如何开展科级党政干部同步经济责任审计
【摘要】开展科级干部经济责任同步审计对深化党政领导干部经济责任审计，防止监督过程中出现“缺位”问题有着重要的现实意义。文章围绕党政科级干部经济责任同步审计的主要内容、主要做法、近期开展科级干部经济责任同步审计取得的实效进行阐述。
【关键词】科级 党政干部 同步经济责任审计
科级干部同步经济责任审计是适应我国政治经济发展和干部监督管理工作需要产生的一种特殊审计形式，不仅对县级党政领导干部监督、管理和促进县(区)经济发展有着积极作用，同时对深化党政领导干部经济责任审计，防止监督过程中出现“缺位”问题有着重要的现实意义。
近两年来，清丰县审计局在开展对科级干部经济责任审计的基础上，尝试开展科级干部经济责任同步审计，对科级干部经济责任 “审什么”、“怎么审”、“审后怎么评”等问题有了初步的认识和体会。
一、科级党政干部经济责任同步审计的主要内容
领导干部经济责任是贯彻执行国家的各项经济方针政策，提出和制定符合本地区实际的经济发展思路、战略和规划措施，提高本地区经济发展速度和本地区群众生活水平，促进社会事业全面进步等。根据以上经济职责，我们在科级干部经济责任同步审计实践中，主要突出了以下几方面内容：一是摸清被审计单位全部政府性资金的分布状况、总量规模及支出结构，了解所审计单位经济实力、经济发展现状和全部政府性资金的变动趋势，便于对经济发展实绩做出客观公正评价。二是审查重大经济事项决策的制度、程序和效果。围绕与科级干部经济责任密切相关的重大事项开展审计和审计调查，看单位是否建立、健全重大经济事项决策制度，重大事项决策是否遵循了科学、民主的决策程序，抽查部分重大决策事项的执行及决策效果。三是审查单位财政收支及有关经济活动的真实性、合法性、效益性，揭示财政收支增减变化对当地社会、经济发展的影响，了解掌握科级干部履行经济监督管理职责情况。四是抽查科级干部本人遵守廉政规定情况。
二、科级党政干部经济责任同步审计的主要做法
在实际工作中，我们从查清经济活动的真实性，重大事项决策的效益性和界定经济责任出发，摸索出了“围绕一条主线，实行双向承诺，开好三个会议，力求四个结合，落实五审五评”的审计质量控制措施，提高了审计工作的质量和效率。
围绕一条主线：即从财政财务收支入手，围绕严格审计程序，提高审计质量这条主线，紧密跟踪政府性资金流向开展审计。
推行双向承诺：一是被审计单位负责人及有关人员作出书面承诺，保证向审计组提供真实、完整、合法的会计资料、业绩报告等，并对提供虚假资料承担法律责任。二是审计组长作出书面承诺，保证按审计方案和审计程序进行审计，并对审计质量、结果和审计纪律负责。
开好三个会议：一是审计进点会议。认真推行县纪检委、组织部、审计局联合进点会议制度。二是职工代表座谈会议。审前或审中，召开座谈会了解职工对被审计对象的反映和评价，单位内设股室的职能和重大事项的民主决策、公开公示情况，个人廉洁自律情况，国有资产保值增值情况，以及各项收入、支出、债权、债务的真实与完整情况等，从中搜集线索。三是审计结果反馈会，增强审计工作透明度，促进整改。
实行四个结合：一是审计与审计调查相结合。在审计中，认真核查群众反映的问题，扩大账外审计的范围，获取账本上没有的情况和资料。二是重点和一般相结合。紧密围绕评定领导干部经济责任这一目的，突出对财政、财务收支的真实性、合法性，内控制度的健全、有效性，往来账项的真实性、完整性，国有资产保值、增值情况，领导干部廉洁自律情况，领导决策的经济、效益情况等重点进行审计。三是查账和查物相结合，既查看账目建立健全情况，又查看清点实物管理情况，检查账账、账物是否相符。四是审阅财务账表凭证与查阅有关问题的决策资料、会议记录和实际建设情况相结合，检查经济活动是否真实、合法及有无效益。
突出五审五评。一审主要经济指标情况，评价领导干部的驾驭能力;二审执行国家有关财经法规情况，评价领导干部的依法行政能力;三审内控制度建立健全与执行情况，评价领导干部的经济管理能力;四审重大项目决策和经济指标完成情况，评价领导干部的决策水平和决策能力;五审被审计对象个人遵守廉政建设有关规定情况，评价领导干部的廉洁自律能力。
三、开展党政科级干部经济责任同步审计取得的实效
(一)通过近两年来对科级党政干部同步经济责任审计积累了有益的经验。突破了过去对“科级党政干部”监督刚性不强的弊病，初步探索出了通过制度建设，细化监督环节，规范程序，对科级党政干部同步经济责任审计监督量化、刚性化的有效途径，为进一步加强对领导干部监督找到一种好的模式。
(二)增强了领导干部廉洁自律意识。把审计监督功能引入干部监督管理机制，从制度上较好地解决了对领导干部任期内日常经济活动、经济责任、经济效益等方面监督过于笼统，没有实质性监督的问题，有助于比较准确地了解领导干部在个人和小团体廉洁状况、工作实绩是否真实等一些深层次的问题。
(三)有利于对领导干部作出全面公正的评价，为准确评价和使用干部提供了合理的依据。经济责任审计运用定性与定量相结合的方法来界定、评价干部的经济责任，弥补了干部考察考核多为定性的不足，提高了干部业绩考核的科学性。
(四)发挥了服务经济的功能，促进了宏观经济的决策和管理。开展经济责任审计，变以往评政绩为审政绩、报家底为审家底，较好地解决了过去个别单位存在的具体经济活动实情不明的问题，有利于引导和规范领导干部经济管理行为，提高科学决策和管理的水平，减少经济活动的盲目性。
【參考文献】《经济责任审计》李凤鸣 时现著
《党政领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》 中共中央办公厅 国务院办公厅印发
《经济责任审计理论与实务》
作者：樊红霞
摘 要：本文主要分析了高校科级干部的特点和类别以及目前高校科级干部素质现状，提出了高校科级干部应该具备的能力素质和提升高校科级干部能力素质的途径。
关键词：高校科级干部；素质提升；途径
高校科级干部是学校日常管理中的重要组成力量，是高校达成教育任务的执行者和主导者，因此要不断提升高校科级干部素质能力，从而实现高校办学理念全面提升大学生的素质能力。
一、高校科级干部的特点和类别
（一）机关部门科级干部
高校机关部门是学校工作展开的重要参与部门，基本可以说学校的每一项工作都离不开某一个机关或者某个科室的参与，而机关部门的科技干部便是其中的重要群体，在落实学校的具体工作中有着至关重要的作用。
只有高素质高能力的机关部门科级干部才能较好的完成高校各项任务，要求其具备较强的大局观和执行力，一般需要多年工作经验，此外机关科级干部还需要具备很强的沟通能力，在拥有熟练的业务技能的同时还应当拥有较为开阔的视野[ 1 ]。
（二）专职辅导员
每一所高校中都会配备一批具备极高素质能力的辅导员来满足大学生健康成长的需要，其主要任务是从事大学生思想政治工作，引导大学生德育健康全面发展。
