劳动节的反思

第1篇：劳动节的反思

关于劳动范畴的学理反思

〔摘要〕 提升人类对于自身和自身历史的认识，需要从科学的劳动范畴出发，正确地认识人类带有动物性的常态劳动的起源、发展及其对常态人类和人类常态社会起源与发展所起的决定性作用;明确善恶强弱的区分与强者的作用，以及常态人类和人类常态社会为何在依靠正态劳动生存、发展根基上也需要依靠变态劳动并对其既保护又遏制;正确地对待由军事变态劳动存在决定的暴力斗争和由剥削变态劳动存在决定的阶级斗争，运用劳动分析法，根据劳动内部矛盾的发展，内在地分析人类常态社会的历史发展过程和未来社会的发展趋势。20世纪末和21世纪初，随着地球有限生存空间的封闭性被打破，人类对自身和自身历史的认识得到提升，马克思主义政治经济学理论也由此获得了新生。为了生存延续，人类需要合为一体，共同努力，自觉地、主动地开启人类的常态劳动走向完善化之路。

〔关键词〕 人类;常态人类;常态劳动;变态劳动;动物性;劳动内部矛盾;劳动完善化;常态社会

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〔作者简介〕钱津，中国社会科学院经济研究所研究员，北京 100836。

一、问题的提出

马克思认为劳动是社会围绕其旋转的太阳。①“在社会主义的人看来，整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程”②，认识人类和人类历史所需的基本前提是，首先认识人类自身的劳动和自身的劳动历史。人类劳动是人类的本质存在，人类社会以人类劳动为基本的生存需要，人类劳动的历史是最核心的人类历史和人类社会历史。科学地认识历史上与现实中的人类社会，需要深入而确切地研究人类的劳动起源和劳动的发展历程。如果人类能够脱离劳动生存，就像社会可以脱离太阳存在一样，是绝对不可能的。所以，研究劳动和劳动的历史，是研究人类自身和自身历史的一条科学途径;而对人类劳动和劳动发展历程的政治经济学研究是社会科学关于人类和人类历史的最基础性研究。

劳动是政治经济学研究中的一个基点范畴，整个学科体系皆是建立在劳动范畴这一基点之上的。不论历史的和现实的人类经济活动多么复杂，实质上都是由各式各样的劳动所构成的。劳动决定了人类的生存，这是所有经济学派必须承认的事实，尽管不同经济学派之间的认识存在很大分歧，但在这一点上的认识应是完全一致的。因而，关于劳动的研究是经济学不可回避的内容，而对劳动的基础理论的研究是政治经济学研究中最重要的基础理论内容。作为经济学基础学科的政治经济学，其中的劳动理论和劳动分析方法，既是经济学相关学科不可缺失的基础，也是人类认识自身及自身历史不可缺少的基础。一旦缺少对于这一“太阳”的科学研究，一切对于人类自身和自身历史的认识都是暗淡的、非透彻的，都是难以抵达科学认知彼岸的。而要科学地研究人类的劳动和劳动历史，必须根据马克思科学定义的劳动范畴，先确定劳动所具有的整体性，明确凡是劳动都必定体现为人和自然之间的过程③，即作为劳动主体的人与作为劳动客体的自然的统一整体这一前提。本文将依据政治经济学的劳动分析法，从学术性、理论性的维度对此做一个初步的探讨。

二、由常态劳动存在决定的常态人类与常态社会

历史地看，无差别的人类劳动具有态势不同的划分。正态劳动是人性的劳动，变态劳动是带有一定动物性的劳动，常态劳动是正态劳动与变态劳动的统一。④所谓动物性是指动物的生存方式在人类社会的延续。带有一定动物性的变态劳动包括自起源时便存在的暴力性的军事变态劳动和自奴隶社会开始产生的寄生性的剥削变态劳动。由于人类劳动的最初产生，即起源，在客观上表现为并非完全的人性的正态劳动的生成，而是带有一定的动物性的变态劳动与正态劳动相统一的常态劳动出现，而且自常态劳动起源以来，至今的人类劳动始终保持着常态劳动的性质未变，由此便决定了人类的起源是常态人类的起源，人类起源后的发展是常态人类的发展;而人类社会的起源是常态社会的起源，人类社会起源后的存在与发展过程则是常态社会的存在历史。逻辑上，人类的劳动状态决定人类的存在状况，劳动是人的本质，人类与人类社会的起源和起源后所产生的劳动不是完全正态的而是常态性的，是正态与变态的统一存在;历史与现实的人类和人类社会也必然是常态性的，是正态与变态的统一存在。

进一步地，历史与现实的人类是常态人类，是由劳动的常态性所决定的不完善的人类，即不是完全正态的人类，而是带有一定动物性的人类。常态社會是由常态劳动存在决定的不完善的人类社会，即不是完全正态的人类社会而是带有一定动物性的人类社会。

因为自人类常态劳动起源后，猿人打仗便是迫不得已的。不打仗得不到可以采食野果或狩猎的山林，甚至即便打仗也可能得不到，所以，打仗对于原始人类是必需的，他们本属于原始的常态人类，不得不像动物一样地抢夺山林作为自己生存的地盘。更何况，打仗可以直接地抢夺对方的肉体，以做食物。于是为了自己一方的生存延续，原始的常态人类必须要经常打仗，相互之间进行惨烈的原始战争。这种状况从原始的常态社会一直延续到现代的常态社会，常态人类因此越来越能打仗，无论是武器的先进性，还是战争的疯狂程度，均早已到了无以复加的地步。换言之，即暴力性的军事变态劳动的存在自古至今一直是常态人类生存的实际需要。著名电影《魂断蓝桥》中有一句经典台词：“难道人类非得用战争才能保持生存的活力吗？”然而人类的常态社会历史已经对此做出了肯定的回答。如果在一定的历史时期，一个国家落后就要挨打是必然的，是人类常态社会通行的社会准则，那么，保持暴力性的军事变态劳动的存在便是必要的，也是各个国家直至今日在社会分工中不可或缺的组成部分。最起码，不落后的国家要打落后的国家，而落后的国家不甘于灭亡……似乎只有如此才能激发各方面的生存活力，这便是常态人类和人类常态社会的历史真实写照。直至人类常态社会发展到今天，保持足够的暴力性的军事变态劳动实力的存在，对于各个国家而言仍是必不可少的。无须理论的证明，这是一个最普通的以事实便可以充分证明的问题，任何人对于这一点的认识都是不会有异议的。学界有关暴力性的军事变态劳动的研究早已形成了专门的军事学，只不过在以前没有关于常态劳动的界定，也没有认识到这是一种带有动物性的变态劳动，即一种动物的生存方式在人类常态社会的留存。

在原始常态社会之后产生的寄生性剥削变态劳动及其发展也是适应常态人类和人类常态社会需要的产物。以被剥削者的痛苦甚至性命为代价保持常态人类和人类常态社会的生存延续的剥削变态劳动在奴隶社会时期表现得最为明显。奴隶主不杀战俘而是对其奴役，进行残酷剥削的方式，便是一种建立在奴隶必须忍受非人待遇基础上的对于社会生产能力的保护，这种通过不杀战俘进行剥削而实现的对于常态人类劳动生存条件的保护，相对而言具有一定的历史进步性。⑤而在奴隶主剥削消亡之后出现的封建社会的地主剥削和资本主义社会的资本家剥削，便不再有对受剥削者人身的奴役，更多地体现为剥削是一种经济机制，是通过给予剥削者在社会生产中占有生产资料的收益权从而对社会生产中必不可少的生产资料所实施的一项保护。由于依靠劳动生存必须要有生产资料，即劳动客体条件，所以，在一定的历史时期赋予生产资料收益权便是对生产资料的保护，以及对常态人类和人类常态社会生存延续的保护。这表明，在私有制、阶级、剥削产生之后直至今日，承认其存在并进一步使其发挥历史性作用仍然有着不容忽视的客观必然性。

总之，社会科学考察人类历史和人类社会历史，不可不基于人类常态劳动的起源，不可脱离人类常态劳动所带有的动物性，不可只看到在阶级社会中人类所带有的阶级性;同时还必须认识到，尽管历史上与现实中的人类一直带有动物性，但历史与现实的人类始终是常态人类，具有四百多万年历史的人类社会始终是一种常态社会的存在形式。所以，关于物质生产，必须区分是由正态劳动所决定的正态的物质生产还是由变态劳动所决定的变态的物质生产，以及二者作用的不同;必须明确在常态社会历史中，自始至今每一代人都是自愿地接受动物性劳动的，带有一定动物性的变态劳动与人性的正态劳动因并存而形成的常态劳动的存在与发展是不可改变的客观事实。回溯历史，暴力性活动的军事变态劳动是自起源直到如今现代人类生存过程中实际面对的一种最基本的需要，四百多万年以来没有人否认使用暴力的必要性，以至于人类直到现在也不知道还要将这种最早产生的最野蛮的变态劳动保持到何时。动物寄生性的剥削变态劳动是自奴隶社会产生后至今一直存在的另一种变态劳动，这种变态劳动在历史发展中始终推动着人类生产劳动的进步，“资产阶级在它的不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比過去一切世代创造的全部生产力还要多，还要大。”⑥甚至到目前为止，依然是世界上发达国家保持经济繁荣不可缺少的社会劳动的构成内容。

辩证地认识人类的常态劳动，其中的正态劳动无疑代表着人类的善性，但是，不论暴力性的还是寄生性的变态劳动则都代表的是动物性的恶。在动物社会，没有善恶区分，因为只有动物性。在真正的人类社会，也没有善恶之分，因为都是人性。只有在人类常态社会，正态劳动与变态劳动并存，正态的物质生产与变态的物质生产并存，人性与动物性并存，所以才有善恶之分，才有人类劳动、人类及人类社会自起源至今的不完善之说。在种种不完善之中，正态劳动是社会一切善的根源，变态劳动是社会一切恶的根源。而且，更进一步地，由于带有动物性的变态劳动的存在和变态的物质生产的存在，以及恶的存在，人类常态社会必然存在一定自然界的丛林法则——“弱肉强食，适者生存。”所谓的“适者生存”，从社会的意义上其实就是强者生存。选择善或恶，在社会允许的范围内都是可以的，关键是要“强”。能够依靠相对水平高的正态劳动生存并推动正态劳动发展的是强者，拥有一定的变态劳动能力并依此保持自身生存的也是强者。强者是推动社会进步的力量，弱者是实现社会进步的代价。在人类常态社会，需要有善恶的区分，更需要有强弱的归纳。人类常态社会的发展需要在“善、恶、强、弱”中保持平衡，但最重要的是必须“强”，因为只有依靠“强”，才能实现常态人类的生存延续。所以，人类常态社会发展中需要讲求“善、恶、强、弱”四点平衡，而不能仅仅追求“善、恶”两点平衡，既突出动物性的存在，又表明强者的作用;既不同于抽象的英雄史观，也不同于笼统的群众史观，而是对常态人类和人类常态社会发展史整体做出更深刻更准确的客观的认识。我们有充足的理由认为，20世纪末和21世纪初人类对自身和自身历史认识的提升具有极为重要的理论意义和现实意义。

三、常态社会对于变态劳动的依靠、保护与遏制

为了生存的延续，人类常态社会除去依靠正态劳动的存在与发展并切实地对正态劳动进行强有力的保护外，客观上还需要依靠暴力性的和寄生性的变态劳动的作用，甚至给予变态劳动以一定的保护，只不过在保护变态劳动的同时，也需要对变态劳动的存在与发展实施一定的遏制。依靠常态劳动的历史是人类常态社会的基本面，是常态社会历史发展的必然表现，更是人类社会历史上和现实中任何国家或地区的存在与发展均需要遵守的客观要求。只要人类劳动是常态劳动，那么，在此状态中，凡是未能沿着常态社会既定道路发展的国家或地区，必然无法实现自身社会发展的和谐与强盛，必然无可避免地回归常态社会运行轨道，因此，必须要在依赖正态劳动生存和对正态劳动做出社会性的保护之下，客观地需要、保护及遏制变态劳动的存在与发展。

关于人类常态社会为什么必须依靠、保护与遏制变态劳动的存在与发展，其机理追溯无须从远古进行考证，只需依据现实即可做出确定无疑的认识和研判。历史长河中自起源发展至今始终存在的暴力性的军事变态劳动，一直都是各个国家高度重视的军事劳动。几乎没有哪一个国家不存在对军事劳动的依靠，而且，在国家的保护之下，现代军事劳动的发展趋势是突飞猛进的，连最先进的科学技术也早就用在了装备军事劳动之上。现代战争不仅需要飞机、大炮、坦克、火箭、导弹，而且需要卫星、网络、计算机技术。对于军人，即军事劳动者的要求也不再是仅仅有强壮的体魄和会打枪，而是要具备相当高的军事科技应用能力和相当高的人文社会科学素质。军费支出则基本稳占各个国家财政支出的一定比例。与古代不同的只是在激烈的军备竞争中，各个国家均需要对军事劳动的存在与发展采取一定程度的遏制，比如对军队的数量各个国家都有一些限制，都在某个时刻有过一定的裁军措施。再比如对原子弹的制造和使用，国际社会大体上已达成某些限制性的共识，所以只是在第二次世界大战中实际使用过一次，之后再也没有实际使用过这种破坏力极大的核武器。但由于各个国家的军队原本现实地存在，所以，人类常态社会对这种军事变态劳动的依靠与保护是毋容置疑的;同样的，针对军事变态劳动在现代的蓬勃发展各国相应做了某种程度上的遏制，这一点也能得到人们的普遍确认。

相对比较难以认识的在于，自原始社会解体至今，人类常态社会为何必须依靠和保护剥削变态劳动的存在与发展，以及为何又要在一定程度上给予遏制？关于这一问题，其实也不需要追溯到远古，就现实情况进行深入分析也可以确定无疑地做出理性的认识，因为社会实践已经对此给出了清晰的无可辩驳的回答。寄生性的剥削变态劳动的存在便是私有制、阶级、剥削的存在，在20世纪中期之后，即新技术革命之后，人们已经更加清楚地看到，世界上的发达国家都是保留和发展私有制、阶级、剥削的国家，而消灭了私有制、阶级、剥削的国家无一进入发达国家行列，甚至有的还陷入了经济困难的境地。尤其在人类常态社会发展进入21世纪后，几乎所有的国家都保留和发展了私有制、阶级、剥削，即依靠法律保护寄生性的剥削变态劳动，包括以前消灭了私有制、阶级、剥削的国家也通过社会变革或改革开放恢复了私有制、阶级、剥削的存在与发展。作为过去曾经消灭了私有制、阶级、剥削的国家，中国通过改革开放在依然坚持公有制经济主体地位的同时，近40余年来一直在毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，由此取得了举世瞩目的成就，已成为世界第二大经济体，人均年GDP由改革开放前的几百美元到2019年已跃升为1万多美元。现在的问题是，我们究竟应该如何从理论上认识人类常态社会对带有动物性的寄生性剥削变态劳动的依靠、保护和遏制？

客观上，人类正态劳动的发展是保持常态人类生存延续的根基，而人类常态社会之所以需要依靠和保护寄生性的剥削变态劳动，是由人类常态劳动的整体发展水平决定的。在经历了原始社会的采集经济、奴隶社会的游牧经济、封建社会的农业经济发展过程之后，常态人类所生存的现实社会已经抵达资本主义的工业经济社会，在这一高度发展阶段，人类的正态劳动已经表现为高度的复杂化，但即使这样，距离人类能够摆脱动物性的生存方式、完全依靠正态劳动生存依然需要克服很大的阻力。历史与现实表明，要使人类常态社会发展到没有私有制、阶级、剥削的完全正态社会，只能既依靠人类正态劳动的更进一步发展，同时也依靠和保护寄生性的剥削变态劳动的发展，从而更进一步地推动已经高度发达的工业经济时代继续向知识经济时代跃迁。就现代人类的正态劳动发展水平而言，还处于需要继续保留和发展私有制、阶级、剥削的历史阶段。对此，马克思曾明确地指出：“无论哪一个社会形态，在它们所能容纳的全部生产力发挥出来以前，是决不会灭亡的;而新的更高的生产关系，在它存在的物质条件在旧社会的胎胞里成熟以前，是决不会出现的。”⑦

根据常态社会发展的实际情况，寄生性的剥削变态劳动的存在意味着在社会化的生产中存在着一定的私人对作为劳动客体的生产资料的占有，由于生产资料依然是现阶段常态人类所依靠的最重要的生存资料，而常态人类只有对私人占有的生产资料进行最好的保护并最有效地发挥其生产作用，才能最大限度地保证常态人类充满活力地推动常态社会的持续发展。所以，在资本主义社会发展阶段，允许私人占有生产资料，允许阶级对立的存在，并且给予生产资料私人占有者一定的资产收益权，使其能够在经济基础层面最好地保护生产资料和最有效地发挥生产资料的作用，这一切都是由客观现实决定的。由于奴隶社会之后，所谓剥削的存在便是指生产资料的私人占有者仅凭其投入生产的资料获取部分劳动成果，因而，对寄生性的剥削变态劳动的依靠和保护实质上成了对封建社会和资本主义社会中的某种经济机制的依靠和保护。当然对这种变态劳动的依靠和保护是需要适可而止的，即不能剥削过度，社会必须对剥削给予一定的遏制，不至于使这种劳动变态达到疯狂以至于被剥削者活不下去的程度。而对剥削变态劳动的遏制需要依靠法律。在常态社会发展阶段尤其是在现阶段，各国都已相对重视这方面的立法和执法。仍需要明确的是，由于剥削是私有制社会发展阶段存在的一种经济机制，所以使用暴力是消灭不了剥削的，暴力的作用只能直接地杀死或剥夺剥削者，而无法在市场化的经济机制上消灭剥削。

