公司员工招聘管理制度

制度是长期的、规范的、有效的，是企业根据自身情况探索而来的。而落实责任的关键，就是以制度建设为重点，优化举措解决问题，确保各项工作有章可循、有序开展。那么如何制定相关制度呢？以下是小编为您收集的《公司员工招聘管理制度》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第1篇：公司员工招聘管理制度

企业员工招聘虚拟管理的风险与规避

[摘 要] 为适应知识管理的要求，人力资源管理可将那些作业性的人事管理工作如招聘、培训等进行虚拟管理。但员工招聘实 施虚拟管理存在着一定风险，企业必须预先对可能发生的风险有充分的认识和估计，并采取一定的措施加以控制， 才能真正发挥虚拟管理的优势，使企业能集中优势和资源关注自身的人力资源管理核心业务。

[关键词] 员工招聘;虚拟管理;风险;规避

[

[作者简介] 吴艳丽，重庆科技学院管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理;

应晓跃，重庆科技学院管理学院院长、教授，研究方向为企业管理;

文建秀，重庆科技学院管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(重庆 400042)

一、引言

人力资源虚拟化或虚拟人力资源是随着虚拟组织的兴起而出现的一种提法。美国学者David P.Lepak与Scott A.Smell对人力资源虚拟化所下的定义是“一种基于合作关系并利用信息技术来帮助组织获取、开发和配置人力资本的网络组织”。就其本质而言，人力资源虚拟管理是一种基于企业协作网络与计算机信息网络的网络化管理模式。在知识经济条件下，知识管理的主要内容是知识创新，因此，知识管理要求人力资源管理扮演新的角色。人力资源管理将从传统的辅助职能转变为企业的战略经营伙伴，以激发知识工作者的创造性和潜力为主要目标。人力资源管理项目包括作业性项目(招聘、培训、薪酬福利、员工调配等)和战略性项目(人力规划、工作分析等)，适应知识管理的要求，人力资源管理就需要将那些作业性的人事管理如招聘、培训、薪金及福利等进行虚拟管理，甚至于包括一些战略性的项目。

二、员工招聘虚拟管理的动因分析

企业实施员工招聘虚拟管理主要是基于以下几方面的考虑：

1.成本支出方面的考虑。这是大多数组织对招聘实施虚拟化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、内部成本、外部成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等;内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等;外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等。

对企业来讲，从专家或专业机构那里获取信息和高质量的招聘服务远比企业自身拥有庞大繁杂的员工队伍更能节约成本和赢得更大的价值。所以，员工招聘虚拟化一方面使得企业内部成本降低，另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的种种好处，同时也能避免社会资源的浪费，因而注定成本更低、效率更高。

2.风险方面的考虑。人力资源管理的实施是琐碎的，我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规，它们规范和界定了劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，从而促使人力资源管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。劳动者维护自身权益的意识越来越强，强制性法律与法庭判决不断增加，所有企业都必须了解并遵守所制订的劳动就业法律。鉴于此，企业为了自身的发展，避免劳动纠纷，在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。这样一来，双方构成了一种利益共生体。利益共生体的建立无形中降低了企业运营中的风险。

3.提高企业核心能力的需要。由于市场竞争日益加剧，企业受人、财、物力等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注。企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而把企业内部的智能和资源集中在那些具有核心竞争优势的活动上。人力资源管理同样也面临这种情况。

在将来的发展中，人力资源管理者会越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，逐渐摒弃以往作为公司规定的执行者的观念和做法，扮演着公司战略制定和执行过程的参与者和管理者。随着互联网络的迅猛发展和普及，以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行虚拟，也就成为企业提升人力资源竞争力的选择。所以，将人力资源管理工作中繁琐和高难度的招聘任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理的虚拟管理方式，是企业目前人力资源管理模式进一步发展的最好选择。

4.社会环境发展的要求。现代企业家都认识到企业的生产就是社会化的大生产，一个企业欲有所作为，必先有所不为，把自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他更擅长的企业去做。传统观念中代表着公司管理权威的人事部门，渐渐地已有外人在涉猎，他们通常是一些人事管理咨询公司。这些公司有的擅長“薪酬福利”管理，有些长于“人员”管理等等，正逐渐成为管理活动的主角和具体的操作者。通过这些专营企业的经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。

除了上面的原因外，市场的成熟和体制的日益健全也降低了企业之间交易的不确定性，提高了企业间交易的效率，从而降低了企业人力资源招聘虚拟管理的风险。同时，人力资源管理理论和实践的发展，也使得管理变革成为可能。

三、企业员工招聘虚拟管理的方式

实施员工招聘的虚拟管理，可采用的具体方式主要有以下几种：

1.企业员工招聘业务外包。企业把员工招聘工作委托给专门从事招聘工作的专业机构，由第三方在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。

招聘外包可以有四种形式：一是收集信息。由专业招聘机构面向社会发布委托企业的用人需求，并在工作日和招聘会代为收集人才信息，向委托企业反馈。二是组织面试。由专业招聘机构根据委托企业的要求，采取各种方式收集人才供委托企业面试，按实际面试岗位收取费用。某些岗位(如文秘、接待员、技术工程师等企业需求特色不强的岗位)也可代为面试，或代为进行初次筛选。三是面试推荐。由专业招聘机构按委托企业需求收集人才资料，向企业推荐面试人才。企业通过面试对推荐人才加以选择，按实际选中人才情况收取费用。四是试用推荐。由专业招聘机构根据委托企业的需求推荐人才，企业使用一段时间后决定是否聘用，按实际聘用与否收取费用。在实际操作中，企业可根据自身需要选择以上的一种或几种招聘外包形式。企业外包招聘业务实际上是人才招聘工作社会化的表现，也是我国就业市场日趋成熟的结果。随着就业市场的进一步发展，招聘社会化的程度也应该更高，对求职者所进行的专业技能测评、心理素质测评从出题到评判都可由专业机构来完成，企业只需要负责最后一轮面试就可以了。

招聘外包与传统的招聘方式相比有着明显的优势：一是方便，企业只要提出具体的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服务的管理顾问公司完成。二是针对性强，是直接为单个企业服务的个案操作。三是组合了包括信息发布、集市招聘、人才库等多种招聘方式，覆盖面大，招聘效果好。四是对招聘结果负责，让企业更加放心。除“收集信息”这一形式外，其他形式都可采取“不满意不付款”的办法，免去委托企业的后顾之忧。五是适用于各种层次的人才招聘。企业可根据所需的人才层次选择相应的招聘外包形式。六是可节省招聘费用。提供外包服务的管理顾问公司可通过规模效应来保证较低水平的服务成本。

2.在自有网站上发布招聘信息。企业可在公司网站上开辟类似“职位空缺(career opportunity)”的栏目。求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。网络招聘以其低成本、见效快、不受地域限制等特点得到越来越多国内外公司的青睐。一些国内知名企业大多将自己的网站作为招聘主渠道，如海尔、联想、华为等企业非常重视通过网络招聘来遴选自己所需的人才。

采用这种招聘方式不仅缓解了信息在雇佣双方之间分布不对称的矛盾，也使双方获取信息的代价降到最低限度，从而让雇佣双方的交易变得更加透明、更加准确，减少了招聘活动中的不确定性，增强了雇佣双方决策的质量。

3.委托给专业网站完成。这是前二者的结合。企业把员工招聘工作委托给一些专业网站来完成，一是可以利用网站在推广方面的优势把宣传做深做透;二是通过网络接受简历申请，可以加快招聘的进程;三是由网站代理初期筛选、笔试和初次面试，可以保证企业直接接触到最符合需要的候选人。企业在整个招聘过程可作到省时、省力，提高效率，同时，把招聘工作外包给第三方进行，也有助于招聘工作的客观、公正。

通过网络进行招聘，给企业带来的优势还表现在以下几个方面：招聘范围的广阔性，突破了传统招聘的地域性限制;招聘费用的经济性，节省了传统招聘活动中的各种开支;招聘过程的隐蔽性，求职者可以不动声色地找到理想的去处;招聘活动的灵活性，招聘的企业可以随时发出招聘信息，应聘者也可随时随地与招聘单位联系。

四、企业员工招聘虚拟管理的风险分析

企业对员工招聘实施虚拟管理虽可简化企业人力资源管理的作业性工作，但如忽视其风险分析及防范，不仅无法给企业带来预期的优势和效益，还可能让企业蒙受损失。

1.外包业务单位选择的风险。前文已经提及，我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规，对劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围作了一定的规范和界定。但我国目前却没有相应的完善的法律法规去规范外包行业的运作，而提供外包服务的专业招聘机构与委托企业所掌握的信息是不对称的，外包商比委托企业更了解自己的资信、真实的技术实力、人员实力等，并有可能向企业提供不充分或不真实的信息。因此，企业需要花费大量的时间和资金对外包业务单位的情况进行比较、分析和选择。

