靠衣装，佛靠金装”，得体的衣着有利于顺利应聘。服饰能够反映出一个人的文化水平、修养和气质，是一种重要的体态语言。一般社交服饰打扮应遵循“TPO”原则，即Time(时间)、Place(地点)、Object(目的)。面试是正式场合，衣着应该选择稳重一些的。因此，着装方面， 男生并不是非要穿西装打领带，学生穿个休闲服也可以，但不能穿奇装异服。注意着装的整体协调，如穿西装配旅游鞋就不协调，服装穿着乱点鸳鸯谱不行。要查看领口、袖口是否有脱线和污浊的痕迹。女生着装要简洁、大方、合体。休闲和职业装都可以，穿裙子不宜太长，这样显得不利落，但也不宜穿得太短。低胸、紧身、过分时髦和暴露的服装都不适合面试时穿。服装颜色表现你的品位和气质，不宜穿抢眼的颜色。穿式样简单、没有过多装饰的皮鞋，后跟不宜太高，颜色和服装的颜色应相一致，或穿黑色的皮鞋。如果习惯随身携带包，那么包不要太大，颜色要和服装的颜色相协调。
三、面试过程中的举止礼仪运用
行为举止是指受思想支配而表现在外面的活动，主要包括人的动作与姿态，它是我们言语和仪表的重要辅助行为，是人们内心情感的自然流露，在交际活动中具有重要的意义。大学毕业生应该对行为举止有一个正确的认识，因为一些好的动作举止恰恰正是一个人自身素质与修养的直接表现，往往在举手投足间，就会给人一个深刻的印象。如果在面试过程中忽试了这些东西，就会影响别人对自己的印象，对面试的结果自然也会产生不良影响。因此，大学毕业生在面试过程中应注意如下几个方面的举止礼仪规范：
第一，进出面试考场方面。进入面试考场时不要紧张，如果是独自进入考场，应该敲门，大约为两到三声，不可敲得过多过频。等里面传来“请进”的声音再进入考场。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向面试考官主动打招呼问好致意，称呼应当得体。面试结束后考生不发一言直接离开考场是对主考官的不尊敬，应该在得到主考官的首肯后离开考场。离开时将椅子轻声放回原位，说声再见，轻轻把门关好，但不要锁上。如果有机会，说说简短的告别话也是可以的，可趁机表示自己想进这家单位的诚心。
第二，行姿方面。走路时，上身应保持正确的姿势，要抬头挺胸，两眼平视，不要东张西望，不要踩到什么东西，不小心摔倒就糗大了;双手不要过分地摆动，频率與双腿的频率保持一致，幅度适中、自然;双膝不要太弯曲，两脚不要过于分开，要注意速度，步频和步幅要适度，走路不能拖拉，不要任意地跨越障碍物，脚步声也不要太重，不要给考官“震撼”的感觉。
第三，站姿方面。一个良好的站姿习惯不仅对自己的健康有好处，而且可以体现出个人的气质、自信、修养。因此，在面试过程中，大学毕业生要注意自己的站姿，要求“正直”，即又正又直。不要把手插入口袋，更不能两手叉腰或把双手交握在背后，否则会给对方一种“气势凛然”之感，在面试考官面前，我们一定要谦虚、“低调”。另外还要注意站向，站立的方向应该是正面对着对方，以表示尊重。在站立时要自然，方法是挺胸、收腹、略为收臀、平肩、直颈、两眼平视、精神饱满、面带微笑，这样给人一种自信的感觉。双脚对齐，脚尖适度分开，两脚间的距离不要过大，膝部不要弯曲;上身挺直，双臂自然下垂，头部摆正，颈部不可偏，注意不能倾向前后左右任何一边，嘴巴闭起，眼睛正视前方。