辅导员承担着大学生的思想政治教育工作、班级管理以及各项辅导咨询任务，是高校队伍中的重要组成部分，既是教师也是干部。因辅导员的工作特殊性，需要其具备较强的思想政治觉悟，拥有严格的纪律作风，同时具备较强的组织管理能力和表达交际能力。在专业技能上，要求其具备就业指导、学业规划、心理辅导和思政教育等基本职业能力，此外因为长期与学生交流相处，应当具备潮流前卫和灵活创新的思维模式，从而德才兼备的成为学生的有力教育者[ 2 ]。
（三）院系以及科研教辅机构部门的科级干部
各院级以及科研教辅机构部门是学院师生与学校对接沟通的桥梁，各科级干部承担着日常办公室日常事务以及科研管理等工作，需要及时与学校教务部门沟通，传达学校的政策，反馈学院师生的意见等。
院级以及科研教辅机构部门科级干部的作用至关重要，科研是高校是否能持续具备竞争发展能力的重要因素，而科研成果的涌现离不开健康持续的管理工作，可以说学院科研管理水平的高低直接影响到学院科研活动的进展。
因此，院系和科研教辅机构部门的科级干部应当具备较强的沟通协作能力，起到良好的协调和监督能力，从而做好相关的科研管理工作。
二、目前高校科级干部素质现状
（一）结构层次不合理，趋于老龄化
目前高校科级干部中，年龄趋于老龄化并且出现了断层现象，原因一是由于高校的人才流动性局限性较大，一般与其他社会和地方企业单位解除流动机会不多，因此从办事员到科员科长等均会选择在高校圈子内任职。
此外科级干部晋升处级干部限制条件较多，科级干部长期很难流动，再加上科级干部承担较多繁琐的基层管理工作，发展空间不大因此吸引力较弱，造成了较为严重的断层局面。
（二）专业知识结构缺乏合理性
由于高校科级干部部分从事日常管理工作，因此很多非专业出身，无论从思想理念上而言，还是从专业技能上而言都有很大的欠缺，无法满足新时代提升理念和管理能力水平的要求。
尤其是一些科级干部由于参加工作较早，学历比较低也不具备较高现代化的知识，对于目前发展较快的信息工具，也无法熟练运用，导致了工作效率比较低[ 3 ]。
此外，一些非核心岗位的科级干部，长期处于可有可无的工作状态中，学习进步思想不积极，再加上缺乏有效的竞争激励机制，无法保持持续不断的学习和钻研创新。
（三）心态不够沉稳易浮躁
科级干部相对于处级干部而言，对应的权利和薪酬也较弱，因为处级干部具备教学活动安排以及物资资金调配和职位升迁上的优势，因此当出现岗位空缺时，科级干部会争相努力，但是其中急功近利的人比較多，本身专业素质能力不够但是缺乏完善自身素质能力的态度。此种学习晋升心态很难形成良性的竞争和学习氛围，导致科级干部集体比较浮躁，比较喜欢比较自己的权力大小，薪资多少，而不具备长远发展的理念和目标，无法正视自身不足的情况，也缺少正确的人生价值观念。
三、高校科级干部应该具备的能力素质
由于高校科级干部面对管理的对象是具备较高水平的大学生以及教师，因此其必须具备一定的能力和素质，这样才能承担高校工作，满足高校正常运转的各项机制，从而构造和谐向上的高校文化精神。
首先高校科级干部应当经过专业技能的培训，拥有一定的战略发展目光和思维意识，同时要兼具科学决策的能力。随着社会经济的发展，会逐渐增强对高等教育院校的要求，改善其不利形势使之满足人类信息技术发展的要求，因此高校的科级干部要培养自身发展进取的战略思想，不断开阔自身视野，从而深刻把握和谐社会对高等院校提出的新时期要求。及时反思自身，清楚自身劣势和问题所在，进而做出科学判断，不断增强自身综合能力，抓住发展机遇从而推动事业发展。
其次高校科级干部要具备坚定的立场和正确把握大方向的能力，牢抓社会主义办学理念，清楚认知高校是培养符合新时代标准的优秀接班人的重要场地。要在是非原则观念上坚定立场，随时保持清醒的头脑，避免做社会和人民道德败坏的蛀虫。紧随党和国家的政策角度，保持思想和行动上的高度一致，将伟大的人民教育事业发扬光大，从而切实实践中国特色化社会主义理论体系。
四、提升高校科级干部能力素质的途径
（一）增强科级干部培训发展的机会
要提升高校科级干部能力素质，学校要提供科级干部发展机会，增强科级干部培训的锻炼。
首先要组织新的科级干部系统的学习工作管理知识、道德素质修养和教育学相关理论，明确工作的职责与重要意义。
其次要改善科级干部不停处理业务的局面，弹性的增强工作和经验的培训，避免科级干部停滞不前和产生懈怠的心理。學校应当根据科级干部的现实情况，完善知识体系的专业培训，从而增强其基础知识层面，有计划系统的为科级干部的再提高创造机会，可给予科级干部名校交流学习和出国考察的名额，创造多环境多岗位扩展其视野宽度的机会。
同时，应当结合现代化高速进步的信息科学技术，结合互联网网络和计算机技术，提升科级干部处理事务的能力，解放传统低下的办公模式，从而给予科级干部更多培养和进修的时间和空间[ 4 ]。
（二）规划完善科级干部管理机制
规划建立科级干部管理机制可有效的提升科级干部行政管理效率，保证科级干部的健康成长和专业素质能力的锻炼提升，若无科学合理的管理机制，则无法调动起科级干部工作和提升素质能力的积极性和欲望，仅能维持现状甚至更加恶化。
按照合理有效的绩效管理模式，细分各岗位实际工作和成果贡献的差别，对应的决定薪酬待遇，从而端正科级干部认真做事的工作态度。同时要完善健康合理的晋升途径，让科级干部针对性的选择个人职业发展道路，积累完善自身的专业技能，并且在选人用人中要注重科级干部的全面素质能力，增强科级干部彼此之间的良性竞争，选用德才兼备的科级干部。
此外，要科学完善管理机制，从干部的选拔、培训、考核和奖惩上要兼顾其情绪和提升素质能力的目标，做到既能解决科学干部的发展问题，也要保证其各项应有的待遇，使其无后顾之忧。
（三）创建科级干部和谐工作与进步的环境
在和谐工作和不断进步的环境中，才能保证科级干部思想上的进步和行动能力上的提高，一般而言高校是高素质、高知识层面和信息高度集中的大环境，因此在这样一个优秀的大熔炉中，科级干部需要更多个性化和独特的发展。
首先，学校应当给予科级干部工作上的认可，政治上的信任，鼓励其运用优秀的理念，创新辩证的角度去执行工作，还应当给予科级干部生活多方面的关心，提升其对学校的满意度和荣誉感。
其次，在和谐环境构建中，要针对以往实际过程中出现的问题，不断纠正和改善，提升科级干部的地位，增强岗位荣誉感和认同感。
最终，高校要营造符合校园科级干部发展的竞争环境，增强科级干部之间的良好互动，促进彼此学习和发展，针对自我兴趣和爱好和谐共进友好竞争，提升选拔更多高素质、高管理能力和高水平的人员。
五、结语
高校要从增强科级干部培训机会、完善管理制度和创造和谐发展氛围方面来提升科级干部的素质能力从而构建合格的管理团队。
参考文献：
[1] 宋云清.新时期高校工会干部素质与能力提升路径[J].武汉商学院学报，2014，04：74-76.
