公司员工关系制度

在当今社会，在很多情况下，我们都会接触到制度。制度对社会经济、科技、文化教育的发展对维护社会公共秩序起着非常重要的作用。如何制定一般制度？以下是小编收藏的《公司员工关系制度》，仅供参考，大家一起来看看吧。

第1篇：公司员工关系制度

航空公司“员工—顾客满意度”关系研究综述及展望

摘要：通过员工满意度和顾客满意度的内涵界定，分析“心理契约”与员工满意度和顾客满意度的关系，研究航空公司“员工-顾客满意度”关系的相关理论成果，指出目前研究存在的不足。

关键词：员工满意度 顾客满意度 心理契约

近年来，我国航空运输业发展迅速，旅客对航空运输服务质量的要求越来越具体，同时航空服务投诉也快速增长。根据中国消费者协会2011年投诉统计分析，航空服务投诉已成为服务类投诉增幅最大的行业。无独有偶，在旅客的投诉节节攀升的同时，东航飞行员罢工集体返航，南航机长微博爆粗风波还未平息，吉祥航空员工又开始在微博上谩骂旅客。这些新闻也在不断提醒着航空公司的管理者们，员工满意度也在不断下降。长期以来，我国的航空公司习惯于将顾客满意度放在首要位置，彼此之间竞争的是飞机、地面设备、技术、航线网络等，服务也是不断变换花样，而员工的满意度却被忽视。

20世纪80年代初北欧学派代表人物首先提出内部营销概念以来，员工满意度与顾客满意度之间的关系研究就成为热点。但绝大部分研究把焦点放在顾客满意度和员工满意度单方面决定因素上，本文主要从员工满意度和顾客满意度的内涵及其关系入手，系统回顾员工满意度和顾客满意度的有关文献，提出其中可供发展的研究空间。

1 员工满意度、顾客满意度和心理契约的内涵

1.1 员工满意度 Hoppock（1935）首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反映。此后员工满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究者背景的不同，对员工满意度的描述也不同，至今未有一种公认的概念。这里将相关研究进行总结，结合马斯洛的需要层次理论，将员工满意度分为三种层次：基本需求、感知价值、自我价值。

表1 员工满意度的描述性研究分类

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资料来源：根据研读的相关文献整理而成

1.2 顾客满意度 美国学者Cardozo（1965）首次讨论顾客满意度，并将这个概念应用到了营销学，成为学术界研究的热点，但经过几十年的研究，学者们仍然对顾客满意度的界定没有达成共识。一般认为，顾客满意度是盈利水平的一个关键因素，顾客满意与企业盈利能力呈现一种正相关关系，这不是一种偶然现象。这里结合需要层次理论将相关研究进行整理，将顾客满意度分为基本需求、感知价值、自我价值。

表2 国内外员工满意度影响因素的研究成果

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资料来源：根据研读的相关文献整理而成。

1.3 心理契约 “心理契约”（Psychological Contract）这一概念，是美国著名管理心理学家Schein正式提出的，他认为心理契约是“个人将有所风险与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”这一概念强调了员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。随后，学者们对心理契约的概念理解进行进一步界定。

表3 心理契约的描述性研究分类

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资料来源：根据研读的相关文献整理而成。

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在航空公司这种服务型企业中，员工直接和顾客接触，他们之间的交流比其他企业更深入。正是在这些交流和接触的过程中，员工为顾客提供产品和服务，顾客接受企业的产品和服务，他们共同为企业创造利润基础。因此员工的工作满意度是航空公司心理契约管理的重点和关键，心理契约的核心是员工满意度。

2 航空公司“员工-顾客满意度”关系的相关理论研究

2.1 服务-利润链理论 20世纪80年代以后，美国哈佛大学商学院，范德比尔特大学服务研究中心等院校的学者和专家在“服务质量”领域的研究日渐深入。1990年Reichheld和Saser在研究影响组织获利的因素时发现，顾客忠诚度才是组织获利性的主要决定因素，而不是传统意义上的市场占有率决定论。1994年Heskett用服务-利润链框架来描述员工和顾客之间的联系：员工变量如员工满意度、员工承诺、员工忠诚度影响顾客对产品和服务的感知价值，顾客感知价值影响顾客满意度，顾客满意度影响顾客忠诚，顾客忠诚影响公司财务结果。

“服务-利润链”的驱动逻辑关系为，顾客忠诚驱动企业盈利与企业成长，顾客满意驱动顾客忠诚，顾客价值驱动顾客满意，员工效率驱动顾客价值，员工忠诚驱动员工效率，员工满意驱动员工忠诚，内部服务质量驱动员工满意。“服务-利润链”理论的实践意义在于，明确指出顾客忠诚与企业盈利以及持续增长的关系，指出实现顾客满意、培育顾客忠诚的思路以及途径，想要更好地为外部顾客服务，首先必须明确提高员工满意度的重要性。

2.2 满意镜理论 1985年美国管理学家Benjamin Schneider和David E.Bowen经过近8年的实证研究，在一篇论文中提出“满意镜”这个理论。他们认为员工满意度与顾客满意度之间存在紧密的联系，两者如同照镜子一样相互影响：员工满意度高，工作更加热情，更能够为顾客提供较好服务，而顾客满意度和忠诚度都提高了，其带来了能够持续经营、同时低成本的高利润，使得公司发展，从而让员工获益，员工的工作热情更进一步上升，又再次提供更好的服务，这样就形成了良性循环。随后在Heskett的《服务利润链》一书中也提到过其含义是，在服务企业里，对工作感到满意的员工会用自己的热诚细心为顾客服务，使顾客体验到愉快的服务经历和获得称心如意的服务结果，而满意的顾客会用自己的赞扬、忠诚和合作回報员工，对员工产生一种正面反馈激励的效果，从而在顾客下次

光顾时员工会表现得更加热情和周到，顾客也就更加满意。

2.3 情感渲染理论 Wangenheim，Eanschitzky和Wunderlich（2007）以及Brown和Lam（2008）对情绪感染理论进行了描述：情绪感染指的是相互接触的个人之间的情绪转移，基于社会心理学的领域，该理论认为，一个人展现的情绪会导致观察者情绪状态的相应改变。按照这个理论，员工满意度与顾客满意度的关系是：顾客捕捉到了所接触的员工的特定的情绪状态，而这种状态就是与员工满意度相联系的。但Brown和Lam（2008）认为，情绪感染理论只关注特定场合中员工与顾客交往过程的情绪传递，而将质量或价值的考虑排除在外，因而情绪感染未能充分解释员工满意度与顾客满意度之间的关系。

2.4 服务金三角理论 1985年美国服务业管理学权威Karl Albrecht在《服务经济》一书中，总结了接触服务性公司组织的四大特点，并在此基础上提出了公司和顾客间紧密结合的服务金三角模型。任何一个服务企业要想获得成功——保证顾客满意，就必须具备三个要素：一套完善的服务策略；一批能精心为顾客服务、具有良好素质的服务人员；一种既适合市场需要，又有严格管理的服务组织。这一构图指出了服务企业成功的最基本要素，因而得到了全球企业界和理论界的认同，现在已经成为服务业管理的基石。

3 我国在航空公司“员工-顾客满意度”关系研究上的不足及展望

3.1 研究不足 我国对员工满意度和顾客满意度之间关系的研究还很少，且大都停留在定性研究或理论探索中，缺乏实证研究。1999年汪纯孝教授等人对顾客满意度模型进行实证研究，比较了三个西方的研究模型并提出了新的概念模型。2004年中山大学吴青津博士对旅游企业员工服务导向与工作行为对企业外部效率的影响进行了实证研究，认为前者对后者有正向影响。2006年，于坤章等人发表了《“员工-顾客满意度链”的研究动态分析》中论述了“内外部顾客”的划分，顾客满意的理论基础，两者关系的研究成果和现存问题点，但属于定性描述。2011年暨南大学的成达建发表了其博士论文，基于员工-顾客满意映射的概念，把顾客感知服务质量作为员工满意与顾客满意之间的中间变量构建模型，在服务行业中进行调查，得到顾客情绪敏感度在员工工作满意对人际沟通质量的影响中存在负向调节效应；顾客年龄在员工工作满意对基本服务质量和人际沟通质量的影响存在负向调节效

应。

3.2 研究展望 通过文献回顾，关于航空公司“员工-顾客满意度”关系的进一步研究可以从以下几方面入手：

①绝大多数文献对员工满意度和顾客满意度进行直接研究，没有考虑其相互之间影响是否有多重机制的作用，其中存在隐性因素等问题都有待進一步探讨。

②每个行业都有其突出特征，很难将一种员工顾客关系理论概括所有行业，需要给予不同行业特征不同的关系影响，就需要大量实证研究考证，工作繁重。

③我国和其他西方国家存在文化差异，很难将其成功的管理案例直接嵌套在我国的航空公司管理模式中，航空公司“员工-顾客满意度”关系的研究需要纳入文化、地域差异等因素。

作为航空公司这样的大型服务企业，对顾客满意度的高度追求，就需要从员工、顾客两方面之间的关系进行着手，找出民航服务特有的“员工-顾客满意度”传导机制，提高员工满意度，从而更好的改善服务质量，提高顾客满意度，进一步增加企业利润，立足航空市场。

参考文献：

[1]崔芸.浅析顾客满意度与员工满意度之间的内在联系[J].开封大学学报，2006（04）：19-21.

[2]俞以平，王晓飞，张亮.基于服务利润链的员工满意度提升策略[J].中国市场，2008（06）：22-23.

[3]成达建.员工工作满意对顾客感知服务质量影响中的调节效应研究[D].广州：暨南大学，2011.

