“管理会计丧失管理相关性”的动因解释框架
摘要：“管理会计丧失管理相关性”是管理会计发展史上的著名命题之一。究竟什么原因导致美国企业管理会计在1914年至1980年偏离了企业管理相关性的目标?其根源果真在于高校会计教育吗?本文以社会经济学为理论基础，结合企业性质理论和分工理论提出了企业管理会计发展动因的解释框架，并利用以往文献资料分析、验证了该解释框架。
关键词：管理会计 动因 企业性质理论
一、引言
1914年至1980年间，在美国企业中，管理会计偏离了管理相关性的目标。H·托马斯·约翰逊和罗伯特·S·卡普兰首先察觉这一现象，提出了“管理会计丧失管理相关性”的著名命题，并进一步将这种现象的产生归因于大学的会计教育。这种归因不仅在逻辑上不成立，而且，在研究方法上(编年史学派的研究方法)也存在一定的问题。对此命题做出科学的解释，不仅对“管理会计丧失管理相关性”命题有完整的解释，也对我国管理会计的发展及管理会计推动我国企业经济的发展有重要的借鉴意义。
(一)“管理会计丧失管理相关性”的表现及其后果
美国企业管理会计丧失相关性是指为适应资本市场的发展，美国企业因对外提供财务报表的需求，产生了成本会计，从而降低了管理会计对企业管理需求的满足程度。据以往文献所述，1914年之前的管理会计尚未丧失管理相关性，即仍能满足美国企业的管理需求。那时制造业计算成本可以从两个方面表现其管理相关性：一是从机会成本角度评价投资收益，选择投资方案;二是从成本控制角度优化流程和作业，提高企业收益。然而，自1914年开始，传统成本会计的出现打破了这一局面，企业管理会计逐渐丧失管理相关性。“但是，从1914年后，这些方法从制造业的会计的理论和实务中消失了，代之出现的是本世纪会计师为财务报告目的而采用评价存货存在的。这些方法所产生成本信息对财务报告的帮助是非常明显的。但是这些信息却无助于战略性生产决策”。“1914年后，成本会计作为一门学科成长起来了。但是成本会计并不是为了成本管理的目的描述每一产品消耗资源的情况，而是为财务报告目的，对存货进行计量”(约翰逊、卡普兰，1992)。
当时，丧失相关性的管理会计给美国企业带来了不良的后果。具体如下：丧失相关性的管理会计给企业管理者提供了错误的引导目标;没能提供准确的企业产品成本资料;分散了管理者对生产效率因素的注意力而降低了生产效率，进而追求短期企业利润;丧失相关性的管理会计可能成为管理层操纵的工具。
(二)约翰逊、卡普兰对“管理会计丧失相关性”的解释及其存在的片面性
约翰逊、卡普兰认为，大学会计教育是造成这个现象的主要原因。首先，企业的管理会计丧失相关性的原因归根于大学的会计教育，这在逻辑上是存在明显错误的。事物发展的根源应该源于当时企业发展的经济原因。其次，约翰逊和卡普兰没有完整、清晰地解析他们所提出的命题：管理会计丧失管理决策相关性。这或许可归根于他们所应用的研究方法。约翰逊和卡普兰在《相关性的遗失：管理会计的兴衰》中运用编年史学派的研究方法，主要从经济和社会发展的宏观角度对管理会计的发展原因做出解释。然而，这种研究方法并没有从解释经济事实与管理会计之间的内在因果关系出发，而是用经济事实与管理会计之间的时间关系来解释管理会计发展的原因。由于经济事件间的时间顺序并不必然是经济事件间的因果关系，同时，对经济事件间关系的解读可能由于解读者个人知识限制而造成其对历史资料本意的误解。出于这两方面的考虑，学者们对于编年史学派研究方法的科学性仍存在质疑。Foucauldcan曾以“视野狭窄，受个人思想影响，有否认过去和现在思考方式差异的倾向”批评约翰逊、卡普兰等的研究方法，而众多历史学家也都对此表示认同。
(三)“管理会计丧失管理相关性”的原因解释对我国企业管理会计及其企业经济发展有重要意义
企业管理会计就是为企业决策者提供决策信息，消除信息不完全和信息不对称问题。企业成功解决基本经济问题的前提是要发展企业管理会计。但是，我国企业管理会计落后于西方国家企业的管理会计。日本学者西村明(1994)在《亚洲的经济成长与管理会计》中提出：“由问答调查可以看到，中国的管理会计主要属于成行型管理会计与传统管理会计的阶段。而美国、日本的管理会计主要属于综合型管理的阶段”。“有资料显示，在2000年，欧美已有大约25%的企业实现了以作业为基础的成本核算和控制制度，90%以上的企业实现了目标管理、预算控制和责任会计制度，而我国在这方面的工作却做得很少”。
从逻辑上说，提升我国管理会计，缩短我国和西方国家管理会计差距的思路主要有两个：一是走移植的道路。就像引进技术一样，把西方国家中先进的管理会计全部吸收、照搬照抄地移植到我国企业中来。二是走自力更生的道路。依靠企业内部自身力量来发展管理会计，从而推动企业的发展。那么，我国企业管理会计到底应走哪一条道路呢?我国企业拒绝西方国家中先进的管理会计，走自力更生的道路是否会导致资源的重复生产，是否能够赶超西方国家大型的管理会计?管理会计的移植是否受国家间社会文化、企业生产模式、企业管理范式的差异影响?
因此，这个“管理会计丧失相关性”命题的科学解释，不仅对“管理会计丧失管理相关性”命题有完整的解释，也对我国管理会计的发展及以管理会计推动我国企业经济的发展有重要的借鉴意义。
二、文献评述及理论框架
西方对管理会计发展的研究起源于20世纪80年代，并呈现上升趋势;西方对管理会计发展为主题的研究涉及管理会计发展的过程及其原因等广泛的范围。但是，西方对管理会计发展的动因研究尚不能形成系统和全面的理论解析，我国对管理会计发展过程及其原因的研究探索较少。
(一)国外研究综述
根据对经济事实和管理会计之间关系的认识的不同，以往研究对于管理会计发展的动因理论解释基本上有两种思路：一是历史学的理论解释;二是社会经济学的理论解释。
历史学的理论解释关注经济事实与管理会计之间的时间关系，倾向于利用历史事实对管理会计的发展进行研究，研究方法主要包括以下三种：第一种是叙事式研究方法，以著名人物或者重大事件为线索来叙述管理会计的发展历史(Garner，1954;Solomon，1952)，这种将科学的发展完全归因于个人的观点存在片面性。第二种是编年史式研究方法，以经济和社会的发展变化为线索分析管理会计的发展历史(约翰逊、卡普兰，1992;小艾尔弗雷德·D·钱德勒，2001)，该方法因受研究者个人知识限制而存在局限性;第三种是后结构主义式研究方法，以社会结构和社会关系的发展变化为线索分析管理会计的发展历史(Joan L. Luft，1997)，这种方法对研究者能力和研究资料的完善程度的高要求导致其缺乏可行性和可推广性。
社会经济学的理论解释注重经济事实与管理会计之间的内在因果关系，倾向于利用社会经济理论对管理会计的发展进行研究，研究方式主要有因素研究和模型研究两种。前者通过分析管理会计发展的影响因素探索管理会计的发展动因，包括企业外部因素和企业内部因素(Allot，2000;Carolyn R· Stokes and Charles Doryland，1989;Par Ahlstrom and Christer Karlsson，1966)两个方面。这种研究方式缺乏系统性，忽略了各因素之间的相互关系，不能为企业管理会计的发展提供较为全面的解释。后者通过构建框架模型对管理会计的发展进行研究，包括管理会计发展的层次模型(Carolyn R· Stokes and Charles Doryland，1989)、管理会计发展制度框架的模型(John Burns and Robert W. Scapens，2000)、分析管理会计创新模型(Trond and Olov Olson，1999)、管理会计发展的数学模型(Erkki K. Laitinen，2001)。这些分析框架将符合某些特点的因素进行了归纳和总结，虽提高了研究的系统性，但仍未能从本质上对管理会计发展动因进行全面解释。
历史学的理论解释和社会经济学的理论解释各有其优点和缺点。历史学的理论解释以历史事实为依据，它给管理会计发展的动因研究带来扎实的客观基础;但是，由于历史学的理论解释是用经济事实与管理会计之间的时间关系而非内在因果关系来解释管理会计的发展原因，这就导致历史学的理论解释具有片面性。社会经济学的理论解释则以社会经济理论为依据，对经济事实与管理会计之间的内在因果关系进行推导和阐述，具有坚实的理论基础;但是，一方面，经济科学是个发展中的学科，经济理论对经济事实与管理会计之间的内在因果关系的解释经常因人而异;另一方面，社会经济学的研究方法没有史料的验证而不具有扎实的客观基础，所以，社会经济学的理论解释具有主观性。
(二)国内研究综述
自从有管理会计实务就有管理会计研究，然而，从20世纪70年代末的改革开放开始，管理会计研究才在我国出现，一直以来我国多数学者并未对相关领域的研究给予足够的重视。当前，与“管理会计发展原因”主题直接相关的文章有两篇：一是《中国企业成本管理的制度发展与解释：1949—1999——从一个侧面总结成本管理会计在中国企业的应用》(胡玉明，2002)。二是《管理会计技术方法演进之研究》(张鸣、刘华，2001)。胡玉明的文章以中国经济体制改革为背景，总结中国企业成本管理经验，揭示建国以来中国企业成本管理制度的特色，从一个侧面展示成本管理会计在中国企业的应用。但是，该文仅是从“一个侧面”即从我国经济体制改革的侧面对我国管理会计(1949—1999)的发展过程及其原因进行解释，因而，它尚不能系统、全面地对我国企业管理会计发展的进程和原因做出解释。张鸣的文章在综述管理会计技术方法演进的历史基础上认为，综观管理会计的发展史，我们发现，管理会计技术方法的演进，一方面归因于企业环境发展带来的现实需求，另一方面则归因于对相关经济、管理理论的借鉴。该文忽略了企业内部环境及其因素对管理会计发展的影响。
(三)“管理会计丧失相关性”命题解释的动因框架
管理会计委员会1995年的报告中提出：“多样化研究是管理会计研究的新方向，会计问题研究追求运用一种理论解释能并且应该激励另一种理论解释。”结合上文文献综述，出于科学的理论基础和扎实的客观基础的全面考虑，本文将利用企业性质理论和分工理论，从社会经济学理论的角度提出企业管理会计发展动因的解释框架，并进一步结合历史资料和现实案例对该框架的可信度进行验证。
企业管理会计的发展包含两个方面的内容：一是企业充分认识到存在新的管理会计可以用于降低信息不完全和信息不对称程度，有助于为企业管理者提供决策所需信息，这一发展受知识发展规律制约;二是企业的利益相关者积极推行新的管理会计，将其真正应用于服务企业管理决策的实践中，这一发展受人的行为规范制约。因此，管理会计发展动因就是指管理会计发展的知识动因和行为规范动因。
1.管理会计的均衡与发展。依据均衡的概念，均衡从两个方面表现：一种表现为对立变量的均等，此时称为“变量均衡”，反之称为“变量非均衡”;另一种表现为对立势力的均势，当任何一方势力都不具备改变现状的动机和能力时称为“行为均衡”，反之称为“行为非均衡”。基于此，管理会计的均衡可以理解为：一是管理会计的“知识均衡”，即企业对管理会计(知识)的需求与供给是相等的均等状态;二是管理会计的“行为均衡”，即在一定的规范约束下没有任何相关者具有改变管理会计的动机和能力来打破管理会计的均势状态。
管理会计发展实质上是管理会计从一个均衡态向另一个均衡态发展的过程及结果。因而，管理会计均衡的破缺是管理会计发展根源，即管理会计非均衡导致管理会计发展。管理会计非均衡也表现为两方面的内容：一是管理会计的“知识非均衡”，它包括“知识总量非均衡”和“知识结构非均衡”，“知识总量非均衡”是指企业对管理会计(知识)的总需求与企业对管理会计(知识)的总供给是不相等的状态，“知识结构非均衡”是指企业对管理会计(知识)的需求结构与企业对管理会计(知识)的供给结构是不相称的状态。二是管理会计的“行为非均衡”，即企业中有人具有改变管理会计(工作)现状的动机和能力的状态。
2.管理会计发展动因的解释思路。既然管理会计均衡的破缺是管理会计发展根源，那么导致管理会计均衡破缺的原因就是管理会计发展原因。管理会计非均衡分析就是解释管理会计发展动因的思路。它包括两个方面的非均衡分析：管理会计的“知识非均衡”分析和管理会计的“行为非均衡”分析。一方面，基于知识的性质，管理会计发展分析是管理会计的“知识非均衡”分析。管理会计的“知识非均衡”分析包括管理会计的知识需求分析和管理会计的知识供给分析。企业管理会计资源在企业的整个负反馈系统中的配置情况为梳理企业管理会计知识提供了分析逻辑。企业外部系统(社会系统)和企业内部的生产系统和协调管理系统为企业管理会计系统提供数据信息来源，企业管理会计系统则向企业生产系统和企业协调管理系统输送服务于生产和管控的相关信息。因此，从社会系统、企业生产系统和企业协调系统三方面来看，影响企业管理会计知识的企业外部因素包括管理会计的教育、科研、技术;影响企业管理会计知识的企业内部因素包括个人学习、组织学习。另一方面，基于契约性质，管理会计发展分析是管理会计的“行为非均衡”分析。这是企业管理会计发展的动力问题的分析。管理会计发展的“行为非均衡”分析是对约束企业管理会计活动的主体的行为契约进行分析。企业是一系列契约的集合体，企业管理会计契约在企业整个层状契约系统中的地位为分析企业管理会计行为提供了参考。通用契约(适用于所有企业的契约，主要包括政府颁布的法律和条例)和特殊契约(适用于单个企业的契约，主要包括要素使用权交易的契约和企业经营管理契约)规定并决定着企业管理会计行为应遵循的各种规范。
因此，管理会计发展分析的“行为非均衡”分析包括对特殊契约(企业经营管理契约、企业内部治理契约、企业内部非正式契约——企业文化)和通用契约(正式通用契约、非正式通用契约——社会文化)的分析。
三、美国管理会计丧失相关性的解释
(一)在20世纪初，美国管理会计是管理相关性
据史料，20世纪初，美国管理会计没有丧失管理相关性。会计系统作为管理的决策和控制的职能可追溯到19世纪初企业的雏形。由于对内部报告的需求，管理会计实践在整个19世纪和20世纪初在企业里得到广泛的发展，只是在过去60至70年代里，内部审计和财务报告系统开始执行管理会计的原始职能。当今企业管理会计的不足当然可被认为是相关性方面相对递减，而不是使传统的财务会计适合现代管理的需要而形成的一种滞后。实际上到1925年，所有管理会计实践已经得到了发展：为人工、材料和制造费用设置了成本账户，为现金、收入和资本编制了预算;弹性预算;销售预测，标准成本，差异分析，转移价格和部门业绩的评价，这些实践已经展示了企业发展的复杂性和管理人员对信息的需求(约翰逊、卡普兰，1992)。
