选人用人流程

第1篇：选人用人流程

结合边疆民族地区实际选人用人

西双版纳傣族自治州世代居住着傣、汉、哈尼等13个民族,少数民族干部占全州干部总数的52%,少数民族党员占全州党员总数的55.3%。今年以来,西双版纳州从边疆民族地区实际出发,坚持以人为本,充分利用民俗资源,彰显民族特色,多措并举,着力提升选人用人公信度。

以丰富的民族文化为载体,宣传干部选拔任用工作法规知识。丰富的民族文化,为宣传党的干部选拔任用工作政策法规注入了生机和活力。西双版纳州把民族干部宣传、民族语言讲解、民族文字阐述、民族文化展示等有效手段融入干部选拔任用工作法规宣传中,把党的民族政策、《西双版纳傣族自治州自治条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》、四项监督制度等有机整合,州、县市、乡镇三级联动,同步宣传。开展以一次集中学习、一次主题宣传、一次电视访谈、一次网络征文、一次知识测试和知识竞赛、发放一条干部选拔任用警示短信等为内容的干部选拔任用工作法规宣传。采取群众喜闻乐见的形式,开展干部选拔任用工作法规进机关、进课堂、进社区、进乡村活动。在西双版纳报社采用傣、汉文刊载四项监督制度内容、提高选人用人公信度致领导干部的公开信、知识测试题等,开设“选人用人大家谈”专栏,刊载干部群众的文章100余篇;在西双版纳电视台、西双版纳广播电台使用傣、汉、哈尼三种语言播报干部选拔任用工作法规知识和动态新闻;在州委党校开展干部选拔任用工作法规知识讲座和专题培训班,培训县处级干部500人次;制作宣传展板在州直单位巡回展示;向全州党员领导干部发放“傣汉双语”宣传手册,在社区发放宣传单。充分发挥占全州干部52%的少数民族干部优势,走进乡村,走进社区,走近民族群众,宣传讲解干部选拔任用工作法规知识,积极营造党员干部互动、全社会参与的浓厚氛围,做到电视上有画面、媒体上有报道、报纸上有文章、干部群众有呼声,为贯彻落实干部选拔任用工作法规奠定更加坚实的舆论基础。

以真挚的民族情感为源泉,选准、用对、培养一支素质过硬的干部队伍。少数民族党员干部群众思想纯正、民风纯朴,对党和国家的感情较为深厚,同时对选人用人的看法又较为直接。谁全心全意推进边疆民族地区经济社会发展,为边疆各族人民谋福利,人民群众就会真心实意地支持他。西双版纳州正确引导好这种民族情感,用好这个情感支撑,站在各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的高度,选好用好干部。在干部配备上,注重用好党的民族政策和民族区域自治条例,在州直部门和市县部门领导班子中,按照相应比例至少配备1名少数民族干部。在干部选任上,坚持群众公认原则,扩大干部群众参与的范围,做到民主推荐要有基层干部群众代表参加,把听取意见范围由单独听取干部意见向共同听取干部群众意见延伸,扩大干部群众的知情权和参与权。在干部选拔任用环节的监督上,组织考察与群众考核相结合,干部选拔程序公开、任用条件公开、人选实绩公开、考察结果公开,扩大干部群众的监督权。在干部培养上,采取州、县市、乡镇上挂下派等措施,多岗位锤炼少数民族干部的工作能力;选送优秀年轻干部到上级机关、沿海发达地区挂职锻炼或跟班学习,使少数民族干部的思想观念和能力素质与新形势、新任务相适应。不断创新人才工作机制,推进资源整合,制定和完善人才队伍建设规划,推进人才培养、评价、选拔、激励、保障机制建设。加强少数民族后备干部队伍建设,形成发展有序、后继有人的运行机制。

以自强的精神为动力,加强边境地区党的建设和组织部门自身建设。边疆民族地区地处边远,条件相对艰苦,党员干部在长期的工作生活中,形成了“自强不息,不等不靠”的精神。西双版纳州积极引导好这种精神,充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用,在推动科学发展、构建和谐西双版纳、维护边疆安宁、服务人民群众、加强基层党组织的实践中建功立业。一是以加强基层党组织建设来提高组织工作满意度。按照“五个好”“五带头”要求,激励各级领导班子和广大党员干部,自觉践行“个人形象一面旗、工作热情一团火、谋事布局一盘棋”要求,模范执行党的群众路线,继续开展千名干部大走访活动,在城镇组织开展“串千家门、知千家事、解千家难、暖千家心”大走访活动;在农村组织开展“走千村、串万户”大走访活动,问政于民、问计于民、问需于民,维护党的形象,密切党群干群关系,巩固党的执政基础。二是以加强组织部门自身建设来提高组织工作满意度。以努力建设“模范部门”、打造“过硬队伍”为目标,深化拓展“讲党性、重品行、作表率”教育活动,深入开展“组工干部下基层”“干部群众进部门”活动,切实解决干部群众难题,做好服务工作,树立组工干部公道正派、知人善任的可信形象,清正廉洁、忠诚正直的可靠形象,创新求实、锐意改革的可敬形象,团结和谐、真诚待人的可亲形象。鼓励组织干部把自我价值追求与党的事业、群众的期盼统一起来,培养造就眼界宽、思路宽、胸襟宽的学习型组工干部,努力提高为党的中心工作服务、为党员干部服务、为人民服务的水平。

作者简介

赵刚

赵刚,男,彝族,云南丘北人,1964年4月生,大学学历。1984年7月参加工作,1993年9月入党。

1982年9月至1984年7月,蒙自师专中文系读书;

1984年7月至1997年12月,红河州教委工作,先后任副科长、科长(期间:1988年9月至1990年7月在云南教育学院汉语言文学本科班读书,1993年2月至1995年3月在个旧市卡房镇挂职,先后任镇长助理、副镇长);

1997年12月至2001年9月,任中共元阳县委常委、组织部长;

2001年9月至2003年3月,任中共个旧市委常委、市委办主任;

2003年3月至2003年10月,任中共个旧市委副书记;

2003年10月至2004年11月,任中共红河州委组织部副部长;

2004年11月至2006年6月,任中共红河州委副秘书长、办公室主任;

2006年6月至2010年5月,任中共个旧市委书记;

2010年5月,任中共西双版纳州委常委、州委组织部部长。

作者：赵 刚

第2篇：构建科学合理、有效易行的选人用人机制刍议

〔摘 要〕 以往的选人用人机制存在指标教条化、责任追究机制不成熟、重“显绩”轻“隐绩”等问题。在新的《党政领导干部选拔任用工作条例》指导下，选人用人应坚持辩证思维，堵住腐败漏洞，完善考察识别、正当竞争等环节，构建科学合理、有效易行的机制。

〔关键词〕 科学；有效；选人用人机制

〔

习近平总书记强调： “把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。”选人用人问题历来是关系到国家经济政治、社会民生的关键性问题。而选人用人必须立足于其社会关系，因为人首先是社会关系中的人，一个人的世界观、价值观、思维方式、知识、能力等等总是随着具体经济社会环境及自身实际的发展变化而变化。建立科学合理、有效易行的选人用人机制是解决选人用人难题的基本前提。改革开放以来，我国经济社会飞速发展，各个行业取得了巨大成就，干部制度建设也在不断进步，但仍有许多不完善之处。为了适应我国社会主义市场经济新形势，促进经济社会全面发展进步，缩小区域发展差距，在不同行业、单位、部门形成各自与自身发展相适应的科学合理、有效易行的选人用人机制已成为当务之急。

一、建立科学合理、有效易行的选人用人机制的重要性

从国际国内经济社会发展历史来看，选人用人始终是关系每个国家及其国民事业兴衰成败的关键性、根本性问题。当前，面对国家重点支持山西转型综改区建设向纵深发展这一前所未有的挑战和机遇，把构建科学合理、有效易行的选人用人机制纳入到经济社会发展的全局决策之中，选拔与山西经济社会发展实践相适应的各级干部，对于推动山西经济社会全面进步和山西的转型跨越发展至关重要。

（一）构建科学合理、有效易行的选人用人机制是选准用好干部、落实党和国家发展战略方针的关键环节

各区域各领域各层次的干部，是党和国家发展战略方针的贯彻者执行者。首先，好的干部不仅要有一定的知识和能力，还要具备高于普通群众的思想品德，这是选拔干部的首要问题。其次，准确识别干部，是正确恰当使用干部的前提。由于社会的复杂性、人的多样性以及识人者的局限性，把干部考准考实是普遍存在的现实难题。近年来在实际工作中，考察失真失实、干部“带病提拔”“带病上岗”的问题时有发生。尽管其根本原因在于干部本身缺乏自律性，但相应机制缺乏必要制约、关键环节存在漏洞也是一个重要因素，需要从制度层面加以改进。从严治党、从严管理干部，是我们党的一贯要求。实践表明，构建科学合理、有效易行的选人用人机制，完善激励、监督等环节，有利于增加干部内在的自律意识，丰富领导干部的阅历，提高领导干部解决问题的能力和才干。构建科学合理、有效易行的选人用人机制，对于落实党的十八大以来中央提出的新要求，有着不可或缺的重要性，是选准用好干部、贯彻执行党和国家发展战略方针的关键环节。

