薪酬爆发点 2013年公司人年终福利调查
这是《第一财经周刊》第6年对公司人进行年终福利调查。今年，除了1026名公司人填写了我们的调查表之外，我们还通过采访的形式，访问了10个行业，工作3至8年的100位公司人。
从职场新鲜人，成为已经有3年工作经验的“前辈”后，相对于过去，通常都有了比较清晰的未来;而那些已经工作8年以上的，则已经进入稳定阶段，他们富有经验，也能因此获得较高的报酬……
尽管资历、行业或者岗位不尽相同，但通常来说，“第3年”就是他们的第一个关键点。
总体薪酬涨幅5年最低，快消、零售、技术等行业表现较好。
2012年到底有多不景气?看看工资单，来自不同行业的公司人可能会给出不一样的回答。
这一年，远至欧债危机蔓延，近到中国GDP增长，都显示着大环境的不景气。提供佐证的，同样还有我们的薪酬涨幅。所有第三方机构调查的数据皆显示，2012年中国全行业的整体薪酬涨幅在9%左右，综合通货膨胀的影响，实际增幅是2008年以来的最低。
就是在这样的背景下，一些特定行业有了增长薪酬福利的理由。
为抵消在美国、欧洲等成熟市场业绩增长的渐趋放缓，越来越多的跨国零售和消费品公司选择在中国加大投入，以寻找蓬勃发展的新消费者市场。根据怡安翰威特调查，零售(9.1%)、高科技制造(9.6%)、快速消费品(9.65%)和医疗保健(9.5%)等内需拉动型行业，整体薪资涨幅较高，伴随的还有公司间的高度竞争和高离职率(从19%至31%不等)。
金融、医药不再大幅加薪，但绝对值仍高。
一直处于全行业中位的消费品行业竟然在加薪幅度上领跑全行业?会出现这一点，仅仅是因为其它行业降低了加薪幅度而已。
尤其是金融、医药、房地产等几个传统高薪酬增长行业，过去4年的时间里，一直处于快速扩张时期。为满足扩张和竞争造成的人才需求，这些行业里的公司常常提供高出行业平均水平达30%的薪酬。而2012年，受投资环境直接影响的金融行业公司、跨国制药集团为主的医药行业，纷纷出现了一定程度的疲软，不再大规模加薪。上一次我们的调查中，在医药行业中工作的David就曾预计自己在2012年可能不会有大幅加薪。从今年的调查来看，David的一位同行认为，“行业形势不景气”可能会导致自己在2013年薪酬下降。
不过值得一提的是，尽管过去一年没能得到太多加薪，金融和医药行业现有人员薪酬水平的绝对值仍处于全行业的高位。
房地产是唯一没有反映出“业务萎缩”的行业，但人力成本增长表明新市场正在拓展。
2012年下半年，中国多个城市的“地王”纪录不断被刷新，背后是抑制了两年的刚性需求集中爆发，万科、绿地和保利的销售额都破了千亿。这个“被调控”的行业实际发展良好。2012年个人最高年终奖500万元的传言，就发生在房地产行业中。这是极少数，在我们的调查中，这个行业最高年终奖为8万元，只占全体的2.17%。更多的人年终奖集中在5000元以下，以及5000元至1万元两个区间之内。
怡安翰威特的数据显示，房地产行业调薪增幅并不高，整体平均只有7.9%。许多房地产公司的确新增了人力资源开支，但大多数开支并未投入到人员增长方面，而多被用于新业务地区和新城市。而随着商业地产的投资热，零售、业务拓展以及服务业的项目经理都成为了特别抢手的岗位，他们因此获得高薪。
但对于未来，超过8成的房地产从业人员认为，自己2013年将加薪。
机械制造和能源化工处于低迷期，招人计划缩减。
还是和宏观环境不景气有关，制造业在2012年低迷期紧缩了招聘。在科锐国际的调研中，受访的机械制造业公司里只有47.1%计划增编，这个比例在所有行业中仅高于能源化工0.6%，而34.6%的机械制造企业计划减少员工的数量。
如果你处在能源化工行业，跳槽将变成必须更加慎重考虑的事。能源化工公司对新增人力的需求量排在了全行业之末，并且有35.2%的公司计划减少员工数量。尤其是新能源行业，整体发展疲软，行业目前处于洗牌格局。而基础化工业经历了4年的快速发展后，增速放缓。“经济形势不明朗，但是中国整体薪资涨幅惯性依然存在，所以应该稍低于去年同期，但不会太低。”一位接受我们调查的公司人说。
不过，由于化工业的两大下游产业是汽车和地产，这两个行业的发展趋势将一定程度上支撑化工行业的人才需求。
市场营销岗位，高薪不分行业。
专业的市场营销人员似乎看上去怎么都缺，这可不是因为这个行当的从业人员更少，而是需求增加得实在太快。
由于公司都在扩大对中国及亚洲的经营，并寄希望于通过改善市场策略，更加关注当地顾客的需求。针对于此，涉及客户关系管理、洞察消费者和产品创新的市场类人才将获得高薪的追捧。
与此同时，对于高素质的数字营销专业人才，一些公司给出了底薪的10%至40%的奖金作为留住他们的方法。
但对于市场营销人员来说，薪酬往往不是他们选择跳槽或者留下的最重要原因。有83.41%的人认为，如果自己未来离开现在的公司，“个人发展方向”是他们的第一选项。“薪酬福利”是他们的第二选择，只有42.44%选择了这一选项。而岗位带来的工作压力，只有17.5%。
去二三线城市，可以享受薪酬水平的高增长。
商业地产在二三线城市布局，直接推动从建筑到零售的各个产业环节出现需求，一些新型产业也移至二三线城市，迅速拉动地区经济。在薪酬福利上，二线城市也在逐步缩小和一线城市的差距。
公司和市场向二三线城市的这种扩张中，无论是处在市场前端还是支持性岗位上，只有那些对公司更了解、贡献程度更高且不可替代性的公司人，才会更多享受到薪酬增长的机会。但更高的涨幅出现在了紧缺的职位上，比如区域性的人力资源经理。一些公司会提供给那些经验丰富的人力资源经理更高薪资，补贴他们迁移到二三线城市工作的成本，也提供更多的升职机会留住他们。
同样稀缺的岗位还有精通二三线城市消费状况的销售人才、市场调研人才和渠道拓展人才。这是很多消费品公司在渠道下沉、扩大国内分支时愿意给出高薪的职位。
有的高薪更看重技能升级，不仅是经验。
由于零售行业的公司们在进行商业拓展时，业务复杂性也在进一步增加，因此中等规模公司对设计和生产经理、大公司对管理大规模采购的专业人才都提出了更高要求。当然，也有更高的薪酬。
电商行业处在加薪幅度第二位。
原因在于整个行业处在人才紧缺阶段，需求来自传统行业拓展电商(如零售商苏宁、万达、众多消费品公司)，需要有专门人士负责此块业务;而很多互联网公司进入电商领域或加大业务纵深度，也会想从传统行业挖 人。
虽然整体需求量很大，但这个行业的高薪，给的还是那些综合素质更高的专业或管理人才。
此外，一向以研发创新能力为核心的高科技行业，依然缺少兼具了解技术应用发展趋势和项目管理才能的人。
毕业生起薪增加，但涨幅要看此后发展。
由于大多数企业的校园招聘计划在形势不错的2011年下半年就已经启动，所以2012年入职的毕业生起薪相较于前两年都有不错的增幅。在韬睿惠悦2012年的调研中，对本科生给出最高薪酬的行业是房地产，而高科技行业给出了针对研究生的平均最高薪酬。全部行业中，毕业生起薪较高的还有消费品。相对而言，传统高薪的外资银行和保险，在年景不好的这一年里，给毕业生的起薪也相对变得较低。
但对职场新人而言，起薪也只是个起点，涨幅的关键还是所在行业和此后的发展。
在《第一财经周刊》针对HR的调研中，不同行业公司人迎来自己薪酬第一次大幅增加的“爆发点”通常在第3年。但也有例外：快消品行业起薪较为均等，但入职一年后会依据发展潜力开始出现较大的薪酬水平差异。
非高增长行业， 请做Top10。
如果你处于一个稳定行业，没有机会随着公司业绩扩大而分享利润，或者在中短期内并不打算通过跳槽获得大幅加薪，请用这种方式盯牢HR手上的薪酬预算—做表现最优秀的前10%员工。
在韬睿惠悦的研究中，绩效排名前10%的员工在中国公司的比例占8%，比亚太区平均水平少1.5%，但这部分人员获得薪酬整体增长18%的比例，也高于亚太区15%的水平。
Top10成为了公司无论如何一定要挽留的群体。
HR们会拿出预算制定高薪酬增长方案的，还有市场上供不应求的高专业技能人士。例如某金融公司的市场营销岗位，一位工作3年至5年之间的公司人，在2012年拿到了15万至20万之间的年薪。并且，他预计自己2013年薪酬将增加约10%—这只能算保守估计了。
年终奖，中资企业高于外资企业。
终于，最后说到了年终奖。
在科锐国际针对年终奖的调研中，71%的国企、64%的民企上调年终奖，而受访外企上调年终奖的比例仅为52%。下调年终奖比例的公司中，外企高于中资企业。其中，还有10%的外企年终奖缩水超过两成，下调比例最高。
在2013年初，华为宣布拿出125亿元为员工发年终奖。这很轰动。但这并不是这家公司第一次为员工发放高额年终奖。有某制造业公司HR在接受我们调查时表示，华为一直是年终奖发放额度较高的公司。这也可以看出，一方面是在国企的薪酬结构中年终奖本身占比就较高，对雇员具有特殊的重要性。另一方面，外企做出薪酬计划的决策也依赖公司在全球的整体发展，因此在年景不好的2012年，无论是在年终奖励还是加薪幅度上，都表现得更保守。
需求高，起薪低
施雨现在是某连锁酒店公司的一名运营经理。
毕业8年，她只在第一年时，跳过一次槽。因此，这已经是她在这家公司的第7年了。在这7年时间里，施雨的职位名称发生了数次变化，从行政主管，到行政经理，再到运营经理，但她觉得其实工作内容都差不多。尽管如此，头衔的变化还是让她的年薪从2006年的2.27万元涨到了2012年的5.08万元。但她自己并不满意。“因为公司没有按照劳动部门规定每年工资增幅在8%以上，虽然看起来工资的确在涨，但有些是因为人员紧缺多承担相应工作任务而得到的补贴。今年原本总公司规定的旅游、员工生日礼物等都没按照规定实施。”施雨觉得公司的薪酬谈不上吸引，只能说还凑合。
