人力资源管理论文

下面是小编为大家整理的《人力资源管理论文(精选5篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。摘要：人力资源并非一般意义上的原理，特指企业角度的人力资源管理。在学科特征、发展历程等层面，人力资源与公共部门人力资源管理有很大不同，不能将后者当作前者的子学科或组合部分。公共部门人力资源管理的发展要依托人力资源管理的技术和理论，将其与自身特点结合，才能有效应对挑战。本文分析了二者的发展历程，探讨了二者之间的关系。

第一篇：人力资源管理论文

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析

摘要：西方人力资源管理经历了从人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段。本文回顾了人力资源管理的发展演变过程，在此基础上，从管理理念、管理地位和管理目标三个方面分析了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别，并结合我国当前人力资源的实际，提出了从人力资源管理向战略人力资源管理转变的对策。

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

收稿日期：2004-04-21。

作者：王兰云

第二篇：人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析

摘要：现阶段人们的生活质量和生活水平不断地提高，使得人们对于精神层面和物质层面的追求发生了变化，所以许多企业对于人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的研究十分重视，那么比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理就成为了当前阶段工作的重点和难点。本文通过分析人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别，结合已有的研究和实际的案例，对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理比较的启示进行具体和系统阐述。

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理；比较

当今时代是知识经济时代，经济全球化是不可扭转的趋势，而现代人力资源管理发展到战略人力资源管理阶段也是符合社会经济发展要求的，所以如何更好地提高企业人力资源水平并占据市场竞争优势就成为了研究的重点和难点，特别是要对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理进行比较分析。所以，本文从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别入手，对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理比较的启示进行分析和研究。

一、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

因为人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理，战略人力资源管理三个发展阶段，并且在演变的过程中发现了管理理念，管理内容，管理方式，部门属性，绩效考核等方面的区别，使得目前人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析成为研究中的必要举措。尽管人力资源管理的发展势头良好，但是受到传统管理观念和落后管理模式的限制，许多企业的领导层和管理者并不了解提高人力资源管理成效的重要性，使得有关人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究陷入困境，长此以往就会对许多行业和企业的发展造成了消极影响。由此可见，研究人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别是首要举措，为相关策略的落实和启示的发展打下了良好

的基础。

（一）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理理念的比较

由于人力资源管理的演变过程比较长，受到了发展环境和经济发展状况的影响，这就使得人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的理念有所区别。首先，人事管理阶段指导实践的理念并不注重人的主体地位，而是以“事”为中心，这就使得企业中资本的地位远远高于工作人员，一切工作也只是为了完成“事”而存在。其次，在人力资源管理阶段，工作人员的地位有所提高，成为了企业等组织中的重要资源，而管理职能的工作就是获取并开发人力资源。最后，战略人力资源阶段中人力资源发挥了获取竞争优势的作用，被研究人员和管理人员认为是可以获得收入的资本。总之，在此发现过程中企业管理理念的转变发挥了重要的作用。

（二）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理地位的比较

另外，从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较中可以发现，各个阶段中人力资源管理的地位也有所不同，分别体现在这几个方面。第一，人事管理阶段人事管理工作的地位比较低，通常局限于日常事务而且扮演的是行政角色，所以是与组织战略没有直接关系的。第二，在人力资源管理阶段，人们开始担任制定和实施战略的角色，但是人力资源管理职位与战略之间缺乏动态的适应性，使得人力资源不被重视和认可，从而导致了人力资源部门的工作难以顺利完成。第三，战略人力资源管理阶段的人力资源管理地位有所改善，在被有效利用的基础上成为了企业发展的战略性资源。