[4]黄叶萍，江若尘.员工满意度、服务质量和顾客满意度之间的关系综述[J].企业活力，2011（10）：93-96.

[5]于坤章，龙居才，沈度.“员工-顾客满意度链”的研究动态探析[J].现代管理科学，2006（08）：75-76.

作者简介：

吴菁（1974-），女，江苏人，讲师、硕士，华东政法大学国内访问学者，主要从事经济法、航空法的教学和研究。

项目资助：

本课题得到上海市地方高校“十二五”内涵建设项目“现代民航工程及管理重点学科专业群建设”、上海工程技术大学教学建设项目（j201108020、j201208001）的资助。

作者：吴菁 赵鸣 卢意

第2篇：上市公司员工持股计划与企业创新绩效关系的实证研究

摘 要：员工持股计划一直是经济学家们研究的热点问题。本文选取2015年至2019年沪深A股上市公司为样本，实证检验了员工持股计划对企业创新绩效的影响。研究结果发现：与未实施员工持股计划的上市公司相比，实施员工持股计划能够提升企业创新绩效;相比于国有企业，在非国有企业实施员工持股計划对创新绩效的促进作用更强;相比于非高新技术企业，在高新技术企业实施员工持股计划对创新绩效的促进作用更强。研究揭示了员工持股计划对企业创新活动影响效应，对理解员工持股计划的公司治理效应具有一定的启示意义。

关键词：员工持股计划;企业创新绩效;产权性质;产业性质

Key words：ESOP; enterprise innovation performance; property rights nature; industry nature

1 引言

员工持股计划(employee stock ownership plan，ESOP)最初在20世纪80年代引入中国，但由于当时我国资本市场处于起步阶段，发展还不完善，导致其在实施过程中存在很多不规范、不合理的现象。随着我国经济发展和市场化的稳步推进，员工持股的优势在资本市场中开始逐步显现。我国于2014年出台了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，对上市公司给予“员工持股”以政策上的肯定，这也标志着员工持股制度发展进入了新的阶段。据WIND数据库的统计显示，截至2019年，累计有1000余家上市公司推出了员工持股计划草案。员工持股计划通过对员工的激励效应进而对企业绩效产生影响。Gyedri和Hollandts[1]的研究发现，当企业开展员工持股计划时，不仅能够吸引和留得住员工，同时也会改变其工作态度和行为，从而提升绩效水平。Blasi等[2]根据美国2005～2007年最受欢迎的100家企业的调研发现，通过实施员工持股计划等在内的激励政策能够提高他们对企业事务的参与度，增强员工归属感，最终带来财务绩效的提升。Kim和Ouime[3]的研究指出，上市公司实施员工持股计划能够缓解公司现金短缺的压力。当面临融资和现金流困难时，企业利用股权融资的动机较为强烈，员工持股计划将员工利益与企业绩效进行了有效的捆绑，达到即使不支付现金也能激励员工并节约现金流的作用[4]。孙即等[5]通过对中国资本市场中上市公司的研究发现，员工持股计划满足了企业融资约束的动机，有助于解决融资问题，提升企业绩效水平。

当前我国经济已经由高速增长转向高质量发展阶段，如何提升企业创新能力是保持经济高质量发展的关键。党的十九大报告指出，创新是引领发展的第一动力。创新已经成为企业提高竞争力关键战略。2018年至今的中美贸易摩擦，从中兴缺“芯”之痛到华为被迫“去美化”，实现关键技术的自主研发，也引起了深思：大国博弈下，缺乏自主创新将成为企业提高市场竞争力的致命短板，只有将核心技术掌握在自己手中才不会受制于人。如何设计一个合适的机制促使企业创新，是对创新实践的重要挑战。尽管有许多研究对如何激励企业创新展开了探讨，但从员工持股角度考察员工持股计划在创新过程中发挥作用的研究较少。员工持股计划有利于建立员工与企业的利益共享机制，实现对员工的“利益绑定”功能[6]，激发员工创新的热情和积极性。因此，研究上市公司员工持股计划对企业创新绩效的影响，对企业健康发展和员工持股制度的完善具有积极的意义。

本研究的创新贡献主要体现在：(1)自2014年员工持股计划重启以来，多数文献基于该计划的研究集中于市场反应或财务绩效方面，而对企业长期发展能力如企业创新绩效等方面的研究较少，本文则弥补了这一不足。(2)已有文献从股权激励的角度研究其对企业创新的影响时，多将高管持股作为研究对象[7，8]，对员工的关注相对较少。本文从员工持股的角度研究其对企业创新的影响作用，是对股权视角研究的进一步补充。(3)基于异质性视角，本文检验了在不同产权性质和产业性质下，上市公司员工持股计划对企业创新绩效的差异化影响的逻辑，使研究更加系统化。

2 理论基础与研究假设

2.1 员工持股计划

根据中国证监会的定义，员工持股计划是上市公司根据个人意愿，让员工长期合法持有公司股票并按照约定分配收益的制度。从本质上讲，员工持股计划是员工所有权的一种表现，是企业为了吸引人才、留得住人才所采取的长效奖励机制。员工持股计划一般包括收益权、信息权和控制权三个方面[9]：收益权是指持股员工能够获得分配公司利润以及获取股利的权利，信息权是指持股员工对公司的经营决策等信息获取的权利，控制权是指持股员工对公司重要决策的话语权和参与权。

在实证研究方面，多数研究将员工持股作为公司治理模式的创新，并借此研究其在实施动机以及经营绩效等方面的影响[10]。祝建军[11]基于中国上市公司的研究发现，实施员工持股计划可以加强员工间的相互监督以及管理者的自我监督。曹俊[12]从7个角度对比分析了员工持股计划对公司治理的作用，发现员工持股具有保护中小股东利益、降低股权集中度、优化股权结构等作用，对企业长远发展具有积极的作用。Chen和Hsu[13]的研究对比了实施员工持股计划的企业与未实施员工持股计划企业的经营绩效后发现，前者在资产周转率、资产收益率以及利润率等方面有更好的表现。Sesil和Lin[14]通过对美国上市公司的研究发现，实施员工持股计划的企业平均销售额以及利润有更高程度的提升。黄桂田和张悦[15]对国有企业的研究发现，随着员工持股比例的增加，企业财务绩效、每股收益和总资产报酬率均会得到显著的提高。陈菊花和陈雪雁[16]的实证研究结果表明员工持股计划实施后，企业的长期财务绩效和短期財务绩效均会有所提升。然而，有些学者也指出员工持股计划可能会产生消极的经济后果。Weitzman和Kruse[17]的研究发现，过度的员工持股会带来严重的“搭便车”行为，导致员工持股计划激励作用发挥效果受限。Kandel和Lazear[18]认为，由于在公司制背景下存在大量的员工“搭便车”行为，员工持股计划可能无法实现企业绩效和财务的共同增长。

2.2 员工持股计划与企业创新绩效

企业创新是一个复杂性的过程，创新思维的产生，创新决策的选择以及执行、反馈等，每一个阶段都需要企业全员的配合与参与[19]。设计合理的人力资本激励机制，激发各层级各部门员工的创新工作积极性，决定着企业创新绩效水平。作为传统的激励方案，绩效薪酬激励虽然能够提升员工工作积极性，但也会造成员工的“短视”行为，对企业创新的激励效果有限。因此，针对企业全员股权激励的员工持股计划引起了学者们的广泛关注。

双因素经济理论认为，现代经济的发展与财富的创造离不开资本和劳动两大要素。而在当前市场经济中，资本的要素在企业分配中的地位越来越占据优势，而劳动的要素则处于弱势地位，劳动和资本要素之间的矛盾随之激化。员工持股计划倡导以一种再分配的方式实现公平。通过员工持股，员工和股东一起分享了企业利润，实现了劳动与资本的融合，缓解了因不公所引发的劳资冲突问题，员工的工作积极性和满意度都会得到提高，进而激发其积极参与创新活动。在企业的委托代理链中，员工作为企业决策的落实者，是执行创新决策的行为主体，对创新产出有着重要的影响。在员工持股计划中，通过授予员工部分股权，使其成为企业的股东，参与分享企业的剩余权益和利润。员工由此拥有了企业“雇佣者”和“所有者”双重角色，角色的改变增强了员工的主人翁意识，增进其创新意识。在相关研究中，Marianna等[20]的研究认为，股权激励对企业创新具有显著的正向影响。翟胜宝和陈紫薇[21]的研究发现，激励型股权激励对企业创新绩效具有显著的提升作用。Chang等[22]的研究表明，员工持股期限越长且持股比例较低时，更能够促进创新绩效水平的提升，进一步研究发现，员工股票期权主要是通过风险承担激励创新。李韵和丁林峰[23]认为，员工持股计划是一种全员激励方式，其激励的对象包括技术创新员工、创新管理人员以及创新生产一线人员，即是对创新过程各个环节人员的集体激励，从而形成企业的集体创新力。据此，提出如下假设：