由于起薪低，因此，如果按照单年的涨幅来看，最大的一次涨幅出现在她入职的第二年，年薪从2.27万元增加到2.81万元，涨幅为23%。但如果从她7年的收入来看，2009年，她的收入绝对值首次出现了大幅上涨，达到了约3.8万元。此后，年薪的涨幅几乎是每况愈下。2012年，施雨拿到的年薪比2011年只增加了6%，对她来说，几乎感受不到这是在增长。“作为酒店管理层薪水今年基本没动，因为今年受大环境影响，酒店效益不佳。”施雨说。
不过好处也有，过去7年里，这家公司最好的福利就在于工作制度相对比较宽松，让她可以有时间照顾家庭。和其它经济型酒店相比，在这家公司工作还相对比较“舒服”，不必一人身兼多职。
但在现在公司被收购，并经历了一番整合后，施雨觉得自己的工资在2013年应该还能再涨多一些。“因为会履行新的制度，包括薪资水平，严格按照岗位定薪，应该会在12%左右。”施雨说。无论如何保持理性的乐观总是好的。
点评：冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家
施雨所在的公司是经济型酒店比较典型的案例。经济型酒店对成本比较敏感，员工的薪酬不会有特别高的增长，尤其在二三线市场。她的这个薪酬是达到平均水平的。
根据针对7天连锁酒店集团的调查，2012年整体来看酒店行业的薪酬平均较2011年是增长的，但幅度仅为5%至8%。主要是受到全球经济波动和中国经济增长放缓的影响。
总的来看，在国内商业地产发展的推动下，2012年全球几大酒店集团和经济型酒店的扩张都较快，用人需求比较大。但这些巨大的需求主要是针对社会招聘，经验在2年内的一线员工的需求高达83%，主要集中在餐厅、客房、安保等服务岗位。而这些职位的起薪通常不会太高。管培生例外，起薪水平应该能达到与快消行业相当的水平。随着酒店业的快速扩张，行业内上升通道也比过去更快。一般在基础岗位就职2年后，就有机会调到新开的店里做管理职位。尤其是具备出色的语言能力的人，因为中国的酒店大都在往国际化的方向发展。而销售和行政这两个职位需求量比较大，尤其是行政。在酒店，支持部门是核心，负责客户关系维护和服务。尽管理论上随着年资的增长，加薪幅度也会加大，但在实际中，更多是以结果为导向，看个人能力、业绩。
因此，如果对薪酬不满意，施雨可以考虑跳槽到星级酒店，但机会有多少要看本身的语言能力和人脉积累。
能力和业绩更重要
遭遇2012年全球经济寒流，毕业3年的Aaron对这一年的工作不是很满意。
一直在某保险公司做市场营销的他认为尽管从绝对值上看，收入的确增加了。但与此同时，他的工作内容也变得更多了。这让他感觉比原来更累、更辛苦，付出和回报的性价比太低。
更重要的是，这一年，他所在的公司的整体业绩也不怎么样。
尽管从薪酬数据表来看，Aaron的收入让人羡慕。毕业3年的薪酬的年复合增长率已经达到了151.5%。公司的福利也一直在涨。年终福利从第一年的0.5个月薪(2500元)，到第二年的1.2个月薪(9000元)，再到2012年则是2个月薪。公司给的除年终奖之外的全年福利看起来也很“豪爽”，第一年是5000元的购物卡，第二年是3000元的购物卡，第三年直接到了总共约1.5万元的购物卡及报销额度。
尽管如此，Aaron还是不满意。对比行业内一些大型国企，如太平洋保险或中国人寿保险等保险公司的薪酬来说，他觉得自己的总收入应该比现在多30%至50%。而跟金融行业内其他公司相比，Aaron认为自己公司的薪酬水平只是处于行业中下。
所以，如果将来要跳槽的话，Aaron觉得自己会去一些非保险类的金融公司。他觉得去那里意味着更高的薪酬，尽管工作压力可能并不会比现在公司更低，但相对来说，他也能获得更好的个人发展空间。
和大多数公司人一样，由于2012年经济形势看上去太糟糕，反而对2013年充满了期待，但Aaron的心情可能会更紧张一些，预期也不会太乐观。“感觉今年很差了，明年应该会好一点”。尽管他认为自己下一年肯定会加薪，但对于这个幅度，他预计至多也就8%至10%。
点评：金丽华 渣打银行（中国）有限公司人力资源总监
尽管金融业2012年年终奖普遍在5000元至1万元之间，但对2012年收入不满意的比例达到了80%。事实上，因全球经济影响，几家大银行的年终奖与2011年持平或有所降低。
2012年，金融业人才的流动幅度比较大，尤其是一线销售岗位。这和销售岗位的收入成分相关。一线销售岗位业绩在收入中占比和绩效挂钩较紧密。如果短期业绩有压力，对长期的职业发展有疑问，又没得到经理的直接帮助，就可能会离职。预计2013年这种情况依旧会持续下去，流动率在16%至20%。
公司人最好不要在工作两三年的时候跳槽，那时候一般没啥经验，就跟新人没有区别。应该把精力放在积累经验和专业技能上。例如渣打银行，员工所获得的薪酬和职位直接与岗位及其业绩挂钩。因此不能单纯根据工作年份来判断。
一般来说，在一家公司工作到第3年，会对公司文化和岗位职责有比较深的了解。到了第5年，则是对自己所从事的专业领域有较深的认识。这时候需要去判断自己是否想要一直从事这个领域，还是要选择跳槽或转行。也正是因为如此，在这个节点薪酬发生变化的可能性比较大。以商业银行销售岗位为例，一般做企业销售的，需要年份去积累经验，建立与大公司之间的关系，并需要有自己的成功案例去说服客户。所以一般来说到了第5年销售岗位的员工会有较为成熟的业务能力。
“资深”人员更年轻
王非今年27岁，在某无线技术通信公司做高级工程师。
从他毕业开始工作至今，他从年薪仅仅4万出头的新鲜人，加入了月收入上万的行列。这3年里，他的每一次转换工作都伴随着薪资的增长。
目前王非的年薪是12万，年终福利能有1.2万。这些加上全年福利，他的总年薪超过15万。这几年的时间里，王非尽管换了两个公司，但并没有改变过自己的岗位。而他的较为“专一”的跳槽经历也给与了他能在毕业短短3年内得到较高的年薪的机会。
许冰也在IT行业工作了3年。她第一年的年薪就达到了9万元，几乎是王非当年薪水的两倍，不过她在之后的两年内工资几乎没有怎么涨。当王非的薪水年复合增长率达到了184.7%的时候，许冰却低于10%。
目前，王非对于公司给自己的待遇跟公司的发展都比较满意，认为公司在行业内有自己知识产权的同时也有了领先业界的砝码。同时，他也认为经过自己的努力， 在毕业后3年内掌握了更多的知识，自己的薪水从毕业时的低薪成长到如今的水平。但他也感觉到，“今年通信移动终端，特别手机行业业绩不是很好，据我所知调薪幅度不大，有些公司甚至减薪。”他相信，再过几年，涨幅会更大。
王非认为，从目前来讲，自己的付出跟薪酬回报基本是对等的，而2013年的薪水增幅应该也不错。不过，还得“看公司业绩和个人表现及领导对你的欣赏程度了”。或许朱小元可以为王非的这种乐观提供例子。朱小元面临自己第一次薪酬爆发时，也是在第3年。从2006年的3.9万元，增长到了2008年的15.5万元。此后，他又经历了两次跳槽，目前年收入为25万元。
点评：冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家
在IT及通讯行业中，薪酬涨幅一般来讲第一次是第3年，第二次在第5年。因为行业整体技术积累不多、变化迅速，这个行业里人员变“资深”和“骨干”的从业年限节点要早于其它行业，且很多研发人员的起点就是低龄化的。
在过去一年里，IT及通讯公司在扩大招聘范围。因此，就像王非这样，仅工作3年，就能从工程师升职为高级工程师，收入从4万增长到15万的并不少见。薪酬增长主要区分的节点是带团队后、管理项目后、单独负责产品后，以及负责区域扩大后。但同行业中其它岗位，如人事、行政等相对来说，增幅就不如研发技术岗位。
不景气的状况在IT和通讯这个行业中表现比较明显，很多人还对其不稳定的状态表示担忧或者观望。不过，和其它行业不同的是，IT及通讯行业的公司获得市场地位不是销售驱动，而是来自企业的研发能力、创新能力、对市场的敏锐程度。因此，这些公司往往对人员的要求也是这些重点。它们未必要求员工在技术上能有丰富的经验，但是对了解和发展新技术的能力要求很高。
收入高，压力也更大
对于2012年的总收入，Laura认为还算满意。她觉得，自己所在的公司提供的薪酬还是很有竞争力的。
2011年，她因为前一家公司规模比较小，发展前景不好，跳了一次槽。跳槽后，虽然岗位没有发生变化，但她的薪酬立刻从4.5万元上涨到了8万元，还能拿到约6000元的通讯补贴—还在以前的公司时，这一项几乎就是忽略不计的。
可是Laura对于现在也不能算是满意。首先前后两家公司的年终福利几乎都是忽略不计，总体来说，它们的“福利不太好啊”。对于自己的大幅涨薪，Laura觉得虽然看上去涨幅很高，但原因是“我第一份工作的起薪低造成的”。
尽管薪酬有了很大的提升，但Laura仍然认为，现在这家公司的薪酬对她的吸引力也只能算中等，和她的付出和努力程度相比，也还只能算得上公平。对她来说，外资公司的吸引力还是很强大。虽然和现在公司相比，同级别、同岗位的薪酬可能差别不大。但外资公司的平台更好，职业发展空间大—毕竟，从毕业至今，她从未转过行。
因此，未来如果要离开现在这家公司，原因只能是“应该是想要转行了，期望获得更大发展，期望工作内容有所变化”。
但好消息是，2013年，她的薪酬将再次上涨30%—尽管公司整体没有加薪，她所在的部门没有加薪，但她个人的加薪幅度已经是行业内最高的了。据她所知，广告公司2013年的加薪幅度约为20%至30%。