第四，坐姿方面。在面试过程中，求职者绝大多数的时间都是坐着的。面对挑剔的考官，我们应该怎么坐?我们应从左边走到座位前，背向椅子，使双腿靠近椅子，上体保持“正直”，轻轻落座，让臀部占据椅子的三分之二。女性考生若是穿着裙装，落座时应该用手理一下裙边，把裙子后片向前拢，坐到椅子的一半即可。双脚略微向内收缩、双腿并拢向一侧倾斜。坐下后，应该双脚对齐脚跟分开，女士双膝应并拢，男士双膝可略分开保持10-13cm的距离，上身要保持腰部挺直，稍向前倾。不必刻意挺胸、抬肩，同样头部要摆正。手自然放置于腿上，掌心向下，双腿正放。在答题过程中，应适当地与考官进行眼神的交流，不可自顾自埋头看题、答题。身子要坐直，相对固定一个姿势，肩膀不应一直晃，忌晃脑、抖腿、分腿等动作(尤其是女生，双腿必须合拢)。双手切勿在答题的过程中手舞足蹈，亦不可答题的时候手指着考官。
四、面试过程中的谈吐礼仪运用
求职者在进行面试的过程中，必须对自己的谈吐加以认真地把握。在讲话时要充满自信，底气十足而不亢奋。声音平静，音量语速适中。回答问题要言简意赅，主考官讲话时要注意聆听，学会倾听也是一种能力，最忌讳与主考官发生争执。在回答问题时要诚实，刚毕业的
大学生无论是在学识上还是在经验上都很有限，对不知道的问题不能含糊作答，既然能够做主考官，在很多问题上他要精通得所，企图蒙混过关是行不通的，还不如直接说不会，这样还能让主考官认为你很谦虚、很诚实、很礼貌，孺子可教，印象分自然也就不会低。总而言之，根据社交礼仪的谈吐规范，至少要特别注意如下四个方面的问题：
第一，礼貌。在面试过程中，求职者务必要使自己的谈吐表现得文明礼貌，绝对不能粗俗、无礼。无论是自我介绍，还是答复询问，均须使用必要的谦词、敬语。在称呼考官时不应直呼其名，而应称其职务，或以“您”和其他尊称相称。在面试之前，应当先向考官问好。在回答完对方的提问之后，一定要加上一声“谢谢”。对这些细枝末节，一点都不要掉以轻心。
第二，标准。求职者在回答考官的提问以及进行自我介绍时，还有一个标准与否的问题。要求面试时谈吐标准，首先是要求回答问题要完整、准确，绝对不允许东拉西扯，张冠李戴。除此之外，还要求求职者语言要标准，口音要标准。语言要标准，就是要多用术语;口音要标准，则是要求尽量在面试时讲普通话。
第三，连贯。求职者在面试时，谈吐的连贯与否至关重要。求职者谈吐的连贯，在这里具有双重的含意。它的第一层含意，是要求“前”“后”连贯，即面试时的谈吐应与求职者自己向用人单位提供的其他资料完全相符。它的第二层含意，则是要求谈吐自身应当一气呵成，切忌断续吞吐。
第四，简洁。在进行自我介绍或回答提问时，求职者的谈吐应当化繁为简，简明扼要。能不说的话，就不要说;能少说的话，就不要多说;不该重复的话，就一定不要重复。倘若考官限定了自我介绍或回答问题的时间，务必要严格遵守。宁肯用不完，也不要超过。在用人单位来看，谈吐简洁与否，是求职者的重要能力之一。
以上从四个方面简述了社交礼仪规范在大学生求职面试过程中的运用。大学生在面试过程中，对社交礼仪中的有关守时、仪容仪表、举止、谈吐等方面的礼仪规范是否运用得恰到好处，都会被目光犀利的招聘者所注意，并将其与你的素质、性格特质相联系，从而决定你的面试是否成功。在世界著名跨国公司三井物产(中国)负责人事工作的王维岭先生说：“面试能不能成功，也许在你踏进大门后的最初3秒钟就被决定了。面试首先考核的就是应聘者的外在气质，应聘者的衣着、发型、走姿，以及与面试人员打招呼、接送文件的举止，这些不经意间完成的动作，正是公司对他们外在气质的考察过程。”教养体现细节，细节展示素质，因此，如果能对细节之处的礼仪多加留心，在面试过程中，很好地运用社交礼仪规范，往往可以使应聘者在激烈的竞争中脱颖而出，赢得自己满意的职位。
作者单位：江西教育学院
作者简介：王艳珍，江西教育学院旅游系教授，从事旅游礼仪、社交礼仪等教学工作。
参考文献：
[1]张明,李建紅.社交礼仪规范在大学生求职面试中的应用[J].文史资料.2007,4.
[2]刘文,王舒娜.试论大学生求职面试的礼仪[N].湘潭师范学院学报(社会科学版).2008,28(4).
