普通高校成人教育论文

普通高校成人教育是指普通高校根据社会发展和经济建设的需要,在普通教育基础上通过各种方式对社会成人实施的一种有目的、有计划、有组织的再教育活动。下面是小编为大家整理的《普通高校成人教育论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

普通高校成人教育论文 篇1：

虚拟人力资源管理在普通高校成人教育师资队伍构建中的运用

摘要：论述了虚拟人力资源管理的基本理论;分析了普通高校成人教育师资队伍建设运用虚拟管理的必要性;提出了建立普通高校成人教育师资队伍虚拟管理的理论构想。

关键词：虚拟人力资源管理;普通高校成人教育;师资队伍构建

收稿日期：2006—10—16

作者简介：刘婷(1977—)，女，汉族，河南省信阳人，华南理工大学继续教育学院助教，管理学硕士，主要从事教育管理研究。

虚拟人力资源管理是近年来人力资源管理的新概念，是在适应全球化、智力化、网络化的企业竞争的基础上发展起来的一种新型的人力资源管理方式。目前，国内大多数学者对虚拟人力资源管理的研究大多在企业范围内，对高校虚拟人力资源的研究特别是对高校成人教育虚拟人力资源的研究甚少。普通高校成人教育的发展决定于一支高效精干的师资队伍，如何在构建普通高校成人教育师资队伍的过程中减少管理成本，合理配置教师资源，提升核心竞争能力，是我们面对的重要课题。运用虚拟人力资源理论构建普通高校成人教育师资队伍具有重要的现实意义。

一、虚拟人力资源管理的理论基础及其模型

McNerney(1995)认为虚拟人力资源是“自主服务技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：(1)语音应答系统;(2)桌面计算机;(3)多媒体。Connell(1996)认为虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、文件镜像和多媒体。美国人力资源管理学者D.P.Lepak和S.A.Snell(1998)对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构、伙伴关系、信息技术和智力资本。Anonymous(1998)认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”。所谓虚拟人力资源，是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。虚拟人力资源管理(VirtualHumanResourceManagement)是组织在知识经济时代，采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理。实际上，虚拟人力资源管理就是为适应虚拟组织发展的要求将大量的人力资源管理活动实施外部化或外包，将主要精力放在核心人力资源上的一种虚实结合的管理新方式，是交易成本理论在企业人力资源管理上的新运用。虚拟人力资源的建立，能充分利用外部人力资源，从事与组织竞争优势不直接相关的业务，而将有限的内部人力资源集中在核心业务上，从而降低人力资源成本，解决人力资源使用的效益问题。

美国人力资源管理学者D.P.Lepak和S.A.Snell曾从独特性和价值两个维度，研究企业虚拟人力资源管理活动，并提出企业虚拟人力资源管理活动有四种类型:传统性(Traditional)、核心性(Core)、独特性(Idiosyncratic)和表层性(Periph-eral)。

D.P.Lepak和S.A.Snell认为，低价值和低独特性的人力资源管理活动是一种表层性的人力资源管理活动;低价值和高独特性的人力资源管理活动是一种独特性的人力资源管理活动;高价值和低独特性的人力资源管理活动是一种传统性的人力资源管理活动;高价值和高独特性的人力资源管理活动是一种核心性的人力资源管理活动。

虚拟人力资源理论及其模型促使我们思考这些问题:是否能站在整个社会的高度，对普通高校成人教育教师资源进行优化整合?是否可以建立起一个人才共享的整合机制，解决普通高校成人教育在发展过程中的人才瓶颈问题?能否构筑一个平台，使成人教育教师本身的价值得到最大的体现?普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理将是适应这种形势需要的一种新型的组织模式。