（三）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理目标的比较

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理除了在管理理念和管理地位方面有所区别，还在管理目标上存在着比较明显的差别。举例来说，人事管理阶段的管理目标是工作绩效，而人力资源管理阶段在注重工作绩效的同时也对人力资源管理的积极作用有所关注，最后战略人力资源管理阶段则更关注如何利用人力資源促进目标的完成，从而在实现高绩效和战略目标的同时促进人力资源管理活动的顺利进行。因此，尽管战略人力资源管理的职能与人力资源管理的职能是一致的，但是在管理理念，管理地位甚至关注焦点方面都发生了巨大的变化。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理比较的启示

根据人事管理、人力資源管理与战略人力资源管理区别的表现，可以利用相关研究结果来促进管理策略的落实和管理水平的提高。基于对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的了解，可以从关注企业外部环境并及时调整管理策略，提高管理人员素质和注重开发人力资源，转变传统管理观念与建立健全激励机制等方面进行尝试，促进相关措施和策略朝着高效健康的方向不断发展，总结出有用的经验和教训，才能保证企业的经济效益和社会效益，使得现阶段战略人力资源管理取得良好的成效。笔者结合已有的研究和实际的案例，选取其中典型有效的内容进行分析，从而可以为同行业人员的研究提供科学合理的借鉴。

（一）关注企业外部环境，及时调整管理策略

基于对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的认识，可以发现现阶段战略人力资源管理的发展趋于成熟，在提高企业经济效益和社会效益方面有着重要的作用。一方面，实现人力资源管理职能可以有效联结企业与外部环境，在获得和整合外部信息和资源的同时改进和调整了企业内部功能；另一方面，人力资源管理能够抓住可靠的机遇，使得企业能够利用现有环境和资源促进自身管理水平的提高，也可以使人力资源成为实现企业战略目标的重要资源，从而可以促进企业经济效益的提高。

（二）提高管理人员素质，注重开发人力资源

为了发挥战略人力资源管理的重要作用，使得有关人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究成果得到管理人员的认可和重视，避免不必要的风险和经济损失，这就需要企业在提高管理人员素质和开发人力资源方面投入大量的人力，物力和财力。比如，定期举行与人力资源管理知识和技能有关的培训，提高管理人员的意识和水平，使得管理人员能够限制和约束自己的各种行为；另外，积累和开发人力资源也是可行的举措，这与战略人力资源管理可以提高企业核心竞争力的要求有关，需要企业经营管理者重视战略人力资源管理的各方面工作。

（三）转变传统管理观念，建立健全激励机制

由人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究可知，转变管理理念是非常重要的策略，这也是符合当前阶段时代与社会发展要求的。顺应时代发展趋势提出“以人为本”的管理思想，激发员工的创新意识，挖掘员工的潜能等都是值得尝试的有效措施；另外，建立健全激励机制可以充分调动员工的主动性，积极性和创造性，还需要建立合理的人员配置机制，科学的考核机制和合理的报酬制度，使得企业的所有员工都能端正工作态度和提高工作效率。

三、总结

总而言之，研究人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理是符合知识经济时代发展趋势的，既能在国际市场中占据竞争优势，又能发挥人力资源管理的积极作用，使得我国企业人力资源的水平不断提高。为了迎合当前阶段战略人力资源管理发展成熟的趋势，满足人们对于企业经济效益和社会效益的要求，就需要利用效率人力资源管理理念指导日常工作，促进人力资源管理成效的提高。人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析不仅促进了管理问题的解决，还能为企业人力资源管理的发展和创新提供了新思路。

参考文献：

[1]肖莹莹.人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J].时代教育，2015（19）：261.

[2]亚森江·阿不都古丽.回顾人力资源管理理论发展历程[J].国家林业局管理干部学院学报，2013，12（4）：43-45.

[3]姜阳.论从人事管理到战略人力资源管理[J].企业家天地（中旬刊），2013（7）：58-59.