作者：王艳珍
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1 教材分析：
面试求职是求职全过程中的一个重
要环节，它也是求职的一条重要渠道，教材从面试求职的谋略和方法对学生进行职业指导，引导学生认识面试求职过程中对从业者的各方面要求，以及面试求职所要注意的事项，进而让学生体验面试求职，为将来进入职业生涯，选择自己的职业作好充分的准备。
本章的教学目标是使学生了解求职的方式、方法和技巧，通过实习锻炼求职的能力，结合模拟教学，掌握求职的全过程。
对教学目标实现，我对教材进行了整合：
一、如何搜集求职信息以及识别信息的价值大小，这是求职准备的第一步;
二、如何撰写个人简历，让学生掌握写作要点，一份优秀的求职信，会让一个人栩栩如生、跃然纸上，让成功求职又跨出了一步;
三、如何成功面试，面试中把握要领及有关注意事项，如果顺利通过面试，求职也便成功了。通过三个方面的教学目标的实现，最终达到提高学生求职的能力。
面试求职整合了面试相关的知识、技巧及面试过程中的注意点三方面的内容，而且相互渗透。面试中要求体现一个从业者良好的品格和专业技能，使自己在众多求职者中脱颖而出。2 学情分析：
《职业指导》是中等职业学校学生必修的一门课程，它帮助学生正确了解职业、认识职业、掌握职业对从业者的要求，从业的方式方法与技巧，充分认识到职业指导对学生就业及其自身职业生涯发展的重要作用。积极动员学生参与到职业指导教学的训练之中，确立正确的职业思想和择业观念，为未来职业生涯奠定良好基础。
通过前五章的学习，很多学生改变了对职业学校的看法，改变了当初进职业学校无奈的态度，认识到技术工人也是人才，自信心大大增强。但由于目前职业学校的学生对学习缺乏兴趣，没有良好的学习习惯，使相当一部分学生对本课程缺乏一种主观愿望和迫切性，再加上课本内容较为枯燥，所以相当一部分学生对学习本课程不够重视。
3、 教学设想构思：
为了改变课本的枯燥，吸引学生参与，整堂课贯穿了“行为导向型”教学理念。教材采用多媒体教学，通过多媒体课件的播放，使教学更加生动、形象，并且使教学更加直观，把枯燥的理论分解在实例中理解，并通过情景模拟教学法、角色扮演法、合作讨论法等多种行为导向教学方法，尽可能让学生“动”起来，并让学生亲身体验面试求职。在师生互动的愉快的氛围中接受新知识。
在具体教学组织过程中，从目前“就业难”和“招工难”两个实例数据开始，引起学生关注。回顾求职的第一环节撰写个人简历，简要分析后导入新课。在新课讲授中，安排了小品表演，激发学生的学习兴趣，调动课堂气氛，并由小品给出问题，让学生讨论并展示，学生从直观的案例中得出一些面试求职理论知识。中途适时加入动画，更进一步强化面试求职中的技巧。而后模拟面试求职，让学生亲自体验一下面试求职的过程，使学生在活动中把握、强化面试求职的知识。最后，从企业老总谈招聘，引出作为从业者最主要的优势还在于品格和能力，和我们的校训相吻合，鼓励学生在校学好做人、学会技术。结尾播放《真心英雄》的音乐(插入图片)结束整堂课。
求职好比打仗，不打无准备之仗，面试准备工作你做好了吗?