二、普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理的必要性

(一)普通高校成人教育师资队伍现状

普通高校成人教育教师队伍的现状可概括为两方面：其一，专职教师人数少，发展速度呈负增长状态。举办成人高等教育的普通高校中，大多数没有专职成人教育教师队伍。人事关系隶属于成人教育院或者定编制到系的专职成人教育教师人数甚少。而多数普通高校的成人高教规模近几年来不断扩大，但专职教师队伍几无变化，这种状态远不能适应成人教育的发展。其二，兼职教师稳定性差。普通高校中的成人教育依托于普通高校，成人教育的教学任务基本上由本校全日制教师兼职完成，但是成人教育兼职教师更换比较频繁，不能相对稳定。普通高校成人教育师资主要是成人教育院和校内系(学院)一级共同管理，并以系(学院)管理为主的管理模式。而对系(学院)来讲，由于本系的研究生、本科生教学任务比较繁重，尚有学科建设、课程建设、横向课题等诸多任务，系较难对成人教育投入太多人力，甚至教学任务不能落实到位。有的系把成人教育只作为创收的一个渠道，不很重视。对教师来讲，教师的职称评定、工资调整、成果奖励等待遇等只与科研和全日制学生挂钩，而从事成人教育仅仅只是增加一些经济收入，因此教师不愿意也不可能把主要精力放在成人教育上。这样，成人教育学院缺乏对教师的调控权力和业务指导能力，难以以全日制教师为基础建立成人教育专职队伍。兼职教师对成人教育的教学任务的接受具有很大的随意性，因此同一门课程其兼职教师往往更换频繁，稳定性差。

从普通高校扩招以来以及成人教育事业日益壮大的情况来看，普通高校的成人教育师资队伍的素质总体上是比较好的，业务水平也是比较高的。但也出现教师工作量空前加大，一些高校部分优秀师资流失，师资培训乏力等多种现象，部分高校或高校的部分专业存在师资匮乏的窘境，其影响不能不波及成人教育，致使成人教育的整体教学质量有下降的趋势。成人高等教育教学质量在很大程度上取决于教师的质量。为此，普通高校所办成人教育要建立一支素质优良、结构合理、适应成人教育需要、专兼职结合、相对稳定的教师队伍。普通高校成人教育师资队伍虚拟管理势必在某种程度上适应这一需要。

(二)普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理的必要性

1.普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理有助于降低普通高校成人教育师资队伍的管理成本

普通高校成人教育队伍的虚拟化管理，可以根据每所普通高校自身的特点，区分哪些是该校成人教育师资队伍的“核心”员工，哪些是“边缘”员工，有利于把主要精力集中在“核心”员工以及核心能力的建设上。对于“核心”员工我们可以着力建设一支稳定的专职队伍，可主要从普通高校自身离退休教师以及应届毕业生中吸取。对于“边缘”员工，我们可以建立一支相对稳定的兼职队伍。兼职队伍可从普通高校自身、兄弟院校、科研单位、企业中选取。离退休教师和兼职教师不受编制限制，这也有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，以减少固定编制，提高办学效益，在某种程度上降低成人教育师资队伍管理成本。

2.普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理有助于更有效地配置成人教育教师资源

普通高校成人教育机构是成人高等学历教育和继续教育的主要实施单位，其师资力量理应与所承担的教学任务相适应。

普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理客观上要求我们利用普通高校自身的资源，以及兄弟高校、其他科研单位、企业等机构的资源合理配置一支专兼职结合的教师队伍。从大环境来看，各所高校的办学宗旨不同，发展方向不同、学科设置的侧重点不同，随之而来其成人教育办学方向也不相同。各所普通高校成人教育机构可依靠自身资源充分利用其他高校的资源组建自己优势资源，配置自己的“核心”员工。科研单位、企业是成人教育师资队伍的另一个重要来源，普通高校成人教育机构可根据自己的发展方向聘请不同领域的人员来配置自己的师资队伍。从整个社会上来看，虚拟管理有助于成人教育师资队伍建设充分共享整个社会的资源，来合理有效配置自己的教师资源。

3.普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理有助于建立和提升普通高校成人教育核心竞争能力

著名教育家梅贻琦曾经说过：“大学者，非大楼之谓，乃大师之谓也。”普通高校成人教育的专业、课程、知名度及毕业生的走向关键在于教师的水平。能否建设一支结构优化、素质优良的师资队伍无疑是关系到普通高校成人教育的竞争能力。