假设1 与未实施员工持股计划的上市公司相比，实施员工持股计划能够提升企业创新绩效。

2.3 基于产权性质的差异

对于国有企业来说，面临的融资约束较小，实施员工持股计划往往是为了迎合国家的政策需求，而不是为了企业本身绩效的提升和长远发展的需要。国有企业的高管具有“准官员”的性质，甚至被选为管理者都由政府提名而来，其结果就是管理层在决策时考虑的是政府的满意度，而不是股东和企业的利益。从员工的规模上看，一般来说，国有企业比非国有企业拥有更多的员工人数，员工间关系更加复杂，“搭便车”行为更加严重。因此，国有企业实施员工持股计划更多的是基于福利型股权激励模式，在这种模式下激励效果有限，对企业创新绩效的影响会相对较弱。而对于非国有企业来说，其股权激励更符合市场化的要求。非国有企业面临的融资约束较强，实施员工持股计划更多的是为了解决融资问题，往往更注重的是企业绩效的提升和长期发展的需求。作为非国有企业的管理者，其晋升机制和薪酬也更符合市场化要求，其管理的动机是经济激励，直接对股东和企业本身负责。从员工规模上看，员工人数相对有限，员工间关系较为简单，他们更为在乎股权所得收益[16]。因此，非国有企业实施股权激励计划更多的是基于激励型股权激励模式，在这种模式下激励效果较为显著，对企业创新绩效的促进作用也会更强。据此，提出如下假设：

假设2 相比于国有企业，在非国有企业实施员工持股计划对创新绩效的促进作用更强。

2.4 基于产业性质的差异

对于高新技术企业来说，员工尤其是核心员工往往掌握着关键性的技术和资源，一旦离职不仅会增加人力资本重置的成本，还会造成企业利益的损失，致使企业创新活动无法持续开展。而员工持股计划的实施可以降低企业人才流失的风险，一方面降低了人力资本的重置资本，另一方面也保证了企业创新活动的持续性。此外，高新技术企业本身就具有“天然的创新基因”，也更容易发挥出员工持股计划的创新效应。与一般企业不同，高新技术企业其本身就是通过持续性研发活动和技术成果的转化达到提升绩效水平的目的，但这是一个持续性的长期过程，员工持股计划则能为其提供持续性的激励[23]。因此，也可以说员工持股计划契合了高新技术企业的创新目标。从外部环境层面讲，政府对于高新技术企业给予了较大程度的支持，如“863计划”、“火炬计划”等，在国家政策支持下，涌现了一批高新技术企业产业群和典型性创新企业，比如华为、中兴等。这说明高新技术企业具有良好的外部政策环境。据此，提出如下假设：

假设2 相比于非高新技术企业，在高新技术企业实施员工持股计划对创新绩效的促进作用更强。

3 研究设计

3.1 样本选取和数据来源

我国于2014年出台《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，员工持股计划由此进入了新的时期。因此，本文研究样本选取2015年至2019年沪深A股上市公司，并按照如下原则筛选了样本：(1)剔除ST和*ST类公司;(2)剔除金融和保险业类型的公司;(3)剔除财务数据存在严重缺失的公司;(4)对所有数据在1%和99%分位处进行了Winsorize处理。最终得到9045个有效性观测值。员工持股计划数据来自于Wind数据库，创新绩效数据来自于CCER数据库，其他相关数据来自于国泰安数据库。此外，还检查了各变量的方差膨胀因子(VIF)，结果发现VIF最大值小于3，证明不存在多重共线性问题。

3.2 变量测量

企业创新绩效(Grant)。借鉴Hsu等[24]，Cornaggia等[25]的研究，本文采用专利授权数量衡量企业创新绩效。由于专利数据为计数数据，在总体样本中数据呈右偏态分布，为了降低偏度，在多元回归分析中，对专利授权数量加1后取自然对数。

员工持股计划(Esop)。本文采用虚拟变量衡量上市公司是否实施了员工持股计划。若某上市公司在当年度实施了员工持股计划，则取值为1，否则取值为0。

控制变量(Controls)。借鉴相关研究[26，27]的做法，本文选择如下控制变量：企业规模，以企业总资产的自然对数衡量，记为lnSize;总资产净利润率，以净利润与总资产余额之比衡量，记为Roa;公司资本结构，以总负债和总资产的比率衡量，记为Lev;企业年龄，以上市公司年数衡量，记为Age;公司资产结构，以固定资产净额与存货净额之和比上总资产衡量，记为Tang。同时还控制了行业和时间两个虚拟变量。变量定义与说明如表1。

3.3 模型设计

为了检验本文提出的假设，构建如下回归模型

4 实证分析

4.1 描述性统计与相关分析

本文对主要变量进行描述性统计，结果发现，企业创新绩效(Grant)的均值为1.674，标准差为1.447，说明企业创新活动较为活跃，但企业间创新水平存在一定程度的差异。员工持股计划(Esop)的均值为0.081，说明样本中有8.1%的上市公司在实施员工持股计划。上市公司样本中国有企业的比例为29.35%，高新技术企业的比例为25.24%，均达到了分组分析的标准。其他控制变量均在合理的控制范围之内。相关分析结果发现，员工持股计划与企业创新绩效在1%水平上呈显著正相关关系;将所得样本按照产权性质和产业性质进行分组，对比几组数据后发现，员工持股计划与企业创新绩效仍然在1%或5%水平上呈显著正相关关系，但影响系数和显著性有所区别。

4.2 倾向性得分匹配分析

为解决样本自选择问题，采用倾向性得分匹配法(PSM)对所收集样本进行筛选。首先，将上市公司按照是否实施了员工持股计划分为“实验组”和“对照组”。其次，利用Logit模型筛选用于匹配的协变量，比如股权集中度、产权性质、企业规模、成长水平以及财务杠杆等变量。最后，采用PSM法为实验组样本匹配协变量更相似的控制组样本。由于本研究中的控制组样本数较大，因此采用核匹配法。结果对比发现，匹配前两组的协变量差异较大，匹配后协变量差异极度减小，核匹配效果良好。

4.3 回归分析结果

4.3.1 直接效應检验

本研究采用多元回归分析法检验员工持股计划对企业创新绩效的影响。直接效应检验结果如表2所示。列(1)的检验显示，未加入控制变量时员工持股计划对企业创新绩效的影响系数为0.135，且在1%水平下显著。列(2)的检验显示，加入控制变量后，员工持股计划对企业创新绩效的影响系数为0.112，且在1%水平下依然显著。假设1得到证实。

4.3.2 分组检验

分组回归检验结果如表3所示。在产权性质上，非国有企业组中，员工持股计划的回归系数为0.215，且在1%水平下显著;而在国有企业组中，员工持股计划的回归系数为0.093，且在10%水平下显著，无论是系数还是显著性，非国有企业组均优于国有企业组，假设2得到证实。在产业性质上，高新技术企业组中，员工持股计划的回归系数为0.223，且在1%水平下显著;而在非高新技术企业组中，员工持股计划的回归系数为0.102，且在5%水平下显著，无论是系数还是显著性，高新技术企业组均优于非高新技术企业组，假设2得到证实。

4.3.3 进一步检验

前文回归分析证实了员工持股计划对企业创新绩效的促进效应，但是员工持股比例的高低是否会对企业创新绩效产生不同的影响。基于此，本文将员工持股比例按照平均值分为高低两组，进一步检验结果如表4所示。两组对比中可以看出，无论是持股比例高还是低，员工持股计划对企业创新绩效均会产生正向影响，且两组系数差距较小。因此，可以看出，并不是员工持股比例越高越好，持股比例过高反而不利于创新绩效的提升。

4.4 稳健性检验

(1)替换变量法。对于企业创新绩效，采用申请专利数量(Apply)进行衡量，将其带入模型重新进行回归，结果发现员工持股计划仍然对企业创新绩效具有显著正向影响。(2)缓解内生性问题。采用PSM—DID模型对上市公司样本进行一阶差分回归，以消除内生生问题的影响，检验结果稳健。(3)安慰剂检验。为进一步检验企业创新绩效的提高确实是由实施员工持股计划产生的，研究将计划生效的前一年定义为“伪实施年”，以使整个样本区间落在真正开始时间，再重新按照模型(1)进行回归，结果依然稳健，说明本文的研究在数据上是可靠的。

5 研究结论与建议

5.1 研究结论

员工持股计划不仅契合了“按劳分配”，也与“按生产要素分配”相兼容，符合了党“以人民为中心”的基本原则。本文选取2015年至2019年沪深A股上市公司为样本，实证检验了员工持股计划对企业创新绩效的影响以及产权性质和产业性质的差异化调节。研究结果发现：与未实施员工持股计划的上市公司相比，实施员工持股计划能够提升企业创新绩效;相比于国有企业，在非国有企业实施员工持股计划对创新绩效的促进作用更强;相比于非高新技术企业，在高新技术企业实施员工持股计划对创新绩效的促进作用更强。研究揭示了员工持股计划对企业创新活动影响效应，对理解员工持股计划的公司治理效应具有一定的启示意义。

5.2 理论贡献

本研究的理论贡献如下：首先，从股权激励的角度研究了上市公司的员工持股计划对企业创新绩效的影响效应以及产业性质和产权性质的差异化调节，拓展了员工持股计划对企业绩效的研究广度和深度，为实施创新驱动战略，建设创新型国家提供了微观的实证佐证。其次，不同于以往研究以高管为主体，本文以全体员工为主体研究其对企业创新的影响，有助于完善企业人力资本的激励机制，为提升创新能力提供理论指导，同时也为上市公司实施员工持股计划提供了决策依据。

5.3 政策建议

当前我国正处于全面建设小康社会的关键时期，站在“两个一百年”奋斗目标的历史交汇点上，面临的国际形势也较为复杂。特别是新冠疫情蔓延以来，给经济带来了严重的负面影响。为鼓励企业推行员工持股计划，促进创新绩效水平的提升，进而保证我国经济的持续向好，本研究对企业和政府提出了如下建议：从上市公司本身的角度，应积极实施员工持股计划，从而达到提升员工激励效果，改善公司治理水平，提高企业创新绩效的目的。此外，应进一步注意员工持股计划设计和实施的规范性，当员工持股计划规模较小时，会损害员工的积极性，达不到激励的效果，其公司治理的参与度也较低;但也应注意，员工持股计划规模较大时，过度的员工持股可能会引发“内部人控制”“搭便车”等行为，削弱激励效果。因此，应根据企业规模和员工人数设计恰当的持股份额，最大程度发挥员工持股计划的积极效应。

