绩效考评薪酬管理论文

[摘要]在全球经济下滑的背景下，本文以从事国际化经营的中国家纺类中小企业为对象，运用统计方法，探讨了家纺类中小企业绩效考评主体的个体特征对绩效考评有效性以及绩效考评有效性对于企业国际化绩效的影响关系。今天小编为大家推荐《绩效考评薪酬管理论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

绩效考评薪酬管理论文 篇1：

我国现行教师绩效考评机制存在的问题及其对策研究

摘要：我国教师绩效考评机制存在着绩效考评理念不科学、绩效考评标准不完善、绩效考评指标体系不健全和绩效考评机制执行不规范等问题。为健全教师绩效考评机制，有必要明确教师绩效考评目的，完善绩效考评指标体系，实施绩效考评培训制度，重视绩效考评反馈环节，以此来推进我国教师绩效考评机制的健康和快速发展。

关键词：教师绩效考评机制；问题；对策

一、问题的提出

绩效考评是人力资源管理体系的核心组成部分，它对员工的观念和行为具有导向作用，能够有效地调动员工的积极性和创造性，并持续地提高员工工作的绩效水平。科学有效的教师绩效考评机制同样也是实施绩效工资分配、加强教师队伍建设的制度保障。

我国教师绩效管理方面的研究起步较晚，目前仍处于积极探索阶段，由于教师职业的特殊性，教师的绩效考评本身具有一定的复杂性，同时，受到传统的人事管理模式的影响，当前大部分学校的教师绩效考评机制普遍存在一些不科学和不合理的地方，绩效考评发展现状严重滞后于教育体制改革的步伐。除了义务教育学校外。我国还未针对其他教育阶段学校中的教师出台绩效考评的相关政策。而已于2009年1月1日起正式施行绩效工资改革的义务教育学校教师，其绩效考评方式仍存在诸多问题。

二、我国现行教师绩效考评机制的现状分析

(一)教师绩效考评理忿不科学

各级各类学校实施绩效考评机制的目的不在于考核本身，而是应该通过绩效考评这种管理手段来促进教师的全面发展和推动高素质人才的培养，教师工作绩效的提高也不能仅仅依靠考评本身，而应有赖于包括绩效考评过程在内的一系列绩效管理制度的实施。但是，由于我国教育体系中绩效管理的研究和应用滞后于企业。受企业经营管理理论和方法的影响，目前我国许多学校常常盲目地借鉴企业人力资源管理中的经验来实施教师绩效考评机制。目前，虽然几乎每个学校都有自己的绩效考评体系。而且都在不断寻求新的管理方式以期提高教师绩效考评的效果。但是对于绩效考评的目的却有着本质上的认识错误，忽视了绩效考评作为绩效管理子环节的系统性，扭曲了教师绩效考评的发展性理念。

首先，在实践过程中，大部分学校的教师绩效考评机制往往是通过“排名次”和“比高低”的方式来选拔和甄别出少数优秀和不合格的教师，分别给予奖励和惩罚，其理论假设是在一所学校中，教师的工作表现符合正态分布的统计规律。但事实上，并不是每一种类型的学校都是适合强制分布法的，正态分布的规律在教师群体较大的学校中是成立的，但是在一些教师人数较少、学校规模较小的学校中。硬性地把极少数的优秀或不合格教师通过考评选拔和甄别出来是不切实际的。这种盲目地照搬企业或其他学校考评模式的做法是缺乏正确的绩效考评理念的表现之一。

其次，在错误理念的导向下，绩效考评往往会出现考评者单纯地为了考评而进行考评、被考评者单纯地为了考评而开展教学的问题，使得绩效考评成为了教师人力资源管理中最具争议的环节。特别是对于部分已经实行了绩效工资制度的义务教育学校，由于学校管理者和教师对绩效考评的认识不到位，仅仅以奖惩作为绩效考评的目的，导致考评过程流于形式，教师绩效考评难以得到有效地执行。

第三，由于绩效考评理念缺乏发展性。我国许多学校在实施教师绩效考评机制时，往往一味地注重外在的绩效奖励，而忽视了内在奖励，部分学校甚至把金钱作为唯一的奖励形式。虽然每一位教师都希望获得奖励，但是，由于教师年龄、性别、经济条件和社会地位的不同，他们对绩效奖励形式的要求也存在明显的个体差异。因此，从长远来看。这种只注重外在奖励的绩效考评机制不仅会扭曲教师考评的积极导向性，而且会降低绩效考评的效力，这也是导致教师对绩效考评机制感觉不满甚至产生对立情绪的重要原因之一。

(二)教师绩效考评标准不完善

教师绩效考评标准反映了学校管理者对教师工作的要求，是教师工作的方向和准绳，从某种程度上来说，清晰明确的标准能指导教师更好地理解学校的教学目标，并帮助校内各方朝着一个共同的方向去努力。

当前，我国教师绩效考评机制在实施的过程中。大部分学校的管理者往往对所有教师实施一种简单的、相同的干预措施，即采用“一刀切”的考评标准，这些标准虽然大多都容易执行且成本低，但是绩效考评的有效性却难以得到保证。一般来说，不同地区有不同的政治、经济和文化发展的需求，各级各类学校有各自不同的办学特点和教育任务，不同学科、不同年级的教学也有不同的性质和要求。例如，城市教师和乡村教师之间、中小学教师和高校教师之间、民办学校教师和公立学校教师之间、教学型教师和科研型教师之间的考评标准虽然都存在着教师工作的共性，但更拥有其差异性，未体现区别性的考评标准在考评实施的过程中是难以操作的。