2.与外包业务单位沟通障碍的风险。企业需要的是能融入本公司企业文化的合适员工，因而员工的招聘工作是繁琐和严格的。但招聘的虚拟化可能会因为外包业务单位与企业之间在文化意识和基本管理理念上的不同，使得外包业务单位与企业存在对人才要求的理解上的偏差，从而使招聘进来的员工与公司价值观不完全一致，无法很好地融入企业的文化中，影响其正常工作的完成。

3.网络测评带来的人才判别风险。利用测评可以了解一个人的个性、技能或职业知识等，可提高人才使用的效率。许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合;而技能测验或职业知识测验已愈来愈多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以在招聘中更重要的是要了解应聘者是否具有相关的职业技能。而利用网络进行测评，一方面由于应聘者与招聘方没有面对面，难以判定被测试者是否就是应聘者本人，所以可能存在应聘者为了得到工作而弄虚作假的现象;另一方面，测试题目以网络传输，可能使得越来越多的人对其进行研究，从而使测试结果失去真实性。这两种情况都会影响对应聘者判断的准确性。

4.招聘成本的回报风险。事实上，考虑员工虚拟招聘的成本，不仅应包括企业的直接支出费用(即直接成本、内部成本、外部成本等)，还要考虑员工招聘的机会成本。而机会成本往往被忽视，但实际上却是最大的一笔费用。它包括招聘到一名合适于招聘职位的员工能给公司所创造的效益;如果招聘到的员工不适合企业的要求，则有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。在招聘的虚拟管理中，更可能由于公司与专业招聘机构的沟通障碍或者观念差异，使得机会成本大大上升，从而增加企业用人的成本风险。

五、有效规避企业员工招聘虚拟管理中的风险

1.选择好招聘业务外包单位。企业在选择外包单位时，要慎之又慎，选择专业、诚信度高的招聘服务机构，在签订服务合同时，对双方的权利和义务要有明确规定，以免发生纠纷。国家相关管理部门应及时制定和完善法律政策环境，使得外包过程有章可循、有法可依，对外包商本身的综合能力进行跟踪评估。

2.对外包招聘过程进行实施、管理与监控。企业要通过内部分析和评估，结合自身状况界定招聘的具体需求、对招聘员工的具体要求及对招聘工作的要求。此环节最好有外包专业招聘机构的协作，双方加强沟通，认真交换意见，对企业的员工需求状况进行分析，确定适合本企业实际状况的外包招聘服务类型及需要的招聘服务内容。在外包专业招聘机构为企业提供外包招聘业务服务时，企业的高层管理者要对服务的实施过程加以监控，并对实施过程中产生的问题和不足及时予以修正和改进。

3.加强与外包招聘业务机构之间的沟通，降低机会成本。沟通的意义是传递与理解。由于众多的原因，如后天的教育、生活习惯和社会环境的影响，不同的人形成了各自不同的思想观念和价值尺度。在企业与外包招聘业务机构之间同样如此。因而企业与外包招聘机构间应加强沟通，诚实面对，不臆测，更不以自我为中心，要加强双方的信息交流。只有这样，才能避免沟通造成的对人才要求理解上的偏差，在价值观念上达到高度统一，为企业选聘到合适的人才，同时也降低了招聘的机会成本。

参考文献：

[1]王云昌，罗丛丛.中小企业的人力资源管理外包[J].人事管理，2003，(10).

[2] 陈丽芬.论中小企业培训的虚拟管理[J].中国培训，2000，(8).

[3]戴万稳，蒋建武.转型期国企人力资源管理外包探讨[J].中国人力资源开发，2006，(10).

[4]郭本海，楚昭良.关于企业人力资源管理若干风险问题的思考[J].安徽工业大学学报(社会科学版)，2003，(6).

[5]李淑霞.人力资源虚拟管理之研究[J].科技创业月刊，2005，(9).

[責任编辑：陈齐芳]

作者：吴艳丽　应晓跃　文建秀

第2篇：“互联网+”时代的员工招聘

摘 要：“互联网+”时代的“+”是指传统的各行各业，在这个过程中，互联网和传统企业联合。 “互联网+”时代给企业的人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。文章指出了“互联网+”时代员工招聘趋势，并在此基础上提出了“互联网+”时代的员工招聘。

关键词：互联网+;大数据;网络招聘

所谓“互联网+”，就是让各行各业附身互联网，通过深度融合，实现如虎添翼，像“传统集市+互联网”产生淘宝，“传统百货卖场+互联网”诞生京东，“传统银行+互联网”变身支付宝，“传统红娘+互联网”创建世纪佳缘，“传统交通+互联网”有了快的、滴滴等，都是成功的范例。

可见，“互联网+”时代最显著的特征是创新，虽然 “互联网+”顾名思义，就是互联网+传统行业，但并非简单地将传统产品放到网上去卖，而是更深层的变革。不仅是手段的升级，更是思维的刷新。

1.传统招聘模式的不足之处

当前我国企业在传统招聘方面存在着一些不足。总的归纳起来是两个方面原因所导致，一方面是由人力资源产业发展的现状造成的;另一方面是企业自身的原因。

目前我国整体的社会环境还不具备完整的标准化的职位体系和推广发展的条件，使得很多企业人力资源部门的工作不能完成规范化、系统化的改造过程。在企业招聘的各个环节中，依靠主观经验的招聘方式占了首要位置。一般招聘的标准流程为：根据规划，明确招聘要求→确定招聘方式(专业招聘网、人才招聘会、员工推荐、公司网站、校园招聘、平面媒体及猎头公司等)→选择招聘渠道(内部、外部)→招聘广告发布→履历审读与筛选→考核与面试(交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试)→资历审核→体检与录用。不同的企业根据自身情况和招聘的岗位需求有所简略和侧重，但一般都要有这样的8个步骤，罗列出来虽然很简单，但企业真正执行起来较为复杂麻烦。

招聘成本是指企业在为了获得有价值的员工而付出的代价，以招聘的直接成本为例，主要是一些显性的花费，如企业在笔试和面试时租用大型酒店会议厅的费用、参与招聘的人员的差旅费等。此外，还有招聘的重置成本，指初次招聘不妥而发生重新招聘的费用;机会成本和风险成本。传统人工招聘方式所花费的时间以及人力、财力费用给企业人力资源管理带来了沉重负担。调查显示，我国企业在人员招聘时所花费的成本占人力资源管理的总成本的比例仍然高达50%以上。虽然当前我国的企业大都没有对招聘成本进行单独核算，但招聘成本的降低已然成为实现高效招聘的必然要求。

2.互联网+时代下的招聘模式

随着互联网+时代的来临，现场招聘会在逐步消失，网络招聘在逐步增长。网络招聘的演进由综合性人才招聘网站到社交网站、垂直招聘网站、再到目前流行的移动互联网、悄然改变着企业招聘的方式，企业招聘进入了新时代。互联网+时代的招聘模式归为以下几种：

综合招聘模式，这种模式是通过综合性人才招聘网站，以数据的形式记录、存储企业的招聘信息和求职者的个人信息。不过，综合性招聘聘网站的模式是报纸招聘板块的线上版，是网站加人工的半自动化产品。目前，我国有三大综合性招聘网站：前程无忧、中华英才网以及智联招聘。

移动招聘模式，它是将移动通信和互联网二者结合为一体的一种新型招聘模式。很多社交招聘网站或垂直招聘网站都有自己的手机客户端，通过移动互联网来连接和匹配用户的需求。继前程无忧推出手机APP之后，各大招聘企业在2013-2014年相继推出移动端产品。从全行业的角度看，私密性、碎片化、移动数据是移动端相较于PC端的特殊优势。

社交招聘模式，这是一种在社交网络平台上开展的具体招聘行为。在社交招聘网络中，招聘方和求职者可以进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。

垂直招聘模式，这是一种利用爬虫程序到其他招聘网站去搜集职位的方式。初期的商业模式是竞价排名、网络广告，之后逐渐地演变到可以吸纳简历、发布招聘信息等。垂直招聘搜索的亮点来自各大招聘网站丰富的信息，它没有自己的数据库，核心是搜索，而不是招聘。

