如何提高我国跨国公司海外派遣的成功率
【摘要】随着全球经济一体化的到来，海外派遣成为了各国企业跨国经营中的一种普遍现象。外派的失败是阻碍跨国公司国际化道路的重要因素之一，会给公司及外派人员造成直接和间接损失。因此在总结我国海外派遣人力资源管理现状的基础上，提出在海外派遣工作时应当考虑的一些问题，以提高外派的成功率。
【关键词】海外派遣 外派失败 外派人员
随着世界经济的发展，跨国公司数量日益增加。有资料显示，截止到2011年底，全球共有6万家跨国公司，其分支机构达到80万家。伴随着跨国公司的发展，海外派遣正在成为一种热潮，并深受迫切需要实施全球化战略的企业的爱好。Harzing和Ruysseveldt将海外派遣理解为“员工国际调任的一个过程” [1]。随着外派人员数量的不断增加，海派派遣人员管理成为人力资源管理工作的新内容。所谓外派人员是指母国公司从本国或第三国挑选人员，作为总部的代表或管理人员，派到有合作业务的国家去工作的雇员。[2]然而公司在进行海外派的过程中问题重重。大部分跨国公司人员外派的失败率很高。有专家认为美国公司的外派失败率为16%—40%，即使在完成任期的人员中，也有1/2是低效的。[3]
一、我国海外派遣的现状
我国的国际化大致始于20世纪末，且各个行业、各个企业国际化的时间也不一样，实现全面国际化还有很长一段路要走。目前我国跨国企业在海外派遣人力资源管理工作中所面临的问题有：外派失败率高，工作绩效低，归国后离职率高等。外派失败是指外派人员任期未到回国、跳槽后者完成任务后跳槽，亦或外派人员流动率未变化但外派创造的价值低于期望值。[4]
欧美日等发达国家在国际化的进程中认识到文化差异给海外管理带来的一系列的问题。他们围绕国际人才的甄选、培训、评估及薪酬等方面展开深入的研究与考证，并形成了跨国外派人员的绩效管理理论，该理论被管理者们运用到实践中，并得以更新、完善。这对我国的企业也起到了积极的借鉴作用，但与我国现状不同的是，西方国家的国际化管理主要针对跨国公司长期驻外的中层以上管理人员。由于我国经济发展水平尚不如发达国家，外派时间多为中短期，所以要特别矛盾特别分析。从而形成一套我国企业自己的提高海外派遣效率的理论。
二、海外派遣失败造成的损失
海外派遣并非易事，这往往面临着许多的问题，一旦这些问题处理不当，就可能造成海外派遣的失败。外派的失败会给公司和外派人员带来巨大的损失，大致表现在以下两个方面
(一)外派的失败对跨国公司造成的成本损失
外派的失败对跨国公司造成的直接成本损失是管理成本，外派人员高额的薪金、培训和安置费用以及工时成本这三个方面。同时外派的失败也给跨国公司带来巨大的间接损失。一是破坏与东道国的关系，以至企业丧失在该国的商业机会;二是影响企业中其他的外派人员的士气;三是外派人员的离去也会让公司失去其再东道国工作时所建立的或多或少的一些业务关系网，例如与客户之间、原材料供应商和销售单位的关系。
(二)外派失败给被派人员带来的损失
国外工作的失败使外派人员心灵蒙上阴影，严重损害其未来的职业生涯发展。同时，外派的失败对外派人员的家庭也会产生一定的负面影响，尤其是对一些带着伴侣移居海外的外派人员而言。他们家庭所要承受的要比那些未带伴侣出国的人要多出许多方面。
三、进行外派工作前应当考虑的一些问题
从前面的论述中我们可以看到，外派失败所带来的直接和间接的损失是巨大的，因此为了保证海外派遣的成功，跨国公司在进行外派工作的时候应当郑重地思考以下这些方面后再做出决定。
(一)外派目的的明确
海外派遣的目的有很多，包括市场开发、分支机构与总部业务员协调整合以及培养国际化经营人才等等。只有在明确外派目的的前提下，才能选择合适的外派人员。
(二)外派人员选择的问题
有些企业根本就没有一个选拔外派人员的具体标准和程序，不能全面的考虑候选人是否具有作为候选人应当有的素质和能力。笔者认为，合理选择外派人员应做到一下两点：
首先，企业应当建立起完善的外派人员选拔程序，制定培养高级外派人员的长期规划。
其次，考虑外派人员的能力。外派人员面对的是一个复杂的新环境，他们要适应政治环境差异、法律环境差异、社会文化差异和语言差异及自然资源、人力资源、基础设施、市场规模和收入水平等可度量因素的差异。因此对外派人员的专业技术能力、跨文化适应力、语言与交流技能、领导协调能力外交技巧等有很高的要求。外派人员的素质也可以通过某些测试工具进行测评，例如：国际上的四个跨文化技能指标测量方法(BASIC、ISS、ICQ、SPSI—R:S)。
(三)家庭因素
