保险营销员自我效能感论文

摘要：对于现代企业而言，员工是不可或缺的组成部分，通过有效措施促使员工发挥出自身的作用，方可使得企业的核心竞争力大幅增强。从我国的现状来看，不少的企业已经认识到员工的价值所在，并积极展开相关的培训工作，期望员工拥有的综合素质得到切实提升，进而使其工作效率有明显提高。今天小编为大家推荐《保险营销员自我效能感论文 (精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

保险营销员自我效能感论文 篇1：

开放教育学员市场营销学课程学习倦怠的对策研究

摘要：开放教育因其成人教育的特殊性及学员的组成特点，各课程的学习倦怠情况都很突出，尤以市场营销学课程为甚。本文以安庆电大为例，从学员因素及教学方式层面分析了该课程学习倦怠的成因，并探讨了缓解这一现象的对策。

关键词：市场营销学课程;学习倦怠;緩解对策

开放教育是成人教育的重要组成部分，旨在提高学生的实践能力、培养技能型人才。但开放教育网络办学与面授教学相结合、“8小时外”时间上课的教育模式，对学员的时间管理能力要求较高。开放学员不同于全日制学生，他们多为在职人员，年龄和职业等跨度大、学习基础与能力参差不齐，因而在就学过程中，容易产生学习倦怠，厌学甚至弃学时有发生。

市场营销学是一门理论与实践并重的综合型学科，要求学生在掌握核心概念和理论的基础上，运用相关知识解决工作中的实际问题。学员在理论的理解、时间的分配上都存在难度，因为对课程多抱有消极学习态度，导致出勤率低、作业敷衍、课上萎靡不振。据笔者教学经验及观察，这种现象在市场营销学课程中尤为突出，课程学习倦怠问题急需缓解。

一、成因分析

社会、家庭、学校、个人等因素都会造成倦怠现象产生。笔者作为市场营销学授课教师，无力改变社会上关于“读书无用论”的不良价值观，也无法要求学员都拥有好学的家庭氛围，本文只从学员及教学层面着手，结合课题访谈及问卷调查，分析课程学习倦怠成因。

(一)学员个人倦怠原因

1.工学矛盾突出，家庭、事业、学习难兼顾。本次问卷调查显示，在职学员比例高达95%，已婚学员比例也有72%，繁重的工作压力和需要照顾的家庭是学员出勤率低、疲于学习的主要原因。学员表示“没有时间学习”。

2.学习的目的性功利性较强，偏好知识的实用性。美国著名的成人教育学家诺尔斯提出，成人学习者的中心是工作生活中遇到的问题，感兴趣的是知识的即时转化、现学现用。调查表明，学员最满意的是所学知识能帮助解决工作难题。当结果差强人意时，学员会迅速失去学习兴趣，产生学习倦怠情绪。

3.基础薄弱，学员的自我效能感低。美国心理学家班杜拉(Bandura)提出，自我效能感是指个人对自己能否完成某项工作的一种主观预测。开放学员学习基础较差，在学习的过程中容易遭遇困难和挫折，会导致自信心不足，自我评估过低，产生逃避和厌学情绪。有大量研究表明，自我效能感与学习倦怠水平呈负相关关系，即自我效能感低的学员学习倦怠程度高。

(二)市场营销课程因素

1.教材陈旧，理论更新不及时。市场营销学随着经济全球化的发展在不断成熟，企业也在尝试和探索新的市场营销活动，营销理论及方法日新月异，而课程教材沿用的却是旧版本，更新缓慢导致了教学中理论与实际的脱节，容易引起学生的反感，降低学习热情，使学生产生抵触情绪。

2.教学方法单一，实践环节少。目前，开放市场营销学课程仍然以教师讲授为主。因客观条件的限制，营销沙盘模拟、营销实训基地等有助于实践教学的软件或场所很难实现。市场营销类的校企合作主要存在于全日制高校，开放教育的品牌难以吸引到有质量的合作项目。电大学员的学习耐心有限，全日制式教学方式无法激起学员的好奇心和学习欲望，加剧了学习倦怠。