作者：朱嘉瑾

第三篇：人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨

摘 要：人力资源并非一般意义上的原理，特指企业角度的人力资源管理。在学科特征、发展历程等层面，人力资源与公共部门人力资源管理有很大不同，不能将后者当作前者的子学科或组合部分。公共部门人力资源管理的发展要依托人力资源管理的技术和理论，将其与自身特点结合，才能有效应对挑战。本文分析了二者的发展历程，探讨了二者之间的关系。

关键词：人力资源管理；公共部门人力资源管理；关系

公共部门人力资源管理与人力资源管理关系的问题，是关系到学科发展、教学、科研等诸多方面的重要问题，是一个不容回避的问题，也是学术界、管理实践者需要研究并明确的内容。因而既不能避而不谈，将二者混淆，也不能简单的将二者看成从属关系，而是要在逻辑的、历史的视角对二者的关系进行探讨，了解其联系，找到差异，从而有针对性的研究二者的发展问题。

一、人力资源管理概述

（一）发展历程

人力资源管理的出现不是一蹴而就的，其前身是雇佣管理实践。为应对环境变化，企业组织管理在不同时期、根据不同情况创造出了很多新方法和新手段，人力资源管理由此产生[1]。早期，美国学者最先提出了人力资源管理的观念，时下的美国企业正面临着“工会组织削弱”、“日本的严重威胁”、“激烈国际产品市场竞争”等诸多挑战，企业的竞争优势成为了企业界和理论界研究的主要课题。这一背景下，企业人事管理概念应运而生，随着这一理念的发展，人力资源管理在20 世纪 50 年代后诞生。

（二）特征

1.人力资源管理代表了企业对组织和环境变化的反应。由于管理资本、现代公司、工厂制度的出现，雇佣关系的新方式成为了企业发展所必须的要素。而环境和组织变化会极大影响雇佣关系，包括服务导向、全球竞争、技术变化、生产力的提高、私营部门工会组织的削弱、政府立法等，且这些影响因素都需要人力资源管理予以反馈。

2.人力资源管理是产业心理学、福利工作以及科学管理的结合体。这种合并是在第一次世界大战时开始的，仍处于持续状态[2]。在雇佣关系层面，一众学者和管理者提出并交换了自己的观点，这种不同学科的理论交流促进了人力资源观的进化，并使之成为了一门交叉学科。

二、公共部门人力资源管理概述

（一）概念

公共部门的人力资源指公共部门的雇佣人员，包括政府机构、非政府机构、公共企业、事业单位所雇佣的各类人员。公共部门的人力资源管理是指：在法律法规的约束范围内，公共部门对雇佣者行使管理职能，对人力资源进行开发、获取、规划和维持。公共部门人力资管理是传统的人事管理经验的新总结，是公共部门为了适应改革和管理发展而探索的新道路。

（二）发展历程

公共部门人力资源管理的发展历程是独特的。有学者认为，美洲国家的公共人事管理制度在发展上与美国存在一定差异，但大致相同，主要学说包括罗纳德？克林格勒和约翰？纳尔班迪的“五阶段论”和尼古拉斯？亨利的“七阶段论”[3]。而英国的公共人事资源管理进程具有自身特点，资产阶级革命前，其经历了君主恩赐制；资产阶级革命后，英国又经历了个人赡徇制；英国在资产阶级两党政治建立后，经历了政党分赃制；时至现代又经历了现代文官制度。

在发展过程中，公共部门的人力资源管理对人力资源管理的人际关系理论、科学管理理论等成果进行了借鉴和吸收，但从整体上看，二者的发展历程是差异化的，是不完全一致的。

三、人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系

（一）概念关系层面

人力资源管理强调的目标对象是企业，在目标、理念、职能、方法等方面与公共部门人力资源管理存在一些共同点，但主体、客体与其有着根本差别。二者不是整体与部分的关系，也不是一般与特殊的关系，“公共部门人力资源管理是人力资源管理的方法和原理在公共部门的具体运用”，这种说法是严重的误解。人力资源管理与公共部门的人力资源管理不是“属”与“种”的包含关系，二者的研究对象均包含公共企业人力资源管理，因而二者是一种交叉关系。