四、变态劳动存在决定的暴力斗争与阶级斗争

暴力斗争主要是指暴力性军事变态劳动中的各种活动，这是直接从动物劳动继承和发展而来的常态人类之间你死我活的生存斗争，是常态人类使用暴力实施的斗争。暴力斗争主要表现为战争，所以，一部常态人类的暴力斗争史便是一部常态人类的战争史。而阶级斗争是指由于寄生性剥削变态劳动的存在所决定的阶级社会中对立阶级之间的斗争，是由阶级矛盾的存在而产生的斗争，主要由经济矛盾引发，各派均采取一定的暴力斗争方式，但并不一定都是以暴力斗争形式表现的。因此，暴力斗争与阶级斗争是既有区别也有联系的，采用暴力斗争方式进行的阶级斗争，其实质表现为暴力斗争。

人类常态社会是充满着暴力斗争的社会。原始社会战争频仍，常态人类相互抢夺山林和战俘。奴隶社会战争频仍，常态人类相互抢夺奴隶。封建社会国家与国家之间爆发战争，主要是抢夺土地或保卫国土。在资本主义社会发展阶段，战争随着武器的升级而升级，两次世界大战都发生在这一历史阶段，常态社会由此遭到空前浩劫，常态人类因此遇到前所未有的生存威胁，若再打下去，谁都知道先进的武器可以毁灭全人类，所以，面对由高科技装备起来的世界各国军事力量，我们可以断言，不是暴力斗争走向终点，就是常态人类的生存走向终点。事实上，现实的人类常态社会已经经不起全球化暴力斗争的冲击与胁迫，而未来的常态人类不能时时生活在暴力斗争的恐怖之中。之所以认为在20世纪末和21世纪初人类对自身和自身历史的认识有所提升，表现在首先是明确了常态社会暴力斗争产生的历史渊源和当今暴力斗争的恐怖仍然存在这一事实，并且明确了只有消灭暴力性的军事变态劳动，即消灭战争，才能保持人类的生存延续。

在人类常态社会历史中，阶级斗争是存在寄生性剝削变态劳动的阶级社会中所产生的统治阶级与被统治阶级之间的斗争，是针对剥削变态劳动的存在而出现的斗争。对于被统治阶级而言，进行阶级斗争就是进行反抗统治阶级残暴剥削的斗争，而若没有寄生性的剥削变态劳动存在，即没有私有制、阶级、剥削的存在，便没有阶级斗争。然而，最初随着人类劳动的起源而产生的暴力性军事变态劳动，经过原始社会的漫长历史进入奴隶社会后，又出现了动物性的寄生性剥削变态劳动，因而奴隶社会的阶级斗争是不可避免的，是必然地和历史性地存在的。迄今为止，人类常态社会历史中的阶级斗争表现为：奴隶社会的奴隶阶级与奴隶主阶级之间的斗争，封建社会的农民阶级与地主阶级之间的斗争，现代资本主义社会发展阶段中各个国家的工人劳动者即无产阶级与资本家所代表的资产阶级之间存在的斗争。面对阶级社会存在的由剥削所决定的斗争，需要明确两点：第一寄生性的剥削变态劳动的存在即阶级斗争的存在是由人类常态劳动发展水平决定的，相对于暴力性的军事变态劳动，寄生性的剥削变态劳动的存在是一种经济机制。奴隶社会的奴隶主、封建社会的地主和资本主义社会的资本家，都是依靠占有生产要素对劳动者实施剥削和压迫。被剥削者均是以接受剥削为前提从而成为与剥削阶级相对立的被剥削阶级，即阶级斗争是以被剥削阶级接受剥削为前提而存在的。因此，客观上阶级斗争属于经济斗争或政治斗争。第二，阶级斗争不是暴力斗争的形式，更不是可以依靠暴力斗争消灭对立阶级的斗争，尽管阶级斗争可以在一定范围内和一定程度上形成暴力斗争，即尽管有时阶级斗争表现为或转化为暴力斗争，但阶级斗争并不是消灭阶级对立的一种斗争。考察人类常态社会的全部历史，并不是因为阶级斗争的激化引发了暴力斗争，而是暴力斗争早已历史性地出现和存在。在人类常态社会的历史中，作为剥削阶级存在的统治力量，不能消灭与之相对立的被剥削阶级，因为剥削阶级一定要有被剥削阶级的存在才能成为剥削阶级，剥削阶级与被剥削阶级之间的斗争不能以消灭被剥削阶级为目的;被剥削阶级也不会消灭剥削阶级，因为被剥削阶级没有力量消灭作为统治阶级的剥削阶级，若有力量就不会成为被剥削阶级，即使有些被剥削者借助暴力能够消灭一定数量的剥削者，也不代表被剥削阶级能够取得推翻剥削阶级的胜利，而只会导致使用暴力的强者成为社会新的统治集团的成员。

人类的真实历史正是，奴隶主阶级不是被奴隶阶级消灭的，而是被新兴的地主阶级取代统治阶级地位的;地主阶级不是被农民阶级消灭的，而是被新兴的资产阶级取代统治阶级地位的。同样，以后的社会实践定可证明，将来资产阶级也不是被工人阶级消灭的，而是将被未来新兴知识经济时代拥有或运作知识产权的劳动主体力量取代其推进社会发展作用的。⑧中国在约两千年的封建社会历史中发生过大大小小的无数次农民起义，这些依靠暴力斗争展现的农民斗争从来没有推翻过地主阶级的统治，封建社会始终还是封建社会。古往今来，尽管阶级斗争不同于暴力斗争，然采用暴力斗争方式进行的阶级斗争注定会领受暴力斗争的后果，并且无论是否采用暴力斗争的方式，阶级斗争都是随着寄生性的剥削变态劳动的存在而存在的。待到未来的未来，当消灭了寄生性的剥削变态劳动，阶级斗争也消失了。

五、劳动内部矛盾的发展决定社会的发展

进一步提升人类对于自身和自身历史的认识需要使用政治经济学中的劳动分析法分析劳动内部矛盾的发展，从而对人类社会发展做出新的内在性的认识。劳动分析法确定了劳动具有整体性，是劳动主体与劳动客体的统一，而劳动主体与劳动客体之间的矛盾是劳动内部矛盾。更进一步地，劳动整体中的劳动主体的作用又分为劳动主体的智力因素作用和劳动主体的体力因素作用，而劳动整体中的劳动客体作用又分为劳动客体的自然条件作用和劳动客体的资产条件作用。⑨人类任何具体的劳动都必然内在地包含着劳动主客体的这四种作用，不可缺少其中的任何一种作用。在劳动内部存在的四种不同作用中，只有智力因素作用是劳动整体中的主导作用，是能够决定性地引导和推动劳动整体发展的作用。人类劳动的整体发展只能依靠作为主导作用的劳动主体的智力因素作用的不断提升，而主导作用的不断提升将引起劳动整体中的主要作用的变化。这一矛盾的发展将决定社会的发展。但劳动整体中的主要作用与主导作用是不同的，主导作用是决定性作用，而主要作用则是指劳动整体中的四种作用各自在其中所占有的比例及具有的支配性力量。

根据对劳动内部矛盾发展的认识，即通过分析劳动内部四种作用的发展变化认识人类社会的发展变迁，是一种全新的对社会发展的内在认识，完全不同于传统的外在的对于社会发展进程的解释。而我们依据劳动分析法得到的历史认识是：在人类常态劳动起源和起源后的一定时期的一定发展阶段，劳动主客体四种作用中的所谓主导作用与主要作用是合一的，智力因素既起着劳动内部的主导作用又起劳动内部的主要作用，此时的劳动整体发展水平决定了人类常态社会尚处于原始社会发展阶段，这一阶段大约经历了四百多万年的历史时期，而后在劳动实践的基础上，劳动内部的智力因素作用有了初步提高，由此决定劳动内部的主要作用由智力因素作用转为体力因素作用，即智力因素作用只起主导作用不再起主要作用，劳动整体发展水平因此实现了初步的提高，此时社会的发展处于奴隶社会发展阶段。此后又渡过了大约三千年，劳动内部的主导作用即智力因素作用又有了新的提升，使得人类劳动整体能力也有了新的发展，促使主要作用由劳动主体作用转为劳动客体作用，即由体力因素作用转为自然条件作用，这时在劳动内部，土地作为劳动客体的自然条件已经能够发挥最重要的主要作用，社会的发展上升到封建社会发展阶段。再经过大约两千年的发展，劳动内部的主导作用即智力因素作用进一步有了新的提升，劳动整体能力也进一步有了新的提高，这时劳动内部起主要作用的因素转为资产条件作用，由此开启了工业革命后的资本主义生产时代，社会发展步入资本主义社会发展时期，这即是人类常态社会的现时代发展阶段。中国的改革开放正是在这一历史时期开创的旨在推动时代进步的社会主义初级阶段的社会实践，是代表全人类进行的建立不同于资本主义社会制度的新的社会制度的初步探索。经过这一阶段之后，未来劳动内部的主导作用会出现更高水平的提高，并促使人类劳动在整体上实现智能化的更高水平的发展，而劳动整体中的主要作用将再次回归智力因素作用，即重新实现主导作用与主要作用在劳动内部的合一，社会的发展将由此形成由高度发达的劳动整体支撑的知识经济形态，进而进入消灭了所有变态劳动的人类共产主义社会发展阶段。进入这一社会发展阶段意味着实现了不再存在变态劳动的完善化的人类劳动，即人类常态社会历史结束，并在劳动完全是正态劳动的基础上实现人类不再带有动物性的真正的人的生存延续。在消灭资本主义剥削劳动的基础上消灭一切变态劳动，是走向真正的人类社会的社会主义实践过程，也是实现共产主义社会之前的质变过程，因此，社会主义的本质是人类劳动的完善化。⑩实现共产主义社会之前的社会主义质变过程，是一个人类社会消灭动物性、使劳动实现完善化的实践过程。在这一过程中，将消灭一切变态劳动的存在，这是根据劳动分析法展开的对于劳动内部矛盾历史发展的内在分析所得出的结论。同时这一分析也合乎逻辑地表明，人类劳动的发展决定人类社会的发展，人类劳动的内部矛盾发展推动人类劳动的发展，人类劳动内部主体智力因素的主导作用提升、推动了人类劳动内部的矛盾发展。

由于劳动具有整体性，是作为劳动主体的人和作为劳动客体的自然之间的统一整体，因此，通过运用劳动分析法展开的对于决定人类常态社会历史和未来发展的劳动内部矛盾发展的分析，表明了人与人之间关系的发展，即社会的发展是由劳动蕴含的人与自然之间关系的发展决定的。这是当代社会科学对人类和人类历史发展的新的概括性认识。其认识的推进表明：劳动蕴含的人与自然之间关系的发展是推动社会发展的根本力量，单纯的人与人之间关系的发展不论是采用暴力斗争的形式还是采用非暴力斗争的形式，都不可能推进社会的发展， 只有劳动内部矛盾发展过程中对劳动整体的发展起主导作用的劳动主体——智力因素作用的不断提升，才能对人与自然之间关系的发展起到决定性作用。

六、人类劳动的完善化与人类的生存延续

在19世纪以前，自然科学的发展还不足以支撑社会科学的发展以及对未来人类社会做出准确的认识，所以，那时的社會科学理论对于走向未来的人类自身的认识存在明显的缺陷。事实上，19世纪的地球是一个封闭的有限生存空间。在这样的状态下，即使将人类的生产资料完全归于全社会所有，取消生产资料私有制，也不可能让人类美好地生存下去。而且由于生存空间是封闭的，生存条件因而是有限的。在这种有限之中是无法满足人类美好地生存下去的要求的。因此，关于未来社会的理论设想与地球封闭的有限生存空间存在无可争辩的矛盾。直至20世纪末以前，社会科学理论研究者仍然没有认识到走向未来社会的人类需要开放的地球生存空间。所以，19世纪的理论认为，只要通过一定的手段建立起公有制社会，人类便可在地球上享受人人自由美好的生活，不再受剥削，不再受压迫，换言之，19世纪的理论研究没有认识到当时的地球是封闭的，在地球封闭的有限生存空间是无法实现人类对美好生活的追求和无法实现人类的生存延续需求的，更没有认识到地球的封闭性是可以打破的，人类的生存压力可以在人类奔向无限宇宙空间的过程中得到缓释。在今天我们已经很确定19世纪的地球封闭是既定事实，所以，不管是否意识到当时的地球是一个封闭性的有限的生存空间，仅仅从现实出发也能够明确那时的人类所追求的未来社会的美好生活其实还缺乏一定的现实条件。在这一点上，当时的有些资产阶级经济学家看得相对清楚，他们认为不能消灭私有制，人类之间必然会存在你死我活的生存斗争，抛开这些条件约束讨论走向世界大同的美好社会是不现实的。但这些资产阶级经济学家同样没有认识到当时的地球是封闭的，也没有认识到这种封闭性是可以打破的，他们只是从现实出发作出了要维护私有制和维护资本主义生产方式的理论认识。现在，这一问题已经取得了确切的认识。随着20世纪中期自然科学的突破性发展，人类终于打破了地球的封闭性，人造卫星和宇宙飞船上天更代表了人类劳动的能力可以抵达宇宙外层空间，人类生活的地球再也不是一个有限的封闭的生存空间，人类的生存压力为此获得了极大的缓释，人类追求美好生活的愿望也不再是空想，而是可以按照既定的目标努力实现的。所以打破地球有限生存空间的封闭性之后，原来资产阶级经济学家的认识彻底破产，而马克思主义政治经济学要求消灭资本主义私有制、建立社会主义公有制社会的理论获得新生。社会科学的理论因此不能再继续保持以前的封闭性认识，而且当前被创新推进后的认识已经更深刻地表明，人类社会的发展是一定能够实现共产主义社会的。

在20世纪末和21世纪初得以创新的马克思主义政治经济学基础理论研究，已经根据人类社会发展的现实，并基于改革开放和思想解放的时代背景，在理论的创新上明确提出了三个不同于传统理论的观点，阐明了实现共产主义必须经过社会主义质变过程的基本条件：首先是必须依靠自然科学技术的发展打破人类生存的地球封闭性，拓展人类生存通向无限宇宙的空间。其次是推动人类常态劳动发展达到劳动内部的主导作用与主要作用合一的劳动整体发展阶段，逐步地实現由高度发达的工业经济形态向更加高度发达的知识经济形态的转化。再次是切实地开启消灭所有暴力性军事变态劳动和所有寄生性剥削变态劳动的过程，促使人类劳动走向完全的正态化，最终使人类成为真正的人，使社会成为真正的人类社会。其中的第一个基本条件是前提条件，表明共产主义不可能建立在封闭的地球有限生存空间。第二个基本条件是对社会主义质变过程的终极要求，表明社会的发展是由劳动的发展决定的。第三个基本条件是阐明社会主义质变过程的实质内容，即必须在这一过程中去掉人类常态劳动带有的所有动物性，实现劳动的完善化，而不仅是消灭私有制，更重要的是必须消灭战争。事实表明，以前的社会科学理论研究没有认识到在劳动客体的资产条件起着主要作用的工业经济社会发展阶段，不具备消灭剥削的客观性，并且不具备实现共产主义的物质技术基础，即经济基础和劳动主体力量还不具备条件。实现共产主义需要依据劳动的发展，由高度发达的工业经济形态走向更加高度发达的由劳动主体中的智力因素起主要作用的知识经济形态。而且，以前的理论也没有认识到，在社会主义社会发展阶段，即在实现共产主义社会前的质变阶段，必须彻底地消灭暴力性的军事变态劳动，终止一切暴力斗争。