家庭因素是指“配偶和家人对外派人员的支持，主要包括家庭的适应能力、家庭的沟通能力和家庭的支持”。[5]对于一些家属留在母国的外派人员面临着工作与家庭的冲突。在外派任职中，由于时间和空间的限制，外派人员无法顾及家庭，家庭成员的不理解和不支持给外派人员带来了生活压力，影响了其工作情绪和表现。对于有家属陪同的外派人员来讲，家庭成员的一些诸如工作和受教育问题也会直接影响其工作。
因此对于亲属不在身边的外派人员，企业应该增加员工的通讯和长途交通费用，以增加员工与其亲属之间的交谈，提供家庭成员之间意见的交流，减少由于时间和空间的差距所产生的冲突和分歧。对于有亲属随同的外派人员，企业应当帮助配偶解决在东道国的工作以及受教育的问题。
西方的一些大型跨国公司有丰富的海外派遣经验，上个世纪九十年代是美国高露洁—棕榄公司就提出了“配偶支持计划”。该项目致力于帮助配偶们区分和利用所在国的职位机遇。还承诺利用它所拥有的资源帮助配偶们得到工作许可、提供职位网络服务、介绍他们到跨国公司工作。高露洁—棕榄公司还为配偶们提供一次性7500美元的资助，既可用来支付找寻工作的费用，也可作为创业的启动资金。由于意识到很多配偶在寻找工作的同时还寻求接受教育的机会，为此，公司还启动了一个学费资助计划。
(四)岗前培训
培训是帮助外派人员适应新环境的有效方法之一。培训使得外派人员熟悉新的文化及在新文化背景下的正确的行为、价值和观念，使他们知道在新文化中的工作和生活的前景;促进他们更有效的进行多文化的交流;可以提高他们的交际技巧。
对于那些有家属陪同的外派人员，企业还应当对其家属进行外派前的培训。譬如为外派人员家属提供有关东道国的一些社会习俗、社会组织、社会制度等的情况。
(五)绩效考核和薪酬管理
对外派人员工作绩效的考核由于受到很多环境因素，如汇率的浮动等的影响，所以并无统一的标准。因此对外派人员进行绩效考核时应充分考虑到环境带给他们的困难，站在一个正确的位置上对其进行评价。
薪酬问题也是海外派遣中必须考虑的一个重要因素。一个合理的薪酬标准会在很大程度上让外派人员的工作情绪高涨。在经济上给予背井离乡的外派人员相应的补偿，有利于提高他们的工作积极性，提高他们对异国文化的适应速度。并且由于各国的消费水平不同，税收制度不同，给予相应的经济补偿，也有助于外派人员很快的适应当地的生活。目前应用较广的是资产负债表法(balance sheet)。该方法可以保持员工的购买力不变，并且提供激励以消除不同地区职位性质的差别，也就是说让外派人员在东道国的购买力与其在母国的购买力相当或者平衡。为此，跨国公司经常为外派人员提供额外的报酬，如税收差别调整，住房成本和基本商品和服务成本。这些基本商品和服务包括：个人护理、教育、医疗保健、食品、娱乐等。另外，奖金和补贴也是跨国公司常用的一种方法，包括：安置迁移津贴、国外服务津贴、国外服务津贴等。
(六)对外派人员在外任职期间提供帮助和支持
外派人员通常不能即使受到公司的新闻，因此公司该定期的与外派者互换信息，建立讨论问题及计划的通道。外派者应间断地通过商业任务回国来了解母国公司的动向。另外，外派人员还应有足够的时间来处理个人事务。在国外处理事务需要额外的时间，母国的管理者应该理解并在需要是给与帮助。
(七)归国安置问题
外派人员归国后的安置问题是目前易被企业忽视的但非常重要的方面。公司对归国人员的岗位缺乏明确安排，使其在外派期间获得的知识和经验无用武之地，导致优秀归国人员离职率过高。有研究证明，只有20%—30%的遣返人员表示外派工作对他们的职业有着正面的影响。10%—25%的外派人员在回国后的一年内离开了自己的公司。[3]优秀归国人员的流失对公司来说是人力资源的巨大浪费。为此跨国公司在安置归国的外派人员是应当考虑到一下几个方面：
归国前培训。由于长期的海外生活和工作，外派人员已经适应了东道国的文化习惯，并形成了一些新的价值观，国内社会环境和企业文化以及业务活动在他们离开的时间内也会日新月异地变化着，外派人员归国后难免会对本国的生活方式、行为规范产生不适应，也就是会经历逆文化冲突。因此归国前的逆文化培训是相当重要的。跨国公司应向外派人员提供母国及母国公司信息，对其以及其家属进行授课培训一帮助归国人员及其家属重新融入母国文化和母公司环境中。
职业的安排。首先，在外派前，公司可与外派人员签订协议，保证回国后为其提供一个双方都能接受的岗位，以打消外派人员的顾虑。其次，在海外工作结束前，母公司应和外派者进行交涉并为遣返做准备。
参考文献
[1]Harzing,A.andRuysseveldt,V.J.InternationalHumanResourceManagement.London;Sage Publicationgs,2004.