（二）学科关系层面

我国的学科和专业具有专门的分类目录，根据目录，人力资源管理与公共部门人力资源管理从属于同一学科门类[4]。等级相同，同为一级，但学科内容不同，人力资源管理属于企业管理二级学科、工商管理一级学科；公共人力资源管理属于公共管理的一级学科。

（三）学科发展历史层面

在历史演进历程上，二者的区别较大。由于经历不同，二者本身都具有特殊性，公共部门人力资源管理更强调将人力资源管理的内容应用到特殊领域，这就决定了对人力资源管理的引入和应用具有一定的局限性，在管理模式上不能一味借鉴人力资源管理的技术与方法，要根据实际情况和自身需求创建独特的发展模式。

（四）学科发展趋势层面

人力资源管理的发展较早，且更为成熟，公共部门人力资源管理受其管理模式和管理理念的影响较大，在很大程度上，公共部门人力资源管理的发展是依托对人力资源管理的借鉴来实现的[5]。公共部门的人力资源管理在发展中面临着变革，包括行政向管理转变、执行向决策转变，这种发展趋势下，人力资源管理对其产生的影响也将更加深远。

（五）理论基础层面

时代的发展促使公共行政逐渐向新公共管理方向转变，基于这一背景，私营部门管理理论得以发展，并成为了公共部门人力资源管理的基础理论之一，在公共部门的管理逐渐引入了私营部门管理技术，从而推动了公共部门人力资源管理的变革。因而，即便不能照搬照抄，公共部门人力资源管理引入人力资源管理的先进经验也是必然的。

四、结束语

综上所述，从学科发展和归属等层面来看，人力资源管理可以解释为企业的雇员管理，与公共部门人力资源管理是相对独立的，二者各自具有不同的理论和实践渊源，发展历程和应用领域有具有差异性，必须在掌握其相同点的前提下，尊重二者的关联，对二者进行有效区分并差别对待。

參考文献：

[1]王勇.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].财会学习， 2017（10）：191-191.

[2]吴春雷.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].现代营销（下旬刊）， 2016（7）：107-107.

[3]耿卓，戚浩.微文化背景下公共部门人力资源管理的若干问题探讨[J].企业科技与发展，2017（9）：132-134.

[4]蔺解伟，程文，徐曼.我国公共部门人力资源管理现状、问题及对策探讨[J]. 人力资源管理， 2017（9）：399-400.

[5]杨博森.浅析"新常态"时期我国公共部门人力资源管理的现状问题及创新研究[J].中国管理信息化，2016，19（23）：199-200.

作者：姜晓燕 马艳丽

第四篇：人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨

摘 要：本文分别通过对人力资源管理和公共部门人力资源管理两者的发展历程进行系统的分析，对两者的关系展开研究，为现代公共部门人力资源管理工作的开展提供借鉴。

关键词：人力资源管理 公共部门人力资源管理 关系

前言：

现阶段人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系问题已经成为公共部门人力资源管理领域的重要研究课题，由于两者在发展历史、逻辑视角等方面有各自的特点，所以直接将两者确定为公共部门人力资源管理隶属于人力资源管理是不准确的，所以为推动公共部门人力资源管理相关理论研究的顺利进行，需要对两者的关系展开深入的探索。

一、人力资源管理发展过程分析

在雇佣管理方面的实践经验不断积累的过程中，企业组织管理为适应环境的不断变化总结出大量的方法和手段即人力资源管理，可见人力资源管理是一个长期积累的过程，在企业所处的环境不断变化过程中，应用的方法手段等也需要不断地变化，推动了人力资源管理的发展[1]。在市场环境发生改变的情况下，企业需要结合市场的变化考虑如何在新的市场环境中占有优势，并得到持续的发展，并在探索的工程中积极总结其他国家在企业管理方面的成功经验，可见人力资源管理的出现是在传统的雇佣管理和人事管理基础上的创新，其既具有传统管理的部分特点，又具有新的功能。