这使得她对未来也乐观起来：“在这个行业工作了3年，有了一定的工作经验积累，对未来的发展也有了信心。”
点评：冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家
在所有行业中，相对来说，第三方咨询服务对薪酬随年资增长并不太敏感。这个行业靠的是个人专业度，也就是知识和人脉增加资 历。
但从Laura的情况来看，随着年资的增长，她所积累的经验—也就是知识和人脉也随之稳定增长。这也是她跳槽后能获得50%这一高幅加薪的原因。
目前，中国有近1900家上市企业，400万家民营企业和数十万国有和外资企业，越来越多的企业急需专业规范的第三方咨询服务。这个行业中，外资公司除了其业务水平扎实以外，所开出的薪金也同样诱人，对高素质的人才需求也十分迫切。
从过去一年的情况来看，第三方咨询服务业给毕业生的起薪差异很大。起薪有增加主要集中在培训类，法律或财务类没有增加起薪。其中，公关和广告公司在过去一年里，也出现了大量的并购案例，其总体薪酬福利也在随之增长。这些公司对有经验的人才需求程度比较高。而会计和法律类，是否拥有专业证书将是衡量这些公司是否具有竞争力的核心指标。整体来看，审计业态的整体薪酬水平较有竞争优势。
如果Laura跳槽或转行，她的经验将会使她在薪酬和职位竞争中占有更多的优势。当她资历更成熟后，可能也会随着职位的晋升，而承担更多的业绩压力。那时候，她的收入主要来源于项目标的的大小，而不仅仅是从公司获得的工资薪酬。从她个人的情况来看，跳槽可能是薪酬继续大幅上涨的最好途径。
但第三方咨询公司依旧保持着它高薪酬高工作强度的状态。在调查中，有人因为高强度的加班而离开这个行业，也有人坚持下来。而坚持下来的这批人做到管理岗位的年薪都能拿到15万以上。因此，尽管有超过50%的公司人认为薪酬相对自己的努力程度是公平的，但仅有3成的人认为目前工作的回报具有足够的吸引力。
研发和市场销售是重点
原本是制药专业硕士毕业的Maggie，毕业却没有做本行，而是去了一家公关公司做了助理客户经理。两年后，因为和自己关系要好的上级跳槽，Maggie便也跟着到了另外一家公关公司。这次跳槽，Maggie看重的倒不是薪水，而是升职。但在后来的公司担任客户主管后，薪水和年终福利和上一家无异，反而因为没了全年福利整体薪水有所下降。一年后，因为对于高强度加班已经疲惫，Maggie决定回到自己的老本行—医药。
Maggie从业务开发专员做到部门经理。尽管在后来的公司里，大大小小的补贴加起来有6000多元，到第二年又多了一些节日的代金卡，Maggie还是对公司的福利不大满意。她觉得像礼来、辉瑞等大的医药外企的薪酬福利都比自己公司的高。但是从整体来看，尽管这一年休了产假，她的薪酬涨幅还是超过了20%。
不过，Maggie又遇到了跳槽的问题。因为现在所在的公司发展转型，从类似咨询转到专业技术领域。Maggie预计自己在公司的发展前景会受到影响。所以她已经为自己找好了下家，但是因为前后岗位没有联系，她的未来收入也不怎么乐观，她预计很可能会出现减薪的情况。更糟糕的是来自同辈的压力，与自己同学历的人相比，自己的薪酬水平处于中下水平，这更让Maggie忧心忡忡。
比Maggie低一届的Emma，虽然中间也有从日本航空公司跳到日本医药公司的跳槽经历，但因为做的都是销售岗位，这让她快速积累了经验和资源，成为同龄人中升职和涨薪较快的一员。她对自己2012年的整体收入水平相当满意。在全年福利和年终福利都没有的情况下，作为销售总监的Emma，在2012年拿到了15万的年薪，她觉得公司“对得起我的努力了”。
点评：冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家
对毕业生薪酬的设定，医药行业一直比较稳定，起薪增幅变化不大，因为医药企业里无论是生产和销售，这两端对人才的成熟度很挑剔，对大学生(哪怕是医药类专业的)的需求不积极。这很有可能是当时Maggie毕业后并未进入医药公司，反而转行至公关公司的原因之一。
2012年年初情况还不错，华东区某医药商业公司以3倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽人才。但从2012年年底的情况来看，全球大型制药公司因为专利到期等原因，都在收缩，行业整体比较疲软。从这个角度来看，中国医药或医疗服务公司是目前比较不错的选择。在外资公司发展减速的时候，它们有中国公司的资源和渠道优势，最近几年，竞争强度也远高于外资公司。但从整体来看，外资公司的薪酬水平还是高于中国公司，并会提供与年资相关的不同幅度的调薪计划。
从岗位上来看，和Maggie相比，Emma未来的优势更大。由于大型医药公司研发通常在国外，所以中国市场还是以销售为主。医药销售对专业度和客户资源、客户关系管理都要求很高。
发展迅速，人才短缺
2012年是李然工作的第5年，现在，她是百度的一名产品经理。年薪(不含福利)也从刚到百度时的8.45万增加到现在的21.7万，这也是她毕业至今对自己薪酬涨幅最满意的几年。同时让她感到比较满意的还包括公司提供的福利，今年，她拿到手的年终奖有3万，这基本相当于她两个月的工资收入，约占到总年薪的12%。
李然说，百度的薪酬体系比较稳定，每年3月会进行一次调薪，各个部门的调薪幅度是根据部门业绩来确定的，所以，团队合作就变得很重要。但之后便是按照部门员工总数和个人的贡献度来“区别对待”，大部分人调薪幅度在3%至5%，最高30%也有可能。这两个比例都跟李然没什么关系，她觉得自己“还算比较优秀”，预计自己的涨薪幅度在15%到20%之间。所以，她对自己去年努力付出与薪酬福利回报的公平性感受是“很匹配”。
据她所了解，2012年，互联网行业的调薪幅度大概在10%到15%之间，大多数公司薪酬水平都没有百度高。但更有吸引力的是腾讯，尤其是做产品设计的。李然说产品经理现在在互联网行业是个很热门的职位，但薪酬福利差别还是比较大的，这跟公司发展重点和你做哪类产品设计相关。
毕业至今，李然曾有过一次跳槽经历，她之前在方正做了两年的软件需求分析师，2008年和2009年的薪酬分别为4.8万和5.4万，工资不高，工作也比较简单轻松，而她更喜欢比较有挑战性的、更充实的工作。
她目前并未想过跳槽或转行，但是假如有一天想离开现在的公司，她觉得更多的也是跟个人发展相关。
点评：冯晓勤 亚马逊薪酬福利负责人
2012年互联网行业发展迅速，整个行业人才短缺，所以，互联网行业在市场上的平均薪酬增长位居前列。这跟市场规律相关。
中国经济发展速度虽然在放缓，但仍然是一个巨大的市场，薪酬也在持续走高。为了更好地体现公平性，能更大程度地促进员工之间的竞争，以绩效考核为基础的加薪具有更多的激励性，在整体薪酬调整预算下，员工加薪幅度与业绩、能力和岗位挂钩。关键岗位以及具有突出业绩的员工薪酬增幅都会比较大。年终奖的发放也是同样的原则。
例如，腾讯的薪酬体系设计一直以绩效为导向，结合岗位价值、个人成长和贡献，并确保在行业中具有较强竞争力。它们在提供具有市场竞争力的薪酬基础上，倡导与员工分享公司的高效业绩。这一点在每年的奖金池中会有体现。每年年底，这家公司都会给予员工等同于1个月工资的服务奖金。同时根据个人工作表现和公司当年的经营状况，给所有员工额外发放一笔绩效奖金。近年来腾讯整体年终奖金和福利在互联网行业具有竞争力。
从整体趋势来看，2012年经济大环境低迷，大部分公司利润下滑，以及面对诸多的不确定因素造成的企业发展信心不足等因素，导致了2013年中国平均薪酬涨幅预期偏低。
继续高速增长
2013年春天，26岁的陈虓将第三次跳槽。这时候，他毕业已经3年半。
2009年，他大学毕业后直接进入了中冶建工，这是一家大型的施工企业，但它能提供的收入和福利却少得可怜。陈虓在这工作了一年半，税后收入分别是3万元和4.5万元至5万元之间。福利连续为零。考虑到工作时间分别为半年和一年的问题，收入与年限相比几无长进，甚至有倒退嫌疑。
陈虓的收入第一次发生质的变化是在2011年。他在这一年跳槽到了重庆天景置业公司。这是当地一家规模并不算大的民营房地产企业，尽管集房地产开发、销售代理、物业管理为一体，但其员工数量不到300人。跳槽而来的陈虓，税后收入上一开始并没有发生变化，仍然是5万元。但年终发福利的时候，他便开始相信跳槽的正确性—他拿到了2.5万元的年终奖，相当于他正常年收入的一半。第二年，尽管年终福利未变，但他的总年收入却增加了将近50%。这与建筑企业与房地产企业之间资源和资金密集程度的区别度相关。
但很快，陈虓又不满足了。在与同行交流之后，他发现，重庆天景置业在房地产行业中所提供的福利收入水平都偏低。在这个行业中的许多企业，比如香港置业、龙湖地产里5年资历以上的员工，年薪可以达到25万元到30万元之间。他觉得，留在现在这家公司很难有这样的职业前景。尽管他在2012年的加薪幅度超过40%，远高于公司10%的薪资平均增幅，但他对收入增长的前景却持悲观看法，不跳槽的话，他的年收入将平均每年上涨10%至15%，最乐观的情况也就20%。
最终陈虓决定再次跳槽，这一次他选择了香港置业地产重庆分公司。这一次将让他包括年终福利在内的税后年收入增加至16万元。
点评：刘曦 科锐国际地产行业资深顾问
过去，房地产企业有土地、有房就能盈利。但是现在，企业已经进入规范运营阶段，尤其是中小型开发商为了迈向更大的市场，需要规范运营，更需要相应的人才支持。
房地产行业内，营销、工程类岗位相对流动较大。因此，2012年地产行业亟需工程技术管理人员，在企业有计划增加的编制中，排在了需求榜的第3位，在城市综合体建设中的超高层项目和大型综合体项目中尤其如此。这也是陈虓这3年多来收入增长的原因。
