组织的革命与学习型组织
摘要：组织学习是组织通过各种途径和方式，不断获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力的过程。学习是组织生存与发展的前提与基础。只有学习型组织才能更好地生存、适应时代变迁。
关键词：学习型组织;企业创新;知识经济
作者：董晓红
摘 要：本文涉及的是用数字化学习技术创建学习型组织这样一个较具挑战性的命题。文章从学习型组织理论的实践意义、数字化学习技术的应用价值、学习型组织创建的科学模式等几个方面，在操作层面对数字化模式学习与学习型组织创建等问题展开探索研究。
关键词：学习型组织；数字化学习；数字化模式学习
进入21世纪，由于科学技术高速发展、信息知识迅速膨胀、社会组织化水平不断提高、社会事务日趋复杂，使得学习作为个人、组织和社会生存力、创造力和发展力的源动力，再一次引起了人们的高度关注。那么，我们应该如何认知当代学习的最新理论、最新技术，运用现代教育技术创造性地开展学习型组织创建活动呢？
一、 学习型组织理论的实践意义
学习是当代人类面临的重大课题。众所周知，20世纪科学技术以其迅猛发展所集聚的强大能量，推动人类进入了新世纪。进入新世纪后，面对五彩缤纷的新世界、纷繁复杂的新事物和不断膨胀的新知识，人们出现了空前的不适应，“知识恐慌”和“本领危机”成为不可忽视的社会现象，如何提高公民、组织和社会的学习力、创造力和发展力，已经成为社会普遍关注并亟待解决的热点问题。为了应对和解决这些问题，很多专家学者进行了深入的探讨，并形成了一系列有价值的研究成果。学习型组织理论就是其中最具代表性的成果。
学习型组织的概念是美国学者彼得·圣吉在其《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中系统提出的。彼得·圣吉认为，学习型组织必须经过自我超越（Personal Mastery）、心智模式（Mental Models）、共同愿景（Shared Vision）、团队学习（Team Learning）以及系统思考（Systems Thinking）五项修炼才能构建，而系统思考在五项修炼中尤为重要。尽管学习型组织理论还需要在操作层面上进一步完善，但由于它适应时代发展的需求，所以迅速风靡世界，并取得了可观的实践效果。
学习型组织理论首先在企业界引起了强烈反响，众多有眼光的企业家毫不迟疑地将学习型组织理论纳入企业发展战略，并在应用学习型组织理论的实践中获得极大的成功。诸多践行学习型组织理论的成功案例告诉我们，企业或个人获得持久竞争优势的唯一途径就是具备比竞争对手学习得更快的能力。未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的智慧型公司。在组织化水平越来越高的现代社会和市场激烈竞争的新形势下，打造学习型组织已经逐步成为当代企业保持持久竞争力的强有力武器。
学习型组织在实践中形成了独特的具有时代特征的组织学习模式。学习的组织者要营造良好的学习气氛，强调包括组织的决策层、管理层、操作层在内的全员学习，强调贯彻于组织系统运行的整个过程之中的全过程学习，强调不但重视个人学习和个人智力开发更强调组织成员的合作学习和组织智力开发的团体学习。学习型组织通过提高学习能力，及时解决组织前进中的问题，不断突破组织成长的极限，从而保持组织持续发展的态势。
知识共享是学习型组织学习的明显特征。知识共享是知识管理中的一个核心内容。知识共享是指个体或组织的知识通过各种交流手段为组织中其他成员所获得，同时通过知识创新，实现组织知识增值的过程。知识只有通过相互交流和充分共享才能得到发展，知识的共享范围越广，其利用、增值的效果就越好。实践证明：知识共享是知识创新的关键要素，组织学习是知识共享的最佳形式，现代化的学习环境和资源是知识共享的必备基础。
团体学习和协同学习是学习型组织最有效的组织学习形式。随着计算机技术、网络信息技术和多媒体技术的不断发展，人们的学习方式发生了很大的变化。在高速信息网络的支持下，世界变成了一个没有围墙的学校，只要你有学习的愿望，随时随地都可以进入“课堂”和“教室”。在新的学习环境中，学习者的学习不再仅仅依赖于教师与课本，而是更注重利用网络学习平台，开展学习者之间自组织、自适应式的研究学习和合作学习，使学习能达到从学习型组织的内部组织有序，到学习型组织的外部协同有序，再到全社会的愿景共同有序这样越来越高的组织化学习境界。
学习是一个伟大的事业。在知识爆炸的今天，学习不仅仅是获得知识的手段，更是提高学习能力的途径。面临新形势新任务、应对新机遇新挑战、站在新起点新高度，任何个人或组织的发展力和创造力都将面临严重挑战，而解决问题的最好办法就是发自内心、如饥似渴、持之以恒地学习。
二、数字化学习技术的理论价值
用科学的思维和方法研究与解决社会发展过程中遇到的困难和问题，是当代科学技术对人类社会的重要贡献。与高速公路是支持工业时代经济社会运转的基础设施一样，高速信息网络已逐渐成为支撑信息时代经济社会发展的新引擎。与工业时代物质和能量是企业创造财富的主要资源一样，信息时代信息和知识正在成为当代人类创造财富的主要资源。
飞速延伸的网络和川流不息的信息将人类社会带进了信息时代。网络用简单的方式把个人、组织和社会紧密地联系在一起，使城镇乡村不再闭塞，天南海北不再遥远。网络最杰出的贡献是实时快速传播信息和多方互动交流信息，网络最神圣的功能是充分共享知识和加速创新知识。网络也是普适性的学习平台，是今天和未来学习的重要场所。没有现代网络与信息技术的支持，任何形式的学习都将是低效率的。
数字化学习（E-learning）是一种基于数字化学习资源和通讯手段的学习模式和过程，是当代和未来人类学习的主要发展趋势。信息时代的学习与以多媒体和网络技术为核心的信息技术的发展密切相关。信息技术是指利用电子计算机和现代通信手段实现信息的获取、传递、存储、处理、显示、分配等的相关技术。信息技术以数字化为支柱，应用到教学过程后，引起了学习环境、学习资源、学习方式等一同向数字化方向发展，形成数字化的学习环境、数字化的学习资源和数字化的学习方式。数字化学习不仅适用于各类教育机构，同样也适用于各种学习型组织。
数字化学习是对传统组织学习方式的超越和创新。传统的组织学习是社会团体或组织的集体学习，学习环境一般在组织内部的封闭空间，学习资源一般以上级组织布置的学习资料和自选学习内容为主，学习方式一般以阅读与讨论为主。这样的组织学习存在着学习环境狭小、学习资源匮乏、学习方式呆板、学习管理不便等弊端。建立以网络为基础的数字化组织学习的解决方案可以全方位地解决传统组织学习中存在的上述问题。数字化学习不仅能为组织学习提供灵活的学习时间和宽阔的学习空间，还能够让学习者共享丰富多样的学习资源。更重要的是给学习交流和研究探讨带来种种便利，有利于提高学习效率和质量。
基于网络的数字化组织学习开启了协同学习的先河。传统的组织学习遇到问题时不能实时和外界研讨，学习成果也不便与外界共享，而网络的开放式和研究式学习可以很好地解决这类问题。基于网络的数字化组织学习系统可以为组织与组织之间、组织与个人之间、个人与个人之间提供良好的沟通、互动和研讨平台。另外，以往组织学习的参与者往往存在着业务工作或专业知识趋同的特点，因此在学习时很难因新思想新观点的碰撞而产生新思维新理念，而这些问题在网络数字化学习平台上便可迎刃而解。
基于网络的数字化组织学习极大地满足了学习者的个性需求。首先，由于组织成员的工作岗位、工作性质、知识结构、文化水平等方面存在较大不同，因而他们在学习的层次需求上也会有很大差异；其次，组织成员既要工作又要学习，工学矛盾时有发生；第三，组织成员有不同的兴趣爱好，需要学习不同的知识，这就要求组织学习的内容要多样化。数字化学习很好地解决了这些问题。基于网络的数字化学习可以为学习者提供更自由的学习方式、更随意的学习时间、更丰富的学习内容和更良好的学习环境，可以在很大程度上满足学习者的特殊需求。网络学习的特点之一就是最大限度地开放学习资源，满足学习者个性化学习需求，做到随时随地学习任何想学的知识内容，并提供完善的教学信息和咨询服务。
基于网络的数字化组织学习将大大提高学习组织的组织化水平。我们知道，学习型组织的组织学习是一种组织行为，学习的组织管理在学习型组织建设中至关重要。衡量学习型组织是否形成的一个重要标志，就是要看组织机构中的组织链内的信息共享系统是否建立，即组织链之间的学习需求、工作任务、危机事件等方面的信息能否做到共享。比如信息通报是否及时、信息是否传播准确、信息传播是否全面、信息传播是否完整等。学习型组织的组织链之间畅通的信息共享机制将有利于实时、同步、广域的学习动员，方便发布学习信息、检查学习过程和评估学习效果。
数字化学习模式并不排斥教师介入学习过程，反而更需要管理者进行学习策略的制定和学习过程的管理。作为传承人类文明、为未来社会培养人才的教师，必须掌握社会最前沿、最先进的研究成果，并且通过交流、对话提高自己的教学与科研水平，再把他们的教学和科研成果数字化为网络学习资源供学习者使用。随着网络信息技术的发展和3G通讯技术的普及，未来使用搜索引擎进行即时学习的学习者将大量增加，博客（Blog）、混合学习（Blend）、旅行学习（Board）和超距学习（Beyond）等创新方式学习将获得快速发展。