根据虚拟人力资源管理理论，集中精力对普通高校成人教育师资队伍核心力量核心能力建设，稳定和保证这支队伍，才能保证重点学科及专业课程的开设。同时，通过合理的机制建立一支相对稳定的兼职队伍，会大大提高普通高校成人教育自身的核心竞争能力。

三、普通高校成人教育师资队伍虚拟管理的理论构想

(一)集中精力加强普通高校成人教育师资队伍核心能力的培养和核心人员的管理

虚拟人力资源管理的一个目的，就是集中资源投注于普通高校成人教育核心人才的管理和核心能力的培养。核心能力和核心人才是普通高校成人教育独有的，其他普通高校成人教育师资队伍不可多得的能力和人才,是普通高校成人教育赖以生存和发展的基础,是普通高校成人教育形成竞争力的根本。可以说没有普通高校成人教育的核心人才和核心能力,虚拟人力资源管理就如空中楼阁。因此，普通高校成人教育要实现虚拟人力资源管理，就必须重视核心能力和核心人才的培养和建设，率先形成一支过硬的核心人才队伍。

(二)进行人力资源的虚实划分，建立人力资源新框架

根据虚拟人力资源管理理论和模型可构建普通高校成人教育师资队伍管理框架。

普通高校成人教育虚拟师资队伍可从四个层次来分析。如上图所示，第一层为“核心”层次，它对学校的发展至关重要(高价值)且能体现学校的特色(高独特性)，例如重点学科、重点专业、重点课程的师资等。学校应着力规划和建设(例如引进和培养)好这一层次的师资队伍，以保持学校的竞争优势和核心实力。第二为“传统”层次，它对学校的发展很重要(高价值)，但并不代表学校的特色(低独特性)，例如传统学科、传统专业、基础课师资等，学校应具备其主体力量，形成相对稳定的核心群体。对这一层次的师资力量，学校应建立完善的招聘、任用和评价体系。第三为“特殊”层次，它对学校发展并不很重要(低价值)，但能在某些方面显示出学校的特色(高独特性)，例如具有某种特长或技能的师资，它虽然不能形成学科上或专业上的优势，但能在一定程度上提高学校的声誉或扩大学校的影响。从战略利益上讲，学校可适当引进这样的人才。第四为“核外”层次，它并不制约学校的发展(低价值)，也不显示学校特色(低独特性)，这主要包括普通外聘和校内返聘师资等。

(三)广泛运用现代信息技术，加强师资库以及师资网络化管理的建设

现代信息技术是实现虚拟管理的物质基础和根本保证，普通高校成人教育要借助现代信息技术建立人才信息库，建立与成人教育有联系或成人教育可能获得的各种人才的电子档案，并实行分类管理。根据对普通高校成人教育活动的实用性和迫切性，对人才实行分级管理，并通过现代的通讯技术与其保持不同程度的信息沟通和联系。一旦成人教育需要就能立即找到合适的外部人才。其次，还应与伙伴院系，业务外包机构以及社区的人才库建立网络连接以扩大成人教育总体人力资源规模。由普通高校成人教育机构对专任教师和兼职教师进行登机注册，建立网上动态专兼职教师数据库。

(四)同其他院校、科研单位、企业等机构建立伙伴关系

组建全省乃至全国的普通高校成人教育师资队伍协作组，分工合作，共建网上教师资源。使整个成人教育系统内形成开放有序、信息通畅、反馈及时、资源共享、上下联动、优势互补、规模运作、高效低能、充满活力的新型教师管理体制。

虚拟人力资源管理是未来组织管理的一个重要的组成部分，代表了人力资源管理发展的新动向。普通高校成人教育师资队伍建设，适时运用虚拟人力资源管理，促进成人教育人事管理改革的深入，是人力资源管理向更高层次迈进，从而促进成人教育在其他方面改革的深化的重要步骤。

参考文献：

〔1〕DavidP.Lepak，ScottA.Snell.VirtualHR:Strategichuman Resource Managementin the 21stCentury〔J〕.Human Resource Management Review，1998，8(3)215-234.