1、知己知彼
2、时间观念
3、克服紧张
4、自然交谈
5、心态
1、知己知彼：职场如战场，要想胜利就要“知己知彼”。想要脱颖而出，就必须要从实用的角度准备。
了解你要做一下功课，对面试企业背景进行一下调查。 具体了解的问题可包括：企业所在国家背景、企业所处整体行业情况、企业产品、企业客户群、企业竞争对手、企业热门话题以及企业的组织结构。若有可能最好再多了解些这个企业大老板和部门经理的情况。 这些足以显示出您对该企业的热爱和向往。在当今这个信息时代，您不妨到企业的主页中转转，说不定会有意外的发现。当然尽管您暗地里为自己灌输了这么多企业的信息，可千万别一古脑全倒给人家，自然而然的流露出来才能达到您真正的目的，不要有卖弄之嫌，他们了解的一定比您知道的更深刻，随时会给您加分。
2、时间观念
约好的时间，可以提前5-10分钟到场，不必太早。最好不要晚到，如果迟到，一定要电话沟通解释清楚迟到的原因，如果不够将会给面试官留下不良的印象，甚至会丧失面试的机会，据我所知，面试官大都不喜欢无故迟到和爽约的求职者。
3、克服紧张
有些同学面试可能会遇到这类情况。给你们的建议就是怯场对策三步： 第一步、目中无人， 心中有人， 精通内容第二步、深呼吸，第三步、无我之境充分的准备你要说的内容。一定要到达滚瓜烂熟的地步。因为紧张是你内心紧张，你要想大家都是人，为什么我怕他们，从心理上把他们想成上你的朋友。
4、自然交谈
交谈的过程中，要口齿清晰，语调恰当，音量适中，对不好回答或不想回答的问题可以含蓄、机智、幽默的方式化解。掌握说话的艺术可以帮你化险为夷，又能给对方留下良好的印象。
5、俗话说得好：“金无赤金，人无完人。” 任何事物总有它的长处和短处。因此要正确的面对自己在面试过程中的失误或者失败。每当我们被失败打趴下时，一定要这样告诫自己： 这世上没有两片完全相同的叶子，每个人都有自己最闪亮的一面——你本来就很优秀。
有一个广告专业的大学生，找工作四处碰壁。怎样才能把自己“推销”出去呢?他考虑了很久。一天，他再次闯进那家旅游公司的总经理办公室。总经理一看又是前天来的那个小伙子，便生气地说：“我再一次告诉你，我们的人已经足够了，不需要新手。”“那么你一定需要这个!”那个大学生边说边从包里掏出一块精制的匾额，上面写着：“本公司名额已满，暂不录用。”总经理一看笑了起来，他很欣赏这个小伙子求职方法的新颖、独特，便聘用了他，并委以重任。
点评：如试时如何顺利过关是一件很头疼的事情，如果你在众多循规蹈矩的求职者中，不能显现出自己的特长，不被人重视时，不妨另辟蹊径，耍些小聪明，反其道而行之，用另类求职面试技巧，以此吸引老板的注意，这样你或许会有意想不得的收获。
入乡不随俗
南京大学天文学系一名女毕业生在参加宝洁公司最后一轮面试时，大胆地指出宝洁公司的不足并列举国外的事例加以佐证，使主考官不得不折服，结果她被首先选中。
点评：通常情况下，求职面试总是要说恭维话，以引起对方的好感而达到谋职的目的。但一味说好话也未必能打动人，指出对方的不足之处，且令对方口服心服，常常也能达到成功求职的目的。求职应聘不附和、不随俗、不从众，是有主见的表现，也是胜过别的应聘者的长处。
无薪求职
小李是某工科院校的才子，写得一手好文章。他想到当地一家很有影响的杂志社工作。当他第一次上门推销自己时，杂志社的人事主管就很明确地告诉他，学工科的不适合他们的工作。可小李并未放弃，他再次找到该社人事主
管，并告诉他，自己的学业已快结束，学校里没有多少事情可以做，如果方便的话希望能到杂志社 “帮帮忙”，以便自己利用这段空闲时间学点东西，而杂志社不需要给他支付工资。杂志社同意了他的要求。两个月后，小李在工作中证明了自己的实力，顺利地同这家杂志社签下了正式的聘用合同。
点评：面对越来越善于自我包装、越来越会作“秀”的求职大军，许多用人单位也是心存疑虑，只有靠亲眼所见才能相信你的才能。如果你真是一个人才，建议不妨找个为对方“义务”打工的机会来表现表现自己，一时的“免费”试用也许会给你带来长久的收益。
先入为主