并且，在20世纪末和21世纪初，创新性的社会科学理论研究成果更为强调的是必须实现共产主义，认为唯此才能使人类恒久地保持生存延续。纵观人类常态社会历史，只有尚未完善的人，即带有动物性的常态人（存在暴力需求意识以及认可寄生或被寄生的人）。由于劳动的起源带有动物性，所以，自起源至今，人类都是带有一定动物性的人，即都是不完善的人。社会制度是一种常态社会的制度，常态社会的制度是不完善社会的制度，但却是一种可依托常态劳动保持常态人类在常态社会条件下得以生存延续的制度。社会主义是常态人向正态人转化的质变过程，未来的人类必然要求完善自身。而未来完善的人将不会要求盛世大同，而是要求生存延续。2020年以来至今新冠病毒疫情全球猖獗已使许多普通人认识到一个最基本的道理：人类是在自然的允许下生存的。病毒是人类在自然界的天敌，在病毒的威胁下，每一个能够活着的人都是幸运的。是的，人类的生存延续是很不容易的！威胁人类生存的远远不止是病毒！地球表面的温度再高一点或是再低一点，地球上的氧气再多一点或是再少一点，人类都是难以存活的。还有来自宇宙的威胁，等等。所以，生存是第一位的。常态人类因为带有一定的动物性，依靠常态劳动生存实属无奈，否则便难以保持生存延续。但当常态人类走向完善化，成为完善的、完全正态的人类之后，依靠完全的正态劳动生存将不再保留动物的生存方式，而是为了应对更大的生存压力保持自身的生存延续。劳动的发展决定社会的发展，也决定人类的生存。在大自然的允许之下，人类的生存依赖劳动的发展。毫无疑问在未来人类面对的生存压力将更大，人类劳动的发展也因此将更加复杂化。为了人类的生存延续，需要人类合为一体共同奋斗，而能不能做和能不能做好，首先取决于现时代的社会科学研究对于人类和人类历史的认识水平。如果现时代的社会科学研究对于人类和人类历史的认识依然停留在20世纪之前，认识不到常态人类自身带有的动物性，继续强化和推崇暴力斗争，认识不到和平比富裕更重要，生存比美好更重要，不消灭战争，战争就要灭亡人类;认识不到是人与自然之间关系的发展决定社会的发展，继续强调人与人之间的斗争对社会发展的重要性，依靠暴力斗争解决社会矛盾，以为依靠工业经济高度发达便能建成美好的共产主义社会，必然会使历经新技术革命洗礼且活在已经打破了地球有限生存空间封闭性的21世纪的人民陷入迷惘，无法自觉地有效地构建人类命运共同体，无法自觉地积极地做好各个方面的保持人类生存延续的工作，无法自觉地主动地开启人类的常态劳动走向完善化之路。

七、结束语

思想的进步是比物质生活提高更重要的社会进步标志。没有思想的进步便没有社会真正的进步。最重要的思想进步是人类对于自身和自身历史认识的提升。更自觉更客观地认识人类自己和自己的历史是一个映现人类思想进步的最根本性的问题。无论如何，20世纪新技术革命之后网络化智能化的发展已决定了人类对自身和自身历史的认识不能再停留于19世纪之前，也不能停留在19世纪。事实上20世纪自然科学的突破性发展，打破了地球有限生存空间的封闭性和人类思维方式的封闭性，引发了人类的基础自然观的转换，但人类对于自身和自身历史的认识仍需要有新的提升，以不负时代的使命，更为理性地引领社会进步。为此，需要以科学的劳动范畴为研究基点，从人类全部历史的实际出发，与时俱进，审慎地进行深刻的学理性反思，不再仅以阶级社会的历史做出人类社会历史观的概括B11，切实地提升人类对自身和自身历史的进一步认识。

人类的常态劳动起源、发展与完善之路决定常态人类和人类常态社会的起源、发展与完善必然是历史自然发展和历史辩证发展相统一的过程。在人类的历史自然发展过程中，由劳动主体——智力因素作用不断提升推动劳动整体不断复杂化发展的逻辑决定了社会的发展轨迹。人类历史的辩证发展过程体现了常态人类由带有一定动物性的生存方式生存于世到不再依靠动物性生存方式的渐进过程和质变过程。这一认识的提升得益于我们认识到历史与现实的人类劳动是带有一定动物性的变态劳动与人性的正态劳动相统一的常态劳动，因而自起源至今的人类是常态的、自起源至今的人类社会也是常态的。在常态社会，不仅要区分善恶，更要认识强者与弱者的不同，而且不能再笼统地不分正态与变态地提所谓起决定作用的物质生产。是人类常态劳动的发展决定人类常态社会的发展，是常态劳动的内部矛盾发展决定人类常态劳动的发展。为了生存，在常态社会发展阶段，需要客观地依靠一定的变态劳动;而为了能够成为完全正态的人，即不再带有动物性的人，以便更好地保持生存的延续，在由常态转向正态的变革过程中，需要在世界范围内将所有的变态劳动全部消灭：即必须消灭自人类社会起源时便存在的动物性的暴力性军事变态劳动，终止一切暴力斗争;必须消灭自奴隶社会时便产生并发展至今的动物性的寄生性剥削变态劳动，终止一切阶级斗争。尤其重要的是，当前需要切实地认识到私有制、阶级、剥削产生的历史进步性和私有制、阶级、剥削发展至今并且还需要继续发展的历史必要性，以及在未来人类终将消灭私有制、阶级、剥削的历史必然性;同时也需要切实地认识没有战争就没有人类的今天，不消灭战争就没有人类的明天;需要切实地认识到实现共产主义必须去掉人类、人类劳动和人类社会的一切动物性。

19世纪的思想家对于人类自身和自身历史认识的开拓是难能可贵的，并已成为现时代社会科学对人类和人类历史进行创新性研究的基本前提条件。历史是不可改变的，社会依然需要发展。新的时代需要新的思想，新的思想需要超越歷史的沉积。思想是社会的灵魂，信仰是人类的精神支柱。思想的涣散是社会的悲楚，信仰的失落是人类精神世界的坍塌。某些国家民众原有信仰之所以破灭，更多的并不是来自物质的诱惑，而是思想的困惑。解决思想困惑问题是当代社会经济高度发达之后面对的最重要的现实问题，必须实事求是地对待，竭尽全力地解决，不能视而不见或若无其事，更不能因循守旧自欺欺人。20世纪末和21世纪初人类对自身和自身历史认识的提升已经不仅为保持社会的稳定和坚定人类的信仰提供了必要的基础和支撑，更重要的是为保持人类生存延续提供了必要的思想保障，未来必将为人类常态社会的发展带来新的活力和自觉性。这一历史性超越也表明自起源至今，人类是常态发展的，人类社会也是常态发展的，而推动人类和人类社会常态发展的是带有动物性的常态劳动的内部矛盾，这是客观的历史与现实，是人类在20世纪末和21世纪初所获得的理性自觉认识。而未来的未来，由高度发达的工业经济形态走向更加高度发达的知识经济形态的过程中，依然将缘于常态劳动发展的推动，并且人类将最终去掉自身带有的动物性，结束人类常态社会的历史，实现人类常态劳动向完全正态的人类劳动的转化，即经过社会主义社会的质变过程，使人类劳动成为完善化的劳动，使人类成为完善化的人类，使人类社会成为完善化的人类社会，这便是共产主义社会，从而更好地应对外部生存压力，保持人类自身的生存延续。

历经20世纪的世事沧桑进入21世纪的人类，能够更加坚定地确信，在自然的允许下，社会主义是人类的根本出路！共产主义一定要实现！

① 《马克思恩格斯全集》第18卷，中央编译局译，北京：人民出版社，1964年，第627页。

② 《马克思恩格斯全集》第42卷，中央编译局译，北京：人民出版社，1979年，第131页。

③ 马克思：《资本论》第1卷，中央编译局译，北京：人民出版社，1975年，第201页。

④ 钱津：《劳动论》，北京：社会科学文献出版社，2005年，第52页。

⑤ 钱津：《论私有制、阶级、剥削产生的历史进步性》，《河北经贸大学学报》2019年第4期。

⑥ 马克思、恩格斯：《共产党宣言》，中央编译局译，北京：人民出版社，1964年，第28页。

⑦ 《马克思恩格斯选集》第2卷，中央编译局译，北京：人民出版社，1972年，第83页。

⑧ 钱津：《知识经济的社会分工变化及其历史作用》，《黑龙江社会科学》2019年第2期。

⑨ 钱津：《人类劳动的起源、转化与完善进路——一个关于社会主义的定义》，《社会科学动态》2019年第4期。

⑩ 钱津：《生存的选择——人类的历史与未来》，北京：中国社会科学出版社，2001年，第196页。

B11 钱津：《当代哲学社会科学研究需要的基本反思》，《社会科学动态》2017年第1期。

（责任编辑：张 琦）

作者：钱津

第2篇：劳动合同无效解除制度的理论反思

摘要：《劳动合同法》所确立的劳动合同无效解除制度，有悖合同无效与合同解除的一般原理，难以对违法劳动合同作出有效规制。该制度的缺陷源自其基础理论的谬误。该谬误系相关学者对民法基本理论的片面理解所致。应当在立法上排除劳动合同无效解除制度，打破有效——无效的二元劳动合同效力结构，引入可撤销劳动合同制度，构建多元化的劳动合同效力体系。

关键词：劳动合同无效解除无效劳动合同可撤销劳动合同

一、引言

1995年施行的《劳动法》首次对劳动合同制度作出了系统的规定。(该法于第三章“劳动合同和集体合同”以16个条文的篇幅，对劳动合同的概念、订立和变更、无效劳动合同、劳动合同的形式和条款、劳动合同的期限、试用期、劳动合同的终止和解除、解雇保护等方面作出了规定，在劳动基本法的层面上建立了劳动合同制度的基本框架。当然，由于理论储备和立法技术等方面的不足，该法亦存在着不尽人意之处。)在劳动合同效力制度方面，《劳动法》采取的是有效—无效的二元制立法模式;①由于这一立法模式过于僵化，故学理上不乏反对意见;而学界的一个基本共识即是：应当增进劳动合同效力制度的弹性、赋予当事人以更多的选择自由。②

2008年施行的《劳动合同法》仍然沿袭了《劳动法》的有效—无效二元制效力结构。与《劳动法》的做法相同，《劳动合同法》亦未采纳“可撤销劳动合同”这一中间效力形态，而是将具有意思瑕疵的劳动合同(以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同)直接归为无效。《劳动合同法》相对于《劳动法》的“突破”及“创新”之处则体现在“劳动合同无效解除”的设计，即将无效劳动合同纳入过失性解除的范畴;无过错当事人得享有“无效劳动合同”的解除权。应当看到，《劳动合同法》关于劳动合同效力制度的规定，旨在对《劳动法》所确立的相对僵化的二元效力体制作出缓和，扩大劳动合同当事人的选择空间。这一改进的大方向自然无可厚非，但具体的改进措施却是在维持原有的有效—无效二元效力体制的前提下、依“解除无效劳动合同”的思路而实行的，其结果必然是扭曲了“劳动合同无效”与“劳动合同解除”的本来含义，进而造成结构性的制度缺漏。本文将分析的焦点集中到劳动合同无效解除的理论依据上，以对该理论核心内容的辨析和纠正为基础，为劳动合同效力制度的改进提供合理化建议。

二、劳动合同无效解除制度的含义及评价

(一)劳动合同无效解除的基本含义

《劳动合同法》中的劳动合同无效解除制度(第26条、第38条第1款第5项、第39条第5项)的含义(亦即所谓“特色创新”之处)主要包括以下两个方面的内容：

其一，将无效劳动合同规定为可解除的劳动合同，置于劳动合同过失性解除制度之中。依据《劳动合同法》第38条第1款第5项的规定，在劳动合同因第26条第1款规定的情形③而无效、且无效原因可归责于用人单位的情况下，劳动者一方有权解除劳动合同;依据《劳动合同法》第39条第5项的规定，在劳动合同因第26条第1款第1项规定的情形(仅包括欺诈、胁迫、乘人之危的情形)而无效，且无效原因可归责于劳动者的情况下，用人单位一方有权解除劳动合同。

其二，将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同当事人。《劳动法》第18条第3款规定，“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即劳动合同无效的确认权仅属于劳动争议仲裁机构和人民法院。而第26条第2款则规定，“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。依据该款规定，劳动合同无效的确认权实际上是由劳动合同当事人行使，只是在双方对无效未能达成一致意见从而产生争议时，才需诉诸劳动争议仲裁机构或者人民法院。“经劳动仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会确认;经劳动仲裁引起诉讼的，由人民法院确认”。④

(二)学理上对劳动合同无效解除制度的争议

对于劳动合同无效解除制度的实际价值，学理意见存在分歧：

1 肯定说。

肯定意见认为，《劳动合同法》所设计的无过错单方解除劳动合同制度系采用授予特殊情况下对劳动合同无效无过错者以解除权的方式来替代可撤销制度，与劳动合同可撤销制度有异曲同工的效果;⑤意思表示不真实的合同，在当事人未行使解除权之前是有效的;对于因意思表示不真实而产生的病态契约，合同解除系一种在尊重受害人意思基础上的、具有相对性的否定性评价，类似于民事合同的撤销。在有解除权的一方行使解除前，劳动合同应理解为有效;《劳动合同法》虽然未引入可撤销合同的概念，但解除制度亦可发挥异曲同工的作用;《劳动合同法》的处理是恰当的，故而不应当“褒可撤销合同而贬合同解除”;无效合同适用解除与民法原理并不相悖;⑥就此类劳动合同而言，赋予劳动者解除权比赋予劳动者撤销权更有利于劳动者的保护。⑦

2 否定说。

否定意见认为，《劳动合同法》试图通过增加无效劳动合同在适用时的弹性，来改良原《劳动法》那种过于僵硬的劳动合同效力机制，然而立法机关对无效劳动合同制度的宏观定位却模糊不清;⑧“无效劳动合同解除”制度在法理上存在着错误;如果将以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同作为可撤销劳动合同，则可避开法理上的障碍且实际效果更为合理，因为赋予受害方变更或撤销劳动合同的权利，受害方将占有主动地位：当事人既可选择维持劳动合同效力，以获得就业机会以及劳动合同法上的权利，亦可选择否认劳动合同的效力而将其撤销，进而适用缔约过失责任的规定(《劳动合同法》第86条)，令过错方承担赔偿责任。⑨

(三)劳动合同无效解除制度的主要缺陷

依笔者观点，劳动合同无效解除制度在解决特定问题的同时，亦大大增加了适用方面的难度，造成了更多的问题;从运行的效果来看，颇有得不偿失的嫌疑。其缺陷主要表现在：

1 有悖合同无效与合同解除的一般原理

合同效力制度可被视为当事人意志与立法者意志的互动机制;合同效力形态的多样性，体现着法律对于当事人的合意所给予的不同评价。⑩合同无效，指当事人所缔结的合同因严重欠缺生效要件，在法律上不按当事人合意的内容赋予效力;合同无效场合得依法律规定(而非依当事人的意思)，发生赔偿损失等法律效果。

而合同解除，则是指在合同成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为，也是一种法律制度。合同解除制度的主要功能是解决有效成立的合同因主客观情况的变化而提前消灭的问题;以有效成立的合同为标的，是合同解除区别于合同无效、合同撤销诸制度的重点所在。

合同无效与合同解除各自有着不同的涵义和功能：前者系法律对当事人合意作出否定性评价的结果，后者系法律为当事人提供的在特定条件下结束合同关系的退出机制;二者分别作用于合同关系的不同领域和阶段，在合同制度中既有严格区分又相互衔接。因此，所谓“劳动合同无效解除”在概念使用上难谓严谨，在法理上存在错误;认为“无效合同适用解除与民法原理并不相悖”的观点难以成立。

2 存在结构性的疏漏

劳动合同无效解除的制度结构意味着，存在严重违法性的劳动合同难以得到有效规制。前已述及，依据《劳动合同法》第26条第2款的规定，劳动合同无效的确认权实际上是由劳动合同当事人行使。有学者将《劳动合同法》的这一规定解读为“有限确认原则”，即只有在双方对效力有争议时，才请求公权力介入裁判，公权力不得主动介入并确认劳动合同无效;认为“有限确认原则” 系对公权力作用范围的限缩，是私法理念回归的表现，有利于尊重当事人的意思自治，体现了劳动法律制度从强调国家管制向注重当事人自治过渡的趋势。而依笔者观点，第26条第2款的所谓“有限确认原则”，既不是所谓“私法理念”的回归，也不是对当事人“意思自治”的尊重，而纯属劳动合同无效制度的结构性缺失，其后果是：劳动合同无效制度难以对违法劳动合同做出有效规制，有害《劳动合同法》立法宗旨的实现。

实际上，“劳动合同无效由当事人确认”(《劳动合同法》第26条第2款)，与“无效劳动合同由当事人解除”(《劳动合同法》第38条第1款第5项、第39条第5项)的规定具有内在逻辑上的一致性：如果遵循合同无效的一般原理、沿用《劳动法》第18条第3款的规定而将劳动合同无效的确认权仅赋予特定机关，那么由当事人来解除“无效劳动合同”的制度设计也就毫无实益了;劳动合同是否无效若由仲裁机构或法院来确认，当事人的“无效劳动合同解除权”又如何有行使的余地?如欲在此以“解除”概念来统合劳动合同被确认无效的法律效果，则只有将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同的当事人(排除“当然无效”)，由当事人自主确定劳动合同是否无效;在当事人自行确认劳动合同无效之后，再由无过错的一方行使解除权。此即所谓“劳动合同的无效并不自然导致劳动关系的解除，只有在无过错方行使解除权并按照解除程序办理后续事宜以后劳动关系才被解除”。只有对无效劳动合同的确认制度作出如此设计，“解除无效劳动合同”在逻辑上方能通顺。