分类信息招聘模式，以赶集网、58同城为代表的分类信息平台正在依托于其广泛的用户基础、灵活的市场布局以及明确的市场定位快速布局网络招聘市场。赶集网、58同城先后将“招聘”作为首推板块。目前，信息服务平台在招聘领域的核心定位在于基层、蓝领求职者群体，商业模式主要以广告费、会员费为主。

3.互联网+时代下的招聘优势

3.1能扩大招聘选择的范围

通过互联网招聘可以使企业获得更大规模的人才储备库，因为企业的招聘信息可以通过互联网在全世界范围内被人们看到，而不是仅从报纸或杂志的招聘专栏获取信息。另外，企业还可以从互联网上直接获得大量现成的求职申请，需要招聘雇员的企业可以根据自身的需求等关键词在其中进行电子查询和筛选。利用前程无忧等求职网站的搜索引擎，自动配比分类装置，企业可以迅速找到符合公司发展需求的潜在人才。而自动反馈功能可以使求职者立即收到企业的确认提示。

对某些高技术性的工作来说，网络招聘所能够获得的应聘者的素质会相对比较高，这是因为这些在线应聘者已经接触到了网络招聘的广告，那么这就等于他们已经通过了一次基本的计算机测试。

3.2降低招聘成本

对网络上所公布的空缺职位感兴趣的求职者，可以直接通过网络将其求职简历传送给有招聘需求的企业。同样的一个招聘信息如果是刊登在报纸上的情况下，通常需要6～7天才能完成。

网络招聘没有空间、时间、地域的限制，供给方和需求方双方都可以足不出户就直接进行交流。而且，在互联网上发布招聘信息的价格也比较便宜。社交网络可以充分发挥企业以及企业员工的人脉关系，有效地扩散招聘信息，传递到企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目的扩散。尤其是一些大企业，一般拥有众多的求职粉丝，因此其招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标的受众群体非常准确，几乎可以说是零成本。

3.3信息真实、对称、透明

通过互联网上的求职媒体推荐过来的人，企业既可以通过求职简历获取其相关信息，也可以通过其人人网状态、微博文章、博客内容、微博关注等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过企业的微信或者微博公共账号对该企业进行了解、互动，以此来获得较充分的信息。

在互联网+时代，一个人的微博、朋友圈等，比求职简历更能真实地展现一个人。通过其微博的关注以及与别人进行的互动，可以了解这个人的个性、工作风格、兴趣、行为习惯等，他关注什么话题，他对一些事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。比求职简历更加真实可信，招聘者可以通过浏览这些周边信息，辅助面试的进行和录用决策的与否。

4.在互联网+时代招聘工作的完善

互联网+时代下的网络招聘虽然能弥补传统人才管理招聘的不足，有效地管理企业碎片化招聘渠道，为客户和企业提供求职和招聘的平台，但也还是存在着需要完善的地方。

4.1保证求职信息的真实有效

对于企业来说，招聘者要尽量在字数较少的招聘信息中尽可能完整的表达岗位职责以及自己所需要的人才应该具备的条件和职业素养。对于求职者来说，用简历来介绍自己，这就要求我们尽量突出自己的优点来吸引招聘者，这就可能没有线下面对面的招聘获取的信息的真实度高。

所以，根据简历所提供的求职者的能力阐述，应该尽量附注相应的文字证明。这样设置几条录取线，既可以减少招聘的程序，又可以保证招聘信息的真实有效。

4.2 回应速度与质量

企业在发了招聘广告后，对相关应聘者提出的问题或者是有更多的进展需要要及时做出回应。否则招聘广告写得再好，求职者求职信息发过去后久久收不到回应，自然也就放弃了。对于求职者来说，求职信息发出去后，就可能会有企业浏览信息而关注，那么求职者自身也要及时查询信息并回应对方，抓住机遇。

因为企业名气或者品牌效应，所以一些知名大企业的网络招聘效果更好。知名的大企业拥有众多的粉丝，这些人多从事或密切关注相关行业招聘，简历匹配度更高。

4.3选对目标群体

电子商务、计算机IT、时尚流行等行业中，员工大多都为80、90后，网络利用率非常高，是网络招聘的主要领域。而类似招聘普通工人、餐厅服务员等基础技能的人，去人才市场会更有效率。

通过互联网发布招聘信息，最重要的是找准目标群体，发布招聘的企业希望得到哪些目标群体的关注，就要有意识的向这类群体推荐宣传这一企业，通过互联网的传播得到越来越多的关注。

4.4健全流程，加强管理

企业人力资源管理从业者很难通过互联网进行系统的招聘及面试，所以企业除了通过其官方微博和官网收集简历信息外，还要建立一个具有人才甄选、面试、追踪、人才储备库等一系列招聘流程的管理平台，帮助企业整合招聘过程中的所有环节，节省人力资源部门筛选简历的时间，从而实现网络招聘的规范化。

网络招聘是个招聘的媒介，但是缺乏规范、成熟的制度体系对其进行约束。要让网络招聘这一行业健康发展下去，除了职位发布者本身要加强自律以外，还需要相关网站和政府相关部门的主动介入，加强对信息的真实性的监管和规范。

综上所述，在“互联网+”的时代背景下，市场竞争日益激烈，企业管理为此面临着种种的机遇与挑战。企业招聘进行创新，是企业把握机遇、顺应时代的要求。虽然我国的网络招聘的起步较晚，但是发展得十分迅速，由于毕业生数量日益增多、企业的迅猛发展等原因使得我国网络招聘市场的潜力巨大，处在高速发展的时期。招聘网站需要通过自身不断的努力，与传统招聘相结合，发挥优势互补，把握好的机会，提高招聘的服务质量，完善招聘的管理，实现网络招聘的安全又高效，促进网络招聘的长远发展。(作者单位：中南林业科技大学商学院)

参考文献：

[1] 赵延伟.新形势下企业经济管理创新与实践探析[J].经管空间，2015，1：12-13.

[2] 赵奇，武侠.互联网时代的企业管理创新[J].企业研究，2012，11：78-80.

[3] 周景勤.关于企业管理创新的思考[J].企业经营管理，2010，3：25-29.

作者：徐汝婷 蔡晓晶

第3篇：浅析服务行业员工招聘的提升策略

摘 要：员工招聘是服务行业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到服务行业的稳定性和可持续发展性。基于此，探讨员工招聘对于服务行业的重要性，分析服务行业在员工招聘过程中存在的各种问题，有针对性地探讨几个方面的提升策略，以供服务行业的管理者作为参考。

关键词：服务行业;员工招聘;人力资源

对于面向激烈市场竞争的服务行业来说，员工招聘是服务行业必不可少的常规任务。由于服务行业自身的特点，员工流动很容易成为现实中的常态。对于服务行业而言，员工招聘的操作流程是否完善规范、员工招聘的实际效果如何，都会影响到服务行业的人力资源配置和服务质量。全面正确地对员工招聘加以认识，科学合理地制定员工招聘的流程和策略，是服务行业立足市场的关键措施。

一、员工招聘对于服务行业的重要意义

员工招聘是服务行业人力资源的重要组成部分，直接关系到服务行业的稳定性和可持续发展性。员工招聘对服务行业的重要意义可以体现在如下两个方面。

(一)有利于加强市场竞争力

服务行业的员工招聘本质上是一个向社会吸纳人才的过程。科学合理的员工招聘体系能够为服务行业持续性地吸纳符合需要的人才。市场竞争中的人才竞争十分激烈，能否吸纳足够多的实用型人才，将影响到自身企业的服务水准，进而影响到服务口碑。在服务行业，员工流动是一种比较普遍的现象，如果缺少系统有效的员工招聘机制，或者员工招聘工作开展得混乱无序，就很难保持服务人员队伍的相对稳定性。健全完善的员工招聘体系对于服务行业企业意义重大，可以通过科学化系统化的招聘模式和流程提升招聘所需人才的成功率。在招聘环节结合岗位需要有针对性地招收需要的人才，同时充分考察其技能和发展前景，能够降低未来的人才流失率，客观上增强了自身企业的市场竞争力。

(二)有利于改善员工的团队结构

对于服务行业而言，员工招聘的另外一个重要功能是能够对企业自身的团队结构进行改善优化。无论是从员工流失自然增补新成员的角度，还是从提升员工技能优胜劣汰的角度，成熟科学的员工招聘体系能够实现服务行业团队机体的良性新陈代谢。通过目标明确的员工招聘，服务行业可以有针对性地吸纳复合型的管理人才进入自身企业，根据岗位需要招聘技能型的熟练员工补充流失的熟练技术人员。同时，人力资源部门可以通过各种合作形式定期进入高校吸纳有意参加实习的兼职吸收和求职的应届毕业生作为后备管理梯队进行培养。服务行业的人力资源部门开展有针对性的员工招聘，为后续的入职培训等环节打下良好的基础，从不同的层面对整体的员工团队结构进优化整合。