[2] 李文敏，陈青，温光浩.高校后勤管理干部应具备的素质及提升途径[J].高校后勤研究，2015，02：25-27.
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[4] 庞源，侯英华.提升高校二级组织科级干部大局意识的对策[J].学理论，2015，26：132-133.
作者：曹花
随着电力企业全面推进“三集五大”体系建设，提升企业整体组织能力是实现“两个转变”、建设“两个一流”目标的根本着力点。在如今经济形态背景下，电力企业实现持续健康发展的推动力不再是资金、设备之类的有形资产，而是能否研究开发和利用创新技术，提高企业的经济效益和社会效益，这些都依赖于企业的人力资源。因此，在这个时期加强领导干部队伍建设，使领导干部队伍不断强大，已成为企业面临的一项重大课题，而其中，科级干部作为干部队伍的中坚力量，能力提升是企业当前亟待解决的问题之一。需要提升哪些方面的能力、如何提升以及如何全面客观地选拔任用科级干部，对科级干部能力素质模型的建立提出了迫切要求。
一、能力素质模型的概述
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。也有学者从更广泛的角度定义，认为胜任能力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。胜任素质方法的应用是一项系统性的工作，它涉及人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著地提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。戴维·麦克米兰教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任力分析法。这种方法对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构
有明确的说明，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的能力素质模型(competency model)，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的根本尺度和重要依据，从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。
能力素质模型目前有了广泛的应用，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。在传统人力资源管理活动中，岗位分析常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成了相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但无法评测企业对个人能力素质的要求，也无法评测个人能力素质对企业的贡献。因此，根据自身需求建立适合自己的能力素质模型是企业发展的关键一步。
二、电力企业科级干部管理培养上亟待解决的问题
(一)科级干部管理培训的目标性有待明确
科级干部的综合素质与管理能力的提升与培养是一项系统性工程，因此，在对科级干部的培训方面，首先要确定“要培养什么样的科级干部”，再次要看重点需要解决哪些问题，最后确定其中哪些问题可以通过培训解决，需要解决到什么程度，为培训确定所需解决问题的目标。目前虽有对科级干部的能力要求，但尚未建立完善清晰的科级干部管理能力素质模型，缺乏明确的培训目标及衡量效果的标准。
(二)科级干部管理培训的有效性需要加强
科级干部的管理培训一直以来都在进行，但主要针对的是应知应会的部分，对于在工作中的能力提升和加强尚属薄弱环节，而光靠学习应知应会的基本知识技能已很难适应企业如今及未来的发展需要，需进一步加强对能力素质(即工作中解决实际问题的水平)的培训。因此，需要对科级干部群体的总体能力素质情况有更为全面深入的了解，以便于设置与制定更具有针对性的培训课程，帮助学员快速提升能力素质。
(三)科级干部管理培训的针对性应予照顾
传统上大课的模式虽然便于集中管理与经验交流，但也较难照顾到学员情况的多样性和差异性，特别是部分有独立思考和已经有丰富经验的科级干部学员，应对其个性化需求予以关注和照顾。为高水平学员定制适合其发展层次的学习模块与学习资源，这种定制化学习方式既能更好地满足学员拔高自己、增加视野广度和思考深度的需求，也更符合如今培训业界前瞻性的混合式学习发展趋势。
以上三点问题都集中到需要为科级干部群体建立一套电力企业特点的能力素质模型，为科级干部培训的目标性、有效性和针对性提供坚强保障。
三、电力企业科级干部能力素质模型的构建
电力企业科级干部能力素质模型的构建势在必行。整个构建过程分为能力素质要素的获取、能力素质模型的定稿两大部分，并附上词典说明。
(一) 电力企业科级干部能力素质要素的获取
科级干部能力素质模型在构建过程中，以能力素质模型的理论为基础。首先通过了解这支队伍的现状来归纳出一些能力素质，包括了解岗位职责、实际行为表现等;其次从电力企业战略与文化等层面演绎部分能力素质项;最后通过研究一些相关企业的实践，借鉴和演绎模型的结构和部分能力素质项。
研究通过多种方式开展，全方位获取科级干部所应具备的素质要求。2015年共计调研259人，其中处级干部25人，正科级干部116人，副科级干部118人。2016年扩展了调研访谈的内容(从意见征询到事件分析);增加了对科级干部的调研访谈人数，共计调研访谈221人;加强了调研访谈的互动形式，同时得到了充分翔实的调研访谈材料。
调研组采用行为事件访谈法获取能力素质项，采用座谈、问卷调研法补充能力素質项，结合公司战略、文化补充能力素质项，完成了对素质项的汇总集合。得到的素质项集合为：政治觉悟、廉洁自律、责任心、全局观、政策(法规)水平、正直、应变能力、沟通能力、学习力、业务能力、协调能力、分析能力、执行力、创新力、思维能力、洞察力、亲和力、决策能力、解决问题能力、财务知识、团队协作(精神)、奉献精神、统筹规划、批判性思维、组织协调、团队管理、全局意识、高效执行、忠诚可信、沟通表达、自我管理等。
(二)电力企业科级干部能力素质模型的定稿
对于通过调研科级干部队伍现状、研究公司战略与文化、对标外部最佳实践等方式获得的能力素质项集合，根据“完整性”“针对性”“可区分”“可持续”“可提升”“可评测”六大原则进行进一步的梳理与萃取，形成科级干部的能力素质模型。