(三)教师绩效考评指标体系不健全

教师绩效考评指标是教师考评标准的载体和具体体现。由于教师工作并不是重复性的简单任务，而是一种复杂的脑力劳动，因此在短期内，教师的工作绩效和劳动价值不可能立刻显现出来。这种职业的特殊性决定了教师绩效考评过程应该是一个对工作过程和工作结果相结合考评的过程。其中，对工作结果的考评通常采用量化的指标来衡量。例如学生的考试成绩和发表论文的篇数等，而对工作表现的考评则主要依靠考评者的主观判断，需要长时间的、周期性的考评。

现阶段，我国仍有部分学校教师绩效指标的制定范围仅局限于对教师工作结果的考评，而不重视教师的工作过程。虽然教师的工作表现和工作结果之间存在必然的联系，但良好的工作表现并非一定会得到理想的工作结果，如果忽视了教育工作的长期性和教育成效的滞后性。只以教师的工作结果作为其考评指标，往往会影响绩效考评的客观性和准确性。在我国义务教育阶段，仅根据学生考试成绩或升学率发放绩效工资的情况非常普遍，一方面，这种机制相当于给一线工人发放计件工资。但是教师工作的特殊性又决定了教学工作根本不满足计件工资发挥激励作用的条件，采用这类指标是难以持续地提高教师工作积极性的。另一方面，只采用这类考评指标来进行考评容易导致教师的机会主义行为，即教师将大部分精力投入于最可能获得进步的学生，而给予其他学生较少的精力，或将精力集中于最可能考试的课程，而出现为了考试而教学的情形。因此，只以工作结果作为考评的指标是难以对教师的工作做出客观评价，并激励教师提高工作绩效的。

(四)教师绩效考评机制执行不规范

实行教师绩效考评机制，并根据考评结果给予优秀的老师奖金激励从理论上来看是合理的。但是在实践中执行起来却是有难度的。

首先，基于绩效考评的绩效工资在本质上是鼓励教师竞争而不是合作的，而执行的不规范更是激化了学校内部的矛盾。例如一些学校考评机制的实施是由学校领导独行其是，实施暗箱操作，并未给教师提供机会均等、公平竞争

的机会：某些学校在绩效考评过程中投入大量的人力、财力和物力，却忽视了绩效考评结束后的绩效反馈环节，没有及时给考评对象任何反馈信息：某些学校的绩效考评双方由于缺少必要的培训和指导，而导致教师考评的预期效果和实际效果、教师的实际表现和教师评价结果之间出现了较大的偏差。这些问题都在一定程度上损害了学校内部运营机制，影响了教师之间以及教师和学校领导之间在追寻共同目标中必需的信任和合作。

其次，从新制度经济学的角度来看，科学的、全方位的绩效考评的交易成本较高。学校管理者和被考评者的同事需要花费大量的时间来对被评价者实施大量的评估，并且，针对工作表现的绩效考评往往难以获得充足的信息来指导和调整个体教师的绩效奖励，很少学校能获得令人满意的结果。交易成本高、信息不充足已成为阻碍教师绩效考评机制有效执行的一大因素。

最后，从长远来看，绩效工资制度难以设计出应用型强的机制以持续地激励教师，因此在实践中绩效工资奖励机制已经演变成加班费或是被用以给所有的教师提高薪酬。而一些欠发达地区的义务教育学校由于缺少经费甚至出现了一种截留教师部分津贴作为奖励基金、“用自己的钱奖励自己”的变通方法。严重影响了教师的切身利益和工作的积极性。在这种情形下。绩效考评往往处于进退两难的境地。难以得到有效的执行。

三、完善我国教师绩效考评机制的对策

(一)明确教师绩效考评目的，体现考评理念的发展性

对教师绩效考评目标和理念的正确认识是绩效考评在学校管理中发挥积极作用的前提。教师绩效考评的重要意义不在于对教师进行奖惩，而是通过对教师工作绩效的考评，帮助教师发现和分析自身的优点和缺点，明确今后努力的方向，进而对教师的工作行为进行引导，促进教师专业发展。

为更好地开展教师绩效考评工作。学校管理者和教师务必要树立科学的教师绩效考评理念。对绩效考评的理解不应该局限于评价打分这个形式的层面上。而应积极地制定和执行以促进教师专业发展为目标的发展性教师绩效评价机制，设定合理明确的考评目标，并做到对目标传达清楚，确保绩效考评目标能被考评各方正确地、完整地接受，且能被公正地、准确地评价。

同时，为了提高最终绩效奖励的有效性，使之对教师产生最大的激励作用，学校管理者必须进行深入的调查分析，根据本校教师的实际需求，采取形式多样的绩效奖励，重视对教师的内在奖励，如对工作的赞赏和认可、改善工作条件、提供专业发展的机会等。以达到最大限度激发教师工作积极性的目的。

另外，应该提倡民主的绩效管理方式，鼓励教师参与考评方案的制定，在关注教师工作结果的同时，更加注重对教师平时工作表现的考评，通过不断改进绩效考核的方案，使绩效考核标准和指标不断准确地指向各岗位正确的绩效方向，并根据绩效反馈的结果来制定教师的培养计划，以更有效地促进教师专业的发展，从而实现教师和学校的共同发展，提高办学质量。

(二)完善绩效考评指标体系，体现考评标准的针对性

不同教育阶段和不同类型的学校对教师教学能力的需求不同，因此，学校在教师绩效考评标准时，可以参考国内外学校的相关标准，将本学校的性质、办学条件、师资水平、学生状况、办学目标等情况考虑在内，以制定针对性强的考评标准。