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〔3〕顾琴轩.企业虚拟人力资源管理：一个理论框架〔J〕.上海管理科学，2004，(5)32-34.

〔4〕张国梁.虚拟人力资源与高等学校师资队伍构建〔J〕.大连理工大学学报(社会科学版)，2003，(2)1-3.

〔5〕吴向阳.普通高校成人教育师资队伍建设〔J〕.中国成人教育，1997，(11)18-19.

〔6〕郑铁松，况漠，文书生.国有企业引入虚拟人力资源管理研究〔J〕，西南交通大学学报(社会科学版)，2005，(5)28-32.

作者：刘　婷

普通高校成人教育论文 篇2：

普通高校成人教育资源共享管理的策略研究

摘 要：在经济发展新常态下，国家更加强调资源的优化配置和有效利用。普通高校成人教育如何抓住机遇，在有限的教育资源中实现长足的发展，成为当下一个比较严峻的课题。文章通过探寻普通高校成人教育资源共享的意义，在分析其资源共享管理内涵的基础上，提出普通高校成人教育资源共享管理的具体应对措施。

关键词：普通高校;成人教育;资源共享管理;策略

一、普通高校成人教育資源共享管理的意义

(一)有效提高教育资源利用率

通常情况下，普通高校普遍重视全日制教育的发展，在资源配置上赋予全日制教育优先考虑的地位，导致出现全日制教育资源配置过多，而成人教育资源配置不足的现象。所以，资源共享管理对于普通高校成人教育发展具有重要的意义。普通高校成人教育部门可以利用资源共享管理，调整办学方式和模式，积极利用全日制教育相对丰富的资源，在不影响全日制教育发展的前提下，实现普通高校内部教学资源的共享，有效缓解教育资源闲置，提高教育资源利用率。

(二)积极营造互利共赢局面

普通高校成人教育资源共享的对象包括其他普通高校、普通高校二级学院、成人高校、地方政府、企业等。在教学资源共享过程中，共享主体的不同决定共享内容的差异，认清自身的优势和不足，是实现资源有效共享的前提。共享不是损害一方利益成就另一方的發展，而是实现优势互补、互利共赢。例如，普通高校成人教育部门与成人远程教育机构之间进行资源共享，前者的具有教师资源、学校声誉等方面的优势，后者具有网络资源的优势，两者可以通过资源共享实现共同发展。

(三)切实缓解恶性竞争现象

普通高校教育资源分布的市场化与管理的行政化存在矛盾，导致各普通高校在教育资源的开发与配置上存在不公平的竞争，导致部分高校在竞争中处于优势地位，而另一些高校处于下风，这种恶意竞争不但造成了有限教育教学资源的浪费，还与我国高等教育的全面协调发展的目标相违背。[1]普通高校成人教育在此种不良的竞争中难免受到负面影响，所以，各普通高校必须对有限的教育资源进行合理的配置，以实现资源共享，在促进高等教育全面发展的同时，实现成人教育的良性发展。

二、普通高校成人教育资源共享管理的内容

(一)教师资源共享

教师资源共享是普通高校成人教育资源共享管理的主要方面，是影响培养质量的重要因素。鉴于普通高校成人教育管理模式的不同，教师资源的共享的级别和层次也有所区别。首先，普通高校内部各学院之间教师资源共享。普通高校的成人教育通常以继续教育学院(成人教育学院)为主要办学载体，全面协调各学院优秀师资。其次，普通高校之间教师资源共享。校际之间成人教育教师资源的共享又分为单方共享、双方共享和多方共享。再次，普通高校与其他成人教育机构之间教师资源共享。通常以普通高校的优秀师资受聘于其他成人教育机构为主要形式。最后，普通高校与企业之间教师资源共享。普通高校将优秀教师输送到企业中，同时聘请优秀的企业家走进高校，在成人教育教师资源的共享中实现互利共赢。