二、缓解对策

开放教育市场营销学的目标是为社会培养具有职业能力的相关人才，要实现这一目标就要及时缓解现有的课程学习倦怠现象，提高学员的学习热情。具体可从下面几个方面入手：

(一)翻转课堂教学，碎片化学习时间有效缓解工学矛盾

翻转课堂(Flipped Classroom)指的是学生课前自主学习教师提供的课程视频、资料，老师课上指导学生完成作业、进行答疑的新型教学模式。有别于传统课堂，翻转课堂以学生主动学习为中心，教师由传统的讲课转变为引导为主。翻转课堂可供学生反复和个性化学习，满足不同学习进度的学生;并且翻转课程可以利用碎片化时间学习，有效缓解电大学员的工学矛盾，减小学员学习的障碍。调查显示开放学员的工作压力大，可加强市场营销系列微课视频的制作，利用成熟的多媒体工具，借助微信公众号平台，课前推送课程视频，使学生在上下班的间隙等利用翻转课堂学习，增加学习、思考时间，显著提高课堂教学效果。

(二)调研学员组成，针对性案例教学提高知识的实用性

电大学员的差异性明显，从年龄到职业跨度都很大，而市场营销学课程的实践性非常强，需要考虑学员的职业背景，进行针对性教学。

所以要提高课堂效果，可以在开学时进行问卷调查，了解本学期学员的主要职业类型，如银行业、保险业、销售类等。沟通学员工作中面临的主要问题及希望学到的营销知识，在后期的教学中以学员职业为方向编排选择和使用案例，尽量使案例情境符合学生所在行业的企业发展实际。以相对真实、接地气的商业例子激发学生的学习兴趣，在小组学习中采用头脑风暴法分析和讨论案例问题，开发和培养学员的创造性思维，提高课堂学习氛围。

课程结束后继续进行调查问卷，了解学生对课程学习的满意度及改进建议，以提高后续授课效果。

(三)制定合理目标，鼓励式反馈增强学员自我效能感

自我效能感低源于过去较多失败经验，在课程教学中降低理论难度、设定合理目标可帮助学员在目标达成时获得成就感和自信心，逐步积累成功感受，提高学习的自我效能感，缓解学习倦怠。同时教师在授课中充分考虑学生的个体差异，以正向评价、积极反馈为主，肯定、鼓励学员分享自己的见解。

(四)加强自我学习，及时更新营销发展理论及案例库

我们在访谈中发现，学生对专业知识扎实、能不依赖教材进行生动授课的教师更尊重，学生到课率和作业完成率也更高。有研究显示，教师的个人魅力能极大地激发学员的学习兴趣，减缓倦怠状态。市场营销学作为一门伴随商业繁荣而逐渐发展成熟的学科，新理论、新概念层出不穷，随着数据时代的到来及网络营销的崛起，市场环境更加多变难测，企业也在尝试新的营销方式。因此授课老师要时刻保持好奇心，加强自我学习，掌握学科领域新发展、新动态，并不断丰富扩充自己的案例资料。

(五)完善考核方式，引导学员参加市场营销相关比赛

课程考核旨在评估学员学习情况，但传统的营销学考核仍然以期末终考为主，一次考试并不能准确呈现学习状况。市场营销学的课程考核不仅要体现学生对理论知识的掌握，还需要展现其实践能力，因此应采用到课率、课堂讨论、撰写案例报告、市场营销策划等多种方式综合考核，学员学习过程犹如游戏通关，取得的每一点成就都能获得相应积分，最终积分能加入考察总分中，降低考核难度。同时鼓励学员参加各级营销相关比赛，如“互联网+”大学生创新创业大赛等，以比赛促学习，引导学员在比赛中掌握实用知识，提高学科趣味性。

三、结语

市场营销学课程的实践性对教学提出了更高的要求，也使得多种教学方式成为可能。针对电大学生采取相应的授课模式和考核方式，相信能有效缓解开放教育学员市场营销学课程的学习倦怠情况。

参考文献：

[1]陈燕.体验教学模式在开放教育市场营销学教改中的运用[J].科技经济市场，2016，(9).