首先，经过汇总、合并、分拆、转义等手段，综合考虑公司战略要求、科级干部现状等因素，进一步明确对科级干部的素质要求集合，分别是灵活应变、沟通表达、正直负责、持续学习、业务能力、组织协调、分析判断、全局意识、监督把控、道德素质、贯彻执行、创新思维、协作精神、统筹计划、团队管理、决策能力共计16项能力或素质。这些能力素質项构成了科级干部管理能力素质模型的雏形。
再次，通过调研得到的能力素质项集合，需要有一定的逻辑结构来对其归纳分类，同时还应考虑模型如何能体现科级干部不同细分人群的差异化素质要求。经过多次交流研讨，确定以管理的“计划”“组织”“领导”“控制”“决策”五大职能为模型结构，以此维度来梳理科级干部的能力素质模型。根据调研情况，按照上述设想，科级干部的能力素质项按照管理的五大职能归类。梳理后科级干部能力素质模型如图1所示。
最后，综合考虑电力企业对管理干部的发展要求，关注不同的工作平台带来的做事要求、风格乃至个性的差异，研究不同科级干部的角色差异(如地市公司级单位部门与县公司级单位的科级干部能力要求差异、正副职之间的差异等)后，将科级干部能力素质模型进行分类分层。根据不同科级干部的角色差异，进行能力素质项重要性问卷调研。本次问卷调研的方法是，由上级即处级干部对“地市公司级单位部门正职、地市公司级单位部门副职、县公司级单位正职、县公司级单位副职”四类人员开展工作时对各能力素质项的重要性进行判断打分，科级干部本人则只对自己所处的类别进行打分。调研共回收80份有效问卷。其中，上级(处级干部)反馈8份，地市公司级单位部门正职反馈18份，地市公司级单位部门副职反馈18份，县公司级单位正职反馈17份，县公司级单位副职反馈19份。
将统计后的结果导入系统，自动分析数据矩阵，得出各能力素质项的重要程度。得出的结论如表1所示。
说明：
(1)关于“层级要求”每个能力素质项分为4个层级，0级最低，3级的要求最高。具体层级含义见科级干部能力素质词典说明。
(2)道德素质作为公司对科级干部的基本要求，是每位科级干部应该具备的素质，所以在四类人员的模型中权重统一设置为10%;同时，对该素质不做分级，对所有人员应要求一致。为了便于图形化表示，在此采用最高层级3级。
(三)科级干部能力素质模型能力素质词典说明
能力素质项的权重，体现了该能力素质项对科级干部的重要性。能力素质项的层级要求，则为科级干部提供了一面镜子，告知科级干部在每个能力素质项上应该做到什么程度才是合格。既是自检表，也是努力的方向与目标。
在能力素质词典中，对每个能力素质项的描述分为“基本定义”“通俗解释”“行为分级”等内容。其中，将每个能力素质项划分为4个层级进行行为分级描述。如图2所示
四、电力企业科级干部能力素质模型的延伸应用
科级干部的能力素质模型是动态可调整的，为了能有更多的样本印证模型的实用性，可以定期选取部分科级干部进行调研，扩大样本量，验证每个能力素质项在四类模型中的权重及能力层级的要求。日渐完善的能力素质模型可以应用到对其实施人力资源管理的“选、用、育、留”的各个环节。
选：可以用于招聘、竞聘选拔。
用：根据特点特长，人岗匹配;考核依据。
育：针对性培养，补短拔长。
留：职业生涯管理。
(一)选人有标准
能力素质模型和所属的关键行为比较全面地概括了科级干部所应具有的能力、个性素质，为企业干部筛选、晋升、考核提供了有力的标准。具体应用于：根据能力素质模型的要求，选取合适工具对科级干部实施测评，测评所得结果为科级干部的选拔竞聘提供方法参考，为科级干部的培养提供内容参考;依据能力素质模型维度权重比例层级共同评判打分，为企业的选拔提供一定的依据。
(二)用人有依据
能力素质模型体现科级干部量化的能力素质水平，结合平时工作表现，为岗位调动、人尽其用提供依据。对于平时表现好且能力素质得分高的干部应该大力提拔;对于有能力但平时工作业绩表现不好的，则建议多实践，将能力转化成工作实效;而对于平时工作较好，但能力素质一般的干部，则要加强系统性的培养;对于能力素质潜质较低、平时工作表现又较差的干部则要慎重使用。
(三)育人有目标
能力素质模型构建的初衷是针对科级干部的培训，通过模型的应用使科级干部整体素质得到提升，企业的指令传接融洽，任务能够高效完成，创新性元素增加使得电力企业竞争力增强。强化科级干部培训，使企业中高层后备人员素质得到提高，能够支持企业的变革进步。
另一方面，对于科级干部这一庞大的群体，利用能力素质模型对其进行后备力量的培养。根据能力素质模型培养出来的新生力量，将会给企业注入新生血液，是电力企业在革新道路上的动力源泉。
(四)留人有规划
能力素质模型提供参考测评，可以丰富员工档案管理，在原来基础信息、业绩情况的基础上，增加能力档案。该档案的定期更新、对比，可以为人才的培养、使用提供依据。基于能力素质模型的档案与人才管理的其他模块有机结合，促进科级干部培养系统的循环提升。
完善科级干部培养的“选、用、育、留”闭环系统，体现了企业人才开发和管理的理念。科级干部能力素质模型的延伸应用，保障了人才管理工作扎实有效，实现了科级干部能力素质稳步提升，管理效益显著增加。
参考文献
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作者：李鑫鑫 马文 喻刚 徐梦娜
公正 勤勉 务实 创新
—浅谈如何做一名合格的科级干部
在一个单位中，责任能否落实，措施能否到位，问题能否解决，关键要看干部。毛主席曾经说过，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。科级干部作为单位决策的贯彻者、执行者，部门工作的组织者、管理者，是单位的中坚力量，起着承上启下的作用，地位十分重要。
我参加工作二十多年，先后在部队、街道、社区等性质不同的单位工作过;担任科级干部十多年，从事过社会治安综合治理、司法行政等街道部门以及社区的工作。期间多次荣获“优秀共产党员”、“先进工作者”等荣誉称号。结合多年的工作实际和经验，我认为，要想做一名合格的科级干部，需要做到以下四点：公正、勤勉、务实、创新。
做一名合格的科级干部，需要做到公正。古语讲，“公生明，廉生威”;温家宝同志曾经说过，“公平正义比太阳还要光辉”。这些话语启示我们，科级干部一定要秉持公正的心态做人做事。工作中，一个公正的人，领导可以放心地把工作安排给他;下属可以安心地跟着他干工作;群众也会认为他不会侵吞自己的利益、占自己的便宜。如何做到公正?我的体会有两点：第一，公
正就是在工作中要以大局为出发点，以群众利益为着眼点。多从整体上考虑问题，而不是搞本位主义;多从群众角度想事情，而不是搞个人主义。第二，公正就是对于存在的问题，我们要敢于负责、敢于正视，对上不欺瞒、不护短，对下不推卸、不偏袒，真正做到一心为公，是非分明。在征收部门工作期间，我负责一部分拆迁征收工作。工作中，我始终秉承公正的态度来给群众服务。不管对方是否认识我、与我关系如何，我都公正地、一视同仁地对待他们。实践证明，正是因为我秉承这种公正的态度干工作，工作上的各种关系反倒理顺了许多，工作阻力也减小到了最低值。