(二)成本会计不能适应当时美国企业管理的需要：美国管理会计丧失相关的现象
20世纪20年代到20世纪80年代，美国企业的成本会计不能适应原来企业管理的需要，企业管理会计系统的功能(目标)已开始从以前为企业管理提供决策信息的功能向“为企业外部提供报告”的功能转变了。
“1914年后，在制造业中管理产品成本计算方法事实上已经消失，……实际上，第一次世界大战后，成本会计成为一门学科成长起来了。”但它的出现并非是为了满足企业的管理需要而用来评估机会成本和控制作业成本，而主要是为了满足企业对外财务报告的需要而将历史成本归集和分配于单位产品和部门的方法，其主要目的是存货计价和收益确定。审计师在审计财务报告时，仅考虑期间成本和存货成本的区分，实行这种区分不需要每种产品成本的准确性，只要总量上正确，细节上有些错误也会抵消，这没有什么关系。在随后的几十年里产品生产线扩大了，生产技术变化，产品的寿命周期不断缩短，全球性的竞争激烈，更重要的是信息技术的飞速发展，我们希望企业的管理人员重新考虑是否对管理会计体系进行投资。但是，在1920年以后的几十年里，产品的种类和制造企业生产过程的复杂性继续增加。这样，对于精确产品成本的需要和有效的生产过程的控制增加了企业的管理会计体系新的要求。歪曲的产品成本，拖延的生产过程中的信息，以及短期业绩的计量并不反映企业真实的经济状况。
(三)管理会计丧失相关性的实质与解释思路
总之，管理会计丧失相关性实质上是因为管理会计为适应资本市场的发展，企业为适应对外提供财务报告的需求而发生了企业管理会计的发展——成本会计的产生。从上述分析可知，追溯管理会计丧失相关性的根源不在于直接解析当时管理会计不能满足企业管理的原因，而应解析当时情况下，管理会计为何要向成本会计发展的原因。因为管理会计的这种发展而导致管理会计丧失管理决策的相关性。按本文的理论框架，美国企业管理会计丧失相关性的原因如下：
1.基于知识的解释。
(1)企业生产系统的转变。从企业生产系统看，20世纪20年代，美国企业生产模式从美国生产模式向大规模生产模式转变，美国企业的发展道路从资本积累为主向资本积聚为主的道路转变。由于交通和通信的发展，美国产品市场从过去规模小向规模大的国内统一大市场发展，美国的资本市场由于兼并浪潮的发生而呈现出剧烈的竞争，这就导致资本市场强烈要企业提供真实、公平地反映生产经营情况的财务报告。
成本会计的财务报表观点被本世纪中期有限计算能力部分地证明是合理的，由经济学家倡导的使边际成本等于边际收入和衡量机会成本的专门研究，用单一产品的例子可能较容易地加以论证和解释。但是由于少数产品决策看起来简单和合理的方法不可能适用于其规模和复杂性已大大增加的企业。对于一个经过复杂多步骤的生产过程、生产千万种产品的企业来说，按经济学家的要求收集、存储和处理信息显然是不可能的。如果企业组织不愿陷入资料和专门研究的麻烦中，那么采用归集产品成本，并将期间费用分配给成本中心和产品的简单方法是必要的。
(2)企业协调管理系统的变化。20世纪20年代，美国现代企业产生，企业分层组织结构和管理职业化成为美国企业协调管理系统的主要特征。随着采用美国模式的企业的规模越来越大，需要越来越多的管理部门，当美国模式发展成为大规模生产时，建立了层次组织结构(开始是单一层次，后来是多层次结构)来控制更加复杂的业务活动。为了满足企业增加的控制需求，由专业管理人员组成的分层组织机构便出现了。企业分层组织结构和管理职业化使当时美国经理层拥有了决策权，从而导致成本会计的产生。使用分权化管理体制相伴的对报告(财务报告)的严重依赖，也对公司办公室所有谙熟财务管理方法的经理人员施予了一种激励——这种状况会导致以牺牲长期目标为代价，过分强调短期的财务目标。
(3)管理会计理论研究的变化。20世纪初，美国企业管理会计是由企业一线人员(如工程师)来完成，但是，自20世纪20年代起，受经济理论和管理理论的影响，美国企业管理会计不能随着社会发展而发展，没有为企业提供有用的产品信息。
“从1920年起，有关管理会计理论方面的许多著述，不管是克拉克、爱德华兹和科斯的决策思想，还是近期的运筹学、信息经济学和代理人理论，主要是学术专家所为。为了说明他们的理论，专家们强调在高度简化企业中的简单决策模型，仅生产一种或几种产品，时常只有一个生产步骤等。学术专家用逻辑和演绎方法发展其理论。他们并不尝试研究复杂企业中管理者所面临的实际问题。因此，对实务工作者来说，原则同意专业研究者所提出的一切是容易的，但是在他复杂的企业应用这些建议(或方法)却相当困难。学术专家用简单企业来陈述其理论看起来是明智之举，但对复杂的企业来说，这种理论却很难有效和具有相关性。”这就说明：一方面管理会计的研究内容不再关注企业实践中存在的现象和问题，研究依据不再来源于企业的实际数据资料;另一方面企业管理的实务工作者对管理问题和管理方法的探索和创新缺乏兴趣。理论和实务的脱节导致现存的管理会计所提供的信息，不仅抑制管理者进行正确的决策，而且会鼓励进行错误的决策。
(4)会计教育的变化。会计教育导致成本会计产生的观点在约翰逊、卡普兰(1992)得到充分的肯定。“然而，最终的问题不是谁创造或需要这种非管理性的成本信息，而是什么促使有理性的管理者在组织中自愿采用这种显然没有相关性的信息。” 约翰逊和卡普兰将其归咎于大学会计教育。在对外财务报告需求的强烈影响下，与财务报告相关的理论和实务已经渗透甚至主导着当时的美国大学会计教育。因此，会计人才被灌输的是现代财务报告的思维模式和知识体系而非管理会计的思维模式和知识体系。那么，他们必然按照财务会计的要求确认、计量、记录、报告会计信息并将其作为管理决策的主要信息来源。
2.基于契约的解释。
(1)企业经营管理契约的变化。①企业的员工选择系统发生了变化，其结果表现在管理会计的生产主体从过去的工程师向会计师转变。②美国企业的员工激励约束系统也从长期激励约束向短期激励约束转变。“许多文章和著作已对美国企业的经理人员鼠目寸光和依靠财务业务以求急功近利的做法提出了批评。对经理人员的批评不仅来自学术界，而且来自他们本身。”杜楠(Dun)调查了230名企业的主要行政负责人，“他们都是经理委员会的成员……这些人中的大多数都认为美国企业管理以牺牲长远利益为代价而过分注意短期效益。”
从长期激励约束向短期激励约束的转变导致员工从追求为企业增加效益的努力程度向追求非生产性业务的努力程度增加。这些都需要成本会计。
“由于经营管理者获悉有许多不同的方法，可以利用这些方法来实现投资报偿率目标，所以与管理财务目标有关的一些问题增加了。最初，大约在利润中心和投资报偿率控制实施的数年后，管理者试图通过经营和投资决策去开发新的产品，以增加销售，降低经营成本取得好的绩效。……但是，在这一时期，许多管理者发现，当企业销售下降，却成本上升，毛利锐减和企业的试验室拿不出什么富有创新产品时，通过财务部门的努力，利润和投资报偿率目标仍可实现。管理者发现不仅通过销售较多的产品挣得利润，而且通过一些非生产性活动也能达到同样目标。”
(2)企业治理结构的变化。随着科学技术和社会生产的发展，美国经济主体从家族企业、合伙企业向股份制企业转变，到20世纪初，股份制企业成为美国经济中的主导力量。伴随着股份制企业的所有权与经营权(管理权)分离，公司股东与企业经理之间的委托-代理问题就成为企业治理结构的主要问题。由于人是有限理性，人的本能具有机会主义动机和委托方和代理方之间的信息非对称等原因(缔约当事一方知道而另一方不知道，甚至第三方也无法验证，即使能够验证，也需要花费很大物力、财力和精力，在经济上不划算)，而产生委托代理问题，主要有两种：一是逆向选择问题，签约前当事人之间因信息不对称而产生的问题;二是道德风险问题，签约后当事人之间因信息不对称而产生的问题。从而导致企业管理层操纵管理会计(成本会计)来达到个人目的。
3.通用契约的变化。
(1)金融行业角色的变化。随着企业规模的发展，企业发展的资金不能仅仅靠自我积累及权益融资，企业必须从金融企业融资，那么，金融企业就拥有潜在的企业所有权。由于金融企业不能对企业进行直接管理，那么，金融企业对企业的外部报表的需求就加大了。
(2)政府角色的变化。1929—1933年的经济危机导致美国蒙受了巨大的经济损失，自此，美国政府对经济的策略从自由放任的政策向宏观干预政策转变。1933年执政的罗斯福，在继承胡佛的政府-企业之间的合作关系基础上推行了宏观干预为主的新政策。因而，政府对企业的对外财务报告的需求就增加了。
“为适应政府部门和税收部门的需要，1900年后对外财务报告也会迅速增加，即使没有其他原因，政府部门也会坚持独立审计。因此，即使没有公证会计师的鼓励，1900年后，为非管理目的而准备财务报告的方法，也有可能使企业保持一个非管理性的账户。”
(3)工人参与企业的管理日显突出。由于家族式资本主义和金融式资本主义中对工人的剥削程度超出员工的承受程度并为员工所认识，同时，科学技术的发展，企业员工的劳动熟练程度的提高，都使企业中的劳资关系得到了新发展。在罗斯福新政之后，为了促进美国经济的复兴，美国于1935年通过国家的劳资关系法案。该法案赋予劳动者结成他们自己所选择的工会的权力，并要求企业同意集体协商，工人开始对现代工商企业中层经理做出的有关工资、雇用、解雇和工作方面的决策具有影响力。工会也要求企业对外编报财务报表，因其能够作为使工会会员确信自己已得到公司收入中公平的一份的手段。
(4)产品市场的变化。由于交通和通信的发展，美国产品市场从过去规模小，向规模大的国内统一大市场转变，导致美国产品市场的相对稳定，从而导致企业产品成本管理信息的需求降低。大规模生产因为有稳定而且大量的需求，从而带来企业生产过程的稳定性(产品品种、质量的标准化，产品产量稳定化)。这就导致企业管理会计的相对简单化，对差别产品的成品计算的简单化。复杂的管理会计就没有产生的外部需求。而美国的资本市场由于兼并浪潮的发生呈现出剧烈的竞争。剧烈的竞争要求企业规模增加，企业规模增加需要资本市场的繁荣，资本市场的繁荣强烈要求企业提供真实、公平地反映企业生产经营情况的财务报告。
(5)美国注册会计师审计的发展。在1929—1933年经济危机之后，20世纪30—40年代期间美国注册会计师审计转变为法定审计，企业利益相关者从仅仅关心企业财务状况转变到关心企业盈利水平和偿债能力，产生了必须对企业收益表进行审计的客观要求。这一时期的注册会计师审计的主要特点：审计对象转为以资产负债表和收益表为中心的全部会计报表及相关财务资料;审计主要目的是对会计报表发表审计意见以确定会计报表的可信性，查错防弊转为次要目的;审计报告使用人扩大到股东、债权人、证券、税务、金融机构及潜在投资人。
1900年后，由于资本市场、规章性等和所得税问题对公司形成新压力，所以对财务报告的需求增加了。企业的财务报告因公证会计师审计新的要求对管理企业产生了深远和持续的影响。许多企业需从日趋分散和独立的潜在资本供应者手中筹集资本，为有效开拓企业外部资本来源，企业管理者就必须向企业外部提供审计过的财务报表。
(6)社会文化的转变。反映生产经营变化的美国文化也从过去以友谊和家庭为基础的非交易式社会文化转变到不注重个人之间关系的以公平交易为基础的交易式社会文化。这种变化也导致了企业用经过注册会计师审计过的财务报告来增加人们之间经济往来的可信任的工具。
(7)成本收益比较导致两套体系不能同时并存。从原则上讲，在20世纪初期管理人员并没有为财务会计师和审计师设计成本管理体系。他们能够保持分别为以企业管理为目的和为企业外部报表为目的的两套体系，但是，本世纪初信息技术的发展不再使这两种平行的体系存在。也许到20世纪20年代，企业的产品生产线比今天企业的产品生产线更集中，所以一些过分简单化的方法对企业歪曲产品成本的影响并不像今天影响那样历害，对成本资料的收集和为生产管理人员提供及时的报告以控制生产过程是可能的。
四、结论
在管理会计发展史上，H·托马斯·约翰逊和罗伯特·S·卡普兰提出了“管理会计丧失管理相关性”。它是指从1914年到1980年之间，美国企业管理会计与美国企业管理丧失管理相关性的一个论断。这实际上是在美国的1914年到1980年之间，为适应资本市场的发展，美国企业因对外提供财务报表的需求，产生了成本会计，从而造成管理会计管理需求的丧失。
H·托马斯·约翰逊和罗伯特·S·卡普兰把这种现象的产生归因于大学的会计教育。本文认为，这种归因不仅在逻辑上不成立，而且，在研究方法上(编年史学派的研究方法)也存在一定的问题。本文从企业性质理论和分工理论出发来构建企业管理会计发展的动因构架：企业管理会计的变迁、基于知识的动因和基于契约的动因。
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作者：许金叶
一、建基于哲学解释学之上的班级管理模式
哲学解释学的主要观点可以概括为以下四个方面：理解是一种意义创造和不断生成的过程，它不是一方一定要抛弃自己的观点而去符合对方的观点和意见；理解之所以能够实现，在于双方的视域融合。在这一过程中，双方的视界不断遭遇、交融和沟通，以修正自己和接纳他人来达到主体间的相互承认；对话是理解和视域融合的途径，其实质是：对话的双方在一种开放、共享的环境中互相吸引、互相包容、共同参与，彼此敞开和接纳，从而达成对对方的理解与倾听理解不是主体对客体的认识、把握，而是一种关系、一个过程，是在理解者与被理解者之间的相互作用和交融过程中，达到主体对客体的认识向主体对主体的认识和理解的转变。总之，在哲学解释学看来，理解最终不是由解释主体操纵的事件，即不是主观意识的活动，而是具有主体间性的对话活动。因此，真正的对话蕴含着一种伙伴关系或合作关系。在交谈中，双方是平等的对话者，他们相互理解，彼此自发地进入对方的视野之中。在整个过程中，每—个个体都具有相对的独立性，并以此为基础，双方才能达到真正的互相承认、互相尊重。