(二)教学设施共享

教学设施共享主要涉及到教室资源共享、实验室共享、仪器设备共享、网络环境共享和图书馆共享等。同一区域内各普通高校之间、普通高校与成人高校之间、普通高校与涉及到成人教育的其他部门之间，可以通过引进市场机制，签订租用合同，根据就近共享原则，在拥有比较丰富教室、实验室和仪器设备资源的成人教育机构与资源相对贫乏的机构之间建立联系，实现教室、实验室和仪器设备资源的共享。此外，普通高校图书馆和网络资源的管理应该适应知识经济发展需求，利用自身优势，协调和整合区域图书馆和网络资源，通过信息资源共享、图书资料共享、网络和图书资源相互开放，实现区域内图书馆和网络资源的共享。[2]

(三)教学实践共享

普通高校成人教育教学实践过程中的资源共享主要有教学大纲共享、教材共享和课件共享等。首先，教学大纲共享。普通高校成人教育进行教学大纲共享，可以实现共同把握培养方向，建立一致的评价标准，实现培养目标的统一。其次，教材资源共享。普通高校成人教育教材资源的共享通常发生在学科门类和专业相同或相近的高校之间，教材资源的共享可以适应培养目标比较明确的应试性成人教育的发展要求，缓解普通高校成人教育教材选用自主性过大、缺乏规范性和标准性等问题。最后，课件共享。基于各普通高校多媒体技术及网络技术日趋发达，课件共享比较容易实现。课件共享还体现在课件的制作过程之中，各普通高校成人教育部门应该积极分享各自成功的教学经验，通力制作优秀课件，以保障课件共享的质量。

(四)无形教育资源共享

普通高校成人教育无形教育资源主要涉及到办学传统与经验、校风校训、学校声誉和社会影响力等。无形教育资源共享可以促成普通高校成人教育部门与其他成人教育部门之间对学生的联合培养。成人教育学生可以分阶段、遵循教学规律，在几所成人教育部门中完成学业，并在毕业时由校誉形象好、社会影响力大的普通高校授予毕业证书。同时，校誉较高的一方也可以在合作中利用其它成人教育机构丰富的物质教育资源，解决生源被动流失的问题。合作双方利用自身的优势，在资源共享中弥补自身的不足，也可以有效防止基于生源总量限制的无序的、不公平的恶性竞争，实现良性发展。

三、普通高校成人教育资源共享管理的措施

(一)加强共享意识培养

共享资源管理方式对传统资源管理理念既是一种挑战，也是一种超越。普通高校成人教育部门需要认识教育资源共享的重要意义，转变教育资源独自占有的观念，积极在教育资源共享中探索合作共赢的途径。首先，在国家积极倡导协同创新发展和优化资源配置的大背景下，普通高校成人教育也应该积极尝试体制机制创新，积极适应经济发展的新常态。其次，普通高校成人教育管理部门应该加强服务意识的培养，改变以部门利益为核心的狭隘观念，要顾及的社会利益，将社会共同发展进步作为行动的指南。最后，共享意识的培养不仅仅局限于普通高校之中，还需要在全社会范围内营造资源共享的良好氛围。

(二)提高教育资源投入

足够的教育资源经费投入是保障普通高校成人教育共享资源数量和质量的前提，为此需要形成政府、高校、成人教育部门多维一体的资源共享保障模式，需要各主体理清自身的责任，共同夯实共享资源的基础。第一，政府要加大对教育资源的资金投入力度，并积极调动社会资本参与。第二，普通高校要尽量满足发展成人教育的资源需求，并建立成人教育长效投入机制。第三，成人教育部门作为教育资源共享的直接相关者，需要积极优化整合各方面的教育资源，建立有效的资源优化制度，招揽优秀教教师资源、改善教学设施、提高教学质量、维护学校声誉等。

(三)建立网络共享平台

随着互联网技术的发展，师生可以比较方便在网上获取教育资源，但网上教育资源仍然不太丰富，而且质量也不敢保证。网上学习对于成教学生的意义重大，他们可以在不影响正常工作的前提下，通过浏览网上共享教育资源，提高学习效率。所以，建立教育资源网上共享平台势在必行。高校联盟可以有效促进网络共享平台的建设，联盟的模式和方式可以不固定，可以是同类院校的联盟，也可以是同一区域内高校的联盟，鼓励建立多种联盟方式，扩大共享的深度和广度，各联盟共同成立和维护教育资源共享平台。[3]普通高校成人教育部门应该积极吸引广大师生参与到共享平台中，集思广益，提高共享的实效性。