对于每个学校而言，在确定了绩效考评标准的基础上，具体的教师绩效考评指标的制定既要体现教师工作的共性，也要体现个体的差异性，以适应不同校区、不同学科和不同年级的要求。尊重个体教师的创造性。同时，在学校内部，针对不同学科和不同年级的教师，其考评指标体系也要采取不同的权重设置。不同年龄阶段的教师。因其所处的发展阶段不同，也需要考虑采取不同的指标和权重。这样不仅可以使绩效考评方案更适合个体教师的实际情况。有利于教师创造性的发挥，也能更好地体现绩效考评过程和结果的公平。

(三)实施缋效考评培训制度，提高考评执行的透明度

教师绩效考评机制不能只有规定，而缺少执行。各级各类学校要努力营造实施教师绩效考评的文化氛围，学校领导应自觉地按照科学的和民主的考评程序来执行考评机制，提高自身办事效率，切实把教师绩效考评机制落到实处。

首先，绩效考评的效果不仅取决于考评系统本身的科学性和可行性，还取决于考评者的考评能力。考评者的任何主观失误或是认识误差都会在很大程度上影响到绩效考评的准确性。为了保证教师绩效考评的客观性和准确性。考评双方特别是考评者应该接受专门的绩效管理培训。学习和掌握教师绩效考评的理论知识和技能。绩效考评培训机制的严格实施是最大程度上减少绩效考评误差的制度保障。

其次，为了确保绩效考评体系的客观、公平和有效性。各级各类学校应最大限度地提高绩效考评的透明度，鼓励教师参与和决策绩效考评方案的制定过程。考评方法、考评标准和考评指标的制定必须由考评组织者和教师共同讨论完成，以增加教师的参与感和责任感。虽然全面的、发展性的教师绩效考评机制需要花费大量的时间成本和人力资本来执行，但如果绩效考评过程对考评者和被考评者来说都是一个学习的过程。那么实施积极有效的绩效考评机制即使投人较大的成本也是值得的。

最后，应提倡考评主体的多元化。即考评者不仅包括考评专家和学校领导，还应包括同事、学生、学生家长和接受考评的教师本人。考评主体的多元化一方面能够多渠道地搜集考评信息，多视角地观察教师的工作表现，使考评的结果更加全面和客观，另一方面也能够建立相互对话与协商的机制，使教师考评机制成为一种互动活动。使考评的全体参与者能互相吸取经验和教训，以促进共同进步。

(四)重视缋效考评反馈环节。增强缋效沟通的有效性

所谓绩效反馈就是使被考评对象了解自身绩效水平，促进其发扬优势，及时改正不足，提高绩效的各种绩效管理手段。绩效反馈是绩效沟通最主要的形式，同时。绩效沟通也是绩效反馈最重要的实现手段。

教师的教学或管理工作表现不佳时。其中一个重要原因就是考评对象没有得到及时的、具体的绩效反馈。在没有反馈的情况下，被考评的教师无从对自己的教学或管理行为进行修正，从而无法逐步提高工作效率，甚至丧失继续提升绩效的动力。事实上，绩效反馈是学校管理者向教师表达期望的最佳时机，应该让每一位教师相信，在学校的支持和帮助下，教师的教学或管理工作将取得更好的成效。教师与学校将得到共同的发展。因此，在绩效考评结柬后。学校管理者务必要重视绩效考评的反馈环节，应及时地向被考评者反馈考评信息，并在平时注重保持与考评对象的沟通，对教师的工作给予关注和帮助，在最大程度上减少信息反馈时可能发生的冲突，这是教师绩效考评成功的保障。也是改善学校管理者与教师关系的重要途径。

同时，在教师的绩效反馈环节，学校管理者在解析考评结果时，应注意不应该将教师工作表现的优劣单一地归结为教师的个人因素，要首先从学校的内部和外部因素上寻找根源。学校环境、学校管理和课程改革等因素都有可能影响到教师的工作绩效。客观地解析考评结果、多从学校自身寻找问题，这对改善教师的工作情绪和工作表现具有积极的影响。

值得注意的是，由于教师工作的特殊性。考评者无法每时每刻都能关注到被考评者的教学或管理行为，因此。在教师绩效考评的管理中应考虑引入教师的自我反馈机制。这种自我反馈机制应建立在一套严格的、明确的绩效标准的基础之上，使教师能够自觉地将自己的行为与绩效标准相对照，进行自我检视，从而对自己的绩效表现有一个更加正确的认识，这是学校管理者对教师进行绩效反馈的重要补充，也有利于营造和谐的绩效考评氛围。

作者：张明丽 李 方 宁 静 秦笑梅

绩效考评薪酬管理论文 篇2：

绩效考评有效性与考评者个体特征及中小企业国际化绩效的关系

[摘要]在全球经济下滑的背景下，本文以从事国际化经营的中国家纺类中小企业为对象，运用统计方法，探讨了家纺类中小企业绩效考评主体的个体特征对绩效考评有效性以及绩效考评有效性对于企业国际化绩效的影响关系。