数字化学习已经被实践证明是一种行之有效的组织学习方式。数字化学习能通过技术手段对学习的管理者和学习的参与者两方面都能提供有效的支持和帮助。数字化组织学习通过数字化学习环境为学习者高效学习提供的有力支持；通过各种数字化学习资源为学习者提供丰富多彩的学习内容；通过网络公共学习平台为组织学习提供灵活便利的研究讨论空间；通过各种应用程序对组织学习的过程进行管理控制，使组织学习能够扎实有效地开展起来。
学习型组织建设是学习型社会建设的基础工程。根据国内外企业学习型组织建设的成功经验，以数字化学习方式构建学习型组织，是建设好学习型社会的最佳方式。若在中国社会这样一个庞大的组织群中进行有效的组织学习和管理，建设一个基于网络、环境友好、资源丰富、开放互动的数字化学习环境是当务之急。
三、学习型组织创建的科学模式
中国是一个幅员辽阔、人口众多的大国，有30多个省级区域、300多个地级区域、2800多个县级区域，有为数众多的各级各类的组织。对于我们这样的大国来说，建设学习型社会是一个前所未有的、极具挑战性的课题。如何建立一个既简洁适用又先进高效的、并能面向全国各级各类组织的学习型组织的应用系统呢？根据学习型社会建设的需要和当前技术发展可能，我们提出如下学习型社会数字化创建的基本模型。
1．学习型组织数字化学习系统技术模型
技术支撑体系是建设数字化学习型组织的重要组成部分。数字化组织学习技术系统包括数字化学习资源库开发建设系统、本地数字化学习资源开发支持软件、数字化组织学习管理系统以及基础网络技术支持环境等几方面的主要内容。
其中技术支持环境和本地资源开发支持软件是软硬件建设项目，可根据不同规模的组织进行不同规模的配置；学习管理系统主要是软件开发项目，需要通过认真的调查研究和周密的系统分析加以开发；资源管理系统由不同组织、不同学习者复杂多样的学习需求，以及随着知识的增加或更新而不断变化的需要，要求建设多个海量数字化学习资源库，这是个长期而又艰巨的任务，是系统开发的重点，也是系统维护的难点。但初期的组织学习可以暂时利用网络共享资源和部分专属资源暂时替代，因此对组织学习的开展影响不大。
2.学习型组织数字化学习管理系统模型
成功的数字化学习应用，在技术方面就是需要规划和建设一套可升级、模块化有弹性的学习管理系统，并能以学习管理系统为核心，集成各种可应用于学习的其他技术手段。
不同层次的组织以及组织发展到不同阶段，对学习管理系统的需求是不同的。学习的组织者可以根据数字化学习成熟度的不同阶段制定适合组织当前状况的学习管理系统应用策略。数字化学习管理系统可以在应用过程中不断地充实和完善。
3.学习型组织数字化学习资源系统模型
数字化学习资源是指经过数字化处理，可在多媒体计算机上或网络环境下运行的、可供学习者自主或合作学习的且可以实现共享的多媒体材料。
数字化学习资源按其呈现方式不同，大致可以分为数字视频、数字音频、多媒体软件、CD-ROM、网站、电子邮件、在线学习管理系统、计算机模拟、在线讨论、数据文件、数据库等。学习型组织的组织学习需要政治理论、方针政策、科学知识、法律和管理知识、文学艺术知识以及专题学习课件等在内的数字化学习资源，这是我们搞好学习型社会建设的基础教材。
目前在我国开展全国性大规模学习型组织建设的基础条件已基本具备。我国拥有从中央到地方的遍布全国、组织健全、管理科学、联系密切的各级组织，有布局合理、功能完善、力量雄厚的各类培训机构，有遍布全国、功能齐备的高性能网络环境，还有已经或正在开发的数字化学习资源，这些都为我们建设学习型社会奠定了良好基础。相信在数字化学习技术的支持下，我们的学习型组织一定能尽快地建立起来。
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（编辑：隗爽）
作者：乔春芳 张柏英
〔摘要〕 “学习型组织建设与组织发展的关系”是学术界研究的热点。关于学习型组织建设与组织核心能力、组织绩效和组织创新关系的研究表明，学术界关于学习型组织与组织发展关系的研究实现了从线性研究向非线性研究的转换，从宏观、定性研究向微观、定量研究的转换；学术界关于学习型组织与组织发展关系的研究尚有很大的发展空间，要深化对基本概念的研究，力图形成系统准确的理论框架，并实现学术研究的本土化。
〔关键词〕 学习型组织，核心能力，组织绩效，组织创新，非线性
〔
1990年，彼得·圣吉出版了《第五项修炼》（The Fifth Discipline），提出了“学习型组织”（Learning Organization）的概念和构建学习型组织的“五项修炼”。此后，“学习型企业”“学习型社区”“学习型社会”“学习型政党”等概念大量出现。实际上，各种组织都可以运用“学习型组织”理念进行建设。本文对国内外学术界对学习型组织建设与组织发展关系的研究进行探析。组织发展包涵了众多环节和因素，本文着重对学术界关于学习型组织建设与组织核心能力建构、组织绩效和组织创新三方面研究成果进行把握，在此基础上进行评述。
一、关于学习型组织建设与组织核心能力关系的研究
在“学习型组织”概念提出的同年，普拉哈拉德和加利·哈梅尔在哈佛商业评论上发表《企业核心能力》一文，正式提出了“核心能力”（Core Competence）的概念。自此，“核心能力”和“学习型组织”成为管理学术界研究的前沿问题和重要范畴。那么，核心能力与学习型组织之间到底有何联系？学习型组织究竟是如何影响组织核心能力建设的？
学术界关于“核心能力”与“学习型组织”建设相关性的研究最早表述为两者并不存在函数关系或直接相关，强调两者的差异。奥德·诺哈格、威廉姆森等学者指出“学习型组织”和“核心能力”是两套不同的概念和范畴，两者之间没有必然的联系。奥德·诺哈格指出学习型组织理论属于组织模式理念的范畴，是在对以泰勒、法约尔为代表的古典组织理论和以威廉·大卫为代表的Z型组织理论批判的基础上发展而来，它要回答“组织如何组织更高效”的问题。组织核心能力理论属于组织战略管理层面的范畴，是在对经典战略理论、产业结构分析理论（波特理论）批判的基础上兴起的；它要回答“组织发展次序为何”的问题。威廉姆森和奥利弗指出“核心能力建设”理论涉及组织构建核心能力的战略依据、内容和方法论等关系到组织全局性的问题，是组织根本性和最高位势的命题，规定着组织模式的选择；“学习型组织”理论包括组织学习的意愿、进程、反馈和效果评估等命题，从属于组织的战略决策。M.博伊索特、D.格里菲斯、V.莫拉等人区分了组织的竞争力和组织核心能力的不同，指出组织学习只能习得竞争力而无法习得核心能力；组织的竞争力是组织在功能领域上的竞争能力，它以资源、知识和技术为基础，以组织的营销竞争能力、品牌竞争能力、技术竞争能力等为呈现形式，是一种相对的、稳定性较差的优势，组织通过组织学习可以获得；而组织的核心能力是处于核心地位，使竞争对手在一个较长时期内难以超越的竞争能力，它具有较长的生命周期和较高的稳定性，掌握的成本高昂，代价巨大。
“学习型组织建设与组织核心能力的关系”的第二种观点是强调两者之间的关联性，指出两者之间存在充分关联性，创建学习型组织的过程实际就是培育组织核心能力的过程。许多管理学者认为核心能力与学习型组织的实质都是通过形成组织先进而独特的默会知识，促进组织竞争力的提升和持续发展。苏丽曼、查敏达等学者指出核心能力的本质是默会知识；默会知识是由英国哲学家波兰尼提出的，是与明晰知识相对应的概念：明晰知识是可以用书面语言、图表或者数学公式表达的知识，而非上述形式所能包括的知识，如做某事所需具备的特有知识或者不能通过简单模仿学来的知识，被称为默会知识；组织的核心能力是隐性的、模糊的、只可意会不可言传的知识，表现为员工的经验、心得等。皮特·布希、本尼特夫妇等人指出默会知识管理是学习型组织建设的关键与核心，学习型组织致力于形成一个宽松的、适于员工交流、学习的气氛，进而开发每一个员工的默会知识，实现员工默会知识的外化，将组织的显性知识内化为自己的默会知识，从而形成组织内默会知识向显性知识转化的可持续发展过程。安德斯·耶尔在《组织学习与能力发展》中对“组织核心能力”与“学习型组织”建构的关系作了经典阐述：组织核心能力的本质是知识，而组织知识能否有效运用的关键在于组织的整体学习能力和效率，所以组织学习是组织核心能力形成的根源；组织核心能力的形成，可以使得学习文化形成并稳固发展，从而带来组织长期稳固的竞争力。〔1 〕除了从理念层面寻求“核心能力”与“学习型组织”建设间的充分关联性，管理学家还进行了大量的实证性研究。朱瑜等人通过对华南地区的组织调查和EMBA学员访谈的方法，对学习型组织与组织核心能力建设的充分关联性作了实证研究。王长义借鉴马奎特的“学习型组织系统”模型，基于学习型组织的视角，分别从学习、组织、人员、知识和技术五个方面系统分析其对核心能力的作用，通过研究发现学习、组织、人员、知识、技术五种因素与学习型组织之间存在函数关系；它们在促进核心能力生成时并不是孤军奋战单独发挥作用，而是作为构成学习型组织的子系统彼此相关共同聚合的，从而对核心能力形成和发展产生1+1>2的效果；在此基础上得出学习型组织的建立是组织核心能力形成的重要机理的结论 〔2 〕。吴价宝通过构建组织的“能力塔”来说明组织学习与核心能力之间的塔形关系：组织学习是组织建设的“塔基”，而组织的竞争优势是“塔顶”；组织通过组织学习，在组织背景下将组织的资源转换为工作常规，再与组织惯例进行整合与协调，形成组织的各种能力，进而形成组织的核心能力。〔3 〕