随着市场环境的不断变化，人力资源管理得到不断的纠正和完善，但总体上其表现出两个显著的特征，一方面，在工业革命对企业雇佣关系等方面产生环境和组织变化的过程中，企业的人力资源管理也在不断地调整，所以可以将人力资源管理视为组织应对环境变化的手段和方法，其需要对政府立法、工会功能削弱、市场激烈竞争、技术变革等环境因素的改变做出相应的回应[2]。另一方面，在第一次世界大战背景下的环境大变化，推

动传统学科管理、工作心理学、产业心理学合并，使人力资源管理形成，随着人力资源管理的研究不断深入，这种特征会愈来愈明显，换言之，人力资源管理实质上属于交叉学科，相关学科的发展对其深化都具有推动作用，可见，人力资源管理在企业管理或人力资源管理的领域等同于企业人力资源管理，此理论在大量相关文献中被证实。

二、公共部门人力资源管理发展过程分析

现阶段通常将政府机构、事业单位、非政府机构和公共企业雇佣的人员统称为公共部门人力资源，而公共部门以法律为依据对其人力资源发生的管理行为则被称为公共部门人力资源管理，结合公共部门人力资源管理的发展历程可以发现，其与人力资源管理的发展历程存在显著的差异，公共部门人力资源管理虽然在发展的过程中会对人际关系、科学管理等相关理论进行吸收，但具体的应用程度等方面与人力资源管理却完全不同。

三、人力资源管理与公共部门人力资源管理关系分析

（一）两者不具备特殊与普通或整体与部分的关系。人力资源管理通常代表企业的人力资源管理，并不是各类人力资源管理方面的普遍性原理，现阶段虽然公共部门人力资源管理与其在基本理念、目标、基本职能、方法等方面具有共同点，但公共部门和私营部门的人力资源管理主体、客体均存在明显的差别，前者的主体是公共部门人力资源管理机构，客体是公务人员的行为或物质性的生活资料、分物质性的财富等，后者的主体是企业人力资源管理部门，客体是人力资源的内在要素和外在要素，所以，两者并不是特殊与普通或整体与部分的关系。

（二）两者在概念方面具有交叉关系。现代人力资源管理即以经济学和人本思想为指导，企业通过招聘、甄选、培训、报酬等管理方式实现对企业内外相关人力资源的有效运用，是人力资源满足企业当前经营和未来发展的实际需要，为企业目标实现和人员发展最大化提供保证的所有活动的总称；而现阶段的公共部门人力资源管理的主要对象是国家行政组织，在具体的管理过程中需要结合相关的法律规定对公共部门所属人员进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等[3]。可见两者在管理内容、原则、方法以及管理部门的地位等方面均存在明显的差异，两者的概念并不具有种概念与子概念的包含关系，但可以将公共企业人力资源管理同时作为人力资源管理和公共部门人力资源管理的研究对象，换言之，两者在概念方面具有较差关系。

（三）两者在学科方面具有独立关系。我国学科、专业分类目录中将人力资源管理和公共部门人力资源管理的学科关系进行了明确，人力资源管理属于工伤管理一级学科企业管理二级学科；而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科，这在一定程度上说明两者在学科方面具有独立性。

（四）两者具有借鉴、创新关系。结合人力资源管理和公共部门人力资源管理的发展历程可以发现，两者的演进经历并不相同，公共部门人力资源管理结合其特定的发展过程需要在管理模式等方面具有与其相匹配的特点，并不能完全依据企业人力资源管理的经验、方法和手段，但其在发展的过程中可以积极的借鉴人力资源管理的经验和相关的理论，例如公共部门人力资源的政治性和道德品质性要求在具体管理的过程中将经验式管理方法与经济手段、方法相结合，将定性分析与定量分析相结合，在此过程中既应积极的借鉴人力资源管理的相关经验和方法，又要结合自身的特点进行创新，可见两者具有借鉴、创新关系。