作者：张纯，苏翩翩

保险营销员自我效能感论文 篇2：

影响企业人力资源培训效果的组织因素探析

摘要：对于现代企业而言，员工是不可或缺的组成部分，通过有效措施促使员工发挥出自身的作用，方可使得企业的核心竞争力大幅增强。从我国的现状来看，不少的企业已经认识到员工的价值所在，并积极展开相关的培训工作，期望员工拥有的综合素质得到切实提升，进而使其工作效率有明显提高。从人力资源部门的角度来说，要对培训效果予以重点关注，尤其要对影响因素展开全面分析，在此基础上寻找到可行的措施来保证培训效果达到预期，进而保证企业的发展更加稳健。

关键词：企业人力资源;培训效果;组织因素;对策

引言

人力资源管理的发展已经由战略性人力资源管理向人力资本管理时代发展，人才已成为企业重要的投资资源，人力资本已日益成为企业在市场竞争中的必不可缺的制胜因素。如何留住人才、吸引人才，尤其是培养人才来促进企业发展、提升竞争优势，对于管理者以及人力资源管理部门来说是一道永恒命题。员工培训最重要的目的就是不断提升员工的岗位胜任能力来为企业的长期健康发展打下夯实的基础，随着知识共享3.0时代的到来，互联网、大数据等现代化、智能化、数字化的科技手段丰富了企业的员工培训体系及具体课程，为员工提供更多元化的选择，但也对企业员工培训有效性提出了新的挑战，如何将培训成果有效转化为工作行为，需要企业管理层及员工共同努力。

一、影响企业人力资源培训效果的组织因素分析

(一)缺乏深入细微的培训需求分析

对于企业来说，在展开人力资源培训时应该要切实完成好需求分析工作，这是保证培训能够顺利展开的基础所在。这里所说的培训需求由两部分组成，即个人需求、企业发展需求。从员工的角度来看，培训需求指向的是岗位了解、才能发挥，若想使得培训需求能够得到切实满足，在对课程设置时需要关注的内容是较多的，如果只是放在知识掌握、技能提升方面，则会导致培训工作显得较为单一。从企业发展来看，不少的企业对培訓价值并不了解，甚至认为培训工作是可有可无的，这就使得培训工作成为一种应付形式，最终结果就是培训效果达不到预期，而且在财力、物力等方面会有明显的浪费。

(二)缺乏企业文化和情感培训

不少的企业在展开员工培训的过程中将关注的重点放在专业知识的掌握、专业技能的提升上，希望员工在培训后能够为企业贡献更大的力量，然而对员工心理出现的变化则不够重视。从调查所得结果来看，如果人力资源培训就是针对知识技能展开的话，那么员工的内心中并不会对企业产生认同感，甚至会出现前行方向发生偏差的情况，其投入工作的状态显得不够积极，虽然能够在规定时间内完成工作，但是质量却达不到要求。另外来说，思想文化教育未能做到位的话，员工沟通就会出现阻碍，团队意识较为薄弱，这对公司发展造成的负面影响是较大的。因此说，现代企业若想保持稳健发展，必须要将员工情感培训切实做到位。

(三)培训效果缺乏评估或评估方法缺乏科学性

企业的管理者对培训工作的重视程度并不高，只要能够完成培训工作即可，然而后期的评估则明显忽视，这对培训工作产生的影响是非常大的。有些企业虽然针对培训进行了评估，然而采用的方法过于陈旧，科学性明显不足。企业并未根据自身的实际情况构建起完善的评估体系，而这就使得员工培训难以有序展开，培训效果自然变得较为低下。企业必须要认识到员工培训所要达成的目标就是确保广大员工能够真正胜任本职工作。因而在展开培训评估时要将此作为重点，了解员工接受培训前后出现的变化，这样可以真正了解培训的实际效果。如果评估工作没有做到位的话，就很难了解员工存在的问题，想要促使其技术得到提升是无法实现的。

二、提升企业人力资源培训效果的对策

(一)选择科学合理的培训方法

选择行之有效的培训方法可以使得企业员工更为积极地投入培训中，进而保证效果达到预期。对于企业而言，要切实做好培训方法的创新工作，因而更具新意的培训方式，如此能够将员工的兴趣充分激发出来，这对培训工作会起到积极的促进作用。此外，企业要将计算机技术、通信技术等加以充分利用，将互联网中相关资源挖掘出来，并引导员工参与到小组讨论中，如此可以使得员工在更为适宜的环境中完成培训。除此以外，企业也可选择外包方式来展开培训工作，也就是由专业培训机构来负责此项工作，培训讲师拥有丰富的专业知识，实践能力也是较强的，由其来完成培训工作可以确保针对性有大幅提升。培训机构中的老师类型也是较多的，除了能够展开技能指导外，同时可以完成好心理辅导，将培训机构具有的专业优势充分发挥出来可以保证培训效果有大幅提升。