“学习型组织建设与组织核心能力的关系”的第三种观点指出两者之间是一种必要关联性；培育企业核心能力是一个全方位的进程，而学习型组织建设只是必要条件，它需要多种条件的配合和作用才能充分发挥作用。莉娜·阿纳坦、K.哈菲兹等学者指出“企业核心能力”和“学习型组织建设”是两个内涵和外延不同的概念；从根本上讲，企业核心能力的构建是企业资源、创新能力、技术能力、管理整合能力、企业学习能力和企业文化综合作用的结果；学习能力建设无论如何重要，都只是核心能力建设的一个环节。李兴奎和马力指出企业核心能力建设的基本条件是结合企业创新体系建立学习型组织，但企业家自身修炼和企业文化的重塑是不可或缺的外部条件。〔4 〕法国知识管理专家桑切斯和彼埃尔·巴奥克斯认为核心能力是企业适应环境变化的动态能力；企业核心能力的效果与组织学习并非成正比例关系，而是受到严格条件限制的；只有将企业组织学习的类型、程度和背景紧密相连，才能形成本企业的核心能力。以美国军工企业为例，单循环适应性学习（single-loop adaptive learning）适合以技术开发为核心能力的企业；双循环修改性学习（double-loop modified learning）适合以团体合作共赢价值观为核心能力的企业；社区实践的变革性学习（Communities-practical Transformational Learning）是与以管理制度为核心能力的企业相对应的。与其他学者不同，琼·吉塞克和麦克尼尔认为核心能力建设是企业构建学习型组织的重要步骤，他们以内布拉斯加出版集团（Nebraska-Lincoln）为例解释企业核心能力与组织学习之间的关系。企业核心能力分为两类：一类是可以模仿复制的“硬能力”，包括分析决策能力、沟通能力、服务态度和资源管理能力；另一类是不易模仿、具有极高门槛的“软能力”，包括组织协调能力、信用依赖性、创造力、领导力、灵活性与适应性等。企业只有将两种能力构建起来，进而改善企业文化，才能为学习型组织建设准备基础。
二、关于学习型组织建设与组织绩效关系的研究
绩效是组织中个人（群体）特定时间内可描述的工作行为和可测量的工作结果，它是组织发展的最重要指标。自20世纪90年代以来，学术界关于学习型组织与组织绩效关系的研究取得了丰硕成果。
孔塔奥佛、奥布利和弗芮智以4家公司的700多名各类员工为样本，证明了学习型组织的特征与变革适应、新产品（或服务）、员工生产率、客户满意度与忠诚度、员工满意度与组织承诺等都存在显著的正相关。安德里亚·埃林、杨白寅、赛丽·霍尔顿等人应用DLOQ量表，证实了学习型组织7个维度与感知式财务绩效和知识绩效以及实际的组织财务绩效均有相关性，其原理是学习型组织通过制定更好的战略，并积极地向顾客学习，生产出更适合他们的产品，从而产生更高的销售额。国内学者陈国权和郑红平在发明“6P-1B”模型的基础上，对组织学习影响因素、学习能力与绩效的关系进行了实证研究，证明了组织学习7项能力与组织绩效正相关，组织学习能力的机理要素与组织学习能力正相关 〔5 〕。胡杨成、邓丽明等人以非盈利组织为例研究了学习型组织建设与组织绩效的关系，他们通过对浙江省25家非营利组织的367份问卷调查数据的研究，在对知识绩效、财务绩效和使命绩效进行逐步回归分析的基础上，发现非营利学习型组织建设显著正向影响组织绩效，并且学习型组织的不同构成维度对组织绩效的影响存在较大差异 〔6 〕。Baek Kyoo Joo通过分析员工的离职率研究学习型组织建设与企业绩效的关系，研究发现感知组织学习文化和领导与员工之间的互动对组织承诺产生正相关，进而影响员工离职率 。
李燚、芮明杰指出理论界对学习型组织建设存在过分肯定和推崇的倾向，以致于忽略了其可能的负面影响，他们通过对256位MBA学员进行问卷调查发现，组织学习与组织绩效之间的关系并不是直接相关的线性关系，而是受到组织文化这一变量的影响；他们以组织学习与管理创新绩效的关系为例，指出组织学习并非越多越好，在某些组织文化中，组织学习反而是管理创新失败的原因；组织文化的交往坦率性和准确性并非程度越高越好，在某些创新活动中，拥有程度高的文化反而比程度低的文化背景下的组织效能低 〔7 〕。在《组织学习方式对管理创新成效的影响》中，李燚进一步具体分析了组织学习的具体行为对组织创新的影响，其中，纠偏学习方式对制度创新成效起到显著的负面影响，反思式学习方式对理念创新和结构创新有显著的正面影响，理论学习方式对于四种管理创新活动均有正面的影响力，实践学习只对理念创新和方式创新有显著的正面影响 〔8 〕。
许多研究成果显示组织学习只对部分绩效产生影响或不产生影响。李明斐、李丹等学者将中国环境下学习型组织界定为由“支持个体学习以达成共同愿景”“建立沟通与创新机制”“鼓励团队学习与合作”“倡导系统思考与战略领导”4个要素构成，他们依据平衡记分卡的思想开发了组织绩效评价问卷，发现学习型组织中的“支持个体学习以达成共同愿景”和“倡导系统思考与战略领导”两个维度对组织绩效的4个层面均有显著的正向影响；“建立沟通与创新机制”维度只对组织绩效中的“学习与成长”层面有正向的影响作用，对其他3个层面没有显示影响作用；“鼓励团队学习与合作”维度未显示出其对组织绩效的影响作用 〔9 〕。尼克·邦迪斯、玛丽·克洛桑等在4I框架模型基础上，对组织学习的三个层面（个体层、团队层和组织层）和两个流量（前馈和反馈）与组织绩效的关系进行了实证研究，研究发现组织学习的三个层面与组织绩效正相关，而两个流量的不匹配则对组织绩效有负面影响 〔10 〕。窦亚丽和张德通过对796份问卷调查的分析，研究发现学习型组织中个体学习、学习支持和系统思考维度对组织绩效有显著正向作用，而授权和团队学习与组织绩效没有显著相关性 〔11 〕。
有的研究结果表明，学习型组织通过其他因素的中介作用，最终达到绩效改善。胡安·瑞欧、安东尼奥、约瑟·洛尔丹等人将公司绩效界定为公司成功、团队绩效和员工满意，并用实证研究证实了组织学习可以帮助组织获得独特能力，从而正向影响组织绩效 〔12 〕。 凯伦·沃特金斯、维多利亚·马西科等发现DLOQ的7个维度中的3个组织层面变量（创建系统捕捉和分享知识、连结组织与它所处的环境以及提供学习活动的战略领导）是个体学习活动与财务绩效和知识绩效之间的中介变量 〔13 〕。有的研究结果表明，组织学习自身作为中介因素，连接其他因素和组织绩效。许多学者把学习型组织建设后的绩效评估引入“市场导向—组织绩效”的分析框架。“市场导向”与组织绩效之间的关系是市场营销理论研究的一个热点问题。许多学者认为，“市场导向”是组织为顾客创造价值进而获得竞争优势的前提条件。随着组织学习理论研究的不断深入，有越来越多营销理论的研究者倾向于将组织学习纳入“市场导向—组织绩效”分析框架中，徐忠伟、马苏德·哈桑、阿姆娜·哈斯奈等学者就是这方面的实践者 〔13 〕。刘石兰则对“市场导向或学习导向对创新型组织的绩效有着显著影响”的说法进行了质疑，他进一步比较了市场导向和学习导向对创新与组织绩效作用的相对大小，通过对411位营销经理和其他领域经理的问卷调查研究，发现学习导向对组织绩效产生直接作用，而市场导向对组织绩效并不产生直接影响，而且，学习导向对产品创新和组织绩效的影响要比市场导向大得多 〔14 〕。谢洪明则对华南地区147位组织管理人员进行问卷调查，研究发现组织的市场导向对组织绩效没有显著的直接影响，但是市场导向却可以通过组织学习对组织绩效产生显著的影响 〔15 〕。
赵莹、刘凤霞则指出了学习型组织建构对组织绩效影响机制的复杂性，她们总结三种因素导致了这种复杂性：首先，影响绩效的因素很多，但是很难判断造成绩效改变的直接原因是组织学习，而不是其他因素；其次，组织学习影响绩效的时滞性，戴维·格文指出组织学习影响组织至少分为三阶段：认知阶段-行动阶段-业绩提高阶段，这种三阶段使得无法直接对组织绩效进行评估；再次，绩效评估方法多种多样，评估方法可分为财务绩效、员工满意度、创新绩效等，也可分为主观性、客观性 〔16 〕。
三、关于学习型组织建设与组织创新关系的研究
创新是组织发展的重要内容。“创新”理论是由经济学家熊彼特在《经济发展理论》进行系统阐释的，他指出创新“是建立一种新的生产函数”，即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系 〔17 〕3。进入21世纪特别是近年来，创新日益被视为许多组织的重要目标，创新已经取代资源，成为企业组织、国家竞争能力的决定性因素。党的十八届五中全会指出，要坚持创新发展，必须把创新摆在国家发展全局的核心位置，不断推进各方面创新，让创新贯穿党和国家一切工作，让创新在全社会蔚然成风。学术界关于学习型组织建设与组织创新关系的研究也有重大进展。
方亮分析了学习型组织背景下的机构管理创新可行性，他指出学习型组织打破了权力层次之间、横向部门之间的人为障碍，在组织的上下之间、横向之间形成充分而广泛的信息沟通与共享；推进以扁平化、信息化、智能化为特征的学习型组织建构，可以推进机构管理创新 〔18 〕。梁阜、郝凤鑫通过对18家软件企业和8个市（地）、县（区）税务机关发放调查问卷，收集、处理和分析了231名员工的资料，运用跨层次分析方法，研究了学习型组织形式、组织制度对员工创新绩效的影响。研究结果表明：学习型组织对个体创新绩效具有显著正向影响，而且这种正向效应会受到组织制度的正向调节作用 〔19 〕。