房地产行业的薪酬涨幅曾经在所有行业中持续高居榜位。但不论是2012年的实际行业平均薪酬涨幅，还是2013年预期平均薪酬涨幅，房地产行业都是全行业最低。
到了年尾，好消息出现了。按科锐国际的数据，70%的受访地产企业将上调2012年的年终奖。市场回暖的迹象已经足以让房地产企业重新乐观起来。2012年年中，世茂房地产和中海地产先后上调年度销售目标—分别从307亿元人民币和800亿港元上调至350亿元人民币和1000亿港元。
而2013年大部分房企也将上调目标。碧桂园2013年合同销售额同比则增长率可能远远超过30%这个常规目标。
但薪酬在房地产行业中是一个最保密的数字。在万科，遵循市场化、因岗而异、成果分享、均衡内外部报酬的薪酬体系，“薪酬保密”也是其中重要的一条。
薪酬与资历成正比
冯双现在在一家外资服饰品牌公司任采购岗位。这是她在这家公司的第一年，全年的工资加奖金收入总共有20.2万元，这也是她个人至今5年的职业发展中经历的第二个收入爆发点—上一次，在工作到第3年时，从管培生转为业务副经理后，她的薪酬增长了71.43%。
在没有跳槽前，她每一次的工资增长都略高于公司的薪酬普调系数—由于她的工资基数较低，所以在普调中得到了较高幅度的加薪。3年里，年终奖的变化也没有惊喜，数值始终保持在1个月工资水平，没有其它福利。但让她真正不满意的是发展前景，她觉得自己在这家公司看不到太多的晋升希望。同时，收入和工作强度的比较也令她沮丧。她主动选择了离职。
新公司的职位仍然属于供应链范畴，但她已经从供应链的低端走到了采买这个偏向高端的环节—“高端”指的是人员本身更高的专业度。但2012年这一年恰好遇到了整体经济低迷，消费市场不景气，外资公司对薪资福利的调整相对保守，冯双认为她只是获得了比较合理的薪酬，“在行业里还算过得去”。但对于所在城市上海的高物价，她并不觉得这样的收入水平能让她在承担日常生活开销方面感到很舒适。她寄希望于在这家公司积累到一定经验后，跳槽到奢侈品公司里。后者通常在行业内的收入处于更高的水平。
和冯双最初3年的收入相比，2010年毕业后进入职场，担任某运动品牌市场专员的蒋玮每一年的薪酬涨幅差不多。不过，这个行业的薪酬水平完全是和从业经验的积累成正比的。按照冯双的发展轨迹，当蒋玮在不久获得晋升或第一次跳槽而进入一个更高的职位后，就会迎来自己职业发展的第一次收入增长爆发期。
点评：冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家
快消行业的公司人，第一次收入大幅增长通常出现在入职满1年后。但这往往是因为起薪水平较低的原因。因为快消需要的从业经验大学里没有，入职后第一年里是企业在投入资源培养期，薪资水平相对统一，也比较偏低。一般来讲，第2年开始，通过个人表现不同，企业会通过设立差异化的薪酬水平拉开差距，给那些具有高潜力的员工更高的薪酬，鼓励能力出色的人承担更多职责范围。
这也是冯双在第3年成为业务副经理后，第一次薪酬大幅增长的原因。但此后，她的薪酬增长将越来越依赖她的经验和资历。快消行业的薪酬水平和经验资历完全是正向关系，在所有行业里体现得最强。下一次的大幅提升点通常是做管理后，因为快消行业专业能力全部来自行业累积，管理人员要有对市场的了解和把控能力，资历越高不可替代性也更强，同时本人的成绩对公司给的资源依赖度也很高。
就像冯双的感受一样，消费品行业在2012年受到原材料上涨和市场需求不强劲的双重影响，业绩增长下滑。细分行业之间的差异仍然不小。例如日化行业，行业内的大公司如宝洁已经在着手实施裁员计划。很多消费品和零售商都看中了二三线市场的空间和潜力—那里有更高的增长速度，消费者也表现出了更强劲的需求。渠道下沉和进入新市场成了很多消费品公司的重点。
薪酬上涨，研发岗位需求高
李好在汽车行业已经工作了8年，岗位倒没有什么太大变化—工程师。
他毕业后第一年工作的年薪只有6万，但年终福利就拿到了1万，相当于2个月的薪水—这个水平在同行业内已经是不错了。
但这样的薪水拿到第3年，他就开始不满足了。这一年，他跳槽到了一家汽车外资零部件公司，虽然年终奖没有了，但总收入立刻上涨到了13万。这是他人生中最关键的一次跳槽，并不仅仅是收入。对于李好来说，薪酬当时并不是他跳槽的关键原因，“从大学毕业到现在，每次跳槽可能都是为了经验和资历，甚至是好的平台。”
经历过两次跳槽，李好不仅从汽车行业的下游零部件公司转到了整车公司，他的年收入也随之达到了20万元。但他也开始对现在的收入不满意起来。他觉得相对于同行业的其它公司，现在公司的薪酬实在是没有太大吸引力，福利并不好，而自己的年薪也就是同行业中平均水平。更重要的是，他觉得收入和自己的付出“不平衡，应该还能提升一定幅度。工作难度、强度和同行业相比还是很大，性价比不大”。
一方面他考虑的是职业规划，因为现在这家公司的平台还是不错的，所以接下来是职位上的突破而不是平台的突破了。他想考虑供应商质量管理或者采购经理或者总监。而薪酬的涨幅，只要职位上有突破了，那么权利和义务就会对等，做得越多自然拿得就越多。
对于2013年的预期，他觉得没什么乐观还是悲观，“也就6%的涨幅吧”。但“现在到了该用经验换薪水的时候了。”李好正在考虑自己的未来。
点评：郝健 智联招聘职业顾问
从公司整体薪酬水平来说，整车公司高于零部件公司。因此，当李好从零部件公司跳槽到整车制造公司后，尽管岗位未变，薪酬的涨幅远远高于他通过升职而带来的涨幅。即便是在公司内部，薪酬变化增长跟岗位调整也有很大关系。
同时，在过去几年，他也赶上了汽车行业的好时光。但从我们调查的数据来看，2012年汽车售后与服务相关职位薪酬的增幅大于汽车制造。这跟售后服务对汽车行业的利润贡献率越来越大有关。
2012年汽车行业8000元以上高薪段公司人所占比例从2011年的1.66%提高到2.11%，行业平均薪酬也从2011年的5500元增长到2012年的6300元。对于刚毕业，工作不到一年的公司人，4000元至6000元这一高薪段从13.3%提高到13.7%。这基本上反映出汽车行业毕业生起薪在2012年有所增长。对于优秀的新人来说，一般在工作的第2年或者第3年就会有比较大的薪酬增幅。
随着工作经验的增加，公司人工资增长幅度会减缓，并且越来越稳定。而且对工作8年或者10年以上的公司人来说，他们更注重公司提供的长期激励，比如股票、期权等。
汽车行业未来的趋势，对于研发这方面的人才需求还是会增加，尤其是对于中国汽车公司来说。汽车售后服务相关职位的人才需求也会增长。从事汽车环保相关类别或者职位的公司人潜力比较大。
增长，但是放缓
Tony已经工作9年，他现在在富兴智能交通控制有限公司担任项目经理，这是一家负责设备研发的机械制造行业的公司。
他毕业于2003年，第一份工作是在上海磁悬浮交通发展公司做维护主管。在工作3年之后的2006年下半年，出于对磁悬浮行业前景不看好的原因，他选择跳槽，并进入上海贝尔公司，是现场工程师。这一次跳槽给他的收入带来了一次大幅增长。这算是在行业内的一次小转行，虽然都是做轨道交通这一块，但从磁悬浮公司跳到了地铁公司。“因为行业整体态势的问题，磁悬浮行业没有前景。”
在磁悬浮公司期间，他的年薪是5万元，年终福利为3万元左右。这家公司除了年终福利之外，每年还会提供例如消费卡、补助和旅游等非现金福利，对于Tony来说，这部分折合为现金也有3万元左右。进入贝尔之后，他的年薪增长至13万元，年终福利下降为2万元。不过，平时的福利，在上海贝尔公司就几乎没有了。但如果从整体上计算，这次跳槽后，也算是一次幅度不小的收入增长。
在过去的2012年，Tony在富兴担任的工作是项目经理一职，年工资收入26万元，涨薪9万。同时，他还得到了4万元的年终福利，以及每月300元饭贴、300元交通卡和定期体检等全年福利。这一收入属于同行业的中等水平，他对此基本满意。他不太清楚自己公司去年的调薪幅度究竟如何，不过据他所知，与地铁相关的机械制造公司去年的调薪幅度达到了20%至30%。
假如有一天他再次跳槽的话，薪酬可能会是主要的原因。在他所处的这个领域，做地铁的同行公司大概只有三四家。从待遇的角度来看，Tony比较中意西门子和莱茵等公司，因为它们提供的薪酬水平更高一些，不过福利全行业都差不多。
点评：李晓红 博世中国人力资源高级副总裁
通常来讲，机械制造行业员工薪酬的第一次快速增长点一般都发生在工作的第3年至5年间。提升是说明公司对员工的认可和激励，同时也是极有可能对其赋予了更多的工作范围或者是责任。可能是升职、转岗、外派、做项目等诸多公司内部职业提升因素，也有跳槽这样离开公司接受新挑战的情况。
Tony在工作第3年的这一次薪酬增长就是通过跳槽升职的方式来完成的。
而如果是在企业内部，一位员工薪酬的第一次快速增长主要和他的个人业绩有比较大的关系，此外，通过一定时间的观察，公司也会看到他的个人能力和潜力是否优秀，也会考虑一定幅度的加薪。
从整个行业来看，员工薪酬的第二次快速增长点一般会比第一次增长点的时间更长，不过具体会因人而异。Tony的第二次快速增长就发生在他工作的第9年。
简单来说，在升至管理岗位后，一名员工的部门绩效在薪酬中所占比例要高出个人绩效的成分。2012年整年，制造行业全年的加薪幅度约为9%。上半年，各家企业的危机感还不是很强，当时的预期是薪酬有10%的涨幅，但是下半年外部环境变差了之后，幅度就降下来了。
不过，未来5年内，预计机械制造行业内的薪资水平还是会保持增长。不同的是数字上的变化，这个行业可能不会像过去20年那样翻倍增长。