（二）构建科学合理、有效易行的选人用人机制是解决经济社会发展问题的基本前提

近年来，我国经济社会取得一系列历史性成就，发展迈上了“三个大台阶”：社会生产力、经济实力、科技实力上了一个大台阶，人民生活水平、居民收入水平、社会保障水平上了一个大台阶，综合国力、国际竞争力、国际影响力上了一个大台阶。但我国当前经济社会工作面临许多突出矛盾和问题，特别是发展不平衡、不协调、不可持续问题，经济、产业结构不合理问题，科技创新能力仍然不强的问题，城乡、区域、行业等发展差距仍然较大的问题，能源资源消耗多、环境污染重、增长的质量和效益不高、经济发展方式亟待转变等问题。这些问题都是直接关系到我国经济政治、社会民生的重大问题。这些问题的解决，需要具有观察处理问题能力，能够全面引导控制经济社会发展局面，能够运用辩证思维预见未来发展趋向，且始终保持勤政为民品德的大批优秀干部。这就要求我们必须构建科学合理、有效易行的选人用人机制，帮助和支持不同层次干部成长，在合理竞争、优胜劣汰的良性环境中，充分发挥他们各自的才干解决各种实际问题。

二、原有的《党政领导干部选拔任用工作条例》运行过程中最常见的问题

原有的2002年出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》，在规范干部选拔任用工作，建立健全科学的选拔任用机制，防止和纠正选人用人上的不正之风，推进干部工作科学化、民主化、制度化等方面，发挥了十分重要的作用。但是随着改革开放进程的不断深入，干部的选拔任用工作面临的形势任务、干部队伍状况等都发生了很大变化，干部选拔任用工作及具体操作中也出现了一些亟待解决的新情况新问题。

（一）选人用人的指标教条化造成干部的“短期行为”

从经济社会运行过程来看，选人用人机制形成与其他机制相比其影响因素更为复杂。干部的选拔任用常常需要一个过程，识别考察惯例、逐级晋升规定、定岗方式以及干部年轻化等多种指标要求因素的叠加，容易造成干部的“短期行为”，导致干部在晋升的某个阶段或多个阶段出现“小步快走”。加之干部队伍调整频繁，造成干部“快出政绩”、“急功近利”的心理，那些重视打基础、利长远的专业化高素质干部难以脱颖而出。以往常常在干部在任出现问题之后，对其进行调整、交流或者换岗，这时急于晋升的干部将更多的注意力放到了“是否有空缺的岗位”，而不是关心岗位责任“如何担当”，岗位工作“是否适合自己干”，这样造成“人走政息”、工作缺乏良性传承的恶性循环。

（二）选人用人责任追究机制尚不成熟

责任追究机制是健全干部选拔任用工作监督机制，切实加强对干部选拔任用工作全过程监督的运行机制。为健全干部选拔任用工作监督机制，要切实加强对干部选拔任用工作全过程的监督，逐步形成事前报告、事后评议、离任检查、违规失责追究的干部选拔任用监督体系。从辩证思维的角度看，权力与责任是对立统一的：权力是责任得到有效落实的制度保障，责任则是对权力范围的有效制约和限定。但是，制度及其机制构建和正常运行是一项系统工程，需要经过经济社会实践的不断检验后补充和完善，其重要作用才能充分显现。而在我国市场经济条件下干部选拔任用工作监督制度机制的构建和运行实践时间极短，没有成熟的经验。正是由于干部选拔任用机制的欠缺和不成熟，导致考核方式过分依据量化考核技术和投票方式，甚至出现简单地以分数替代政绩、以票数替代民意的现象，而不愿在基于事实的基础上做综合分析；考核周期突出当期考核甚至年度考核，而缺乏从既往任期追溯、长期实践检验的角度全面、客观地进行考核。上述种种片面做法往往导致实践中选人用人的失误。客观地说，竞争上岗、民主推荐等方法是选人用人的重要手段，一定程度上也发挥了积极作用，但实践中也确实成为某些领导规避用人失察责任的借口。

（三）市场经济条件下经济利益的诱惑干扰和影响着科学合理、有效易行选人用人机制的完善和正常运行

市场经济快速发展过程中，干部考核往往侧重于经济发展、形象工程、短期政绩等显性、容易量化的指标，而轻视长远发展战略、基本公共服务、民生改善、生态效益等难以看得见摸得着的隐性指标。事实上，市场经济条件下的权利包括政治权利和经济权利：正当的经济权利必须在社会主义市场经济运行中发挥它的正能量以增进公益； 而政治权利则必须关进制度的笼子。在选人用人方面，由于个别领导干部经受不住经济利益的诱惑，缺乏制度及其机制的制约和必要的的监督，把政治权利带入市场寻租获得非法利益，造成用人腐败和人财物的极大浪费。

四、对构建科学合理、有效易行的选人用人机制的见解与建议

当前处于经济新常态的全新发展条件下，在干部考核中处理好科学合理、有效易行之间的关系，是一项非常艰巨和极富挑战性的工作。市场经济是商品经济的高级阶段，是人类社会迄今为止发展生产力、激发人民创造力、增强经济社会活力的最为有效的手段，实现现代化目标离不开这个最根本的社会基础。把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。既要考核干部在经济社会发展中的驾驭能力，又要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制，把德才兼备的好干部筛选出来并使其得到恰当使用。

（一）必须坚持辩证思维方式，树立正确的业绩观

首先，要以辩证思维正确处理科学合理与有效易行的关系。使选人用人机制能够充分发挥激励和制约作用。只有在方法上更加科学合理，操作上才能达到有效易行，要使 “科学合理”寓于“有效易行”之中，“有效易行”体现科学合理的思想精神。其次，还要以辩证思维处理好德与才的关系。两者虽然是识人的不同维度，但两者之间并不是相互对立、此消彼长的关系，要把“以德为先”作为“德才兼备”的前置条件。中国早就有“先做人，后做官”的古训，虽然“才”是施展能力、取得业绩的重要基础，但缺少了“德”，能力和业绩就失去了正确方向，甚至成为祸害。只有科学有效的选人用人机制发挥应有的作用，才能使各级领导干部崇尚实实实在在干工作，树立正确业绩观，即树立以经得起实践检验、经得起人民检验、经得起历史检验的业绩为荣的业绩观，让大批能够在条件艰苦、环境复杂、基础差的地区或单位一线工作中实绩突出，在关键时刻或者承担急难险重任务中经受住考验、表现突出、作出重大贡献的基层优秀干部得到选拔任用。要凸显我国现阶段社会主义市场经济条件下，善于处理改革发展稳定关系的业绩作为价值取向，要使科学合理、有效易行的选人用人机制成为我国各个领域、各个层次、不同区域、不同行业的干部成长发展、建功立业的加油站和助推器。

（二）堵住传统选人用人形式的漏洞

选人用人机制以及干部成长过程都有其自身内在的规律性。传统选人用人方式中干部选拔任用的初始提名问题，推荐结果选拔任用定位问题，民主推荐形式方法问题，民主民意集中及质量问题等等，长期困扰着许多区域、行业及部门的选人用人工作。中共中央颁布新修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》，体现了中央对干部工作的新精神新要求，吸收了干部人事制度改革的新经验新成果，对干部选拔任用制度进行了改进完善。如：对民主推荐进行合理定位，由选拔任用的初始环节调整为第二个环节，把推荐结果由选拔任用的“重要依据”改为“重要参考”；规定民主推荐情况只是确定考察对象应当综合考虑的因素之一，防止把推荐票等同于选举票、简单以推荐票取人；同时明确群众公认度不高的不得列为考察对象，以起到挡住民意较差干部的“门槛”作用；强调要把民主推荐情况与人选的德才素质、一贯表现和工作需要等进行综合分析；等等。2014年新颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》基础上形成的领导干部选拔任用制约机制，是进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要举措。这就为保证党的理论、路线、方针、政策全面贯彻执行提供了切实可行的选人用人依据。只有科学合理有效的选人用人制度机制得到正常运行，才能使干部选拔任用工作得以规范，切实把那些优秀的干部提拔到领导岗位上来。