(四)完善共享管理制度

普通高校成人教育资源共享管理制度的完善，可以从学校内外制度建设两个方面作出努力。首先，完善法律法规体系。现阶段，我国促进教育资源共享的法律法规还比较欠缺，缺少明确的权责范围，致使教育资源共享随机性、随意性比较强，急需完善资源共享法律法规。其次，建立利益协调机制。利益协调问题日渐占据资源共享的核心位置，而解决好利益利益协调问题的关键是对教育资源市场性和公益性准确把握，教育资源共享应在不违背教育公益性的前提下，适当顾及共享中利益驱动的市场性。再次，建立高校之间师资流动制度。高校可以采用互聘和联聘的方式，实现优秀教师资源的共享，扩大教师的教学范围，同时在流动中提高师资的整体质量。[3]最后，建立高校之间生源流动制度。高校间可以通过课程互选、学分互认、联合培养等方式实现生源的流动。生源的流动促进教室、实验室、图书馆等教育资源的共享，更好的实现优势互补。

(五)重视知识产权保护

在目前开放的网络环境下，普通高校成人教育网络资源共享的程度受到知识产权保障体系不完善的影响，许多教学资源拥有者出于知识产权容易受到侵犯的顾虑，而不愿意将优秀的教学资源与其他高校共享。所以，完善的知识产权保障体系是教育资源共享的前提，虽然，我国已经出台一些保护知识产权的法律法规，但是还不够完善，侵犯知识产权的情况时有发生，相关法律法规还需要更加细化和及时更新。此外，可以通过一定的技术手段保护知识产权，有效避免教育资源被恶意传播。[4]同时，高校应该积极引导广大师生加强对知识产权保护的重视程度，提高对他人劳动成果的尊重意识，打消教育资源拥有者不敢共享的顾虑，并对教育资源提供者適当给予一定的经济鼓励。

四、结束语

综上所述，资源共享管理不但在营造普通高校成人教育资源互利共赢局面方面作用明显，而且还可以有效缓解其教育资源有限、利用率低和恶性竞争等问题。同时，普通高校成人教育资源共享涉及到整个教育过程的各个方面，其中以教师资源共享、教学设施共享、教学实践共享和无形教育资源共享最为突出。此外，普通高校成人教育资源共享管理需要全社会的参与，共同为其顺利进行创造条件。

参考文献

[1]吴磊，何洪涛.高校教育资源共享管理的应为与可为[J].中国高教研究，2008，12：16-18.

[2]姚春蕓.高校教育资源共享对策研究[J].新西部(理论版)，2015，01：109+46.

[3]陶佳，王清.区域优质教育资源共享的策略[J].高等农业教育，2015，02：22-24.

[4]刘宇航，张宏伟.高等教育资源共享建设存在问题及对策探析[J].继续教育研究，2015，05：15-17.

作者：崔吉义 王慧生 魏勇健

普通高校成人教育论文 篇3：

加强普通高校成人教育管理队伍建设的对策研究

摘 要:普通高校成人教育是高等教育的重要组成部分，高等教育大众化及终身教育体系、学习型社会的建立给普通高校成人教育事业发展提供了机遇与挑战，也给成人教育管理带来压力。成人教育管理要具有中国特色，符合现代管理要求，功能齐全、结构合理、运转协调、灵活高效，这要靠一支经验丰富，素质优良的管理队伍。本文以江西普通高校成人教育管理为背景，分析了这支队伍的现状，提出了这支队伍的素质要求，阐述了加强这支队伍建设的对策。

关键词:成人教育;管理队伍;加强建设

一、普通高校成人教育管理队伍现状

(一)成人教育地位边缘化。当前我国成人教育的发展处于现实与理论的悖论之中：一方面国家与政府大力倡导发展成人教育，构建以人为本、和谐发展的学习型社会;而另一方面对成人教育的整体定位和可持续性发展缺乏规划。