（五）人力资源管理推动公共部门人力资源管理的发展。20世纪80年代中期开始，部分发达国家传统的公共行政模式逐渐向弹性新公共管理模式转变，而新公共管理强调将现代人力资源管理方法和经济学提出的逻辑规范相关成果相结合，更加注重目标管理与绩效测量等方法的运用，并将市场机制引入权利管理的过程中，以经济学和私营部门管理理论为主要的管理依据，在综合考虑公共部门和私营部门的差异基础上，灵活的应用私营部门人力资源管理的相关理论，可见在公共部门人力资源管理发展的过程中，人力资源管理将发挥着巨大的推动作用，但公共部门人力资源的特点决定其在雇佣关系方面会由其独特性。

结论：

通过上述分析可以发现，人力资源管理和公共部门人力资源管理之间具有学科独立性，但随着公共行政不断向新公共管理方向演进，将私营部门的管理理论应用于公共部门管理中具有可行性，所以人力资源管理对公共部门人力资源管理的发展具有一定的推动作用。

参考文献：

[1]张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012，09：79-82.

[2]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[D].呼和浩特：内蒙古大学，2014.

作者：陈光年

第五篇：人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨

【摘要】人力资源管理是指企业人力资源管理，而不是人力资源管理一般原理。人力资源管理与公共部门人力资源管理具有各自的发展历程、学科特征。把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科，或人力资源管理的组成部分，是对二者关系的严重误解。在全球新公共管理浪潮的大背景下，公共部门管理、公共部门人力资源管理面临挑战，公共部门根据自身的特点引入、借鉴人力资源管理有关理论、技术，是学科发展的必然趋势。

【关键词】人力资源管理 公共部门 公共部门人力资源管理

1　问题的提出

在公共部门人力资源管理领域，人力资源管理与公共部门人力资源管理之间关系是一个不容回避的理论问题。围绕此问题，目前国内学术界主要有两种倾向：一种是避而不谈或含糊其辞，这种倾向在学术界占主流，目前在国内出版的公共部门人力资源管理专著和教材大多数都采取这种方式；另一种是把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理下面的子学科，或者说，公共部门人力资源管理是人力资源管理一般理论、技术在公共部门雇员管理的特殊运用。笔者认为，把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科，公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的组成部分，是对二者关系的严重误解。本文拟从历史的、逻辑的视角论述人力资源管理和公共部门人力资源管理各自的发展历史，揭示人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。有关此问题的探讨，对于公共部门人力资源管理教学与科研、乃至学科发展都具有积极的意义。

2　人力资源管理及其发展历程

在企业管理和人力资源管理（Human　Resource　Management--HRM）领域，人力资源管理就是企业人力资源管理，这一点是勿容置疑的。之所以这样讲，我们可以从国外有关人力资源管理或人事管理发展历史的文献中得到支持。

人力资源管理最早由美国学者提出。人事管理或人力资源管理的产生是一个积累的过程，人力资源管理是此前的雇佣管理实践的集大成。它既是企业组织管理应对环境变化的产物，也是组织应对环境变化的方法和手段的集合。在不同的历史发展阶段，企业所面临的环境不同，企业自身的情况也不同，就会有不同的雇佣管理实践。

导致人力资源管理的出现是由于当时美国企业所面临的环境因素变化，这些包括：日益加剧的国际产品市场的竞争，来自日本的威胁，工会组织的削弱等等。其中起关键作用的是日趋激烈的国际竞争环境和日本的威胁。面对激烈的国际竞争，理论界和企业界不得不思考究竟什么是企业的竞争优势的源泉，如何使企业在竞争中生存和发展。面对来自日本的威胁，欧美的学者和企业家想从日本企业的成功中寻找管理方面的秘诀，日本企业对员工的管理理念、方式及管理模式对欧美的管理界产生了巨大的影响。在这样的背景之下，人力资源管理作为与过时的观念相联系的人事管理的代替者让人耳目一新。人力资源管理是对此前的雇佣管理--人事管理（Personnel　Management—PM）的继承与发展，人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能，是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。