从政府的角度，首先，应出台相关法律法规，保证员工持股计划实施的合法以及规范，引导企业发挥员工持股计划的创新激励效应，激励员工参与到创新过程中去，使创新成为一种全企业全员行为。其次，对实施员工持股计划的上市公司给予经济上的扶持，以促使企业更好地开展员工持股计划工作。再次，由于国有企业本身的“属性”，导致其员工持股计划的实施效果并不明显，对于政府来说，应当适当放松对国有企业的管束，使其尽快地与市场接轨，激发国有企业的创新活力;同样，政府也应对高新技术企业以政策上的支持，营造良好的外部政策环境。

本研究存在以下不足之处：第一，研究对于员工持股计划主要是基于资金的考虑，并未涉及其他条款的差异，可能无法准确揭示员工持股对企业创新绩效的影响。第二，对企业创新绩效的衡量仅仅限于创新产出层面，缺乏对创新效率的考量。第三，研究所选样本均为上市公司，对于非上市公司员工持股计划对企业创新绩效的影响效果有待进一步检验。

参 考 文 献：

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作者：丁诚

第3篇：煤炭企业员工的薪酬制度知觉与任务绩效的关系：组织承诺的中介作用

【摘 要】 为了探讨煤炭企业员工的薪酬制度知觉与任务绩效的关系以及组织承诺在其中的中介作用，本研究使用薪酬制度知觉量表、任务绩效量表和组织承诺量表，对皖北某煤炭企业的210名员工进行调查研究。结果发现：员工的薪酬制度知觉、任务绩效与组织承诺三者之间均存在显著的正相关;员工的薪酬制度知觉不仅直接对其任务绩效产生影响，还通过组织承诺对其任务绩效产生间接影响;员工的薪酬制度知觉对其组织承诺水平、任务绩效均有显著的正向预测作用。

【关键词】 煤炭企业员工;薪酬制度知觉;组织承诺;任务绩效

一、问题提出

员工的任务绩效作为企业有效应对市场挑战、提高企业竞争力的核心要素，在组织行为学领域一直被置于重要地位。员工任务绩效水平不仅直接影响了企业整体生产效率，也间接反映了企业管理模式的先进性，所以如何在煤炭行业整体发展不景气的背景下，缓解煤炭企业员工的工作压力，重新树立其对煤炭企业发展的信心，使其留在自身的工作岗位上，依据企业章程与工作流程，完成“份内”工作，提高任务绩效，成为煤炭企业破解当前窘境的有力“法宝”。回顾已有研究发现，在组织管理活动中，薪酬制度对员工的组织行为有着极大的影响，是组织吸引、激励、保留人才，提高组织竞争力的重要手段。但需要注意的是，组织薪酬制度的科学性是通过被激励的对象，即组织成员的自我感知来反映的，组织成员对薪酬制度的差异性感知即被定义为薪酬制度知觉，是评价组织薪酬制度有效性的重要指标。卢长宝(2017)在研究中指出，薪酬的获得是员工参与工作的最基本需求，而薪酬的满意度作为工作满意度的重要组成部分，当员工对薪酬制度产生良好的知觉时，会在很大程度上激发员工的组织公民行为，减少在工作活动中的不当行为，从而提高员工的任务绩效。可见，薪酬制度在企业发展中扮演着“稳定军心”的“定海神针”角色。据此，本研究提出假设：薪酬制度知觉能够正向预测煤炭企业员工的任务绩效。

另外，薪酬制度仅是影响员工任务绩效的重要外部因素，煤炭企业员工自身的因素也很重要。结合已有的研究，笔者认为，煤炭企业员工的组织承诺是影响其任务绩效的重要内在因素。所谓组织承诺，反映的是组织成员对其所属组织的了解、认同与投入程度。组织承诺很好地反映了员工留在组织并作出积极工作行为的原因，譬如，学者杨剑等针对安徽部分企业员工的双元绩效进行研究时发现，拥有高组织承诺感的员工比其他普通员工有更加强烈的意愿去帮助组织实现组织目标与价值，并把工作任务的完成当作个人需求的实现，因而任务绩效得到提高。可见，员工的组织承诺与组织的薪酬制度一样，都对员工的任务绩效产生了重要影响。结合以上分析，提出以下研究假设：组织承诺能正向预测煤炭企业员工的任务绩效，且在薪酬制度知觉和任务绩效的关系中起到显著的中介作用。

为检验上述假设，本研究以煤炭企业员工为研究对象，探究煤炭企业薪酬制度知觉对员工任务绩效的影响以及组织承诺在二者关系间所起到的作用，以期为煤炭企业改善员工的任务绩效提供更加具体的措施参考，帮助煤炭企业更好的发展。

二、研究方法

(一)研究对象

本研究采取随机抽样的方法，在皖北煤电集团下属的钱营孜煤矿中随机抽取员工作为本研究的研究对象。本研究发放问卷300份，共收回有效问卷210份。

(二)研究工具

本研究采用的是张峰铭(2002)修订的薪酬制度知觉量表，该量表包括竞争性知觉、激励性知觉、回馈性知觉三个维度，共11个条目。得分越高，表明员工对组织薪酬制度的知觉越良好。还采用了Wang&Law(2005)編制的任务绩效量表，该量表共计7个条目，得分越高，表明员工的任务绩效水平越高。另外，还采用了Allen&Meyer(1990)编制的组织承诺量表，此量表包括情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度，共15个条目，得分越高，表明员工对其所属组织的承诺水平越高。

三、结果与分析

(一)各变量的描述统计与相关分析

根据受调查的煤炭企业员工的调查结果显示，煤炭企业员工在薪酬制度知觉、任务绩效、组织承诺上的自评得分均高于临界值(均分>3)，整体得分处于中等偏上的水平。相关分析的结果显示，薪酬制度知觉、任务绩效、组织承诺三变量之间两两存在显著的正相关，即拥有良好薪酬制度知觉的员工，组织承诺水平和任务绩效越高;组织承诺水平高的员工，其任务绩效也越高。

(二)煤炭企业员工的薪资制度知觉对组织承诺与任务绩效的预测作用

分别以薪酬制度知觉为自变量，任务绩效和组织承诺为因变量建立回归模型，结果发现(见表1)，薪酬制度的激励性知觉、竞争性知觉对员工的组织承诺有显著的正向预测作用，薪酬制度的竞争性知觉、回馈性知觉对煤炭企业员工的任务绩效亦有显著的正向预测作用。

(三)组织承诺在薪酬制度知觉与任务绩效间的中介作用分析

根据中介效应的检验程序，先检验薪酬制度知觉对任务绩效的直接效应，然后再检验加入中介变量组织承诺后模型的情况及路径系数的显著程度。利用AMOS22.0软件来分析组织承诺的中介效应。具体结果如下(见图1)：

首先，以薪酬制度知觉为自变量，任务绩效为因变量，考察自变量对因变量的影响。结果发现，薪酬制度知觉对任务绩效有正向影响，标准化的回归系数为0.40，p<0.001。

然后，在薪酬制度知觉与任务绩效之间加入组织承诺中介变量，模型的具体结果见图1。根据结构方程模型检验的拟合指数和卡方准则，该模型的各项指标均比较理想(x2(74)=186.322，x2/df=2.518，RMSEA=0.08;GFI=0.89，CFI=0.89，NFI=0.84，IFI=0.89，TLI=0.87)。薪酬制度知觉与组织承诺(β=0.72，p<0.001)，组织承诺与任务绩效(β=0.51，p<0.001)之间的路径系数均显著，但加入中介变量后，薪酬制度知觉与任务绩效之间的路径系数由原来的0.40变为0.02，P>0.05，路径系数下降明显。

最后，将薪酬制度知觉与任务绩效的路径系数约定为0，约束模型中的x2(75)=186.35。无约束模型中的x2(74)=186.32，△x2(1)=186.35-186.32=0.03(p>0.05)，两模型差异不显著，表明组织承诺在薪酬制度知觉与任务绩效之间具有完全中介效应。

四、讨论与分析

研究发现，煤炭企业员工的薪酬制度知觉及其各维度与其组织承诺、任务绩效均存在显著的正相关。进一步回归分析发现，薪酬制度的竞争性知觉对煤炭企业员工的的组织承诺、任务绩效水平有显著的正向预测作用。究其原因，一方面，薪酬水平的提高会加大员工离开所属组织所带来的资源损失，也正是对资源损失威胁的感知，所以拥有良好薪酬待遇的员工，就会在情感上更加依附组织，对组织的承诺水平也就得到提高;另一方面，煤炭企业薪酬水平的提高，能够满足企业员工的基本需要，为了回报企业的良好薪酬待遇，煤炭企业员工会提高自身的工作责任心，以更加积极的工作态度参与工作活动，任务绩效也就随之提高。此外，研究还发现，薪酬制度的激励性知觉对煤炭企业员工的组织承诺也有显著的正向预测作用，这一发现也得到了已有研究的验证。成刚等针对教师的组织承诺进行研究时发现，有效的经济激励对教师的组织承诺有积极的影响。究其原因，这可能是因为以外在报酬(如工资、地位等)和内在报酬(如工作体验、能力肯定等)为主的双重激励，使得个体的工作期望得到满足，促使个体体验到满意感，从而更加努力地工作，组织承诺感也得到加强。最后，本研究还发现，薪酬制度的回馈性知觉对煤炭企业员工的任务绩效有着显著的正向预测作用，这一发现得到了已有研究的证实。马述杰在针对高科技企业员工的工作绩效进行研究时就发现，薪酬互动公平会提高员工的情感敬业度。究其原因，这可能是因为在薪酬制度的建立过程中，与员工保持积极的沟通，能够让员工感受到组织对员工的尊重与关怀，从而激励员工更好地参与到工作活动中。因此，煤炭企业在生产活动中要充分发挥薪酬制度作用：第一，煤炭企业作为生产型企业，其薪酬水平对内要有公平性，不能“同工同酬”，更不能对所有岗位“一视同仁”，采用灵活的薪酬考评制度，同时，对外要有竞争力，尤其是对比同类企业的薪酬水平，更要具有竞争力，以此留住人才;第二，煤炭企业在建立薪酬制度时要积极主动地与各类员工进行有效的沟通，充分了解不同岗位员工的薪酬需求，提高薪酬制度的认可度与接受度。