王希坤研究了学习型组织建设对组织思维创新的影响，他指出系统的复杂性表现为动态性复杂和细节性复杂两种，处理这两种复杂性的思维方式分别是抽象思维和科学思维，系统动力学综合了这两种思维的优点；而学习型组织与以往的组织在管理上的区别也正是由于运用系统动力的分析方法和分析方式，实现了人类管理思维的重大创新，使学习型组织超越了其他组织而成为最具活力和发展潜力的组织 〔20 〕。王士红、彭纪生指出创新的本质就是知识的共享和运用，学习型组织建设极大地促进了组织创新的能力，原因有二：一方面，学习型组织便利了员工的沟通与交流，知识在企业内得到不断的扩散、吸收和应用，使得企业的生产成本、管理成本和交易成本不断降低，从而大大降低了企业的边际生产成本；另一方面，学习型组织便利了知识共享，使得企业内的知识资源被更多的员工所使用，避免重复开发提高，实现知识的价值，从而提高了企业的边际收益 〔21 〕。
韦克难研究了学习型组织创新的动因以及创新的途径。学习型组织创新的内部原因是组织目标的选择与修正、组织结构的改变、组织职能的转变、组织成员内在动机与需求的变化；学习型组织创新的外部原因是科学技术的不断进步、组织环境的变动、管理现代化的需要。学习型组织创新的主要途径包括：提高组织结构的合理化、提高组织运行要素的有效性、完善和创新组织规范 〔22 〕。余敏和黎志辉以高校学术团队为例研究了学习型组织建设与创新的关系，他们研究了学习型组织对创新的三个促进因素或者三个步骤：首先，通过团队成员的互动协商，塑造团体的“共同愿景”，唤起团体内部的“创造性冲动”；其次，转变团队的领导模式，领导者以个人魅力影响成员的思想和行为，运用各种策略激励、启迪、关怀、尊重团队成员，从根本上改变团队成员的心智模式；最后，开展青年科学家的创新教育，不断激发他们的创造潜能，永葆团队的创新活力 〔23 〕。
彼得·圣吉则对学习型组织与组织创新之间的必然关系持谨慎态度，他指出学习型组织首先进行适应性学习，但这并不必然带来组织创新；学习型组织必须结合创新学习以增强企业未来的能力，在强调“组织学习”的同时，也注重“创新性学习”。与彼得·圣吉的观点一致，赵彤也指出尽管学习型组织对知识创新具有内在要求，但是学习型组织并不能自发地产生创新，而是受到社会系统和社会文化环境的影响和作用；社会文化环境的作用包括了外生变量和内生变量两种不同的方式，其中外生变量表现为适应环境的行为，内生变量表现为积极主动地创新 〔24 〕。
吴昊、孙健敏对北京、上海、山东、广东、江苏、浙江、内蒙古等7个省市103家组织591名员工的问卷调查数据分析发现，学习型组织的五个维度（组织支持、环境关注、知识共享、领导驱动和持续改进）与管理创新和技术创新之间不存在独立的相关关系，而学习型组织整体与管理创新和技术创新之间存在显著的正向关系 〔25 〕。戚立思对北京、上海、广州、深圳、厦门的478位在政府机关、事业单位、国有企业、私营企业、合资企业、外资企业工作员工的调查问卷，采用回归分析、方差分析等统计方法，研究发现：创新精神与学习型组织具有显著正相关，创新精神每一项维度都与学习型组织的每一项维度具有显著正相关。他还具体分析了不同水平学习型组织建设的创新精神，在拥有中等/低等水平学习型组织中，中等学习目标导向的员工较低等学习目标导向的员工表现出更高的创新精神水平；而在学习型水平较高的组织中，低学习目标导向的员工反而比中等和高等学习目标导向的员工表现出更好的创新精神。
四、关于学习型组织建设与组织发展关系研究的理论反思
自“学习型组织”概念提出以来，学术界关于学习型组织建设与组织发展关系的研究取得了重大成果。本文着重考察了学习型组织建设与组织发展的三个指标之间的关系，即与组织核心能力、组织绩效、组织创新之间的关系。通过系统梳理学术界“学习型组织建设与组织发展关系”的理论探讨，可以得出以下结论：
首先，学术界对学习型组织建设与组织发展关系的研究实现了从线性研究向非线性研究的转换。学习型组织作为一种理念提出之时，学术界将其作为一种克服传统科层组织弊端的产物而对其寄予厚望；加之，很长一段时间，学术界对这一概念的探讨主要侧重于泛化、定性研究，因而学术界往往将其与组织的发展进行线性研究，认为学习型组织是组织发展的最佳途径；如对“学习型组织与组织绩效的正相关”的论断、对学习型组织建设对组织创新可能性的探讨等，都是线性研究的表现；而“学习型组织建设与核心能力间不存在函数关系”的表述，则是这种线性研究的反面表述。随着学术界对“学习型组织”研究的深入，特别是对其外延的界定和定性研究的引入，学术界对学习型组织建设与组织发展间的线性关系的论断开始反思，两者间的“非线性关系”日益成为学术界的主流观点。赵莹、刘凤霞等学者指出了学习型组织建构对组织绩效影响机制的复杂性，胡安·瑞欧在学习型组织建设与组织绩效之间引入了中介因素，马苏德·哈桑则指出学习型组织建设是其他因素与组织绩效之间的中介因素，赵彤则认为学习型组织建构对组织创新的作用取决于社会文化环境。可见，学者越来越强调学习型组织建设与组织发展之间的中间因素。学术界关于“学习型组织与核心能力建构”的研究，也反映了这个趋向。莉娜·阿纳坦、K.哈菲兹等学者指出学习型组织建构是企业核心能力建构的必要条件，核心能力是多种因素综合作用的结果，学习型组织只是其中之一，也看到了学习型组织与组织发展的复杂关系。
其次，学术界对学习型组织建设与组织发展关系的研究实现了从宏观研究向微观研究、从定性研究向定量研究的转换。这种发展趋势实际上是上述从线性研究向非线性研究的表现和反映。在20世纪90年代，学术界的研究更多的是宏观层面的研究，侧重于概念间的连接；随着研究的深入，许多学者进行个案性的微观研究，如在对“学习型组织与组织核心能力关系”的研究中，桑切斯和彼埃尔·巴奥克斯深入美国军工企业进行调查，琼·吉塞克和麦克尼尔深入内布拉斯加出版集团进行调查；在对“学习型组织与组织绩效关系”的研究中，孔塔奥佛、奥布利和弗芮智对4家公司的700多名员工进行了访谈调查；在对“学习型组织与组织创新关系”的研究中，吴昊、孙健敏对山东、广东等7个省市103家组织的591名员工进行调查，戚立思对广州、深圳等城市的478位在政府机关、事业单位、国有企业、私营企业、合资企业、外资企业的员工进行了调查。这些具体案例的运用，涉及到大量数据和跨层次分析、回归分析、方差分析等数学方法，实现了从定性研究向定量研究的转变，增强了分析的有效性和针对性。
再次，学术界关于“学习型组织建构与组织发展关系”的研究，尚有很大的发展空间。通过上面的研究，可以看到学术界的众多学术成果，但是这些成果也反映出了学术研究的缺陷。一方面，缺乏对基本概念内涵和外延的界定，使得同样的研究得出了不同的结论。无论是学习型组织还是组织核心竞争能力，无论是组织绩效还是组织创新，不同学者给出的内涵和外延不同，强调的侧重点也往往不同。这导致的结果就是同一问题的抵触，如当安德斯·耶尔论证“学习型组织建构是组织核心能力的充分条件”之时，莉娜·阿纳坦则坚称“学习型组织建构是企业核心能力建构的必要条件”；同样是研究“学习型组织建构与组织绩效的关系”，孔塔奥佛指出两者之间呈现出正相关，尼克·邦迪斯则指出学习型组织建设对组织绩效只有部分作用或者不起作用，而凯伦·沃特金斯指出学习型组织只有在中间变量的影响下，才能起到提升绩效的作用。另一方面，对我国学者来说， 关于学习型组织相关理论的探讨，存在简单拿来主义的倾向，没有很好地与中国国情相结合。“学习型组织”理论产生的基础和针对的对象是西方私营企业，许多学者在探讨“学习型组织与组织发展关系”这一命题时，并没有注意到组织的性质在学习型组织建设中的不同作用。实际上，在我国，国有性质的组织和私营性质的组织在建设学习型组织的进程中往往面临不同的问题，如国有企业的管理体制与“学习型组织”的建构在管理理念、学习主体、学习范围、学习效果、主管部门等方面均具有根本性的冲突或矛盾，如何协调这其中的矛盾，学术界研究的并不充分；进一步设问，即使相同性质的组织，其规模大小、上市与否、科层化程度等因素不同，在学习型组织建设过程中成效也不同。在未来的研究中，要深化对相关概念的挖掘，力图形成系统准确的理论框架；对于中国学者而言，要结合中国实际，实现学术研究的本土化。
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〔25〕吴 昊，孙健敏.学习型组织与组织创新关系的实证研究〔J〕.研究与发展管理，2014（2）.
责任编辑 陈 鹃
作者：陈江华
针对问题
“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会!”
为何百年老店如此之少?!为何企业持续成功如此不易?!
在这个充满变化的时代里，怎样才能避免成为被淘汰的“企业恐龙”? 组织也会学习吗?如何打造学习型组织?工作也是学习，工作之中处处皆是学问!!!
学习有用吗?如何改变“口头重视，行动轻视”的“伪学习”现象?培训有效果吗?企业培训该如何做?