作者：赵蓉 李会娜 许诗雨 王清 兰红 宁华 王银超 周诞 张林晚 杨萍 宋静 任粲然 王银超 付康 陈振华 许小雅
摘要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，由雇主提供的员工福利计划在整个社会保障体系中将占据越来越重要的地位。与西方市场经济发达国家相比，我国的员工福利计划还处于起步和探索阶段。根据西方发达国家的经验，商业寿险公司在员工福利计划实施中扮演着重要的角色。本文基于我国寿险公司业务发展现状，对其参与员工福利计划的路径进行了分析，认为我国寿险公司应以目前的团体保险业务为基础积极创新，争取政府政策支持，加强与企业及医疗机构的三方协作，实现与员工福利计划的有效对接。
关键词：员工福利计划；团体保险；医疗机构
随着我国市场经济体制改革的不断深化和国际经济一体化浪潮的冲击，我国的社会保障体制也在探索中不断改革与完善。改革的总体目标和思路，是建立起多层次的社会保障体系，即在政府提供的“低水平、广覆盖”的基本社会保障的基础上，实行商业化的公共养老制度和发展补充职业保障。政府、雇主及个人都将在家庭与个人的经济安全保障中扮演起不同的角色。其中由雇主提供的员工福利计划将占据越来越重要的地位。在西方发达的市场经济国家，“员工福利计划”经过近百年的发展已形成比较完善的体系，能有效地计划、协调与均衡雇主与员工之间的利益。但在我国该领域还处于起步和探索阶段。由此对我国的寿险公司既提供了发展的机遇，也提出了挑战。本文通过介绍国际上比较成熟的员工福利计划体系，对我国目前寿险公司经营的团体保险业务如何适时调整，与企业员工福利计划有效对接，实现企业和寿险公司的“双赢”提出了建议，以期能对企业和寿险公司双方都能有一些启示。
一、关于员工福利计划
广义上讲，员工福利指那些由雇主提供的，除直接工资、现金红利等之外的绝大部分或全部补偿，其中有由政府强制规定提供的福利、由雇员支付所有费用的计划以及为中高层管理人员提供的高级雇员福利计划。狭义上讲，则仅包括那些自愿而且是向一般的雇员群体提供的保障计划，不包括诸如失业保险等由政府强制提供的社会保险计划。狭义上的员工福利计划主要由企业与商业保险公司共同制定并参与实施，所以我们这里讨论的员工福利系狭义上的员工福利。
通常员工福利计划主要包括养老金计划（退休保障计划）、健康保险计划、团体人寿保险计划、伤残福利计划几部分。设立员工福利计划的意义主要表现在能帮助雇员实现生命期间效用最大化、增强雇主在打造人力资源上的竞争优势，提高雇员的劳动生产率从而实现企业的效益最大化、有助于企业实现长期的发展和经济目标，此外，在那些以个人和公司所得作为纳税对象的国家，设立员工福利计划可以得到相应的税收优惠，抵减或免于纳税。同时由于员工福利计划通常采用团体方式实施其保险保障目标，对于雇员和保险人双方均可实现“规模效应”，降低成本，提高资金的使用效率。
二、国外员工福利计划的实施方法
1、退休保障计划：设计该计划的要素包括被保险人资格及覆盖范围要求、退休年龄限制、授权条款和计划的类型。类型主要有两种：限定福利型和限定贡献型。其中限定福利型最显著的特征是通过公式明确确定了退休时所能提供的退休金数额，最常用的公式是“单位百分比退休金”，既考虑到雇员的工作年限，也考虑到不同的工资水平。最新型的限定福利计划是“现金余额计划”——雇主为每个雇员设立一个单独的账户并每年为每个参加者提供一定的计划份额（通常为工资的一定百分比），雇主担保账户余额的最低收益率；限定贡献型计划不确定退休时所获得的退休金额，它取决于贡献的数量、所覆盖的服务期的长度、投资收益以及退休年龄。最常见的限定贡献型计划是“现金购买计划”，这种计划规定雇主每年所需支付的份额，通常以当前工资的一定百分比来表示，每个雇员都有一个独立的账户，用于记录当前余额，但是各个雇员的份额可以合在一起进行投资，投资风险由雇员直接承担。
退休金计划可以通过两种方式融资：（1）未保险信托计划：雇主设立一个信托基金来积累资金和发放退休金，受托人对投资收益不作任何担保；（2）被保险计划：保险人可以提供以下几种方式：团体延期年金合同、存款管理合同、即期参与保证合同、独立账户合同和投资保证合同。除了以上现金购买计划外，为了激励雇员更有经济动力去提高生产效率和公司的盈利能力，还可以设计以下几种退休计划：团体延期利润分享计划、利润分享储蓄计划、401（K）计划和雇员股票所有权计划。
2、医疗保险计划：在所有的雇员福利计划中，该项目是最普遍和最昂贵的。这种医疗保险计划的被保险人除了雇员本人以外，还可以根据雇主或雇员交纳附加保费情况或者家属是否已投保其他保险的情况决定是否包括雇员的家属。医疗保险项目一般分为基本医疗保险、主要医疗服务费用保险和综合医疗费用保险。基本医疗保险给付包括住院、外科手术及内科治疗的费用等基本金额的赔偿，并根据服务种类规定具体赔偿限额；主要医疗保险则几乎覆盖了所有医生可提供的医疗服务，具有高限额、高免赔额、医疗服务覆盖面广和实施共保条款四个基本特征。综合医疗保险合同条款与主要医疗保险大致相同，但其规定了较低的免赔额，一般不和基本医疗保险一起出售，设制成一种独立的可提供住院、门诊服务在内的项目广泛的保险。除此之外，还有许多带有限制性合同的附加保险，只负担一些发生频率低但破坏性强的疾病，保费不由雇主交纳，而是雇员自愿在其工资中扣除。
3、团体人寿保险：在美国，团体人寿保险是最古老、最普遍的员工福利计划之一，在所有人寿保险有效保单中的比重超过40%。团体人寿保险通常规定最低投保的员工人数，而且仅有正式的、现职的、全职的员工才能参加团体人寿保险；保险金额依四种方式确定而非员工自由选择：对全部员工的某一固定金额、依员工薪资决定、依员工职位决定、依员工服务年资决定。一般设有契约转换权利、豁免保费给付条款。在团体人寿保险中最常见的一种是“每年可续保式定期寿险”——保障在每年年底到期，但不必提供可保证明既可自动续保。现在较多的是“团体万能寿险”——包含基本的保证利率、定额死亡给付及贷款的选择，再加上与新的寿险产品相关的弹性及潜在报酬。在团体人寿保险上可附加意外死亡及残疾保险、遗族收入给付和受抚养者人寿保险。
4、团体残疾保险：该保险向那些由于疾病或伤害而不能工作的雇员提供收入保障，包括短期残疾计划和长期残疾计划两种形式。短期计划中对“残疾”的定义为雇员无法完成工作中的任何一项或每一项职责，而且仅对非职业性的残疾提供保障，给付额度相当于工资的65%-75%，保险期限通常为一年，所有实习期满的专职雇员都有资格享受该计划；长期计划中对残疾的定义较严格，为雇员无法完成工作中的“实质性职责”，支付额度一般不超过工资的60%-65%，包括有恢复条款、除外付款和观察期条款。
三、我国寿险公司参与员工福利计划的路径
通过以上对国外员工福利计划的介绍可以发现，商业寿险公司在员工福利计划的实施中发挥着不可或缺的作用，扮演着非常重要的角色。我国寿险业面临着新的发展机遇，一方面作为保险业通过提供保险产品可以使其业务得到增长和扩大，另一方面作为受托人可以提供基金管理途径和工具。
而且，根据国外经验可以发现，我国寿险公司目前参与员工福利计划的有效途径是以团体保险业务为基础，积极探索团体保险与员工福利计划的有效对接的方式方法。但我国目前的团险市场显然无法有效满员“员工福利计划”的需要。具体表现在：
1、整个团体保险市场发育不健全，市场供给主体不足，未形成良性竞争和稳定发展的环境；各家公司普遍采取扩大规模，抢占市场的粗放式经营运作模式，不能根据现代企业多元化的保障需求及时进行产品创新，建立以客户为导向的运作机制。
2、从产品本身来看，一方面种类少，我国团体保险只有团体意外、团体两全、团体医疗和团体年金几个产品，且多是传统的产品，难于满足员工福利计划中多层次的需求。第二，我国的团体保险和个人保险一样采用定制式的保险条款，即针对某一保险团体预先设计好保险条款报保险监管部门审批后方可执行，这样即缺乏灵活性，又不便于管理中高效运作。第三，费率不够灵活。现在国内团体保险基本采取固定或浮动费率的做法，在确定费率时主要考虑的是被保险人的职业和年龄，基本上不考虑团体以前的损失经验，因此对一些管理规范、规模较大的团体来说缺乏吸引力。
3、销售渠道狭窄，展业方式单一，主要依靠直销队伍，专业代理、经纪人、电子商务等行之有效的销售渠道尚未充分运用；展业时过多地依靠行政干预、人情关系，不能为员工提供完善的保障计划，以致于很难真正建立良好的供需机制。
四、我国寿险公司参与员工福利计划的对策及建议
基于以上对国际员工福利计划的介绍和我国目前团体保险存在的问题分析，对我国寿险公司如何实现团体保险与员工福利计划的对接，有效参与员工福利计划提出以下建议：
1、对于政府来说，继续完善社会保障体制，在全国实行统一的基本养老和医疗保障，为商业化的补充养老和补充医疗保险提供广阔的发展空间；政府应为企业员工福利计划确定一个指导性的政策框架，通过递延纳税等手段激发企业和员工的保险意识。在美国，员工福利计划的管理和设计受到《雇员退休收入保障法》、《就业年龄歧视法》、《公民权利法》、《残疾美国人法》、《社会保险法》、《健康维持组织法》等诸多法律法规的制约和保护。此外，还有严格的多层次税收优惠政策。而我国目前还没有系统性的关于企业补充养老保险的实施办法。
2、对于保险公司来说，首先要加大产品创新力度。从传统的保障型、储蓄型产品向投资型产品转变，新险种设计时以补充养老型和资产管理型产品为方向，将投资、分红概念引入团险，使之成为新的业务增长点，产品基金化业已成为一个发展方向，发达国家的投资型产品的市场占有率达40%以上；从风险分担角度看，风险在保险人和被保险人之间合理分担成为保险产品发展趋势，投资型保险产品摆脱了传统产品中银行利率对保单预定利率的影响，从根本上解决利差损问题。