二、服务行业员工招聘存在的问题分析

尽管员工招聘对于服务行业具有重要的作用，但是在市场经济的实践中，服务行业的员工招聘存在着诸多问题，制约了应有的优势得以发挥。

(一)认识存在误区导致缺乏全局部署

在服务行业中，很多企业的管理者对员工招聘的重要性认识不够全面，没有从企业发展的长远部署来考虑，只是把员工招聘看做是岗位补缺补漏，缺乏对整个招聘工作的前瞻性，没有从新陈代谢的角度去提前考虑员工团队的结构，往往等到出现员工离职现象之后才被动地重新开启招聘工作。由于对员工招聘的认识存在误区，没有统一的部署，人力资源部门在实际的招聘过程中对应聘者和岗位需求之间的关联不明确，对应聘者是否切合岗位需要的考察不细致，仅仅是为了填补岗位空缺而仓促招聘新员工。对员工招聘的认识过于肤浅，导致很多服务行业的企业员工招聘的效果不理想。

(二)员工招聘的设置规划不够完善

在实践中发现，很多服务行业企业的员工招聘的设置安排和规划程序不严谨，在操作环节中缺乏明确的细节设计。员工招聘的具体设计环节过于简单，无论是制订员工招聘的详细方案，还是笔试面试等环节的操作都不够细致，都没有围绕招聘目标研究细节。服务行业员工招聘的直接目的是要为空缺岗位招聘符合需求的新员工，人和岗位的匹配度是最重要的。服务行业员工招聘往往在这一点上过于追求高标准，对应聘者如何筛选的针对性不强。在招聘渠道的选择方面，很多服务行业企业往往选择渠道比较单一，偏重于通过网络渠道发布招聘信息，被动地等待应聘者应征。由于员工招聘的具体设置和规划细节不完善，让很多服务行业付出了人力物力的投入却没有吸纳到合适的人才，员工招聘工作的成效比较低。

(三)没有构建分阶段的员工招聘流程

很多服务行业企业的员工招聘缺乏系统性连续性的招聘流程，没有分阶段延续的招聘部署。很多服务行业企业在招聘之前的准备阶段宣传力度不足，吸引到应聘者的数量不多，可选人员的范围有限。虽然在具体招聘的笔试面试等环节较为细致，但是对后续的工作不太关注，筛选录用的分工操作没有系统化。每一次员工招聘之后，人力资源部门没有进行认真的总结反馈，没有对实践得来的经验加以整理，也没有对不足之处进行反思，其结果是下一次员工招聘的时候同样的瑕疵仍然出现在招聘过程中。员工招聘的全过程应该是分阶段的完整流程，很多服务行业企业没有完整地理解，也没有完整地贯彻操作，未能总结出符合自身企业实际的经验性全流程。

三、针对服务行业员工招聘存在问题的提升策略

面对员工招聘存在的诸多问题，服务行业应该采取有针对性的措施，从多个方面加以改进，提升员工招聘的实际效果。

(一)完善员工招聘体系的设置规划

服务行业的管理者首先应该从意识上提高为员工招聘的正确认识，从企业发展的前景来审视员工招聘的现实意义。管理者和人力资源部门要统一理念，把員工招聘纳入到整个企业的人力资源管理全局，加强完善员工招聘的体系化设置。在制定服务行业员工招聘的规章制度时，要树立企业整体的意识，根据不同层级、部门、岗位的实际需要有针对性地设定招聘环节。人力资源部门要有规划性地计划员工招聘的预计周期，对常规性人才流动的优胜劣汰早做规划。在服务行业员工招聘的体系设置上，要注意操作性和前瞻性相结合，既要有实践中的操作性合理性，又要着眼于企业整体的长远发展，探索出符合自身企业实际的员工招聘体系。

(二)加强员工招聘的专业化规范化

面对市场对人才的竞争，为了能够有效吸纳新员工，服务行业员工招聘应该提升专业化和规范化的水准。服务行业人力资源部门要加强自身专业化建设，通过定期培训提升人力资源部门HR的专业水平。要根据企业的自身实际情况，进一步实现员工招聘环节设置标准化，不断细致完善流程设置和操作步骤。要拓宽招聘渠道，不能仅仅依靠单一的招聘平台，应该开拓全方位的宣传和招聘渠道，在常规的网络招聘的同时，尝试依托校企合作的平台不定期进入高校开展宣讲会，扩大企业的实际影响力，主动吸纳当季的和未来潜在的求职应聘者。服务行业的员工招聘无论是人力资源部门的团队建设，还是招聘部署具体操作都应该强化专业化、标准化，以应对市场竞争的挑战。

(三)分阶段加强员工招聘工作的流程

服务行业员工招聘应该是一个分阶段的连贯过程。在招聘工作的前期阶段，人力资源部门的重心是根据招聘岗位的需求条件，选择合适的招聘渠道和平台，加大宣传的范围和力度。在招聘的实施阶段，重心是组织好笔试和面试的相关考查细节，细致地安排好现场考查的多个环节，按照标准筛选录用所需要的应聘者。在招聘工作之后，总结工作非常重要，人力资源部门应该把招聘后的总结形成规定程序，定期加以评估反馈，根据不断变化的市场形势，为下一次员工招聘积累经验。服务行业员工招聘应该包括完整的招聘前、招聘中、招聘后这三个阶段，连贯递进。每个阶段作为下一阶段的前提，下一阶段作为前一阶段的发展，相辅相成，形成统一的有机整体，从而实现员工招聘流程的系统化科学化。

结语

对于服务行业而言，员工招聘不仅仅是人力资源部门的例行工作内容，更是影响服务行业企业全面发展的重要环节。员工招聘关系到企业的团队建设和发展前景，面对不断变化的市场竞争，服务行业的管理者应该对员工招聘有全面的认识，通过构建成熟完善的员工招聘体系，根据企业自身的實际要求，多方位分层次采取行之有效的员工招聘提升策略，以实现在市场中立足，并稳步开拓，提升在市场中的竞争力。

参考文献：

[1] 李晓川.星级酒店一线员工招聘的新思考[J].管理观察，2017，(27)：50-51.

[2] 万琼.中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].东方企业文化，2014，(22)：145.

[3] 林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009，(12)：42-44.

作者：梁守杰

第4篇：公司员工招聘管理制度

制度 公司员工招聘管理制度 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.总则 1.1目的 为规范员工招聘录用程序,充分体现公开、竞争、平等、级能、全面、择优的原则，保证集团各部门能及时有效地补充到所需要的人才，促进集团更快的发展，特制定本制度。

1.2适用范围 本制度适用于集团所有的招聘工作。

1.3权责单位 人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作;

总经理办公会负责本制度的制定、修改、废止等的核准。

1.4招聘录用的原则 1.4.1企业招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。

1.4.2企业招聘坚持计划性原则。即招聘前，人力资源部必须制订合理的招聘计划。

1.4.3企业招聘要贯彻任人唯贤、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。配合各部门的工作需要，为企业提供高质量的人力资源保障。

1.5招聘职责划分 1.5.1在编制范围内，用人单位的招聘计划由人力资源部总监复核，总经理审批。新增编制由集团总经理办公会审批。

1.5.2本企业的招聘工作由人力资源部统一管理。

1.5.3在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。

2.招聘计划的制订 2.1人力资源部根据集团总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。

2.2招聘计划的制订 2.2.1定期招聘 ①人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。

②各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

③对应届毕业生、实习生的需求，要在定期招聘计划中注明。

2.2.2不定期招聘 ①各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。

②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前十天向人力资源部提出申请。

2.3制订招聘计划时，属新增设招聘职位的，各部门应将职务说明书、人员需求计划表等相关资料上交人力资源部。

3.招聘工作实施 3.1招聘渠道的选择 3.1.1内部招聘 ①通过提拔企业内部优秀人员来填补中高层管理职位的空缺。

②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解企业的机会。

③重新聘用由于某种原因当前不在职的企业员工，如下岗人员、长期休假人员等。

3.1.2外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度进行。

②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。

③外部招聘需遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。

3.2应聘程序：

3.2.1所有求职人员应认真填写《求职申请表》;

