人力资源读后感

第1篇：人力资源读后感

《非人力资源经理的人力资源管理》读后感

通常人们认为人力资源管理主要是人资部的事情，在读了《非人力资源经理的人力资源管理》后，我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及项目领导在人力资源管理中的关键作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及项目目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。任何组织或团体的管理者，都具有一定的职位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的责任。在项目层面来说，项目管理并不是一味地运用手中的权利去迫使他人实现管理目标，而应该是通过一定的管理手段将他人与自己密切的结合起来，形成一个具有共同企业(或组织)目标的融洽团体，共同的为目标而奋斗。

但实际上，在管理活动中，要达到以上融洽的目标，那就要求一个合格的管理者必须是一个优秀的人力资源经理。管理者仅具有法定的权力，是难以做好管理工作的，管理者在工作中应重视“人力资源管理”，成为具有相当影响力的管理者。所谓“影响力”，是指管理者在组织中的威信、威望，是一种非强制性的“权威”。它虽然与职位有一定的关系，但主要取决于管理者个人的品质、思想、知识、能力和水平;取决于同组织人员思想的共鸣，感情的沟通;取决于相互之间的理解、信赖与支持。这种“影响力”一旦形成，各种人才和广大员工都会吸引到管理者周围，心悦诚服地接受管理者的引导和指挥，从而产生巨大的物质力量。

二、项目人力资源管理的重要性

在此知识竞争极为激烈的时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，人是创造财富的创造者，怎么样让人创造出更多的财富及更好的发挥能动作用，成为社会或企事业单位成就事业或生财的重要途径，“人”这个生产要素已成为诸竞争要素的关键因素，因此人力资源管理管理随之应用而生。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。我国为应对日趋激烈的国际竞争，一直秉承“人才强国”战略，这代表着国家对于人才重要意义的战略认可，而关于人力资源的重要性方面，企业之间的竞争和国家之间的竞争则是出奇类似，汉初，汉朝国家董事长刘邦与群臣就他与项羽之间的成败问题进行过讨论，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。诸如此类的历史殷鉴太多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功;凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与其他资源要素相比，具有更重要的作用。对于基层项目来说，加强企业人力资源管理亦需重视，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。

三、项目领导在人力资源管理中的关键作用

1、选选择正确的人。首先配合人力资源的招聘工作，项目部也有部分员工的面试。招聘前我们要知道我们到底需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资项目，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：

询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况和任务看他能采取什么样的行动以及行动所带来的结果，来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。

2、 用 善用并加以培养。首先要重视项目员工的情感，对于每名员工给予理解和尊重，并全方位了解项目员工个人追求和期望的利益来加以引导，与项目员工站在一起，支持他们的工作，保持他们的信心，从而协调好员工与组织利益的一致性;其次要制定一系列的培训计划，帮助项目员工找到和改正工作中的不足加以耐心指导，提升工作效率，增强团队意识，让项目员工产生归属感和责任感，提升忠诚度。再次要结合实际制定较为完善的绩效考核制度，最大程度激发员工的潜能，

3、留住人才

留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩，通过经济上和非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证项目工作的正常运行。

总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升项目和企业的整体绩效，作为非人力资源经理的项目负责人也要懂的如何运用人力资源管理。

第2篇：《非人力资源经理的人力资源管理》读后感

友邦金融中心二座

《非人力资源经理的人力资源管理》读后感

友邦二座 尤伟

当我对人力资源管理方面迷茫的时候，很感谢公司领导雪中送炭，赠予我这本好书——《非人力资源经理的人力资源管理》。

首先，部门经理虽然不是专业的人力资源管理者，但他是本部门的人力资源管理者，一个部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。

为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人;要通过培训培养企业内部的优秀员工;同时淘汰低绩效者;更重要的是要留住关键的人才。选人的关键还是要考虑选中的人的适应能力、心理调适能力和抗压能力，就是常说的智商(IQ)、情商(EQ)、逆商(AQ)。

要专注用人，管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理中建三局集团有限公司 CHINA CONSTRACTION THIRD ENGINEERING BUREAU GROUP CO，LTD