据此，从哲学解释学的视角出发的班级管理模式是指：在班级管理者进行班级管理的过程中，以对话(不仅是指班主任和学生通过语言进行的讨论或争鸣，而主要是指师生之间平等的心灵沟通。)和理解为班级管理的基本理念，以双方视域融合过程中生成的，彼此互相遵守的班级管理规范为重要手段，以尊重个体，促进个体发展为目的的一种班级管理模式。这种班级管理模式体现了班级发展对自由、平等以及民主精神的追求，同时也表明了班主任管理理念及行为方式的转变。过去的那种班主任是班级管理规范的制定者、日常管理活动的控制者、教学活动的垄断者的霸权形象将不复存在，取而代之的将是班级管理者人格精神与学生人格精神在教育情境中的相遇，通过共同参与，以至共同分享的过程，形成学生的独立人格，进而实现班级发展的目标。
二、哲学解释学视角下的班级管理模式的价值分析
教育家陶行知说过：真教育是心相印的活动。这就说明，在理想的教育中，教育者必须融入教育对象之中，以避免教师与学生之间“貌合神离”的局面。哲学解释学视角下的班级管理模式，所追求的正是班级管理者与学生之间，在对话、理解的过程中，达到“视域融合”的局面。不可否认，班级管理者的“视界”与学生的“视界”两者之间存在差异性，然而，这种差异性的存在也是双方需要达成视域融合的前提条件。因此，要消除这种差异，达成共识，就必须开展以达到理解、形成共识为目的的交往行为。班级管理者与学生通过对话与沟通，实现双方所期望的目标，进而促进各主体的自我反思，同时也有利于新的理解和共识的生成。所以，作为哲学解释学视角下的班级管理模式，不但承载了班级管理的内在价值追求，同时也能够胜任班级管理的外在发展使命，都对学生的自我价值发展与实现和班级发展目标的达成具有重要意义。
一方面，建基于哲学解释学的班级管理模式对于班级管理实践具有重要启迪价值。调查显示，班级管理者很注重对班级纪律的管理。而这些纪律往往是由处于强势地位的班主任所规定的，它外在于学生自身的需要，对学生的行为起到控制和约束的作用。由于这些纪律是班主任主观意志在班级管理中的具体体现，仅仅是规定了学生应履行的义务，并没有体现学生应享有的权利，因此，这在一定程度上就造成了班级管理者与学生在人格上不对等的局面，学生的个性发展受到抑制，在教育过程中居于从属地位。与此相反，哲学解释学视角下的班级管理模式并非把参与班级管理活动的某一方作为一种对象去操纵、控制和灌输，而是努力构建一种双方相互接纳、相互敞开和相互理解的“场景”，在这样一种场景中，双方最终在某些方面达成共识。总之，哲学解释学视角下的班级管理模式，可以培养学生的主体意识，有利于学生的共性与个性的统一发展。
另一方面，建基于哲学解释学的班级管理模式有助于班级共同体的建立与运作。建立班级共同体的首要工作就是使班级中的每个成员从心理上产生集体认同，既把自己又把班级中的其他人看作是平等的一分子，并在此基础上逐渐建立一致承认的规则。学生在这样一个共同体内，能够学会平等待人以及对规则的正确遵守和维护。另外，班级管理者的教育教学活动以及学生的活动都是一个动态的不断变化的过程，而在这个过程又充满着许多的不确定性。在哲学解释学视角下的班级管理模式中，班级共同体是在不断产生摩擦和达成和解的动态过程中，在班级管理者与学生理解与沟通的基础之上，在对规则的误用和矫正中所建立起来的。在这一动态的过程中，班级管理者与学生之间的互动是一种带有极强生成意味的管理实践活动，学生不仅仅是班级管理活动的对象，而且是实施班级管理活动的参与者，是班级管理实践活动取得成效、实现预期目标的关键。因此，基于此种意义的班级共同体的建立与实施有助于学生主体性的张扬与实现，目使班级管理者的霸权形象日趋模糊，取而代之的是班级管理者与学生之间的和谐、融洽与共生。
三、哲学解释学视角下的班级管理模式的原则诉求
哲学解释学视角下的班级管理模式不仅可以促进学生独立人格的发展，对班级的建设及教育目标的实现起到了推动作用，同时，它为我们理解新型师生关系提供了一种崭新的视角。
第一，班级管理者应该充分意识到自己的“视界”与学生的“视界”之间存在差异，这是班级有效管理的重要前提。在班级管理过程中，班主任占据主导地位，以一种权威的方式出现在学生面前，他们可以按照自己的意志制定班级规范、认定学生行为，并对其行为进行评价；学生处于无权地位，完全是被控制的对象，只能被动地接受班级管理者的“安排”，进而导致来自学生的心声与异议被认为是对权威的侵犯而予以压制。所以，在这样的班级管理模式之下，不可能实现班级管理者与学生之间的视域融合，更难达到与教育目标相适应的要求。分析其原因，班级管理者的霸权形象已深植于学生的观念之中，此时班主任的管理思想、理念及行为方式会对学生身心及其行为产生重要的影响。因此，为了实现班级管理的本真价值诉求，实施有效的管理模式，班级管理者就要通过修正自己原始的偏见，以接纳来自学生的不同意见，进而实现班级管理者与学生之间的视界融合的目的。
第二，班级管理者应转变管理理念，逐步从单极主体管理观转向“主—主”范式的管理观，这是班级有效管理的重要基础。传统班级管理旨在强调行动的统一性，使学生在校的行为活动停留在遵守纪律的层面上，要学生听从老师的安排。这样做致使学生的思维和行动自始至终都在班级管理者事先确定的轨道上运行，学生主体性的发挥受到极大的抑制，进而不能达到班级管理的真正目的。因此，我们对传统的班级管理理念发出质疑。我们知道，班级管理的重要特征之一就是要在满足学生心理需求和学习需求的基础上，实现教育教学目标。然而，如果班级管理者始终以自我意志为中心对学生实施管理，那么就无法真正认识、了解学生的需求，也就不能真正走进学生的内心世界，实现教育的目的。相反，班级管理者放下手中的权威，消除与学生之间的等级对立关系，从主体对客体的认识转向主体对主体的认识和理解，不但可以满足学生自身发展的需要，更可以通过真正的面对面的相遇和心灵的碰撞实现班级管理的本真价值诉求。
第三，班级管理者应将明确规定与默会约定相结合对班级实施管理，这是班级有效管理的重要保障。在班级管理中，管理者可以明显地感受到，其与学生之间的相互认识与理解即便达成了共识，但由于各种条件的制约也很难彻底地将其外化。因此，如果说以条款形式呈现的规定是班级管理者与学生之间通过互相对话、互相理解所达成的共同认识的具体体现，那么默会约定相对于明确规定更具有先在性和根源性，它是形成一切明确规定的基础。由此可见，在班级管理中，默会约定要比所成文的明确规定多得多。正基于此，班级管理者不能仅仅注重对班级规范的制定，更应该细心体察自身与学生之间所形成的隐性约定，这样才能形成班级管理者对班级管理工作的伺机而动的能力，从而达到有效管理班级的目的。
总之，哲学解释学为班级管理者提供了一种新的思维视角。基于理解、对话及视域融合的管理模式，有助于建立自由、平等的师生关系。在这种关系中，学生不是等待被填充的无思想者，而是有主动精神的意义生成者、发展者。这不仅保护了学生的个体发展空间，更有助于班级管理者在管理活动中体现民主、平等的精神，从而有助于打破班级管理者对学生的权威统治，使班级管理者从注重传统的单极主体转向对多主体的关注。由于变革或转变不仅仅是—个事件，而是一个过程，所以，纵使在实际的班级管理活动中还有很多管理者是按照自己的主观意志和经验进行班级管理，但我们仍需认识到：学生的见解和来自学生的呼声，已直接或间接地作为个人独特的精神展示在班级管理者面前。这对班级管理者来说，同样是一份独特而宝贵的精神收获。
(责任编辑 孙晓雯)
作者：李 佳
[内容摘要]企业年金之所以能够产生人力资源管理效应,不仅是因为雇员对企业年金有需求,而且更重要的是雇主也愿意供给企业年金｡也正是雇员对企业年金的需求与雇主对企业年金的供给两者之间的相互作用决定了企业年金计划的基本特性｡本文将从企业年金的需求和供给两个方面着手,分析企业年金的人力资源管理效应,并提供相应的理论解释｡
[关键词]企业年金;人力资源管理;债券理论;内在贴现率假说
作者简介:胡秋明,男,西南财经大学保险学院,成都 610074
责任编辑:单丽莎
收稿日期:2006.9.10
20世纪80年代以来,特别是进入90年代以后,各国养老金制度的结构性改革,极大地推动了雇主举办的企业年金计划的快速发展｡政府举办的公共养老金计划的日益缩减,为企业年金计划提供了广阔的发展空间,企业年金在劳动者退休收入保障体系中的地位日益提升｡企业年金的快速发展,既根源于养老金制度体系的调整,同时也不能无视企业人力资源管理需要的推动力｡事实上,越来越多的企业将建立企业年金计划作为企业人力资源管理的重要激励机制之一｡就私人部门企业年金计划的覆盖率而言,荷兰私人部门企业年金计划的覆盖率高达85%,丹麦的覆盖率也高达80%;就企业在企业年金计划的支出成本而言,早在1992年,美国私人企业在企业年金计划方面的总体平均成本是每个工时0.46美元,相当于现金工资的4%,接近于企业对员工支付的总补偿金额的3%｡ [1](10) 今天的美国,所有雇佣员工在1000人以上的大型企业,均向其员工提供某些种类的企业年金计划｡
企业之所以将建立企业年金计划作为人力资源管理的激励机制之一,一则在于企业年金有助于吸引并留住优秀员工,提高企业的劳动生产率;二则在于企业年金能够影响老年劳动者的退休行为,实现企业人力资源的更新｡而企业年金之所以能够有助于企业吸引并留住优秀员工,则根源于员工对企业年金的需求｡正是雇员对企业年金的需求与雇主对企业年金的供给两者之间的相互作用决定了企业年金计划的基本特性｡ [2](418)
一､雇员对企业年金的需求
(一)政府对企业年金计划的税收优惠激励
为了鼓励企业年金计划的发展,大多数国家的政府对满足一定条件的企业年金计划均给予某些税收优惠政策｡政府税收优惠的范围包括企业年金基金运动的三个主要环节:雇主､雇员向企业年金计划的缴费;积累基金的投资收益及养老金待遇的给付｡目前,国际上为数不少的国家在企业年金的税收政策上均采用EET制,即对雇主､雇员向企业年金计划的缴费及积累基金的投资收益给予免缴所得税的优惠(当然,享受免税优惠的缴费金额应限制在雇员工资的一定比例内),而在养老金待遇给付阶段计征所得税｡也正是基于EET的税制结构,理论分析中常常将企业年金视为一种所得的延期纳税计划｡在累进的所得税制下,所得的延期纳税计划能够产生显著的税收储蓄效应｡也就是说,对于绝大多数雇员而言,由于退休后的收入水平相比较于就业期间是要下降的,则退休后的所得将适用于一个较低的所得税率｡这样,雇员参加雇主举办的企业年金计划,并向该计划缴费,从而将就业期间的一部分收入转移至退休后再缴纳所得税,此举将增加其税后所得,也就产生了税收储蓄效应｡也正是基于此,作为一种所得的延期纳税计划,雇主举办的企业年金计划对高收入雇员的激励要大于低收入雇员,因为高收入雇员从企业年金计划中获得的税收储蓄效应要大于低收入雇员｡
(二)雇员参加雇主举办的企业年金计划是实现生命周期内自身效用最大化目标的理性选择
受边际效用递减规律的约束,雇员参加企业年金计划并向该计划缴费,是其合理安排生命周期内的储蓄和消费支出､实现自身效用最大化的理性选择｡边际效用递减规律强调随收入的增加,增加等量的消费支出而产生的效用增加量是递减的｡正是受边际效用递减规律的约束,高收入雇员有更强的储蓄倾向;同理,绝大多数雇员也倾向于参加企业年金计划,将就业期间的部分收入转移至退休后再消费,从而实现生命周期的效用最大化目标｡①
(三)企业年金是一项重要的退休收入保险机制
Zvi Bodie曾指出,对雇员的退休收入保障构成威胁的五种风险为:收入替代率不足的风险､政府削减社会保障开支的风险､雇员长寿的风险､投资风险及通货膨胀风险｡Bodie指出,由单个雇员来处置上述退休收入风险将面临大量的不确定性,而由雇主举办企业年金计划,能够充分利用法律及政策许可的条件,去完成单个雇员无法完成的事情｡ [3](28-49)
1.退休收入替代率不足的风险｡之所以会产生退休收入替代率不足的风险,是因为要确定合理的退休收入水平是相当复杂的｡作为个体的雇员,既无条件,也无能力去准确计算维持退休前生活水平而在就业期间所需的储蓄水平,而雇主在这方面拥有信息优势和组织资源｡因此,雇主举办企业年金计划,特别是企业年金计划与政府举办的公共养老金计划相配合,能够提供充足而合理的退休收入保障｡
2.政府削减公共养老金支出水平的风险｡影响公共养老金支出水平的因素是多方面的,有政治､社会､经济､人口等多方面的原因｡20世纪90年代以来,国际养老金制度的结构性改革,使得公共养老金计划的支出规模不断缩减,雇主举办的企业年金计划在雇员退休收入保障体系中的地位日益提升｡
3.长寿风险｡长寿风险是指由于雇员无法准确预测退休时的预期寿命,如果根据雇员退休时的预期寿命来决定积累养老基金的定期支付水平,则一旦雇员的实际寿命超过预期寿命,则在其死亡之前就会耗尽全部退休储蓄｡当然,雇员也可以通过购买年金保险来转移此长寿风险｡但问题是,由于商业年金保险市场上存在显著的“逆选择”,保险公司不得不提高年金保险的定价(即理论价格),而且年金保险价格中还要附加上保险公司的行政管理成本､销售佣金及利润附加,这将增加个人转移长寿风险的成本｡据统计,个人年金保险的附加保费占精算公平保费的32%—48%｡与此形成对照的是,通过强制雇员参加企业年金计划,并且仅以年金的形式给付退休金,雇主举办的企业年金计划能够解决“逆选择”问题｡而且,雇主可以成立自己的企业年金信托基金,来融通资金､管理基金,而在计算年金价值时并不包括利润和销售佣金附加｡也就是说,雇主举办的企业年金相对于保险公司提供的个人年金保险,在定价､管理成本､信息披露等方面均具有优势｡
4.投资风险｡雇主举办的企业年金计划能够有效处置个人在投资运营流动性资产时面临的金融风险｡比如,在待遇确定型企业年金计划中,参保职工不承担任何投资风险;在缴费确定型企业年金计划中,虽然参保职工享有直接投资选择权并承担由此带来的投资风险,但企业年金计划一般要提供至少一项无风险投资选择权,从而在一定程度上处置了参保职工面临的投资风险｡
5.通货膨胀风险｡越来越多的国家正在修改养老金法案,强制性要求雇主举办的企业年金计划提供指数化调整机制,以此来处置参保员工所积累养老金权益的通货膨胀风险,一定程度上解决了由于生活成本上扬导致养老金的实际价值下降的风险,比如爱尔兰､荷兰､英国｡