本研究中还发现，组织承诺在薪酬制度知觉与煤炭企业员工的任务绩效间起部分中介作用。深入分析不难发现，组织承诺作为员工对其所属组织态度、行为的反映，是一种重要的员工态度变量。因此，持有高水平组织承诺的员工，与组织的联结程度更高，会在工作中表现得更加积极，把工作当成自我实现的机会，自愿为其所属组织的工作活动付出精力，愿意为组织绩效水平的提升贡献力量，所以拥有高水平组织承诺的煤炭企业员工，其任务绩效也会随着提高。郭杰等针对企业员工的离职倾向进行研究时就发现，低组织承诺感的员工认为组织的目标及价值观与自身的认知不符，会出现强烈的离职意愿，其在组织的工作活动中也会表现得更加消极，最终不利于员工任务绩效的提高。所以，煤炭企业应该充分重视组织承诺的作用，薪酬对员工任务绩效虽有重要影响，但中国文化背景下的员工更加注重情感，所以煤炭企业在行业不景气的状态，更要积极与员工沟通交流，真诚地关心员工，为员工解决工作中和生活上的困难，塑造和改善员工的组织承诺感，激发其内心深处对组织的认同。

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作者：李梁友 赵小云

第4篇：公司员工关系和汇报制度

一、工作关系及称呼

工作伙伴之间相互称呼统一用英文名称，除工作关系外，约克郡全体员工一律平等，创造互相尊重的工作氛围是每一个约克郡工作人员的责任。

二、工作汇报程序

上下级关系指岗位说明书中对上和对下的关系，工作中下级需要汇报工作应遵守以下规定

(一)员工汇报工作，应以书面形式，口头汇报后应该整理成书面形式，以备查。

(二)员工应该首先向直接主管汇报工作。特殊情况可以越级汇报，越级汇报需要提前预约，并做充分准备，以便在约定的时间内能将汇报工作完成。

(三)约见总经理以上高管应该由总经理助理安排时间，根据总经理的日常工作安排来排定时间表。

(四)以下几种情况可以越级汇报：

1、上级主管职位空缺

2、事态紧急短时间内无法联系到上级主管

3、直接主管无法解决的问题，而自己已找到了解决方法并做好方案

4、其他

三、平级关系

员工之间要相互尊重，认真做好本职的同时，尽量对团队提供一些帮助。

平级之间需要帮助，以请开头。协调工作多以书面形式，并报行政部门备案。

平级之间的工作协调应约定时间，尽量利用工作会议解决相互沟通的问题。

四、对下沟通

主管对下属人员的工作情况要清楚了解，保持良好的沟通，下属人员在工作中出现的错误，其主管要承担相应的责任。下属员工要积极主动的汇报自己的工作，及时发现工作中不足之处加以修正，维持良好工作状态。

沟通渠道有：早会、工作会议、文体活动期间、工作计划表、邮件等。

五、群众性组织

约克郡员工可自主建立群众性文体组织，其负责人都由选举产生，并报公司备案。

群众性文体组织活动为周末或者下班时间，活动内容以锻炼身体，增加交流，促进内部关系为目标。

行政管理存在是为了公司内部关系。

所有的公司都是人组成的，所以公司内部有着各种各样的人，相互之间的关系决定着一个公司的盛衰。

关系密切的一群人，是死士。关系浮浅的一群人，只是相逢过肩。行政管理的目标，是让一群陌生的人在一个规则下，能以共同的目标为基础完成各自的任务。

军人是打仗，公司其实差不多，所以将内部关系理顺是做品牌的基础中的基础。

内部关系最重要的部分是沟通，上下级之间，平级之间，沟通的渠道有哪些，有没有适合各种人群的沟通渠道?比如电子商务时代，公司内部可不可以设一个论坛。把公司里员工发的不同论文，不同意见，文学见解放到这个论坛上去，达到人们相互间的论点交锋。

这是一种沟通。

所以公司行政管理，其实管理了两样东西，一是时间，二是人们相互间如何处理关系——说到底是人们如何沟通，并通过沟通达成各种深浅不同的关系。

管理时间的规则是许多创业型公司都有的：

1、考勤及请假制度，

2、日常工作计划制定和实施，

3、目标分解并下达……等。

但对于沟通制度方面的管理就有些欠缺，很多创业公司沟通渠道从上往下比较随意，从下往上就不是很多，有些公司的创业者，喜欢偏听旁信，还有一些批阅公文，但往往也导致员工们最后没有办法达成向上沟通的结果。

所以一个公司一定要有几个制度：

1、会议制度，

2、汇报制度。

另外如文件管理、合同管理等方面其实也是沟通方面的规范，为日后处理某些意见和见解上可能出现的问题而做的档案等。

会议怎么分类?主要解决什么问题?

层次上可分为决策类、日常工作协调类、例会类。比较高层的包括预算开支方面的决策、战略选择、重大人事的调整(阿里巴巴半年做一次组织结构的调整)。

按时间分，大会、月度会议、周、以及临时性的会议。

会议是一个公司沟通的重要渠道，所以要合理并且做详细规定。

既不能听一些很随意的人说会议要少，也不能会议依赖症。

所以以下是一个范例。关于沟通类的管理制度，这节就结束了。

第5篇：公司员工关系和汇报制度

公司员工关系和汇报制度

一、工作关系及称呼

工作伙伴之间相互称呼统一用英文名称，除工作关系外，约克郡全体员工一律平等，创造互相尊重的工作氛围是每一个约克郡工作人员的责任。

二、工作汇报程序

上下级关系指岗位说明书中对上和对下的关系，工作中下级需要汇报工作应遵守以下规定

(一)员工汇报工作，应以书面形式，口头汇报后应该整理成书面形式，以备查。

(二)员工应该首先向直接主管汇报工作。特殊情况可以越级汇报，越级汇报需要提前预约，并做充分准备，以便在约定的时间内能将汇报工作完成。

(三)约见总经理以上高管应该由总经理助理安排时间，根据总经理的日常工作安排来排定时间表。

(四)以下几种情况可以越级汇报：

1、上级主管职位空缺

2、事态紧急短时间内无法联系到上级主管

3、直接主管无法解决的问题，而自己已找到了解决方法并做好方案

4、其他

三、平级关系

员工之间要相互尊重，认真做好本职的同时，尽量对团队提供一些帮助。

平级之间需要帮助，以请开头。协调工作多以书面形式，并报行政部门备案。

平级之间的工作协调应约定时间，尽量利用工作会议解决相互沟通的问题。

四、对下沟通

主管对下属人员的工作情况要清楚了解，保持良好的沟通，下属人员在工作中出现的错误，其主管要承担相应的责任。下属员工要积极主动的汇报自己的工作，及时发现工作中不足之处加以修正，维持良好工作状态。

沟通渠道有：早会、工作会议、文体活动期间、工作计划表、邮件等。

五、群众性组织

约克郡员工可自主建立群众性文体组织，其负责人都由选举产生，并报公司备案。

群众性文体组织活动为周末或者下班时间，活动内容以锻炼身体，增加交流，促进内部关系为目标。

行政管理存在是为了公司内部关系。

所有的公司都是人组成的，所以公司内部有着各种各样的人，相互之间的关系决定着一个公司的盛衰。

关系密切的一群人，是死士。关系浮浅的一群人，只是相逢过肩。行政管理的目标，是让一群陌生的人在一个规则下，能以共同的目标为基础完成各自的任务。

军人是打仗，公司其实差不多，所以将内部关系理顺是做品牌的基础中的基础。

内部关系最重要的部分是沟通，上下级之间，平级之间，沟通的渠道有哪些，有没有适合各种人群的沟通渠道?比如电子商务时代，公司内部可不可以设一个论坛。把公司里员工发的不同论文，不同意见，文学见解放到这个论坛上去，达到人们相互间的论点交锋。

这是一种沟通。

所以公司行政管理，其实管理了两样东西，一是时间，二是人们相互间如何处理关系——说到底是人们如何沟通，并通过沟通达成各种深浅不同的关系。

管理时间的规则是许多创业型公司都有的：

1、考勤及请假制度，

2、日常工作计划制定和实施，

3、目标分解并下达……等。

但对于沟通制度方面的管理就有些欠缺，很多创业公司沟通渠道从上往下比较随意，从下往上就不是很多，有些公司的创业者，喜欢偏听旁信，还有一些批阅公文，但往往也导致员工们最后没有办法达成向上沟通的结果。所以一个公司一定要有几个制度：

1、会议制度，

2、汇报制度。

另外如文件管理、合同管理等方面其实也是沟通方面的规范，为日后处理某些意见和见解上可能出现的问题而做的档案等。

会议怎么分类?主要解决什么问题?