(二)建立健全有效的培训体系

每个人都有雄心壮志，每个企业也是如此，都渴望能够发展壮大。立足于世界企业之林而经久不衰，历尽沧桑而斗志更坚。企业当中的员工也同时渴望在企业内部能够得到尊重，自身能力能够得到提升。在自身价值实现的同时也为企业做出了贡献。但是在人们的生活中，企业和员工之间关系并不是那么融洽，要想建立健全且有效的培训体系就要做到在培训过程中要先满足企业的现实需求，要做到学以致用并且要符合公司的战略利益。因为，企业只有根据自身的战略规划再结合发展需求才可以有效且正确的发展下去，也是可以切实体现在培训当中去。还有就是要制定完善的培训目标，要确定培训的课程、培训预算，只有这样才可以更好的完成培训体系。构建以考促改、以评促建的考评体系。实行培训工作目标责任制，按照谁主管、谁考核的原则，建立和完善考核评价办法，加强逐级考核。要建立起全面发展的评价体系;建立促进企业管理者不断提高的评价体系;建立促进员工不断发展的评价体系。

(三)鼓励员工主动制定增能培训计划，引入合适的激励机制

传统培训体系通常是通过自上而下的布置形成，而缺乏充分进行员工培训需求分析，员工在进行培训过程中确实自我效能感，班杜拉认为，如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就有可能被激活和被选择，高自我效能感的员工更能掌握自己的工作目标，从而更好地去执行。因此，让员工主动制定培训计划，有利于员工更加明确自己的目标，从而直接影响员工培训的有效性。此外，自我调节学习动机也会对培训有效性产生影响。例如，高动机员工比低动机员工更愿意参加自我调节学习，最终提高培训有效性，而其中学习动机与培训后受到的相关奖励与惩罚有关，当组织未能引入合适的激励机制，则会限制学习动机对自我调节学习和培训效果的影响。

结束语

员工是企业的中流砥柱，对企业未来的发展有着重要的作用。提高培训质量，更是国有企业员工和培训主管部门最为下工夫的地方。与此同时，培训管理又是人力资源管理的一项重要内容，和人力资源管理领域中的薪酬管理、职称管理、社会保险管理等模块相比较更是重要。所以对培训体系的构建和完善更是重中之重，而且关于员工的相关培训一定要与时俱进，多方面全方位更新，不断发展、不断完善，才能发挥员工重要作用。

参考文献：

[1]倪国斌.企业人力资源培训效率效果提升方法研究[J].营销界，2020，(48)：129-130.

[2]杨娜.关于优化企业人力资源培训效果的思考浅述[J].商场现代化，2020，(10)：67-68.

[3]杜峰.企业人力资源管理培训效果影响因素分析[J].人才资源开发，2017，(16)：187-188.

作者：马德莲

保险营销员自我效能感论文 篇3：

培训迁移及其影响因素研究述评

摘 要：目前，为了培训迁移而培训逐渐成为培训的新导向。培训迁移是实现培训终极目的的决定因素，它更多关注习得的行为如何更好地应用于实际，以及经过一段时间后行为是否仍能保持。影响培训迁移的因素包括个体、动机和环境等方面。国内相关研究多处在知识介绍及问题探讨这一水平，缺少实证研究。

关键词：培训;培训迁移;影响因素

如今，竞争更多的是人的素质的竞争，加强对人力资本的投入已成为明显的趋势。然而，目前的状态是培训工作流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”。基于这一事实，如何使员工受训后能将培训习得有效应用于工作实践、提升个人绩效便成为众人瞩目的一个焦点，为培训迁移而培训逐渐成为培训的新导向。

培训是指给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般包括需求分析、课程设计、确认、执行和评估与跟踪5个步骤。其中，评估与跟踪正逐步引起高度重视，而培训评估的目的在于评价培训是否起到了作用、控制培训质量、对学员进行全面评估。