做一名合格的科级干部，需要做到勤勉。有一句俗话说的好，“勤能补拙”;总书记要求各级领导干部要“恪尽职守,夙夜在公,为民服务,为国尽力”。作为科级干部，勤奋工作是我们的本职，是我们分内的事情。我认为，勤勉首先体现在上班时间内，遵守工作纪律，不迟到、不早退，勤勤肯肯工作，这是对勤勉的基本要求。仅仅达到基本要求是远远不够的。其次，我们还应该在上班时间内把时间充分、高效地利用起来，不虚度时间，把时间放在思考问题上，把精力用在想办法、出主意上，而不是让时间和精力在低效率中荒废。除此之外，在遇到加班或者应急事情的时候，要主动做出表率，
不推诿、不逃避、不懈怠。在单位领导的带领下，团结部门成员，把事情做到位，把工作干到位。2012年春，街道党工委、办事处安排我为某某街道某某社区的包社区干部。当时的社区，有些工作比较薄弱，而我之前也没有包过这个社区。虽然单位里部门工作已经比较繁重，但我并没有推诿退缩。我利用平时和白天的时间干部门工作;晚上以及周末的时间，我下到社区，与社区两委成员谈心交流，与群众一道想点子、出主意。经过一年多的时间，社区几项薄弱工作都已经有了较大的改观。
做一名合格的科级干部，需要做到务实。我们党“实事求是”的工作作风、科级干部在单位中所处的位置以及从事工作的性质都要求我们必须务实。我的理解，基层工作务虚的少，务实的多。这些工作一就是一，二就是二，干了就是干了，没干就是没干。搞花架子、敷衍糊弄都是无法混过去的。即使应付了上级的检查，也过不了基层群众这一关。基层群众最务实，他们不会讲什么大道理，就讲求实在。因此，作为科级干部，不需要太多的战略谋划，只要是把工作实实在在的落实下去，让群众真正得到实惠，工作自然而然的就做好了。此外，工作中还要把握住度的原则，作为科级干部，我们一定要把自己定位准确，做到对领导，帮忙不添乱，参谋不
越位。对下属，指导不包办，管理不散漫。
做一名合格的科级干部，必须要做到创新。江泽民同志曾经说过，“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达不竭的动力。”作为科级干部，虽然多数工作都是很具体地贯彻落实，创新性较少。但我们头脑中要时刻绷着创新的弦，要有创新的意识。我的工作体会是，受限，创新有时很简单，改进一些工作方法，提高一点办事效率，转变一下工作作风，让群众感到方便就是创新。其次，创新体现在我们自己能够提前谋划思考一些问题。古人云：“不谋万世者，不足以谋一时;不谋全局者,不足以谋一域”。把问题提前想到、把方案提前谋划，这样就可以为领导的决策提供更多的资料，领导决策时就可以更加科学合理、更加及时有效。
“一花独放不是春，百花齐放春满园”，作为科级干部，我们不仅要自己做到公正、勤勉、务实、创新，还要带动其他科室成员也做到上述几点。毛主席说过，“我们共产党人好比种子，人民好比土地，我们到了一个地方，就要同那里的人民结合起来，在人民中间生根开花”。这句话虽然是说党和人民群众的关系，但也可以用来指导科级干部和普通机关干部。我们作为科级干部，作为单位的中坚力量，也要像种子一样，同其他机关干部结合起来，用好的作风影响他们，把自己的工作
经验和教训分享给他们，让他们也尽快成长起来，这样我们党的事业就会愈加充满生命力和战斗力,就会不断从胜利走向更大的胜利。
今年5月，区局举办了为期一个月的全区国税系统科级干部任职培训班，区局党组非常重视此次培训工作，区局XXX领导在培训班开班仪式上作了重要讲话，并提出了。。。。。。。。。。。。的要求。这次培训班既是提高领导干部队伍整体素质，促进我区国税事业发展的主要手段，也是全区科级干部走上新的领导岗位、更好地履行职责，进一步打牢为人民服务的基础的迫切需要。
作为一名刚刚上任的科级领导干部，我有幸成为此次培训班的一员，十分珍惜这次难得的学习机会，充分认为到此次培训的重要性和紧迫性，全身心地投入学习中，使自己的理论素质和工作水平有一个较大的提高。通过培训，我认为要做好一名科级领导干部，要履行好职责，一定要严格要求自己，努力提高自身素质。在日常工作和生活中，必须做到以下五点：
一要勤于学习。要认真学习各方面的知识，把学习作为当前第一位的任务。一是强化理论学习，提高思想政治素质。当前，首要的是用十六大精神和“三个代表”重要思想武装自己的头脑。要带头学习，深刻领会，全面、准确地把握精神实质，切实把思想和行动统一到十六大精神上来，把“三个代表”重要思想转化为世界观和方法论。要站稳政治立场，时时处处与党中央保持高度一致，做到令行禁止，保证政令畅通。要不断增强政治鉴别力和政治敏锐性。作为一名科级领导干部，必须注意保持清醒的头脑，运用马克思主义原理明辨是非，旗帜鲜明地坚持真理，抵制歪风邪气，始终保持正确的政治方向。二
是强化税收业务知识学习。在社会主义市场经济条件下，税收工作面临许多新情况、新问题、新矛盾，作为一名科级领导干部，就要站在理论前沿，对税收的征管实践有一定的前瞻性，能够把握全局，把握发展，从而适应这些变化。在工作中要坚持正常的学习制度，保证必要的学习时间，少一些娱乐活动，少一些接待应酬，扑下身子，扎扎实实地学一些税收业务、经济理论等知识。三是强化法律知识学习。依法治税是税收工作的重要内容。目前纳税人的素质逐步提高，法律意识也大大增强。作为一名税务科级领导干部要想执好法，用好法，自身必须要有过硬的法律法规知识。为此，必须把学习法律法规切实摆上日程，不断提高依法行政水平。四是强化新知识的学习。现在是信息化社会，知识的更新速度加快，各种新知识层出不穷。作为一名科级领导干部，一定要及时学习和了解这些可能会带来经济和社会大变革的前沿知识。只有不断地汲取新知识，才能不断优化知识结构，始终走在时代的前列。此外，还要加强对履行岗位职责必备的其它知识和技能的学习和掌握，加强对历史、文学、艺术等方面知识的学习，不断扩充知识面，开阔视野、陶冶情操，全面提高自身素质，增强履行岗位职责的实际本领。学习的目的在于应用。学习中，要注意讲究方法，坚持理论联系实际，带着问题学，努力多学一点、学深一点。希望大家通过这次培训学习，进一步加强自身建设，全面提高自身素质，以自己的实际行动，以优异的工作成绩来赢得社会和广大干部群众的理解、信任和支持。
二要善于思考。善于思考是一个科级领导干部必备的素质。唐代韩愈在《进学解》中讲的“行成于思”，说的就是不论做什么事，善于