依《劳动合同法》第26条第2款，假如当事人对劳动合同的有效性并无争议，不主张确认其无效，劳动仲裁机构及法院自然不得依职权主动确认劳动合同无效。这在仅有当事人意思表示形成自由受到妨害的情形(《劳动合同法》第26条第1款第1项所规定的欺诈、胁迫、乘人之危)尚可成立，因为受错误、恶意欺诈或胁迫影响的劳动合同，虽然在缔约过程方面具有可责性，但其内容不一定是不当的，故而可将维持或消灭其效力的选择权交由当事人(如仅就《劳动合同法》第26条第1款第1项所规定的情形而言，或可承认“无效劳动合同的解除”在功能上相当于“劳动合同的撤销”)。但《劳动合同法》第26条第1款所规定的无效劳动合同类型不仅包括妨害意思表示形成自由的情形，还包括用人单位免除自己法定责任且排除劳动者权利的情形(第26条第1款第2项)，以及违反法律、行政法规强制性规定的情形(第26条第1款第3项)。该款第1项的规制范围仅为非法干预意思表示形成的情形，而后两项则涉及劳动合同内容违法(广义)的情形;尤其第3项系典型的合同无效事由(如与第3项几乎一致的《合同法》第52条第5项的规定)。以此为论，将无效劳动合同确认权赋予当事人的做法便颇值商榷了。

《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

以“杀人合同”、“贩毒合同”一类的极端例子来证明《劳动合同法》第26条与第28条的立法漏洞，似乎有小题大做的嫌疑，但在此有必要指出的是，《劳动合同法(草案)征求意见稿》(2006年3月)对此却有着相对合理的规定。该草案第18条第2款将劳动合同无效的确认权明确赋予劳动争议仲裁机构及人民法院。依据该草案第22条，“用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形”是用人单位向劳动者支付劳动报酬的例外情形。遗憾的是，这样的合理规定最终却未被《劳动合同法》所采纳，导致第28条存在着如此明显的逻辑漏洞。对于一部“后发型”的法律而言，这样的错误其实完全可以避免。

《劳动合同法(草案)征求意见稿》(2006年3月)关于劳动合同效力瑕疵规定(第18条、第19条、第20条、第22条)的优点在于：打破了有效—无效二元的效力体系，采纳了可撤销劳动合同这一中间形态，并对撤销权的行使期间作出明确规定;将劳动合同无效的确认权赋予仲裁机构或人民法院;在劳动合同被确认无效或被撤销的法律效果方面，并未一刀切地规定报酬请求权，而是作出了合理的区分，将具有严重可谴责性因素的劳动合同排除在外，否认劳动者的报酬请求权。但上述内容均未被《劳动合同法》采纳。

前已述及，合同效力制度系当事人意志与立法者意志的互动机制;合同效力形态的多样性，体现着法律对于当事人的合意所给予的不同程度的评价。具有意思瑕疵的合同，其负面因素有限(负面因素仅存于意思形成过程而不及于意思表示的内容)，故法律对当事人合意给予相对否定评价，将其定位为可撤销合同，得由当事人决定其最终效力。而违反法律秩序及社会公益的合同，其负面因素最为浓厚，故法律对当事人合意给予绝对否定评价，将其定位为无效合同，不容当事人自主决定是否维持合同的效力。因此，无论如何强调劳动合同及劳动合同法的特殊性，无论如何强调保护劳动者权益的必要性，对于违反法律强制性规定以及社会公共利益的劳动合同，亦应绝对否认其效力。进言之，“合法”是订立劳动合同的基本原则，只有“依法”订立的劳动合同方具有约束力(《劳动合同法》第3条)。而《劳动合同法》第26条第2款的规定则意味着：即使是违反法律、行政法规强制性规定等具有严重违法性的劳动合同，只要相关当事人对其效力瑕疵并无争议，便可作为有效劳动合同而正常运行。结合第28条的规定可知，纵使劳动合同被确认无效，劳动者亦得毫无例外地享有劳动报酬的请求权，而无论该劳动合同是否具有严重的违法性。为了使“解除无效劳动合同”的逻辑能够得到贯彻，为了将“无效劳动合同”纳入“合同解除”的范畴，而背离了无效合同的基本理念，将违反法律强制性规定等具有高度反社会因素的劳动合同，纳入所谓“当事人自治”的范围，令此类劳动合同能够处于“民不举官不究”的“有效”状态;此类合同纵使被确认无效，“劳动者”一方的报酬请求权亦毫无例外地不受影响。这样的制度设计，其合理性是十分值得怀疑的。

三、劳动合同无效解除制度的理论基础——“无效解除说”

“劳动合同无效解除”的概念逻辑明显有悖法理，且相应的制度存在严重的结构性疏漏，为何却能成为立法者最终的选择?立法活动离不开学理的支持，对相关学理意见的考察，或许能为《劳动合同法》采纳这一“特色”制度的原因提供解答。

以笔者有限的阅读范围而论，“劳动合同无效解除”的相关主张，早在《劳动法》实施之前便已被提出：“劳动关系具有人身关系的特征，难以恢复原状，世界各国均避免因无效劳动合同而导致无效劳动关系。因此，我们只对无效条款作规定，劳动合同全部无效，通常也按照劳动合同解除处理”。出于表述方便的考虑，笔者将这一观点称为“无效解除说”。

“无效解除说”的主要观点可以归纳为以下三个方面：

1 民法上合同无效及可撤销的法律效果即意味着“溯及既往”、“自始无效”，而“自始无效”的处理方式并不符合劳动关系人身性、继续性的特点。因此，对于有瑕疵的劳动合同，应以“解除劳动关系”的概念为基础重新进行制度设计，不应“跟在民法后面亦步亦趋”。

2 民法上合同无效制度所具有的“当然无效”的特点，亦不适用于劳动合同领域。

3 立法不应当采纳可撤销劳动合同制度;劳动合同法(草案)征求意见稿中的可撤销劳动合同制度是“从《合同法》简单照搬的做法”、“本身是有问题的”。

其中，第1项与第2项，可以视为“无效解除说”的核心观点，即对“自始无效”与“当然无效”的否定;第3项则是针对劳动合同法(草案)征求意见稿中可撤销劳动合同制度的具体反对意见。将草案征求意见稿的相关条文与《劳动合同法》的正式规定相比对可知，上述三方面的观点基本被立法所采纳(当然，《劳动合同法》第28条的规定，仍然部分体现了“自始无效”的思路)。持“无效解除说”的学者亦认为，以解除概念统合劳动合同效力瑕疵制度，以及将无效劳动合同的确认权赋予合同当事人的做法，正是《劳动合同法》较之于《劳动法》的“突破”之处。依笔者观点，这一理论在对民法基本概念的理解及论证逻辑的展开等方面存在问题;其立论依据难为合理，故有必要对该理论作出反思与纠正。

四、“无效解除说”在立论依据方面的问题

(一)对民法上无效及撤销效果的理解存在偏差

1 无效解除说的逻辑矛盾

主张“无效解除说”的学者认为，民法合同无效理论并不适用于劳动合同法领域。其主要理由为：民法上的合同无效制度，可以用“自始、当然、确定、永久”这八个字来概括;而民法上合同无效制度所具有的“自始、当然、确定、永久”的特点与劳动关系及劳动法的属性完全背离。在主张“无效解除说”的学者看来，所谓“民法上的合同无效制度”即等同于“自始、当然、确定、永久无效”：“合同无效制度的核心在于其合同无效直接后果的‘自始、当然、确定、永久’，如果撇开了这些合同无效的要素，那么引入该制度的意义也就不复存在了”; “大多数学者所提出的解决方案是对合同无效制度加以改良。但是无论如何改良，都无法回避或者舍弃合同无效的‘自始、当然、确定、永久’。否则，无效也就不成其为无效了”;“溯及既往”、“自始无效”就是被部分劳动法学者所尊奉的“民法公理”;以所谓“民法理论”来设计劳动合同效力瑕疵制度，便意味着“溯及既往”、“自始无效”、“推倒重来”，是罔顾劳动关系人身性、继续性特点的错误安排。不仅如此，主张“无效解除说”的学者认为，所谓“民法上”的合同撤销也意味着毫无例外的溯及既往的效力：“不应使撤销的效力溯及既往显然与无效的根本含义相悖，如果无效没有溯及力，那么其与解除也就没有区别，而解除与无效显然是完全不同的两个法律范畴”;“解除与撤销这两个概念存在着一定的相似性，只要受到损害的一方提出，两者也均要求终结劳动关系，区别只在于是否有溯及既往的必要”;对于有瑕疵的劳动合同，应以“解除劳动关系”的概念为基础重新进行制度设计。

由是观之，所谓“无效解除说”的逻辑在于：既然民法上的合同无效及可撤销制度即意味着“自始无效”，意味着溯及既往地消灭合同关系，意味着不当得利返还的后果，不存在任何例外，这一处理方式与劳动合同作为继续性合同以及人身性合同的特点明显不符(已付出的劳动不能恢复原状，不利于保护劳动者利益)，故而自当坚决否定。既然民法上的合同无效及可撤销的法律效果仅等同于“自始无效”，那么，在劳动合同场合便应当排除民法上无效及可撤销概念的使用，而以“具有劳动法特色的无效及解除制度”取而代之。而在笔者看来，民法上的合同无效及可撤销制度并不能简单地与“自始无效”划上等号，持此论的学者在逻辑起点上便存在问题，其结论的说服力自然有限。

主张“无效解除说”的学者所引用的王利明教授的观点(合同无效系“自始、当然、确定、永久”地无效)，是对合同无效所作出的一般意义上的阐述;仅凭这一句宏观层面上的论述，便将民法上的合同无效制度贴上“溯及既往”、“自始无效”的标签并作为供批判的“假想敌”，进而证成己方相反的观点，则颇有以偏概全甚至简单粗暴的嫌疑。例如王泽鉴教授亦有类似的宏观层面上的论述：法律行为无效，意味着法律行为当然、自始、确定不发生效力;但王泽鉴教授同时亦指出了在继续性合同场合的例外情况，即：自始无效的例外在于，继续性契约，如劳动契约，合伙契约。主张无效者，惟得向将来发生效力;继续性契约，尤其是雇佣及合伙，在业已进入履行阶段的情况下，应限制无效或撤销的溯及效力，使过去的法律关系不因无效或撤销而受影响。如是观之，“无效解除说”的相关论点显然不够全面。

有必要指出的是，主张“无效解除说”的学者同样援引了王泽鉴教授在《债法原理》一书中表达的上述观点来证明劳动合同的继续性特征，且认为“王泽鉴先生对继续性契约的特点分析是非常具有洞察力的”;但援引过后，却又言之凿凿地认为民法上的合同无效及可撤销即意味着溯及既往、自始无效;认为“不应使撤销的效果溯及既往”便意味着“偷换了概念”。以此为论，一方面援引王泽鉴教授的著述作为论据，认为继续性合同被确认无效或者被撤销时的溯及力仅及于将来，另一方面认定民法上合同无效及可撤销的效果便等同于“自始无效”。此处的逻辑矛盾相当明显。事实上，合同可分为一时性合同与继续性合同(或称“一次性给付合同与连续给付合同”)，所谓“自始无效”的后果系就一时性合同而言，于继续性合同并不适用;这是由两类合同自身的不同属性所决定的。无效或撤销的溯及效力，在劳动合同等继续性合同领域应当受到限制，无效及撤销的效果仅能及于将来。以上观点原本便是民法及合同法一般理论的应有之义，属学理上业已达成的基本共识。

应当看到，“无效解除说”的合理之处在于：劳动合同作为继续性合同，其无效或撤销的溯及效力应当受到限制，“自始无效”、“推倒重来”的立法模式(《劳动法》第18条第2款，《劳动合同法》第28条)确有改进的必要。笔者对这一点完全赞同。但这一目标完全可以在全面把握民法一般原理的前提下，运用既有的基本概念体系而达成，无需另起炉灶，重构一套具有“劳动合同法特色”的无效及解除概念体系。劳动合同具有不同于一般民事合同的特点，无需赘述，但仅因此便再搞重复建设，另外发明一套概念体系，恐属事倍功半、得不偿失。事实上，劳动合同效力瑕疵制度完全能够凭借民法的基本概念体系而有效运作。德国法上的“事实劳动关系”概念便是一著例。

2 “自始无效”的例外——德国法上的事实劳动关系概念

德国法上的事实劳动关系(faktisches Arbeitsverhltnis或译为“实际劳动关系”)概念主要包括以下三个方面的内容：

(1)所谓事实劳动关系也称有瑕疵的(fehlerhaft)劳动关系：其所指涉的是雇员在缺少有效的合同基础关系的情况下提供了劳务的情形。事实劳动关系这一概念容易引起误解;因为合同缔结(Vertragsschluss)无论如何都是一个必备的程序;换言之，劳动合同并非仅仅通过劳务给付而成立。

(2)事实劳动关系的原理意味着，在业已成立并开始履行的劳动合同因存在瑕疵而被确认无效或撤销的情况下，对无效的法律后果做出的目的性限缩(teleologische Reduktion);无效的后果原则上(自被确认无效之时起)只向将来发生(ex nunc)而非溯及既往(ex tunc)。过去曾实际存在的雇用是被作为有效的、无瑕疵的(fehlerfrei)劳动关系对待的，当事人得据此享有针对过去的、准合同意义上的请求权(quasi-vertragliche Ansprüche)。这一规则与民法典第142条(自始无效)的规定并不一致，其理由在于：信赖保护的需要与业已履行的劳动关系返还清算的困难。针对已经履行完毕的瑕疵劳动关系，在此期间内，当事人之间的权利义务与有效成立的劳动关系相同(wie im wirksam begründeten ArbVerh)。雇员享有对约定报酬的请求权;如有必要(未明确约定报酬时)，报酬的数额可以依据民法典第612条第2款确定。雇主则须遵守一切有关保护雇员的法律;特别是继续支付工资法(Entgeltfortzahlungsgesetz)与联邦休假法(Bundesurlaubsgesetz)。

“实际劳动关系”的译名，参见Immanuel Gebhardt/ Rotert Dübbers：《中国和德国劳动合同的无效》，载《中德劳动与社会保障法：比较法文集》，中信出版社2003年版，第121页。

Preis， Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht， 11 Auflage 2011 BGB § 611 Rdnr 145.

Müller-Glge， Münchener Kommentar zum BGB， 6 Auflage 2012 BGB § 611 Rdnr 635.

Preis，aaO， Rdnr 147.

Müller-Glge， aaO， Rdnr 638.

前引， Rdnr 146.