培训迁移是实现培训终极目的的决定因素，它是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度，更多的是关注习得的行为如何更好地应用于实际，及经过一段时间后行为是否仍能保持。

在评估培训迁移时，HRD(human resource development)专业人员需要考虑如下几个方面的事项：(1)为什么要进行培训迁移评估;(2)培训迁移在什么时候进行评估;(3)谁来评估培训迁移;(4)如何对培训迁移进行评估;(5)采用何种教育性的业绩技术来提高培训迁移[1]。

一、 国外研究情况

(一)早期研究

关于培训迁移的研究，20世纪70年代以前主要集中在培训设计的研究上。研究者们提出了4条基本学习原则，即相同的知识要素、培训课程的教学原理、刺激的多样性、练习形式的多样性。从20世纪70年代开始，培训迁移的研究重点转向训练活动以外的因素。而80年代以后，工作环境对培训迁移的影响逐渐受到了研究者们的重视。培训迁移不能转化为业绩提高的原因，不在于培训本身而在于培训气氛，即允许受训者在工作中应用所学的环境条件。

在早期的研究中，最具有影响力的人物有Noe， Baldwin和Ford。Baldwin和Ford(1988)提出了一个有关迁移的理论框架，来研究受训者特征、培训设计以及工作环境如何影响培训迁移的过程。该模型提出了在工作中“概况和保持”培训所得的概念，把注意力转移到了实际工作上，但是“学习与记忆”仍然是整个模型的中心。

在早期的研究中，受训者的很多特征都被认为将在实际工作环境中影响迁移。但关于能力、人格和动机影响培训和迁移结果的实证研究相当少。

(二)近期研究

Holton(1996)提出了培训评估的理论模型，见图1。

图1 Holton的影响培训迁移因素模型

该模型的重点在个人绩效上，培训有3个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显：个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。在模型中，Holton强调了3种因素影响培训迁移：即迁移动机、迁移气氛和迁移设计。在这个培训迁移模型中，个体绩效是核心。且只有当影响迁移行为的3个因素处于适当水平时，学习才会导致个体绩效的改变。模型强调影响培训实施和迁移的3个因素[2]。

Cheng & Ho(2001)对过去10年培训迁移的研究进行了综述。他们在Kirkpatrick和Tannenbaum等模型的基础上，总结了迁移过程的4个关键阶段，并分别给出定义：培训前动机(趋向掌握培训课程的有意努力)、学习(掌握培训课程内容的过程)、培训绩效(对在培训中所学内容的测量)和迁移结果(受训者接受培训后在实际工作中的表现)。

Cheng & Ho(2001)通过分析影响迁移的3种自变量——个体变量、动机变量和环境变量，得出在研究中最常出现的9个因素：个体变量中有控制点、自我功效两个因素;动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素;环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素[3]。

在各种个性变量中，许多研究认为控制源对于迁移过程有影响。最近，自我功效得到广泛的研究。研究表明，自我功效与培训前动机、培训绩效、培训后行为、迁移绩效、技能维持有正相关关系。

Ford和Weissbein(1997)认为培训迁移有如下4个不足：(1)培训迁移的定义以及它的操作性定义和什么时候测量评估。(2)低复杂程度的培训任务常常用来检验培训设计的普遍化结果。(3)缺少概念性的模型来说明选择受训者的哪些特征来证明它们对于迁移的影响。(4)缺少概念化和操作化的影响迁移的工作环境因素的研究。

二、国内研究现状

国内对培训迁移的研究起步比较晚，研究成果相对较少，而且多处在知识介绍及问题探讨这样一种水平。在企业培训有效性研究方面，相继有一些学者进行了研究。

随着培训日益被各企业、组织视为增强其外部竞争力的手段，学术界也把注意力更多地放到对培训效果的研究上来：(1)从过去讨论“培训是否发生作用”到现在探索“培训怎样发生作用”，其研究重点就从关注培训本身发展到讨论培训外部，影响其效果的各种因素上。(2)为了回答企业提出的怎样提高培训迁移效果的问题，个人与环境特征作为培训迁移研究中的重要变量成为学者们的切入点。(3)对培训迁移的研究模式已经大大超越了 Holton 的模式，培训迁移效果的各个影响因素不再是孤立的发生作用，个人变量与环境变量之间的相互作用从更全面的角度解释培训迁移的效果 [4] 。