（三）构建并完善选人用人过程中的考察识别机制

正确考察、准确识别是形成科学合理、有效易行的选人用人机制的关键环节之一。修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》坚持继承与创新相结合，坚持全面、历史、辩证地看干部，为今后选人用人机制的构建完善提出了一系列新的改进措施。其一是从完善考察内容方面强调加强对政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉政情况的考察，防止单纯以经济增长速度评定干部工作实绩。其二是从考察方法上加以改进，优化程序，规定了考察一般应当坚持的方法，同时规定了可以根据实际需要灵活采取办法，并新增了民意调查、延伸考察等方法，扩大了换届考察公示的范围，规定干部考察要保证充足的时间，必须把考察识别干部的功夫下在平时。其三是突出对干部廉政情况的把关，规定对拟提拔的考察对象，应当查阅个人有关事项报告情况，必要时可以进行核实。规定考察时除听取考察对象所在单位组织（人事）部门、纪检监察机关、机关党组织的意见外，根据需要还可以听取巡视机构和其他相关部门意见。其四是体现看平时、重一贯的要求，在考察程序中增加了综合分析的环节，要求把考察情况与干部的一贯表现相互比较印证。纵观以上内容，可以看到中央对深入考察、准确识别选拔干部的重视程度。在未来经济社会发展中，经济新常态的发展方式突出科学发展导向，为我们全面、历史、辩证地考察识别干部提供了坚实的平台。强调按照经济规律办事情，尽量让市场决定GDP的增长，这在一定程度上可以避免以地区生产总值及增长率论英雄的干部政绩观的弊端。

（四）构建并完善选人用人过程中的正当竞争机制

公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，是干部人事制度改革的重要举措，是干部选拔任用重要方式之一。要选拔服务型政府所急需的有知识、敢担当的领导干部，服务型政府和干部应当为市场机制运行提供好的投资环境，好的制度保障，好的监管方式，并根据不同区域的不同资源禀赋等条件，因地制宜地做好发展规划、政策引导，让区域资源尽可能地合理利用起来。要从市场主体作用的发挥程度、制度机制、发展战略、政策方针导向等一列实践工作中准确识别干部的德与才。这样的考察识别机制是构建科学合理、有效易行的选人用人机制最为直接、最为坚实的保障。

首先，改进竞争性选拔干部办法。科学确定公开选拔和竞争上岗的范围和规模，改进选拔程序和方法，引导干部在实干、实绩上竞争，纠正以分取人现象是形成正当竞争机制的基本准则。要根据经济政治、社会民生的实际发展状况确定干部选拔方式，探索不同的干部人选产生方式和票数的权重，避免一刀切。要根据不同区域行业的不同发展特点，改进并形成优秀年轻干部培养选拔机制，进而按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划，下大气力抓好培养工作。注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段的干部，避免简单地以年龄划线导致任职年龄的层层递减。其次，改革和完善干部考核评价制度。修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的考评偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。在经济政治、社会民生的发展中，要依据改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展的导向，促进干部树立正确政绩观。要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。根据修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》进一步改进干部品德的考核办法，细化干部品德的评价标准。总之，要在选拔干部过程中形成良性正当的竞争机制，使选人用人机制更加科学合理、有效易行。

[参考文献]

[1] 习近平.建设一支宏大高素质干部队伍确保党始终成为坚强领导核心[N].人民日报，2013-06-30.

[2] 中共中央.党政领导干部选拔任用工作条例[M].北京：中国法制出版社，2014.

[3] 赵锡军.不单纯考核GDP是政府职能转变的必然要求.[EB/OL].人民网，2013-12-10.

责任编辑：苗全优

作者：杨建慧

第3篇：企业科学发展必须坚持正确的选人用人导向

党的十八大报告指出“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。”国有企业是建设中国特色社会主义的主力军，是引领科学发展的排头兵，必须认真贯彻落实党在国有企业的各项方针政策，必须严格遵循新的发展历史时期党的组织路线和干部政策，着力完善科学的企业管理人员选拔任用和管理监督机制，不断优化选人用人的制度环境，努力建设一支勇于践行科学发展，积极开拓创新的现代企业经营管理人员队伍，实现建设现代国有企业的宏伟目标，为全面建成小康社会作出国有企业应有的贡献。

一、坚持正确的选人用人导向，是践行科学发展观的必然要求

实践证明，坚持正确的选人用人导向，关系党风民心，关系国有企业盛衰成败和长远发展。国有企业历经30多年改革开放考验，经过积极地探索和长期实践，在选拔和任用企业经营管理人员方面，已经逐步建立起了一套较为完整的制度和机制，基本形成了民主、公开、竞争、择优选拔任用体系，更加重视坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则，更加重视德能勤绩廉的考核考察，走出了一条适合国有企业发展的选人用人新路子，确立了选人用人的正确导向，营造了风清气正的用人环境。国有企业改革发展的历程不断证明，选好用对了干部，各项事业就会不断向前进，经营管理就会健康有序发展，反之，选错用错了干部，就会形成不良导向，贻误改革发展，科学发展观就难以落实。全面落实科学发展观的本质要求是要做到又好又快发展，又好又快发展是有机统一体，既要保持各项事业平稳较快发展，更要求坚持好中求快，注重速度、结构、效益、质量、规模相统一，努力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，努力实现以人为本、全面协调可持续的科学发展，实现各方面事业发展的有机统一。科学发展观的本质要求，为进一步做大做强国有企业提出了更高要求，为国有企业选人用人设定了更加严格的标准。

由于历史的原因，国有企业发展的基础、条件、环境等都各不相同，发展的局面错综复杂，对如何选择现代企业经营管理人员提出了更多的新课题。国有企业要在科学发展观的正确指导下，不断总结经验，制定出适合国有企业自身发展规律和内在要求的选人用人新思路、新方法和新举措。尤其要在推进科学发展的事业中选人用人，要在应对复杂多变和严峻的国内外经济形势中培养人、考验人、锻炼人。在选人用人的导向上，要切实做到让有坚定理想信念，善于领导和促进科学发展的人受重用，不会领导科学发展的人有压力，阻碍科学发展的人让位子。按照科学发展观的要求，制定科学系统的干部考核制度，选聘用经营管理人员坚持既看显性业绩，也看潜性业绩;既看发展指标，又看基础建设，保证选拔的经营管理人员具有科学发展的综合素质。

目前，国有企业面临的发展机遇和风险挑战前所未有。面对艰巨而繁重的改革发展任务，国有企业必须紧紧围绕科学发展这个振兴企业的第一要务来谋划和推进经营管理人员队伍建设，打造一支具有现代企业管理能力、勇于实践科学发展观、牢牢把握国有企业正确发展方向的骨干队伍，使国有企业经营管理队伍建设更加符合科学发展观要求，为实现国有企业健康发展提供可靠的组织保证，为建设具有中国特色社会主义事业奠定强大的物质基础。

二、坚持正确的选人用人导向，是保持党的纯洁性的必然要求

党的十八大报告明确指出，全党要增强紧迫感和责任感，牢牢把握党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设这条主线，坚持解放思想、改革创新，坚持党要管党、从严治党，全面加强党的思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、制度建设。这一重要论述，深刻阐明了在国情、世情、党情发生深刻变化的今天，保持党的先进性、纯洁性的极端重要性和紧迫性，也为国有企业选人用人指明了正确方向。在巨大的困难和挑战面前，国有企业的党员干部政治意识、大局意识、责任意识不断增强，领导科学发展能力、和谐发展的能力进一步提高，展现了国有企业共产党员的良好精神风貌。但是，我们也要清醒的看到，在国有企业管理人员队伍中还存在一些不适应科学发展要求的精神状态，还存在一些不符合党的纯洁性要求的现象，还存在一些违背国有企业发展愿景和使命要求的消极行为。这些存在的问题必须引起高度重视，要通过加强党的纯洁性教育，真正把好党的纯洁性的源头，在选人用人的关口上坚持高质量、高素质、高标准，为国有企业科学发展培养和锻造一支开拓创新的干部队伍。

一是为企业发展选好人用对人，要把政治坚定作为首要标准。国有企业必须始终坚持中国特色社会主义的发展方向，毫不动摇的在党的领导下，认真贯彻落实国家发展的各项战略部署，始终与上级党组织保证高度一致，保证国有资产发挥最大的经济和社会效益，保证国有资产保值增值，主动承担起国有企业的社会责任。选聘任经营管理人员必须具有较高的政治觉悟，思想品德和组织纪律，真正能把企业党组织意图和企业发展战略落实到位，并坚定不移的转化为推动国有企业改革发展的成果。