层次上可分为决策类、日常工作协调类、例会类。比较高层的包括预算开支方面的决策、战略选择、重大人事的调整(阿里巴巴半年做一次组织结构的调整)。

按时间分，大会、月度会议、周、以及临时性的会议。

会议是一个公司沟通的重要渠道，所以要合理并且做详细规定。既不能听一些很随意的人说会议要少，也不能会议依赖症。所以以下是一个范例。关于沟通类的管理制度，这节就结束了。

第6篇：公司和员工的关系

企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。

一个企业的成功意味着每个员工的成功。企业和员工的关系应该是“唇齿相依、荣辱与共、命运相连”。

金玉普惠的命运也就是每一个普惠员工的命运，金玉普惠的发展与富强要靠我们每一个员工的贡献与奋斗。我们应该时时想想，我为企业做了什么，而不是自己能得到些什么。热爱金玉普惠，与普惠共进退绝不能只靠一句空话。匈牙利一位伟大的革命诗人裴多菲山陀尔说过：“我是你的，我的祖国!都是你的，我的这心、这灵魂;假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人?”我们应该把爱普惠的满腔热情落实到自己的实际工作中。爱岗敬业，求实奉献;为公司的发展，为公司的兴旺添砖加瓦;为公司取得好的效益尽心尽力，兢兢业业的工作，这才是热爱企业的具体表现。我们都是华夏儿女，在我们心中永远都不能磨灭一个人的存在，他就是我们每个人心中的榜样——雷锋。他曾经说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”作为金玉普惠公司的一名员工，个人的命运与公司的命运密不可分。公司是个人才华施展的天地，是个人实现理想的平台。人人努力工作，公司才能兴旺发达，公司发展的好，个人才能有发展的空间，有强大的企业员工作坚强后盾，个人的发展才能有保障。

作为企业的每一位员工应该把工作当成磨炼自己意志的场所，使自己获得成功的力量，奋斗于自己事业。伟大领袖恩格斯曾经说过：“为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上”。 所以我们应该把我们的每一份力量都融合在一起，同舟共济，为企业事业做出无私奉献。工作是自我实现的需要，那么我们的企业恰恰是你施展才华的舞台。在舞台上我们都希望能听到热烈的喝彩，因为那时候的舞台才是最灿烂的，那是来自台下每位观众发自内心的笑容和掌声。表演需要喝彩来衬托才能显示出这是一场精彩绚丽的演出，而我们在舞台上也需要同样的喝彩来证明自己的表演是精彩夺目，让人流连忘返的。我们和舞台有着同样的目标，有着共同的命运。能否与企业共命运不仅是衡量每个员工是否合格的标准，也是量化每位员工是否具有卓越能力的尺度。在企业竞争激烈的今天，如果与企业共命运的理念能够根植于每个员工的心里，而不是将这一誓言仅仅贴在墙壁上，那么，每位员工就会激发出极大的潜能，我们的企业，我们的金玉普惠，就会创造出惊人的业绩。

企业发展了，个人销售业务提高了，才能创造出高的价值，而价值越高，企业发展越快赢利越高，个人的收益也就越大。所以在我们普惠的每一名员工心中应该有着我与企业共命运的坚定信念。企业要生存、要发展，关健在人，人是决定因素。从我们踏入企业的第一步开始，是企业给了我们这样的学习、锻炼机会。作为金玉普惠的每一名员工，都应加倍努力工作，不断克服困难，迎接新的挑战，在工作中不断学习，提高自己的业务技能，适应企业快速发展的要求，与企业共成长。就让金玉普惠带领我们展开翱翔的翅膀，在广阔的天地之间遨游。

第7篇：公司和员工的关系演讲稿

公司和员工的关系演讲稿--同舟共济共命运

一个公司的成功意味着每个员工的成功。公司和员工的关系应该是“唇齿相依、荣辱与共、命运相连”。

xxx的命运也就是每一个xxx员工的命运，xxx的发展与富强要靠我们每一个员工的贡献与奋斗。我们应该时时想想，我为xxx做了什么，而不是自己能得到些什么。热爱xxx，与xxx共进退绝不能只靠一句空话。匈牙利一位伟大的革命诗人裴多菲山陀尔说过：“我是你的，我的祖国!都是你的，我的这心、这灵魂;假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人?”我们应该把爱xxx的满腔热情落实到自己的实际工作中。爱岗敬业，求实奉献;为公司的发展，为公司的兴旺添砖加瓦;为公司取得好的效益尽心尽力，兢兢业业的工作，这才是热爱xxx的具体表现。我们都是华夏儿女，在我们心中永远都不能磨灭一个人的存在，他就是我们每个人心中的榜样——雷锋。他曾经说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”作为xxx公司的一名员工，个人的命运与公司的命运密不可分。公司是个人才华施展的天地，是个人实现理想的平台。人人努力工作，公司才能兴旺发达，公司发展的好，个人才能有发展的空间，有强大的xxx作坚强后盾，个人的发展才能有保障。

作为xxx的每一位员工应该把工作当成磨炼自己意志的场所，使自己获得成功的力量，奋斗于xxx事业。伟大领袖恩格斯曾经说过：“为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上”。 所以我们应该把我们的每一份力量都融合在一起，同舟共济，为xxx事业做出无私奉献。工作是自我实现的需要，那么我们的公司恰恰是你施展才华的舞台。在舞台上我们都希望能听到热烈的喝彩，因为那时候的舞台才是最灿烂的，那是来自台下每位观众发自内心的笑容和掌声。表演需要喝彩来衬托才能显示出这是一场精彩绚丽的演出，而我们在舞台上也需要同样的喝彩来证明自己的表演是精彩夺目，让人流连忘返的。我们和舞台有着同样的目标，有着共同的命运。能否与公司共命运不仅是衡量每个员工是否合格的标准，也是量化每位员工是否具有卓越能力的尺度。在企业竞争激烈的今天，如果与公司共命运的理念能够根植于每个员工的心里，而不是将这一誓言仅仅贴在墙壁上，那么，每位员工就会激发出极大的潜能，我们的公司，我们的xxx，就会创造出惊人的业绩。

企业发展了，个人业务技术提高了，才能创造出高的价值，而价值越高，企业发展越快赢利越高，个人的收益也就越大。所以在我们xxx的每一名员工心中应该有着我与xxx共命运的坚定信念。

企业要生存、要发展，关健在人，人是决定因素。从我们踏入xxx的第一步开始，是公司给了我们这样的学习、锻炼机会。作为xxx的每一名员工，都应加倍努力工作，不断克服困难，迎接新的挑战，在工作中不断学习，提高自己的业务技能，适应公司快速发展的要求，与公司共成长。就让xxx带领我们展开翱翔的翅膀，在广阔的天地之间遨游。

尊敬的各位领导、各位来宾、朋友们：

大家好!

今天我给大家演讲的题目是《我与企业同呼吸共命运》

朋友们，你们读了美国作家奥瑞森马尔腾写的《与公司共命运》这本书吗?和你一样，当我读完这本书时候，让我使我彼为震动和感慨。它告诉我们一个道理，不论在什么社会里，企业与员工不是纯金钱关系、不是工资与工作的关系、不是劳动与报酬的关系，而是一种责任，一种做人的最基本的责任。你为此负出了劳动和艰辛，你就能得到回报。公司兴则我兴、公司亡我的责任，这就是我们事业成功的道路。朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命运，那么你就要做一个与公司共命运是员工的使命。公司发展你才能发展。只有公司发达了，你才能够发达;只有公司赢利了，你的工资收入才能有所提高，只有公司发展扩大了，你的才能才有更大的发展空间，你的事业才有更多成功的机会。公司与你的关系就是“一荣俱荣、一损俱损”。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命运，那么公司的事就是自己的事。我们每个员工都把公司的每件事，当成为自己做的事，不要把报酬放在前面，而要把责任放在前面。天要下雨，一堆材料还未入库，雨淋了就会公司造成很大的损失;这时你就不能想：不给钱我不管、我不当班我不管、不是我的责任。而应把责任放在前面，公司损失我损失，公司荣我荣，做一个荣辱与共的好员工。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命，那么让我们当好老板的助手。我们每一个员工都是老板的助手，处身处地里为老板着想，以老板的心态考虑问题，为老板出谋划策，真诚实意地提出合理化见意。带着热情多做一些事情，来增长自己的知识和才干。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命运，那么养成良好的工作习惯。不仅考虑眼前的事情，而要谋划长远的目标;不屈任何困难和障碍，向着预定的目标前进。对无益于工作的事情有经常说“不”的习惯。要将不愉快的工作最早尽快处理的习惯。要有自动工作，不怠慢工作的习惯。对细小事情考虑周全，主次分明，迅速解决的习惯。有保质保量敬业劳作的习惯。有和别人协作的习惯。对自己所做的事情负责，不找任何借口。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命运，那么让我们做一个与公司同舟共济。公司是船，你就是水手，让船乘风破浪，安全前行，是你不可推卸的责任。公司的命运就是你的命运，时刻代表公司的形象，做企业的主人，无论遇到什么

困难永不后退。工作是你生命的支柱。自尊与自信是成就大事业的必须条件，任何工作只要我们对它有绝对的尊崇，它就具有至高无上的神圣性，没有一件事是卑贱的、可耻的。你所从事的工作，就是你的生命的石像。

朋友，你想成功吗?那么让我们与公司同呼吸共命运，忠诚是每个员工应尽的义务。忠诚是人类最重要的美德，我们一进公司就要宣誓，表示对公司的忠诚和决心，所以忠诚是一种义务和责任，它还是一种操守，一种评价员工优劣的尺度。你对公司的忠诚，公司也会用忠诚来回报于你。忠诚于你的工作。忠诚敬业是对一种职业的负责，你一定要对你的工作有强烈的责任感，真正地喜欢它。只有忠诚于自己的工作，你的全部智慧和精力才可以专注在这个事业上，这个事业才可以称之为终身的事业。忠诚敬业的人无论走到哪里都会得到别人的的信赖;无论从事什么样的工作，都会有成功的机会的。

朋友，你想成功吗?那么让我们与公司同呼吸共命运，那么做为一名合格的员工，必须有强烈的责任感和进取心，忠诚于公司忠实于他人，诚信经营互利合作。高标准严格要求自己，以平常的心从事工作参于竞争，以真正的实力和真诚赢得信任，服从领导顾全大局。真实做到“公司兴则我兴，公司亡我则亡”，与公司共命运。只有这样你的事业将会获得很大的成功。只要这样，你才能成功，让我们同公司共命动，让我们共同成长。

谢谢大家!!