3.2.2应聘人员携带：

①一张一寸免冠近期照片;

②身份证原件及复印件;

③学历证原件及复印件;

④职称证明原件及复印件;

⑤其它有关证明复印件。

待检核通过后，复印件留存，原件归还应聘者。

3.3初步筛选 人力资源部招聘配置主管负责进行初步筛选。

3.4面试小组 企业成立招聘面试小组负责对人员的筛选，其小组成员至少有三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导或聘请外部专家。不同对象的招聘人员，其面试考官的构成如下：

3.4.1对于普通员工，初试考官为人力资源部人员(招聘配置主管)，复试考官由人力资源部人员(总监)和用人部门负责人(总监)组成，总经理核定。

3.4.2对于基层管理人员，初试考官为人力资源部人员(招聘配置主管)，复试考官由人力资源部负责人(总监)和用人单位负责人或代管副总经理、总经理组成，由总经理核定。

3.4.3对于中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部负责人、用人部门负责人、总经理、外聘专家组成，总经理办公会拥有对其录用决策的最终决定权。

3.5面试 面试一般分为初试和复试两个环节。根据招聘职位的不同，也会有第三轮甚至第四轮的面试环节，这种情况一般适用于中高层管理人员或公司所需的特殊人才。

3.5.1初试。主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等做出基本判断。

3.5.2复试。根据初试的结果，人力资源部对符合空缺岗位要求的应聘者安排复试，主要对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。

3.6背景调查 3.6.1经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其可做相关的背景调查，调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等。

3.6.2对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源部应向其老师、同学等进行实地或电话调查。根据背景调查的情况，确定是否聘用。

3.6.3非应届人员，在试用期内，人力资源部向其原工作单位进行调查了解。根据背景调查的情况，确定是否继续试用。

3.7体检 人力资源部通知通过面试的应聘者进行体检，体检合格，方可录用。

4.聘用程序 4.1新员工上岗 4.1.1新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。

4.1.2报到手续 新员工根据聘用通知单的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续：

①填写《员工基本资料卡》;

②将相关资料交与人力资源部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职称证书等相关资料的复印件(验明原件)。

③其他需要提供的资料。

4.1.3人力资源部提前三天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设施、设备。

5.招聘分工表 部门 人员 工作内容 人力资源部 人力资源总监 指导、实施招聘、面试实施方案，参与复试工作。

招聘配置主管 根据上级指示，制定招聘计划，筛选应聘资料、通知面试，核对背景资料，参与初试。

用人部门 参与招聘人员需求、面试试题的制定工作，参与复试，对应聘人员的面试表现进行评估。

高层领导及专家 对应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出录用决策。

6.招聘工作的总结与评估 6.1招聘工作的及时性与有效性。

6.2招聘成本评估。

6.3对录用人员的评估。

7.附则 7.1公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

7.2本制度自颁布之日起实施。

附 招聘计划管理流程 人员增补申请表 招聘计划模板 招聘计划表 应聘人员登记表 招聘公示模板 招聘报告表 招聘评估总结报告模板 面试评估表 面试测评点与详细内容 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 流程 招聘计划管理工作流程 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 相关部门 人力资源部 人力资源总监 总经理 相关制度、表单 提出人员需求 配合 参与 配合 开始 招聘需求分析 明确招聘职务说明 确定职位人数 选择招聘方式和渠道 确定日期时间 确定招聘小组 制定招聘计划书 组织执行 结束 人力资源 规划 否 审核 是 是 审核 否 审核 是 是 企业发展 战略 否 审核 否 审核 招聘管理制度 人员增补申请表 招聘计划书 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 人员增补申请表 申请部门 增补岗位 增补人数 增补原因 〇 扩编 〇储备 〇补充 〇短期 〇其他(原因：

) 拟到职日期 申请日期 工作地点 工资待遇 任职资格 性别: 〇男 〇女 〇不限 年龄：

岁— 岁 婚姻：〇已婚 〇未婚 〇不限 学历：〇高中或中专 〇大专 〇本科 〇硕士 〇博士 专业：

职称;

〇不限 〇中级 〇高级 工作年限：〇五年以上 〇三年以上 〇一年以上 〇应届 〇不限 外语：〇一般 〇良好 〇熟练 〇精通 〇不限 其他：

岗位描述 申请部门负责人：

年 月 日 主管领导 人力资源部 总经理 应聘人员登记表 应聘职位：

期望薪金(税前)：

元/月 姓 名 　 性 别 民 族 年龄 贴照片 户口所在地 　 身份证号码 　 籍 贯 政治面貌 现 住 址 　 手 机 　 紧急联络人 　 电子邮箱 　 宅 电 婚 否　 是否离职 职 称 教育背景(从最高学历填起) 起止时间 专 业 学 校 学 历 电 话 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 培训经历(时间由近及远) 起止时间 课程名称 培训机构 所获得的相关证书 工作经历:(从最近经历填起) 单位1名称 　 单位人数 单位性质 　 起止时间 　 工 资 　 任职部门及职务 　 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 　 联系电话 　 离职原因 　 单位2名称 　 单位人数 单位性质 起止时间 　 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 联系电话 离职原因 　 单位3名称 　 单位人数 单位性质 起止时间 　 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 联系电话 离职原因 　 备注 外语语种及水平 　 计算机水平 　 特长爱好 　 可到职日期 　 家庭成员 姓 名 与本人关系 任职单位 职 务 电 话 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 综合测试 1、请将下列问题，依您所关心程度由高到低用数字1-10依次排列 □人际关系 □劳动报酬 □工作环境 □上司器重 □晋升机会 □福利待遇 □公司前景 □就业安全感 □各项保险 □培训机会 2、本公司最吸引您的是什么? 以上信息本人如实详尽填写，并对其真实性负责。

填表人签字：

填表时间：

初试意见 1.2.3. 初试人：

初试时间：

年 月 日 招聘公示模板 一、公司标识及名称：

二、公司简介：

三、招聘职位情况 岗位名称、人数、任职要求(学历、年龄、性别、身高、能力要求、工作经验要求、外语水平、户口、其他) 四、公司情况：

公司地址及线路、联系人、联系电话、传真、邮箱、接待时间 招聘报告表 日期：

年 月 日 应聘人数 _____人 初试合格 _____人 面试合格 ______人 复试合格 _____人 合格率 _____% 招聘计划完成率 _____% 费用预算 _____元 实际支出 _____元 节约/超支率 _____% 预定时间 _____天 实际时间 _____天 提前/滞后率 _____% 计划招聘方式 　 实际采用方式 　 各职位应聘情况报告 序号 招聘职位 应聘人数 初试合格 复试合格 甄选人数 到岗试用 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 制度 招聘计划模板 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.招聘目标(人员需求) 部门 职务名称 人数 其他要求 备注 2.信息发布时间及渠道 2.1于 月 日在 报上发布招聘广告;

2.2于 月 日在 网站上发布招聘信息;

2.3于 月 日使用展架发布招聘信息。

3.招聘小组成员名单 招聘小组构成 人员安排 职务 职责 组长 组员 4.选拔方案及时间安排 选拔人员 资料筛选 初试 复试 录用 5.新员工上岗时间 预计在 年 月 日。

6.招聘费用预算 6.1广告刊登费 元 6.2招聘网站信息费 元 6.3展架制作费 元 合计：

元 7.招聘工作时间表 时间 工作安排 月 日— 月 日 撰写招聘广告文字 月 日— 月 日 进行招聘广告版面设计 月 日— 月 日 与报社、网站联系 月 日— 月 日 发布广告、信息接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 月 日— 月 日 通知(应聘者、用人部门)面试 月 日— 月 日 进行面试 月 日— 月 日 笔试 月 日— 月 日 组织复试 月 日— 月 日 确定录用人员 月 日— 月 日 发出录用通知 月 日— 月 日 新员工报到 月 日— 月 日 进行招聘评估 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 制度 招聘评估总结报告模板 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.公司概况 2.招聘计划 3.招聘评估 3.1招聘人员数量达成情况 3.1.1招聘计划完成率 = 实际招聘人数 / 计划招聘人数 * 100% 3.1.2录用比率 = 实际录用人数 /参加面试人数 * 100% 3.1.3应聘比率 = 实际收到的简历比率 / 计划招聘人数 * 100% 3.2招聘成本 工作项目 计划费用支出 实际费用支出 备注 4.招聘总结 本次招聘工作基本(未)达到计划目标，总结成功与不足原因如下：