二是为企业发展选好人用对人，要把理想信念作为核心要求。国有企业经营管理者必须要始终坚定理想信念，牢固树立为人民服务的宗旨，坚定中国特色社会主义的共同理想，以社会主义核心价值体系武装头脑，积极践行社会主义荣辱观。一个没有崇高追求的人无法走的更高更远，对于国有企业管理人员，必须具有实现国有企业科学发展的理想抱负，必须具有为中国特色社会主义事业勇于奉献的精神，必须要有做大做强国有企业核心竞争力的雄心壮志。

三是为企业发展选好人用对人，要把清正廉洁作为基本条件。国有企业领导人员大多掌握着一定的权力和经济资源，选拔任用党员经营管理人员，尤其是党员领导干部，必须是能够严格执行廉洁从业各项规定，在任何情况下都能稳得住心神、管得住行为、守得住清白，做到一尘不染、一身正气。对于在廉洁从业方面存在问题的经营管理人员，本事再大也不能使用，即使已经使用的也要坚决调整下来，对有严重违反廉洁从业规定行为的经营管理人员要坚决清除出去，严密防范由于选人用人失误给国有企业带来的风险和损失，坚决维护国有企业干部队伍的纯洁性。

三、坚持正确的选人用人导向，是营造干事创业氛围的必然要求

能否做到正确的选人用人是一个单位、一个组织、一个地方政治生态优劣的风向标。优良的政治生态，可以营造干事创业的良好环境，保证企业健康稳定发展。国有企业要积极发挥选人用人的正确导向作用，把选人用人放到加快科学发展、加快转变经济发展方式的大背景中去谋划、去布局、去实践。要严格执行国有企业选拔经营管理人员的规定和制度，建立起科学、完备、管用的选人用人机制。一是要大力营造选人用人的良好制度环境。有了完备的、严密的选人用人制度，就能规范权力运行，防止选人用人偏离正确的轨道，降低用人失察失范失序的风险。按照体现科学发展观和正确业绩观的要求，建立健全干部培养、考察、选拔、使用等各个流程的制度和规定，提高选人用人的科学化、民主化、制度化水平，提高选人用人公信度。二是要积极搭建选人用人的多元化载体。国有企业面临激烈的国内外市场竞争，选人用人观念必须符合建设现代企业要求，以更加宽广的视野和胸怀选人用人。要解放思想，广开门路大开渠道，不拘一格选人用人，在企业经营管理的实践中选好人用对人。通过社会招募、公推公选、公开竞聘、组织选调、挂职锻炼等多种方式、多种途径、多种方法选人用人，不拘一格选人用人，激发选人用人机制的活力，让为企业干实事、多做事、能成事的人脱颖而出。三是要建立健全选人用人的监督评价机制。要结合国有企业经营管理实际，在选人用人过程中，注重运用企业内部的履职评价、绩效考核、行政监督等各种有效资源，加强对选人用人过程监督;努力发挥群众舆论监督作用，积极调动企业员工参与选人用人监督评价的积极性;有效发挥党组织、纪检组织的作用，保证选人用人全过程始终置于严格监督、严密监控之下。四是要发挥惩治用人腐败行为的制约机制。在选人用人过程中，对出现的违反程序用人、不按照标准用人、凭关系用人、拉帮结派用人以及买官卖官、跑官要官、“带病提拔”等选人用人的不正之风和腐败行为，发现一起，坚决查处一起。特别要防止和制止在选人用人过程中的利益交换、利益输送，以此损害国有企业利益的选人用人行为。

在坚持正确的选人用人导向上，一要大力倡导矢志奋斗、真抓实干的精神。作为要实现建设现代国有企业愿景的经营管理者，注定了要吃苦、要付出、要奋斗，躺在功劳簿上过日子，只求过得去、不求过得硬，不思进取，只图虚名，最终都将涣散发展的斗志，懈怠进取的意志。选拔任用企业领导人员、培养后备人才队伍，要把那些具有远大理想、脚踏实地工作的同志真正选用到领导岗位、关键岗位、重要岗位上来。二要大力弘扬公道正派、求真务实的作风。选人用人要从党的事业出发、从企业科学发展出发，坚持德才兼备原则，不搞亲疏远近，不搞暗箱操作，做到实事求是地评价干部，严肃认真地推荐干部，公平公正地使用干部。坚持公道正派地用人作风，坚持走群众路线、坚持按程序办事，用科学化、制度化、规范化的机制选人用人。三要大力培育宽松和谐的人文环境。企业健康稳健发展，不仅需要良好的体制机制，还需要一个宽松和谐的人文环境。要用社会主义核心价值体系教育人，引导企业员工树立爱岗敬业、乐于奉献的精神。要敢于放手让年轻干部挑大梁、担重任，积极为青年人提供锻炼的机会，形成人人追求理想、追求卓越、追求成功、追求奉献的职业生涯导向。旗帜鲜明地保护改革者、支持创业者、惩处腐败者，为建设良好的选人用人政治生态撑起一片蓝天。

(作者：徽商银行纪委副书记、机关党委书记)

责编：刘冰石

作者：汪哲夫

第4篇：选人用人论文：如何营造风清气正选人用人环境

如何营造风清气正选人用人环境

近年来,各级党委及其组织人事部门按照中央的要求和部署,强化监督,严肃纪律,在整治用人上的不正之风和腐败现象方面取得了明显成效,有力地促进了党的干部路线方针政策的贯彻落实。但在一些地方一些部门,“带病提拔”问题仍较为严重,在社会上造成了极其恶劣的影响,严重影响了选人用人的公信度,败坏了党的形象,损害了组织人事部门的声誉。如何严防和纠正干部“带病提拔”，切实营造风清气正的选人用人环境,是摆在各级党委及其组织部门面前的一项重要课题。通过调查分析感到，当前抓好干部选拔任用，必须突出“三个导向”即：鲜明地突出忠诚干净担当、不让老实人吃亏、从基层一线培养选拔干部的用人导向。严把“五关”即：过好群众关、严把廉政关、严守程序关、筑牢纪律关、强化任职关，才能真正营造一个风清气正的选人用人环境。主要抓住五个方面。

一、要树立鲜明的用人导向。

选人用人导向是从政环境的风向标，是政治生态的晴雨表，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风，如果用人导向不正，危害的是政治生态的源头。选人用人导向是我们的事业成败兴衰的关键性、根本性问题，必须要旗帜鲜明。从调查情况来看，一些有推荐干部权的领导，在选人时，喜欢推荐唯命是从的“老实人”，鞍前马后的“自己人”，上级授意的“心上人”。而真正敢讲真话，能干实事，勇担责任的“刺头”、“异己”往往受到排挤和冷落，在一些单位形成了干得好不如说得好，能力强不如“跟得紧”，本事大不如“关系硬”的不良风气，在一定程度上打击了干部干事创业的积极性。因此，在选拔任用干部时必须要突出用人的导向，给群众一个明显而又正确的信号。就是要鲜明地突出忠诚干净担当导

向。对党忠诚、个人干净、敢于担当是对党员干部的基本要求，也是选人用人的重要导向。要选拔重用信念坚定、心系人民、襟怀坦白的干部，坚决不用信念动摇、背离人民、欺骗组织的干部;选拔重用遵纪守法、为政清廉、品行端正的干部，坚决不用目无法纪、以权谋私、道德败坏的干部;选拔重用坚持原则、认真负责、敢抓敢管的干部，坚决不用投机钻营、敷衍塞责、揽功诿过的干部。要鲜明地突出不让老实人吃亏的导向。当前，经济进入新常态，荆州的经济社会发展面临着十分严峻的挑战，迫切需要各级领导干部求真务实、踏实肯干、敬业奉献，担负起推动全市经济社会发展的重任。要鲜明地突出从基层一线选拔干部的导向。基层一线是磨砺干部的练兵场，要严格把握基层任职经历，把干部放到条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的农村基层历练成长，对长期在基层一线、窗口一线、复杂一线工作的同志要多加关心留意，注重选拔那些在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿磨砺成长起来、有干事创业激情、有能力有作为的干部。

二、要确立严格的选才标准。

有标准才有质量，选拔一名优秀干部，如同车间制造一个合格产品一样，都必须要有标准这个硬杠杠。习近平总书记指出，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。这五条标准既是为好干部画像，也是我们选好用好干部的根本标准。当前，一些单位和组织为了照顾情绪，考虑平衡，缓解矛盾，释放压力，在选拔干部时，人为的降低标准，有的甚至不顾标准要求，随意造假、蓄意美化、人为“插花”，把选拔干部这个严肃的工作当儿戏，丢了尺度，没了标准。选拔干部是一件重大而又认真的工作，容不得参水和作假。因此，要严格对照《干部选拔任用条例》规定的任职资格和条件，全面考察干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，严格审查“三龄两历一身份”、个人有关事项等重点信息，防止不具备资格条件的干部成为选拔对象。要始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准。一个干部光有才不行，光有德也不够，有德无才难成事、有才无德坏大事。要把“德”作为用人的第一道门槛，对道德败坏的干部坚决不用。尤其要加强对廉洁自律情况的考察，对廉政不过关的干部实行“一票否决”。不廉无以立身，不勤无以成事，干部的能力也至关重要。当前，全市改革发展各项任务艰巨繁重，需要一支有能力、敢担当的干部队伍。选拔干部必须突出能力的基础性、关键性作用，把能力作为衡量和评价干部的重要指标，形成尊重人才、崇尚能力、选贤任能的用人氛围。