除了上述所分析的诸多因素,基金管理方面的规模经济及专家理财的优势,也是吸引员工参加企业年金计划的重要因素｡
二､雇主对企业年金的供给
雇主为什么愿意提供企业年金计划?早期的人力资本折旧理论认为,人力资本就像物质资本一样,随时间的推移同样需要进行折旧｡因此,在雇员的人力资本消耗期间,雇主要提留折旧基金,待员工退休时对其提供经济补偿｡而其后的延迟工资支付理论则将雇主支付的养老金视为雇员就业期间工资的延期支付｡差别工资支付理论则将企业年金给付视为雇主对优秀雇员提供的一种差别工资,强调企业年金计划的人力资源管理激励效用｡上述理论解释均遭致来自实证研究的强有力质疑｡相比较而言,20世纪90年代初期逐渐发展起来的“债券理论”(the bonding theory)和“内在贴现率假说”(the internal discount rate hypothesis)则更有助于解释企业年金何以能够提高企业的人力资源管理效率｡
(一)待遇确定型企业年金计划的人力资源管理效应
待遇确定型企业年金计划常常被视为企业人力资源管理的“金手铐”,其有助于抑制员工的流动性｡企业之所以要抑制员工的流动性,是因为企业在员工的招聘和培训方面已经进行了大量的投资,这些人力资本投资成本需要在员工的职业生涯中逐渐消化｡因此,限制员工的流动性能够使企业人力资本投资的成本最小化｡那么,待遇确定型企业年金计划又如何能够限制员工的流动性呢?要回答这个问题,需要首先了解待遇确定型企业年金计划的给付结构｡
待遇确定型企业年金计划独特的养老金计发方式,有助于鼓励员工尽可能长时间地留在企业工作｡在待遇确定型企业年金计划中,员工退休前几年的薪金收入在养老金待遇计算中居于决定性的地位｡这是因为,现如今的绝大多数待遇确定型企业年金计划是根据雇佣关系终止之前3—5年的平均薪金收入来计发养老金的｡即使有些待遇确定型企业年金计划是根据参保员工整个职业生涯期间的平均薪金收入来计算养老金待遇,但往往也要定期调整养老金待遇计发公式,其实际效果相当于根据参保职工退休前几年的平均薪金收入来计算养老金待遇｡退一步来说,即使没有这种养老金待遇计发公式的定期调整机制,就业期间特定的工资增长方式,同样使退休前几年的薪金收入相对于就业初期的薪金收入,在计算整个职业生涯期间的平均薪金收入上赋予了更大的权重｡
为了进一步解释待遇确定型企业年金计划为何能抑制员工的流动性,我们可以举一个具体的例子来加以说明｡如表1所示,假定员工25周岁参加工作,刚参加工作时的年收入是20000元,年工资增长率是5%,获得既得受益权所要求的工作年限是5年,每工作一年可获得的养老金权益按离职前最后一年薪金收入的1%计算｡我们将比较两种情况,以此来说明员工流动所面临的养老金权益的携带性损失:一是以员工流动时的薪金收入计算的养老金待遇;二是假定员工在该企业一直工作至正常退休年龄,相同工作年限可获得的养老金待遇｡
表1流动员工所面临的养老金权益的携带性损失
如表1所示,如果员工仅工作一年就离职,则其享有既得受益权的养老金权益为0(因假定员工获得既得受益权所要求的工作年限是5年)｡但若员工一直在该企业工作至退休年龄65岁,则其第一年工龄可获得的养老金权益为1340.95元(即退休前一年薪金收入的1%)｡若员工在35岁时离职,其已积累的养老金权益为3102.66元(即离职时薪金收入的1%乘以10年的工龄)｡但若员工一直在该企业工作至65岁退休,则这10年工龄可获得的养老金权益为13409.50元(即65岁退休时薪金收入的1%乘以10年的工龄),两者相差10000多元｡以此类推,只要员工在正常退休年龄65岁之前离开企业,其养老金权益均会遭受一定数量的携带性损失｡②正是由于流动员工面临养老金权益的携带性损失,待遇确定型企业年金计划有助于鼓励员工尽可能长时期地留在企业工作,从而客观上抑制了劳动力的流动性｡
“债券理论”有助于解释待遇确定型企业年金计划为何能够鼓励员工长时期地留在企业工作｡“债券理论”将员工提前离开企业可获得的养老金权益与在该企业工作至正常退休年龄时同样工龄可获得的养老金权益之间的差额视为企业发行的一种债券,这种债券以员工的受雇佣状态作为清偿的条件｡员工参加了待遇确定型企业年金计划,就相当于接受了这种债券,当员工在企业工作至正常退休年龄时,债券就能清偿完毕｡为了获得这份债券的价值,员工会尽可能地留在企业工作,直至达到正常退休年龄｡因此,待遇确定型企业年金计划客观上能够吸引并留住那些愿意在本企业工作很长时间的员工｡③事实上,大量的研究已经表明,企业年金计划的参保状态与员工的流动性关系紧密｡例如,Alan Gustman 和Thomas Steinmeier的研究表明,没有参加任何企业年金计划的员工,其流动的可能性高于待遇确定型企业年金计划参保员工的3倍,前者的流动率为19.5%,而后者的流动率为6.0%｡ [4](304)
(二)缴费确定型企业年金计划的人力资源管理效应
一般认为,缴费确定型企业年金计划的参保员工流动不会遭致已积累养老金权益的携带性损失,故而不会抑制员工的流动｡那么,缴费确定型企业年金计划对提高企业人力资源管理的效率又有何助益呢?Richard Ippolito建构的“内在贴现率假说”理论模型认为,缴费确定型企业年金计划有助于企业将不喜欢的雇员从员工队伍中剔除出去｡ [5] Ippolito的理论模型构建在这样一个认识上:员工对未来消费的贴现率取决于其边际劳动生产率｡为便于理解这个结论,我们可以假定某人有无穷大的贴现率或贴现率为0｡对于内在贴现率为无穷大的员工,其决不会为未来消费作任何储蓄,也不可能在人力资本的提升上进行大量投资,因为这样的投资意味着将部分即期消费推迟至未来｡雇主也不应该期望贴现率为无穷大的员工会进行大量人力资本投资,以提高其劳动生产率,即使雇主为这种投资提供便利｡这样的雇员需要严格的监督,以防止其偷懒､怠工｡相反,内在贴现率为0的员工在即期消费和未来消费之间会有不同的选择行为,因为减少即期消费增加自身人力资本的投资,将增加其一生的消费价值,这样的员工将争抢着利用雇主提供的培训机会,以提升自身的人力资本价值,从而有助于提高企业的劳动生产率｡当然,现实生活中员工的内在贴现率不可能处于这样两个极端,而是介于两者之间｡由于员工的内在贴现率与其边际劳动生产率紧密相关,内在贴现率可作为员工人力资本价值的衡量指标｡由此,企业有必要建立一套有效率的筛选机制,把那些不适宜的员工筛选出来,并鼓励其离开企业,而且同时建立激励机制鼓励那些企业所需要的员工留下来｡为便于理解,假定在一个典型的缴费确定型企业年金计划比如美国的401(k)计划中,企业为所有参保员工缴纳一笔启动基金,并针对雇员的自愿缴费提供额外的匹配缴费｡这样,那些内在贴现率较高的员工将倾向于尽早取得积累的养老金资产,也就是选择提前终止雇佣关系｡如此,缴费确定型企业年金计划具有一种经济激励,恰像一套高效的筛选机制,将企业不喜欢的雇员剔除出员工队伍;另一方面,针对员工自愿缴费提供的雇主匹配缴费,将激励内在贴现率较低的雇员向该企业年金计划供款｡这种机制使得企业能够将最喜欢的员工筛选出来,并通过增加匹配缴费来增加其养老金待遇｡
(三)企业年金与劳动者的退休行为
研究表明,企业年金的结构､待遇水平对劳动者的退休行为影响甚大｡企业可以赋予企业年金计划某些特性,以此来影响劳动者的退休行为,实现企业某一具体的人力资源管理目标｡我们必须明白这样一个事实:有些企业希望员工年过60或65岁后也能继续留在企业效力,而有些企业则考虑到某些具体工作对员工的技能､体力的特殊要求,希望员工能够在达到60岁,甚至于在60岁之前退休,从而能够加快企业人力资源更新的速度,提高企业的劳动生产率｡
经验研究表明,不同类型的企业年金计划其方案设计不同,对劳动者的退休行为的影响也不同｡比如,就待遇确定型企业年金计划而言,由于雇主在确定养老金给付水平､养老金计发办法､某一年龄前后退休的奖励或惩罚办法､养老金给付阶段的通货膨胀风险处置机制设计等方面居于主导性地位,雇主可以通过调整企业年金计划的方案设计来影响员工的退休行为,鼓励员工选择在雇主期望的年龄退休｡而对于缴费确定型企业年金计划,参保员工所能够获得的养老金水平主要取决于个人账户的积累情况｡一般来说,参保员工工作时间越长,个人账户积累规模就越大,则养老金水平就越高｡因此,在缴费确定型企业年金计划下,参保员工似乎更易于倾向延迟退休｡
事实上,早在90年代初期,Gregory Lozier和Michael Dooris就曾对美国101所高校职员的平均退休年龄进行了调查,调查数据表明,就平均退休年龄而言,待遇确定型企业年金计划的参保职员要比仅仅参保缴费确定型企业年金计划的职员低2—2.5岁｡如表2所示｡
表2 不同企业年金计划下参保职员的平均退休年龄(1981—1988年)
资料来源:G.Gregory Lozier and Michael J.Dooris,“Faculty Retirement Projections Beyond 1994: Effects of Policy on Individual Choice "(Boulder, Colo: Western Interstate Commission for Higher Education, 1991)
为什么在待遇确定型企业年金计划下,参保员工的退休年龄普遍都要提前呢?对美国企业年金发展历程的研究发现,在60年代后期和整个70年代,待遇确定型企业年金计划普遍加强了提前退休激励机制设计｡那么,为什么在这个时期美国雇主热衷于提供更有力的财务激励来鼓励老年员工提前退休呢?对此问题需要从两个方面来认识:(1)这一时期雇主之所以提供更有力的财务激励来鼓励老年员工提前退休,是根源于美国人口年龄结构的变化对劳动力市场产生的巨大压力和动力｡这一时期的美国,大量“婴儿潮”时期出生的人口开始进入劳动力市场,劳动力的供给极大充沛,且整体上年轻劳动者比老年劳动者索要的报酬更低,新生代劳动力具备的素质也完全能够轻易取代老年劳动者｡而要让这些年龄的员工腾出工作岗位,最适宜的方法就是劝导他们自愿退休｡大多数雇主认为企业年金的提前退休激励机制有助于实现这一目标｡(2)美国政府有关强制退休的法律限制,④使企业难以建立强制退休制度,而雇主加强企业年金的提前退休激励,可以在不违反国家法律的前提下建立企业内部的退休制度｡
另外,Robin Lumsdaine､James Stock和David Wise建立了一个很有意思的模型,来分析待遇确定型企业年金计划参保员工的退休行为｡他们假定,员工在进行退休决策时,要比较现在退休的期望价值现值与未来某一年龄退休的期望价值的现值｡他们还引入了延迟退休的“选择权价值”(the option value)这一概念,来衡量未来某一年龄退休的期望价值现值与现在退休的期望价值现值的最大差额｡如果延迟退休的“选择权价值”为正,则员工会选择延迟退休;如果延迟退休的“选择权价值”为负,则员工将选择现在退休｡利用此模型来观察､预测一些大型企业员工的退休行为,效果相当明显｡ [6](21-57) ☆
注 释:
① 一般情况下,雇员退休后的收入水平比就业期间要低,其边际效用也更高｡
② 如果考虑贴现率因素,养老金权益的携带性损失将小于表中所列数据的差额｡
③ 当然,有一个问题需要澄清:限制劳动力的流动对企业劳动生产率的提高并不总是有益的｡因此,企业年金计划对流动员工的经济惩罚应具备相当的灵活性,而这往往增加了企业年金计划设计的复杂性｡就此目的而言,解雇劳动生产率下降的员工时给予经济补偿,也许不失为一种值得实施的办法｡
④《就业年龄歧视法案》(《Age Discrimination in Employment Act》)于1967年通过,之后并经多次修订｡该法案禁止雇主强制年老雇员退休｡
主要参考文献:
[1]U.S Department of Labor, Bureau of Labor Statistics: “Employer Costs for Employee Compensation, March 1992", Compensation & Working Conditions, August 1992.
[2]Alan L.Gustman, Olivia S.Mitchell, and Thomas L.Steinmeier: “The Role of Pensions in the Labor Market: A Survey of the Literature", Industrial and Labor Relations Review, Vol.47, No.3, April 1994.
[3]Zvi Bodie: “Pensions as Retirement Income Insurance", Journal of Economic Literature, Vol.28, March 1990.
[4]Alan L. Gustman and Thomas L. Steinmeier: “Pension Portability and Labor Mobility, Evidence from the Survey of Income and Program Participation", Journal of Public Economics, Vol.50(1993).
[5]Richard A. Ippolito: “Discount Rates, Imperfect Information and 401(k) Pensions", draft paper, Washington, D.C.: Pension Benefit Guaranty Corporation, November 1993
[6]Robin L.Lumsdaine, James H.Stock, and David A.Wise: “Three Models of Retirement, Computational Complexity versus Predictive Validity", in David A.Wise ed., Topics in the Economics of Aging (Chicago: University of Chicago Press, 1992).