思考才能成功，没有思考就没有成功与进步。加强思考对领导干部大有益处，思考能始终胸装全局，把握关键，抓住主要矛盾;能摆脱具体事务，集中精力抓大事;能充分调动下属的工作积极性、主动性、创造性，提高工作能力和素质。久而久之，就能不断提高领导水平和驾驭全局的能力。因此，作为一名科级领导干部要养成善于思考的好习惯。思考还要讲究方法，不断提高决策能力。一是遇事要三思而后行。上级要落实的工作，本级要抓的问题，下级要办的事情，都要预先思考，理出头绪，排出当前、近期、长期工作规划，有条不紊地抓好工作落实，这样才能达到事半功倍的效果。二是要先听意见后决策。自己一下拿不准的事情，首先要听取干部群众和有关部门的意见建议，然后提出抓落实的工作思路。三是要及时进行工作总结和思考。现在有一些干部比较注重实干，能吃苦耐劳，但是缺乏对所从事的工作进行总结和理性思考。领导干部要做到学有所获、学有所得，关键要学有所思、有所悟、有所为。所以，每一名干部都要严格要求自己，注意经常、定期地对每一时期、每一阶段的工作进行总结，不能光低头干活，要时常抬头看路，通过多梳理一些对指导下步工作有用的经验和做法，做到边学、边干、边思考，不断提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，更好地干好各项工作。
三要勇于实践。实践是检验真理的唯一标准。“没有调查研究,就没有发言权”。深入实际，开展调查研究,是实行科学领导的基本条件。只有深入实际，才能了解真实情况，才能在实践中发现事物的特点和规律，才能找到解决问题的答案。深入实际，就要从群众中来，到群众中去，带着深厚的感情深入群众，深入总结、认真汲取人民群众创
造的经验和成果。要善于到基层、到群众中去查找问题，寻求办法，查找答案，在实践中不断积累经验，获取新知，探索有效的工作方法，增强做好实际工作的技能。勇于实践，必须坚持实事求是的思想路线。这既是党的优良传统和作风，又是领导干部的基本工作方法。在领导工作中是否具有务实精神，能不能铺下身子，真抓实干，不单是个作风问题，更是一个严肃的政治问题，直接影响到党的路线方针政策的贯彻落实。只有实事求是，一切从实际出发，才能正确认识客观世界及其内在规律，找到解决问题的科学方法，作出正确决策。要立足于本地、本部门、本单位的实际，坚持一切从实际出发，重实际，讲实话，办实事，求实效，多为群众谋利益，深入实际调查研究，坚持走群众路线，想群众所想、急群众所急，办群众所需，把群众满意不满意、支持不支持、答应不答应作为一切工作的出发点和落脚点，力戒空谈，力戒虚假，力戒漂浮，以扎扎实实的工作，求得实实在在的成效。
四要敢于创新。十六大报告指出，“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。创新就要不断解放思想、实事求是、与时俱进。”创新是做好各项工作的前提。多年来，我区国税系统两个文明建设取得的巨大成就，就是不墨守成规、敢于大胆创新的结果。象：创建全区文明行业活动，在全区国税系统内开展“四个狠抓”活动等都体现了区局党组和全区广大国税干部的创新精神。创新已成为新形势下领导干部应具备的重要素质。要创新必须具有勇于创新的精神和勇气。创新是一种艰苦的创造性实践活动，它需要人们脚踏实地、埋头苦干，没有吃苦耐劳、迎难
而上的精神，开拓创新就无从谈起。任何创新活动都不会一帆风顺，这就要求创新者必须具有百折不挠的意志品质和承受压力的心理素质。要敢想、敢说、敢做、敢闯，勇于为最广大人民的根本利益承担一切风险。一句话，如果各级领导干部没有勇于探索真理的革命精神、没有与时俱进的思想观念、没有奋发有为的精神状态，就不可能有创新之举，获创新之利，得创新之益。要创新就必须解放思想，创新观念，创新工作方式方法，与时俱进，不断开拓税收工作新局面。同时还要继承好的传统、好的做法，善于接受新生事物，虚心学习先进经验，增强工作实效。
五要乐于奉献。共产党的干部一定要讲奉献。这里所讲的奉献，就是全心全意为人民服务的精神，就是要服从大局，不计较个人名利得失，干一行、爱一行、钻一行、精一行，舍弃小我，发扬尽心尽力、尽职尽责的精神，爱岗敬业、全身心投入。俗话说，为官一任，造福一方。作为一名科级领导干部，首先要明确入党为什么、当官干什么、将来身后留点什么，努力解决好“为谁活着、怎样做人”的问题，确保用科学的理论武装自己，用高尚的精神塑造自己，用现代科技知识丰富自己，树立正确的人生观、世界观、价值观，以良好的思想境界，履行好职责，多为群众办实事、办好事;要增强事业心和责任感，在抓落实上狠下功夫;树立正确的权力观，作为科级领导干部，要做到“四慎”：慎权，就是要过好权力关，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨;慎欲，就是要过好欲望关，生活上朴朴素素，工作上兢兢业业;慎微，就是要防微杜渐，谨记“千里之堤毁于蚁穴”的格言，提高拒腐防变的能力。在各种诱惑面前保持
清醒的头脑;慎独，就是要时刻严格要求自己，不管身处怎样的环境，也不管有没有外部的监督制约，都要保持清醒和自制，做廉洁自律的表率。
关于做好2011年科级干部选拔任用工作的通知 各二级单位党委(党总支、直属党支部)：
根据《海南大学科级干部选拔任用和管理工作实施办法(试行)》(海大党办[2010]4号，以下简称《办法》)规定，经研究，决定开展2011年科级干部选拔任用工作，具体通知如下：
一、工作安排及要求
10月25日前各二级单位党委(党总支、直属党支部)完成民主推荐、组织考察、决定人选等相关工作并将有关材料报送校党委组织部。
各二级单位党委(党总支、直属党支部)要严格按照科级干部条件和科级岗位职数报送。报送科级人选应符合《办法》中规定的任职资格，资格年限计算截止2011年10月31日。
对于两校合并前原热农大、原海大的在岗在编人员，在党政管理岗位上工作10年以上，取得大专学历8年以上，各方面表现好，群众认可，有特别工作需要，在不超职数的情况下可以按程序选拔报送。
二、报送材料
①二级单位党委(党总支、直属党支部)选拔任用科级干部工作程序及具体人选情况报告。
②《干部任免审批表》纸质版16开纸双面打印，同时发送电子版到组织部邮箱(zzb66279042@163.com)
③拟任用人选考察材料。经组织考察后，由二级单位党委(党总支、直属党支部)形成800字左右考察材料，16开纸双面打印。
三、工作纪律。
各二级单位党委(党总支、直属党支部)选任工作要严格按照《办法》中规定的程序执行。各单位及相关人员要严格遵守干部工作纪律，自觉接受组织监督和群众监督。各单位党政一把手要带头执行学校干部工作的有关规定，按照民主集中制原则办事，身体力行，率先垂范，确保此项工作顺利实施。
特此通知。
附件：
1、《海南大学科级干部选拔任用和管理工作实施办法(试行)》
2、《干部任免审批表》
2011年10月11日
附件
2干部任免审批表填写说明
1、《干部任免审批表》作为归档材料，填写内容务必要求准确。必须由各二级单位党委(党总支)负责人作为审核人，审核通过。 2、“学历学位”栏中填写已取得的学历学位。