4.1招聘成功的原因 4.2招聘的不足之处 5.相关说明 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 招聘计划表 招聘部门 招聘职位 岗位职责 招聘人数 年龄 专业及学历 任职资格 招聘时间 到岗时间 备注 合计 招聘成本预算 备注 总经理：

人力资源总监：

制表人：

面试评估表 □ 第一次面试 □ 第二次面试 □ 第三次面试 评价人：

评价时间：

应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 考评项目 权重 考核内容 分值 考核得分 仪容仪表 10% 穿着打扮 5 气质 5 知识技能 与工作经验 40% 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 个人能力 40% 语言表达能力 10 解决问题的能力 10 应变能力 10 创新能力 10 工作态度 10% 工作主动性 5 工作责任感 5 面试评价 考核得分 □90～100分 □80～89分 □70～79分 □60～69分 □60分以下 录用决定 □予以录用 □有待进一步考核 □推荐复试 □备用 □不予考虑 备注 填表说明：本表格用于面试过程中，面试考官对面试人员进行评价记录。

面试评估意见汇总表 应聘者姓名：

应聘岗位：

考评1 考评2 考评3 考评4 考评5 平均分 备注 初试 姓名 评分 复试 姓名 评分 复试 姓名 评分 备注：

结果：

□予以录用 □有待进一步考核 □备用 □不予考虑 部门：

岗位：

到岗日期：

试用期限：

试用期薪资：

(税前) 转正薪资：

(税前) 其他：

用人部门意见：

人力资源部: 直属副总经理：

总经理：

面试测评点与详细内容 测评点 测评问题 专业知识水平 在大学里学的是什么专业 所掌握的知识技能 接受的培训或业余进修的课程 对相关案例进行分析 求职动机 为什么来应聘这份工作 在选择职业时，你最重视的因素是什么，如果是多项，请按重要程度予以排列 工作兴趣 喜欢的职业 喜欢的学科(针对应届毕业生) 工作经验 在过去所从事的工作中最主要的工作职责是什么 在过去的工作中取得了哪些成就 工作进取心 如果公司展开培训，你希望得到哪些方面的培训 平常阅读的书籍 语言表达能力、逻辑性 自我介绍 自我认知能力 请简要评价自己的优缺点 计划组织能力 你是如何准备这次面试的 描述一个典型的工作日安排 举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程 工作中是如何安排事情的轻重缓急的，请举个例子 人际沟通能力 朋友、同事和领导对您的评价 与同事之间相处得如何 当您与别人的意见不一致时，通常是如何处理的 分析决策能力 在做出较大的决定时，一般会考虑哪些因素，请举个例子加以说明 在以往的学习或工作过程中，做出的较大决策是什么，请举个例子加以说明 现有一个项目，急需请总经理批示，而总经理一时联系不上，您会怎么处理 领导能力 你觉得合格的管理者应具备哪些素质和能力 当下属不服从管理时，你会如何解决 团队意识 你喜欢和什么样的人一起工作 如何建立和领导一个高效的团队 在你认为，一个好的团队领导者是什么样子的 管理意识 谈谈对管理的理解 企业文化的作用 企业良好发展需具备哪些条件 管理技巧 如何处理部门之间的矛盾 如何调动员工的工作积极性 管理风格 如何对下属授权 请描述一下您是如何对员工进行管理的，举例子说明 抗压能力 在压力状态下，你的工作表现如何?请举个例子说明 工作纪律、工作态度 当发现有同事违反工作纪律时，你会如何处理 在工作中，除了做好自己的本职工作外，是否还会做一些分外的事情，如果是这样的话，那为何要这样做 当你明知这样做不对，你还会按照领导的意思去做吗 灵活应变能力 当我们的竞争对手也决定录用你，你将做出何种选择 请描述一个较为典型的事例，在工作或学习过程中遇到了两难选择，最后是如何解决的 与其他人相比，你并没有很突出的优势，你如何能证明你能做好这项工作 冲突处理能力 就你在学习或工作中遇到的矛盾或冲突进行举例，并说明你是如何处理的 成熟度、价值取向 在学习或工作中遇到的最到的最失败的一件事情是什么 从工作中希望得到什么回报 情绪控制能力 当领导和同事批评你时，你如何对待 在面试环节中，你所展示出来的某些方面与我们的招聘职位的要求有一定的差距，换句话说，即我们录用你的可能性不大，你有什么想法 个性特征 你的业余时间一般是怎样安排的 你喜欢参加那些运动

第5篇：公司门店员工招聘管理制度

第一条目的

为了加强对公司所属各门店招聘工作的管理，规范招聘流程及招聘操作规范，确保门店招聘工作的顺利开展，促进门店招聘工作效率的提高，规避劳动争议产生，根据公司人力资源管理体系，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司所属的全国各门店。

第三条门店招聘要求

3.1各地区新开门店必须在门店租赁合同签定后并经过公司运营管理中心同意，方可组织门店所需员工的招聘工作。

3.2门店在具体招聘工作实施的过程中，如需使用招聘费用，必须由所属门店根据招聘需求提交费用申请，人力资源管理中心审核通过后，予以使用相应的招聘费用。

3.3门店严格按照公司要求发布招聘广告，并按照公司制度及操作流程办理各项招聘工作。

3.4为严格控制门店人力成本，新开业门店、升级改造门店、季节性闭店的门店人员招聘入职时间不得早于公司确定开业时间前20天;特殊情况必须经公司批准。

3.5门店严格执行人力资源管理中心下发的所属门店岗位设置及人员编制实行招聘;不得私自设立盈余岗位;不得擅自录用编制以外

1/ 4

人员。

3.6门店严格执行人力资源管理中心下发店面员工工资标准，不得向求职者私自承诺超越公司规定之外的薪酬标准及福利标准。

3.7门店招聘员工必须符合公司规定岗位的基本任职要求，并且严格审核求职者各项材料，确保信息准确。

3.8面试操作流程;

3.8.1应聘人员认真填写《应聘人员登记表》;

3.8.2店长或店面督导主管组织人员面试、复试，在面试过程中需严格甄选，确保人员符合岗位要求;

3.8.3店长或店面督导主管在《用人部门面试评价表》中对面试人员进行基本情况描述和公正客观评价;

3.8.4确定录用人员，通知入职时间，并办理各项入职手续;

3.9门店不得私自招聘兼职人员，如遇业务需要招聘兼职人员必须提报申请;由运营管理中心审核，人力资源管理中心审批备案(填写门店兼职人员招聘审批表);门店私自招聘的一律不计发工资。

3.10公司所属的全国门店，兼职人员工资均按照公司发布的制度执行。

第四条门店员工入职办理要求

4.1年龄未满18周岁不得录用。

4.2刑满释放、缓刑考验期人员，有暴力倾向人员不得录用。

4.3不能满足公司岗位基本任职要求的不得录用。

4.4一旦确定录用的员工，必须在上岗前签订公司《劳动合同书》、《保密协议》。

4.5拒绝签订公司要求的各项协议书的，一律不得录用。

4.6办理入职时店长或督导主管须严格审核户口簿、身份证、学历证书的原件;并留存复印件。

4.7劳动合同签订后且以在所属门店报到上班之日起计算工资。

4.8录用员工必须预留紧急联系人有效联系电话。

4.9 录用人员向公司提供下列有关个人资料：

4.9.1个人简历和自荐材料;

4.9.2本人近期免冠白底1寸照片2张;

4.9.3本人居民身份证的原件及复印件;

4.9.4本人最高学历证、学位证原件及复印件;

4.9.5专业技术职称证书、培训证书原件及复印件;

4.9.6原工作单位的解除/终止劳动关系证明原件;

4.9.7本人工资银行卡原件及复印件，复印件签名并抄写卡号;

4.9.8公司所需的其他资料。

4.10除应届毕业生外，已经参加社会工作的求职者必须提交上一家单位的离职证明;

4.11公司所属各门店在办理完员工各项劳动手续后，门店出纳必须将员工档案资料移交公司人力资源管理中心存档备案;每月(10号、25号)提交档案资料。

4.12由于门店出纳逾期提交员工档案资料的，公司有权暂停发放当事人工资。

第五条其他要求

5.1未经公司人力资源管理中心核准产生的招聘费、宣传费、印刷费等，公司不予以报销，由当事人自行承担。

5.2员工未签订《劳动合同》或提供入职所需资料不全而上岗的，公司一律不核发当事人工资;并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.3未经运营管理中心与人力资源管理中心核准，而私自招聘兼职的，公司一律不核发当事人工资;并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.4公司所属各门店，未经公司批准，私自超出各门店人员编制的，公司一律不核发当事人工资;并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.5公司所属各门店，未经公司批准，私自承诺求职者超出门店工资标准或其它福利的，公司一律不核发当事人工资;并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