参见前引董保华文，第28页。

(3)事实劳动关系原理并非无例外地适用于一切劳动合同无效及被撤销的情形;承认事实劳动关系不能与重要的公共利益(gewichtige Interessen der Allgemeinheit)相冲突。假如认定事实劳动关系成立，导致法律行为无效的法律禁令的重要性将被抹杀(BAG AP § 134 Nr 25 = NZA 2005， 1409; AP § 134 Nr 26 = NZA 2009， 663)的情形，即须排除事实劳动关系规则的适用。如果某一以行医为标的的劳动合同，因相关当事人既没有、也不可能被授予必备的开业许可而被确认无效，则不成立事实劳动关系;相反应依据不当得利的规定对已作出的给付进行返还清算(BAG AP § 134 Nr 25 = NZA 2005， 1409)。排除适用事实劳动关系规则的其他具体情形，例如：劳动合同双方当事人有意违反刑法(BAG 254 1963 AP BGB§611 Faktisches Arbeitsverhltnis Nr2)以及劳动合同的内容严重违反善良风俗(BAG 14 1976 AP BGB§138 Nr34)。

德国法上事实劳动关系概念对我们的基本启示在于：首先，合同无效及撤销的法律效果系以有溯及力为原则(即所谓“自始无效”)，但在继续性合同尤其是劳动合同的领域，考虑到此类合同自身的特性，应对溯及效力作出限制，将业已履行的合同关系视为有效;“视为有效”意味着劳动者得据此较为全面地享有相应的权利(合同权利、劳动基准权利以及社会保险权利均不受影响，而非仅得请求劳动报酬);其适用逻辑亦简洁明快。其次，对无效及撤销溯及力的限制须有例外：严重违反社会公共利益的劳动合同则不能适用事实劳动关系的相关规则，不能将业已履行的合同关系视为有效。因具有效力瑕疵的合同毕竟属于受到法律否定性评价的合同(否定性评价的程度各有不同)，对于可责性较高的合同，如不加区分地一概排除无效及撤销的溯及效力并“按照解除处理”，显然于理不合，同时也会造成效力瑕疵制度与解除制度的内涵双双被扭曲的结果。

主张“无效解除说”的学者在论述劳动合同的继续性特征时，亦援引了德国学者Immanuel Gebhardt与 Rotert Dübbers在《中国和德国劳动合同的无效》一文中关于德国法上事实劳动关系(实际劳动关系)的一般阐述，以为佐证;但是其似乎再次忽视了上述德国学者在该文中对于民法典与劳动合同法之间关系的详尽阐释(与引用王泽鉴教授观点的矛盾情形几乎如出一辙)：德国法中没有专门的劳动法，并且将劳动合同法看作是《民法典》中规定的民法的一部分。和所有其他的私法合同一样，劳动合同依照的也是法律行为的一般无效规定。法律行为理论一般原则的规定，也毫无疑问地适用于劳动法，这样就确保了劳动法和一般民法之间不存在裁定矛盾。裁判在德国的劳动法中具有特殊的作用。通过法官的法律发展，裁判改进了一般民法，并考虑到可能有的劳动法的特殊性。通过适用民法中关于劳动法的一般规定，劳动法也参与了一般民法规范的解释。民法中的经验可以在劳动法中适用，劳动法的经验也可以在民法中适用，劳动法还可以从民法其他部分中所获取的认识中获益。这种处理方式的优点是避免在几部法律中同时对同一个事实作出重复规定。合同何时生效、何时无效，只在《民法典》中作出一次性的规定，并适用于《民法典》所涵括的所有法律领域，包括劳动法。而且这样的做法还确保了诸如劳动法、一般民法或民事经济法等法律领域不互相交叉，确保整个法律制度不相抵触。

即便仅就主张“无效解除说”的学者自己所利用的资料而言，也不难得出如下结论：德国学者自然不会否认劳动合同与一般民事合同的不同之处，不会否认劳动法区别于民法的特殊地位，但也不曾因此便在民法典的基本概念体系之外另起炉灶，重搞一套体现“劳动合同法特色”的概念体系。“事实劳动关系”的概念自然意味着对合同无效和撤销的溯及效力作出限缩，体现了对具有继续性特征的劳动合同自身特性的肯认;但这一规则仍然是在民法典基本概念体系之内(法律行为的无效及可撤销)的操作，并不需要另外构建一套“劳动合同无效及解除”的概念取而代之。

(二)无效解除说对“当然无效”的反驳依据不足

如前所述，主张“无效解除说”的学者认为民法上合同无效即等同于“自始无效”，不符合劳动合同的特点，故当批判。持此论者的另一个主要观点是：合同无效制度所具有的“当然无效”的特点，亦不适用于劳动合同领域，同样应当成为批判的对象。“但是正是由于劳动法主体的不平等，劳动合同违反劳动法的规定不当然无效。……由于现代劳动法对劳动者之保护特别强调，因此在违反强行法时，仍需视其结果是否对劳工有利而定其效果，如果对劳工不利时，当然无效;对劳工有利者，则为有效。……在劳动法的实践中，即使当事人没有签订劳动合同，用人单位违反了劳动法的强行性规范，但是由此建立的劳动关系也不能判定‘当然无效’。因此，对于融合了任意性规范与强制性规范的劳动法规范，不能因为劳动者的违反而导致劳动合同无效。……在违反的情况下，劳动法对于违法者的要求不是无效，而是必须按照命令性规范的要求纠正。因此，对于低于劳动基准的劳动条件约定，当然违法;但是劳动法处理的方式是按照劳动基准执行。比如劳动报酬的约定低于最低工资的按照最低工资标准执行。就未签订劳动合同的情形而言，劳动法上的处理方式是可以补充签订，而非宣布无效了之”。

笔者认为，相关论者对“当然无效”的理解，实际上存在着偏差。法律行为或合同的“当然无效”是指无效原因原则上“自动”产生效力;如果当事人的法庭陈述中包含无效原因，那么，即使被告没有主张合同无效，即没有以合同无效作为抗辩，法官也应对无效予以关注。易言之，“当然”一语的侧重点在于：对无效合同的审查系法院的职权，而无需当事人主张;法院对无效合同的确认系对合同无效这一既成事实的确认，而非对当事人之间争议的处理。在诉讼中，如果合同存在无效的原因，那么即使双方当事人均未作出合同无效的主张，法院亦得依职权迳行确认合同无效，令当事人承受法定的后果。而持“无效解除说”的学者以上论述所指称的情形是：不能仅因劳动合同违反法律的强制性规定便“当然”认定劳动合同无效。实际上，这一内容属于合同适法性要件(《合同法》第52条第5项、《劳动合同法》第1款第3项)的范畴，与“当然无效”的基本含义并无关系。依据民法的一般理论，合同违反法律强制性规定自非“当然”无效;判断合同是否无效需要更加具体的考量，诸如效力规定与取缔(管理)规定的二分、特定规范目的及相应的利益衡量等等。我国现行法上亦有相应规定，如《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》第14条便明确规定，只有违反了“效力性强制性规定”才能导致合同无效的后果。

可以看到，上述持“无效解除说”的学者实际上采取了“移花接木”的方式来论证其观点，即：以劳动合同适法性要件的具体操作方式(违反法律强制性规定的劳动合同不能“当然”被认定无效，而应进一步考察强制性规定的规范目的并作出利益衡量)作为论据，来对合同无效确认主体意义上的“当然无效”(合同无效的确认权属于法院的职权，无需当事人特别主张)作出反驳;进而认为合同无效确认主体意义上的“当然无效”不适用于劳动合同领域。既然合同“当然无效”的本来含义不适用于劳动合同领域，那么劳动合同法自然要作出自己的“特色”规定，即将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同的当事人(排除“当然无效”)，由当事人自主确定劳动合同是否无效。这样的论证逻辑，难谓合理。

(三)无效解除说对可撤销合同的具体理解有误

前已述及，“无效解除说”的核心观点之一便是认定民法上的合同无效及可撤销的法律后果即等同于“自始无效”，故当抛弃民法上的无效及可撤销制度。而针对可撤销合同制度，相关论者尚有更加具体的反驳意见，下文将就此作进一步阐释。

主张“无效解除说”的学者对劳动合同法(草案)征求意见稿中的可撤销劳动合同制度持反对意见，认为“这种从《合同法》简单照搬的做法本身是有问题的”。其具体理由为：

法律的抽象化趋势本身便是立法技术进步的结果。古代法典所用概念多为单独概念，抽象性极低，由此构成的规则具有极大的具体针对性和刚性。其时的法典更像是具体案例的汇编。“例如，《萨利克法典》中有偷窃一头2岁的猪如何如何的规定;偷窃一头带着小猪的母猪如何如何的规定。至于偷一头4岁的猪该如何处置、偷一头不带小猪的母猪该如何处置，《萨利克法典》缄默不语”。不存在一般抽象法规的局面恰恰反映了当时人类思维能力以及立法技术的落后。只能为经验之内的事物立法，无法凭借抽象度高的规则来对经验之外的事物行使立法权，无法使法律保持足够的弹性以适应社会关系的不断变迁。参见徐国栋：《民法总论》，高等教育出版社2007年版，第351页。

首先，无效合同与可撤销合同的界限难以区分。“例如，用人单位按低于最低工资法的规定确定劳动报酬，既符合劳动报酬低于国家规定的特点，也符合显失公平的特点，应当是无效合同还是可撤销合同?如果按照可撤销合同来理解，其实等于让这种现象合法化。如果确定一条无效劳动合同认定优先的原则，我们会发现纳入可撤销合同的范围本身会变得很不确定”。

其次，可撤销合同从民法借鉴过来的抽象表述并不符合劳动法的特点。“什么叫重大误解?什么叫显失公平?当两名做同样工作的员工拿不一样的工资时，算不算是显失公平?民法理论是将其交由法官事后认定。社会法其实本身已经有了更清楚、更具体的表述，如男女同工同酬、反歧视以及薪资政策要走一定的民主程序等等，法官已经有了更具体的审查标准，那种抽象表述的必要性已经大大降低”。

对于上述两点理由，笔者的反对意见如下：

首先，合同的无效与可撤销均意味着法律对合同作出了否定性评价，但否定程度有所区别：前者系绝对否定，后者系相对否定。在合同无效与可撤销出现重合的情形，应当取其重者，即按照无效的结果来处理;否则便等于人为减低了法律对相关合同的否定评价程度，进而导致无效制度的立法目的落空的结果。“用人单位按低于最低工资法的规定确定劳动报酬”的情形，毫无疑问应认定为劳动合同(部分)无效，并无“不确定”可言。

其次，所谓显失公平，是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利。其构成要件为：双方的权利义务明显不对等;这种不对等违反公平原则，超过了法律允许的限度。易言之，显失公平所描述的是同一合同双方当事人的权利义务关系失衡的情形，在劳动合同领域即意味着在某一劳动合同当中，劳动者与用人单位之间权利义务关系明显不对等。

再次，持“无效解除说”的学者认为，可撤销合同制度中“重大误解”、“显失公平”一类的概念，属于“没有必要”的“抽象表述”。笔者认为，举凡法律条文，必有抽象性;任何法律概念，必然属于“抽象表述”。从历史的角度言之，法律的抽象化趋势本身便是立法技术进步的结果。对法律条文中的“抽象表述”作出具体、明晰的解读，从而增强法律规范的可操作性，系法学研究的基本任务之一(解释论操作);如果说，“重大误解”、“显失公平”属于没有必要的“抽象表述”，那么，作为劳动合同无效原因(《劳动合同法》第26条第1款)的“欺诈、胁迫、乘人之危”、“免除自己法定责任、排除劳动者权利”一类的表述，是否也同样属于没有存在必要的“抽象表述”?单纯以某一概念是否属于“抽象表述”来判断其合理性的观点，恐难谓全面。

五、总结与思考

(一)应当在学理和立法两方面否定“无效解除说”

持“无效解除说”的学者认为，《劳动合同法》中解除无效劳动合同的制度设计，“是一个以解除的方式终结劳动关系的规定，意在不对已经实际存在的劳动关系发生溯及既往的效力。这既是一个现实的选择，也是一个无奈的选择。”(参见前引董保华文，第28页。)实际上，通过前文所作分析可知，无效及可撤销劳动合同制度自可达成排除溯及效力的目标，这种“无奈的选择”本来便是毫无必要的。

事实上，从劳动争议司法解释中关于劳动合同解除协议效力的规定，亦可获知司法实务中引入可撤销合同制度的实际需要。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”易言之，劳动合同的“解除协议”是可以依据可撤销合同制度来处理的。依据该司法解释制定机关的观点，本条规定的解除协议具有劳动合同和一般合同的双重属性，且在可撤销事由上与《合同法》存在一致性。参见最高人民法院民事审判第一庭：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第140页。

如鲁迅所言：“譬如一个人，脸上长了一个瘤，额上肿出一颗疮，的确是与众不同，显出他特别的样子，可以算他的‘粹’。然而据我看来，还不如将这‘粹’割去了，同别人一样的好”。

前已述及，“无效解除说”的核心观点在立论依据方面存在着较为严重的漏洞，相应的制度设计亦有缺陷。虽然其限制劳动合同无效及撤销的溯及效力的主张不乏合理性，但在不改变有效——无效二元体制的大前提下，以解除概念统合劳动合同效力瑕疵制度的做法，除了建立起一套“体现劳动合同法特色”的无效与解除概念之外，在功能上并无实际意义(在具体的制度设计方面反而留下了难以规制违法劳动合同的漏洞，等于另一种意义上的“一刀切”)。此外，“劳动合同无效解除”实际上造成了《合同法》与《劳动合同法》之间的概念冲突，引发了不必要的释义矛盾，人为地提升了制度运行的成本;不仅破坏了合同法律体系内概念和规则之间的和谐，而且极易成为涉外法律实践和对外学术交流的障碍。因此，在学理上否定“无效解除说”，在立法上摒弃“劳动合同无效解除制度”，具有重要的现实意义。

(二)应当打破二元制的劳动合同效力体系，引入可撤销劳动合同制度

在不改变有效—无效二元体制的大前提下，以扭曲基本概念的方式来增进劳动合同效力体系弹性的尝试，不仅无法有效地解决结构性问题，而且在学理上徒增困扰，实属“费力不讨好”的无谓之举。引入可撤销劳动合同制度并将其作为意思瑕疵劳动合同的规制手段，从而在结构上打破有效——无效的二元体制，构建多元化的劳动合同效力体系，才是具有根本意义的解决之道。

前文对“无效解除说”的相关评论已经证明了增进劳动合同效力体系弹性的要求与可撤销劳动合同制度的基本理念相契合(将扩大当事人自主空间的立足点置于意思瑕疵之上，不轻易延伸至内容的可责性)，且技术方面亦不存在任何障碍。在劳动合同效力体系得到结构性改进的前提下，德国法上的事实劳动关系(faktisches Arbeitsverhltnis)理论当可为无效及可撤销劳动合同的具体操作提供基本的、框架性的指示;而真正具有“特色”的裁判规则的形成和完善，则有赖于实务与学理共同的积累与沉淀。

(三)不应急功近利地强求部门法“特色”

《劳动合同法》所采纳的“劳动合同无效解除”制度，的确是一项独具“特色”的制度，但“特色”却未必一定具有积极的意义。例如当年的《民法通则》便曾采取了极具“特色”的模式，即以“民事行为”的概念取代传统的、中性意义上的“法律行为”概念，将“法律行为”等同于“合法行为”(《民法通则》第54条)。这一立法模式不仅区别于传统民法的通说，甚至与前苏联的立法模式与主流观点都有不同(针对法律行为概念的争论，即法律行为究竟是中性行为还是合法行为的争论，系源自前苏联早期民法理论，但立法机关始终坚持了传统民法理论对法律行为概念的理解);由此在学理上饱受诟病。此实可谓前车之鉴，故在进行制度创新的尝试时，不可不持谨慎的态度。

事实上，关于我国劳动合同理论基础的薄弱现状，劳动法学者已有清醒的认识，并对之作出了相当精到的阐述。如郑尚元教授所言，我国现行劳动合同法律制度的构建基本上是在无理论指导的前提下进行的;“民法学界对该问题漠不关心，劳动法学界又未深入研究，而劳动立法又盲目操作”;“由于劳动法学界的学科弱势而使劳动合同理论一直处于初级水平”。劳动合同理论水平低的原因是多方面的，其中最突出的是劳动合同的制度打造欠缺民法契约法理论的支撑。在起草劳动合同相关的法律法规时，官方甚至学者很少关注传统雇佣契约理论，而民法学界对雇佣契约亦未曾提出过学术主张，更未有与劳动合同制度论战的成果献世。

依笔者观点，尽管“劳动合同”有着浓厚的国家管制的色彩并具有高度的社会化特征，但其本质毕竟仍是“合同”(《合同法》第2条第1款、《劳动法》第16条第1款);无论所谓“民事合同”抑或“劳动合同”，其订立和履行均须贯彻平等、公平、自愿、诚实信用等民法一般原则(《合同法》第3—6条;《劳动法》第17条、《劳动合同法》第3条);二者所受到的管制强度、相关当事人的自治范围虽有不同，但这仍然属于量的差别而非质的差别，并不影响对劳动合同基本属性的判断。总之，“劳动契约是法律行为、是私法契约，也是以劳务与报酬交换为内容的双务契约”。只要不去试图否认市场经济体制的基础性、决定性地位，纵使那些极力反对“跟在民法后面亦步亦趋”的学者，恐怕也难以断然拒斥“劳动合同的本质仍然是合同”这一基本判断。既然劳动合同与所谓“民事合同”的本质并无差别，那么，在概念使用以及制度建构方面，便不宜无视合同法的一般原理，而随心所欲地创造劳动合同法独有的概念体系。

前已述及，德国既没有独立的“劳动法”也没有独立的“劳动合同法”;规制劳动合同的框架性规范完全“寄生”于《民法典》之中，法律行为及合同的一般规定亦适用于劳动合同领域;可以说，任何一起劳动合同争议案件均离不开《民法典》相关规范的适用。但这样的“寄生状态”却丝毫不影响劳动合同法的特殊性，不影响劳动法作为部门法的独立性，不影响劳动法学科的自主性。德国模式的优势是易于实现民法与劳动法的良性互动;民法与劳动法的优势互补使得解决实际问题的法律素材相对丰富。但其劣势在于劳动法的个别规定零散而不易查阅;法官法的透明度(Transparenz)不足，难于掌握。相比之下，中国劳动合同法律制度的构建和运作，本应具有某种后发优势：一方面，作为民事合同基本法律的《合同法》，立法水准相对较高，经过十余年的司法实践和学理研究，已经积累了相对丰富的成果与素材，可资利用。另一方面，劳动合同的基本法律框架系以独立的单行法——《劳动合同法》为表现形式，制度体系的可识别度较高，能够有效避免规范庞杂零散的弊端。但劳动合同法理论基础相对薄弱的现状，则很有可能将这一后发优势消弭于无形。

不论劳动合同法律规范是以所谓“社会法理论”、“劳动法理论”抑或“民法理论”为基础而建立，劳动合同立法所追求的首要目标应当是体系严谨、合理可行的裁判规则，而不是刻意体现所谓“劳动法”、“社会法”特色的宣言书，更不是“外人禁入”的独立王国或自留地。“劳动合同法具有不同于民法的特殊性”自无疑问，但这并不意味着，劳动合同法必须着力打造出不同于民法的“特殊”概念体系方能彰显自身的独立存在。事实上，劳动合同法具有独到的价值取向、相对自足的规范内容及独立的法源，但需扎实耕耘，科学运作，所谓劳动合同法的特色即可自然浮现。“无必要的强求不同，只会降低体系的理性，升高运作的成本，最多换来一点精神胜利，实在不值”。