3、“简历”栏中填写工作及学习经历,填写要素有:时间(精确到月)、工作或学习单位、期间担任(取得)过什么职务(职称)及担任(取得)此职务(职称)的起始时间等。
4、“考核结果”栏中填写近3年的考核情况。
5、此表用16开纸正反面打印，填写“呈报单位意见”并盖章后，连同电子版按规定时间报送学校党委组织部。
科级干部任免审批表
填表人：
很荣幸有机会在这里向大家汇报我的思想和工作，我愿借这个机会，真诚地向大家展示自我，希望通过我的发言，进一步增加和同志们的沟通、了解，增进友谊。我个人无论是工作上还是学上都得到大家很多的关心、帮助和支持，使我在工作上有了更快的进步，在学习上有了更大的提高。借此机会，我诚挚地向大家表示衷心地感谢。
我想说的作为一名合格的后备干部，是对个人要求的提高，是对思想、工作、学习、生活等要求进步的表现，首先就是牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，时刻牢记“全心全意为人民服务”的根本宗旨。要想实现自己的人生价值，必须要认清清形势、加强学习、提升自我综合素质。
一、认清形势 。随着改革开发的步伐不断深入和经济社会的不断发展，政府工作也有了新的变化。已经由“命令式”转为“服务型”。作为一名党员，关键是响应县委、县政府的号召，加强自身的思想和作风建设，接受任务不讲条件、完成使命没有理由，发挥生力军的作用，在全县经济、民生等工作发展中要有实现率先突破、率先发展的思想和责任。
二、必须加强学习，提高本领。要想更好的发挥生力军作用，首先努力做到“三学”。一学时政。当今社会是知识爆炸的年代，每个年轻的后备干部都必须紧跟时代的步伐、紧贴时代的气息、紧扣时代的脉搏，自觉加强时政知识学习，确保用先进而科学的理论武装头脑，确保与时俱进政治上不掉队。二学精神。准确把握各级党委政府的文件精神，准确掌握以便工作实用。如果我们后备干部，平时没有吃透政策，群众来咨询时，就会说不清、道不明，甚至一问三不知。三学技能。进入新时期，要想作为后备干部，更应该先人一步、快人一拍，用得好、用得精，
三、爱岗敬业优服务、努力做到“三有”。一要大胆工作有勇气。不要前怕狼后怕虎，畏手畏脚。对歪风邪气，要毫不畏惧地敢于说不，对无理要求，更要理直气壮地敢于说否。二要认真工作有责任。无论是接受组织安排的工作还是落实领导部署的任务，都要雷厉风行，干就干好。要干一行、爱一行、精一行。把实干作为锻炼自己、推进工作、赢得信任的关键环节。三要用心工作有技巧。做事情，要讲究技巧会收到了事半功倍的效果。
四、顾全大局一盘棋、努力做到“三讲”一要讲党性。后备干部要严格执行下级服从上级，个人服从组织的规定，自觉接受上级的领导，服从党的领导，服从工作安排，不能出现明顶暗扛的现象。二要讲团结。后备干部要自觉维护班子团结，既要克服有意见不讲，面合心不合的表面团结，也要克服无原则性的一团和气。三要讲奉献。后备干部有闯劲、精力充沛，但缺少经验，而经验，往往来自于工作实践。因此，要多体现奉献精神，做到本职工作和协助工作一样对待，份内分工和份外安排同等认真，在多干事中增长见识，积累经验。
我的讲话完啦，谢谢大家!
科级干部是介于领导班子和工作人员之间起着桥梁和纽带的作用。是领导决策得以实现的重要环节和有力保证。加强对科级干部管理，充分发挥科级干部在工作中的积极作用，是一个非常重要的课题。财务科长在工作中应该如何发挥积极作用，主要表现在四个方面：
一、正确定位，当好领导的参谋和助手。
作为一名科长，正确找准自己的位置十分重要，只有给自己正确定位才能顺利的开展工作。财务科长既要为领导提供详实准确的数据，又要为领导做好政策法规方面的参谋，承担着国家、集体、个人三者利益关系分配的重要任务，这也体现出财务科长位置的特殊性，在工作中既要对领导负责，又要对自己负责，即要掌握原则，又要灵活运用。遇到困难要勇于承担，出现问题要敢于负责，同时，在实践中，要对自己的职责有清醒的认识和深入的理解，努力查找工作中存在的不足，做到工作到位不越位。
二、加强学习，努力提高思想政治水平。
政治素养和思想水平在个人素质中占主导地位，是干部综合素质的精髓所在，也是一名优秀科级干部的基本条件。作为一名财务科长，要自觉遵守会计人员职业道德，工作中要随时注重个人修养，高标准严要求，做到以事业为重、以大局为重。加强学习，不断历练，把自己培养成复合性人才。
三、真抓实干，全面提升工作能力。
作为一名科级干部，在不断提高自身政治素养的同时，还必须立足本职，真抓实干，全面提升自己的工作能力。
一是着力提高开拓创新能力。开拓创新落实在财务工作上就是要想点子、推出新办法，由于经济活动千变万化，现有的会计准则、会计制度不可能全部涉及，所以要具有创新意识，解决新情况、处理新问题。通过工作机制的创新，来增加科室工作的活力和动力，推动整体工作上水平。
二是不断丰富业务知识。科长是财务政策的直接执行者，也是财务政策的具体落实者。财务科长的业务水平高低，直接关系到会计工作的质量。所以不断强化财务管理知识学习。牢固掌握会计岗位的财经法规和相关制度是财务科长永远不变的主题。
三是努力打好文字功底。扎实的文字功底是机关干部的必备条件之一。作为一名科长，在抓好本职工作的同时，还要经常对外报送一些文字材料。如果思路不清，文字表达不畅，就会影响工作。因此，在实际工作中，科长必须要在文字上下功夫。做到条理清晰、层次分明、简明扼要。
四是积极培养协作精神。协作精神是一种美德，体现着一个人的宽容和智慧。作为科室负责人对外要与财政、审计、税务、物价等部门形成良好的沟通协作机制，建立和谐的外部关系，对内应对相关科室和基层单位做好宣传解释与协调沟通工作，推行人性化管理，提高工作效率和工作质量。
四、立足本职、以身作则做表率。
一是做言行一致的表率。科长的表率作用非常重要，表率作用就是无声的榜样。科长是科室的管理者，因此，凡是要求科员做到的事情，自己应该首先做到，要求科员不做的事情自己坚决不能做。为大家做出榜样，用自身的模范行动带动大家共同进步。
二是做勤政的表率。在科室工作中，科长带头做到爱岗敬业，求真务实，严谨细致，对于一个科室的工作作风有着重大的影响。因此，工作中，科长必须时刻以饱满的热情和高昂的热情投入到工作中，要干一行，爱一行，为科室人员做好表率。
三是做团结的表率。团结出凝聚力、团结出战斗力。一个科室是否团结，关键在于科长。作为科长，对科室成员要多帮助、多鼓励、多提醒、多支持，以大局为重，以整体利益为重，在工作中互相支持，互相谅解，使大家心情愉快的工作。
综上所述，科级干部的积极作用是推动我局科学发展、创新发展、和谐发展的中坚力量。希望局领导能以强烈的责任心，高度重视对这支队伍的选拔和培养，切实把培养科级干部的敬业精神作为核心，提升中层干部的能力作为基础，进一步调动广大科级干部的积极性和创造性，为我局各项建设的跨越式发展奠定坚实的基础。