1 友邦金融中心二座

匹配。

要理性育人，企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

要宽厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。

识人是一种智慧，用人是一种胸怀。特别是对于领导来说，有什么样的胸怀，就会有什么样的“眼光”;有什么样的态度，就有什么样的领导艺术。

中建三局集团有限公司 CHINA CONSTRACTION THIRD ENGINEERING BUREAU GROUP CO，LTD

第3篇：企业人力资源读后感

有关《企业战略人力资源管理》讲座读后感

在人力资源管理中，战略和实际操作同等重要，就像在学习任何一门课程的时候，每一个老师都说自己是最重要的，这句话对错参半。在企业管理中，每一个部分就好象人体的组成部门一模一样，都很重要，不可缺失，而核心就是我们如何将这些重要的组成组合、融合和协同起来，形成企业高效运转的体系，从而实现最佳管理。

秦教授在讲座中说过，企业的第一产品不是商品，而是人。在提供合格产品之前，首先要塑造合格的人。我认为，虽然品牌、渠道和人都是企业最重要的资产，是企业重要的核心资源，但是人力资源就是将这些核心优化、提升和实现高效。

人力资源需要遵守企业的战略和文化。企业是一个利益结合体，如何处理与顾客的关系、员工的关系，决定着企业的发展前途。人力资源是所有企业生产经营都要配置的资源要素，但不同企业具有不同的配置原则与方法。从实际情况看，人工成本控制，人力资源管理，人力资本开发，是三种具有代表性的人力资源配置方式。不同人力资源配置方式有不同的工作机理，分别适应于不同企业的要求。

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起,得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业,其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天,相对于人力资本而言,资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态,人力资源及其创造力正在成为价值创造之源,在企业成长中的贡献越来越突出,因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点,拥有高素质的人才,才能保证企业在竞争中的突出优势,才能立于不败之地。 在这次的讲座中，我领会到企业人力资源要有战略，有战略方向，战略思路和战略路径和保障，应该说让我有了对人力资源管理的整体认知，提升了我们的认识，开阔了我们的事业，也让我们对人力资源有了更高的管理境界，有所得也有收获，主要是来自于思想和观念，这就是战略学习的目的。

第4篇：《人力资源管理教程》读后感

坦白说，这真的是一本很无趣的书，和教科书大同小异。但是，有一点值得称赞，这本书编写的十分有调理。

从中了解的种种，大约也就是一些理论知识：

一、人力资源管理的目的——满足各主要厉害关系人(所有者与股东、顾客、员工、政府及社会)对组织经营成果的不同期望。以我自己的话来说，就是从各个标准来讲，通过调动企业人力资源，让企业更加优秀合理。

二、了解人力资源管理的战略性模型。也就是通过长时间归类整理出的种种科学方案。从战略规划和执行视角来看，战略性人力资源管理是一个调动企业人力资源，以支持企业

总体目标和战略为

目标，适应外部法律

及社会经济环境的

动态变化和要求，通

过一系列人力资源

管理的具体计划、步

骤和程序，最终实现

期望的管理成果的过程。模型图

三、本书涉及的人力资源政策和实践包括：

职位分析与素质模型(第三章)

人力资源规划(第四章)

员工招聘与甄选

人力资源的培训与开发

职业发展

(以上内容都在第

五、

六、

七、八章内)

绩效考核与反馈(第九章)

员工再配置与流动管理(第

七、八章)

薪酬管理与激励(第

十、十一章)

整本书大约就是这些内容，详细内容老师一定有些了解，也并不想听我再概括，下面我来说说我读完这本书后，联现今社会实际情况的一些感悟和我觉得人力资源管理能给我带来的具体好处。

全球总裁调查：

----新世纪面临的紧迫商务问题是什么?