改变条款设计思路，变定制式保单为量身定制式保单，充分满足不同类型、不同行业、不同规模的企业的不同消费结构和保障需求；对较大规模的团体采用经验费率，使保险公司对每个被保险人收取保险费趋于公平，提高保险公司的竞争力，避免逆选择；提高保险金额、保险责任和缴费方式等方面的可选择性和可转换性，满足企业和员工的多层次需要。特别是随着用工制度的变革，员工流通性加大，保险责任的可转换性（从一个团体保险到另一个团体保险或者从团体保险转化成个人保险）将极具吸引力。此外，开发多种形式的附加险，向员工提供一揽子的员工福利计划，比如可以开发一些与被保险人的家属保障和家属受益有关的附加险。 整合团体营销渠道，建立团体保险部门，专门负责团体保险的销售和管理，建立团体风险评估机制；加强对团体保险从业人员的培训，提高人员素质和专业水平，提高服务质量。
3、保险公司、企业和医疗机构三者间加强合作，建立全方位的互利合作方式。保险公司深入企业进行调研，利用自身的风险管理上的专业优势，协助企业制定出切实可行的员工福利计划，争取企业的认同和实施过程中的协作；医疗机构的医疗活动及医疗文件对于员工福利计划的实施起着至关重要的作用，在我国目前寿险公司无法组建自己的医疗服务机构的现实情况下，寻求与医疗机构之间的有效合作便显得尤为重要。由此保险公司一方面可以资助企业开展“康健计划”，旨在提倡健康的生活方式从而降低员工意外伤害或严重疾病的发生率；另一方面保险公司与医疗机构开展“保健管理计划”，从医疗机构入手进行费用控制，集中于对每一份病历的效用评估和监督，并对医疗机构和被保险人建立一种降低费用的经济刺激。当然这一计划的实施必须建立在双方互利合作的基础上；第三，确立“医疗服务提供者可选名单”，在对所有可能提供医疗保健服务的医疗机构进行效用评估的基础上，确定可供选择的医疗服务提供者名单，通过免赔和共保条款吸引被保险人在该范围内接受医疗服务。同时对于该组织成员进行定期评估和调整，促使医疗机构规范医疗行为，合理控制费用，争取进入可选名单。
通过以上分析，可以发现员工福利计划的制定和实施是一项复杂的系统工程，必须在政府的支持下，充分借鉴发达国家的经验，企业、保险公司和医疗机构之间通力合作才能完善。其中处于核心地位的保险公司如何以现有的团体保险为基础，找到突破口实现二者的有效对接，不断完善我国的员工福利计划，使我国的社会保障体系更加健全，需要我们在实践中不断探索。
参考文献：
[1] 《风险管理与保险》特瑞斯·普雷切特等著 孙祁祥等译 中国社会科学出版社 1998，5
[2] 《人寿保险》肯尼思·布莱克等著 洪志忠等译 北京大学出版社 1999，4
[3] 《国际风险与保险》小哈罗德·斯凯博等著 荆涛等译 1999，9
[4] 团体保险业务中的问题与对策 王同朝 《保险研究》2001，3
[5] 论入世后团险业务的前景与拓展 吴鹏 《保险研究》2001，10
作者：余艳莉 朱华琳
[摘要] 本文从公司绩效和社会福利两个方面，对2010年不同性质12个行业的国内上市公司进行比较分析，发现国有企业的经营收入、资产和市场份额都要高于私有企业;在公司绩效指标上，不同行业不同指标衡量下比较结果不同;在社会福利指标上，大部分行业中国有企业均大于私有企业。如以盈利能力来衡量企业绩效，则国有企业和混合企业相对于私有企业会降低企业的绩效，表明私有企业更加关注绩效;如果以社会福利来衡量公司绩效，则国有企业和混合企业相对于私有企业会提高企业的绩效。
[关键词] 所有制结构 公司治理 公司绩效
[
[作者简介] 冯跃(1971—)，湖南衡东人，南开大学经济学院博士研究生，研究方向：国内上市公司及跨国公司治理;盛斌(1971—)，天津人，博士生导师，教授，南开大学经济学院副院长，国际经济研究所副所长，《南开经济研究》副主编，研究方向：国际经济理论与政策、国际贸易、国际政治经济学、区域经济合作。
一、国有企业公司治理的历史过程和现状
1949年新中国成立后，在学习苏联模式的基础上，国家对整个国民经济开始实行严格的计划管理，形成了一套以资产管理、生产管理和利润管理为基本环节与当时计划经济相适应的国营企业管理体系，对国营企业的考核指标主要以资金、成本、利润为重点，后过渡到以上缴利润和税收等为主要内容。
1992年财政部出台了《企业财务通则》，于1993年7月在全国范围内所有企业实施，第一次从偿债能力、营运能力及获利能力等角度来考核国有企业的经营业绩，彻底改变了过去40多年国有企业作为政府的附属物，仅从政府角度出发，依靠单一指标，来衡量企业生产经营和企业领导人能力这种状况。
1995 年财政部发布了《工业企业经济效益评价指标体系(试行)》，主要从企业投资者、债权人以及企业对社会的贡献等三个方面来考虑，防止企业过度扩张，增强资本保全意识，促进国有企业关注经济效益。
1999年6月，财政部等四部委联合印发了《国有资本金绩效评价规则》及配套的《操作细则》，涉及国有企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面。2002年3月，财政部等五部委发布了《国有资本金效绩评价指标解释》等5个文件，标志着国有企业治理第一次有了定量指标与定性指标。
2006年至今，国有企业执行国资委发布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》、《中央企业综合绩效评价实施细则》，公司治理评价指标体系日益完善。
二、实证模型和研究方法
1. 模型企业除了利润最大化以外还要达到帕累托最优，使社会的福利最大化。如果是完全竞争市场，公司绩效指标可以近似代替分配社会福利指标，偏离不会很大，但是如果企业具有一定市场影响力，那么公司绩效就不能代替分配社会福利指标。所以评价一个企业的表现，需要从利润和社会福利两个方面来衡量。这里需要解决3个问题：对利润和社会福利的衡量;公司的自变量选取;能够反映竞争(管制)环境变量的选取。
利润的衡量指标有4个，分别为净资产收益率(ROE)、总资产收益率(ROA)、销售收益率(ROS)和净收益(NI)。社会福利的衡量指标有3个，分别为单位员工的销售额、单位资产的销售额和单位员工的资产。本文由于员工人数的可获得性和准确性问题，用单位资产的销售额和员工工资占销售现金流入的百分比，来表示分配社会福利(社会目标方面)的指标，前者表示效率，后者表示公司对员工的社会责任。模型中还含有代表国有和混合企业的虚拟变量以及资产、销售和市场占有率，以反映每个公司的竞争地位。其中，资产和销售衡量了公司的规模，这些指标一定程度上反映了经济的规模和市场影响力，市场份额的计算方式是该公司的销售与该行业的销售总额的比率，虽然该方法高估了市场份额，但是所有公司的偏差方向一致。为了控制行业的竞争(管制)的环境，行业集中度变量是一个较好的衡量方式，但是本文未包含行业集中度。
那么企业的绩效可以表示为所有制、资产、经营收入、市场份额和行业的函数，即：绩效=f(所有制，资产，经营收入，市场份额，行业)
2. 研究方法
(1)对国有、混合和私有企业进行定义。国有企业：国有控股的企业，即实际控制人为国有企业或国有机构;混合企业：不存在实际控制人，但是第一大股东为国有企业或者国有机构;私有企业：除去国有和混合企业后的其他企业。
(2)对行业进行分类。本文按照证监会行业分类，总共分为13个行业，由于金融、保险业的公司被剔除，总共有12个行业，分别为采掘业、传播与文化产业、电力煤气及水的生产和供应业、房地产业、建筑业、交通运输仓储业、农林牧渔业、批发和零售贸易、社会服务业、信息技术业、制造业和综合类。
(3)求解各类公司、分行业各类公司和所有公司整体解释变量和被解释变量的均值和方差，其中解释变量包括：经营收入、资产，市场占有率(每个公司的销售额占行业销售总额的百分比)以及行业虚拟变量;被解释变量包括：ROE、ROA、ROS、NI、单位资产销售额以及员工工资占销售现金流入的百分比，其中员工工资为公司总工资支出扣除高管的工资支出后的其他员工的工资支出，因为高管的工资会拉升整体工资水平，扣除高管后的工资更能反映公司的员工福利。如果资产或者员工信息丢失，则该观测值被舍弃。
(4)被解释变量和解释变量的回归，利润和社会福利的方程采用OLS方式进行横截面回归估计，代表利润的被解释变量为ROE、ROA、ROS、NI;代表社会福利的被解释变量为单位资产销售额和员工工资占销售现金流入的百分比，解释变量为混合和国有公司的虚拟变量(即以私有公司为基准)、经营收入、资产、市场占有率(每个公司的销售额占行业销售总额的百分比)以及行业虚拟变量。
三、数据和样本
本文采用2010年的数据，样本选取的是剔除不符合要求的所有A股上市公司，不符合要求的样本包括：数据缺失和销售收入及销售现金流入为0的公司，ST、PT公司，金融、保险业的公司;筛选后的公司中国有、混合和私有公司的数量合理，因为每一类中的公司数目太少可能会产生较大的误差。表1为每个行业中国有、混合和私有公司的数目。
从中可以发现采掘业、电力煤气及水的生产和供应业、交通运输仓储业中，国有企业比私有企业多很多，而在制造业、信息技术业和农林牧渔业中私有企业比国有企业多很多，而混合企业相对于这两类企业还是占少数。本文的数据来自CSMAR数据库和Wind数据库。主要使用EXCEL和E-views进行计算。