怎样才能将“流水的兵”培育成优秀的职业化员工?
“学习时，都感觉挺好的，觉得有启发有帮助，可一回到工作一切又照旧了、、、” “活到老学到老，但怎样才能学得更好呢?”如何变“要我学”为“我要学”?、、、、、、
企业的竞争是人才的竞争，但人才并非天生的，古语有云“玉不琢，不成器，人不学，
不知道”，所以企业要获得持久的竞争优势，就必须更快地使员工高效学习，“打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快” ，学习力就是竞争力。
学习不仅发生在单个员工层次上，还发生在员工群体以及整个企业层次上。企业通过系统学习，能够将其所学的知识和技能等保留下来。也就是说，即使企业的员工甚至是部门都已经不复存在，但是他们的知识却仍然能够留在企业之中。
本课程以提升企业的绩效和竞争力为目的，从学习力要素着眼，从学习理论着手，打造强大的组织学习力，为企业的持续发展提供足够的智力支持。 课程收益
掌握学习力三要素 了解三种学习理论
了解个人学习力的五种表现 掌握企业培训四理念 掌握高效训练五原则
掌握高成效培训程序的六步骤 掌握员工开发的四种办法 了解离场测试与上场试练 掌握组织学习的三个基础和方法 掌握学习型组织建设的六步骤
掌握学习型组织的五项修炼
课程纲要
引言：学习力就是竞争力
玉不琢，不成器
学习力的本质
学习力三要素
“树根”理论
人人需要学习
三种学习理论
学习理论的六种应用
工作学习化和学习工作化
个人学习力的五种表现
高成效培训的“四五六法则”
学而不厌，诲人不倦
企业培训四理念
高效训练五原则
高成效培训程序的六步骤
未雨绸缪，育人有法(该节准备做调整为：团队学习与知识管理)
员工开发的四种办法
职业管理和开发规划系统
后备人才和人才梯队
离场测试与上场试练
组织也要学习
组织学习的三个基础
三种组织学习方法
创建知识管理系统与平台
营造组织学习文化
构建学习型组织
学习型组织的内涵
五要素与九特点
学习型组织建设的六步骤
学习型组织的五项修炼
培训对象
组织中的管理人员
培训时间
国务院发展研究中心研究员
上海明德学习型组织研究所
美国·西南国际大学教授
朱煜善
一、企业文化的基本概念
(一)中华文化是中国特色社会主义五大特征之一
1、以民为本是中国特色社会主义的出发点和落脚点。
2、市场经济是中国特色社会主义的经济运行基础。
3、共同富裕是中国特色社会主义的根本目的。
4、中华文化是中国特色社会主义的内在要求。
5、民主政治是中国特色社会主义的重要保障。
▲“人类要生存下去”，“要汲取孔子的智慧”(澳大利亚·《堪培拉时报》) ▲企业文化是中华传统文化延续的一个重要方面
▲企业文化是先进文化的具体表现形式
▲先进的企业文化要具有：
处理好五个关系关系
关系 宗旨表 现
与自然界的关系 优化地球环境 生态文化企 与社会的关系 满足与提高人民需求使命文化与其他企业的关系 讲诚信、讲道德 伦理文化 业 与用户的关系 用户第一服务文化
与员工的关系 与员工共同创造未来 团队文化
具有个性特征个性特征
个性特征 具体表现
高效率 企 坚持改革(组织、结构)业 坚持创新 高技术含量
(技术、技能) 高附加值的产品(服务) 构建三个层面层面 层面主题 层面内容 层面
一 核心层面 价值最大化
(一切行为的指导，做到社会、投资者、顾客、员工四满意)
二 精神层面 坚持诚信、追求卓越、
严格苛求、团队奋斗
三 物化层面 变革、创新、优化生产;高质量;高效率;团队精神;民主管理。
(二)企业文化的定义
企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。
(三)企业文化的内涵物质文化精神文化制度文化
▲只有物化为企业员工的行为习惯，才是真正的企业文化 ▲企业需要文化管理
▲ 80%和20%带给我们的思考(美国纽柯公司的启示) ▲我国将出现文化管理师 ▲ 企业文化不是解渴的水
(四)企业文化与学习型组织理论的关系所谓学习型组织，是指通过培育形成群体学习气氛，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。从这个意义上说，企业文化是学习型组织理论的基础。 一种更高境界的追求 △伍德为什么去送书
△尹明善：修身、齐家、治国、富天下 △ 博士炉长林成城
(五)东方管理文化的本质是什么? 一曰：以人为本，“仁者爱人”。 二曰：以德为先，“修己以安人”。 三曰：人为为人。
(六)别丢了自己的文化 中国管理文化源远流长，古有2千多年前的《范蠡经商理财十八诀》，今有《鞍钢宪法》、“大庆经验”和《矛盾管理》。 管仲的经济管理思想
一、义利观
仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱
礼仪廉耻，国之四维，四维不张，国乃灭亡 夫王者之心，方而不最(极端)
二、治国思想
圣君任法而不任智，任教而不任说，任公而不论私，任大道而不任小物，然后身佚而天下治。 (贤明的君主依靠法治而不依靠智谋，依靠政策而不依靠说教，依靠公平公正而不徇私情，依据根本原则而非繁文缛节的小事，做到自身安闲，天下太平。)夫霸王之所始也，以人为本。本治则国治，本乱则国乱。爱之(民)，利之，益之，安之，四者道之出，帝王者用之，而天下之矣。
得天者(掌握自然规律)高(位)而不崩，得人者(民众拥护)卑不可胜。人主之所以令则行禁则止者，必令于民之所好而禁于民之所恶也。民之情莫不欲生而恶死，莫不欲利而恶害。故上令于生、利人，令行，禁于杀、害人，则禁止。令之所以行者，必民乐其政也，而令乃行。
三、改革观
不慕古，不留今，与时变，与俗化。
不方之政，不可以为国;曲静之言，不可以为道;节之于政，与时往矣。不动以为道，奇以为行，避世之道，不可以取胜。(不正确的政策，不可以治理国家;局限于静止的言论不能说明事物的道理。所施政教如能合于实宜，就能与时变化了。将静止不动视为道德标准，把听其自然的“不齐之齐”当作行为准则，这是消极避世的态度，是不可能有所进取的。)
民变而不能变，是之zhuo传革，不可服民取信。
(人民思变而不能加以变革，就好比本应脱落的毛仍附在皮上，不去除旧毛，新毛就不会长出，就不可能悦服和取信于民。)
好讥而不乱，亟变而不娈，时至则为，过则去。
(重视调查而做到有条不紊，积极改革而不留恋过去，条件成熟就应当实行，条件已变就应当放弃。)
天道之数，至则反，盛则衰。
(事物发展的必然规律是：走到尽头，就要走向反面;达到极盛，就要走向衰落。) 凡治国之道，必先富民，民富则易治，民穷则难治也。 予之为取者，政之宝也。(通过给予人民，从而取之于民，这一原则，是治国的法宝。) 大庆精神—“三老四严、四个一样” ▲三老：做老实人、讲老实话、办老实事 ▲四严：事事严、处处严、时时严、人人严
▲四个一样：黑天和白天一个样;坏天气和好天气一个样;领导不在场和领导在场一个样;没有人检查和有人检查一个样 《鞍钢宪法》：两参一改三结合
(工人参加管理、干部参加劳动;改革不合理的规章制度;干部、技术人员、工人三结合)
二、企业文化是决定企业兴衰成败的关键因素
(一)社会发展是一个系统工程 ▲经济建设系统 ▲政治建设系统 ▲文化建设系统
在我国还必须有“执政党的自身建设系统”
(二)世界近代史以来，我国社会发展受文化制约的问题远未解决 ▲世界近代史以1640年英国资产阶级革命为起始 ▲中国近代史为什么要以列强入侵作为起始
(三)必须认清中国现代化建设的四大文化背景 ▲封建主义文化的影响; ▲左倾思潮仍然存在;
▲小农经济的汪洋大海; ▲ 计划经济的负面影响。
三、学习型企业文化建设的要求企业文化建设作为企业管理的最高境界，其要素主要有：企业价值观、企业精神、企业 道德、企业形象、企业目标……;其作用主要有：导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用……等。
学习型企业的文化建设必须在体现“要素”和“作用”的组织文化以及制约“要素”和“作用”的“现代观念链”方面下大力气，重塑组织文化，确立现代观念。
(一)组织文化重塑的主要内容 分类 学习型企业团队文化内容 传统企业层级(权力)文化、内
序号
容
管理核心 创新——以自主管理为主，自觉、自主、自律“我控制——层级指挥链 1
要干” “要我干”上级支配下级，“谁大民主平等讨论，“谁正确 听谁的” 听谁的” 2 工作主体 承办工作的个人及团队工作小组 领导、上级领导 机构及功能 扁平化、高效率、快节奏、快速应变 机构臃肿、办事拖拉、反应迟钝、3
效率低下
工作学习化学习工作化 工作与学习关工作与学习分离、领导布置，奉4
系 命学习
组织原则 民主基础上的有效集中 首长集中领导下的民主 5
6 部门横向关系 工序服从谁重要听谁的 专业化分工 自主协调群体协作 上级协调 用人机制 淡化学历，注重阅历、能力， 唯文凭论，论资排辈，导致知识7
知识参与分配 老化
自律机制 开展自我批评，不断否定自己，勇于挑战极限 追求形式、荣誉，陶醉上级表彰 8
激励机制 个人智能提高，自我价值实现团队群体互相激以层次阶梯、提拔晋升职级激励9
励，按绩效予以物质和精神激励 为主，辅以精神与物质激励 10 对谁负责 对用户负责、对工作结果负责、对企业效益负责 对直接领导负责 对上级负责 合作、信任、尊重、支持、沟通交流、相互学习 岗位竞争、人与人之间关互相帮助、分工明确、11
系 沟通不够
工作要素 规则+制度+标准程序 信息+知识+能力+规则
12
追求创新
13 业务处置权 权责一致、谁负责办事，谁承担责任，谁具有处“领导的脑袋，承办人的腿” 部门领导处置决定权 置权限 领导担当教练并负责监管 14 组织形式 固定建制 柔性建制固定建制 公司、部(厂)、团队工作小组、公关小公司、部(处室)、厂、分厂、
×÷ÒµÇø¡¢°à×é 、
组、产品开发小组、产
作业区、班组
15
领导班子 (管理团体)
16
组织类型
敞开心扉、深度汇谈，团队智商大于个人智商，统一认识，统一行为 学习型组织
“沟通不够”、“貌合神离”、“一言堂”
层级(权力)型组织
(二)确立现代观念 序观念 学习型企业的现代观念 号 民主平等商议谁正确听谁的 民主和平等1
观念
法制和道德法治治近，德治治远 2
观念 法治治身，德治治心
改革和开放敢当各项改革领头羊 3
观念 全方位、多层次、宽领域地开放 发展观念 发展是硬道理，解决一切社会经济问题4
市场观念 市场是企业的生命，企业的一切必须以5
竞争观念 优胜劣汰，是铁的法则;竞争可使一个6
优化观念 追求最优的质量、最优的服务、最优的7