第六条 本管理制度自2014年04月01日起执行，公司人力资源管理中心负责解释权。

人力资源管理中心

第6篇：公司员工招聘管理办法

湘能集团员工招聘管理办法

一、总

则

第一条 为保证集团各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足集团不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本规定。

第二条 本规定规定了集团面向社会招聘管理人才的基本程序、方法、要求。

第三条 集团招聘管理人才坚持“公平”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。 第四条 本规定适用于集团高层以下各类管理、技术人才。

二、招聘职位的确定与招聘组织管理

第五条 集团人力资源规划和组织人事调查是确定招聘职位的基本依据。空缺职位原则上须预先在本集团内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经董事长批准后方可进入社会招聘。

第六条

管理、技术人才招聘工作由董事长直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施工作。

第七条 人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算实行单独列账管理。

三、组织实施程序与人员甄选

第八条 人才招聘实施基本程序如下：确定职位的具体资格条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选(确定进入考评的人选)、依据测评方案组织实施考评测定、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、上岗培训。

第九条 人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

第十条 人员甄选通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般须包括基本素质(智力性的和非智力性的)、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

第十一条 依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。

四、聘 用

第十二条 进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部部长负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。

第十三条

人力资源部提交聘用候选人甄选结果材料，由董事长、总经理进行聘用决策。人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。

第十四条 新聘用人员由劳资社保部负责进行岗前基本培训。

第十五条 新聘用人员在试用期内由职位直接上级负责进行胜任力考核，人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。

第十六条 新聘用人员转正后纳人公司常规人事管理。

五、附

则

第十七条 本制度由人力资源部制定，报董事长批准后由人力资源部执行。

第十八条 本制度自x x年x月x日起施行。

第7篇：公司员工招聘及录用管理规定

一、招聘原则

1

、本公司各级职员的招聘、任用以思想、品德、学历、能力、经验、体质以及工作岗位需要的原则。

2、公正、公平的原则

在招聘工作中，建立客观公正的评价标准。实行招聘计划公开，招聘岗位公开，面试考核公开、公正评价的原则。

3、平等竞争的原则

公司内部员工亦可参于应聘岗位竞争，但必须坚持平等竞争的原则，进行招聘考核，考核者对应聘者须一视同仁。遇到与考核人员有关系的人员参加应试时，考核人员应主动回避。

4、保密的原则

在招聘工作中，招聘人员应严守公司机密，妥善保管好机密资料、文件。招聘在公司进行时，应明确规定等候面试场所，及面试考核地点，并确保上述场所内无公司重要文件、资料。同时，在面试考核时，不得透露公司重要信息和机密。面试结束后，应立即引导应聘者离开公司。

二、招聘、录用的基本条件

1、基本条件

(1)年龄在十八岁以上;

(2)五官端正、身体健康、无不良嗜好;

(3)有敬业精神、品德优秀;

(4)工人应具有高中以上文化水平;

(5)管理岗位和专业技术岗位应具有大专以上文化程度、能熟练操作电脑;

2、有下列情形之一者不予录用：

(1)受到刑事处理者;

(2)受到通缉在案者;

(3)曾有受贿、贪污、私挪公款受到处罚者。

(4)患有传染病或身体健康状况不良者;

(5)与原单位未解除劳动关系,个人不能承担因重复劳动关系而发生的全部责任，或在其他公司兼职，不能专职在本公司工作，原则上不予招聘与录用。

(6)部门子公司经理以上职务人员亲属不得录用在同一个公司工作。

3、集团人力资源中心负责统一组织招聘工作，并对应聘者进行资格审查及初试，合格后，介绍到相关部门进行专业考核。淮南各子公司按照本规定在当地进行招聘。

4、人力资源中心综合用人部门的考核结果，合格者报集团领导审批后，通知应聘者到指定医院体检，体检费用由应聘者自行承担。

5、在没有办理入职手续前人力资源部门须对入职人员进行人事调查，必须在3—5天内完成，调查合格办理入职手续后正式上岗。

6、被录用员工须提交以下证件及资料：

(1)查验相关证件：身份证、学历证、学位证(本科以上)、任职资格证书、上岗证、技术职称证、驾驶证等，以上证件公司须留存复印件;

(2)个人简历及证明个人工作水平的实案等。

三、新员工及试用期管理规定

1、试用期及考核

(1)新员工自报到之日起由试工期转入试用期，试工为三至五天，具体日期以《录用通知单》上通知为准。试用期一般为三个月，试用开始日即签定《劳动协议书(试用期)》。

(2)

新员工转正由聘用部门负责考核，在工作中有突出成绩和贡献者，聘用部门提出申请和考核报告，报集团领导批准，可缩短试用期。考核为优秀者可提前两个月转正;考核为良好者可提前一个月转正;考核合格，可按期转正;特聘人员经集团总裁批准可免去试用期;考核较差者可延长试用期时间;考核不合格者予以解聘。新招聘员工在试用期间表现较差，如：工作能力弱，经常不能按时完成任务;不遵守集团规章制度，迟到、早退达三次以上;不能同其他同事和睦相处，关系紧张，无理顶撞领导;或工作不认真，造成失误，给公司带来损失;聘用部门可随时签署意见将该员工退回人力资源中心予以解聘。

员工试用期满，由人力资源中心就转正事宜以书面形式通知聘用部门和其本人办理转正手续。

2、上岗培训

(1)新员工上岗前，由人力资源中心对其进行公司情况介绍。

(2)人力资源中心将根据公司整体情况，视新员工到岗人数，定期举办新员工入职培训。

(3)员工所在部门应负责对新员工的岗位培训，以便新员工迅速适应岗位职责的要求。

(4)员工试用期工龄记入本人本企业连续工龄。

4、转正

(1)员工转正后，一切工资及福利待遇按正式员工和所在岗位的有关标准执行。

(2)转正生效日期统一以当月1日开始计算，实际试用期除去整月数，余下天数满15天为一个月，不满15天不计。以试用期3个月为例：入司时间7月22日则转正生效日期为11月1日;入司时间7月5日则：转正生效日期为10月1日。

(3)转正后，公司与其签订《劳动合同书》并办理劳动用工手续。

五、本规定解释权归人力资源中心。

第8篇：公司员工招聘、录用及离职管理办法

**有限公司

员工招聘、录用及离职管理办法

第一章 总则

第一条 为了规范用人程序，使人员招聘、录用及离职管理工作有章可循，特制

定本办法

第二条 招聘以提高公司用人效价和效用，增强公司人才竞争力，促进企业可持

续发展为根本目标;

第三条 公司坚持计划性招聘原则，由人事部门审定招聘计划的合理性;

第二章招聘、录用原则

第四条 招聘、录用原则：公开招聘，任人唯贤、择优录取。

第五条 选才立足点：诚信、务实、具有高度责任心。

第六条 招聘实施需遵循及时性、质量性和成本性的原则。

第三章招聘职责

第七条 各部门客观分析人员现状及需求预测，提出员工增补申请，经总经理批

准后，交公司人事部门承办。

第八条 人事部门根据公司总经理审批通过的各部门人员增补申请单，制订招聘

计划;

第九条 公司的招聘录用工作由人事部门统一协调、管理;

第十条 在招聘具体工作中，人事部门负责衡量应聘者的基本素养，用人部门负

责衡量应聘者的专业技能。

第四章 招聘实施

第十一条 公司主要招聘渠道有：内部招聘、外部招聘、网络招聘、现场招聘、

人才推荐等途径。

第十二条 内部招聘：

1. 提拔考核优良的人员填补相应管理或高级职位的空缺;

1 /

32. 通过工作轮岗，为员工提供全面了解企业及提升技能的机会;

3. 重新聘用因特殊原因当前不在职而企业又非常需要的特岗人员。 第十三条 外部招聘：

4. 应届毕业生的招聘，应集中在每年的第

一、四季度进行;

5. 见习生的招聘应安排在每年夏季或秋季进行;

6. 其他人员的招聘应根据招聘计划，及时将岗位和职责发布在相应网

络和人才招聘市场;

7. 临时招聘，可根据用人需要，合理安排招聘渠道。

第五章 选拔程序

第十四条 初选：人事部门负责对简历进行收集、整理、筛选及传递;

第十五条 面试：面试分初试、复试等环节，具体根据实际招聘岗位需要而定;