第8篇：公司和员工的关系演讲稿

公司和员工的关系演讲稿--同舟共济共命运

一个公司的成功意味着每个员工的成功。公司和员工的关系应该是“唇齿相依、荣辱与共、命运相连”。

金太阳的命运也就是每一个金太阳员工的命运，金太阳的发展与富强要靠我们每一个员工的贡献与奋斗。我们应该时时想想，我为金太阳做了什么，而不是自己能得到些什么。热爱金太阳，与金太阳共进退绝不能只靠一句空话。匈牙利一位伟大的革命诗人裴多菲?山陀尔说过：“我是你的，我的祖国!都是你的，我的这心、这灵魂;假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人?”我们应该把爱金太阳的满腔热情落实到自己的实际工作中。爱岗敬业，求实奉献;为公司的发展，为公司的兴旺添砖加瓦;为公司取得好的效益尽心尽力，兢兢业业的工作，这才是热爱金太阳的具体表现。我们都是华夏儿女，在我们心中永远都不能磨灭一个人的存在，他就是我们每个人心中的榜样——雷锋。他曾经说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”作为金太阳公司的一名员工，个人的命运与公司的命运密不可分。公司是个人才华施展的天地，是个人实现理想的平台。人人努力工作，公司才能兴旺发达，公司发展的好，个人才能有发展的空间，有强大的金太阳作坚强后盾，个人的发展才能有保障。

作为金太阳的每一位员工应该把工作当成磨炼自己意志的场所，使自己获得成功的力量，奋斗于金太阳事业。伟大领袖恩格斯曾经说过：“为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上”。 所以我们应该把我们的每一份力量都融合在一起，同舟共济，为金太阳事业做出无私奉献。工作是自我实现的需要，那么我们的公司恰恰是你施展才华的舞台。在舞台上我们都希望能听到热烈的喝彩，因为那时候的舞台才是最灿烂的，那是来自台下每位观众发自内心的笑容和掌声。表演需要喝彩来衬托才能显示出这是一场精彩绚丽的演出，而我们在舞台上也需要同样的喝彩来证明自己的表演是精彩夺目，让人流连忘返的。我们和舞台有着同样的目标，有着共同的命运。能否与公司共命运不仅是衡量每个员工是否合格的标准，也是量化每位员工是否具有卓越能力的尺度。在企业竞争激烈的今天，如果与公司共命运的理念能够根植于每个员工的心里，而不是将这一誓言仅仅贴在墙壁上，那么，每位员工就会激发出极大的潜能，我们的公司，我们的金太阳，就会创造出惊人的业绩。

企业发展了，个人业务技术提高了，才能创造出高的价值，而价值越高，企业发展越快赢利越高，个人的收益也就越大。所以在我们金太阳的每一名员工心中应该有着我与金太阳共命运的坚定信念。

企业要生存、要发展，关健在人，人是决定因素。从我们踏入金太阳的第一步开始，是公司给了我们这样的学习、锻炼机会。作为金太阳的每一名员工，都应加倍努力工作，不断克服困难，迎接新的挑战，在工作中不断学习，提高自己的业务技能，适应公司快速发展的要求，与公司共成长。就让金太阳带领我们展开翱翔的翅膀，在广阔的天地之间遨游。

尊敬的各位领导、各位来宾、朋友们：

大家好!

今天我给大家演讲的题目是《我与企业同呼吸共命运》

朋友们，你们读了美国作家奥瑞森·马尔腾写的《与公司共命运》这本书吗?和你一样，当我读完这本书时候，让我使我彼为震动和感慨。它告诉我们一个道理，不论在什么社会里，企业与员工不是纯金钱关系、不是工资与工作的关系、不是劳动与报酬的关系，而是一种责任，一种做人的最基本的责任。你为此负出了劳动和艰辛，你就能得到回报。公司兴则我兴、公司亡我的责任，这就是我们事业成功的道路。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命运，那么你就要做一个与公司共命运是员工的使命。公司发展你才能发展。只有公司发达了，你才能够发达;只有公司赢利了，你的工资收入才能有所提高，只有公司发展扩大了，你的才能才有更大的发展空间，你的事业才有更多成功的机会。公司与你的关系就是“一荣俱荣、一损俱损”。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命运，那么公司的事就是自己的事。我们每个员工都把公司的每件事，当成为自己做的事，不要把报酬放在前面，而要把责任放在前面。天要下雨，一堆材料还未入库，雨淋了就会公司造成很大的损失;这时你就不能想：不给钱我不管、我不当班我不管、不是我的责任。而应把责任放在前面，公司损失我损失，公司荣我荣，做一个荣辱与共的好员工。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命，那么让我们当好老板的助手。我们每一个员工都是老板的助手，处身处地里为老板着想，以老板的心态考虑问题，为老板出谋划策，真诚实意地提出合理化见意。带着热情多做一些事情，来增长自己的知识和才干。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命运，那么养成良好的工作习惯。不仅考虑眼前的事情，而要谋划长远的目标;不屈任何困难和障碍，向着预定的目标前进。对无益于工作的事情有经常说“不”的习惯。要将不愉快的工作最早尽快处理的习惯。要有自动工作，不怠慢工作的习惯。对细小事情考虑周全，主次分明，迅速解决的习惯。有保质保量敬业劳作的习惯。有和别人协作的习惯。对自己所做的事情负责，不找任何借口。

朋友，你想成功吗?让我们与公司同呼吸共命运，那么让我们做一个与公司同舟共济。公司是船，你就是水手，让船乘风破浪，安全前行，是你不可推卸的责任。公司的命运就是你的命运，时刻代表公司的形象，做企业的主人，无论遇到什么困难永不后退。工作是你生命的支柱。自尊与自信是成就大事业的必须条件，任何工作只要我们对它有绝对的尊崇，它就具有至高无上的神圣性，没有一件事是卑贱的、可耻的。你所从事的工作，就是你的生命的石像。

朋友，你想成功吗?那么让我们与公司同呼吸共命运，忠诚是每个员工应尽的义务。忠诚是人类最重要的美德，我们一进公司就要宣誓，表示对公司的忠诚和决心，所以忠诚是一种义务和责任，它还是一种操守，一种评价员工优劣的尺度。你对公司的忠诚，公司也会用忠诚来回报于你。忠诚于你的工作。忠诚敬业是对一种职业的负责，你一定要对你的工作有强烈的责任感，真正地喜欢它。只有忠诚于自己的工作，你的全部智慧和精力才可以专注在这个事业上，这个事业才可以称之为终身的事业。忠诚敬业的人无论走到哪里都会得到别人的的信赖;无论从事什么样的工作，都会有成功的机会。的。

朋友，你想成功吗?那么让我们与公司同呼吸共命运，那么做为一名合格的员工，必须有强烈的责任感和进取心，忠诚于公司忠实于他人，诚信经营互利合作。高标准严格要求自己，以平常的心从事工作参于竞争，以真正的实力和真诚赢得信任，服从领导顾全大局。真实做到“公司兴则我兴，公司亡我则亡”，与公司共命运。只有这样你的事业将会获得很大的成功。只要这样，你才能成功，让我们同公司共命动，让我们共同成长。

谢谢大家!!

第9篇：A公司员工关系管理案例分析

浅析企业内部员工关系管理

——以A公司为例

摘要：

首先，介绍了随着企业的发展人力资源管理的重要性日益突出，分析了员工关系管理的内涵。然后，给出A公司人力资源管理现状，并从员工关系管理的角度进行分析。通过案例分析，更加确定员工关系管理在企业发展过程中的重要性。

关键字：员工关系管理;案例分析;人力资源管理

1.引言

随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国企业开始越来越多地收到市场的冲击，竞争越来越激烈。从表面上来看，企业最直接的任务是成功地推销自己的产品或服务，在满足顾客需要的同时也赚取自己的利润。然而，如果从更深层次看则不难发现，企业在产品或服务市场上竞争力量的强弱在很大程度上却取决于他们能否能够创造一个建设性的、和谐的员工关系管理体系。

国内外企业经营管理实践证明，和谐的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效的实现企业的经营目标。

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。 目前，员工关系管理正在被越来越多的国内企业所接受。许多国有企业、民营企业已开始逐步引入员工关系管理，但都未形成完整的体系，并且往往流于形式，缺乏进一步落实。因此，在当前背景下研究企业员工关系管理对提高企业的经营管理水平，实现企业的战略目标，有重要的现实意义。本文首先对员工关系管理做出相关介绍，及A公司员工关系管理案例，然后通过对案例的分析进一步阐明员工关系管理对企业的重要性。 2.案例简介