吸引、保留和发展骨干人员

建设和维持高绩效的文化氛围

从战略角度思考问题与计划

改进与发展客户服务与满意

改进时间、压力与绩效管理

从这些问题中，可见人力资源管理在企业管理中的作用日益上升。

就拿美国西南航空公司来谈，他们通过人来进行竞争。

公司战略：

成为一家运费低、航班多、航程短、

提供温馨愉快旅行的航空公司。

人力资源管理实践：

象对待顾客一样对待员工——从各方面关心员工，让员工参与管理。

无疑这一战略是成功的。西南航空公司是以低成本战略赢得了在美国航空业日渐衰退的大环境下的大胜利。

可以说，西南航空公司为自己锁定的战略明智地躲避了与美国各大航空公司的正面交锋，而另辟蹊径去占领别人不屑去争取但是却是潜力巨大的低价市场。

西南航空采用明确的市场定位，即公司只开设短途的点对点的航线。时间短，班次密集。一般情况下，如果你错过了西南航空的某一趟班机，你完全可以在一个小时后乘坐西南航空的下一趟班机。这样高频率的飞行班次不仅方便了那些每天都要穿行与美国各大城市的上班族，更重要的是，在此基础上的单位成本的降低才是西南航空所要追求的。同样为了节约时间，西南航空的机票不用对号入座，乘客们像在公共汽车上那样就近坐下。

这一案例也充分说明知识经济时代人力资源成为推动经济发展的

第一资源。

21世纪将是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济和社会发展的主要源泉和动力。在当代，人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。

知识经济是建立在知识、智力和人的创新能力基础之上的经济，它以越来越多的人的创新能力物化到产品和劳动中为特征。

人们主要是通过人力资源、智力资源和人才资源开发，来开发自然资源以创造新的社会财富。在当今时代，人类经济的发展已经从主要依靠物的投入转向主要依靠智力的投入。

现代经济增长理论认为，人力资本投入是现代经济增长的重要因素，知识是提高劳动生产率和实现经济增长的主要驱动力。

现在中国经济发展最需要、也是最缺乏的就是人的创新能力。劳动力素质偏低，是中国经济能否保持持续快速增长的主要制约因素。

因此，作为21世纪新一代中国大学生，研究人力资源管理，不论以后从事什么职业，对于我们来说都是很有必要的。

人力资源管理的内容主要有：

对人力资源量的管理：使人力资源与物力资源相匹配。

对人力资源质的管理：提高人力资源质量，发挥人的主观能动性。 在此基础上，人力资源又可分为微观和宏观。

宏观人力资源管理：

宏观人力状况预测及计划、战略制定;就业政策的制定与就业管理;社会人力资源投资与投资政策制定;收入政策及其调节机制的设定;社会人力资源保护;组织并协调劳务输出与输入;人力资源管理法规的制定与实行等。微观人力资源管理：

企业人力资源规划;职务管理(工作分析);人员招聘与甄选;培训与开发;绩效考评;薪资福利设计;人员调配等。可简单总结为：选人、育人、用人、留人。

对于我们个人及以后的就业来说，我认为微观人力资源管理可能对我们的帮助更明显。就拿企业人力资源规划、职务管理(工作分析)和人员招聘与甄选来说，即使，将来我们不是经营企业的主导者，可是三年后的我们都即将面临踏入社会，我们都需要靠自己的力量去进入一家公司。

对于企业来说，科学高效的聘用过程建立在两项基础工作之上： 职位分析(明确职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系等项目，今儿确定任职者所需具备的资格条件。)和人力资源规划。(战略性人力资源规划是指基于企业战略界定的关键性人力资源问题而进行的全面规划，是“根据组织的战略目标和内外环境的变化，系统评价和识别企业人力资源需求，以及制定新的政策、系统和方案，确保企业在动态条件下有效获取、利用、保持和开发人力资源的过程”。)人力资源规划的结果使企业明确需要填补的职位空缺，而职位分析则使管理者清楚任职者的素质要求。

在我们前去应聘前，应该站在企业的立场，去进行调查分析。这个企业的

经营战略是什么，这个岗位需要什么样素质的人才。在考虑这些之后再调整自己的应聘策略，这样可以更好的帮我们去获取自己想要的职位。

所以，读完这本书之后，尽管它类似于教科书，没有太多的新颖之处，但仍是让我受益颇多。加深了我对人力资源管理这门课的理解。相信以后待毕业时，我会能够更好地面对应聘甚至是岗位上遇到的种种问题。