[关键词]考评者个体特征；绩效考评有效性；中小企业；国际化绩效

1引言

经济全球化与中小企业国际化已然成为全球经济发展进程中不可逆转的两大趋势。大批中国中小企业在积极“引进来”吸引外资的同时也开始努力地“走出去”。日益复杂的国际竞争环境不仅加深了企业间的竞争力度，同时亦使得竞争的内涵变得更加广泛。一方面，作为企业内最具能动性的一项战略资源，对人力资源的管理与开发应该成為本世纪企业获取、提升竞争优势的法宝，而企业绩效考核与管理正是现代人力资源管理体系的关键与核心。另一方面，企业绩效考核与管理还肩负着帮助管理者制定决策的重任，其有效性对组织绩效的影响也不容小觑。现今，对企业绩效考评问题的研究，其重点正逐步转变为分析讨论绩效考评的有效性。

2概念模型与理论假设

21绩效考评者个体因素对绩效考评有效性的影响

有效的绩效考评要求考评结果能够真实、全面地反映被考评对象的实际工作情况，为企业的绩效管理实践提供可靠、客观的考评体系。在企业的绩效考评过程中，由于“组织情景魔力”的存在，考评者因其在组织内部的合法地位势必会对绩效考评结果产生影响。随着认知心理学的不断进步发展，考评者个体的认知过程对考评有效性的影响逐步得到研究人员的重视。相关研究表明，考评者的信息加工与处理是影响评定效果的重要因素，而对考评者的培训能够有效提高评估准确度。

综上所述，本文提出如下假设：

H1：考评者个体特征对企业绩效考评的有效性具有正向影响。

22绩效考评与企业发展

作为培养企业核心竞争力的重要手段之一，理论界与实业界对绩效考评与企业绩效间的关系开展了大量研究。众多研究表明，影响企业绩效的因素涉及企业生产经营活动的各个方面，如企业的人力资源政策与实践就是其中一个因素。美国心理学家弗鲁姆（VHVroom）在《工作与激励》一书中指出，一种激励因素（或目标）的激励作用的大小受到被激励者认为取得该报酬的可能性与该报酬为他带来的价值体验的双重因素的影响。

综上所述，本文提出如下假设：

H2：有效的绩效考评对企业国际化绩效具有正向影响。

基于上述论述，本文试图检验中小国际化企业的绩效考评者个体特征与企业绩效考评有效性、绩效考评有效性与企业国际化绩效间的关系，相应的概念模型如下图所示。

本研究概念模型

3变量测量与研究样本

31变量界定与维度划分

311企业国际化绩效

中小企业国际化发展是否成功，需要借助合理、准确的绩效测量指标加以判断。根据对企业国际化的定义，不同学者在度量企业的国际化绩效时，提出了不同的衡量指标。一般而言，国际化绩效就是企业在国外市场的表现，而企业经营多以追求成长、获取利润为最终目标。

312考评者个体特征

个体特征是个人在心理发展过程中逐渐形成的较为稳定的心理特征。正如管理学、组织行为学所指出的，个体对事物做出的判断与决策都与其个体特征有很大关系。本文在参阅周三多以及陈枝晴等人的研究成果之后，将考评者的技能、考评者风格以及考评过程中的民主意识等作为考量考评者个体特征的指标。

313绩效考评有效性

绩效考评是否有效具体体现为是否能够科学地实现绩效考评目标，为企业的绩效管理提供客观依据。因此，有效的企业绩效考评需要能够得到对员工绩效客观公正公平的考评结果，使考评结果能够真正为员工薪酬、晋升、培训以及职业生涯规划等提供事实依据，让员工能够在一个公开、公平、公正的环境中发挥自身潜能，为企业发展努力。本文将绩效考评的目标设定是否合理、绩效考评指标设计是否科学、绩效考评体系是否合理以及沟通反馈机制是否有效等作为衡量企业绩效考评有效性的衡量指标。

32样本与数据采集

Kumar and Singh（2008）认为以具体产业为背景的研究比以国家为背景的研究更有力。因此，据前期的相关研究文献并结合我国的实际情况，本文选定中国家纺业为研究背景，将研究对象确定为企业员工不超过300人，具有出口、直接投资等形式的国际化活动，海外销售额占整个销售额比重不少于10%的独立经营主体。

本文采用调查问卷方法收集数据，所有的独立变量和因变量均采用Likert五标度打分法进行测量，从1～5依次分别代表“完全不符合”、“不符合”、“中立”、“符合的”、“完全符合”。调查问卷中的变量包括背景信息、考评者特征、绩效考评有效性和国际化绩效。

本研究共发放问卷120份，回收120份，有效问卷86份，回收率达100%，有效问卷回收率达到7167%。经初步统计分析，从分布地区看，被调查企业大部分分布在京津地区（204%）、长三角（217%）、珠三角（203%）以及西北地区（226%），较好地代表了我国中小家纺企业的发展水平；从企业规模来看，被调查企业的平均人数为116人；从事国际化经营的平均时间为74年。因此，研究数据对分析中小型家纺企业的国际化等问题十分合适。

33信度与效度检验

本文采用SPSS 190统计软件对各个量表与分因子量表的信度进行了分析。一般认为，Cronbachs α系数大于05就是可以接受的。分析结果表明，考评者量表的Cronbachs α系数为0748，考评者技能、考评风格以及考评意识的信度系数分别为0645、0623、0777。绩效考评有效性量表的Cronbachs α系数为0780，绩效考评目的、绩效考评指标、绩效考评体系、沟通反馈机制的信度系数分别为0694、0683、0730、0743。企业国际化绩效量表的Cronbachs α系数为0730，国际市场份额、海外投资回报率、海外销售增长额的信度系数分别为0677、0652、0607。各变量与分因子变量的Cronbachs α值均超过06，属于可接受范围。