而对民法的所谓“扬弃”或“超越”，必以对民法相关制度有全面、深入的掌握为必要前提。实现民法学科与劳动法学科间的良性互动并促进二者的健康发展，在种种因素的作用下，或许是一个较为艰巨的课题，但却是值得学界共同付出努力的正确方向。

(四)改进的基本面向

前已述及，《劳动合同法》所确立的劳动合同无效解除制度，有悖合同无效与合同解除的一般原理，难以对违法劳动合同作出有效规制。该制度的缺陷源自其理论基础方面的不足。从立法论的角度出发，应当在立法上彻底排除劳动合同无效解除制度，打破有效—无效的二元劳动合同效力结构，引入可撤销劳动合同制度，构建多元化的劳动合同效力体系。即一方面修正《劳动合同法》第28条中“自始无效”的一般性规定，在确立劳动合同无效无溯及力的一般性前提下、将“参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬”作为特定情况下确定劳动报酬的标准之一，而非确定劳动报酬的唯一标准。另一方面删除劳动合同无效解除的相关条文，增设可撤销劳动合同制度。

从解释论的角度出发，则可以考虑对《劳动合同法》第38条第1款第5项的规定作出目的性限缩，即仅将存在意思瑕疵的劳动合同(以欺诈、胁迫手段或乘人之危而订立的劳动合同)纳入过失性解除制度的范围，令过失性解除制度在实质上能够发挥与可撤销合同制度类似的功能。而将违反强制性规定等严重有害社会公益的劳动合同归入无效制度的框架内，以此来克服现行无效劳动合同制度过于臃肿的缺陷，尽可能地纯化无效制度所涵括的范围，明晰私人利益与公共利益之间的界限，克服劳动合同无效后果双轨制所带来的纷扰，避免法律适用的矛盾与混乱。除此之外，对于解除权行使的除斥期间限制，亦应通过类推适用合同法相关规定的方式，在解释上尽量予以明确。

Theoretical Reflections on Termination of Void Employment Contracts

WANG Shuo

Key words：termination of void contractsvoid employment contracts voidable employment contracts

①《劳动法》第18条：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

②《劳动法》对于劳动合同效力制度的设计过于僵硬，应当将劳动合同效力制度设计得更加精细且具有弹性。在我国合同法制度已实现多元制度安排的情况下，我国劳动合同制度却一直坚持着简单的有效抑或无效制度，并且体现出的倾向是“尽量无效”。 劳动合同效力制度的特殊性不应该是限制当事人特别是劳动者在效力选择上的发言权，而应该给当事人更大的选择自由。立法者不应越俎代庖，而应当将选择是否维持劳动合同效力的权利交给受侵害的当事人;应当确立劳动合同撤销制度，将因欺诈、胁迫而订立的劳动合同归入可撤销劳动合同的范围，劳动合同作为合同的一种形式，自然也可以通过可撤销制度使受害方当事人利益得到充分的保护;建立起包括无效劳动合同、可撤销劳动合同、效力未定劳动合同在内的多元化的劳动合同效力制度。相关论述参见张渊：《劳动合同无效制度研究》，载《法学》2003年第2期，第83—86页;喻术红：《我国无效劳动合同制度的缺陷及其完善》，载《法学评论》2005年第3期，第128页;冯彦君：《我国劳动合同立法应正确处理三大关系》，载《当代法学》2006年第6期，第27页。

③《劳动合同法》第26条第1款：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

④关怀、林嘉主编：《劳动与社会保障法学》，法律出版社2011年版，第94页。

⑤参见王全兴、黄昆：《劳动合同效力制度的突破点和疑点解析》，载《法学论坛》2008年第2期，第29页;洪宇光：《无效劳动合同的确认与解除》，载《中国社会保障》2012年第8期，第61页。

⑥参见董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版，第507—510页。

⑦参见林嘉主编：《劳动合同法条文评注与适用》，中国人民大学出版社2007年版，第213页;前引⑤王全兴、黄昆文。

⑧参见许建宇：《我国无效劳动合同立法的成绩、缺失与重构》，载《中国劳动》2011年第11期，第15页。

⑨参见谢增毅：《对〈劳动合同法〉若干不足的反思》，载《法学杂志》2007年第6期，第61页;王林清：《劳动争议热点问题司法实务指引》，人民法院出版社2010年版，第7页;杨彬：《劳动合同效力研究》，中国社会科学出版社2011年版，第139页。

⑩依崔建远教授的观点，合同的效力是法律评价当事人各方合意的表现，是国家意志的反映;同时也是当事人各方为满足其需要“寻找”法律的依据和支持，将自己的意思符合于已上升为法律的国家意志的结果。合同的效力作为法律评价当事人各方合意的表现，是复杂多样的：给予肯定评价，则发生当事人预期的法律效果，当事人各方承受合同条款固定的权利义务;予以相对否定的评价，则发生合同可撤销或者效力待定的效果，法律将最终决定权有条件地赋予特定的当事人，由其自主决定是否撤销或者是否追认合同;法律对当事人的合意给予彻底否定的评价，则合同无效，当事人各方仅能承受法定的权利义务。参见崔建远主编：《合同法》，法律出版社2010年版，第96页。

韩世远：《合同法总论》，法律出版社2011年版，第168页。

参见崔建远：《合同法》，北京大学出版社2013年版，第268页。

参见前引⑤洪宇光文。参见前引⑤洪宇光文。

上海市总工会劳动法课题组：《劳动法课题研究总报告》，载董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第417页。有必要指出的是，此报告完成于1993年。

相关论述参见陆胤、唐婵凤：《论劳动合同无效》，载前引董保华主编书，第208页;前引⑥，第499页;董保华：《口头劳动合同的效力研判》，载《政治与法律》2012年第12期，第27页。

参见前引陆胤、唐婵凤文，第213—214页。

参见前引⑥，第503页。

参见前引⑥，第498页。

王利明：《合同无效制度的问题——“民商法前沿”系列讲座现场实录第173期》，资料来源于中国民商法律网：http：//wwwcivillawcomcn/article/defaultasp?id=18694，转引自前引陆胤、唐婵凤文，第209页;前引董保华文。

前引陆胤、唐婵凤文，第205—208页。

参见前引董保华文。

前引陆胤、唐婵凤文，第206页。

参见前引董保华文，第28页。

参见王泽鉴：《民法总则》，中国政法大学出版社2001年版，第479页。

参见前引，第482—483页。

参见王泽鉴：《债法原理》，中国政法大学出版社2001年版，第133页。

参见前引陆胤、唐婵凤文，第211页。

参见前引陆胤、唐婵凤文，第205—206页。

相关论述可参见苏号朋：《合同法教程》，中国人民大学出版社2008年版，第14页;李永军、易军：《合同法》，中国法制出版社2009年版，第20、197—198页;前引，第169页;前引，第86页。

参见前引，第109—110、118页。

必须特别指出，“对劳工不利时，当然无效”的相关表述，参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第20页，转引自前引陆胤、唐婵凤文，第213页。

前引陆胤、唐婵凤文，第213—214页。

参见[德]维尔纳·弗卢梅：《法律行为论》，迟颖译，法律出版社2013年版，第663页。

参见前引⑥，第503页。

参见崔建远：《合同法总论》(上卷)，中国人民大学出版社2008年版，第303页。

学理上对于《民法通则》这一“特色性”立法模式的批评，可参见董安生：《民事法律行为》，中国人民大学出版社2002年版，第66—78页;马俊驹、余延满：《民法原论》，法律出版社2007年版，第179—180页;前引，第350页;尹田主编：《民法学总论》，北京师范大学出版社2010年版，第219页。

参见郑尚元：《雇佣关系调整的法律分界》，载《中国法学》2005年第3期，第88页。

杨通轩：《个别劳工法——理论与实务》，五南图书出版股份有限公司2011年版，第262页。

Richardi， Arbeitsgesetzgebung und Systemgerechtigkeit， NZA 2008， Heft 1， S5.

苏永钦：《寻找新民法》，元照出版有限公司2008年版，第29页。

[作者简介]王硕，清华大学法学院博士研究生。

作者：王硕

第3篇：劳动经济学教学模式的反思

[摘 要] 劳动经济学教学改革应转变传统的以讲授法为主的教学方法，以培养学生的合作学习和经济学思维能力为主要教学目标。运用思考-配对-分享的小组合作学习方法，辅之以注重培养学生经济学思维能力的教学策略，运用于劳动经济学的课堂教学中，取得了明显的成效。

[关键词] 劳动经济学;合作学习;思维能力

[

劳动经济学是应用经济学的一个分支学科，它也是高校经济学和人力资源管理专业学生的一门必修课。随着劳动经济学学科的发展，如何转变传统的教学方法和教学理念，培养学生的合作学习和创新思维能力，使他们成为一个有效的实际经济问题的解决者这个任务迫在眉睫。

一 劳动经济学课程教学现状及存在的主要问题

(一)以教师单方面讲授为主，学生参与度较低

劳动经济学的主要内容包括劳动力的需求与供给、劳动力市场的均衡、工资理论、就业与失业等。该课程理论性较强，内容多且经济逻辑多以数学函数推导和图形来演绎，又因为课时有限，因此，当前高校劳动经济学的课堂教学多数以教师讲解为主，被称为“chalk and talk”。学生也是被动接受老师灌输的知识，并形成一种惰性，自己去积极探索和思考的很少，课堂参与度较低。这种培养模式使得学生缺乏后续自主学习能力和创新思维能力，当他们在以后的工作中遇到新问题时往往会不知所措。而企业等用人单位在招聘时却大都并不看重学生在校期间的考试成绩，而更看重的是学生遇到新问题时的解决能力，团队合作能力和对新环境的适应能力。因此，面对快速的技术进步和人工智能时代的到来，劳动经济学课程教学应注重培养学生的合作学习能力和经济学思维能力。

(二)学生不能成为有效的问题解决者

国内劳动经济学课程的案例教材比较稀缺，并且散见于各本教材中的案例，多数是国外案例，国内案例偏少，且国内案例也多是事实描述，缺乏深入分析。由于上述因素，当前高校的劳动经济学教学，案例分析不够，课本以外的拓展不够，学生参与问题的研讨、互动都比较少，甚至连案例分析也都以教师单方面讲授为主。这种教学模式不能培养学生的经济学思维能力，学生不能将所学的方法和理论应用于实际的经济问题。他们自己也经常发出这样的疑问：为什么我理解了所学的内容，但我仍不能解决实际经济问题。另外，根据相關部门的调查，大部分大学生毕业后从事的是重复性而非创造性工作，这部分反映了当前的教育体制对学生的培养难以适应科技创新的要求。

二 培养学生合作学习的教学策略

(一)采用思考—配对—分享的小组合作学习策略

小组合作学习是一种结构化的、系统化的教学策略，它通过小组成员共同学习并产生共同成果。小组合作学习改变了传统讲授法中只注重知识传递的弊端，而更强调的是相关知识的建构。小组合作学习具有以下优势：首先，以小组合作的方式来学习如何解决问题是传统的课堂练习题的一种有效的替代方式，它能够使个体最大限度地发挥自己的学术和社会交往的技能。其次，合作学习能够使所学的枯燥的理论课程变得有趣，对师生双方来说，教学和学习将成为一种享受，而不是一种负担，即使是那些比较害羞的学生也发现自己很容易融入小组合作学习中。

在小组合作学习中，可以考虑采用思考——配对——分享技术。其方法是，首先，要求每位学生独立地思考一个问题，接着，学生和同桌配对讨论问题，最后，每一组形成一个独立的答案，由小组成员代表进行展示。采用思考——配对——分享技术的合作学习能够使学生相互受益，更多地参与到课堂活动中，更好地理解课堂所学内容，有更强的动机学习，改变只是被动听讲的学习模式。例如，笔者讲授劳动经济学时，首先把班级分成4人一组的小组，然后，分配给每一组一个相同的富含背景信息的问题。例如，让学生从劳动经济学的视角分析人工智能对我国劳动力市场，尤其是就业的影响和对策，并要求他们使用思考——配对——分享技术一起合作完成任务。最后，每一组的代表将该组成员的共同成果向大家展示。在活动过程中，教师通过让学生解释他们是如何一步一步推出结论的全部步骤过程，以帮助学生形成逻辑思考能力，从而使他们成为有效的问题解决者。

(二)小组合作学习中的教师角色定位

要使得小组合作学习能够成功的实施，教师的角色要相应地进行调整。教师需要一人分饰多角，要担任教学的管理者、组织者、监控者、指导者和参与者等角色。在小组活动开始前，教师提供给学生一个书面的指令书，指令书主要描述小组活动的目的，学习任务单以及学习活动实施的步骤。除此之外，教师还需要给学生提供有效的指导，例如，帮助他们更好地理解问题以及怎样鼓励同伴参与活动等。要努力让学生明白个体的表现与小组的成败密切相关，他的贡献对小组的成功至关重要。在学生进行讨论时，教师必须在教室里四处走动巡视，以便观察每组工作的进展情况以及他们是如何共同合作解决问题的。

(三)小组合作学习有效实施的关键因素

当然，为了保证学生能够有效地合作和学习，避免合作学习过程中的“搭便车”现象，在进行小组合作学习时，首先，必须培养组内成员的相互依赖感，这可以通过设立共同学习目标，共享资源、共享报酬，以及每个成员角色的互补性使得学生认识到个人的成功也依赖组内其他成员的努力。如果有一个人达不到目标，其他人也无法达到自己的目标，个人目标和团体目标之间是相互依赖的。其次，应培养个体责任感，每个成员都应为自己的学习或贡献负责，采用的考核标准不仅是小组评分，而且应该结合个人评分，个人评分应主要基于个体完成的绩效。最后，在进行合作小组学习课堂活动时应确保有尽可能多的同学积极参与，积极参与的同学越多，同时互动性就越强，每位学生融入合作学习的时间就越长。

另外，在小组合作学习过程中，选择讨论的问题时应该尽量选择那些富含背景信息的问题，只有富含背景信息的问题才可以将学生的注意力吸引，使得他们认识到利用所学的知识分析问题的必要性。同时，这也有助于学生将所学的理论应用于分析实际的经济问题，从而发展他们的创新思维能力。

三 培养学生经济学思维能力的教学策略

(一)经济学思维能力的培养依赖于经济学综合学习技能的提升

经济学教学目标应该不仅是使得学生掌握现有知识，而且能够使他们利用现有知识探索问题、解决问题。只有这样，我们培养的学生才能胜任职业发展和创新的需要。因此，在劳动经济学课程的教学过程中，教师要注重对学生的经济学思维能力的培养。经济学思维能力是指能够运用经济学的方法去深入分析和思考问题，而不是仅仅停留在问题的表象。经济学思维能力的培养，可以使得学生在学习和将来的工作中，抓住问题的主要方面，领悟问题的核心和本质，并能运用所学知识分析和处理问题，触类旁通，提高学习和工作效率。在劳动经济学的教学改革中，培养学生的经济学思维能力应是一个重要的教学目标。

然而，学生经济学思维能力的培养依赖于经济学综合学习技能的提升，经济学综合学习技能主要包括阅读和写作技能、合成信息的能力、批判性思维能力和应用能力。其中，处于首位和最重要的技能是阅读和写作这种学习技能的获得。在教学时，教师往往忽略教授这项技能，因为他们可能错误地认为本科生的这项技能已经发展得很完善，但是实际情况并非如此。为了提升学生的阅读和写作技能，笔者给学生指定劳动经济学方面的经典著作和文献，并让他们写出读后感，同时定期举行阅读会，在阅读会上和学生探讨经济学的著作和研究文献是如何组织的。这是经济学教学中最重要而又往往被忽视的部分，因为没有基础的阅读和学习技能，其他技能的学习就没有办法展开。第二项技能是合成信息的能力。许多学生想当然地认为阅读等同于学习，更糟糕的是，他们会将书上的概念和内容复制进自己的笔记本上，这对于思维开发于事无补，为了培养学生的合成信息能力，教师可以先给学生演示一个具体的劳动经济学课程模型，然后让学生重复模型，接着教师将模型的主要思想用盒状图在空白纸上演示，让学生用箭头表示它们之间的深层关系。

(二)批判性思维能力的培养和习得

经济学思维能力培养的一个核心内容是批判性思维能力的习得。批判性思维能力是学生应该被开发的最重要的学术和职业技能。实施批判性思维教学法要求教师设置一些非结构化的开放式问题，强化学生在已有知识体系上进行批判式思维的能力。例如：如果问学生什么是就业，他们可以根据课本内容很快复述出来，但这并不能锻炼他们的思维能力。可以设置这样的开放式问题：如果一个人没有任何工作和收入，他平时会在父亲的工厂帮忙，每周大概工作20个小时左右，请问这个人的劳动力市场状态是什么?另外，训练学生批判性思维的常见思路有：(1)引导学生识别现有理论在什么情景下成立，什么情境下不成立，以及为什么。例如，决定采用新古典就业理论还是凯恩斯就业理论的时候取决于对价格机制的假设，如果价格刚性则采用凯恩斯的就业理论，如果价格具有完全灵活性则适用新古典就业理论。然而，在现实世界中，价格可能既不是刚性的，也不是完全灵活性的，而是依赖具体情况。启发学生思考这时应该怎么办?(2)当学生已经接受了一种新视角，新观点或新理论的时候，教师可以举出该理论的反面例子或不利证据，并设置一系列问题进行一步步地追问，直到学生认识并抓住了问题的复杂性为止。