总体上说，国内对培训进行的实证研究比较少，有限的实证研究多集中在培训效果迁移及影响因素上。王鹏、杨化冬、时勘(2002)通过访谈、问卷调查和现场研究等多种方法，考察了中学教师在接受一种新的教学方法培训后，组织气氛和个人特征对其迁移行为的影响。王秀娟(2003)对影响国有企业管理培训迁移效果的组织因素进行了分析，结果表明在国有企业工商管理培训过程中，管理、培训后干预、需求分析、领导和同事支持以及课程实施是关键影响因素;在国有企业工商管理培训过程中，组织因素与迁移效果之间存在一定的相关。汤冬霞(2004)对保险推销员营销能力及培训迁移的研究表明对保险推销员培训迁移效果产生影响的个性因素中，自我效能感对培训迁移具有负相关，内控性与培训迁移具有负相关，机遇、有势力的他人与培训迁移具有正相关，大五人格的五个维度与培训迁移都具有相关。研究的结论也表明，在保险推销员营销能力的培训中，如果先对培训对象的个体因素进行分析，并以此有差别的选择培训内容和培训方法，可能会有利于提高培训的效果。此外，培训教师在培训过程中了解培训对象的个体特征，对不同的对象实施差别化教学，也有利于提高培训的效果。

三、结论

综上所述，尽管受训者处于培训迁移过程的中心位置，但是受训者对培训迁移的影响没有得到应有的重视，而培训设计相对比得到了更多的关注。受训者特征最初被培训实践者确认为是影响培训迁移的因素。在早期的迁移研究中，这些特征的实证研究比较少，直到在20世纪80年代，这方面的研究才逐渐多起来。然而，尽管关于受训者特征的研究近些年得到了更广泛的关注，但在学习过程中受训者的角色的研究还是比较少的。并且，当受训者特征被研究的时候，关注点倾向于能力或者是可培训性方面的因素，而不是性格倾向因素。从某种意义上来说，这些环境的因素会因为受训者特征的不同而异，受训者特征在决定培训项目的成功上所起的作用将会越来越重要。

现有对个性差异研究的主要应用是可以通过仔细挑选具有某种人格特征的人员参加培训从而促进迁移，但是现实是每个人都要参加培训，所以寻求人格特征与培训的适合度才是最佳的选择。因此，首先是需要检测人格特征因素，并使个体在不同的结构方法(讲座、案例研究等)下参加培训，然后再来看什么类型的个体与什么类型的培训结合更有利于培训迁移。

在被试的选择上，有相当一部分研究者选择的是学生，这与方便取样有一定的联系;当然也有一部分人是选择了实际工作者。从研究结果的适用性的角度来说，尽可能地使用实际工作者作为被试是值得提倡的。将假定的变量放在各种真实的培训背景下进行广泛的研究，可以保证结论的普遍性，也容易达成它们在培训迁移中的作用的一致观点。

在测量评估时间上，有的研究者采用了培训后1个月、6个月和1年3个时间点;有的采用了培训后立即评估，并评价属于同一个培训的两个阶段的一些交互作用;也有的研究者采用了当场测量和1个月后的追踪测量。可以说，在测量评估时间上还没有达成普遍一致的观点。不过，比较一致认可的时间点是培训后的当场测量和3个月后。如果研究涉及保持问题，那么稍长一段时间进行绩效评估或在此阶段找时间点进行多次检验也是必要的。

而在数据处理上，大部分的研究者选择了ANOVA、T-test、多元回归等方法，采用结构方程进行结果分析的是相当少的。

参考文献:

[1] Garavaglia Paul L.How to Ensure Transfer of Training [J].Training & Development， 1993，47(10): 63-69.

[2] Holton E F， The flawed four-level evaluation mode[J].Human Resource Development，1996，7 (1): 5-25.

[3] Eddie W L Cheng，Danny C K Ho.A review of transfer of training studies in the past decade[J].Personnel Review，2001，30(1): 102.

[4] 吴怡, 龙立荣.培训迁移影响因素研究述评[J].心理科学进展, 2006, 14(5): 749-756.[责任编辑 高惠琦]

作者：谭伟