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作者：胡秋明
名词解释：
1、人力资源管理：是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量，取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
2、人力资源规划：是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
3、传统职业生涯的定义：传统意义上把职业生涯描述成在某种职业中的一系列职位。有时候被描述成雇员的一个生涯特征。
4、现实职业生涯的定义：职业生涯的新理念通常是指易变性职业生涯。易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变工作岗位(where)工作时间(when) 怎样操作(how)为何要做(why)
(2)基本信息、设置职位的目的、工作内容和职责、组织结构图、权力和责任、任职资格(学历、专业、工作经验、专业资格要求、专业知识要求、所需技能、个性求其他、工作条件、设备、劳动强度、工作饱满度、工作特点、职业发展路径
3、工作说明主要包括两个组成部分：(1)职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容; (2)职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，要。
(2)安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。
(3)社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。
(4)尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。
(5)自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用(低层次需要并未消失);人的行为主要受优势需要所驱使。
负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。方式：应以连续负强化为主。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。对管理实践的启示：
在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行化而经常发生改变的职业生涯。
5、职业生涯规划的含义：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
6、职业生涯管理的定义：组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。职业生涯管理包括两种：一种是组织职业生涯管理，另一种是个人职业生涯管理。
7、绩效考评：对员工的工作绩效进行考察、测定和评估。绩效考评简称考绩，是工作行为和结果的测量过程。
8、薪酬的含义薪酬是指员工向其所在组织提供劳动或劳务，而获得所在组织给予的直接货币和间接货币形式的回报。
9、激励的涵义：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。
10、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。
11、激励过程模式：激励的实质过程是在外界刺激变量(各种管理手段与环境因素)的作用下，使内在变量(需要、动机)产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应(实现目标的努力)。
12、工作规范：一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件(雇佣什么样的人来从事这一工作) 选择：
1、人力资源管理的职能 (1)获取。获取包括工作分析、人力资源计划、招聘与选拔及委派。
(2)保持。一是保持员工的工作积极性，如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳工关系的改善等;二是保持健康安全的工作环境。
(3)发展。包括员工培训、职业发展的管理。(4)评价。包括工作评价、绩效考核、士气调查等。
(5)调整。
2、工作分析的内容
(1)6个W：工作内容(what)责任者(who)
胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。
4、人力资源规划的层次：人力资源总体规划(战略规划)、人力资源业务规划(战术规划)
5、招聘的原则 公平，适用，效率，合法
6、招聘的渠道：(1)组织内招聘：内部调迁或晋升，公开竞聘(2)组织外招聘：员工推荐组织外部潜在应聘者，职业介绍机构组织的供需见面会、校园招聘，从其他公司“挖”人，媒体招聘、对外部随机求职者的招聘，招聘退伍军人及返聘离退休人员
7、绩效考评的类型：(1)品质基础型考评，个性、个人能力、特征等，决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作。(2)行为基础型考评，,评价员工在工作中的行为表现。(3)效果基础型考评，表现为客观的、具体的、可量化的指标
8、360度绩效考评(1)上级考评。 个人偏见、矛盾(2)同级考评。利益冲突、对评价内容做界定(3)下属考评。 匿名(4)顾客考评。 适用于服务、销售(5)自我考评。 适用于个人发展前途，不适用人事决策
9、薪酬主要包括工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。支付方式有以工资、奖金、红利等为直接货币报酬和以保险、休假等为表现的间接货币报酬
10、员工福利的分类，(1)“社会保险福利”它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保俭、工伤保险等(2)“用人单位集体福利”工作餐、工作服等。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假。特殊群体福利包括住房、汽车等项目。
11、激励的要素需要：(1)需要，是激励的起点与基础。(2)动机：激励的核心要素就是动机。(2)外部刺激：这是激励的条件。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。(4)行为：是激励的目的。 论述题
1、需要层次论
是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。
(1)生理需要：指维持人类自身生命的基本需对管理实践的启示：1)正确认识被管理者需要的多层次性2)找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励 2双因素论
是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 (1)保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。(公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资)防止员工产生不满情绪
(2)激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。激励员工的工作热情。 对管理实践的启示
(1)善于区分管理实践中存在的两类因素。 (2)管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 (3)在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。学生讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。3强化理论
斯金纳认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为;方式：连续的、固定的正强化;间断的、时间和数量都不固定的正强化。例如，企业用某种具有吸引力的结果(如奖金、休假、晋级、认可、表扬等)，以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。
为形成的初期，应更加频繁地给予强化; 另一方面，当其行为形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。 4人际关系与互动激励系统
感情激励(1)在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响(2)促进下级之间关系的协调与融合。(3)营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。
尊重激励(1)要尊重下级人格。(2)要尽力满足下级成就感。(3)支持下级自我管理，自我控制。
榜样激励(1)先进典型的榜样激励。(2)管理者自身的模范作用 5思想教育激励系统
(1)坚持以表扬为主，批评为辅。(2)必须以事实为依据。(3)要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果。(4)批评要对事不对人。(5)要尽量减少批评的次数。(6)批评与表扬的适当结合。 物质利益激励系统 奖酬激励：(1)设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。(2)要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。(3)奖酬要同思想工作有机结合。关心照顾;处罚
激励的方法
(一)需要层次与激励。
1、换位
2、定位
3、到位
(二)竞争压力与工作激励实施方法：第一，引进高级人才。第二，淘汰落后员工。
(三)领导方式与激励
6传统职业生涯与易变性职业生涯的比较
维度：目标、心理契约、运动、管理职责、方式、专业知识、发展
传统的职业生涯：晋升、加薪，工作安全感，垂直运动，公司承担，直线性、专家型，知道怎么做，很大程度上依赖与正式培训
易变性职业生涯：心理成就感，灵活的受聘能力，水平运动，雇员承担，短暂性、螺旋型 学习怎么做，更依赖于人际互助和在职体验
名词解释
1、 管理环境：管理环境是指存在于社会组织内部与外部对管理实施和管理功效具有影响的
各种力量条件和因素的总和。
2、 虚拟组织：两个以上的独立实体，为迅速向市场提供产品和服务，在特定时间内结成动
态联盟。该组织结构优点是具有更大的灵活性和应变能力，缺点是不利于控制和技术保密。
3、 授权：授权就是管理者把自己的一部分权力让渡给下属以完成活动的过程。
4、 预算控制：预算是各类管理者最基本的一种控制工具。预算是根据计划目标和实施方案
具体筹划与确定资源的分配，使用以及相应的行动预期结果的数字化形式，其突出特点是数字化。
5、 头脑风暴法：又称畅谈合法，它是一种邀请专家、内行，针对组织内某一问题或某一个
议题让大家开动脑筋，畅所欲言地发表个人意见，充分发挥个人和集体的创造性，经过互相启发，产生连锁反应，集思广益，而后进行决策的方法。
6、 霍桑试验：1972年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学
管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在与工作条件的变化，而在于人的因素;生产不仅受物理、生理因素的影响，更受社会环境、社会心理因素的影响。
7、 时间管理：在同样的时间消耗下，为提高时间的利用率和有效性而进行的一系列控制工
作。时间管理的意义在于计划时间，做好确定目标，自我管理的工作，减少那些对实现目标毫无贡献较少的时间消耗，使时间经济效益发挥到最大。
8、 沟通：沟通时传递思想、情感、信息的过程，以实现设定的目标。沟通至少涉及两方当
事人。这一沟通过程由一系列活动构成，包括有意传递信息的发送者，信号传递的媒介或渠道以及信号的接受者。
9、 集权与分权：集权与分权是职权在不同管理层之间的分配与授予。职权的集中和分散式
一种趋向性，是一种相对的状态。组织中的权力较多地集中在组织的高层，即为集权;权力较多地下放给基层，则为分权。
10、艾森豪威尔原理：就是把要做的所有事情按照重要性、紧迫性两种属性进行排列，把事
情分为四类，A任务：重要又紧迫的，立即处理(亲自处理);B任务：重要不紧急的，进行策略性地规划，没定完成期限;C任务：紧迫不重要的，简化授权;D任务：不重要也不紧迫的，丢入垃圾箱。
11、企业文化：企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的倡导和全
体员工的认同并在实践中形成的整体价值观念，信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色，管理风格以及传统习惯的总和。
12、管理机制：是管理系统的结构及其运行方式(机理)，包括运行机制，动力机制和约束
机制。
13、问题管理：问题管理与科学管理、人本管理、目标管理并称为四大管理模式。中国首位
问题管理专家孙继伟博士认为，问题管理是以解决问题为导向，持续不断地挖掘问题、表达问题、总结问题、控制问题的一套管理方法和管理流程，是一种简单而有效的管理模式。
14、儒商：一是“守信与重义”，在经商手段上遵循“君子爱财取之有道”的职业道德;二
是“仁爱与竞争”，在经营管理上具有人文精神和管理艺术;三是“修身与报国”，具有取之于社会，用之于社会的文化品格和社会责任。
简述题
1、简述企业文化的基本功能。
1)凝聚功能。2)导向功能。3)激励功能。4)约束功能。5)协调功能。6)维系功能。
7)教化功能。8)优化功能。9)增誉功能。
2、简述管理的艺术性。
管理者在实际工作中，面对千变万化的管理对象，因人、因事、因时、因地制宜，灵活多变地，创造性地运用管理技术与方法，解决实际问题，从而在实践与经验的基础上，创造管理艺术与技巧。
3、做好资金管理应该注意哪些问题?
① 注意对资金运动规律的掌握。从企业经济，市场经济，产权经济的角度对财务问题进
多方面考虑。
② 注意内容的充实，不仅仅管理资金收支，要熟悉资本市场的业务。
③ 注意收益与风险的权衡。(收入大风险大而效益小的事不做)
④ 注意研究和学习法律的问题。
⑤ 注意研究目标资本结构。
⑥ 注意财务安全性研究。
4、你怎么看待管理对象诸要素?管理要素中你认为哪项是最主要的，为什么?
资金是管理对象的关键要素。企业的管理工作时围绕着经营活动进行的，经营活动的目标(目的)就是赢得企业效益，而且追求效益最大化，而经济效益的标志就是货币(钱)。
5、简述法约尔管理的一般原则。
法约尔根据对企业管理实践的总结，提出了企业管理的14项原则：⑴ 劳动分工 ⑵ 权力和职责一致 ⑶ 纪律 ⑷ 统一指挥 ⑸ 统一领导 ⑹ 个人利益服从整体利益 ⑺ 报酬的公平合理 ⑻ 权力的集中与分散 ⑼ 组织层次与部门的协调 ⑽ 维护秩序 ⑾ 公平 ⑿ 人员稳定 ⒀ 首创精神 ⒁ 团结精神 。
6、简述SWOT分析方法
SWOT分析的主要目的在于对企业的综合情况进行客观公正的评价，针对企业的优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)、机会(Opportunities)和威胁(Treats)进行分析，以识别各种优势、劣势、机会和威胁因素，有利于开拓思路，正确地制定企业发展目标。
7、简述管理幅度与管理层次的关系
管理幅度：是指一名管理者直接管理下级的人数。
管理层次：是指组织内部从最高一级管理组织到最低一级管理组织的组织等级。管理幅度与管理层次之间存在反比关系。
8、简述实行例外控制。
有效的管理者要把控制力量集中在例外情况上。即只有实际工作脱离计划的重大偏差，才应由领导者处理，而一些不重要的问题应用已经制定的有关管理规范去解决。
9、简述人本管理原则。
① 管理的民主原则
② 三公原则
③ 动力原则
④ 人力资源开发及人际关系的原则
⑤ 企业文化建设
10、简述企业文化的本质特征。
① 各异性：不同社会、民族、地区的不同企业，其文化风格各有不同。
② 共识性：企业文化是企业员工的共同价值趋向，即多数员工的“共识”，反对强加于人。③ 非强制性：企业文化不是企业管理制度和纪律，强调的不是“遵守”。而是“认同”。④ 相对稳定性：企业文化一旦形成，它就会成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，或因为组织机构，领导变更而发生根本性的改变。
填空题
1、( 泰罗 )提出要用科学的观测分析方法对工人的劳动过程进行分析和研究，从中归纳出标准的操作方法，并在此基础上制定出工人的“合理日工作量”，即工作定额原理。
2、泰罗经过几十年实践经验和研究的成果，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了他的“(科学管理)理论”
3、法约尔的代表作是1916年发表的——《工业管理和一般管理》一书，提出了他的(一般 )管理理论
4、法约尔把管理科学提到一个新的高度，使管理科学不仅在工商业界受到重视，并且对其他领域也产生了重要影响。他被称之为(管理理论)之父。
5、( 霍桑)实验表明企业中存在着“非正式组织”。
6、有效地与他人共事的能力是指领导者的(人际)技能。
7、企业组织结构中( 矩阵制)结构更可能造成多头指挥，从而降低组织效率。
8、领导工作中的沟通主要是指(人与人)的沟通。
9、梅奥等人通过霍桑实验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了( 行为科学理论)。
10、直线型结构适用于(中小型)企业。
11、下列关于组织层次与管理幅度关系论述中正确的是扁平式组织结构的管理幅度( 大 )，组织层次(小)。
12、SMART原则中的M代表( 可衡量性)。
13、个人职业生涯的规划属于艾森豪威尔原理的( 重要不紧迫)。
14、集权和分权是一对(相对)的概念。
15、在狭义上，控制是指继计划、组织、领导中之后，按照计划标准衡量计划完成情况和纠正偏差，以确保计划(目标)实现的一系列活动。
16、激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的(需要)，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
17、双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪(50)年代提出来的。
18、没有了(倾听)就没有了沟通，没有沟通就没有了理解。
19、职权是履行职责的必要条件与手段，(职责)则是行使权力所要达到的目的和必须履行的义务。
20、艾森豪威尔原理就是把要做的所有事情按照重要性、紧迫性两种属性进行排列，把事情分成：A任务：(重要又紧迫)，立即处理;B任务：重要不紧急的，进行策略性地规划，设定完成期限;C任务：紧迫不重要的，简化授权;D任务：不重要也不紧迫的，丢入垃圾箱。
判断题
1、管理的目的是协调人与人之间的关系。
2、愈是基层的管理者，其专业技能要求愈弱，反之愈是高层管理者，其专业技能要求愈强。
3、管理的对象是以资金为中心的组织资源与职能活动。
4、按管理层次划分，管理者可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。
5、在组织的资源要素中，物资是组织的一种流动形态的资源，也是重要的管理要素。
6、18世纪末19世纪初，随着科技和生产力的飞速发展，出现了科学管理，标志着人类系统的管理理论的诞生。
7、进入50年代以后，管理理论出现了一种分散化的趋势，形成了诸多的学派，被称之为管理理论的“热带的丛林”。
8、计划工作在管理职能中处于首位。
9、管理者能有效地直接管理下属的人数总是有限的，因此必然产生管理层次。
10、管理幅度总是越宽越好的，组织层次总是越少越好的。
11、目标管理是听命式管理。
12、“年内消除窜货问题”是一个定量目标。
13、你放弃了夜间兼职，为的是整理明天开会的材料，这一行为表明你对生活的真正满足来自于追求卓越。