四 教学内容与师生双方的经验相联系

(一)将经济理论与学生的个人经验联系起来

在劳动经济学的课程教学中，要从现实出发，从与学生联系比较密切的生活、学习和工作中选择素材设置案例问题。例如，在讲解劳动力市场歧视时，可以让学生从我国相关的法律条文、规章制度以及企业的招聘广告中，寻找认为存在歧视的条文和规定，或者从他们的生活经验中寻找曾经被歧视的经历，与大家共享，以加深他们对理论的理解。

Hanson et al(2002)指出经济学教学失败的原因之一就是不能教会学生如何将经济理论应用于他们的个人经验和职业生涯规划中去。同时，在笔者的课堂上，也观察到学生对与他们生活经验相关的经济学案例和事例非常感兴趣。例如，劳动经济学在讲授人力资本投资理论时，如果仅仅枯燥的讲授模型，是很难收到良好的教学效果的。教师可以根据当前利率水平和大学学费水平等条件，让学生带入教育投资的成本——收益模型进行計算，得出相比于没有上大学的高中生来说，上大学带给他们的终生收入增量是多少，然后，让学生比较上大学与不上大学的人力资本投资收益差异。通过模拟计算，学生得出了上大学这种人力资本投资的直接收益，同时，也更好地理解和掌握了人力资本投资理论和模型。

(二)主动学习的不仅是学生，老师也应主动学习

有学者指出，经济学课程最大的弱势是它主要是用理论和推导来表达的，尽管学科的性质本质上是实践性的。在本科生的经济学课程中，普遍缺乏实证分析和归纳思维方法的应用。为了加强当前经济学教学中教师能够向学生传授经济理论在现实当中的实践应用，教师本身也应该进行主动式学习。教师只有进行主动式学习，才能获得课堂教学所需案例的第一手资料，才能更好地了解案例所涉及的各个方面。教师能够获得案例的第一手资料的一个有效途径就是参与和学科领域相关的社会实践项目。通过参与社会实践项目，在项目的开发过程中，教师能够与其他专业人士进行互动，通过合作式学习提升自身的知识水平。同时，通过这种方式，教师也可以寻找到合适的案例，从而弥补当前经济学教科书关于经济理论在现实世界应用的案例较落后，跟不上时代发展的问题。

五 结束语

传统的讲授法不能有效地帮助学生发展逻辑思考能力，因而学生也不能成为有效的问题解决者。笔者运用思考——配对——分享的合作学习方法，辅之以富含丰富背景知识的问题，将之运用于劳动经济学的课堂教学中，取得了明显的成效。首先，学生在课堂的行为发生了改变，他们更积极地参与到课堂活动中来。学生一旦配对，并形成小组，他们积极的参与到活动中，和合作伙伴及小组其他成员热烈的互相探讨问题。从活动中他们学会了如何将经济理论应用于解决实际经济问题，同时，他们也学会了如何进行逻辑思考，同时如何将自己的想法和问题的解决办法有逻辑的表述出来，从而能够像经济学家一样地思考问题。

参考文献：

[1]周小寒.西方经济学参与式教学模式研究——基于自主学习能力培养的视角[J].大学教育，2018(7)：124-127.

[2]张瑞.西方经济学混合式教学策略探究[J].教育现代化，2018，5(20)：215-216+219.

[3]杨春槐.在教学中培养学生的能力——《劳动经济学》课程的教学实践[J].中山大学学报论丛，2007，27(7)：42-44.

[4]陈杰，周宁，吕文慧.财经类高校劳动经济学课程教学改革研究[J].大学教育，2018(2)：115-117.

[5]Hansen，etal.Promoting Economic Literacy in the Introductory Economics course[J]. American Economic Review，2002(2)：463-472.

(责任编辑：姜海晶)

作者：徐刘芬 雷启振

第4篇：《劳动的开端》教学反思

教学反思——《劳动的开端》

本文讲述了他童年时代因受饥饿的威胁，被迫走上谋生道路——第一次挑煤的经过。重点是了解“我”第一次挑煤的艰难历程，体会旧社会穷人生活的艰难;难点是引导学生体会旧社会穷人生活的艰难。

第二课时的教学，在学生已经充分了解当时的时代背景以及课文内容基础上，整体把握课文。在讲解时，我先让学生找出文章的中心词，后问：课文哪些地方写出了我的艰难?整堂课就围绕这个问题进行讲解。从而提高课堂教学的整体性，进而提高学生整体把握课文的能力。

在教学“我” 第一次挑煤的情景的段落时，我采取以读代讲的教学方法，腾出足够的时间让学生朗读。通过默读、自读、品读……多种朗读的形式，让学生在读中理解文章内容，在读中感悟文章的中心。在学生体会到“我” 第一次挑煤的艰辛时，再让学生在课文中找出能体现“我” 第一次挑煤的艰辛的语句，让学生做批注，谈感悟。

整堂课的教学，学生在细读感悟后谈自己的理解，我相机出示课件，通过换词、配乐朗读、句子接读、句子填空等方式，配合学生更加深刻的理解句子，感受作者第一次劳动的艰难。但是非常遗憾的是在结尾处，没能升华文章主题，让学生再次感受“开端”意味着什么?意味着作者从此挑起了家庭的重担;意味着作者从此以后走上备受欺侮的社会;意味着他将从此开始艰难的生活。让学生体会旧社会穷人生活的艰难。

总之，在课堂掌控力上还需要继续学习和加强，更好的引导学生感受和体会文章所要表达的感情，争取让课堂圆满。

第5篇：劳动教养制度的废止的反思

赵凡S13500120硕士五班法学系刑法学2013年11月12日劳动教养作为一种非司法性剥夺公民人身自由的制度在中国成为了法律史研究的对象。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出：“废止劳动教养制度，完善对违法犯罪行为的惩治和矫正法律，健全社区矫正制度”这一举措的实现，推进了我国社会主义法治的进程，体现了保障人权的社会主义法治理念。劳动教养制度作为社会的毒瘤已经被摘去，我们感到欣慰，但是社会秩序的结构调整还需要我们反思即废止后的劳动教养制度的社会如何实现法律制度的对接。

劳动教养最初是作为政治斗争的手段和方式，是“肃反”运动的成果。反右派斗争中劳动教养成为一种法律制度。之后劳教适用对象不断扩大，各种未达到刑法禁止的程度但是确实构成违法的行为，均可以适用劳动教养进行处罚。此时的劳动教养发展成为“中国法制的怪胎”，同时也被视为一个收纳箱，成了地方政府和公安机关可以轻易地绕开正当司法程序，对某些特地的人进行制裁的主要手段。而且在具体实施过程中，各项规定均可根据具体情况作出弹性调整，具有很强的任意性。因此有的学者提出，“劳动教养的实质在于，以不恰当的牺牲个人权利为代价来维护社会秩序，是一种具有任意性的政治工具。”[1]

事实上，劳动教养制度存续期间对那些公安管不了、法院判不了的行为和人进行处罚，成为了刑法的和治安管理处罚法之间惩罚条款的补充，但是这并不能改变其存在的问题。

1性质模糊不清。

对于劳教的性质，我国存在较多争议，主要有行政处罚说、刑事处罚说、行政强制措施说，治安行政处罚说和强制教育措施说。真是基于性质模糊，才会导致某些地方政府滥用权力，任意采用劳教打击

迫害民众的有力武器，成为侵犯人权的工具，成为地方政府的法治“自留地”。

2违反宪法和国际公约。

我国《宪法》明确规定：“任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”“禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。”而劳教制度是绕过了正规的司法程序，由公安机关做出的决定，显然与宪法精神相违背。

《公民权利和政治权利国际公约》第九条第一款规定“人人有权享有人身自由和安全。任何人不得加以任意逮捕或拘禁。除非依照法律所确定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。”劳教制度的存在是公然与国际公约的违背，必然缺乏存在的合法性基础。

3劳动教养中的处罚过分严厉。

我国的劳教时限从一年到三年不等，必要时可以延长1年。这样的规定比处以刑罚都严重。有的违反行为虽然没有定为犯罪，但是在受到劳教处罚时候，对当事人的权利剥夺的严重性高于刑法。因此有人便提出“违法不如犯罪，劳教不如刑罚。”这样的价值理念的存在，不会起到预防犯罪的功能，无疑是在诱发别人犯更重的罪，使其行为纳入刑法的调整范畴，这样他的处罚或许会轻一点。

4处罚对象不明确。

《劳动教养试行办法》对劳动教养的处罚对象做出规定，但是国务院又将强制劳动和收容审查纳入到劳教的适用中，扩大了劳教的适用对象，并且对轻微违法不构成犯罪的行为需劳动强制的一律进行劳动教养的规定没有明文限制，因此存在适用对象随意扩大化和任意化的嫌疑。

5缺乏监督。

(1)审批上缺乏监督。我国劳动教养的决定权不在法院而是在公

安，公安机关完全可以不用经过司法审判程序而对某些人进行限制或剥夺人身自由，因此缺乏有效的司法监督。[2]

(2)劳动教养对象的合法权益缺乏保障

扭曲变异的劳教对被劳教的合法权益任意剥夺。近日媒体和网络曝光的劳教案件可以看出，劳教以维稳的名义，不适当地扩大惩罚对象，俨然已经成为某些官员和利益集团保护一己私利的工具。被处以劳教的当事人无法享有诉讼程序中的合法权利，无罪推定、审判公开、辩论制程序等都无法实行。[3]而且最让人痛心疾首的是，被处以劳动教养的人根本没有权利去救济，上访或许成为他们唯一能做的，如上访妈妈唐慧、任建宇案件。

正是因为劳教制度存在的诟病，因此当宣布劳教制度废止后，我们深感痛快淋漓。但是我们在欢呼劳教废止的同时，对劳教废止之后出现的违法犯罪管理真空带如何衔接和覆盖成为我们不得不思考的问题，因为那些违反行为并没有因为劳教制度的废止而消失。对于多次违反治安管理处罚条例，屡教不改，而刑法上又无相应的罪名进行处罚和刑法边缘行为的认定存在诸多疑虑。

三中全会公报,用维护宪法法律权威作为法治中国建设任务开头,而且在废止劳教制度后面，以完善对违法犯罪行为的惩治和矫正法律，健全社区矫正制度作为结尾。这表明法治建设的主要矛盾,开始转到宪法和法律的实施上，从原来的的法律的有无转向好坏的问题上了。对于劳教制度废止后去向何处，三中全会公报已对做出指导。社区矫正制度在我国已成为法定的刑罚执行方式，而且社区矫正工作试点已经取得了一定的成效，再加上社区功能的逐渐增强和社会力量参与到的逐渐提升为我们实现对特殊违法行为者教育、感化和挽救的目的，时期更好的融入社会。有的学者提出了《违法行为教育矫治法》的出台有助于实现对空白地带的管理，但在目前尚未成形，因此个人提出建议以供参考。

1应根据被矫正人的行为危险性作出具体的矫正方案。

行为的危险性必须由专业的人员作出，社区矫正的期限与被矫正者的社会危害性成正比，对于多次违反屡教不改的可以强制矫正，但是矫正期限内不得限制人身自由，被矫正者可以申请回家。

2教育矫正的目的是对被矫正者的不良习性进行改正，目的在于教育而非惩罚。

对被矫正者除了进行心理上的沟通矫正，还应该对其进行道德法律教育、生活技能的培养、行为的矫正等，使得从观念上改变不良的行为，从而更好的在社会上做一个守法的公民，更好的回归社会。[4]刑法是将惩罚作为一种手段来教育犯错的人们，使其更好的回归适应社会。

3由于之前的劳改处罚范围广，而且犯罪边缘行为大量存在，因此矫正的对象具有广泛性。为了更好的实现矫正的目的，不能将矫正流于形式。要做到真正对每个人实现教育改造的目的。我国现有的矫正的方式过于简单，可以引进美国的电子监控、家中监禁、社区服务等，实现矫正方式的多层级和科学化。[5]

有的学者还提出应该完善社会防卫措施。按按照刑事法、行政法和民事法的三元划分，社会防卫处遇体系的主体实质上相当于轻罪处罚法或轻罪法、轻刑法，但不以犯罪和刑罚论，即不通过扩大犯罪圈和刑罚圈的渠道实现社会的有效管理。在更广义的层面进行社会防卫措施立法的制度设计，将政府和个人之间的非政府组织、社区、社会组织和社会工作者纳入社会管理创新体系，提供社会管理服务。比如，按照一定的条件和程序，将艾滋病患者的隔离治疗和社区康复纳入社会防卫措施体系。如同有的地方已经试点进行的，由政府提供经费支持，由社区、社会组织和社会工作具体组织、实施。[6]这一建议在中国这样的土地上有发展的根基。社区矫正和防卫体系的结合必将双

管齐下，对中国任意限制或剥夺公民人身自由的行为进行约束和制裁，从而更加公民的人权。

社区矫正制度将在实践中逐步完善，相信我们的劳改制度迎来的脱胎换骨的彻底变革，公民的切身利益得到有效的保障，最终实现法治国家并实现“中国梦”。

参考文献：

[1]张绍彦.劳动教养的轨迹与去向[J].法学论坛.2008,(4).

[2]鲁冠成.废除劳动教养制度势在必行[J].青春岁月.2013,(3).

[3]洪流.劳教制度停用之后[J].律师法眼,2013,(3).

[4]姚佳.“改头换面”还是“脱胎换骨”-从劳动教养制度的停用谈起[J].北京检察学院学报.2013.(3).

[5]马聪、李敏.论我国违法行为社区矫正制度体系的构建[J].山东社会科学.2012.(2).

[6]张绍彦.社会防卫处遇制度构想—劳教停止使用后的刑法衔接.(注本文是作者在中国法学会“劳动教养停止使用后的相关制度安排研讨会”上的发言).2013-10-21.

第6篇：《新时代的劳动者》教学反思

杨灵

1.加工与整合——新教材为教师提供了广阔的空间

本课知识涉及劳动、就业、维权三个方面的内容知识，从表面上看，劳动并不是一个重点，就业和维权所占篇幅更大，知识看似零散，《新时代的劳动者》教学反思。在教学实践中，把劳动作为教学主线整合教学内容：劳动者作为市场经济中的微观主体，通过劳动创造着财富，因此，劳动对个人和社会都具有重要的意义;而劳动的重要途径是就业，尊重劳动者的劳动，对国家而言，便意味着国家要实施扩大就业的政策，通过立法和执法创造良好的环境来维护劳动者权益;对个人而言，便意味着实现和维护自己的劳动权使自己的劳动获得尊重。以劳动作为主线整合教材内容，课堂具有了内在的逻辑性，通过设计招聘启事的情境，把就业压力、就业观、政府行为、劳动者维权有机结合，符合高一学生的思维水平，教学过程比较流畅。

2.赞赏与鼓励——对学生内心需求的关注有利于教学目标的达成

学生调研的结果五花八门，也有一些学生表现出了对财富和地位的追求，教学反思《《新时代的劳动者》教学反思》。 在教学中，没有简单的对这些学生的愿望做出否定的判断，生硬的说教学生选择清洁工的工作。而是肯定每位同学选择中的积极方面(说明所有的同学都希望得到社会的认可)，尊重学生的想法，肯定学生的闪光点;然后引导学生认识，可以不选择，但必须要尊重，这是我们对劳动的态度，更是我们对人的态度，学生在此自然而然的实现了价值观上的升华。在就业环节的教学中，由于学生的内心需求得到尊重，在面对社会现实时，学生表现出能较好的处理个人愿望和社会现实之间的关系，理性面对选择。

3.感性与理性——实施中的两难取舍

情感体验可以自主获得，价值观的升华则需要教师的引领和点拨。本课采取讨论与讲述相结合的方式。通过设计冲突性的情境，学生共同讨论，在冲突、判断、思考中深化认识，体现教师的引领作用。

在具体实施中，我也在想，是不是劳动环节学生的活动参与可以更多一些，因为丰富多彩的学生活动是课堂所不可或缺的，学生会在这种活动中获得真实的情感体验，整个课堂也会显得更生动，然而，多彩的形式可能会使高一的学生难以对劳动这一问题有深入地思考，理性的震撼力就可能被削弱了。什么是新?形式灵魂不能兼顾时孰重孰轻?新课改的核心理念究竟是什么——关注人的全面发展，生活逻辑与理论逻辑相结合，简单追求形式创新，就可能会忽视本质的东西。对于学生活动的理解，是不是既应该包括显性的可见的活动(语言、动作、表情等等)，也应该包括深层次的思维活动。后者虽然不易直接观察到，但对学生是不是更有意义和价值呢?