4实证分析

41变量的描述性统计与相关系数

样本企业的绩效考评者个体特征与绩效考评有效性各个维度的均值均超过3，表明企业具有较高水平的绩效考评工作，且均具有较为活跃的国际化活动。

解释变量之间的相关系数可以用以初步判断变量之间是否存在共线性问题。一般认为，当相关系数大于075时，就有可能存在共线性的问题。由表1与表2可知变量间的相关系数均介于0162～0699，因此，不存在明显的共线性问题。

由表1、表2可看出，绩效考评者个体特征的三个维度与考评工作有效性的四个维度之间显著相关；考评目的、考评指标、考评体系和沟通反馈机制都与国际化绩效显著正相关。

从表3～表5可以看到，模型1的拟合优度调整的R2为0.81，模型回归效果也达到了显著水平：F=122.105，（Sig.=0.000）<（α=0.05），通过了F检验；且DW值超过2，通过了DW检验，不存在序列相关问题。这说明该模型的正确度和解释力都很好，所以假设H1成立，即绩效考评者个体特征对企业绩效考评的有效性存在正向作用。

4.2.2考评有效性与企业国际化绩效之间的多元回归分析

这里以国际化绩效为因变量，考评有效性各维度分别为自变量来进行回归分析。

表6模型汇总b

模型[]R[]R2[]调整R2[]标准估计的误差[]Durbin-watson

2[]0.911a[]0.830[]0.822[]0.21433[]1.759[BG）F][HT6”SS]a.预测变量：（常量），沟通反馈机制，考评体系，考评目的，考评指标。

b.因变量：国际化绩效。

从表6～表8可以看到，模型2的拟合优度调整的R2为0.822，模型回归效果也达到了显著水平：F=98.962，（Sig.=0.000）<（α=0.05），通过了F检验；且DW值接近2，通过了DW检验，不存在序列相关问题。这说明该模型的正确度和解释力都很好，假设H2获得支持，即绩考评有效性对企业国际化绩效存在正向作用。

二者间的回归方程可表示为：

Y2=0.210+0.354X1+0.261X2+0.180X3+0.368X4

式中，Y2：国际化绩效；X1：考评目的；X2：考评指标；X3：考评体系；X4：沟通反馈机制。

该回归方程显示，在对企业国际化绩效的影响因素中，沟通反馈机制的影响程度最大（0.368），影响程度最弱的则是考评指标（0.180）。

5研究结论、局限性与展望

5.1研究结论

本文的目的是探讨我国中小家纺企业绩效考评者个体特征与绩效考评有效性以及績效考评有效性与企业国际化绩效间的关系。回归分析结果显示，对开展国际化经营的中小家纺企业而言，考评者的个体特征对企业绩效考评的有效性有着正向影响，而有效的绩效考评的确能够起到推动企业的国际化绩效的作用（研究假设证明情况见表9）。

大量研究表明，企业国际化绩效的影响因素涉及企业高层管理者以及企业生产经营的各个方面，企业需要关注每一个可能影响国际化绩效的细节。借鉴企业绩效会受绩效考评有效性影响的研究结论以及本研究的实证研究结果，我们认为开展国际化经营的企业同样需要重视其国际化绩效考评的有效性问题。企业建立高效、反馈及时的内部沟通系统，简化清晰描述国际化绩效的考评指标并构建规范可靠的绩效考评系统对提高企业国际化绩效水平意义重大。

研究表明，寻找适合的人开展绩效考评工作对于提高绩效考评的有效性、促进企业的国际化发展十分重要，即相对于事后控制，企业应当更加注重事前控制。如研究结果所示，绩效考评结果与考评者的个体特征密切相关，因此，企业应当注重选择并配置一批具备良好技能的、能够以动态客观视角看待并处理问题的绩效考评人员开展绩效考评工作。否则，无论企业所设置的绩效考评体系多么科学，企业的绩效考评乃至绩效管理工作水平都不会有增进。

在激烈的国际市场竞争中，中小企业需要特别注重激发员工的主观能动性，企业的发展离不开那些能够而且愿意为企业尽自己最大努力的员工。因此，企业还应当重视对考评过程的控制、规范绩效考评的沟通反馈机制并制定科学的绩效考评指标。一方面，中小企业的绩效考评工作其主观随意性较为明显，为克服晕轮效应、近因效应等问题，要求企业加强对绩效考评过程的控制并制定科学合理的绩效考评指标以提高企业绩效考评的信度和效度。另一方面，开展绩效考评工作的主要目的是帮助企业改进绩效表现。这要求企业建立更加完备的信息反馈系统，切实地将考评结果运用到企业的人事调动、培训规划、薪酬调整等工作中去，并借助这一系统了解员工对绩效考评工作的认可支持程度，促进考评者与被考评人员间的沟通。

表9研究假设验证结果

研究假设[]验证结果

1[]考评者个体对绩效考评的有效性具有正向影响[]成立

2[]有效的绩效考评对企业国际化绩效具有正向影响[]成立[BG）F][HT]

5.2研究不足与展望

本文从企业绩效考评主体的个体特征的角度探讨中小家纺企业的绩效考评有效性以及企业国际化绩效间的关系，是一种较为新颖的研究视角，但是受个人能力以及样本数据来源等的限制，本研究不可避免地存在着一些不足，不过这仍为今后的研究提供了思路：

（1）今后的研究可以综合使用多种数据收集渠道，以获取更多的有效样本，降低因数据获取途径以及研究条件等带来的限制。

（2）本文的研究结论对于开展国际化经营的中小家纺企业提高其绩效考评工作水平具有一定的借鉴意义，但为了得到更广泛的研究成果，今后的研究可放宽样本所属行业方面的限制，进行行业间的比对研究。

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[20]周三多.管理学原理与方法（第五版）[M].上海：复旦大学出版社，2009.