三、要形成规范的工作程序。

选拔干部讲程序，在一定意义上体现了讲原则、讲条件、讲规矩。个别单位和领导为一已私利，体现个人意志，研究干部搞一言堂、一支笔，不按干部选拔的原则来，既没有标准也不讲规矩，还有个别单位对上一年绩效考核后几名的同志，也违反规定动议使用，形成了不良影响。对此，要严格遵循“动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职”的任免程序，按规矩来，按程序办，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通，充分发挥程序择优功能和把关功能。要按照干部管理权限，该请示上级研究决定的事项决不能自作主张，对本级管理干部的任用，不符合程序的坚决不研究，该按规矩办的决不能搞例外，防止程序空转。对新提拔任用的委任制干部要坚持实行试用期制度，试用期满后进行全面考核，考核不合格的不予办理正式任职手续。干部选拔任用要实行全程纪实制度，对初始提名、民主推荐、组织考察、酝酿讨论、决定任职等关键环节的重要信息、运作程序、责任人等进行翔实记录，实行“账簿式”管理，强化干部选拔任用工作的责任机制。

四、要体现充分的群众意愿。

群众的眼睛是雪亮的，群众心里有一杆称。选人用人必须坚持走群众路线，充分体现民意。我们的干部来自于群众，又生活和工作在群众中，干部的思想作风、政治素质群众最清楚，干部的工作能力、工作实绩群众最了解。可以这样说，广大人民群众才是选人用人最好的“伯乐”，只有坚持依靠群众识人选人，才能有效克服用人上的不正之风，切实增强干部对党负责、对群众负责的观念，才能密切党群干群关系，提高选人用人公信度。从调查来看，一些单位不顾群众意见，甚至不顾群众

反对，把群众意见大，百姓反映差的个别干部用了起来，视群众的意见为耳旁风，还有的走不到群众中去，更不听取群众的意见，无视群众的知情权和推荐权，工作随意性大。干部选拔任用后，工作的主体是群众，如果违背群众意愿，把不该用的干部用了起来，党委(党组)就失了威信，丢了信任，干部的工作就会很被动、难开展。因此，干部选拔任用过程中，要多听取群众意见，扩大民主范围。要扩大群众知情权，增强选人用人透明度，实行“阳光操作”，让广大群众做到心中有数;要扩大群众参与权，强化选人用人公认度，让更多的群众参与到干部推荐考察工作中来，把群众评价作为衡量干部的根本标准;要扩大群众监督权，确保选人用人准确度，在干部工作的每一个环节都要引入群众监督的机制，用群众的“法眼”来甄别干部。

五、要遵守严明的选人纪律。

没有规矩不成方圆。没有严明的组织人事纪律，执行党的干部路线就可能出现偏差。严明组织人事纪律，必须把严格监督贯穿干部选拔任用工作全过程。从调查的各级党委选人用人情况看，所有党委(党组)都把选拔任用干部的相关规定“上了墙”宣传，“进了本”学习，纪律挺在了前面，各单位都能按照选拔干部纪律要求抓落实，但纪律问题只能更严，不能放松。选任前

，要严明纪律要求，抵制不正之风，不给拉票贿选、跑官要官等投机钻营者机会;选任中，抓住民主推荐、组织考察、任前公示、讨论决定等环节，采取多种形式了解有关人选遵守组织人事纪律的情况;选任后，对选人用人情况进行跟踪了解，构建任前报告、事中评议、离任检查、违规追究的全程监督链。选拔任用过程中，对发现和反映的违纪问题，要早发现、早查处、早制止;对查实的违纪行为，要严肃处理、绝不姑息;对查处的违纪案件，要及时通报;对惩治违纪行为不力的，要追究有关领导责任。组织和人事部门要建立实名推荐倒查机制，采取“谁推荐、谁负责”的方式，用铁的纪律把住干部“入口关”。各级党委(党组)要负起责任来，对推荐对象严格把关，既要把好能力水平关，也要把好党风廉政关，客观公正地评价被推荐对象，为上级党委选用干部提供真实可靠的依据。

第5篇：建立科学的选人用人机制, 提高选人用人公信度

建立科学的选人用人机制是提高选人用人公信度的根本途径。只有通过健全和完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的选人用人制度，努力营造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，实现从“以人选人”到“以制度选人”，才能减少选人用人中的失误，使选人用人工作更加科学化、规范化和制度化。

一、建立健全干部培养选拔机制

采取民主推荐的形式，建立后备干部人才库，采取长线培养和短线培养相结合，定向培养和曲线培养相结合，有计划地将后备干部推到一线进行培养锻炼。规范干部任用提名机制，不断完善领导推荐、组织推荐与群众推荐相结合的办法。健全选贤任能的任用机制，完善公开选拔、民主直选、差额选举、差额票决的办法，强化考任制，推行竞争上岗制，实行聘任制，试行竞选制，逐步扩大这些方式选拔干部的比例。

二、建立健全干部交流退出机制

坚持干部交流回避制度，把干部交流同培养使用结合起来，认真做好回避性交流、培养性交流、任职期满交流、调整性交流等工作，不断提高领导干部履行职责的素质能力。进一步完善领导干部选拔任用试用期和职务任期制度，并相应建立起领导干部末位淘汰、引咎辞职、责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人 “职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。

三、建立健全干部教育培训机制

建立健全宏观管理机制，把干部教育培训纳入各地、各部门工作规划，作为领导班子和领导干部实绩考核的重要内容，本着齐抓共管、按需施教、全员培训、注重能力、学以致用的原则，扎实开展大规模干部教育培训，为各级干部走上领导岗位奠定基础、积蓄后劲，使他们能够以明显的工作成效取得人民群众的认可。建立健全考核管理机制，将干部特别是领导干部参加学习培训的情况，列入、届中、换届考核的重要内容，作为干部考核定级、评优评先、职务职级晋升的重要依据之一，并进一步完善和严格执行拟任领导干部理论水平任职资格考试制度，对未能通过任职资格考试的拟任干部取消任职资格，使教育培训真正成为干部工作和成长的自觉需要。责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人“职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。

四、建立健全干部实绩考核机制

进一步完善干部考核评价体系，在继续全面推行《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的基础上，结合实际制定配套实施细则和办法，进一步创新评估体系，科学设置指标，规范考核内容，改进考核方法，健全考核形式，强化结果运用，逐步使绩效考核的内容更丰富、方法更规范、评价更科学。进一步完善领导干部岗位目标责任制，制定各个岗位上领导干部的岗位职责规范，并根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，抓紧制定不称职、不胜任现职领导干部的具体认定标准和实施细则，使领导干部在岗有目标、有职责、有要求，使干部考核评价工作有章可循。进一步完善干部考察机制，全面实行干部考察预告制、差额考察制、延伸考察制、干部考察员职业化制和考察责任追究制，全方位了解考察人选在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，真正让“能干事、干了事、吃了苦”的干部得到组织的关心和重视。

五、建立健全干部选用公开机制

进一步完善空缺职位预告、考察对象公示、干部任前公示等制度。在公示对象上，除了考察对象所在单位外，可有重点地向相应层级的党代表、人大代表、政协委员发放书面公示，还可探索向社会进行公示的办法，进一步扩大公示公开的范围。在公示的形式上，可在张贴考察公示的基础上，探索通过报纸、电视、网络等现代传媒手段进行公示，增强公示的形象性和贴近度。在公示内容上，既要公示组织部门认可的干部信息和考察情况，也可通过由拟任对象自己撰写个人简介、工作成绩及不足等，丰富公示的内容，以进一步增进党员干部群众对拟任对象的了解，有针对性地反映问题和提出意见。

六、建立健全选人用人监督机制。建立选人用人全程监督机制，实施干部选拔任用工作全程记实制度，完善干部选拔任用工作程序监督办法，建立健全事前防范、事中约束、事后惩戒相补充的监督机制。建立选人用人责任追究机制，明确选人用人各个环节的责任主体和责任内容，对因失察失误导致干部“带病提拔”、“带病上岗”的，对选拔任用过程进行倒查，根据问题出现的环节，严肃追究相关责任人的责任。要建立选人用人立体监督机制，把监督关口前移，强化党政一把手监督，强化党内、专门机构、社会、群众和舆论五位一体的多层次监督体系，以预防为主，变事后检查为事前事中监督，变被动督查为主动防范，为选贤任能和促进干部健康成长提供有力保障。