四、实证分析
1. 描述性统计
关于被解释变量和解释变量根据不同所有制分类下，整体的平均值和标准差：在公司绩效指标中对于ROE，混合企业为9.3%，高于国有企业8.56%，私有企业为8.87%最低，可能是由于股本不同或者杠杆不同导致的，但是国有和私有企业的差别不是很大;对于ROA，私有企业为5.67%，高于混合企业4.51%，国有企业为4.41%最低，但是国有和混合企业差别不是很大;对于ROS和净收益，私有企业高于国有企业，混合企业最低;在社会福利指标中，对于经营收入/资产，混合企业高于国有企业，私有企业最低，但是混合和国有企业差别不大;对于员工工资/销售现金流入，国有企业高于私有企业，混合企业最低，但三者的差别不大。对于经营收入、资产和市场份额，国有企业高于混合企业，私有企业最低，相应的标准差也是依次递减。行业分布方面，三类企业均集中于制造业。
总体上，对于公司绩效指标，不同的指标结果不同;但是对于社会福利指标，国有企业均大于私有企业。
对于不同行业不同所有制公司，本文通过对12个行业的上市公司的ROE、ROA、ROS和净收益进行比较分析，发现不同性质(国有、混合和私有)的企业在不同行业中绩效的比较结果不同，而且同一行业下不同公司绩效和社会福利指标的衡量结果也不相同;但是，大部分行业中，国有企业的经营收入、资产和市场份额都要高于私有企业。
2. 公司效益
公司绩效指标与被解释变量回归得到的结果，包括回归系数、系数的t值和其对应的p值，以及调整后的拟合优度、F统计值和相应的p值;对于4种衡量指标(ROE、ROA、ROS和净收益)，回归方程整体拟合情况均较好，F值在10%的显著性水平下均显著;国有企业虚拟变量前的系数均小于0，且在10%的显著性水平下显著;混合企业虚拟变量前的系数在ROA、ROS和净收益为被解释变量时显著且小于0，在ROE为被解释变量时大于0但是在10%显著性水平下不显著。
所以，从公司绩效的角度来看，在控制了行业、规模等因素后，国有和混合企业的表现没有私有企业的好。
3. 社会责任
社会福利指标与被解释变量回归得到的结果，包括回归系数、系数的t值和其对应的p值，以及调整后的拟合优度、F统计值和相应的p值;对于2种衡量指标(经营收入/资产和员工工资/销售现金流入)，回归方程整体拟合情况均较好，F值在10%的显著性水平下均显著;国有和混合企业虚拟变量前的系数均大于0，且在被解释变量为经营收入/资产时，虚拟变量前的系数在10%的显著性水平下显著，在被解释变量为员工工资/销售现金流入时，混合企业虚拟变量系数在10%的显著性水平下不显著，国有企业虚拟变量系数t值处于临界值附近，无法判断。
所以，从社会福利的角度来看，在控制了行业、规模等因素后，国有和混合企业的表现优于私有企业。
五、结 论
本文从公司绩效和社会福利两个方面对不同性质的公司(根据实际控制人的性质划分为国有、混合和私有公司)进行比较分析，得出如下结论。
首先，通过数据统计发现采掘业、电力煤气及水的生产和供应业、交通运输仓储业中国有企业占比较多，而制造业、信息技术业和农林牧渔业中私有企业占比较多，而混合企业相对于这两类企业还是占少数。
其次，总体上，三类企业对于不同的公司绩效指标比较结果不同;但是对于社会福利指标，国有企业均大于私有企业，说明国有企业对于社会福利方面关注更多;不同行业，不同性质(国有、混合和私有)的企业在不同行业中绩效的比较结果不同，而且同一行业下不同公司绩效和社会福利指标的衡量结果也不相同;但是，大部分行业中，国有企业的经营收入、资产和市场份额都要高于私有企业。
最后，通过OLS回归发现，当以公司绩效来衡量企业绩效时，国有企业和混合企业相对于私有企业会降低企业的绩效，说明私有企业更加关注公司绩效;当以社会福利来衡量企业绩效时，国有企业和混合企业相对于私有企业会提高企业的绩效，说明国有企业和混合企业更加关注社会福利和责任。
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作者：冯跃 盛斌
谷歌的超级福利令很多人艳羡，也经常出台惊人之举：谷歌员工如果在职期间死亡，其配偶或伴侣将在未来十年，获得该员工薪水的50%。这项“遗属福利”对所有员工一视同仁。除此之外，配偶还可以获得该员工在公司里的股份。如果他们有孩子，孩子将每月获得1000美元，直至19岁。
有人把公司分成四个时代，大家不必对号入座。奴隶时代—女人当男人用，男人当骡子用;封建时代—老板就是皇上，独裁、暴政;工业时代—严格打卡，迟到扣钱，死命加班;信息化时代—弹性工作时间，个性化办公，最重要的是，满足生活所需的人性化福利。
福利是提升企业品牌和口碑的绝佳武器，是锁住员工的温柔锁链，是公司与员工情感沟通的重要手段，更是HR提升员工满意度的幸福课题。对公司来说，一项人性化的福利，往往让员工感受到公司的贴心关爱，其精神支持远远大于物质付出。
2012年光棍节，成都某公司颁布了两项新福利：恋爱奖金和失恋假期。员工入职半年后即可享受，每人最多两次机会。恋爱成功的单身男女，可获得1112元恋爱奖金(由1111+1得来，双数意味“脱单”)。鼓励员工吃“窝边草”，除奖金外，内部会再开party以示庆祝;鼓励员工“挖墙脚”，凡与其他IT公司员工谈恋爱的，可再获得“潜力墙角奖金”(随机抽500-1000元)。失恋假期：考虑到失恋的员工精神状况不佳，影响工作效率，在员工失恋的一个月内可提出带薪休假两天。这种福利设置大胆、新颖。
但在大多数公司，福利还是司空见惯的做法，有些只有“五险一金”，有些逢年过节发些米面油或购物卡。那些真正以员工满意甚至惊喜为目的，包含公司心意和创意的独特福利项目很少，有也往往出自标杆企业，一经推出，迅速被人关注，为员工推崇，更为其他企业吸收和借鉴，也激发更多企业设计和推出更多特别的福利项目。
2012年湖南卫视《百变大咖秀》非常火爆，我们也借时下很热的新词“大咖”(台湾闽南语里“大咖”本意为大角色)，盘点一下福利那点事儿，网罗令人艳羡的福利里的大咖。其中，特色福利中的新意指数，意味着不落俗套，以新的方式或模式，基于员工受益角度设计福利。满意指数意味着讲求实效，真正能让员工从工作体验和实际收益方面得以提高。
特色福利大盘点
福利名称：员工免息住房贷款
标杆企业：腾讯、阿里巴巴、人人网
福利档案：
2011年6月，腾讯投资10亿启动安居计划，为已满3年的基层员工，在北上广深等一线城市，提供免息贷款20～30万，每年还款一次，无需任何担保，最快2天、最晚5天即可得到贷款。截止2012年12月底，已有815位腾讯员工享受到该福利。
2011年9月1日，阿里巴巴推出“iHome”计划，向员工提供30亿元无息住房贷款。服务期限满两年，在工作地首套住房都可申请贷款。服务期限两年以上、三年以下的员工，贷款额度上限为20万元;三年以上的员工，贷款额上限为30万元。
人人网的做法是，根据员工的服务年限和个人当前收入等因素综合评估，原则上服务公司两年以上的员工可以优先申请，可得到20～40万的无息贷款，还款期限为6～8年，贷款购买的住房须为工作地首套住房，但不局限于首?付。
新意指数：★★★★★
满意指数：★★★★★
福利名称：亲情1+1
标杆公司：谷歌、海底捞
福利档案：
谷歌的超级福利令很多人艳羡，也经常出台惊人之举：谷歌员工如果在职期间死亡，其配偶或伴侣将在未来十年，获得该员工薪水的50%。这项“遗属福利”对所有员工一视同仁。除此之外，配偶还可以获得该员工在公司里的股份。如果他们有孩子，孩子将每月获得1000美元，直至19岁。如果孩子是全日制的学生，则可以一直领到23岁。
海底捞是餐饮业的典范，将客户服务做到了极致，其员工福利是重要保障之一，海底捞领班以上员工的父母，每个月能领取海底捞给他们特发的工资。钱不多，按照不同干部的等级，每月几百元。子女做得越好，父母拿的工资会越多。
新意指数：★★★★★
满意指数：★★★★★
福利名称：子女教育补贴
标杆公司：阿里巴巴、海底捞
福利档案：
阿里巴巴在2011年成立5亿元教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题，同时，给基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教育补贴。
海底捞店面经理孩子3岁以下随本人生活的，每月发放300元补助;店长小孩每年额外发放12000元教育津贴。
新意指数：★★★★★
满意指数：★★★★★
福利名称：特色年会
标杆公司：蚂蜂窝、腾讯
福利档案：
2013年1月6日，蚂蜂窝全体工作人员包机前往巴厘岛举行年会，大约一周时间。一经披露，便引起微博广泛关注和羡慕。不少公司每年也有员工旅游活动或者奖励，但蚂蜂窝新颖之处在于两点：一是全员上下都有份，二是目的地不是国内普通景点，而是海外。这背后是巨大的成本投入。
2012年12月底，准备了半年多的腾讯圣诞晚会，在深圳宝安体育场举行，有2万多员工及家属参加，设置各种奖品，中奖率超过50%。该圣诞晚会虽为公司内部大狂欢，却在深圳口碑极佳，一票难求，更是腾讯员工最感自豪的谈资，马化腾等高管现场表演《Tencent Style》，众多员工自编自导自演节目，十多位明星助阵。
新意指数：★★★★
满意指数：★★★★☆
福利名称：自选福利
标杆公司：博雅云峰
福利档案：
作为北大科技园知名企业，博雅云峰倡导自主自选式员工福利，将员工生日、节日、津贴、培训等所有福利集中到一个积分账户，账户内积分可在其福利商城内，自选商超购物卡、垂直电商商品，或保险、培训、旅行等服务。将选择权交给员工，投入没有增加，员工满意度却立竿见影提升。