毕业于北京工商大学的小王学的是工商管理专业，但他的理想却是做一名广告创意人员。在一场大型招聘会上，小王相中了一家广告公司，但对方只招聘营销员，并要求市场营销专业毕业。小王决定主动出击。轮到小王面试时，他并没有先递上简历，而是简单地作了个自我介绍：“我毕业于北京工商大学，精通计算机，对设计、编排等也很熟悉;另外，我每年暑期都在外地一家广告设计公司实习，并用挣来的钱交学费。”招聘人员一听，对小王很感兴趣，便要求看他的简历。小王仍然没有递上自己的简历，而是询问：“我发现贵公司要招聘市场营销专业的学生，我想知道，贵公司看中的是市场营销专业学生哪方面的特质?”招聘人员告诉他，因为公司要扩大业务，所以需要能开拓市场的学生，他们认为市场营销专业的学生比较专业。小王立刻声明：“我的开拓能力很强，对市场营销方面的知识非常熟悉。招聘人员再次提出要看小王的求职简历时，他才告诉对方：“我们学校没有市场营销专业，我是学工商管理的，但市场营销课，我得了96分。”三天后，小王拿到了复试通知书。点评：在应聘过程中，很多求职者一看到和自己专业不对口的工作，一般扭头就走，可是如果你非常喜欢并适合这个工作，你不妨在与面试官对话的过程中，充分展示你这方面的才能，让他相信你所具备胜任这项工作的能力。
如何在三分钟或是更短的时间内介绍你自己
面试官通过考察你的交流技巧做出判断，因此一定要想好了再说，并养成习惯——事前排练，但不要死记硬背。
1.简单自我介绍你的专业、背景和知识结构以及你寻求新工作的原因。
2.你的求职目标，包括你希望的行业，寻求的职位。如果改行要简单解释一下你如何转换技能和你为什么对这个领域感兴趣。
3.你的一些具体情况，长处、曾担任的职务、你的责任心和你如何运用长处的实例。
4.曾经接受的相关教育。
面试时始终保持积极谨慎的6个方法
1.避免一些话题，如老板、人事和私人问题。
2.不要认为你处于劣势，或者觉得面试官会这样认为，这样会损害面试效果。
3.对一些偏见有足够的思想准备，承认并力求解决问题。考官的这种担心是可以消除的，关键要看你说什么和怎么说。
4.不要口无遮拦。
5.不要泄漏前公司的秘密来报复公司，或让某人出丑。
6.避开消极问题
怎样显示你的潜力
回忆你的工作生活经历，找出一个你运用特长解决问题或成功完成某项工作的具体例子。这是向你的下一任老板表明价值的证据。把每一个例子都按下面的格式写出来：
1.问题是什么？
2.我做了些什么？
3.结果怎样？
讲求风度5原则
1.倾听问题。如果问题没有听清或没有能清问题的意思，请面试官解释一下。
2.只针对问题作答。
3.只讲相关事实。
4.在回答问题之前停一下，想清楚在回答。
5.只讲积极的事。
问题类型以及为什么面试官要这么问
1.技巧和工作经验。他们想知道你能做什么？在那儿做过？你为什么想做？你为什么想在这里做？你具备那些条件？你会为我们做些什么？你怎样应付不同的情况？
2.知识。他们想知道你懂些什么？你怎样运用你所具备的知识做出成绩？你过去是怎样做的？你怎样适应时代的需求？
3.个性。他们想知道你是什么样的人？你怎样为人处事？你的作风和优点是什么？
回答问题的9条规则
1.知道自己的技能、工作经验、成功过程和原因，然后举例说明。
2.讲完事实以后适时保持沉默。
3.了解自己的知识和专业技术，学习过程。你怎样适应时代的发展，你会给公司带来什么效益，并举例证明。
4.知道自己是什么样的人，处理问题的方法如何，怎样和不同的环境和人打交道，并举例说明。
5.紧紧围绕自己的技能、经验和教育交谈。
6.知道对于面试者来说，哪些问题恰当，哪些问题不恰当。
7.如果你听不到恰当的提问而又想继续面试，你可以问他这个问题与工作有何关系。
8.回答问题始终保持高调。
9.保持最佳状态，好好思考你的回答，然后练习、练习，在练习。
你在面试的7个阶段中应达到的目标
01.留下良好的第一印象，你只有一次机会。
02.仔细留心面试官的语言和非语言暗示，观察她的反映，是拒绝、支持还是想知道更多的细节。
03.随大流，不要去控制局面。
04.默记他们寻求的是什么，然后让他们知道你的能力
祝贺你，你已经获得第二轮面试的机会。那么，在第二轮面试中会有什么在等着你呢?获得工作机会的最佳略策是什么?记住这些提示并加以灵活运用，你将会到达胜利的终点。
他们将会对你进行测试，看看你是否有真材实学。上课时不打瞌睡、认真学习的重要性在这个时候得了充分体现。
你很有可能被介绍给未来的同事。尽量与每个人都进行接触。
你可能会被邀请去吃饭。做好准备，展示你良好的用餐礼仪和轻松活泼的个性。
他们非常喜欢你。这可不是自满的时候，因为可能还有另外候选人。在第二轮面试结束时如果还没有得到工作机会，试着问这样的问题：“下一步我该做什么，时间是怎样安排的?”
面试考官需要知道你对他们的公司感兴趣。记住，至少要提一个相关的问题，比如：公司最近的经营活动、财务或是竞争对手的情况。
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