第5篇：人力资源方面的读后感

赢在中国的186则管理实践

——展坤 编著

企业管理的一切活动都必须调动人的积极性和创造性、做好人的工作为前提，同时，企业管理的一切活动都是为了人，以满足人的需要为目的。所以，企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工为企业发展贡献才智，不断创造新的业绩。

本书虽题为“赢在中国的186则管理实践”，实际内容却涵括了全世界范围内的知名企业的管理之道，他们或传统或新颖，但都展现出了成功的管理方式，从中我们不仅能学习怎样管，还能学习怎样完善自己。

企业管理就是管人理事，其根本目的是为了赚钱，以最小的成本获取最大的利益。

 任何管理者要成就一番大事业，无论他多么聪明能干，仅靠个人的才能、智慧是远远不够的，必须能够集众人之所长，充分调动每个人的积极性、能动性，才能取得成功。

管理就是经营人心，得人心者得天下

 识人不准、用人不当、管人不精，则功亏一篑。  成在识人，败也在识人;好在用人，坏也在用人。

 只有慧眼识人，精心选人，善用人才，留住人才，才能使企业及管理者立于不败之地。

企业管理：不断创新、挖掘潜能而赢得人心的艺术  在企业管理中，人既是管理的主体，又是管理的客体，充分发

挥人的积极性和创造性，是企业管理成功的关键。

 企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工的积极性和创造性。

国内企业面临的严峻的竞争和挑战：

 一方面，国内竞争国际化，国内外市场几乎完全融为一体，国内市场的竞争在一定程度上成为国际市场的竞争;

 另一方面，国际竞争炽热化，信息技术革命的推动和信息传播的全球化发展几乎使任何企业参与国际竞争成为可能。

在异常激烈的竞争环境中，企业若欲胜人一筹，保持良好的发展势头，必须在各个方面进行创新。

管理创新是一个群体运行的过程。管理人员必须高度重视人力资源管理，实施正确的人才战略，充分调动人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，发挥人的潜力。

西方谚语说：一头狮子带领一群羊，可以打败一只羊带领一群狮子。这说明企业的成败管理者的起着无可厚非的重要作用。 1 选人之道→2 用人之道→3 管人之道→4 留人之道

→5 人性化→6 激励→7 授权→8创新

一、选人之道：寻找千里马

有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料;有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干扰工作或破坏团结无论如何也无法原谅;品德才能都一般的人要用，“十个指头有长短”，选人最忌求全;品德一般、才能突出的人要用，要给他压任务，还要加强对其监督—左膀右臂;才能一般、品德优秀的人要用，有责任心，有正义感，有热情，有凝聚力—正气形成的主要力量。

1.举贤不避亲——鲁冠球选用人才的理念

2.不重学历，重经验——韦尔奇的择人标准

3.不知主人公姓名的故事——李长顺用亲情唤来“千里马”

4.只用聪明人——比尔?盖茨的面试问题

5.为有源头活水来——西南航空的34次面试

6.雇佣真正的男人——杜邦演绎择人术

7.为人才“搭台”——比尔?盖茨统帅人才

8.擦亮做人的牌子——高尔文的品行选人标准

9.选用看升国旗流泪的人——松下幸之助择人口号

10.雇你当领导——约翰?里卡多的招募条件

11.挖老东家的墙角——亚柯卡连挖带拉抢人才

12.人才是最宝贵的财富——曾文祺选人三标准

13.在公司内部找接班人——柳传志大胆选拔杨元庆、郭为

14.股票共享——张钢“贿赂”卢文兵

15.强强合作——陈天桥60天招安唐骏

16.感恩节的神秘之旅——韦尔奇选定接班人

17.金山软件的双星——求伯君慧眼识雷军

18.惟亲，更惟贤——王均金大胆引进空降兵

19.使用就是最大的培养——牛根生重用杨文俊

20.事业第一经理人——周枫筑巢引凤用赵强

21.聚才有道大智慧——王永庆五顾茅庐请丁瑞央

4：在选聘人才上，比尔·盖茨旗帜鲜明的提出口号：“只用聪明人。”