作者：李锐

绩效考评薪酬管理论文 篇3：

对公立医院绩效考评体系建设的思考

摘要：绩效考评是现代医院管理的重要环节，也是公立医院人力资源管理的重要内容，可以帮助医院合理地进行人力资源规划与管理、员工职业生涯规划、薪酬制度建设等，同时还有助于营造良好的医院文化氛围，提高公立医院的综合管理水平，促进实现医院的发展目标。本文首先阐述了公立医院绩效管理的特点和现实意义，进而分析了当前公立医院绩效考评体系建设中存在的问题，并针对性提出绩效考评系统设计和建设的对策，以期对公立医院绩效考评体系建设提供一点帮助和参考。

关键词：公立医院;绩效考核;问题

公立医院的绩效管理和一般企事业单位绩效管理大致相同，是指医院管理者基于医院发展目标和业务类型，制定相应的管理制度和考核指标，以保证各部门的管理目标与医院的发展目标保持一致，并能够严格执行落实。医院的绩效管理工作依靠科学的考评体系和机制来完成，应用科学合理的方式在最短的时间内完成考核目标，获得考核结果。基于此，文章对公立医院绩效管理体系展开了深入探讨。

一、公立医院绩效管理的特点及建设意义

由于公立医院具有公益性的特点，因此其绩效管理的最终目标就是提高财务管理水平，提高财务各项支出的合理性和规范性，调动员工的工作积极性，从而推动医院战略发展目标的实现，促进公立医院健康长远发展。相较于一般企业追求经济收益的增加不同，公立医院的绩效管理目标是为社会公众提供更加优质的医疗服务，因此，在绩效考评指标设置上，公立医院更加注重医疗服务质量的提升[1]。

二、公立医院绩效考评体系建设存在的问题

（一）绩效管理目标不明

由于公立医院的性质属于行政事业单位，因此各项工作的程序和工作计划要按照上级管理部门的要求和规定进行，包括医院的发展战略目标，医院工作人员无法参与到医院管理目标的制定和规划工作中，这就导致医院和医护人员及其他工作人员普遍缺乏管理目标和个人发展目标，各部门、科室在工作中也缺乏使命感、责任心和竞争意识。另一方面，公立医院管理者和相关人员缺乏对绩效管理的正确认识，也无法理解绩效管理对工作人员自我提升、医院整体发展目标的实现的重要性。导致公立医院虽然制定了绩效管理机制，但是在绩效考评方式和管理目标上和医院的整体发展目标关联性不高，绩效管理工作无法为医院的发展战略目标的落实提供指导和约束作用，大多数的绩效考评指标偏向于财务类指标，忽视了关乎医院长期发展的非财务类型项目的考核。绩效管理无法为医院的发展战略提供保障，绩效管理的实施效果不理想。

（二）绩效考核指标设计不合理

随着我国医疗卫生事业改革的不断推进，公立医院为适应社会发展，寻求更好的发展，在经营管理中不断转变管理理念，积极引进先进的现代企业管理制度，这对医院的发展来说是很好的转变，但同时也导致公立医院更加注重经济收益，其公益性越来越小，过于重视经济效益的增长，忽视了医护人员的服务态度、医院医疗水平、医德医风等方面的考察。但实际上，公立医院与企业有本质的区别，在绩效管理上也存在很大的差异，企业的绩效管理目标是追求更大的经济利润，而公立医院则应围绕社会公益性，实现社会效益的最大化。因此，公立医院在绩效管理上，在学习现代化企业管理模式的基础上应遵循公益性的特点，不能完全照搬企业的管理机制。其次，现阶段，我国公立医院的绩效管理发展比较晚，对绩效管理认识不够全面，缺乏成功的经验，因此在考评指标设立上比较粗糙，考核的内容比较单一，针对性不强，这就导致公立医院很难通过绩效管理发现并解决日常运营管理中存在的问题，也就无法切实提高医院的医疗水平和患者对医院服务的满意度。

（三）绩效考评制度不完善

目前，虽然我国大多数公立医院制定了绩效考评相关制度和实施办法，但是由制度制定过程中没有进行全面深入的分析和测算，没有结合医院的实际情况和发展战略目标，也没有参考专家的意见，仅仅是由医院内部的管理人员及相关人员决定，导致在考评内容和指标标准设置上缺乏科学性和合理性，就会影响绩效管理制度的执行落实，绩效考评效果不理想。此外，部分公立医院并没有设立独立的绩效管理部门，有的是由人力资源管理部门负责，有的则是由行政部门负责，主管部门划分不清，职责不明确，在绩效考评体系构建过程中，各部门信息沟通不畅，各自为政，绩效考评工作难以顺利开展，不利于公立医院发展战略目标的实现。