如何当好一名副科级领导干部
如何当好一名副科级领导干部，是一门学问，也是每一位刚走上领导岗位或将来可能走上领导岗位的人应该思考的问题。所谓“领导”，就是带领和引导，是指领导者引导和影响被领导者，作用于客观对象去实现一定目标的一种社会行为。
但是，领导又不等同于管理，“领导”是做正确的是，要有目标和方向，“管理”是将事做正确，只需要有方法和途径。领导者是社会组织的组织者、责任者和当权者，是领导活动中的决策者和指挥者。然后，“副科级领导干部”处在特殊的领导位置上，既是领导者，又是被领导者;既是决策者，又是执行者;既唱主角，又当配角。那么，怎样当好一名副科级领导干部呢?仅就个人自身而言，我认为我们要注重五个方面的问题。
第一个是学习的问题。哲学家培根说过：“知识就是力量”。学习是领导干部增长才干、提高素质的重要途径，是做好各项工作的知识储备和重要基础。在知识经济迅猛发展的今天，作为领导干部，更应该不断学习理论、政策和各种知识，不断更新知识结构，这样才能做到与时俱进，才能适应科学发展的要求，才能为社会作出应有的贡献。
从目前现状看，相当一部分领导干部，重工作轻学习的 1
倾向还十分严重;只学习不应用，理论脱离实际的问题还十分严重;只学习不思考、应付学习的情况还十分严重。不解决这个问题，个人的素质和能力难以提高，工作中必然会循规蹈矩走老路，缺乏创新意识，工作就会停滞不前。
《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中提到：“在全党营造崇尚学习的浓厚氛围，积极向书本学习、向实践学习、向群众学习，优化知识结构，提高综合素质，增强创新能力，使各级党组织 成为学习型党组织、各级领导班子成为学习型领导班子。”可见，作为领导干部，要充分认识学习的重要性，一方面要加强政治理论学习，增强学习的自觉性，特别加强对科学发展观、十七届四中全会精神等党的最新理论成果的学习。另一方面要注重学习形式，既要向书本学，更要向领导学向同事学，学工作方法、学工作经验，通过学习充实丰富自己，提升自己，只有通过学习，不断的增强自己的知识，增加自己的知识含量，融合各方面的知识，增强认识、分析、解决各种问题的能力，才能更好地指导工作和完成任务。
第二个是能力的问题。知识和能力不能划等号。在《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中同样提到：把理论素养、学习能力作为选拔任用领导干部重要依据。这充分说明了十七届四中全会对选拔任用领导干部提出新要求。市委每年为什么要开展那么多培训
班，我们为什么要参加培训?就是进一步提高我们的理论水平、素质能力。参加培训，就是要把知识编程能力，而且这种方式能够缩短知识转化成能力的时间。
当然，能力也是多方面的能力，最主要是注重培养四个方面的能力。一是学习的能力。“弱水三千，我取哪一瓢饮?”知识浩若烟海，大量的知识资源扑面而来，我们要学会获取和储存，便于使用，提高学习的能力和实践的能力，才能为领导提方案，才能够培养教育下属;而是理解能力。对同事的理解，对上级主管部门的理解，对下级的理解，特别是对知识的理解。要理解别人讲这个话时到底是什么情况下讲的，为什么讲，要达到什么目的。这样的理解能力很重要，作为副科级领导干部，没有这样的理解能力，就会对中央文件，对单位“一把手”，或者主管领导的意图不理解，就难于难以安排部署，难以落实到位;三是贯彻执行能力。比如：11个乡(镇、街道)远教办，我们市远教办统一安排部署的工作，有的乡镇搞得有声有出色，搞得非常好，没安排，没布置的，都做得非常好。有的乡镇不行，工作推不走，敷衍了事。这就说明有的乡镇远教办贯彻执行的能力不强。因此，我们要把中央讲的、市委市政府讲的，贯彻落实好作为己任，做到事事有回应，事事有结果;四是创新发展能力。开拓创新是一种领导能力，只有不断创新，才能不断进步，不断发展。各个地区情况千差万别，干部的素质也各不相同，要很
好的贯彻执行上级的精神指示，没有创新发展的能力，按部就班地做好工作是不可能的。因此，副科级领导干部如果没有忧患意识创新意识，只能把工作完成，绝对不可能把工作干好。
第三个是责任的问题。领导干部，有知识，有能力，没有责任心有什么用?记得此次副科班课程之一，读书交流会，我给大家推荐的一本书是《责任胜于能力》，这本书很不错，我还没有看完，但是光看标题就受益匪浅，什么“责任本身就是一种能力”、“责任体现在细节中”、“工作无小事”、“你在为自己工作”、“每天多做一点”等37个小标题都很受启发。书中举了很多故事，每个观点中故事占了很大篇幅，我觉得每个故事对我们都是一个很好的教育。你会认识到，自身的能力只有通过尽职尽责的工作才能完美的展现。能力，永远有责任来承载。而责任本身就是一种能力。因此，我们是在党的领导下，在市委、市政府领导下工作，无论组织安排到哪个岗位，都不要轻视自己的工作，都要担负起工作的责任来。
责任告诉我们，没有干不好的工作，只有不负责任的人。作为副科级领导干部，也就是副职，不能抱着“一把手”不着急我着什么急的心态，要多考虑，得自己拿出一个很好的方案，能够说服“一把手”，能够说服主管领导，能够说服上级部门，同时这个方案还得是上级满意，领导也满意，然
后才能得以实施。一个文件，一项任务，我们要认真负责的对待，要巧用机遇，认真抓好落实。之所以说要巧用机遇，就是要把握机会，比如说：某项工作要求落实相关经费，就得抓紧制定措施，及时向有关领导汇报，寻求帮助和支持。如果看见文件置之不理，没有引起重视，作为该项工作的负责人，不提解决方案，单位“一把手”会亲自过问?财政部门会主动支持?市领导会关注?完全不可能。
第四个是魄力的问题。作为领导干部，要进一步增强使命感和责任感，把直面矛盾、破解难题的勇气和魄力充分体现在各项工作中。无论在什么岗位，担任过什么职务，在影响科学发展、影响和谐稳定，影响民生民利的突出问题上，要有强烈的责任心和主观能动性，要具有直面矛盾、敢破难题的勇气和魄力，要有敢抓敢管、雷厉风行的好作风、好形象。
第五个是演好角色问题。作为副科级领导干部，要扮演好副手、帮手的角色，严格按照职责分工或正职交办的事情，把工作做好。在充分发挥自己的主观能动性的前提下，该请示的请示;该沟通的沟通;该汇报的汇报。积极协助主要领导，干好本职工作，不抢权、不夺力。要带好自己的队伍，工作上要大胆管理，不要回避矛盾，不要做“老好人”，对下属要进行宽严适度的管理，该拿主意的时候拿主意，该拿态度的时候拿态度。
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