第6篇：建立健全选人用人机制 提高干部选人用人公信度

——石阡县开展党建工作专题调研的实践与探索

河坝场乡组织委员 雷晓鹏

按照党的十八大部署，深化干部人事制度改革，要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。这不仅对深化干部人事制度改革提出了新的任务，也为做好整个干部人事工作指明了方向。7月26日—27日，结合我乡工作实际，通过个别采访、交心谈心、征求意见等不同形式，对全乡股级以上干部、村两委负责人、离退休干部代表、驻村干部代表开展调研，就建立健全选人用人机制，提高干部选人用人公信度进行了实践与探索，现将调研情况报告如下：

一、提高选人用人公信度的实践与探索

(一)‚公推票决‛选拔任用领导干部，不断提高领导干部任免决策中的规范性和科学性。对乡科级领导职位实行公开推荐，把德才兼备的优秀干部选拔到领导岗位上来。‚公推票决‛制选拔任用干部，是在贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的框架内，综合吸收了当前干部制度改革的一些成功经验，对干部选拔任用方式的一种探索。一是实现了提名的民主化，解决了少数人初始提名的弊端。‚公推票决‛制，把干部选拔任用人选提名权交给了广大干部职工，让干部选拔任用从提名阶段开始就臵于阳光之下，公开透明，使更多的人获得知情权、参与权、监督权，让更多的人来当‚伯乐‛，变‚少数人选人‛为‚多数人选人‛，最充分地收集大多数人了解掌握的信息，反映大多数人的意志，从源头上把好选人关，避免用人失察失误，增强了干部选拔机制的客观性、公正性，把群众公认、能够担当重任、经得起风浪考验的高素质人才选拔到领导岗位，对巩固党的执政地位，推动各项工作顺利开展具有十分重要的意义。二是树立正确用人导向，激发了干部奋发向上的工作热情。‚公推票决‛过程中，要旗臶鲜明地坚持党的干部路线和选人用人标准，向全社会展现了重视真才实学、尊重民意的选人用人标准，树立了重能力、重实绩的鲜明用人导向。‚公推票决‛制的实施，给想干事、会干事、能干事、干成事、不出事的人提供了施展才华的机遇和舞台，进一步倡导不事张扬、埋头苦干的工作作风和‚老黄牛‛精神，增强了干部的创新意识、发展意识和责任意识，激发了他们不断加强学习、完善自我、奋发向上的进取精神，使干部队伍精神面貌焕然一新，为实现经济社会又好又快发展提供强大动力。三是拓宽选人用人视野，营造人才脱颖而出的良好环境。在‚公推票决‛过程中，要经过组织推荐、民主举荐、个人自荐等方式广泛推荐，使符合条件的干部人人都有推荐和被推荐的权利，扩大推荐范围，为选好人用准人拓宽了视野、增添了空间，营造了优秀人才脱颖而出的良好氛围。四是杜绝用人上的不正之风，有效避免干部‚带病提拔‛。采用‚公推票决‛的办法选人用人，干部拟任人选须经过组织推荐、群众打分、民主测评、组织考察等环节的层层严格把关，最后才递交上级组织部门研究票决，较好地堵住封官许愿的口子，杜绝找关系走后门、跑官要官等不良风气，有效避免干部‚带病提拔‛和‚突击提拔‛，进一步扩大干部工作中的民主，充分体现公开、平等、竞争、择优的干部选用原则，创新公正、科学、规范的选人用人机制，对于进一步提高干部队伍建设的管理水平，加强党风廉政建设，都起到积极作用。

(二)“两推一选”“公推直选”村‚两委‛班子成员，扎实抓好村级“两委”换届选举工作。2013年村‚两委‛换届选举中，按照“党员推荐、群众推荐，组织考察、民主测评、党员直选、公开承诺”六个环节推选产生村党组织委员会书记、副书记和委员，改变过去党委提名，党员选举，党内分工的做法。通过推行村级“两委”换届选举“两推一选”、“公推直选”和‚海选‛工作，村干部的年龄、知识、能力结构进一步优化，从“源头”上加强了村干队伍建设，促进了农村各项工作的健康发展。一是有利于加强村级“两委”班子建设。群众广泛参与村级“两委”班子成员的推荐选举，众多的民心，广泛的民意更能把德才兼备、致富能力强、个人威信高、群众公认的优秀党员、群众推选进村级领导班子，提高村“两委”班子整体素质。同时，通过实施“两选联动”，达到了村党组织委员选举与村委会选举的协调一致，相互统一，便于实现“两委”交叉任职和书记主任“一肩挑”，有效地解决了村级“两委”两张皮问题，增进团结，形成工作合力，促进各项工作卓有成效的开展。二是有利于巩固党的基层执政基础。通过“公推直选”有效地导入了村民选举制度机制，扩大了党内民主，使广大群众对村党组织委员会成员提名、推荐拥有发言权，为党组织提供了一个自下而上取得群众信任资源的渠道，增强村干在群众中的威信和地位，从而巩固和维护了农村基层党组织的合法性，夯实了党的执政基础。河坝场乡坪中村原支书刘榜安通过“公推直选”再一次当选支书后说：‚通过‘公推直选’了解到群众对我非常信任，使我增添了无穷的力量，今后的工作干劲更足了。‛三是有利于农村经济社会的健康发展。由于村级“两委”班子由党员群众推选产生，接受群众监督，自觉按照竞选时的承诺和任期目标，理清发展思路，制定发展规划，落实具体措施，调整经济结构，推动农业产业化经营，促进农村经济持续发展，农民收入稳步增加，村容村貌明显改善，集体经济实力不断增强，社会各行各业协调发展，精神文明建设和民主法制建设得到进一步加强。如普兴村安康当选村支书后激动地表示：‚我决不辜负党员群众的厚望，力争在三年任职时间内，做完我该做的工作，与中国梦一道实现普兴村的‚梦谣‛。四是有利于密切党群和干群关系，走好群众路线。“公推直选”出来的村党组织班子成员来自于群众，植根于群众，群众观念明显增强，宗旨观念更加牢固，能够自觉地把对上负责与对下负责结合起来，主动改进工作作风，尊重农民，爱护农民，诚心诚意为农民群众办实事做好事，使党组织真正得到群众的支持和拥护，进一步密切党与群众的血肉联系。如河坝场乡金岩村新一届村两委班子通过“公推直选”产生后，立即兑现竞选时的承诺，组织修建好了通村硬化公路建设，动员群众发展烤烟基地250亩，村容村貌焕然一新，呈现出村风文明，村民团结的浓厚氛围，倍受群众拥护。

二、影响选人用人公信度的主要问题

影响选人用人公信度的问题，主要还是干部选拔任用‚不公、不信、度不够‛的问题。所谓‚不公‛，就是选人用人不公开、不公平、不公正;‚不信‛，就是群众不信任、干部没信心、党委政府没信誉;‚度不够‛，就是信息公开程度不够、选拔政策了解程度不够、干部群众参与程度不够、社会各界认可程度不够。归纳起来，具体表现在以下几个方面：

(一)选人用人信息不够公开透明。广大干部群众对选人用人信息公开需求是全方位的，从调研的情况来看，干部群众对于干部工作信息公开的需求既有职位空缺情况，又有初始提名、民主推荐、民主测评、考察考核情况，还有干部实绩等各个方面的情况。然而由于种种原因，干部工作的封闭性、神秘性仍然存在，从调研情况来看，主要有三个方面。一是公开的范围不广。许多党员和群众对拟任干部的基本情况、干部选拔任用工作的运行情况及政策要求缺乏了解，掌握的信息少，存在‚有限人知情，知情内容有限‛的情况。二是公开的内容不多。一次干部选拔任用的完整过程历经多个环节，其中公开的往往不多，很多时候仅仅限于初步考察人选、重点考察对象和任前公示三个环节，但干部群众最为关注的是谈推、票推结果的现场公示、确定初步人选、重点考察对象的要求与依据，是得票多者或是需要具备其他什么条件才能作为重点考察对象、组织的酝酿和决策等环节基本上是封闭的，影响了干部群众对组织考察干部的公信度。三是公开的渠道单一。干部工作经常公开、定期公开的制度还没有有效建立，除了考察预告、任前公示等方式，普通群众了解干部工作的渠道不多。