(二)成人教育管理队伍力量薄弱。进入21世纪以来，随着我国普通高等教育规模的迅速发展，我省普通高校把人财物集中投入到全日制本科、研究生和科学研究的发展上，许多高校还明确提出不能因成人教育的发展而挤占学校的有限资源(包括人力等多方资源)。由此相当部分的普通高校成人教育管理队伍力量明显不足，主要表现在：1.人员编制紧张;2.整体学历、职称偏低;3.年龄、专业结构不合理;等等。

(三)成人教育管理人员待遇较低。普通高校中由于成人教育地位处于边缘化状态，导致成人教育管理人员地位也不高，“重普教、轻成教”的思想观念根深蒂固。不少从事多年成人教育管理工作的人员职称评不上、职务靠不上，评优评奖轮不上。成人教育管理人员的切身利益没有得到应有的保障，挫伤了工作的积极性，影响了队伍的稳定性。

(四)成人教育管理人员能力水平有待提高。一是有的管理者缺乏现代教育的意识，办学指导思想不明确，办学政策法规不甚了解，开拓创新精神不强，办事原则性不强，思想作风和工作作风不令人满意。二是有的管理者缺乏现代化管理知识的学习，对自己的工作职责不清，工作业务不熟，计算机应用能力不强，而且工作态度较差。三是有的管理者缺乏爱岗敬业和乐于奉献精神，工作时间、精力投入不足，认为成教工作付出多、回报少，从而不太愿意做，对待工作敷衍马虎了事，管理做不到位。

二、新时期普通高校成人教育管理工作者的素质要求

(一)要有良好的思想政治素养。不断学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，不断提高自己的政策理论水平。以科学发展观统

领成人教育管理工作全局，坚持以人为本，坚持正确的办学方向，全面贯彻落实党的教育方针，严格执行成人教育政策法规。

(二)要有高尚的职业道德情操。忠诚党的教育事业，热爱成人教育管理工作，有强烈的事业心、责任感和使命感。牢固树立成教管理是为广大成教师生服务的意识，忠于职守，任劳任怨，乐于奉献。

(三)要有广泛的成教业务知识。紧跟我国成人教育改革发展步伐，了解成人教育历史现状，熟悉成人教育方针政策，掌握成人教育基本规律，研究成人教育管理理论，不断学习和吸纳成教管理新思想、新技术、新方法。

(四)要有较强的成教管理能力。普通高校中成人教育一般不具有独立支配的教育资源，成教工作的开展离不开学校各部门、各院系的支持与配合。这就强化了成教管理工作者管理能力的综合性要求。一是组织能力。善于根据学校的总体工作计划安排，有条不紊的组织成人教育工作的各个方面，统筹安排合理使用学校教育资源，维护成教工作稳定有序。二是协调能力。善于与社会沟通，与学校各单位沟通，建立良好的人脉关系，促进成教工作通畅顺利。三是信息能力。成教管理者应该有强烈的信息意识，时刻关注相关最新信息，利用一切可以利用的信息资源，指导自身的管理工作实际。四是创新能力。成教管理者要牢固树立现代改革创新意识，在工作实践中多动脑、多思考、多学习，不断探索成教管理新路子，改革传统的成教管理模式，提高成教管理效率和水平，开创学校成教管理工作新局面。

(五)要有健康的身体心理素质。健康的身体是从事一切工作的基础;健康的心理是应对一切疑难杂症的保障。同时，普通高校成人教育管理环境复杂，更要求其工作者具有成熟稳健性格、心绪平衡能力，热爱事业、热爱生活，积极向上、胸怀宽阔，不为名利所累，保持正确的自我意识和良好的心境，这样才能有科学的思维方法和正确的思想认知，做一位称职的成教管理者。

三、加强普通高校成人教育管理队伍建设的对策

(一)更新观念，转变思想，提高认识，重视成人教育管理队伍建设。这是采取有效改革对策的基础。21世纪——知识经济时代，国与国之间的竞争是智力资源的竞争，是人才的竞争，而人才是通过教育培养出来的，因而归根到底是教育的竞争。谁抓好了教育，尤其是高等教育，谁就能在21世纪占领市场。高校成人教育培养的人才技能如何，科研水平的高低以及办学所取得的经济效益，无不与管理息息相关。时代呼唤：要更新观念，转变思想，提高认识，对成人教育管理队伍建设予以足够重视。