14、部门规划对于部门经理而言是A级优先权的事情，最好自己去做，也可以授权别人去办理。
15、一个良好的团队纲领应该包括对团队的活动领域及其受到的限制与约束的分析。
16、在使用头脑风暴法解决问题的过程中,鼓励包括看起来不可能的想法。
17、眼睛看到的是信息，耳朵听到的更多的是对方传递的思想和情感。
18、听比说更重要，听是更重要的沟通技巧。
19、营造绩效考核氛围不包括明确工作环境。
20、让员工畅所欲言属于制定行动计划表的一部分。
1、管理的性质是人的有目的的社会活动。
2、管理系统中最核心、最关键的要素是管理者或管理主体。
3、管理对象中的核心要素是人。
4、管理对象的关键性要素是资金。
5、管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理。
6、与其他职能相比，领导职能有人的关系最密切。
7、计划是不随条件变化而变化的。
8、提倡较小的管理幅度以便对下级严格控制是未来发展的趋势。
9、职能制组织结构的缺点之一是形成了多头指挥。
10、组织扁平化的最根本目的是通过削减冗员来降低管理费用。
11、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。
12、“节约行政方面的开支20%”是一个定性目标。
13、在时间管理四象限中，玩游戏一般属于C任务，应该丢入垃圾箱。
14、总经理是监督职位。
15、 授权的障碍主要来自管理者自身和其下属两方面。
16、作为一个管理者，必须授权其他人去做一些工作。如果某些事情必须由管理者自己来处理，那么行动一定要快。
17、团队领导应该在任务、团队和个人三个方面保持平衡，即在三个方面要保持1：1：1的平衡。
18、沟通一定要有一个明确的目标。
19、制定行动计划表,包括目标、行动计划、实施情况、完成时间和实施人等内容。
20、管理者应当根据下属的工作性质，内部环境，下属能力和下属的个性特征来授予权力。
1、处于较高层次的管理人员，对概念技能和人际技能的要求比较高。
2、管理人员还可以按其所从事管理工作的领域宽度及专业性质的不同，划分为综合管理人
员和专业管理人员两大类。
3、专业课教师是管理者。
4、20世纪50年代，德鲁克在《第五项修炼》一书中首先提出目标管理的思想。
5、管理工作既有科学性又有艺术性。
6、古典理论的主要代表人物之一是以梅奥为代表的科学管理理论。
7、目标管理认为目标带来结果。
8、留出机动时间，不要把所有时间都填满。
9、观察法费用低、速度快、调查面广。
10、虚拟组织的缺点是不利于控制，不利于技术保密。
11、事业部制特点是“集中决策，分散经营”。
12、沟通结束以后一定要一方说服另一方。
13、电子邮件是典型的书面语言沟通，能够很好地传递思想和情感。
14、团队就是指多个具有共同愿景和奋斗目标的个人所组成的工作团体。
15、鱼骨图使用图来表示决定达到目的，目标的方法。
16、让下属做好被授权的准备不一定从招聘时就准备。
17 、双因素理论是由F.赫茨伯格提出的。
18、鼓励双向而非单向沟通是克服沟通障碍的条件。
19、优先排序法、重要性矩阵法都是处理问题的方法。
20、激励措施包括物质激励和保健激励。
案例题
案例一：三个2O世纪70年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。B约A、C两位老同学星期日到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。
A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。
C走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。A与B两人对C的做法很感兴趣，C接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制;所谓“一规范”，就是职位分类规范。C亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。C上任后的第三件事是，提议创办一张(快讯)小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。
请根据上述情况，回答下列问题。
1、 A、B、C三位局长上任后，A、B两人通过接触领导，C通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为(D)方式最好。
A.A局长的方式B.B局长的方式
C.C局长的方式D.没有最好，关键在于适合本单位的具体情况
2、根据你的认识，A和B借鉴C的经验，上任后应该做的第一件事是(B )。
A.制定配套的规章制度，严格管理
B.广泛开展调查研究，了解情况，沟通思想
C.办一份通信小报，加强沟通D.分先后，全面铺开，同时进行
3、总结C的经验，你认为下列表述(B)最准确。
A.严字当头，快字领先，狠抓落实
B.摸清情况，制定措施，加强沟通
C.以身作则，严于律己，宽以待人
D.从调查研究入手，以整顿和改革开路，大抓信息建设
4、A、B、C三位局长之所以都被推上局级领导岗位，不是偶然的。从上述案例提供的信息分析，你认为下述(D)原因更重要。
A.他们都是名牌大学毕业生
B.他们年龄合适，有实际工作经验，工作努力
C.他们工作有思路，都注重沟通
D.他们有敬业精神，注重学习，包括学习别人的领导工作经验
5、如果你参加三位局长的讨论，从领导的职能出发，你认为C在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是(A)。
A.激励B.用人C.沟通D.决策
1. 管理：是管理者通过计划、组织、人事、领导、控制等各项职能工作，合理有效利用和协
调组织管理所拥有的资源要素，与被管理者共同实现组织目标的过程。
2. 管理职能：计划、组织、领导、人力资源管理、控制。
3. 管理的方法：行政方法、经济方法、教育方法
4. 管理的基本特性：管理的二重性、管理的科学性和艺术性、管理的普遍性和目的性、管理
和管理人员任务的一致性。
5. 管理学：是一门系统研究管理过程普通规律基本原理和一般方法的科学，它是自然科学和
社会科学相互交叉而产生的一门边缘学科。
6. 管理学的特点：实践性、综合性、社会性。
7. 医院护理管理组织结构：护理部主任、科护士长、护士长。
8. 护理管理者的任务：加强护理人员的素质管理、加强监控和质量管理、做好协调工作、做
好人才的培养工作。
9. 护士长的角色：护理管理者、联络者、代表者、监督者、传达和宣传者、护.患代言人、
计划者、冲突处理者、资源调配者、协商谈判者、教育者、变革者。
10. 泰勒是科学管理之父主要解决两个问题：如何提高工人的劳动生产率、如何提高
组织的管理效率。
11. 泰勒的科学管理理论的主要内容：效率至上、挑选一流的人员、实行标准化管理、实习
将理性的报酬制度、劳资双方共同协作、实习计划职能与执行职能的分离、实行职能工长制、提出例外原则。
12. 法约尔是过程管理之父管理的基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制。
13. 管理的14项原则：管理分工原则、权利与责任联系原则、确立和遵守纪律原则、命令
的统一性原则、指挥和领导的统一性原则、个人利益服从整体利益原则、公平支付报酬原则、权利适度集中原则、管理划分等级系列原则、秩序原则、公平管理原则、保持组织成员稳定原则、首创精神原则、团结协作原则。
14. 韦伯是行政管理之父
15. 理想行政组织体系的特点：明确的分工、至上而下等级系统、人员的考评和教育、职业
管理人员、遵守规则和纪律、组织中人员之间的关系。
16. 霍桑实验分4阶段：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验。
17. 梅奥的结论：工人是社会人、组织中存在着非正式组织、新型领导重视提高工人的满意
度。
18. 系统：指有若干相互联系、相互作用的要素组成的，在一定的环境中具有特定功能的有
机整体。
19. 系统的特征：整体性、相关性、层次性、动态平衡性、目的性、环境适应性
20. 与系统原理相对应的管理原则：整分合原则、反馈原则。
21. 与人本原理相对应的管理原则：能级原则、动力原则。
22. 计划：是为实现组织目标而对未来的行动进行设计的活动过程。
23. 计划作用的时间分类：长期计划一般指五年以上、中期计划一般指2~4年、短期计划一
般只一年或一年以下的计划。
24. 按计划的规模分类：战略计划、战术性计划。
25. 按计划的约束程度分类：指令性计划、指导性计划。
26. 计划的步骤：分析形势、确定目标、评估资源、拟定备选方案、比较方案、选定方案、
制定辅助计划、计划预算。
27. 目标的作用：主导作用、激励作用、协调作用、推动作用、标准作用。
28. 目标管理：是由组织中的管理者和被管理者共同参与目标制定，在工作中有员工实行自
我控制并努力完成工作目标的管理方法。
29. 目标管理的特点：强调管理者和被管理者共同参与、加强自我管理、强调自我评价、强
调整体型管理、强调目标特定性。
30. 目标管理分为：制定目标体系、组织实施、检查评价。
31. 时间的特征：客观性、方向性、无储存性。
32. 时间管理：是指在同样的时间消耗情况下，为提高时间的利用率和有效率而进行的一系
列活动，它包括对事件进行的计划和分配，以保证重要工作的顺利完成，并留出足够的余地处理那些突发事件或紧急变化。
33. ABC时间管理法：最优先的目标、较重要的目标、不重要的目标、
34. 时间管理法的核心：抓住主要问题解决主要矛盾，保证重点工作，兼顾全面，有效利用
时间，提高工作效率。
35. 组织：是按照一定的目的、任务和形式编织起来的结构原理、制度化的人群结合体。
36. 组织设计的原则：统一指挥的原则、专业化分工的与协作的原则、管理层次的原则、管
理幅度的原则、职责与职权相应的原则、稳定性与适应性相结合的原则。
37. 组织结构的基本类型：直线型、职能型、直线—职能参谋型、矩阵型、委员会组织及团
队。
38. 组织变革的动力内部因素——外部环境因素：技术进步、市场竞争日益激烈、服务内
涵不断丰富、一般社会因素。
39. 勒温的变革三步模型：解冻时变革前的心理准备阶段、变革是改革过程中行为转换阶段、
重新冻结是改革后的行为强化阶段。
40. 医院：是对个人或特定人群进行防病治病的场所，备有一定数量的病床设施、医疗设备
和医务人员等，运用医学科学理论和技术，通过医务人员的集体协作，对住院或门诊病人实施诊治与护理疗事业机构。
41. 医院的基本功能：医疗、教学、科学研究、预防和社区卫生服务
42. 医院工作的特点：医院工作以病人为中心、医疗为主体，一切为了病人;医院工作的科
学性、技术性强;医院工作时间性、连续性强;医院工作的社会性、群众性强;医院工作是劳力劳动和体力劳动相结合的复合型劳动;
43. 组织文化：是组织在长期的运营过程中所形成的价值观、群体意识、工作作风和行为准
则的总和。
44. 组织文化包括：物质文化、制度文化、精神文化、
45. 人力资源管理：是有效利用人力资源实现组织目标的过程。
46. 护理人力资源的特点：人的主观能动性、人力资源的可变性、人力资源的组合性、人力
资源闲置过程的消耗性、人力资源的流动性、人力资源的可塑性。
47. 护理人力资源管理职能：护理人力资源规划、护理人员招聘、护理人员培训、护理人员
绩效评价、护理人员开发及发展、护理人员的薪酬管理及劳动保护
48. 护理人员配置原则：科学配置原则、成本效率原则、机构合理原则、个人岗位对应原则
49. 护理人员排班的原则：满足需求原则、结构合理原则、效率原则公平原则、按职上岗原
则
50. 护理人员排班方法：周排班法、周期性排班法、自我排班法
51. 绩效评价工具：绩效评价表、排序法、比例分布法、描述法、关键事件法、目标管理法、
360度绩效评价方法
52. 护理人员培训的原则：按需施教学用一致原则、与组织战略发展相适应原则、综合素质
与专业素质培训相结合原则、重点培训和全员培训相结合原则、长期性与急用性相结合原则
53. 职业锚：是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位
54. 职业锚的类型：管理型、创造型、安全稳定型、自主型
55. 护理人员职业生涯规划的基本原则：个人特长和组织社会需要相结合原则、长期目标和
短期目标相结合原则、稳定性与动态性相结合原则、动机与方法相结合原则
56. 薪酬：是指组织根据员工在组织中所作出的贡献所付给的相应回报
57. 薪酬的分类：直接经济薪酬和间接经济薪酬
58. 薪酬管理原则：按劳付酬原则、公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则
59. 领导：是指管理者通过影响下属达到实现组织和集体目标的行为过程，其目的是使下属
心甘情愿的为组织目标而努力
60. 管理者与领导者的关系和区别：二者的联系是，两者都是通过一定的方法使他人共同实
现目标都拥有改变他人行为的力量，二者的区别是。领导者是经过上级任命或者是由群体内部自然产生。领导者运用其影响力、人际关系、领导才能，指导、帮助下属完成组织目标并不需要以正式职位和合法权利为基础
61. 领导者影响力的来源：职位权利和个人权利
62. 权利性影响力的核心是权利的拥有其特点是：对他人的影响带有强制性，对外推力的形
式发挥作用;在这种影响力作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动服从，因此权力性影响力对下属的心理和行为的影响是一种外在的因素，其影响程度是有限的
63. 非权力性影响力：是指由领导者自身素质和现实行为形成的自然性影响力
64. 非权利性影响力具有以下特征：对他人的影响不带有强制性、无约束力，这种影响力以
内在感染的形式潜在的发挥作用。被影响者的心理和行为表现为主动随从和自觉服从
65. 领导的作用：指挥作用、协调作用、沟通作用、激励作用
66. 领导理论按照其发展阶段分为三种类型：特征领导理论、行为领导理论、权变领导理论
67. 管理方格理论：协作式管理、中庸式管理、俱乐部式管理、权威式管理、贫乏式管理
68. 授权：是指在不影响个人原来的工作责任情况下将自己的某些责任分派给另一个人，并
给予执行过程中所需要的职务上权利，护理管理者可以通过适当授权来增加自己的工作时间
69. 授权的原则：合理授权原则、以信为重原则、量力授权原则、带责授权原则、授中有控
原则、宽容失败原则
70. 授权的注意事项：授权规范化、充分调动下属的积极性、保持沟通渠道畅通、积极承担
责任
71. 工作压力：是指人们在工作过程中在应对自认为难以应对的情况时所产生情绪和身体上
的异常反应
72. 激励：利用外部诱因调动人的积极性和创造性引发人的内在动力，朝向所期望的目标前
进的心理过程
73. 激励的原则：引导性原则、按需激励原则合理性原则物质激励与精神激励相结合的
原则时效性原则
74. 双因素理论在护理管理中应用：重视保健因素对护士情绪的影响利用激励因素引发护
士的内在动力建立合理的奖金分配制度
75. 沟通：指人与人之间的信息传递交流理解以期获得反应及效果的过程
76. 冲突：是组织群体内部个体与个体之间、个体与群体之间存在的互不相容互相排斥的一
种矛盾的变现形式
77. 冲突的分类：建设性冲突和非建设性冲突
78. 建设性冲突的特点：双方都关心实现共同目标和解决现有问题、双方愿意了解彼此的观
点并以争论问题为中心、双方争论是为了寻求较好的方法解决问题、相互信息交流不断增加
79. 非建设性冲突的特点：双方极为关注自己的观点是否取胜双方不愿意听取对方的意
见而是千方百计的陈述自己的理由抢占上风以问题为中心的争论转为人身攻击的现象时常发生互相交换意见的情况不断减少以致完全停止
80. 控制：是管理者监督和规范组织行为使其与组织计划目标和预期的绩效标准一致的系统
行动过程
81. 控制基本原则：目的性原则客观性原则重点性原则灵活型原则 及时性原则
82. 控制过程包括：确立标准衡量绩效评价并纠正偏差
83. 风险管理：是指通过识别风险衡量风险分析风险从而有效控制风险用最经济的方法综合
处理风险以实现最佳安全生产保障的科学管理方法
84. 护理安全管理包括：护理安全护理安全与护理风险的关系医院安全医院安全
管理护理安全管理
85. 护理安全：是指在实施护理服务全过程中，病人不发生法律和法定规章制度允许范围以
外的按心理、人体结构或功能上的损害、障碍、缺陷或死亡，它包括了一切护理缺陷和一切不安全的隐患。
86. 护理质量：是医院质量的重要组成部分在保证医疗服务效果中占有重要地位。
87. 质量管理：是组织为使产品质量能满足产品不断更新的质量要求达到顾客满意而开展的
策划组织实施控制检查审核及改进等有关活动总和
88. 制定护理质量标准的原则：可衡量性原则科学性原则先进性原则实用原则严肃性
和相对稳定性原则
89. PDCA循环的特点：完整性、统一性、连续性大环套小环小环保大环相互联系相互促
进不断循环不断提高
90. 护理质量缺陷：指由于各种原因导致的一切不符合护理质量标准的现象和结果
91. 医疗纠纷：指患者或家属就对医疗服务的过程内容结果收费或态度不满而发生争执，或
对同一医疗事件医患双方对其前因及后果，处理方式或轻重程度产生分歧发生的争议
92. 医疗事故：指医疗机构及其医务人员在医疗活动中违反医疗卫生管理法律、行政法规、
部门规章和诊疗护理规范常规，过失造成患者人身损害的事故。
93. 医疗事故的分级：一级医疗事故造成患者死亡重度残疾的;二级医疗事故造成患者中度
残疾器官组织损伤导致严重功能障碍的;三级医疗事故造成患者轻度残疾器官组织损伤导致一般功能障碍;四级医疗事故造成患者明显人身损害的其他后果;
94. 护理信息搜集的基本方法：人工处理、计算机处理
95. 侵权行为：是指医护人员对病人的权利进行侵害导致病人利益受损的行为
96. 侵权行为主要涉及侵犯自由权、侵犯生命健康权、侵犯隐私权
97. 领导和管理既有共性又有区别，二者的共性是：行为方式上两者都是一种在组织内部通
过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程;权利构成上，两者都是组织层级岗位设置的结果。二者的区别是：从两者的本质上看，管理是建立在合法的有报酬的强制性权力基础上的对下属命令的行为。领导则是可能建立在合法的有报酬的和强制性权利的基础上，也可能是建立在专家权利和模范作用等个人影响的基础上。
名词解释：
1、 城市管理：城市管理是多元主体共同参与的，在不同行政关系影响下，以城市这一空
间、经济、社会系统的运行为对象的治理活动。
2、 城市营销：即把城市地区视为一个市场导向的企业，将地区的未来发展愿景作为一个
吸引人的产品，通过强化地方经济基础以及更加高效地满足和吸引既有的和潜在的目标市场，来主动营销地区的特色。
3、 经营城市：指城市政府运用市场经济手段，对城市的自然资源、基础设施和人文资源
等进行优化整合和市场化营运，以实现资源优化配置和高效使用
4、 城市规划：城市规划是为了实现一定时期内城市的经济和社会发展目标，确定城市性
质、规模和发展方向，合理利用城市土地，协调城市空间布局和进行各项建设的综合部署和全面安排。
5、 城市基础设施：就是为城市生产和生活提供的一般公共设施，是城市赖以生存和发展
的基础。
6、 Citistate:是指由相同特征和功能的城市和城镇环绕所组成的社会、经济和环境上相对
独立的贸易、商业和通讯区域。
7、 城市经济管理：城市经济管理就是城市政府运用经济、行政、法律手段对城市经济环
境、经济活动进行有效的控制和协调，以使城市经济健康稳定的发展，取得最大的城市效益。
8、 预算外资金：预算外资金是地方财政或城市事业单位直接掌握的财政性资金，这部分
资金一般都有规定的收入来源和提取标准，有确定的用途。
9、 区域规划：区域规划是指在某个特定的地域范围内，对国民经济和社会进行综合性，
战略性和政策性的总体战略部署。
10、 区域经济一体化：区域经济一体化，是指同一区域的国家或地区为了维护共同的经
济利益和加强经济联系与合作，通过契约和协定，形成一个跨越国界或地区的商品、资本、人才和劳务等自由流通的统一经济区的组织形式。
11、 危机管理：危机管理是指组织对所有危机发生因素的预测、分析、化解、防范等而
采取的行动，包括对组织面临的政治的、经济的、法律的、技术的、自然的、人为、管理的、文化的、环境的和不可确定的等所有相关因素的管理。
简答题：
1、 我国市民参政的内容是什么?