A公司是一家主要从事网络游戏交易服务的网络技术有限公司，从成立到现在仅仅两三年的时间，其创立公司原址位于浙江金花市，公司的创始人即现在的董事长在当时天才地抓住中国大陆网络游戏发展高速膨胀的机会，使公司的主营网站成为中国大陆最大的网络游戏交易服务平台，引起国外投资商的注意，投资方主动前来投资，并帮助公司欲在

3、4年后去美国纳斯达克上市。公司为了发展及融资的需要，同时也为了扩大公司的知名度，吸纳更多的人才，于2004年8月在上海建立了分公司，分公司从2004年8月的

3、4个人己经发展到现在的约40人左右的规模。同时公司考虑到浙江金华人力成本低廉，因此总部仍然设在金华市，目前金华还有约210人左右的员工，而且这些员工大多是直接从事网络游戏交易或代练服务的业务人员，这些员工直接为公司赚取利润。但这些员工的平均薪资比上海市分公司的员工低很多。

公司的员工结构从教育背景或学历水平来看，上海明显要高于金华，管理层明显高于普通员工，从工作实践来说，普通员工的工作年限基本不会超过5年，管理层也几乎同样如此。例如目前任公司董事长的公司创始人，是金华本地人，只有28岁，学历就是初高中水平而己，在创立这个公司以前，从没有过管理公司的经验，公司现在主要负责人(总裁)也是投资人的工作背景，以前也并没有管理公司的实践经验。相对而言，分别负责市场、技术，财务和人力资源工作的副总裁要相对“专业”一些，这些副总裁也是出于对未来的利益期望而被吸引到此公司。公司员工的平均年龄约有

25、26岁左右，绝大多数是20世纪80年代出生。截止到2005年9月底，A公司共有员工251人，其中上海所在公司有员工41人，金华所在公司有210人。公司在上海和金华分别设有办公场所，为了节约成本，都设在离市区中心地带较远的靠近郊区的地方，由于办公地段较远，租金便宜，相应的物业管理也很不到位。除了寒冬时暖气不足，酷夏时冷气被物业提前关闭，吃饭地方太少外，其他方面到也没有什么不如意的地方。 3.案例分析

通过分析员工关系管理的主要内容，本文将从以下几个方面分析A公司的员工关系管理的情况。 3.1劳资关系

劳资关系中最根本和最直接的反应恐怕当数公司和员工所签定的劳动合同了。从劳动合同的签定来看，上海分公司这边形式上基本上是及时和合乎法律规定的，而且新进员工在人力资源部的协助下很快能履行完签定的手续。然而A公司的劳动合同是由律师负责做出的，与一般的劳动合同相比，无论内容或者条款方面，细心的员工都能看出，这个劳动合同几乎有些“霸王条款”的味道:劳动合同中的附加条款主要是维护公司利益的，条款对员工的兢业限制描述非常详细，而对公司针对员工的经济补偿则轻描淡写。有这样两件事足以说明其“霸王”的程度:一件事是公司的CTO在到任之时，就对此合同表示出不满并要求对一些内容做出修改，公司为了留住这位高管单独对他的合同做了变动，修改的内容也是针对其个人利益方面的。另一件是这份合同在金华的合同就未被采用，因为金华的社会保障部门对企业的劳动合同都要进行审查，A的这份合同就因为没通过审查而不允许公司进行使用，其原因被告知就是因为合同的附加条款对员工限制太多。 3.2员工满意度

所谓员工满意度是指员工感觉工作本身可以满足或者有助于满足其工作价值观需要，而产生的一种愉悦的程度。员工满意度受每个人的价值观的影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断;同时，工作满意是员工满意度(主观)的感知，并不能准确地反映客观实际情况。员工满意的要素可以概括为薪酬、工作、晋升、管理、环境。

A上海公司的大多数员工薪酬基本就是月薪这一项，因为公司成立不到一年，所以很多部门也是在初步设立过程之中，相应的薪资也在调整和变化之中，但因为老总想节省开支又不想招致公司员工太多埋怨，因此将工资分几部分来发，一部分以工资的形式发到工资卡里，另外一部分通过发票报销的形式直接将现金发到员工手里，这种报销是不用缴纳个人所得税的，所以员工是默认甚至愿意这样继续下去。但这部分报销的只是针对部门经理或主管这一级别的才有的“待遇”，对于大多数员工来说，他们只能拿最真实的缴过个人所得税后的工资了。

管理层也因为刚刚到职不长时间，尚出于磨合状态，管理层无论是高层还是中层都有很多隐形的冲突，大家碍于某种环境或各自的利益，也抱着“多一事不如少一事”的思想，遇到某些敏感的问题，都会来踢“皮球”，而员工也只能背后发发牢骚，埋怨人力资源部办事不利。

公司的工作环境一般，属于能过得去的样子，只是公司距离市中心很远，到公司没有地铁，公交车也只有一个班次而且经常不准时，公司允许三人以上可以从某个规定的地点拼出租车，费用公司报销。 3.3冲突管理

企业的冲突可以分为两类:良性冲突和恶性冲突。良性冲突是指双方目的一致，而手段或途径不同导致的冲突，它是有益于组织发展的;恶性冲突是指由于双方目的的不一致而造成的冲突，它对组织是破坏性的、无益的。

A公司的冲突总体来看，管理层基本都是良性冲突，而且这些冲突都是由于管理制度或决策的不断调整或没有有效实施而造成的，主要的冲突发生在上海和金华两方的高层管理者之间。还有一些冲突是发生在企业创始人的家族成员和公司高层管理者之间。恶性冲突从表象上来看还没有表现出来，但从员工的私下交流和牢骚中也能“窥见一斑”，这些冲突大多是因为自身的利益引发的，比如因为加班费的问题，某员工在公司的《加班制度规定》出台后，愤然将自己的MSN名称设置为“蔑视A的一切制度”。 3.4企业文化

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成并外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一，它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。

A公司从公司成立到现在仅仅一年多的时间，企业文化并没有完全形成，甚至公司的工作氛围，公司的风格等都没有形成自己独特的东西。从目前来看，两地公司的工作氛围因为员工的个人及工作素质的差距及所从事的工种不同，两边也大相径庭，上海总体来说员工比较活跃，工作意识和团队意识更强一点，工作能力更突出一些，自我保护意识也更强一些。也正因为如此，金华方的员工认为上海方的一去金华公司就是要来指使他们去干活，是来“增加”更多的“麻烦”。 3.5离职人员管理

A公司从成立到现在，因为时间比较短，很多职位尚在招聘中，因此离职的员工占整个员工的比例来说还比较少，有员工离职时，公司会尽快为其办理离职手续，仅此而已。金华方公司由于制度和管理者素质问题，时有发生突然就开除员工或解雇员工的事例，这对于公司的发展及社会影响也很具消极影响。 4.研究结论

目前公司的优势可以归纳为:抓住了机遇的先发优势，公司投资资本充足，业务资源丰富，人力成本低廉，团队建设相比同行业，A公司还是“矮子里拔将军”因而也有相对的团队优势。但是，随着公司的快速发展，很多以前可以甚至是不错的员工关系管理方式己经不能适应现在和未来的发展。

总的来说，公司的历史背景和员工普遍年龄小，学历低，工作经验和工作素质偏低，公司又身处上海、金华两地，公司的经营管理等制度和业务流程等极不完善，在如今网络游戏服务的业务和网站开发人员稀缺的现实状况下，A公司更应该通过自身的努力提高和留住现有人才，而改善员工关系管理的最基本和最重要的方式就是加强公司部门间，管理者之间、员工之间、管理者和普通员工之间关系的有效管理。 5案例启示

根据以上案例，我们得到以下启示，即提升企业内部员工关系的一些方式： (1)教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观

企业所有相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现达到的。但是员工不是生来就认同企业愿景与价值观的。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。企业应向员工描绘组织愿景，指明员工在企业内的职业发展方向，便能让员工看到希望，进而在美好愿景的吸引下与企业风雨同舟。

(2)明确各级管理者的责任

无论是企业所有者、经营高层、人力资源管理者还是中基层管理者，各级管理者都要重视员工关系管理，负起各自的职责。企业一把手对员工关系管理的好坏负主要责任，其次是各级业务或职能管理者，而人力资源部则主要起筹划、专业指导以及监督实施的作用。

(3)确保有效的沟通

沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。作为一个部门经理，如果员工总是怨声载道，那么管理者是失败的，他的工作也不可能做好。解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。

(4)建立全员激励机制

为了提升员工的工作满意度，需要建立全方位的员工激励机制。无论是物质激励、精神激励、情感激励还是制度激励，这些都是为了使员工能够感受到自己被尊重。这样员工做事才会发自内心，心甘情愿为团队的荣誉付出，最终满足员工自我实现的愿望。

参考文献：

[1] 吴慧青.如何进行员工关系管理.北京大学出版社.2005 [ 2] (美)Susan E. Jackson, Randall S. Schuler.人力资源管理.清华大学出版社.2004 [ 3] 陈天祥、王国颖.人力资源管理.中山大学出版社.2004 [4] Norman B· Sigband Arthur. Bell. Communication For Managers.1998. [5] 殷丽娟：企业与员工关系影响专业技术人才工作绩效的过程研究[D]，浙江大学，2006; [6] 许云华·探析基于组织承诺的员工关系管理[J].经济论坛, 2005 (19): 84-85· [7] 张建民.组织内心理契约的构建[J].企业改革与管理,2007,(2):50-51. [8] 李慧.浅析我国高新技术企业的员工关系管理策略[J].北京城市学院学报,2006,(3):79-82. [9] [美】彼得·德鲁克著，齐若兰译:《管理的实践》，机械工业出版社，2006年5月第1版 [10] 【美]斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997年第7版