效益、最优的管理、最优的结构…… 8 创业观念 积极进取，永无止境 集体观念 集体主义群体团结 9
心中有危机与风险
10 风险观念
眼中有差距与不足
不唯上、不唯书;说真话、说实话 11 求实观念
12 主人翁观念 自觉、自主、自律 持续创新、系统创新、群体创新 13 创新观念
守时惜时时间就是金钱 14 时间观念
知识是企业最重要的生产要素教育培训15 求知观念
是潜在的生产力 经济全球化趋势不可逆转 16 全球观念
不应被动适应而应积极参与 选择是任何人各个阶段生涯中不可回避17 选择观念
的。决策的选择正确与否关系企业的生战略使你把握全局走向未来。没有战略18 战略观念
思维上的多个指向、多个角度、多个逻19 多维观念
辑规则、多个评价标准有利于系统、全信息是现代市场经济取胜的法宝 20 信息观念
21 22
人才观念 核心价值观
人才难得，必须“不拘一格选人才” 强调系统思考，追求各方(股东、员工、顾客、社会)满意
层级(权力)型企业的传统观念
一级领导一级领导联系群众 廉洁奉公遵纪守法
跟在别人后面改革，服从上级决定开放，既稳又妥
发展是好事，方向在哪里?盼着上级作指示 市场虽重要，拒人于千里之外奈何? 竞争虽好，导致自相残杀，太残酷 不争第一甘居中游 比上不足比下有余 立足守业维持现状 团结在领导周围 小富即安自满自足
听上级的，说领导愿意听的话 令行禁止
能人创新、技术人员创新
等市场等上级等机会
要精简、减员，首先切掉或剥离教育培训机构 全球化差距太大 心有余而力不足
到什么山，砍什么柴。选择的风险太大，还是顺其自然安全。
战略是长期规划，可有可无，最重要的是眼前我们强调一元论，不要把问题看得太复杂
信息瞬息万变，很难使人跟上。 人才留不住，是因为缺少奉献精神 追求舆论赞扬 争取上级满意
(一)要培育一种快速反应的速度文化lL≥ C(Learn≥ Change) 从“大鱼吃小鱼”到“快鱼吃慢鱼”速度、效率
(二)要培育一种持续学习 的创新文化
从一次创新到系列创新 从单项创新到持续创新 从能人创新到群体创新
(三)要培育一种适应挑战的竞争文化 优胜劣汰、适者生存 居“危”思进 双赢和战略联盟
(四)要培育一种知识互补的共享文化 经验(感悟)共享 知识共享 信息共享
(五)要培育一种系统思考的反思文化 个人——有反思的习惯 家庭——有反思的活动
邻里(团队)——有反思的风气 社区(组织)——有反思的氛围 社会——有反思的文化
△“三思而行” 大势 人心 己过
(六)要培育一种学习力文化 学习力是竞争力、生命力之根 淡化学历、强化能力、培育学习力 动力、毅力、能力
(七)要培育一种快乐文化 ▲工作(学习)着是快乐的
▲只有人们之间和谐共处才是快乐的——换位思考——低位人生
(八)要培育一种上下同欲文化 ▲企业家文化
▲从个人愿景、团队愿景到共同愿景
▲方向一致，上下同欲
四、走出企业文化建设的误区 ▲企业文化表象化
▲企业文化僵硬化 ▲企业文化空泛化 ▲企业文化文体化 ▲企业文化趋同化
企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。任何一种文化都是一种价值取向，规定着人们所追求的目标，具有导向功能。而卓越的企业文化，规定着企业具有崇高的理想和追求，它总是引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，从而引导企业实现短期的最大盈利与长期的稳定发展，带领企业导向胜利。
每个优秀的公司，一定有其深具个性的优秀的企业文化作为引导。比如建于1968年，全球500强企业排名121位的英特尔公司，他们的总裁在评点时便说，英特尔的成功，要归功于全员学习和全员创新的企业文化。在英特尔，只能完成领班交给的任务的雇员是不会有大出息的，只有善于动脑筋、总结经验和创新精神的雇员才能在英特尔立足和晋升。要创新仅靠8小时是远远不够的，大家都是利用工作之余看书和做试验，更新自己的知识，拿出准确的实验数据证明自己的新见解。
而在松下公司，它的成功也离不开其优秀的企业文化，其中有两个相当引人瞩目的方面，一是注重员工的精神教育和人才培养，对员工精神和常识上进行引导，是身为经营者责任，松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。二是培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但企业价值观更为重要，如果员工没有正确的判断事物的价值观，就会浑浑噩噩，无法促进公司一致为社会的繁荣服务。而培养员工正确的价值观和判断能力，则不是一件简单的事情。
从众多优秀企业创建优秀的企业文化的例子中，我们可以发现，企业文化是企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉，对企业的成功起了灵魂导向的作用。同时，从英特尔与松下公司的例子中，我们也会发现，很多出色的企业都将企业文化的创建方向投向了学习与创新;由此，我们更加意识到美国学者peter Senge 在其名著《The Fifth Discipline》中提出的“学习型组织”的理论的可取性与重要性。
一、专家认为，未来企业文化建设的目标便是将企业塑造成学习型组织。
企业文化是一种独特的文化，它既带有一切文化都具有的精神性、社会性、集合性、独特性和一致性的特征，与社会文化紧密相关，更应是综合本企业个性的丰富内容和本质之后的特殊文化。
首先，从企业文化与社会文化的紧密关系上来分析。目前，全社会都在深入学习贯彻党的十六大精神，积极响应党中央关于“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的号召，我们科技公司所在的城市杭州市也提出了创建学习型城市的要求，因此作为城市一份子的公司，也必然会兴起创建学习型组织的高潮。
企业文化又是综合企业个性的特殊文化。我们的企业是位于天堂硅谷的高新企业，科技是我们企业最重要的生产力，显而易见，学习与创新对我们企业有着举足轻重的作用，我们需要创建学习型组织。学习型组织是保证企业的健康生存，使组织具备不断进行自我改进的能力，提高组织竞争力，实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
创建学习型组织更是因为我们当今的时代背景：加入WTO后，许多行业将与国际接轨，传统的组织管理行为和模式已不适应新时代的要求，所以我们需要不断的学习与改进。
二、创建学习型组织的企业文化需要一套完善而系统的方案。
首先，发挥好组织的作用。科技公司现已成立由娄为总经理带领的创建学习型党支部活动领导小组。同时，团委也进行了学习型团组织建设的活动，提出团组织必须重视团队学习、相互交流、信息共享，多开展一些交流活动。此外，公司工会也提出了一些针对性的措施，来配合公司学习型组织创建活动的展开。
然后，选择好载体。建设学习型组织必须有实在的载体，才能吸引员工广泛参与，才能不断增强这项工作的群众性、实效性、感召力和吸引力。针对创建载体需多层次、宽领域的特点，科技公司首先通过《起点》将创建学习型组织的理念深入人心，使员工初步了解与掌握学习型组织的核心内容，明白创建活动对企业、对个人所具有的现实意义和深远意义。另外，公司将通过局域网开设“网上论坛”，组织典型示范活动;同时进一步完善培训机制，不仅要让员工扎实掌握专业知识，更要对其进行思想道德修养、管理、表达等多方面的培训。工作之余，还应开展适当的丰富多彩的文化娱乐活动，增进员工之间的交流，为团队学习和系统思考以及建立共同愿景提供良好的情感基础。
再次，一定要结合本单位的实际情况建立定性考核和定量考核相结合的评估考核机制和约束激励机制，将创建活动逐项落到实处。
三、监控目前的企业文化中所存在的优势及存在的问题。
要在创建活动中善于回顾、善于反思，以确认是否紧紧围绕党的十六大精神，以确认“学习为本，终身学习，工作学习化、学习工作化，团队学习，创造性学习”的五种先进理念是否已深入人心，以确认创建工作是否已把握住“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”的学习型组织的内涵和真谛，审视创建工作中是否存在偏差，不断调整和总结经验，使创建活动始终沿着正确的方向发展。
一、学习型组织的内涵
(一)学习型组织具有两项基本观念：组织进行学习;组织促进学习。彼得˙圣吉(Peter Senge)认为学习型组织即是组织中的成员不断的发展其能力以实现其真正的愿望,同时在组织中培育出新颖具影响力的思考模式,并且聚集热望,能继续不断的在团体中从事学习 。
(二)学习型组织的内涵：
1、学习型组织基础——团结、协调及和谐。
组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。
2、学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。
组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。
3、学习型组织精神——学习、思考和创新。
此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。
4、学习型组织的关键特征——系统思考。
只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。
5、组织学习的基础——团队学习。
(三)五项要素：建立共同愿景;团队学习;改变心智模式;自我超越;系统思考
二、知识管理
(一)所谓知识管理的定义为，在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。
21世纪企业的成功越来越依赖于企业所拥有知识的质量，利用企业所拥有的知识为企业创造竞争优势和持续竞争优势对企业来说始终是一个挑战。劳伦斯*普鲁萨柯(Laurence Prusak)指出：唯一能给一个组织带来竞争优势，唯一持续不变的就是知道什么，如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取新知识。知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，而不论这些知识和技能是存在于数据库中、被印刷于纸上亦或是存在于人们的脑海里，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人以便使他们能够作出最好的决策。知识管理是知识经济时代的必然要求。