一次一家大型计算机公司的副总裁想到微软公司发展，盖茨亲自面试他。当这位副总裁一时无法回答盖茨瞬间想出的问题时，盖茨当时毫不留情地问:“你为什么答不出来?你很笨吗?”盖茨的不满并不是因为对方不精明。因为他的问题不可能测出一个人精明与否，盖茨只不过在通过提问寻找另外一种潜质，那就是言辞敏锐，思维活跃。

微软看重智力甚于工作经历体现了下述观点之一：建立在纯能力基础上的学术精英主义，或者有相当才智和受过良好教育的人。

20多年来，他们为测试一些应聘者是否具有很高的创造力总结出一套测试方法。例如：有一次，测试一名叫约翰·尼尔森的应聘者，测试主持人、执行副总经理突然问：“请你告诉我，美国有多少个加油站?不必回答准确的数字，但必须让我知道你是怎样进行思考的。”尼尔森沉思了一会儿答道：“共有125000个加油站。因为美国有2.5亿人，忙每4人有一辆汽车，而每500辆汽车应有一个加油站，所以答案是125000。”面试官很满意尼尔森的表现，尼尔森进入微软工作也很出色，4年便升任地区经理。

8：摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会予以录用。因为，摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人，会影响到团队的凝聚力和战斗力。他的个人能力再强，也不能弥补对公司整体

造成损失。

一位应聘者过关斩将进入了最后的面试阶段，就在他认为入围没

有问题的时候，却遭遇了“滑铁卢”.原来，在回答过去他如何处理与客户的关系时，为了吹捧、抬高摩托罗拉，这位应聘者一再贬损原来的客户管理系统，而摩托罗拉的主管人员恰恰认为他原先的这套系统有值得借鉴和吸收之处。结果不难预料：他落选了。

高尔文的选才标准，概括起来就是“品行第一”。一个人要行得端，

做得正。

第一章的选人案例可以对我们人力资源管理招聘中如何选择符合企业需要的人才起到作用，对我们找工作面试做简历时突出自己那些特质等都有很大启发意义。

第6篇：人力资源管理理论研究现状分析 读后感

人力资源管理理论研究现状分析(赵曙明)观文读后感本文主要从分析层次的维度将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究

两大类。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的, 关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的, 在个体层次上进行, 主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。

论述了当前人力资源管理研究的三个重要领域 即战略人力资源管理，分析其

研究方法及常见类型;国际人力资源管理，分析其与国内人力资源管理研究得差异性;

本文重点论述了第三个研究领域即对人力资源管理效益评估研究，对人力资

源管理研究的现状进行了分析。

目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。 1 . 人力资源指数问卷调查。2. 人力资源声誉。

3. 人力资源会计。4. 人力资源审计。

5. 人力资源案例研究。6. 人力资源成本控制。

7. 人力资源竞争基准。8. 人力资源关键指标。

9. 人力资源效用指数。10. 人力资源目标管理。

11. 人力资源利润中心。12. 投入产出分析。

13. 人力资源指数。14. 应用人力资源研究的评价方法。

全文结构清晰，理论明确，论点新颖;作者从理论到实践深入分析了提高人力资源管理工作绩效的各种方法，引人深思;我这里就针对第四种方法——人力资源审计谈谈自己的看法。

我们先看下作者给人力资源审计的定义——人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。针对上述定义，我们不难看出人力资源审计秉承了审计的一大功能即“监督性”有效地监督是提高企业效率的必要前提。

但是，也许是限于篇幅的原因，作者只是强调了人力资源审计的重要性，并没有论述如何有效地进行人力资源审计。

我的观点认为，提高人力资源审计可以从以下几个方面入手：

1、制定明确的审计制度。把审计的具体细则以条文的形式制定下来，如果可能的话，制作成小册子分发到每位员工手中。

2、聘请专业人才，建设专门的审计团队。专业的审计人才对审计工作的顺利开展有至关重要的作用。成立专门的审计团队同时了审计工作的专业性和有效性。

3、培育部门成员自觉接受审计的意识。如何保证人力资源审计的长效性，关键还是在于部门成员自觉遵守相关规定，配合审计人员的工作。