答：市民参政包括市民的政治参与、行政参与和社会参与。
2、 新公共管理对城市管理具有哪些启示?
答：
1、培育多元主体共治
2、对城市政府职能重新定位
3、管理手段上注重引入私营部门
的先进理念和方式
3、 现代城市管理中存在的囚徒困境现象有哪些?
答：
1、城市公共产品供给不足
2、城市公共组织效率缺失
3、城市、区域之间竞争恶化
4、 编制城市规划应遵循哪些原则?
答：
1、人工环境与自然环境相和谐的原则
2、历史环境与未来环境相和谐的原则
3、城市
环境中个社会集团之间社会生活和谐的原则
5、 如何对我国城市基础设施管理体制进行改革?
答：
一、使基础设施建设从事业型转向企业型
二、使基础设施从福利型转为营利型
三、
使城市基础设施由保险型转为竞争型
四、使城市基础设施建设从人治型转为法治型
五、
城市基础设施的管理应当科学化
6、 城市人口管理包括哪些方面的内容?
答：
1、树立人口意识、贯彻基本国策
2、正确选择城市人口增长途径
3、做好人口普查和
人口预测工作
4、加强城市流动人口管理
5、制定城市人口发展战略和规划
7、 国外社区管理的典型模式有哪些?
答：自治型社区管理模式，政府主导型社区管理模式 ，混合型社区管理模式
8、 循环经济3R原则的内容是什么。
答：
一、减量化原则 减少进入生产和消费流程的物质量
二、再利用原则尽可能多次以
及尽可能多种方式地使用人们所购买的东西
三、资源化原则尽可能多的再生利用或资源
化
9、 试述我国城市污染治理的主要瓶颈。论述题里阐述
10、 城市群协调发展的益处有哪些?
答：1)区域内各城市之间的壁垒消除，加快要素自由流通，有利于降低运行成本，也有利
于资源在更大抵御空间的有效配置。2)市场一体化会带来市场规模的扩大，从而进一步提
高生产率。3)一体化意味着城市内部竞争激化，则这样反过来会提升区域竞争力。4)各城
市在一体化的信息平台上更有利于研发和生产的结合，相互之间的学习交流机会增多，5)
各城市以综合的力量，更有利于融入国际市场，6)一体化使各城市对区域培养出归属感，
进而凝成一种合力。7)一体化的区域把全球市场化为区域市场，有效地降低了国际资本在
全球范围内配置资源的搜寻成本，从而提升本地区对外资的吸引力。8)协调发展能使区域
在经济与社会、环境之间取得平衡，维持地区的持续竞争力和魅力。
11、在处理突发事件时，如何做到快速反应。
答：必须把握“快、准、齐、实”四个要点。“快”就是信息完整，准确和快捷，在此基础
上，迅速召集突发事件处理队伍进行快速反应，赶赴现场处理。“准”就是接到报告后，特
别是到达现场后，对突发事件的发生、发展和事态现状进行综合分析，作出准确判断，拟定
强有力的针对性措施。“齐”就是对突发事件的调查处理要做到统一领导、统一方案、统一
发布信息。“实”就是调查处理方案确定之后，分工负责，狠抓落实，并且进行督促检查，
督办到位
12、 如何实现城乡一体化? 论述题里阐述
论述题
1、 现代城市管理具有哪些特征?
答：1》协调管理目标的前瞻性与持续性：发展战略的选择与指定是前瞻性与持续性的有机
结合，城市管理最重要贯彻城市的发展战略，因此城市管理也应当具有前瞻性与持续性。2)
注重城市管理主体的多元性与参与性，城市管理的多元性强调了管理主体不仅包括政府，还
包括非政府组织、企业、市民等，多元主体共治才有可能将复杂化，多样化的现代城市内外
部关系理顺，然而，众多治理主体也需要协调，充当协调角色的主要是城市政府。3)注重
管理决策的合法性与科学性 ，城市管理的顺利、有序进行依赖其合法性的简历，因此，现
代城市管理不仅注重法制，而且也要更加尊重传统与习俗。正确的决策依赖于科学的思维方
式与预测方法，良好的智力也要依靠信息的大量获取。4)培养管理方式的系统化与市场化 城
市作为一个“人群运动”的综合社区，其诸系统要素错综复杂，因此，现代城市需要被当做
一个系统来进行管理，城市管理的市场化就是在城市管理的过程中引入竞争机制。
2、 试述新形势下我国城市发展战略管理的潜在重点。
答：
一、全面导入绿色GDP、人文GDP的目标绩效观我们追求的发展，应该是经济和社
会事业的全面发展，是人与自然和谐相处的可持续发展，应将“经济GDP”、“人文GDP”
和“绿色GDP”放在同等重要的位置。
二、构建敏捷城市，提高城市对外部环境变化的敏
捷反应能力当今世界处在信息爆炸的时代，城市要在瞬息万变的环境中抓住有利的信息，
结合自身条件，做出相应的对策，才能赢得发展机会。创建“敏捷城市”，其中包括三方面
的内容：信息敏捷、人员敏捷、制度敏捷。
三、全面导入循环经济循环经济的含义是以
可循环资源为来源，以环境友好方式利用资源，保护环境和发展经济并举，把人类生产活动
纳入到自然循环过程中，使生态负增长转变为生态正增长，实现人类与生态的良性循环。
四、
重视突发事件管理就我国来说，在制定危机管理计划的同时，还需要进一步建立和完善危
机管理系统，这也是我们在制定国民经济和社会发展中长期经济和社会发展规划时必须考虑
的问题。
3、 试述中国城市成长中的存在的问题。
答：
一、城市用地数量增长过快从一些现象来看，我国城市建设用地数量的增长已经超过
城市用地负载的城市经济要素的增长，尤其是在规模较小的城市，用地扩张过快的现象十分
突出，而小城市的土地利益又远远低于大城市，这种状况客观上反映了我国城市成长方式的
不均衡和不经济。
二、城市土地利用效率低下在城市空间过度扩张的同时，由于没有足
够经济内容的充实和支撑，使得城市成长方式不经济的问题表现为城市土地利用效率的低
下。
三、城市新区开发的倾向严重国内一些城市有一种大规模、成体系、与旧城不连续
的新区开发的倾向，达到城市空间的大规模、跳跃式成长。一旦新区开发的资金不能到位运
转，后续的利用没有保障，也很可能造成土地的闲置和浪费。
四、城市空间结构不合理主
要表现为土地利用总体结构的失衡和空间利用方式违背地租规律。
综上所述，在我国城市成长的过程中，已经表现出了城市成长模式以外延型为主，城市成长
速度过快，城市成长空间结构失衡，城市土地利用效率低下，不同规模等级城市的土地利用
效率差别较大等问题。
4、 试述在处理社区自治组织和城市政府各级相关机构的关系时需要遵循的原则。
答：1)面向社区，中心下移的原则 。各级组织都要正确处理管理与服务的关系，寓管理于
服务之中，把贴近群众，服务社区，服务群众作为强化管理的着眼点，将工作中心下移。2)
事权下移，责、权、利配套的原则。要加快城市基层工作社区化、社区工作社会化的进程，
各级组织要在事权下移、责任下移的同时，将财力和利益也随之下移，真正做到责、权、利
相统一。3)以人为本，资源整合的原则。各级组织要始终坚持全心全意为人民服务的宗旨，
坚持以人为本的原则，各级组织要充分发挥社区居民的积极性、创造性、善于整合社区内的
各类资源，与社区单位和社区居委会共同建好社区。4)有利于扩大民主，依法自治的原则。
根据社区工作的性质和特点，支持、帮助社区居委会从实际出发，利用社区资源、环境和条
件，找准工作切入点，大胆探索和创造符合自身实际的新型社区工作特色和管理模式，切实
增强社区依法自治功能，皮面社区居委会成为政府的一级准行政组织。
5、 试述我国城市污染治理的主要瓶颈。
答：
一、思想观念的转变相对滞后在错误的发展观指导下，人类对资源采取掠夺式的开发，
资源回收和循环利用水平低。直至今日，仍有不少城市，特别是中小城市，出于经济发展考
虑，采取牺牲环境的做法。
二、污染治理机制尚不健全在现实中，仅靠政府来治理污染
显然是不够的，将公共环境交由企业或个人处理还有诸多问题，排污费的收取标准和使用机
制还不完备。
三、技术水平不高和经费不足仍是污染治理的强硬约束中国现有垃圾处理
技术仍十分低下，真正符合国家环境控制标准和建设标准的垃圾无害化处理率仅有25%左
右，管理者更为头痛的是，环卫经费严重不足。
四、污染治理的公众参与度不高治污之
重不在于“治”，而在于“防”。
6、 试述城乡一体化的发展要点。
答：
一、城乡一体化不是城乡“一样化”和“平均化”城乡一体化强调城乡间各要素的融
合、贯通，但并不排斥差别，相反，通过科学、合理的规划，可以将差别转化为各自的特色，
这将有利于形成城乡系统的高层次协调发展。
二、城乡一体化的动力机制：城市化和农业
产业化实现城乡协调发展必须两头启动，依靠城市化和农业产业化加以推进，这就是城乡
一体化的动力所在。
三、城乡统一市场的建立是城乡一体化的核心需要打破原有的各种
体制束缚，以市场体制为契机，在原有城市市场和农村市场的基础上，构建城乡统一市场。
四、城乡一体化要从人的需要出发，即“以人为本” 人们从事的一切活动都是为其自身各
方面需要服务的，城乡发展从本质上来说是人与自然在协调基础上的自我发展。
名词解释
管理：是指管理者在特定的环境下，对组织的各类资源进行有效的计划、组织、领导和控制 ，使组织成员高效率地实现既定目标的活动过程。
概念技能：是指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。
法约尔桥：又称跳板原则，既不同权利系列的同一层次的组织之间，在上级授权的情况下，可以横向传递信息，直接商议问题，再分头上报。
全球化：简单地说就是全球的经济、文化或社会生活与结构日趋一体化、同质化。 社会义务：是指，一个公司的行为符合其应履行的经济和法律责任。
社会响应：是指一个企业适应变化的社会状况的能力，它强调的是一个企业对社会呼吁的反应。
社会责任：是指企业追求有利于社会的长远目标的一种义务，它超越了法律和经济所要求的义务。
利益相关者：是指环境中收组织决策和行动影响的任何相关者。
计划：是一种结果，它是在计划工作所包含的一系列活动完成之后产生的。
计划工作：有广义和狭义之分。广义的计划是指制定计划、执行计划和检查计划的执行情况三个紧密衔接的工作过程。狭义的计划工作是指制定计划。
目标管理：最早由彼特·F.德鲁克教授提出，目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。
预测：预测是面向未来，是对未来事物及其发展变化趋势预先做出的推断。
决策：是为实现一定目标，在两个以上的可行方案中，选择一个方案的分析判断过程。 战略管理：企业为实现战略目标，而进行战略环境分析、制定战略决策、实施战略绩效的一个动态管理过程。
SWOT分析：只要目的在于对企业的综合情况进行客观公正的评价，并被普遍用来作为选择和制定战略的方法。
抽资转向战略：抽资转向战略是企业在现有的经营领域不能维持原有的产销规模和市场面，不得不采取缩小产销规模和市场占有率，或者企业在存在新的更好的发展机遇的情况下，对原来的业务领域进行压缩投资、控制成本，为其他业务领域提供资金的战略方案。
组织：是为实现某一共同目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度而构成的人的集合。
管理幅度：是指一名管理人员直接有效地指挥下级人员的数量。
集权：是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中。
分权：…….低…..分散。
授权：就是上级把手中的权力部分委让给下级的过程。
职务说明 ：主要解决工作内容 与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。
绩效评估：是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。 薪酬：是组织因使用员工的劳动而付给员工的各种类型的薪劳。
激励：就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
正式沟通：就是通过组织明文规定的渠道进行信息传递和交流。
非正式沟通：是在正式沟通渠道之外进行的信息交流。
组织文化：在一定的社会经济条件下通过企业经营活动实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，其中最核心的是价值观。
简述企业战略与企业文化的关系?(1)优秀的企业文化是企业战略制定获得成功的重要条件;(2)企业文化是战略实施的重要手段;(3)企业文化与企业战略必须相互适应和相互协调
简述组织工作的基本原则?(1)目标任务原则。(2)责权利相结合的原则。(3)分工协作原则及精干高效原则。(4)管理幅度原则。(5)统一指挥的原则和权力制衡原则。(6)集权与分权相结合的原则。
现代管理理论的发展趋势是怎样的?现代管理理论的发展趋势，现简述如下：(1)战略管理步入了新的发展阶段;(2)人本管理的思想得到极大的丰富的发展;(3)组织的变更具革命性;(4)管理信息化成为企业和社会普遍追求的目标;(5)知识管理将成为新时代管理的焦点。
控制过程一般有哪些步骤?①限定子系统的范围。②识别所要测量的特性。③订立标准。④收集数据。⑤衡量绩效。⑥诊断与更正。
为什么说管理学既是科学又是艺术?管理学是一门科学，这是因为它具有科学的特点，如客观性，实践性，理论系统性，真理性，发展性，是一种反映客观规律的综合的知识体系。管理学又是一门艺术，是因为艺术的含义是指能够熟练地运用知识，并且通过巧妙的技能来达到某种效果。而有效的管理活动正需要如此。
谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。要取得有效的激励效果,该公司主管人员必须做到: ①坚持物质利益原则; ②坚持按劳分配; ③随机制宜创造激励的条件; ④以身作则发挥榜样的作用。
简述计划工作的步骤。描述理解沟通组织的使命和宗旨;评估组织的当前状况;制定计划目标。;目标分解与结构分析;预测未来情况;综合平衡;编制并下达执行计划。
X理论，Y理论的内容是什么?X理论：(1)员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作;
(2)以自我为中心，漠视组织要求;(3)员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性;(4)不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。Y理论：(1)员工并非好逸恶劳，而是自觉勤劳，喜欢工作;(2)员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺;(3)一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任;(4)绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
为什么在决策中经常采用满意原则而不是最优原则?决策要达到最优必须满足下列条件：容易获得与决策有关的全部信息;真实了解全部信息的价值所在，并据此拟订出所有可能的方案;准确预测每个方案在未来的执行结果。现实中实现最优的条件往往难以达到。
简述霍桑实验取得的主要研究成果?答:霍桑实验的结论是:群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素.行为和情绪是密切相关的;群体对个人的行为有巨大影响;群体工作标准规定了单个工人的产量;在决定产量方面,金钱因素比群体标准,群体情绪和安全感的作用要小.这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视.简要说明管理的科学性和艺术性?管理的科学性，是指它以反映客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。管理者如果掌握了系统的管理知识与方法，就有可能对管理中存在的问题提出正确的、切实可行的方案。管理的艺术性，指一切管理活动都应当具有创造性。由于管理工作所处的环境和要处理的许多问题常常是复杂多变的，管理科学不可能为管理者提供解决一切问题的标准答案，仅凭书本上的管理理论和公式进行管理活动是不能成功的。在实践中，管理者应用管理理论、原则、方法必须与具体的管理环境和管理对象相结合，发挥创造性，灵活运用，才能进行有效的管理。
简述组织的含义和类型。组织是具有既定目标和正式结构的社会实体。“社会实体”指组织是由两个或两个以上的人组成的;“既定目标”指组织要获得的预期效果;“正式结构”指组织任务是由组织成员分工协作完成的。按照组织的社会功能划分，可分为经济组织、政治组
织、文化组织和群众组织。按组织的基本性质划分，可分为营利性组织和非营利性组织。 简述计划的分类。按计划的形式分类(1)宗旨(2)目标(3)战略(4)政策(5)程序(6)规则(7)规划(8)规划(9)预算。按计划的期限分类(1)长期计划(2)中期计划(3)短期计划/按计划的职能分类(1)业务计划(2)人力资源计划(3)财务计划/按计划的内容分类(1)综合性计划(2)专业性计划/按计划制定者的层次分类(1)战略计划(2)战术计划(3)作业计划/按计划的明确性分类(1)指令性计划(2)指导性计划
简述决策的分类(1)按决策是否具有重复性划分①程序化决策②非程序化决策(2)按决策的重要程度划分①战略决策②战术决策③业务决策(3)按决策影响时间的长短划分①长期决策②短期决策(4)按决策问题所处的条件划分①确定型决策②风险型决策③不确定型决策
请说明管理人员绩效考评的程序。(1)考核准备阶段(2)考核实施阶段(3)考核结果处理阶段(4)运用考核结果