[2]于子珺.跨国公司海外派遣失败原因探析[J].消费导刊，2008(7):85.
[3]朱荣华.对提高跨国公司海外派遣成功率的探讨[J].经营之道，2003(4)：44.
[4]张从昕.海外派遣人力资源管理小议[J].人力资源，2010(7)：132.
[5]王玫.简析跨国公司的海外派遣[J].重庆职业技术学院报，2006，15(5)：81.
作者简介：武礼玲(1987-)女，江苏盐城人，兰州商学院10级工商管理学院硕士研究生，研究方向：市场营销。
作者：武礼玲
派遣证明
部门：QA部门，品质保证
职位名称：经理
姓名：金在九
护照号码：MP0359574
新任命职位：乐金化学(中国)投资有限公司深圳分公司/深圳
客户技术质量分析部门经理
起任日期：2012年1月1日至2015年12月31日
LG化学有限公司证明以上所述为实!
乐金化学(中国)投资有限公司
致：XXX学院(大学)
兹有我公司员工XXX，因工作需要已于20XX年XX月XX日被派遣至我公司福建办事处，负责有关管理工作，为期一年。
特此证明!
XXXXX有限公司
20XX年XX月XX日
派 遣 证 明
兹证明刘芳
性别 男 身份证号：410621198201
为我单位正式员工。于2014年 10月 1日由我公司派遣到阿地材(中国)有限公司，担任质检部质检一职至今。其社保由我公司代为缴纳。
特此证明
苏州管理有限公司联系电话：0512-63713
盖章：
日期： 2015.04.20
兹有我企业聘用员工李思伟，身份号码431121198107170013，现因企业业务需要遣出境至老挝，我公司担保其员工在聘期间遵守法律法规，在境外不参与涉黄、涉赌、涉毒等违法犯罪行为。
企业聘用人：
(签字及盖章)
2013年月日
离职证明
XX自XX年XX月XX日入职我公司，派遣到XX担任XX职务，至XX年XX月XX日,因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
XX年XX月XX日
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、转移派遣、劳动派遣、劳动力租赁，是指由骏伯劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，派遣员工向用工单位提供劳务、由用工单位向骏伯劳务派遣机构每月支付劳务费的一种新型用工模式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离(即单位用人而不用管人)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣协议》，骏伯劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。王超龙(深圳人事外包经理);
电话：一五一一捌零七一七五九。
劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者签定劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于：
(一)用工方式灵活：《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式浍通公司就可根据贵公司实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。
(二)降低招工费用：用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。
(三)减少人员储备：以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。
(四)节省人工成本：由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。
(五)降低管理成本：一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，
骏伯公司聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可针对性的为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。
(六)进行员工筛选：通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。 骏伯公司拥有规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，浍通公司会采取在相关就业机构、自创的学校开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。
(七)降低社保费用：劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。
(八)降低争议风险：用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。
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广东省人力资源和社会保障厅、广东省人力资源管理协会、广东劳动学会副会长单位; 中国百强劳务派遣机构;广州市天河区人才服务协会副会长单位; 广东省人力资源服务“AAA信用等级”企业; 全国劳务派遣诚信示范单位等。
广州骏伯人力资源有限公司深圳分公司
王超龙(深圳人事外包经理)
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