(二)选人用人机制不够健全。近年来，从中央到地方陆续出台了一系列干部工作制度，但是制度还不够完善，缺少配套措施，不能做到以制度的完整性来保证选人的科学性。如初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确;民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进;选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题;由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，使许多相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证;引咎辞职、责令辞职虽有要求，但执行宽严不一等等。选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响干部选拔任用工作的质量和效果。有的地方或部门，干部选任初始提名权仍然掌握在‚个别人‛手里，将考察对象的条件设臵限制，实现考察人选的‚对号入座‛，其他选任过程就是把‚个别人‛的意见程序化、合法化，严重影响了干部选人用人的公信度;民主推荐，就是按‚个别人‛的引导选出‚意中人‛;所谓考察，就是按‚个别人‛的意愿用票决的方式推出‚内定人‛;在一些地方或单位主要领导搞‚一言堂‛，首先提出某某同志如何优秀，值得锻炼，其他成员风大随风、风大随雨的自保心理严重，导致‚民意失灵‛。加之，干部退出机制和纠错机制不健全，导致出口不畅通、能上不能下，纠错不及时、拨乱不到位，从而了降低了公信度。

(三)选人用人程序不够规范。程序是实现民主和监督的必要载体，是规范用人行为的基本依据。没有严密的程序，干部选拔任用工作就失去了权威性、严肃性和公正性，但在实践中，不按程序行事的现象还比较严重。有的图省事，对一些必要程序没有执行到位，甚至不执行，造成程序缺位;有的颠倒程序，转移群众视线，造成程序错位;有的搞个人内定，协调在前，过程在后，造成程序越位。长期以来，由于过于强调干部工作的保密性，使干部工作陷入了神秘化的误区，不少群众对干部工作缺乏了解，甚至造成误解。在选拔形式上，由于有限竞争、公开选拔没有形成常态化。而常规形式选拔干部中群众‚知情权‛往往落实不够，导致干部工作信息不对称，影响群众参与热情;有的即使采取民主方式，质量也不高。在民主推荐环节，有的虽然邀请了一定层次的干部代表和群众代表参加，但由于对被推荐和测评对象、推荐职位缺乏深入了解，造成随意投票和盲目投票现象较为普遍。有的民主推荐、民主测评结果不公开、不透明、考察结果不适度反馈，被群众视为假民主。以上种种程序上不规范和民主质量不高的现象，影响人们对选人用人的客观评价。

(四)选人用人监督不够到位。原中组部长李源潮同志在全国干部监督工作会议讲话中强调指出：‚把整治用人上不正之风、提高选人用人公信度，作为当前和今后一个时期组织部门干部监督工作的首要任务来抓，以最坚决的态度同用人上的不正之风进行战斗。‛近年来一些地方在选人用人上出现了一些不正常的现象，选人用人上不正之风和腐败现象仍然在一定程度上存在。深入分析这种现象，根本问题是干部选拔任用工作监督机制还不够完善，监督不够到位。一是干部选拔任用监督的科学机制尚未健全。有一些制度过于原则化和笼统化，缺乏操作性;有的制度对干部选拔任用工作监督提出正面要求的多，具体实施细则少，奖惩措施跟不上。二是对干部选拔任用工作主要环节的监督尚未取得预期成效。比如，民主推荐缺乏有效的监督，按主要领导的意志办事的问题时有发生。考察考核的公开性和透明度不够，监督难以到位。特别是初始提名，更是缺乏有效的监督。三是干部选拔任用工作的责任难以追究。在干部选拔任用过程中，集体责任和个人责任很难区分，责任主体究竟应承担怎样的责任，对不履行责任应给予什么处理等，没有明确具体的依据。

三、提高选人用人公信度的几点思考

建立健全选人用人机制，提高选人用人公信度，必须坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认，坚持民主、公开、竞争、择优，着力探索解决影响选人用人公信度的关键性问题和干部群众关注的突出问题，大力提升干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平，努力在选人用人上实现组织认定和群众认可的统一，不断提高党员群众对党组织选人用人的信任程度和对被选拔任用干部的公认程度。 一要进一步深化干部选拔制度改革。进一步深入干部选拔制度改革，创新工作方式方法，规范初始提名、民主推荐、组织考察、任用决策等环节的工作，积极推行‚公推票决‛、‚公推直选‛、‚公开竞争‛等选人用人制度，公道正派地选人，选公道正派的人，不断增强干部选拔工作的公信度。

二要进一步提高选人用人的透明度。以提高选人用人的公开性和透明度为重点，拓宽组织工作与社会的沟通渠道，进一步加大对选人用人工作原则、政策和程序的宣传力度，推进选人用人的政策公开、程序公开、标准公开、过程公开、结果公开，落实好干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使广大干部群众能对选拔任用工作进行有效监督。

三要进一步完善领导干部考核体系。按照科学发展观要求，逐步完善体现科学发展观要求的领导班子和领导干部综合考核评价办法，精心组织领导班子和领导干部考核工作，正确处理好当前利益和长远利益、局部利益和全局利益的关系，形成正确的政绩导向。将政绩考核的结果运用到干部选拔工作中去，与干部谈话、激励、诫勉、调整不胜任现职干部等制度相衔接，真正建立起奖优罚劣的激励机制。在干部政绩考核时，尤其是对单位‚一把手‛应规定任期目标，被考察的对象必须向上级党组织作出承诺，任期目标要按进行细化，对未完成目标任务的‚一把手‛，在次年年初前给予降职至原级别，打破领导干部上任混日子图名谋利和能上不能下的消极怠慢思想，形成凭政绩用干部、有为才有位的良好氛围。 四要进一步抓好干部监督工作。防止和杜绝选人用人上的不正之风，在选拔任用干部工作中，切实按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关规定办事，坚持用好的作风选人，选作风好的人，积极探索干部选拔任用工作监督机制，敢于坚持原则，敢于动真碰硬，抵住说情风和来自各方面的压力，弘扬正气，严肃干部工作纪律，从而有效地防止干部选用工作中的不正之风。

五要进一步建立健全责任体系。建立健全干部推荐、考察、决策责任制，严格实行‚谁推荐、谁签字;谁考察、谁把关;谁决策、谁负责;谁任用，谁承担‛的原则，对推荐失准、考察失误、把关失严，造成用人失误的，严肃追究相关人员的责任。在使用过程中，发现考察任用的干部在三年内出现与考察时的能力不符等不适应现任职务的领导干部要及时启动责任追究倒查问责制度，除对任用的干部免职外，对考察的人员上报上级纪检部门查处，形成领导干部选人用人的‚高压‛态势，努力营造领导干部选人用人的良好氛围，真正选出品行好、作风正、有能力、干成事，且不负组织重托、不负群众厚望的优秀领导干部，为祖国富强民主和人民群众谋福祉，实现中国梦做好强有力的人才保障和组织保证。

第7篇：选人用人制度

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。

一、选拔任用干部的方针和原则

认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持：

(一)党管干部的原则

(二)德才兼备、任人唯贤的原则

(三)群众公认、注重实绩的原则

(四)公开、平等、竞争、择优的原则

(五)民主集中制的原则

(六)依法办事的原则

二、选拔任用干部坚持的条件

(一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。

(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实事，求实效，成绩突出。

(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。

(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。

(五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。

三、选拔任用干部应具备的资格

(一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。

(二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。

(三)一般应具有大学专科以上文化程度。

(四)身体健康。

(五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

四、干部的任免程序

对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重公论。

1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对象。民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推荐干部应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上，党组织集体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程序，其结果作为重要依据，每年结合评议干部进行。

2、考察。对已确定的考察对象，由综合办、党委进行严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面考察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方面意见。要充分听取领导、综合办、党委的建议;要充分重视中层干部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民意测验，请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票达不到60%的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料，考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。

3、酝酿。在领导、综合办、党委讨论决定任免干部前，对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民意测验和考察，之后将情况递交综合办、党办成员酝酿。酝酿情况应及时收集，并全面、准确地反馈党总支书记。党总支书记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见，视情况召开党组会议。

4、讨论决定。在召开会议前，对拟任免人员填写《干部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序是：

(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验票数、考察情况和集团审核意见;

(2)参加会议人员进行讨论;

(3)以会议应到会人员过半数同意形成决定;

(4)对作出任免决定的干部，由综合办、党委指定专人同本人谈话;

(5)办理行文和任免手续，并将任免职文件报送集团

五、严格遵守纪律

(一)不准以领导圈阅或其它形式，代替党组织集体讨论决定干部任免。

(二)不准临时动议决定干部任免。

(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体讨论干部的决定。

(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干部的决定。

(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令提拔身边工作人员。

(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。

(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。

(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。

(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。 (十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊。

(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。

六、检查监督

(一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干部工作中有违纪行为，应向综合办、党办和纪检组检举、申诉。

(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。离任时，必须进行经济责任审计。

(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。

(四)综合办、党办对干部可以提出降职和免职等建议。并按程序进行。

(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作，对处、科级干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚劣，促进各级领导干部成长。