(二)管理中目标的SMART原则，就是S-Specific明确的陈述：M-Measurable可以衡量的结果;A-Attainable可以达成的目标;R-Realistic合理，实在 或者说是能和实际工作相结合;T-Trackable可以跟踪的。
当前建设学习型党组织的问题与对策漆应得党的十六大以来,特别是党的十七大和十七届四中全会之后,各级党组织按照中央的部署和要求,大力推进理论武装工作,努力建设学习型社会和学习型党组织,取得了明显成效.但从更好地适应深化改革,扩大开放,加快现代化建设步伐,推进党的执政能力建设和先进性建设的实际需要来看,理论武装工作的任务仍十分艰
巨.问题与难点对建设学习型党组织的重要意义缺乏足够认识由于思想认识不够到位,一些部门和单位还没有把建设学习型党组织摆到应有位置.个别领导干部忙于工作,忙于应酬,学习的自觉性不够,学风不实.有的单位对领导班子和党员领导干部理论学习抓得比较紧,而忽视或放松对普通党员群众的理论宣传;党政机关对建设学习型党组织工作抓得比较紧,而有些基层单位的理论宣传学习却往往流于形式;国有企事业单位普遍重视理论武装工作,而一些新经济组织和新社会组织抓得相对不够紧.由于条件所限,有些农村基层党组织正常运转困难,也缺乏对理论学习的重视.这些情况和问题的存在,要求在建设学习型党组织工作中必须增强说服力,增强针对性,主动性和灵活性,要按照科学发展观的要求,不断创新工作机制,让科学理论得到有效传播,真正成为指导实践的武器,发展的灵魂.建设学习型党组织的形式载体和方法手段有待进一步创新有的单位在抓理论学习工作时,缺乏行之有效的形式,载体,方法,手段.一些部门和单位在理论宣传学习中,仍在沿袭陈旧落后的运作模式,方式不活,效果不佳,在理论学习上灌输多,缺乏感染力.灌输教育作为传统的理论学习教育方式曾经发挥了重要作用,但在新形势下,党员干部思想活跃,社会多元化趋势更加明显,灌输学习在理论学习中的作用弱化.而当前普遍的学习方式仍以灌输为主,理论学习缺少知识启迪,文化熏陶,感染力和渗透力不强.方式不多,方法不活,影响学习效果.建设学习型党组织与实际贴得还不够紧在建设学习型党组织工作中,一些部门和单位通过组织党员干部理论学习,绝大多数人都认为有不少收获,但部分党员干部仅仅停留在了解和掌握个别论点,论断上,对整个科学理论的深刻内涵,精神实质和根本要求等往往理解把握得不够,综合运用马克思主义立场,观点和方法,认识分析和研究解决实际问题的能力还有待进一步提高.有的理论与实际结合得不好,有的甚至学用分离,知行不一,在一定程度上影响了运用科学理论武装头脑,指导实践,推动工作的实际成效.理论研究上重复的问题多,内容上理性的东西多,感性的东西少;纯理论的东西多,实际指导应用的东西少,理论研究通俗化不够,存在理论与实际相脱离的问题.思考与对策转变党员干部的学习理念,转变党员干部的学习理念,提升党组织的学习力建设学习型党组织,关键要转变每个党员的学习理念,要立足于提高党员素质,着眼于保持党组织的先进性,更新学习理念,提升学习力.树立学习是政治责任的理念.深刻认识到学习是我们党在改革发展的新形势下提高执政能力的根本途径,是保持先进性的必然要求,是履行职责的本质所在,从而把学习当成一种政治责任.树立学习是先进性本质要求的理念.深刻认识到学习是党员提高素质和能力,永葆先进性的根本途径.党员要保持先进性,要发挥先锋模范作用,就要有较高的综合能力和素质,学习是提高素质的根本途径,只有坚持学习,才能体现先进性的要求.树立团队学习的理念.要把个人的学习放在整个团体中,一个党小组,党支部,党总支都是一个团队,一个团体,一个人的学习要服从于整个团体的学习,围绕共同的学习目标和共同的愿景学习,从而形成学习型党组织.树立自觉学习的理念.党员要提高自觉学习的认识,根据工作需要,要主动学习,在实践中学习,做到学习工作化,工作学习化.提升党组织的学习力,是建设学习型党组织的关键,也是提高党员学习力的基础.党组织要围绕提高学习力的要求,筹划学习目标,学习措施,学习制度,建立学习机制,从而增强党员的学习动力,学习毅力和学习能力.构建党组织学习平台,构建党组织学习平台,拓展党员学习空间建设学习型党组织,要构建组织学习的平台,根据党组织自身的特点和优势,在组织全体党员学习的过程中,着力于创造开放和互动的学习环境和氛围,进行学习成果的交流与共享,增强针对性和实效性.建立开放的学习平台,不断改进低效的会议,读报式的单一学习方式方法,增强学习的吸引力.要充分发挥党委理论学习中心组的作用,构筑领导导学的学习平台.要改进党委中心组的学习方式,把学习与调研,研讨,交流结合起来,用中心组的学习统一思想,指导实践,推进科学决策.利用党员组织生活会,建立新型的学习平台.充分利用党校,党员活动室,乡村党员阵地,把远程教育,电化教育等现代化教育手段引入课堂.要发挥理论讲师团,党员辅导员的作用,广泛开展理论宣讲活动,要利用信息资源,建立党员学习网站,开辟网上论坛等形成开放式的学习通道.要利用各类党员学习的平台,拓展党员的学习空
间.扩大自主学习的空间.党员通过构建的组织平台,根据自身工作需要,选择灵活的方式方法,学习有用的知识.选择更多的学习载体.党组织学习的载体要多元化,而不是单一化,可以是组织生活学,开展活动学,工作实践学,培训辅导学,红色旅游学等等.拓宽学习领域和内容.不仅要紧紧围绕理论武装,掌握科学理论,坚定理想信念,强化为民服务的宗旨意识,而且
要紧紧围绕掌握基础性,应用性,前沿性等知识,形成面向时代的应变能力和面向未来的发展能力,形成科学执政,民主执政的能力.建立长效学习机制,建立长效学习机制,夯实建设学习型党组织的基础建设学习型党组织,就要建立健全长效学习,要树立持续发展的理念,树立永葆先进的理念,形成长效学习机制.建立领导责任机制.把创建学习型党组织作为一项活动,有人管,有人抓,有人组织,而且要形成一级抓一级,一级带一级的责任机制.建立领学,互学机制.党员领导干部要带头学习,党员干部要相互学习,倡导组织团体有目标地共同学习,促进信息共享,坦诚交流,取长补短,实现全体成员的共同提高,形成组织学习的浓厚氛围.建立考核评估机制.组织好各类学习型党组织建设的评比和达标活动.建立考学,评学机制,制定切实可行的考学,评学计划,包括对个人的学习和对组织的学习进行考核评估,评估学习方式,学习态度,学习效果,通过政策引导和制度规范,在动态与定期考核的有机结合中形成长效机制.建立激励机制.对学习型党组织建设中表现出来的先进典型,给予必要的精神和物质奖励,激发党员崇尚科学,追求知识的热情,激励党员加强自身学习,促进学习型党组织建设.建立党员教育培训机制.要把党员教育培训制度化,规范化,组织部门和党校系统明确培训计划和目标,严格培训考核,做到每个党员每年都有一定时间参加系统培训,从而提高党员素质,夯实永葆先进性的基础.(作者为甘肃省天水市委宣传部副部长)关于学习的三个误区时间:-1-2715:02:41来源:党建【秦楚论坛】评论0条【所有评论】朱铁志在知识经济时代,恐怕早已不会有人公开否定学习的意义,知识的重要.问题在于,面对激烈复杂的国际竞争,面对国内外形势的深刻变化和艰巨繁重的改革发展稳定任务,如何把党中央对学习的迫切需要转化为全党的自觉行动,变成每一个党员干部的内在要求.一句话,如何把要我学转变成我要学,是此番建设学习型政党的关键所在.目标不管多么远大,意义不论多么重大,如果不能变成党员干部实实在在的自觉行动,一切都是枉然.审视党员干部的学习现状,我们很难得出乐观结论.据一项调查表明,某省公共图书馆藏书总量全省人均只有1.4本.而在过去一年中党员干部人均读书量不到两本.更多的统计数字我没有去详查,但从自身的体验出发,多数同志恐怕都很难交出令人满意的答卷.通常的情形是:年初制定了宏伟的阅读计划,年终只有惭愧对待.导致不读书,不学习的原因何在?据说一是不想学,工作生活中没感到有学习的必要性和紧迫性,没有发现迫切的内在需求,升官发财基本与学习好坏关系不大.二是不会学,不知学什么,工作生活中遇到的问题究竟属于哪个学科,哪个门类心中无数,到底应该问道于何方神圣不摸门径.泛滥于书店的官场秘籍,股市指南,健康必读之类基本趋向功利需求,对于提高思想理论水平,坚定理想信念似乎没有关系.三是不能学,主要是沉浸于日常工作之中,忙于应对各种日常事务,整天脚后跟打后脑勺儿,忙得不亦乐乎,确实无暇学习.解决真学习的问题不能只靠上级号召,决定指令,而必须从内因做起,从学习主体做起,首先解决内驱力问题.具体说,就是要走出三个自觉不自觉的观念误区.一是自恃才高八斗,学富五车,以博古通今,饱学之士自居.在国家机关,哪个同志不是高学历,高文凭,不是过关斩将杀到如今这个岗位,肚子里没点墨水,手头上没点功夫,混得下去吗?所以号召他们学习,先自遇到的就是不冷不热的抵触情绪,马马虎虎的应付态度.其心理基础是:我早已硕士,博士一路下来,什么书没读过?什么课题没做过,还用你们教我怎么学习?还需要学那些尽人皆知的常识吗?二是混淆工作,学习界限,模糊读书,实践差别,以经验主义代替系统提高和终身学习.一些同志简单地把学习,工作截然分开,以为求学阶段主要是学习,工作以后主要是实践,是学以致用,是理论联系实际,而没有在哲学高度上将二者归入认识的不同阶段,甚至明显存在以工作代替学习的倾向,认为工作就是学习,是向实践学习.这种看法当然有其合理性,但从感性认识上升到理性认识,实践和认识的每一循环都使人的认识上升到一个新的高度,这是毛主席的殷切教诲,也是认识论的基本规律.如果长期停留在感性实践的经验主义层面,提高个人素质和水平,乃至提高执政能力和执政水平就无从谈起.三是降低人生定位,疏于境界修养,热衷消遣娱乐.一些同志并不是什么坏人,也没做过什么坏事.但就是境界不高,气象不大,胸怀不宽,趣味不雅.种种机缘使他们走上现在的岗位,自认祖坟已冒青烟,小心固位即可,不需青灯黄卷再费苦力.从未想到党和人民有嘱托,事业发展靠本领,一日不学自己知,两日不学他人知,三日不学人人知.平日谈吐粗俗,做派粗鄙,一张嘴就掩饰不住地没文化.既不想恶补哲学社会科学,也不想涉猎文学艺术,自然科学,至于中国特色社会主义理论体系,那是主要领导干部的必修课,和自己没关系.业余时间热衷于赶场赴宴,对与谁聚会,和谁干杯津津乐道,以认识某某大员为荣,以传播小道消息为乐,以获取意外之财为能事.凡此种种,都是学习的天敌.其实,学习本是一件非常个体化的事情,有内在需求的人,正在努力学习的人,不需要别人耳提面命;缺乏内在需求的人,整天忙于应酬的人,再怎么动员也没用.关键是要有一点硬指标,硬办法,硬杠杠,在内力之外强加一点有效的外力,使其必须学习,否则乌纱不保,地位难继.