真正意义上的人力资源管理的出现是在20世纪50年代以后的事，而在此之前，组织中的对人管理经历了不同的发展时期或阶段。杜尔伯恩（J.　Dulebohn）等人将雇佣管理实践的发展分为11个阶段：前工业时代，工业革命和工厂制度，现代公司和管理资本的出现，科学管理、福利工作和产业心理学，第一次世界大战和人力资源管理职业的出现，人际关系运动，产业关系的黄金时期和人事管理保持职能，工作生活质量时代，现代人力资源管理职能的出现，战略焦点时代，今天的人力资源管理职能。

其次，人力资源管理是科学管理、福利工作、产业心理学在第一次世界大战时合并而形成的。这种合并还在继续，并且成为人力资源管理的明显的特征。人力资源管理成为交叉学科，来自不同学科的管理实践者和学者就雇佣关系的各个方面交换各自的观点。通过从不同的学科吸收理论和知识，人力资源管理继续进化。

3　公共部门人力资源管理及其发展进程

公共部门人力资源就是公共部门雇用的各类人员，也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。公共部门人力资源管理就是公共部门依照法律对雇员行使管理职能与活动过程的总称。

公共部门人事管理经历了与企业人力资源管理完全不同的发展历程。根据罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的研究，美国的公共人事管理的演进历程可以分为五个阶段：恩赐制度，公务员制度，集体谈判制度与弱势群体保护行动/反优先雇佣法案（Affirmative　Action），可选择替代的组织形式、机制和弹性雇佣关系。他们还分析了中美洲一些个国家的公共人事管理的历史，在他们看来，虽然中美洲国家的公共人事管理发展历史与美国发生的演进历史存在着一些差异，但是可以说中美洲国家的公共人事管理制度经历了与美国公共人事管理制度大体相同的发展过程。

而在尼古拉斯·亨利（Nicholas　Henry）看来，美国公共人力资源管理演进大致分为7个阶段：守夜人时期（the　Guardian　Period，1789-1829）、分赃制时期（the　spoils　period，1829-1883）、改革时期（the　reform　period，1883-1906）、科学管理时期（the　scientific　management　period，1906-1937）、行政管理时期（the　administrative　management　period，1937-1955）、职业生涯时期（the　professional　career　period，1955-1970）、职业公共行政时期（the　professional　public　administration　period，　1970-现在）。

对比于美国的公共人事管理发展进程，英国公共人事管理经历了资产阶级革命之前的君主恩赐制、资产阶级革命革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制以及英国现代文官制度等等几个阶段。在公共部门人力资源管理的发展进程中，虽然也借鉴、吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果，但从总体而言，公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。

4　公共部门人力资源管理与人力资源管理之间的关系

对于人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系，我们可以从以下几个方面来认识：

第一，我们通常所说的人力资源管理是指企业人力资源管理，而不是人力资源管理一般或普遍原理。今天的公共部门人力资源管理与人力资源管理虽然存在一些相同点：如相同的基本理念，相同的目标，相同的基本职能与方法。但是，公共部门人力资源管理的主体、客体都与私营部门人力资源管理有着本质的差别。

第二，从概念关系方面讲，人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系不是属概念与种概念的包含关系，而是一种交叉关系，公共企业人力资源管理既是人力资源管理的研究对象，也是公共部门人力资源管理的研究对象。

第三，从学科关系方面讲，根据我国的学科、专业分类目录，人力资源管理与公共部门人力资源管理分属于同一学科门类的不同的一级学科，前者属于工商管理一级学科企业管理二级学科，后者属于公共管理一级学科。