(六)本规定与法律、法规和上级规定相抵触时，以法律和上级规定为准。

第8篇：选人用人

随着人才规划的逐步实施，各地兴起了“人才热”。但是，在一些地方存在着人才和发展“两张皮”的现象。究其原因，主要是因为没有把“以用为本”这个观念弄懂弄透，以至于人才发挥不了效应，看不到人才的作用。比如，有的认为“外来的和尚会念经”，热衷于引进人才，却对现有人才视而不见，“骑着骏马找良驹”;有的盲目引进人才，甚至把人才当招牌、做摆设，人才工作貌似热火朝天，实际上没有产生多少人才效应;有的“重引进、轻使用”，平台环境跟不上，导致“大材小用”，甚至闲臵不用。因此，我们必须彻底打破人才工作理解误区，坚持用好用活人才是最大效益的理念。

人才资源作为第一资源，强国富民不仅是要拥有，更要注重开发利用。人才本身具有理想抱负，渴望施展才能，期待成就事业。大胆用好用活各类人才，既是经济社会发展的现实需要，也是人才自身发展的迫切愿望。如果拥有人才，却没有人才施展的平台和发展的空间，人才作用就难以发挥，人才效用就难以展现。“英雄无用武之地”，最终必然导致人才流失。失去人才这个创业之本，事业发展的机遇就会彻底丧失。

以用为本，“用”是人才成长的根本途径，也是人才兴旺的保障。作为个体的人才越用越聪明，作为整体的人才越用越强大。只有在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才，才能产生辐射效应，内育“永久”、

招回“飞鸽”、外引“凤凰”，吸引更多的优秀人才。坚持用事业聚才育才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，人才便会越用越活、越聚越多。如果舍本逐末，引而不用、大材小用，就会丧失机遇，贻误发展。这既对人才不负责，更对党的事业不负责。

当前，我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。用好用活人才，成为人才工作的首要任务。首先，要坚持用当适任。十指有长短，术业有专攻。全面辩证地看待人才，破除论资排辈等各种条条框框，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，建立科学的竞争择优、能上能下机制，让“庸者让、能者上”，不断把人才推到最合适的岗位。其次，要坚持用当其时。人才不等人，“冯唐易老”;机遇不等人，转眼即逝。大胆使用年轻人才，及时“压担子”;放手使用成熟人才，及时“给位臵”，充分遵循人才成长规律，让人才在黄金时期得到“黄金发展”。再次，要坚持用当尽才。“鲁班眼里无废料”，善用人者，人才便无处不在。立足现有人才，智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎，最大限度发挥人才作用，调动一切积极因素促进事业发展。

第9篇：健全选人用人机制

让“老好人”靠边站

一项在线调查显示，61.1%的人确认自己身边的“老好人”非常多或比较多，89.3%的人表示在评优或选举时支持过“老好人”，60.6%的人认为“老好人”更容易成功。

所谓“老好人”，《现代汉语词典》的解释是“脾气随和，不愿得罪人，缺乏原则性的人”。“老好人”的典型代表，也许就是东汉末年的司马徽了。此公才干出众，尤善识人，只是喜欢装糊涂，无论别人和他谈什么事，不管是好是坏，他都回答“好”，因而被称为“好好先生”。笔者以为，企业在选人用人过程中，如果不注意识别“老好人”与“老实人”的区别，为“老好人”大开绿灯势必会误导我们的选人用人机制，从而形成一种不良风气，小则影响单位发展，大则贻害一方。

一、“老好人”的危害性

在我们的工作和生活中，经常会遇到这样或那样的“老好人”，从表面看，他们或许只是脾气随和不会有什么大的危害，甚至因为见人就说好，见事就说对，因此，给人一种谦逊的印象。但实质，一旦这些人在主要工作岗位继续充当“老好人”，就会放弃原则，因为他们看重的是人缘、谋求的是关系、追求的是私利，用单位和集体的利益来换取个人的“外部良好形象”，因此，这种人对工作和单位事业产生严重的损害，一旦让其执行党的路线、方

1 针、政策，他们可能会任意变通;面对大是大非，他们会选择明哲保身;面对歪风邪气，他们往往听之任之甚至随波逐流;面对需要“得罪人”的改革创新工作，他们更可能选择退避三舍。其主要危害体现在：一是凡事和稀泥，实际问题难以解决;二是让真正坚持原则的人吃亏，没人愿意承担创新风险;三是让整个社会风气变味，法律制度颓废，礼治秩序荡然无存。

正因为如此，“老好人”自古以来一直为正义者所不齿。我们的老夫子的孔子在《论语·阳货》中曾语气激愤地指出：“乡愿，德之贼也。”何谓乡愿?就是我们通常所说的“老好人”。伟大领袖毛泽东同志在《反对自由主义》一文中，对“老好人”现象更是进行了毫不留情的抨击，指出这种现象是机会主义的一种表现，“是一种腐蚀剂”，“革命队伍中不应该保留它的地位”。

二、“老好人”广泛存在的原因分析

可以说，从古到今，“老好人”都是受到批判的。但为什么“老好人”如今仍然广泛存在?又为什么会有那么多人支持“老好人”?个中原因，有以下几点值得深思。

一是“老好人”处事圆滑、不讲原则、到处和稀泥，从不冒风险，工作中不求无功、但求无过，在大家的印象中，也就容易与“老实人”划等号。

2 二是“老好人”善于将自己功利的目标掩饰起来，他们只栽花，不栽刺，遇到矛盾绕道走，是非面前不开口，谁也不得罪，人际关系虽然庸俗却也亲密和谐。因为人都会趋利避害，“老好人”让人觉得没有威胁，容易被人接纳自然在情理之中。

三是现在的体制某种程度上逼着人们去当“老好人”。俗话说“出头的椽子先烂”，由于那些敢于坚持原则、敢于担当的人往往会给人一种“锋芒太盛”印象，经常会受到排挤与打压，久而久之，大家觉得不如做个“老好人”，吃力又讨好何乐而不为。

三、如何杜绝“老好人”现象

胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中强调，“不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”解决“老好人”大行其道的问题，个人以为可考虑从健全选人用人机制入手，通过建立评价制度和量化考核机制，注重现实绩效考核，少以感觉论事，使那些原则性强、敢抓善管的优秀人才脱颖而出。具体来讲：

(一)建立完善科学的层次清晰的责任体系，严格责任追究，有功有绩必奖，失职渎职必究必罚。以我队为例，近两年，队上在严格控制人员定编的前提下，实行一人多岗、一兼多能，制定了岗位责任制、首问负责制，将日常出勤、卫生、工作完成情况等量化打分，与年底绩效工资、评先表彰挂钩，从而杜绝了“干 3 好干坏一个样”、“出工不出力”、“揽功逶过”现象。大家在工作中抢前争先，积极主动，工作效率和服务水平有了大幅度提高。

(二)搞好民主测评和“人才测评”。在选拔用人时应大胆采用科学手段进行“人才测评”，通过测评可以较准确地了解一个人的各方面情况，从而能比较正确地选拔使用人才。现在，有些单位和部门组织人们对干部的民主测评比较简单、粗糙，人们只划几个勾勾就完事，因此，这样的民主测评往往是走形式，无法真正监督干部。近两年，我队在机关工作人员的“民主测评”上大做文章，收效显著。每年年终机关工作人员的考核，实行自我总结与群众评议相结合，日常考核和考核相结合的办法;具体来讲，普通员工的考核由职工群众、部门负责人、队党委等三方说了算;部门负责人的考核由职工群众、部门员工、队党委等三方说了算。通过对考核方设立不同的权重，考核后及时将结果反馈到考核对象，使考核工作既科学合理、又让考核对象服气，不仅有利于个人成长，而且有利于单位长远发展。

(三)选拔“德才兼优”的人才。过去，我们一直强调在选人时应坚持“德才兼备”的原则，其实“德才兼备”是一个低标准，一个人稍有“德才”都能说“德才兼备”;而“德才兼优”是一个高标准。为此，我们选拔干部，尤其是选拔主要领导干部，要把那些能力突出、品性优良的干部选拔上来，应当按照“德才 4 兼优”的原则选拔干部。当然，选拔任用主要领导干部要有专门程序，一定要事前制定严格的考察程序、测评程序、决策程序和监督程序。

“楚王好细腰，宫女多饿死”，“老好人”得利只会影响选人用人的正确导向，影响企业、社会的健康发展。只要我们健全科学的选人用人机制，建立科学评价干部业绩体系，让“人情关系靠边站，实干业绩摆桌面”，大胆选拔任用敢于认真负责、改革创新的领导干部，狠刹官僚、形式和好人主义，那么我们的周围一定会少一些“老好人”，多一些“老实人”、“实干人”，我们的事业将会充满蓬勃生机。