（四）缺乏实时监督追踪机制

公正性、客观性是绩效管理工作的关键，因此，公立医院在进行绩效考评时要基于事实，从客观实际出发，要注意与考核主体之间的沟通交流，了解其工作的實际开展情况，不可主观臆断，满足评价，这样才能保证绩效考评的客观性和合理性。但是在实际情况中，很多公立医院的绩效考评工作都是由科室的负责人进行，考评负责人比较固定，而且考评者和被考评者只是单向的考核关系，绩效考评工作受考评者的主观想法比较大，而且在考评过程中也没有有效的监督机制，影响绩效考评工作的客观性和公正性。缺乏有效的监督导致无法对考核工作开展过程进行有效的约束和规范，因此，人为因素、徇私舞弊现象发生的概率比较大，这就影响了考评工作的顺利开展，进而影响考评结果的真实性。另一方面，绩效反馈是绩效管理中的重要环节。绩效反馈机制可以对绩效管理过程中存在的问题和缺陷及时反馈，并进行改正调整和优化，不断完善绩效管理机制。但是很多公立医院的绩效管理工作中，过度重视绩效考评的结果，对绩效考评过程不甚重视，对绩效考评过程中的存在的问题和绩效结果中存在的缺陷也没有引起足够的重视和反馈。这主要是因为：第一，考评者缺乏反馈意识，对被考评者存在的不足之处没有及时告知被考评者。被考评者无从知晓考评结果，也就无法了解自身工作中存在的不足，无法对自身有更加全面地了解，绩效考评激励、奖惩的作用难以发挥。第二，被考评者参与意识不足。很多被考评者认为绩效考评是上级的工作，对考评的结果不重视，也不关注自身能力的提升，仅仅满足于当前的工作薪酬，缺乏参与和自我提升的渴望。

（五）绩效结果运用不够合理，运用范围较窄

绩效管理不仅仅是对部门、员工的工作情况的考评过程，还包括对考评结果的不合理应用，从而充分发挥绩效管理的激励、纠错作用。合理应用考评结果可以发现员工工作中的不足，从而及时纠正，发挥员工的主观能动性，不断提高自身能力，实现自我价值实现的同时促进医院的进一步发展。但是通过对公立医院绩效考评结果的运用分析发现，多数公立医院对绩效考评结果的应用仅限于对员工薪酬的调整，绩效考评结果只与员工的工资相挂钩，并没有对考评结果进行深入的分析和反馈，员工也就无法知晓自身的不足，考评结果对员工的职业发展的推动作用微乎其微，无法调动员工的工作积极性和激发员工的自我提升动力，甚至部分科室完全不重视绩效考评，致使绩效考评流于形式，绩效考评结果也就失去应有的价值。

三、公立医院绩效考评体系建设的策略

（一）科学制定绩效管理战略目标

传统的公立医院管理模式中，对绩效管理的重视程度不高，无法激发员工的工作积极性，一定程度上影响了医院医疗服务的质量，也影响了患者的就医体验感。随着我国医疗改革政策的深入推进，相关管理部门提高了对公立医院绩效管理的重视程度，也加大了对医院绩效管理执行过程的监督管理，以完善公立医院绩效管理体系的建设，提高公立医院服务质量，为社会公众提供更加优质的医疗服务。对此，公立医院要给予医院的发展战略目标，结合自身业务类型和运营情况，在充分调研市场变化的基础上制定科学合理的绩效管理战略目标。公立医院绩效考评体系的设计主要是为了完善医院管理制度中存在的问题，针对医院员工绩效考评体系的设计，应达到以下目标：①绩效考评体系应该以提高员工管理效率、调动员工工作积极性为目的。通过对员工工作情况的记录，参照已经制定的考核标准，及时了解各岗位的工作完成情况，包括工作业绩、与工作目标之间的差距、存在的困难等，从而提高医院的管理效率，调动员工的工作积极性。②帮助员工改进工作中存在的不足。通过绩效考评，可以对员工的具体工作表现作出客观的评价，让员工了解自身与医院对其要求之间的差距，帮助员工调整工作方式，弥补自身的不足，从而更好地完成工作。③提高医院人力资源管理水平。通过实行员工绩效考评制度，可以提高医院的人事管理决策的科学性和合理性。

④提高医院凝聚力。绩效考评具有公平性和合理性，通过实行绩效考评制度，可以确保在员工的薪资、福利、晋升方面做到公平公正，减少人为因素造成的不公平现象，从而有利于协调员工之间的关系，提高医院的凝聚力。公立医院的绩效管理观念应与时俱进，在执行落实过程中不断优化和改进绩效管理流程，始终以服务百姓为工作核心，提高医院的综合效益，促进医院健康长远发展。

（二）以平衡计分卡优化考核指标，合理确定指标权重

《医院管理评价指南》作为我国公立医院绩效管理工作的指导文件，该文件中规定医院的绩效评价的主要内容包括以下三方面：社会效益、工作效率和经济运营状况。而绩效考评指标的设置的合理与否关乎绩效管理的效果，因此，公立医院应合理设置绩效考评指标内容和各指标的权重。利用平衡计分卡方法对医院的绩效考评内容进行合理设置，主要包括以下五个方面：内部运作流程、患者满意度、学习与自我提升、科室管理以及财务状况。基于公立医院的战略发展目标对平衡计分卡的五个内容进行细化分解，设置绩效考评指标。为提高绩效考评的针对性，加强绩效结果的客观性，实现绩效考评结果与员工激励制度相挂钩，公立医院应对不同的考评对象设置不同的绩效考评指标。可以对院级、科室以及员工实行不同的绩效考核，从而保障绩效考评的合理性和全面性。与此同时，对各绩效考评指标权重进行计算。合理的权重计算可以保证绩效考评的公平性和科学性，可以突出医院绩效考评的目标。公立医院绩效考评指标权重的计算可以采用层次分析法对各考评内容进行分析，找到其中存在的关系和层次顺序，定性定量的对各指标的重要性进行评判，从而对各指标重要性进行排序，最后用具体的数字确定各指标的权重[2]。