第7篇：劳动基准理论反思

劳动基准法之公法性质与私法转化

——黃程贯

内容提要：本文以我国台湾地区"法域"为背景，并结合外国之相关理论和实践，对我国台湾地区“劳动基准法”的若干重要问题进行了论述。作者认为，劳动法在学理上虽分为个别劳动法和集体劳动法，但由于目的一致，两者又相辅相咸而密不可分;作为劳动契约关系最低基准的规范，劳动基准法应主要是个别劳动法中的社会性劳动保护法，从其规范內容和手段看，虽有部分属于私法性质，但在主体上则体现为公法性质;公法性质的劳动基准法就其作用来说，不仅对劳动契约具有反射效力。而且更具有在一定条件下的直接私法转化的效力;当然，劳动基准法的这种特点也同样适用于所有公法性质的劳动保护法。

一、问题之提出

曾大力参与我国台湾地区"劳动基准法"制定之台湾地区劳动法学界权威教授陈继盛先生针对劳动基准法之法的定性问题，曾提出其见解认为：劳动基准法在法的规定形态上，并非直接规定雇主与劳动者之权利义务关系，而系规定国家与雇主间之权利义务关系。因此，劳动基准法规定雇主应履行之义务，乃是以国家为权利人，而劳动者仅因其为雇主义务履行之对象而受益[按：亦即劳工只是国家公法规定之反射效力(RencxWirkung)的受益人而已]。因此，雇主如不依劳动基准法之规定履行其义务时，其请求权利人是国家，而非劳动者;而国家为达成其强制的目的，则必定有罚则之规定。此乃因劳动基准法系国家与雇主间的权利义务关系之规范所使然。此一看法影响台湾地区甚巨，且亦为不少学者所赞同，如黄越钦、林振贤等，俨然成为台湾地区之通说。惟依拙见，此等看法一来并未深究或清楚说明，到底所谓劳动基准法对个别劳工所产生之“反射效力”的内容为何?个别劳工在法律上根据劳动基准法之反射利益究竟能提出什么样的法律主张?此等问题在学理上一直未见有深入的探讨。二来是劳动法学在台湾地区并非显学，理论的探讨与累积十分欠缺，故许多在国外早已成为共识通说之理论，在台湾地区常常根本未见有提出讨论者。例如关于劳动基准法此类公法性质之劳动保护法规的直接私法转化，不再只是反射效力问题的讨论，在德国即已有将近80年的论述历程，在今日德国早已无人采取所谓反射效力说，而是认为公法性质之劳动保护法规，直接就可转化成为私法劳动契约的内容。虽然台湾地区学术界与“法院”实务今日的做法也是如此，但一直未见有在基础理论上建构其学理根据者，成为一种“只做不说”的现象，或说只是凭直觉认为劳动基准法本来就该是直接成为个别劳动契约之内容，但在面对现代法治国之传统上公私法分野时，却又拿不出一套理论来自圆其说。本文作者即希望针对此种对劳动基准法基础理论贫乏的现象，提出一些学理上的说明，以期填补理论上的缺漏，盼能引出更多更深的研究。

本文以下仅先就劳动法之理论体系分类，指出劳动基准法应属个别劳动法之范畴，再将之定性为主要是公法性质之劳动保护法规，接着论述公法性质劳动保护法规对劳动契约关系之反射效力，澄清其实际权利内容，然后再叙述公法性质劳动保护法之直接私法转化为劳动契约内容，以及其实质之法律效力的内容。

二、劳动法主体系分类

劳动法依其规范之内容，体系上应如何加以分类的问题，向有不同的看法，依据不同之标准，即会有不同之结论。若以实务操作之方便性来分类，一般将劳动法令依其所指涉之主要内容，约略可分为五大部分：一为关于劳工与雇主间之法律关系的规范，亦即劳动契约与劳动关系法规;二为国家基于公共利益为保护劳工所制定之法律规范，亦即所谓劳动保护法规，或称劳工保护法规;三为劳资团体相互间，以及关于该等团体之规范制定权限的法律规范，此一部分之法规主要即是工会法、团体协约法、劳资争议法规等;四为企业组织法;五为劳动诉讼法规。

就劳动法学理上言之，学术界一般均采所谓二分法，即将劳动法分为个别劳动法(Individualarbeitsrecht)和集体劳动法(das kollektive Arbeitsrecht)二者。另亦有少数学者采三分法者，即认为应另外将劳动保护法(Arbeitsschutzrecht，亦有论者称之为劳工保护法，Arbeitnehmerschutzrecht)与上述个别劳动法、集体劳动法二者并列为三。采二分法之学者则是将前述之劳动保护法归类为个别劳动法之一部分，不再将之视为独立之分类。

至于所谓个别劳动法(狭义)乃是指规范个别劳工与雇主间法律关系之劳动法部分，尤其是指关于劳动关系之缔结、内容、债务不履行、移转、消灭等劳动契约上问题之法律，例如劳动契约法、劳动基准法中关于劳动契约部分之规定等。而劳动保护法则是指基于保护劳工不受劳动生活、工作环境危险之危害的目的而订定之制定法规范，例如工作场所之安全卫生与防护措施、设备的配置、工作时间之限制等劳动基准保护，以及童工、女工及残障劳工之特别保护等均属之，此等法规多系强行法。因其亦同时构成劳动契约中雇主照顾保护义务之内容，故论者多将之归为个别劳动法之领域。所谓集体劳动法则系指规范劳工团体与雇主或雇主团体相互间，以及此等团体与其所属成员相互间法律关系之劳动法部分，包括同盟自由基本权(即台湾地区俗称之团结权、集体协商权、集体行动权或劳资争议权劳动三权)、工会法、团体协约法、劳资争议法及其他有关劳工代表机关(如职工福利金委员会等)之法令。

区分个别劳动法与集体劳动法二者之基本理念，主要乃是因为二者所规范之主体不同，且二者之法律形成方式亦不同：1.就所规范主体之不同而言，个别劳动法乃是以个别之劳工与雇主为主要规范之重心，而集体劳动法则是以劳工之集体(das Kollcktiv)与雇主及雇主之集体作为规范之重心;2.就法律形成方式之不同而言，劳动法中之劳动关系内容的形成，基本上有两种主要方式，一为个别形成，亦即透过个别劳动契约，由个别劳工与雇主以契约合意之方式而形成具体劳动关系之内容，此系个别劳动法之范围;另一种形成方式则为集体形成，此系基于第一种传统上个别形成方式并无法保障其所形成之劳动关系内容的公平正义，故而产生;劳动关系之集体形成系透过劳工团体与雇主协商及争议而形成其内容，此系集体劳动法之领域。前者之劳动关系内容形成权限系属于个人，而后者则属于集体。

传统上规范个别劳工与雇主间之法律关系者，主要系民法，尤其是契约法。民法契约基本观念系以“个别契约”为其规范基本模式，依民法之基本假设，社会生活中之每个个人均系平等、均拥有对等力量，以与相对人订定契约，追求本身之经济目的、最大利益。但事实上此一假设只系一种乌托邦，因为在劳资关系中，资方拥有资本及生产资料，较之仅拥有劳动力且迫于生存不得不出卖其劳动力的劳工，资方永远处于一种近乎“独裁”的强势地位，在缔结劳动契约的过程中，契约内容的工资及其他劳动条件必然为具有强势地位之资方所得片面指导形成，劳工迫于生存必然只有接受资方所决定之条件。在此种事实前提下所订定之劳动契约固然形式上完全合于民法之规范，但其内容则系片面有利于资方，不具有民法所追求的衡平正义内容。

就历史发展言之，劳动保护法是现代劳动法之最早的原始细胞。劳动法最早首先出现者，即是劳动保护法，再形成个别劳动法，其后因为作为劳动契约基础之民法自由契约制度，在劳资双方经济上强弱势力差距太大的制度现实下，并无法有效保护劳工，为补救此种民法自由契约制度之缺失，唯有加强劳方之缔约时的谈判协商力量。而仅拥有劳动力且不得不将之出卖的劳工，其力量之增强，唯有透过结社方式，组成工会，成为劳动市场上唯一的劳动力供应者，才有可能与资方处于可资抗衡的地位而与资方谈判协商工资及其他劳动条件，以求自保免予剥削。而透过此种团体方式协商缔结的劳动条件，已超乎民法个别契约之基本模式，系民法规范体系预设范围外的一种“集体性契约”(Kolletivvcnroge，包括团体协约)。此种集体性契约之形成固系有民法之契约，但当事人一方之劳方已非个别劳工而系劳工之结社团体(工会)，且协商之成果的劳动条件适用于所有团体成员之个别劳工，其效力有如法律，位阶高于个别契约而低于立法机关之制定法。此即形成集体劳动法中之工会法与团体协约法。

劳资争议因与团体协约制度具有功能上之必然关联性(作为劳方迫使资方进行有诚意之团体谈判协商之武器)且因系劳工透过工会所为之集体性行动，故亦系属于集体劳动法之部分，事属白明，毋庸赘言。

又，基于经济民主理念，即全民民主理念落实于经济领域之基本概念，每一企业之所有员工应有权利共同参与讨论，甚至决定其企业中所有涉及员工本身劳动条件之事项，故应令员工得组成劳资会议、工厂会议，以共同讨论、决议劳动条件，此亦具有集体性，其位阶亦高于个别劳动契约，亦属集体劳动法之内容。

由上所述之历史发展过程观之，集体劳动法的产生后于个别劳动法，且系作为修正、补救个别劳动法之不足而产生，目的仍在保护个别劳工，因此，集体劳动法之本质其实不过是作为提升或确保个别劳动法之保障的一种手段。劳动法不是为了要集体而集体，集体本身不是目的，而是手段，是为了保护个人，故要集体。但因为在今日社会中，集体是作为一种有效保护个别劳工而不可或缺的唯一手段，故集体劳动法与个别劳动法已是密不可分、相辅相成，不可能一刀两段加以切割。所以个别劳动法与集体劳动法之分类与劳动法之历史发展的原因并不符合。再者，此一个别与集体劳动法之分类与劳动生活之现实亦并不符合，盖在劳动法实务中所发生之案件，常常不能归类为单纯个别劳动法问题或单纯集体劳动法问题，而是二者相互交织夹杂，不能切割。

劳动基准法作为劳工劳动契约关系之最低基准的规范，其内容大多为各种重要劳动条件(如工资、工时等)之基准，而其在劳动法体系中之定性如何，学理上实必要予以厘清，方能澄清劳动基准法对个别劳动契约所产生之效力与作用。

第8篇： 篇一：幼儿园五一劳动节反思

广鹿沙尖幼儿园开展“五一”假期安全教育活动_教学反思/汇报_教学研究_教育专区暂无评价|0人阅读|0次下载|

让孩子懂得放假期间要时刻注意安全， 不玩火玩电， 不暴饮暴食， 不私自外出，防止意外事故的发生。同时着重强调了放假期间 h7n9 禽流感疾病 的预防，提醒幼儿不与小动物接触，注意个人卫生，防止病从口入，进一步增强 幼儿的安全意识和自我防护能力。

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在引入毫米时，我安排学生用尺子测量数学

中班体育活动《好玩纸球》教案 执教人：杨清梅 设计意图：《纲要》里指出重视和培养幼儿对体育活动的兴趣是幼儿园体育的重要目标，而在冷的冬天幼儿小手都不愿意

篇四：幼儿园五一劳动节反思

简述： 各系统工会、基层工会： 为庆祝第xxx个 五一 国际劳动节，宣传贯彻党的十八大精神，丰富广大职工群众的文化生活，陶冶情操，提升工会组织的凝聚力，xxx市总工会计划在五一期间举办职工庆祝 五一 国际劳动节系列文体活动，展示和宣传xxx市广大职工良好的精神风貌和时代风 各系统工会、基层工会：

一、活动主题

二、活动内容

(一) 争创文明城 职工当先锋 知识竞赛

1、主办单位：xxx市总工会 xxx市委文明办

xxx市文化体育新闻出版局

协办单位：中国电信股份有限公司xxx分公司

2、参赛对象：系统工会、基层工会组队报名参赛

3、竞赛时间：2015年5月7日 8日

4、竞赛地点：一中报告厅

(二) 美丽xxx 职工漫步游 活动

1、主办单位：xxx市总工会 xxx市风景名胜区管理委员会

协办单位：各系统工会、基层工会

2、活动时间：2015年4月26日

3、活动线路：景区绿野仙踪线路(景区南入口 玉女峰 虎啸岩 一线天线路)

(三)xxx市劳动模范代表座谈会

1、主办单位：xxx市总工会

2、活动地点：市政府二楼西侧会议室

3、活动时间：2015年4月27日

4、参加对象：xxx市各级劳动模范代表

(四)劳模风采宣传活动

1、主办单位：xxx市总工会

协办单位：xxx市委报道组、xxx市广电局、xxx市电视台、xxx资讯等宣传媒体单位

2、活动时间：五一期间

(五)工人先锋号服务队志愿者活动日

1、主办单位：xxx市总工会

协办单位：xxx市度假区管委会工会联合会 1 责任编辑：雪子篇五：幼儿园五一劳动节反思

第9篇：小学劳动课教学反思

篇一：小学劳动课>教学反思

劳动教育是贯彻落实我国社会主义教育方针的重要内容，劳动教育是小学教育的一个重要组成部分，全日制小学开设劳动课，是向小学生有计划地进行劳动教育的主要途径。它对于培养学生热爱劳动，学会劳动，在德、知、体诸方面和谐发展，具有十分重要的意义。为此，我校3—6年级安排了劳动课程，每周各年级一节，由各综合实践老师或劳动课老师来上这节课，并根据大纲对各年级的不同要求，按年级开展形式多样的劳动教育。

一、寓思想教育于劳动实践中

在劳动课教学中，劳动实践是进行劳动教育的基础，劳动课以劳动实践为主，寓思想教育于劳动实践之中，把思想教育与培养良好的行为习惯和掌握知识、技能有机地结合起来，努力做到实践性、教育性相统一。

二、认真备课，加强现场教学

劳动课也要认真备课，选好教学内容、劳动场地，通知学生带好劳动工具，加强现场教学，并尽量运用现代化教学手段操作示范。例如《钉钮扣》一课，教师备好课后，事先通知学生带好缝衣针一枚，两眼扣两粒，四眼扣两粒，碎布一块，小剪刀一把，线团一个。在劳动课上，老师用投影机出示两眼扣和四眼扣的图片和一件上衣的图示，让学生懂得钉扣子钉在什么位置合适，又动手做示范怎样握针，怎样穿针引线，并教学生：“注意线不能太长，否则容易绕结。”并告诉学生左手怎样按紧扣子，左右手怎样配合，防止被针刺手指或不小心钉在自己穿的衣服上。老师讲完钉扣子的方法，然后让学生进行钉扣子的比赛，最后引导学生针线和小刀要放好，不要乱丢乱放，以免扎伤自己或别人，并让学生谈谈学会钉扣子的好处，进行思想教育。

三、加强与社会、学生家庭的联系

利用劳动课时或节假日期间组织学生到工厂、商店、社队、车站和军烈属、五保户家里参加力所能及的公益劳动，既开阔学生视野，又学到劳动本领。我校有综合实践基地，在劳动课时可以带领学生到基地观察、探究、劳动和体验，真正做到教学做和一。

四、积极开展科技文体活动

我校根据新课程计划，把“兴趣小组”活动列入课程。做到课堂打基础，课外多实践。我校设有10多个活动小组。每逢这节课，各辅导教师组织学生学习编织、折叠、绘画等手工，并动手做发豆芽、种花、种菜、植树等试验，开展穿袜子、系鞋带、扣扣子、戴红领的比赛。通过这些活动，使儿童善于动脑，勤于动手，培养他们的劳动兴趣，调动学生学习的积极性，发展他们的创造才能。

通过劳动课，学生掌握了自我服务劳动，家务劳动，公益劳动和简单的生产劳动的技能和一些基本的劳动知识，培养了正确的劳动观点，养成了良好的劳动习惯，以及热爱劳动人民的思想感情。

篇二：小学劳动课教学反思

劳动技术课，是小学设置的一门对学生实施劳动技能教育、训练的课程。为培养学生的开拓创新能力创造了广阔的空间。 在课堂教学中，教师要营造一个生动活泼，宽松的氛围，激发学生的创新意识和劳动兴趣。如我在教学《包饺子》一课时，书本上把需要的配料和制作过程介绍得很清楚，学生自己就能看懂，学会。如何教学呢?我课前先作调查，有哪些同学在家自己独立做过或和家长一起做过，课上请他们起来介绍包饺子过程，并与大家交流在包饺子过程中遇到的困难。想不到这些独生子女们在包饺子方面还挺有体会。有同学提出与书上不同的配料;有的同学讲述了自己第一次擀皮时遇到的困难及如何>克服困难;还有的学生介绍煮饺子不易煮烂的一些小窍门„„这样的劳动课，学生的学习兴趣激发起来了，也得到了进一步的培养。