第四，从学科发展历史角度来讲，人力资源管理与公共部门人力资源管理经历了各自的演进历程。公共部门人力资源管理有其自身的发展历程，有其自身的特殊性，因而，公共部门人力资源管理需要自己的管理模式，而不仅仅从企业人力资源管理借鉴管理方法与技术。

第五，从学科发展趋势来讲，人力资源管理的理念与模式将对公共部门人力资源管理产生较大影响。

自从20世纪80年代中期以来，许多发达国家公共管理部门发生了变革。曾经支配20世纪绝大部分时期的传统的公共行政模式，已经转变为弹性的、以市场为基础的新公共管理模式。新公共管理试图把现代管理方法与经济学的逻辑规范结合起来，与传统的公共行政相比较，新公共管理更强调：对顾客、产品与结果的关注；采用目标管理方法与绩效测量方法；应用市场与市场机制来取代中央集权型管制；竞争与选择；通过权力、义务、责任的协调一致来下放权力。传统公共行政模式基于两种理论，即官僚制理论和政治官员与行政人员相分离的理论；而新公共管理的理论基础也有两个，它们分别是经济学理论和私营部门管理理论。

“公共管理并不是要广泛地、不加鉴别地采用私营部门的方法，它所指的应是发展一种独具特色的公共管理。这就要求考虑到公共部门与私营部门的区别。”

在私营部门管理理论成为公共管理基础理论、公共行政向公共管理转型的大背景下，公共人力资源管理面临如下的变革：行政向管理转变，前者主要是执行指令，而后者意味着实现结果，并为此承担个人责任；执行向决策转变，关注过程向关注结果与目标转变，这意味着新公共管理更强调：对顾客、产品与结果的关注，采用目标管理方法与绩效测量方法，引入战略管理；终身雇佣向柔性雇佣转变。因此，人力资源管理对公共部门人力资源管理也必将产生影响，人力资源管理的理论、方法与技术必然会为公共部门人力资源管理所借鉴。法纳姆认为，在公共服务领域出现的人力资源管理和雇佣关系有五个主要特征—人事职能更具有战略性、注重效率、柔性雇佣、双重雇佣关系、政府古典式雇主形象的改变。“在此情况下，政府的人事职能似乎日益依托私营部门的人力资源管理（HRM）理念及其流行模式，并把它们应用到公共服务的一些特殊领域”。但公共部门雇佣管理与企业人力资源管理各有其自身特征，这些特征决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴、应用必然有局限性，不能完全照搬。

5　结论

从以上的论述，我们可以分两方面来概括人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。

一方面，从学科发展历史、学科归属等角度来讲，人力资源管理就是企业雇员管理，人力资源管理与公共部门人力资源管理是各自独立的学科，人力资源管理与公共部门人力资源管理各有其自身的理论与实践渊源，有其自身的发展历程，把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科或组成部分，是对二者关系的严重误解。

另一方面，在公共行政向新公共管理转变的背景下，私营部门管理理论成为公共部门管理的两大理论基础之一，私营部门管理技术被移植到公共部门管理领域，公共部门人力资源管理也面临相应的变革。因此，公共部门人力资源管理借鉴、引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献

[1]　Gerald　R.　Ferris，　Sherman　D.　Rosen，　and　Darold　T.　Barnum.Handbook　of　Human　Resource　Management[M]，　Blacwell　Publishers　Inc.　USA，　1996，　第18页.

[2]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪.《公共部门人力资源管理：系统与战略》，孙柏瑛等译，中国人民大学出版社，2001，第40-41页.

[3]　Farnham，　David.　Human　Resource　Management　and　Employment　Relation　in　Sylvia　Horton　and　David　Farnham　（eds）　Public　Management　in　Britain，　London.　Macmillan，1999，　第127页.

[4]　Nicholas　Henry.　Public　Administration　and　Public　Affairs，北京大学出版社，2006，第250-255页.

作者：寇景盛