(二)主动适应，加强培训，注重实践，提高成人教育管理队伍素质。现代成人教育理论表明：成人教育及其管理具有成人性、广泛性、多样性、时效性、民主性等特点，使其管理较之于普通教育管理来说制约因素更多，环境更复杂，难度也大。普通高校成人教育管理干部作为贯彻成人教育方针政策和组织实施成人教育的主体，其素质如何，管理水平如何，都直接影响成人教育的质量和发展水平。培养和提高这支队伍的素质，是改革和发展成人教育的关键，是确保和提高教育质量的有力保障。一是要强调自主学习。培训理念注重现代化、科技化、国际化和创新性。培训形式包括专题讲座、在职进修、脱产学习、推荐和选拔中青年攻读研究生学位、提高学历等。培训内容包括思想政治、政策理论、前沿动态、业务知识、专业知识、管理能力、工作艺术、创新方法、人格品行等等。三是要注重实践锻炼。管理实践是管理人员提高自身素质的重要环节，是提高德、才、学、识等最有效的途径之一。

(三)规范管理，激励竞争，建立健全成人教育队伍管理规章制度。一是制定工作制度。对成人教育管理人员的工作范围、配备条件、任务要求作出明确的规定，使管理人员在规定职责范围内工作，受到纪律、制度、法纪的约束。二是制定考评制度。在高度概括、科学总结、凝练升华管理工作实践的基础上形成具有理论指导作用的考核体系，把制度管理和人本管理相结合、定性管理和定量管理相结合，并将其作为年终考核制度。三是引进竞争机制。四是建立流动制度。建立合理的流动制度是增强成人教育管理队伍活力与生机的重要措施。因此，在保证队伍总体相对稳定的同时，应允许个人自由有序流动，调离不适合做成人教育管理工作的人员，充实懂管理、懂业务的人才。扬长避短，人尽其才，人尽其用，达到队伍的优化组合。

(四)以人为本，激化活力，稳定人才，关注成人教育管理队伍切身利益。一是根据办学规模合理定编，配齐成人教育管理人员，满足人员数量上的工作需要，避免因人员紧张而超负荷工作，体力透支影响身体健康。二是解决成人教育管理干部的待遇问题，免除其后顾之忧。三是关心成人教育管理人员的生活和困难，给他们多一份体贴，多一分理解，多一份支持，帮助他们解决一些实际问题。总之，尊重人才、爱惜人才、正确使用人才，以“事业吸引人、感情凝聚人、待遇留住人”来稳定成人教育管理队伍，充分调动队伍人员主观能动性，激化队伍人员工作活力和能量，使他们安心本职工作，全身心投入到成人教育管理工作中去，为普通高校成人教育事业作出应有的贡献。

(五)政府调控，创新思路，宏观建设，实现成人教育管理新跨越。一是在政府的宏观调控下，通过成人教育中介机构的联合和统筹，实施成人教育管理统一规范的人力资源开发战略，超常规培训一批现代化的管理专才。二是成立若干“成人教育管理者教育和培训”的专门机构，负责组织实施成人教育管理者的继续教育工作。三是制定“成人教育管理者资格证书”制度，实行持证上岗，这是成人教育管理队伍专业化、现代化的关键一环。四是加强成人教育政策法规建设，以法定形式将上述措施加以确认，以避免理论上的空谈，确保从实践环节落到实处。同时，以法律的权威性、强制性维护和保障成人教育管理者所实施管理的效能，做到有法可依，管而有理，从而提高管理的权威性。

参考文献：

[1]王作茂.普通高校成人教育管理新模式探微 [J].继续教育研究,2007,(3)77-78.

[2]蔡天玉,胡立勇.普通高校成人教育改革的思考[J].成人教育,2004,(9)45-46.

作者：夏　璇　王浩兰　周　宁