1. 初试：人事部门会同用人部门对应聘人员进行面试，从人员基本素

质、心理特点、工作经验、能力特长等方面进行了解，筛选出优秀

人员进行复试。

2. 复试：对于初试合格者，部门经理以下的员工由部门经理复试。部

门经理及以上岗位，由总经理复试。

第十六条 背景调查

1. 在应届毕业生签订三方协议或大学生实习见习前，人事部门应向其

系负责人、班主任或专业老师进行实地或电话调查，结合面试及背

景调查情况，确定是否录用或接纳见习实习;

2. 非应届人员在见习试用前，人事部门向其原工作单位进行调查了解，

根据背景调查的情况，确定是否继续试录用;

3. 背景调查科目根据具体岗位的实际需要安排。

第六章 录用管理

第十七条 人事部门配合用人部门，对应聘者进行全面综合评价，按照择优录用

的原则提出决策建议。对于复试合格人选，若需要体检合格的岗位应提供二个月内的体检报告。部门经理以下的员工由部门经理决定是否录用。部门经理及以上岗位，由总经理决定是否录用。

第十八条 确定录用的人员，由人事部门负责通知报到时间及须提交的资料清单

(身份证、学历证书、学位证书、职称资格证书原件及复印件;原单位离职证明)。同时填写《员工登记表》，签订《见习录用函》;在人事部门对资料进行核对后，申领办公用品和其他用品。

第十九条 人事部门组织完成录用员工的岗前培训工作并负责与此相关部门的工

作衔接，转由相关人员进行工作交接或试用期指导当人进行工作指导。 第二十条 见习期间，用人部门应酌情安排业务指导和培训，并负责建议见习绩

效监控和正式录用建议，报综合管理中心和总经理批准;综合管理中心根据总经理批示意见，上岗一个月内签订《劳动合同》。

第七章 劳动合同管理

第二十一条合同期限

劳动合同期限由双方协商确定;一般情况，签订三年期合同的，试用期三个月，二年期合同的，试用期二个月。

第二十二条合同订立及续订

劳动合同的签订遵循平等自愿、协商一致的原则。

第二十三条合同有效期内，合同约定条件发生变化时，经双方协商一致，可以

书面形式变更劳动合同的内容，双方签订补充协议。

第二十四条员工劳动合同期到期前一个月，人事部门提交《劳动合同续签审批

表》给公司总经理，批准后续签劳动合同。

第八章离职管理

第二十五条 正式员工离职必须提前30天以书面形式(《离职申请表》)通知公司。

《离职申请表》经批准后，离职人员凭《离职通知表》办理离职交接手续。在业务交接、人事交接、财务交接都完成的情况下，方可离开公司。 附则

(一)

(二)

(三) 本办法解释权归公司人事部门; 本办法自颁布之日起实施; 本办法附件具体有同等效力。

颁布日期：二〇一二年三月二十日

第9篇：万科房地产公司员工招聘任用管理指南针

房地产公司员工招聘任用

与人事服务制度指南

一、个人资料

员工有义务向公司如实申报个人资料。诚信是公司的理念，公司不希望员工因个人资料有虚假成分而取消录用资格或劝辞。若员工隐瞒或不据实申报个人资料，由此产生的任何不良后果将由当事员工负责。

(一)、入职时需向行政与人力资源部(以下简称人力资源部)提供的个人材料：

1、亲笔填报的《个人基本情况登记表》;

2、身份证、暂住证复印件(交验原件);

3、毕业证、学位证复印件(交验原件);

4、暂住人员提供计划生育证明;

5、岗位资格证书、职称证书复印件(交验原件);

6、招商银行深圳一卡通帐号一个;

7、蛇口联合医院或深圳市红会医院体检合格的体检表;

8、一寸彩色近期登记免冠照5张，二寸蓝底彩色近期登记免冠照2张;

9、党、团组织关系。

10、原单位离职证明材料，深户员工需提供经原单位同意解除/终止劳动合同的《员工劳动手册》。

(二)、当个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更信息以书面形式告知人力资源部，同时提交及相关证明材料(如证书)原件及复印件：

(1)姓名;

(2)家庭地址和电话号码;

(3)婚姻状况;

(4)出现事故或紧急情况时的联系人;

(5)培训结业或进修毕业;

(6)取得资格、职称证书。

二、试用

1、员工入职后一周内，公司与其签订劳动合同，合同一式两份，公司与员工双方各持一份。试用期为三个月。试用期表现突出可提前转正，表现或能力不符合要求可延长试用期或解除劳动合同，试用期最长不超过六个月。

2、试用期期间由用人部门指定一名新员工入职指导人，对新员工进行指导。试用期转正员工必须撰写个人总结。用人部门对员工试用期工作表现进行考核，报行政与人力资源部、部门分管领导、公司分管人力资源副总经理、总经理审批。

3.如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月，则作自动离职处理。

4.从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入公司起计起。

三、岗位调整

1、内部招聘

当有岗位新增或空缺时，人力资源部会在公司OA系统上发布内部招聘信息，公司员工可优先选择。

2、竞岗

公司认为有需要可对岗位实行竞争上岗，参加竞岗人员自愿报名。获批准竞聘上岗者从正式发出上岗通知之日起三个月内为试用期，试用期期间行使职权但薪酬不变。三个月试用期后由人力资源部与用人部门共同考核其表现，决定是否正式上岗或延长试用期或取消上岗资格。如表现突出亦可提前转正。

3、转岗

为使员工实现“三个自我”和实现职业生涯规划，公司鼓励员工跨部门流动。转岗由员工自愿申请，调入调出部门同意后报公司总经理上班会议审批同意后由人力资源部办理有关手续。

4、公司根据工作需要可以调整员工的工作岗位、工作地点或薪资。

四、劳动合同

1、为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。

2、本手册未提及或与劳动法律法规相抵触条款，均以国家颁布的劳动法律法规为准。

3、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

4、部门经理级以上员工劳动合同期限为两年，其它员工劳动合同期限为一年。

5、员工为公司连续工作满十年(含十年)以上，公司与员工双方同意续延劳动合同，员工提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。深圳户籍的员工，男性连续工龄满二十五年、女性连续工龄满二十年，且为公司连续服务满五年，员工提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。

6.对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。

7、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

8、员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同;

(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者公司规章制度，影响工作、生产的;

(三)严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的;

(五)法律、法规规定的其他情形。

9、有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：

(一)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原单位工作也不能从事由公司另行安排的适当工作的。

(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

公司按前款规定解除劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

10、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式(附辞职报告)通知公司。

11、在试用期内的，员工可以随时通知公司解除劳动合同。

12、双方发生劳动争议的，按照国家关于企业劳动争议的规定处理。

五、离职

1、退休：员工达到退休年龄，将按照国家法律法规规定办理退休手续。

2、内退：在公司连续工作15年以上或工龄达30年以上且距退休年龄5年内由于身体健康等原因不能继续工作的，可向公司申请办理内部退休。

3、辞职：员工因个人发展等原因离开公司，试用期无须提前通知，试用期满后须提前一个月提出书面申请(辞职报告)，待获得批准后，方可按照有关程序交接完所有事宜后办理离职。提前离职的公

司可以要求员工支付一定数额的违约金。签有其它协议的按协议执行。

4、辞退：员工因违反公司有关规定被辞退的，将按照政府和公司有关规定办理离职手续，限期离开。

5、双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须办理完毕离职手续。离职手续包括：

(1)处理工作交接事宜;

(2)按《员工离职移交手续清单》要求办理离职手续;

(3)交还所有公司资料、文件、办公用品、《员工手册》、工作证及其它公物;

(4)退还公司宿舍，并到住宅公司办理退房手续;

(5)报销公司备用金，结清公司欠款，待所有离职手续办理完毕后，领取离职当月实际工作天数薪金。

(6)离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签定《离职人员档案管理协议》。

(7)员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同约定，归还在劳动合同期限内的有关费用。如与公司签定有其它合同，按其它合同的约定办理。

6、公司领导、部门负责人或重要岗位管理人员离职，公司可以根据需要安排离职审计。

7、离职前，公司可根据需要安排进行离职面谈，听取员工意见。

六、人事服务

1、若是非深圳户口，可以通过调工、调干方式将户口迁入深圳。入职一周年以上，表现良好，本人符合深圳市政府规定的调工、调干条件，在深圳政府规定的办理调工、调干期间办理。若入职后表现突出可不受入职一周年的限制。

2、公司协助员工办理职称评审、职称考试及相关资格考试。