关于创建马克思主义学习型政党的思考
作业三区---张成虎
在纪念新中国成立60周年前夕，中共十七届四中全会在北京举行。全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，《决定》第三部分着重强调“把建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好”。大会鲜明地提出建设马克思主义学习型政党这一重大课题是这次全会的一个重大成果。 当然，创建“学习型组织”是当今前沿的管理理论，社会全员的“学习力”是社会的生命之根，发展之源。
我党为什么要在这个时期提出“学习型党组织”建设的工作要求呢?从报告中说是因为世界在变化，形势在发展，中国特色社会主义实践在深入，不断学习、善于学习，努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列引领中国发展进步的决定性因素。通过个人不断的学习总结，认识到有三个方面的原因。一是深刻总结80多年来我党建设历史经验得出的重要结论，学习是中国共产党的优良传统，是发展进步的法宝。其实 “中国共产党的成立、成长和发展，都是同加强学习紧密相连的。”党的成长壮大的过程，就是学习、研究马克思主义并用以解决中国实际问题，领导人民不断推进革命、建设、改革发展的过程，以毛泽东、邓小平、江泽民和胡锦涛为领导的党中央领导集体都充分认识到学习的重要性，高举马克思列宁主义理论伟大旗帜，在社会发展过程中结合新形势、新任务，
把加强党的思想和理论建设放在党的建设的首位，为建设马克思主义学习型政党提供了更充分的理论指导，先后取得了新民主主义革命的胜利，解放了全中国，取得了改革开放的胜利，全中国人民过上了富裕的生活。二是深刻反思前苏联共产党走向衰败的惨痛教训的理论警醒。苏共中央总书记米哈伊尔·戈尔巴乔夫于1991年8月25日辞去总书记职务，并呼吁苏共中央“做出艰难的然而又是诚实的决定——自行解散”。从1991年8月22日至11月6日所有加盟共和国的联盟组织都停止了和苏共的活动，统一的国家随着苏共组织的垮台而轰然瓦解。 1991年12月1日乌克兰的全民公决为这一解体进程画上了句号。导致苏共丧失执政地位的原因固然有很多，但其中不容忽视的一个基础性、先导性因素是苏共没能很好地结合不断发展的实际情况加强学习，推动党的理论发展，提高全党的马克思主义理论水平，理论学习僵化和教条，理论创新停滞和萎缩，理论武装动摇和缺失，对马克思主义信仰不坚定，对社会主义缺乏信心是苏联解体和苏共崩溃的必然。三是世情、国情、党情的深刻变化对党的建设提出的迫切要求，是解决当前党内在学习方面存在诸多问题的现实需要。因为改革开放和现代化建设的繁重任务，迫切要求执政的中国共产党建设成真正的马克思主义学习型政党，不断提高党的理论水平进而提高党的执政能力和领导水平，确保党在世界形势深刻变化中始终走在时代前列，但是当前虽然党的执政能力和党员队伍建设从总体上来说是适应时代发展要求的，但是也存在一些党员、干部忽视理论学习、学用脱
节，理想信念动摇，对马克思主义信仰不坚定，对中国特色社会主义缺乏信心等状况，这种情况引起了我们党的高度重视。
作为一个基层党组织我们又应该如何落实这一重大决定呢? 首先应该统一思想，明确认识。我们必须教育全体党员认识到创建马克思主义学习型政党的重大意义，通过上面的分析，我们可以发现在新形势下建设马克思主义学习型政党，是一个既包含历史意蕴、又具有全新内涵的时代课题，是一项长期而艰巨的战略任务。它是保持党在理论上实践上先进性的本质要求，具有充分的理论依据;它是在新的历史条件下继承和弘扬党的优良传统、发扬党的政治优势的必然要求，具有充分的历史依据;它是新形势新任务对党的建设提出的新要求，具有充分的现实依据。从列宁到毛泽东，从江泽民到胡锦涛，都反复强调这个观点，这也应当成为中国共产党人永远的座右铭和使命感。
其次我们必须解决学习力的问题，也就是学习的动力和毅力。究尽如何才能培养学习动力呢?首先组织要帮助每个员工树立远大的、切合实际的目标，并且要将这个大目标分解成一个个小目标，在不同的时间段完成不同的小目标，做到有的放矢，并且只有一个个目标的不断实现才能激发员工学习的动力。其次组织要帮助员工创造出危机意识，经常开展一些与本质工作相关知识、能力的竞赛和讨论活动，为员工之间创造一种横向比较的机会，让每位员工找出自己的不足，形成危机意识，确定努力方向。最后组织要让员工切实感受到学习所
带来的物质与精神享受。 学习毅力的培养就是要帮助员工树立终身学习信念。让员工认识到，学校教育只是个人学习的一个阶段，主要是理论学习，而更重要的学习是在工作中的学习，因为工作中的学习是将实践与理论紧密结合的学习，也是最有效的学习。其次培育员工肯学习，善于学习的习惯，让员工明白任何地点，任何时间，只要用心，就可以学到新知识、新技能，前提是你肯学习，并且善于学习。
最后要解决学什么的问题?个人认为基层党组织应该组织全体党员从以下六个方面开展学习活动。一是要学习中国特色社会主义理论体系。组织党员、干部深入学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观，牢固树立辩证唯物主义和历史唯物主义世界观和方法论，系统掌握中国特色社会主义理论体系。二是要学习社会主义核心价值体系。党员、干部应该学习践行社会主义核心价值体系，把理想信念教育作为全党学习践行社会主义核心价值体系的重中之重，教育引导党员着力增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的自觉性和坚定性，增强走中国特色社会主义道路、为党和人民事业不懈奋斗的自觉性和坚定性，做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者。引导党员、干部增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，做到为党分忧、为国尽责、为民奉献。三是要加强党的意识形态工作和思想政治工作教育，引导党员、干部增强政治敏锐性和政治鉴别力，筑牢思想防线，自觉划清马克思主义同反马克思主义的界限，中国特色社会主义民主同西方资本主义民主的界限，社会主义思想文
化同资本主义腐朽思想文化的界限，坚决抵制各种错误思想影响，始终保持立场坚定、头脑清醒。四是要加强思想道德建设，加强党的优良传统教育，加强中华优秀文化传统教育，引导党员、干部带头弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，自觉践行社会主义荣辱观，培养高尚道德情操和健康生活情趣，保持昂扬奋发的精神状态。五是要加强党员干部业务能力建设，具体的就是要结合个人工作，学习相关的业务知识，优化知识结构，增强创新能力提高工作效率、提高解决实际问题的能力，提高决策的科学化水平，提高综合素质，在本职工作岗位上做贡献。
总之，我们必须认识到努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列引领中国发展进步的决定性因素，也是引领广大干部群众从胜利走向胜利的传家宝。在当前国际国内形势不断深刻变化的情况下，更是必须高度认识到推进马克思主义学习型党政党建设的重大意义，以认识的到位推动行动的自觉，从现在做起，从此处出发，从自我入手，以务实有效的行动认真落实中央这一重大战略部署。
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