（三）构建科学的绩效管理制度，并有效落实

公立医院绩效考评体系的建设需要依靠科学完善的绩效管理制度，为医院绩效管理的顺利进行创建良好的内部环境。首先，公立医院管理者要提高对绩效管理的重视程度，充分认识到绩效管理对医院的服务质量的提升具有重要的推动作用，并在医院的内部资源投入方面给予支持，从而为绩效管理工作的顺利开展奠定基础。同时，公立医院要在内部加强对绩效管理的宣传，借助网络平台、院内宣传栏、手册等宣传手段，让医院全体员工都能正确认识绩效管理的重要性，从而调动员工的工作热情，激发员工的主观能动性，强化员工的工作责任心和自我提升意识。其次，构建科学完善医院绩效管理制度。健全完善的绩效管理制度是提升绩效管理效果的关键，对绩效管理工作具有指导和规范的作用。因此，医院应该以构建绩效管理制度为切入点，明晰各业务活动具体流程、工作内容、岗位职责和审批手续、权限等，不断规范化医院的各项经营活动，使各项活动都有规可依，有理有据。同时对绩效考评的对象、内容、考评方法和结果进行解释说明，从而保证绩效管理工作落实到位[3]。

（四）实现绩效考核过程公开化，加快绩效反馈系统的建设

公立医院绩效管理的过程公开化可以有效提高医院绩效管理工作的客观性和公开性，从而保证绩效考评结果的公正性，及时发现其中存在的问题，及时纠正和调整，从而优化绩效管理流程，提高员工的参与度，有助于员工的自我提升。其次，公立医院要加快构建绩效管理反馈系统。绩效管理反馈是绩效管理过程的关键环节，是对绩效管理过程中存在的问题和员工自身存在的不足的实时反馈。对此，公立医院可以从以下几个方面进行优化：第一，要加强与被考评者之间的沟通。通过有效沟通，加强信息的共享和传递，考评者可以更加全面地了解被考评者工作中存在的难点和重点，了解事实，从而确保绩效考评工作的客观性和真实性;被考评者也能及时了解自身存在的问题和不足，从而及时改正，进行自我能力的提升，而且也能了解绩效考评工作的目的，也就能找到自身努力的方向。第二，建立绩效考评结果申诉机制。完善的绩效管理体系应该包括有效的绩效考评结果申诉机制，如果员工对自己绩效考评结果存在异议，允许员工对绩效考评结果提出申诉，而且要保持申诉机制的及时性，就是员工对绩效考评结果进行及时申诉。并及时将绩效考评过程和结果以及申诉的处理结果公布出来，可以帮助员工及时知晓自身存在的问题，及时改正。如对绩效考评结果存在疑问，要在有效期内进行申诉，并提供相关证明材料，从而维护自身权益。第三，合理设置绩效考评周期。现阶段，大部分公立医院采用的是月度、季度和年度的绩效考评机制。但是不同考核对象在不同的考评时期工作内容可能有一定的变动，如果所有人才采用统一的考评周期，可能会影响工作的延续性，同时也难以保证考评工作的精确性。因此，在对不同的岗位和不同的工作内容应采取不同的绩效考评周期，从而提高绩效考评的适应性，确保绩效考评结果的有效性。

（五）加强对绩效考评结果的运用

绩效管理是公立醫院为实现医院发展目标、提高医院服务质量，促进医院与员工的共同发展而开展的一系列管理工作。绩效管理的宗旨就是深入挖掘员工的潜力，将员工个人发展目标与医院战略目标相结合，最终达到双赢的局面。因此，绩效管理是激励员工、帮助员工自我提升的有效途径。因此，公立医院绩效管理工作不仅仅要重视对绩效管理过程的监管，还需要重视对绩效考评结果的应用，从而真正发挥绩效管理的纠错、激励作用。将绩效考评结果与薪酬相挂钩，调动员工的工作积极性。将绩效管理与员工的薪酬机制相挂钩，以绩效考评结果为依据，对员工的薪酬、奖金进行合理的分配，从而保证奖金分配的合理性和公平性。同时，将绩效考评结果与员工的职称晋升、培训进修、人才选拔和淘汰相结合，让员工认识到自己的工作表现不仅关乎薪酬的增长，更关乎自身的职业发展和晋升，从而帮助员工明确自身的努力方面，促进员工不断提升自身素养。充分合理地运用绩效考评结果，可以起到激发员工潜能、提高员工工作效率的作用，有助于提高员工工作能力，同时也能促进公立医院的进一步发展。

四、结束语

随着我国社会和经济的快速发展，人们的生活质量得到大幅提高，对公立医院的医疗服务提出了更高的要求。随着新医改政策的深入推进，对公立医院的绩效管理机制提出了新的要求。公立医院的管理人员要提高对绩效管理的重视程度，不断完善绩效管理机制的建设，制定科学的绩效管理目标、健全绩效管理制度、合理设置绩效考评指标及权重，同时要加强对绩效管理过程的监督反馈，加强对绩效考评结果的应用，切实提高公立医院绩效管理的有效性，促进我国公立医院的可持续发展。

参考文献：

[1]傅涓.新医改形势下公立医院绩效管理机制改革浅谈[J].中国卫生产业，2018，15 （36）：2.

[2]周静.平衡计分卡在我国公立医院绩效管理中的应用研究——以BY医院为例[D].蚌埠：安徽财经大学，2017.

[3]程茜.公立医院绩效管理现况分析及对策研究——以安徽省某公立医院为例[D].合肥：安徽医科大学，2019.

作者：周敏