什么是决策?正确的决策应坚持哪些原则? 决策就是为了达到一定的目标，从两个以上可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。决策的原则：满意原则;分级原则;集体和个人相结合原则;定性分析与定量分析相结合原则;整体效用原则。
什么是目标管理?它有哪些优势与缺陷?目标管理是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和组织目标。具体而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标、依据目标进行考核评价来实施管理任务的管理方法。目标管理主要有以下优势：(1)有效地提高管理效率。(2)有助于组织机构的改革。(3)有效地激励职工完成组织目标。(4)实行有效的监督与控制，减少无效劳动。目标管理的缺陷主要表现在：(1)目标制定较为困难。(2)目标制定与分解中的职工参与费时费力。(3)目标成果的考核与奖惩难以完全一致。(4)职工素质差异影响目标管理方法的实施。
稳定型战略的利弊是什么?稳定型战略的好处就是：(1)不会因战略的突然改变而引起在资源分配、组织结构和人员安排上的大变动，有助于实现企业的平稳发展。(2)稳定型战略的风险较小。稳定型战略也有弊端：(1)组织只求稳定发展，可能会丧失外部环境提供的一些发展机会。(2)采取稳定型战略可能会助长组织管理层墨守陈规、因循守旧的懒惰思想，甚至形成不思进取、回避风险的组织文化，这对于组织的长远发展将是不利的。
控制是什么?它有哪些作用?控制是管理者对计划的执行过程进行监督、检查，如果发现偏差，及时采取纠偏措施的活动。控制的作用如下：控制是完成计划任务和实现组织目标的有力保证。(2)控制是及时解决问题、提高组织效率的重要手段。(3)控制是组织创新的推动力。
什么是德尔菲法和头脑风暴法?德尔菲法是由美国兰德公司于20世纪50年代初发明的一种预测、决策方法，是一种改进的专家意见法，其实质是有反馈的函询调查。它有两个基本点，即函询和反馈。采取多轮函询与反馈的方法，集中意见，得出结论。头脑风暴法也叫思维共振法、畅谈会法。这是由美国创造学家A·F·奥斯本首创的一种预测、决策方法。其基本思路是：邀请有关专家在敞开思路、不受约束的气氛下，针对决策问题畅所欲言。通过专家之间的信息交流，引起思维共振，产生连锁效应，从而导致创造性思维的出现。
产业竞争结构分析的主要内容。1现在企业之间的竞争强度。2潜在进入者的威胁。3购买者的讨价还价能力。4供应商的讨价还价能力。5替代品的威胁
为什么管理者不同于操作者领导者?操作者是指组织中直接从事具体实施和作业工作的人。这些人处于组织中的最基层，被称为作业层，不具有监督指挥他人的职责。而管理者之所以被称为管理者就是通过协调他人的活动实现组织的目的。其次，管理者不同于领导者。管理者是在组织中通过协调别人来完成工作，管理者一定是在特定的组织中而言的，没有组织就谈不上管理者。而领导者不同，领导是指一种影响群体实现目标的能力。
不论是基层、中层还是高层管理者对他们同等重要的就是人际关系技能。
1.管理：是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
2.概念技能：是指产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。
3.人际技能：它或称人文技能，亦称人事技能，它是指成功地与別人打交道并与別人沟通的能力。
4.古典管理理论：它形成于19世纪末和20世纪初的美欧，它是以“经济人”假设为基础的、以物为中心的"物本"管理理论，它认为经济利益是驱动员工提高劳动生产率的主要动力，在研究方法上侧重于从静态的观点分析管理活动的一般规律。代表性的理论主要有泰罗的科学管理理论、法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织体系理论等。
5.差别计件工资制：是指计件工资率随完成定额的程度而上下浮动的制度。
6.数量管理理论：它产生于第二次世界大战期间。它以现代自然科学的成果(如先进的数学方法、电子计算机技术、系统论和控制论等)为手段，运用数学模型，对管理领域中的人、财、物和信息资源进行系统的定量分析，并做出最优规化和决策。
7.权变管理理论：是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心是力图研究组织与环境的联系，并确定各种变量的关系类型。它强调管理要根据组织所处的环境随机应变，针对不同环境寻求相应的管理模式。
8.学习型组织：是指具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。
9.道德：通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则旨在帮助有关注主体判断某种行为是正确的或错误的，这种行为是否为组织所接受。
10.道德准则：是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵守的道德规则的正式文件。
11.社会责任：是指企业不仅承担了法律上和经济上的义务(法律上的义务是指企业要遵守有关法律，经济上的义务是指企业要追求经济利益)，还承担了"追求对社会有利的长期目标"的义务。
12.国际化经营：它涉及两个或更多囯家的经营活动，或者说其经营活动被国界以某种方式所分割。一般来说，如果一个企业的资源转化活动超越了一国国界，即进行商品、劳务、资本、技术等形式的经济资源的跨国传递和转化，那么这个企业就是在开展国际化经营。
13.信息：是由数据生成，是数据经过加工处理后得到的，如报表、账册和图纸等。信息被用来反映客观事物的规律，从而为管理工作提供依据。
14.信息的加工：是指对釆集来的通常显得杂乱无章的大量信息进行鉴別和筛选，使信息条理化、规范化、准确化的过程。
15.决策：是指管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。
16.确定型决策：是指各种决策方案未来的各种情况都非常明确，决策者确知需要解决的问题、环境条件、决策过程及未来的结果，在决策过程中只要直接比较各种备选方案的可知的执行后果，就能作出精确估计的决策。
17.非确定型决策：是指决策者不能预先确知环境条件可能有哪几种状态或各种状态的概率无从估计，解决问题的方法大致可行，但供选择的若干个可行方案的 1
可靠程度较低，决策过程模糊，方案实施的结果未知，决策者对各个备选方案的执行后果难以确切估计，决策过程充满了不确定性。
18.风险型决策：是指决策者不能预先确知环境条件，各种决策方案未来的若干种状态是随机的，但面临明确的问题、解决问题的方法是可行的，可供选择的若干个可行方案已知，各种状态的发生可以由统计得到一个客观概率。
19.战略决策：是对涉及组织目标、战略规划的重大事项进行的决策活动，是对有关组织全局性的、长期性的、关系到组织生存和发展的根本问题进行的决策，具有全局性、长期性和战略性的特点。
20.管理决策：是指对组织的人力、资金、物资等资源进行合理配臵以及经营组织机构加以改变的一种决策，具有局部性，中期性与战术性的特点。
21.业务决策：是涉及组织中的一般管理和日常业务的具体决策活动，具有琐细性、短期性与日常性的特点。
22.计划：从名词意义上说，计划是用文字和指标等形式所表达的，组织以及组织内部不同部门和不同成员在未来一定时间内制定的关于行动方向、内容和方式的管理文件。从动词意义上上说，计划是指为了实现决策而确定的目标，预先进行的行动安排。
23.长期计划：是指5年以上的计划。
24.短期计划：是指1年内的计划。
25.战略性计划：是指应用于整体组织的，为组织未来较长期(通常五年以上)设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。
26.战术性计划：是指规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织的具体部门或职能在未来各个较短时期内的行动方案。
27.指导性计划：只规定某些一般的方针和行动原则，给予行动者较大自由处臵权，它指出重点但不把行动者限定在具体的目标上或特定的行动方案上。
28.具体计划：是指有明确规定的目标和一套可实行的操作方案。
29.成本领先战略：企业强调以低单位成本价格为用户提供标准化产品，其目标是要成为其产业中的低成本生产商。
30.特色优势：企业力求就顾客广泛重视的一些方面在产业内独树一臶。它选择被产业内许多客户视为重要的一种或多种特质，并为其选择一种独特的地位以满足顾客的要求。
31.目标集聚战略：企业选择产业内一种或一组细分市场，并量体栽衣使其战略为它们服务而不是为其他细分巿场服务。
32.组织设计：就是对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。
33.组织结构：是指组织的基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度安排。
34.职能部门化：就是按照生产、财务管理、营销、人事、研发等基本活动相似笑非笑或技能相似的要求，分类设立专门的管理部门。
35.产品或服务部门化：按照产品或服务的要求对企业活动进行分组。
36.地域部门化：就是按照地域的分散化程度划分企业的业务活动继而设臵管理部门管理其业务活动。
37.顾客部门化：就是根据目标顾客的不同利益需求来划分组织的业务活动。
38.流程部门化：按照工作或业务流程来组织业务活动。
39.管理幅度：也称组织幅度，是指组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的力量。
40.职权：是指组织内部授予的指导下属活动及其行为的决定权，这一决定一旦下达，下属必须服从。
41.直线职权：是指管理者直接指导下属工作的职权。
42.参谋职权：是指管理者拥有某种特定的建议权或审核权，评价直线职权的活动情况，进而提出建议或提供服务。
43.职能职权：是一种权益职权，是由直线管理者向自己辖属以外的个人或职能部门授权，允许他们按照一定的制度在一定的职能范围内行使的某种职权。
44.集权：是指决策指挥权在组织层级系统中较髙层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。
45.分权：是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一部分决策指挥权分配给下级组织机构和部门的负责人，使他们充分行使这些权力，支配组织的某些资源，并在其工作职责范围内自主地解决某些问题。
46.授权：就是组织为了共享内部权力，激励员工努力工作，而把某些权力或职权授予下级。
47.员工招聘：是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
48.绩效评估：是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
49.组织变革：组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构(岗位的组合)以及结构(机构间的权力配臵)进行调整，以适应组织发展的要求。
50.广义的文化：是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
51.狭小的文化：是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织结构、行为方式等物化的精神。
52.领导：就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现组织目标而努力的过程，实施并完成领导职能的主体是领导者。
53.领导权力：通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能力。
54.集权式领导者：就是把管理的制度权力相对牢固的进行控制的领导者。
55.民主式领导者：这种领导者的特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和模范权影响下属。
56.激励：是激发和鼓励人们朝着所期望的目标釆取行动的过程。
57.保健因素：是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。
58.激励因素：是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
59.正强化：就是奖励那些符合目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
60. 负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
61.沟通：是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程，目的是通过相互间的理解与认同来使个人或群体间的认知以及行为相互适应。
62.正式沟通：指以企业正式组织系统为渠道的信息传递。
63.非正式沟通：指的是以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递。
64.上行沟通：指下级将信息报告给上级，是由下而上的沟通。
65.下行沟通：指上级将信息传达给下级，是由上而下的沟通。
66.平行沟通：指同级之间横向的信息传递，也称横向沟通。
67.单向沟通：指没有反馈的信息传递。
68.双向沟通：指有反馈的信息传递，是发送者和接受者相互之间进行信息交流的沟通。
69.团队沟通：是指组织中以工作团队为基础单位进行信息交流和传递的方式。
70.控制：是指保障企业计划与实际作业动态相适应的管理职能。
71.前馈控制：是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。
72.同期控制：亦称现场控制或过程控制，是指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。
73.反馈控制：亦称成果控制或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。
74.统计性标准：也叫历史性标准，是以分析反映企业经营在历史各个时期状况的数据为基础来为未来活动建立的标准。
75.预算控制：就是根据预算规定的收入与日俱增支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用，从而费用的支出受到严格有效的约束。
76.全面预算：是关于企业在一定的时期内(一般为一年或一个既定期间内)各项业务活动、财务。
77.库存控制：是对制造业或服务生产、经营全过程的各种物品、产成品以及其他资源进行管理和控制，使其储备保持在经济合理的水平上。库存控制是使用控制库存的方法，得到更高的盈利的商业手段。
78.标杆控制：是以某一项指标或某一方面实践上竞争力最强的企业或行业中的领先企业或组织内某部作为基准，将本企业的产品、服务管理措施或相关实践的实际状况与这些基准进行定量化的评价、比较，在此基础上制定、实施改进的策略和方法，并持续不断反复进行的一种管理方法。
79.平衡积分卡：是由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面构成的衡量企业、部门和人员的卡片，之所以取名为“平衡积分卡”是因为它的目的在于平衡，兼顾战略与技术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标。
80.消极防御型创新：是指由于外部环境的变化对系统的存在和运行造成了某种程度的威胁，为了避免威胁或由此造成的系统损失扩大，系统在内部展开的局部或全局性调整。
81.积极攻击型创新：是在观察外部世界运动的过程中，敏锐地预测到未来环境可能提供的某种有利机会，从而主动地调整系统的战略和技术，以积极地开发和利用这种机会，谋求系统的发展。
82.品种创新：要求企业根据巿场需求的变化，根据消费者偏好的转移，及时地调整企业的生产方向和生产结构，不断开发出用户欢迎的适销对路的产品。
83.产品结构创新：在于不改变原有品种的基本性能，对现在生产的各种产品进行改进和改造，找出更加合理的产品结构，使其生产成本更低，性能更完善，使用更安全，从而更具市场竞争力。
84.工作流程：是就为了实现组织目标和任务的工作路径，它表现了各类工作间的顺序关系。
85.新产品：是指在结构、性能、材质、技术特征等一方面或几方面都有显著改进与提高或独创的产品。
86.领先战略：亦称“先发制人”的战略。这种战略是企业力图在本行业发展中始终居于领先地位。
87.追随战略：亦称“后发制人”的战略。这种战略是指企业紧紧追随在领先企业的后面釆用新技术，并对别人已经采用的技术加以改进和提高，特别是在降低产品成本和完善产品质量上付出更多的努力。
88.模仿战略：企业自己不搞新产品研制开发，而是靠购买专利、利用别人的研究成果来改进自己的产品。
89.投入期：亦称投放期，是产品刚刚试制成功、刚投入市场、销售量最低的一段时间。
90.层级组织：是按照分层授权的原则来设计组织中的职务、机构以及结构，以此为框架来整合组织中的各项活动、特别是组织中的管理活动。
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