新意指数：★★★★
满意指数：★★★★
福利名称：让利低价房
标杆公司：海航集团
福利档案：
在海南房价高企的环境下，海航海口海航城以每平方米4000余元的均价(建筑成本价)面向内部员工出售，并且海航经营层均不允许参与房子选购。与此同时，海航集团保障性员工住房还将在北京、上海、天津、海南、西安、长春、兰州、宝鸡、舟山等建设10607套，与市场价相比累计让利约达67亿元。
新意指数：★★★★☆
满意指数：★★★★★
福利名称：健康工作环境
标杆公司：Google、Linkedin、Twitter
福利档案：
Google在公司给员工提供瑜珈场地、健身房、攀岩墙、健身课程、跑道、并提供特别的按摩津贴。
Linkedin的员工则拥有随时可用的健身房，可享受早上的露营、专业的跑道、按摩服务、懒骨头休息室以及午后的瑜珈和彼拉提斯活动。
Twitter则提供免费的健身房会员资格，公司内安排有瑜珈和彼拉提斯课程及攀岩墙。
新意指数：★★★☆
满意指数：★★★★
福利名称：带宠物上班
标杆公司：玛氏
福利档案：
作为全球知名的猫粮狗粮生产商，玛氏允许员工带宠物一起上班，在厂区和办公室内，建立狗狗乐园和猫屋，设有各种器材，宠物们可以享用各种宠物食品，可以在上班时间与主人玩耍。这项特殊的福利，对无暇照顾宠物的员工非常有吸引力。
新意指数：★★★☆
满意指数：★★★
新奇特福利大搜索
“失恋休假”。东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失恋休假”制度。该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期”。与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假休息，25岁以下可有1天、30岁以上可有3天的有薪假期。此举得到不少女性支持。
人偶装福利。这是从事网络营销的GAPRAISE公司的福利制度。员工上班时可以随意穿着公司为大家准备的一批人偶装。身穿各色服装的人在办公室里工作看起来似乎很另类，却能让员工保持愉快的工作心情。事实上，工作也进展得很顺利。
“骰子补贴”。这是按投出数字的百分比增加每个月的固定工资。这样的制度出自向来以独特制度众多而出名的“有趣法人KAYAC”。员工每个月都会心惊胆战地摇骰子。此外，公司还会向员工在社内农庄里种植蔬菜支付“蔬菜补贴”。
瞌睡时间。Novius公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工可享受每天10到20分钟的“瞌睡时间”。两年时间里，在“打盹室”享受小睡和按摩的员工超过1万人次，其总裁布莱顿认为，20分钟小睡不算多，睡醒后却能提高34%的注意力和25%的工作效率。
需要强调的是，员工年龄、爱好、特点各异，对于不同福利项目的需求和满意度也不同，企业只有真正将员工的利益和满意度放在重要位置，通过人性化的福利系统和机制，了解和满足不同级别、不同区域、不同阶段员工的各层级需要，才能真正发挥员工福利在激励方面的特殊价值。
最后，好的企业，应该以福利为重要手段，为员工设计和提供适合的生活及工作方式。
端午节公司福利方案 端午员工福利
上海端午节企业团购礼品分为几种：1.粽子：五芳斋等品牌可以去采薇购物商城，比较便宜。2.端午特色礼品：可以去祝福通企业团购商城，7千余款礼品，可以根据您的预算来推荐。3.祝福通礼品卡：祝福通礼品卡官方网站上面有详细的介绍。端午节礼品册是一种以“员工需求”为结果导向的新型福利礼品，每本福利礼品册从几十元到上千元不等，平均每款不同价位的礼品册都有50-100种礼品选择，用户通过礼品册上的礼品推荐即可免费领取，也可以登录网站挑选更多礼品。公司发放福利礼品时只需按预算购买相应价位的礼品册送给员工，员工即可根据个人爱好从中挑选自己喜欢的礼品，然后通过拨打电话、登录网站的方式，礼品都是免费送货上门的。
千篇一律的福利礼品发放给员工，这样通常不能满足员工的不同需求，难以达到理想效果，久而久之，员工对福利礼品不再感到新鲜。祝福通礼品册凭借其独有的优势脱颖而出，被列为今年流行性福利礼品之一。祝福通帮助企业送出祝福 送出满意。这种员工参与赠礼的互动形式很受欢迎，有趣的兑换流程加上刺激的抽奖活动，使得员工乐于使用祝福通的服务，还时常成为了全家人的欢乐时光。讨论选什么，员工间的关系也变得和谐起来。 祝福通福利礼品册的突出优势是能够在很大程度上提升员工的满意度。在这种福利礼品模式下，企业采购方的压力转化为员工自主选择的动力，进而实现企业与员工“双赢”格局，使员工与企业间联系更加紧密。花最小的成本做最大的事情。
试用期员工：800元，试用期原则上是3个月，如果工作表现优秀，业绩完成突出者，经过考核后可以提前转为正式员工。
正式员工分为：合同制和年薪制。
合同制员工分为三级：(1)普通员工
(2)部门助理、专员、店长、组长
(3)部长、部门经理
年薪制员工：财务总监、销售总监、技术总监
转正后的合同制员工工资构成：基本工资+岗效工资+季度奖金+年度奖金+工龄津贴
普通员工工资范围1000—1500元
部门助理、专员、店长、组长工资范围1500—2000元
部长、部门经理工资范围2000—3000元
公司给员工提供的薪资激励制度：
公司每一季度根据一线部门季度目标完成情况，为业绩突出，表现优异的20%—30%员工增设季度奖金。
公司每一季度会评选10%左右的员工为优秀员工，评上优秀员工的岗效工资上浮一级并且保持3个月的时间。
公司人性化管理方面：
另外公司为转正后签订劳动合同的正式员工购买社保，在员工的生日、中秋节、端午节，公司还会为员工送上一份礼物。
营业厅超额完成2% 提成部门提成：个人 5:1 销售部
公司福利招聘计划书
1) 免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事;但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。
如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处(据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴)，并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处
2) 提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。
同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。
在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。
3) 住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。
大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。 目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。
随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。
4) 购车福利：目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。
5) 补充养老福利：为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。
6) 带薪假期：带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。7) 卫生设施及医疗保健：一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。
8) 文娱体育设施：在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动;或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。
9) 教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的EMBA教育。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。
通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。
公司福利计划
为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况,建议考虑以下福利计划：
1. 医疗
公司每年为工作年满一年以上的员工组织一次体检，体检由人力资源部和办公室统一组织，在公司指定的医院进行。标准为200元每人。
2. 节日津贴
按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、五一劳动节、元旦、春节，公司在节日为员工发放过节福利，福利费用每次100元标准。
3. 员工生日假及生日祝福
公司为过生日的员工发放生日祝福，祝福内容为：一张由总经理签名的生日祝福卡，以及20元左右的生日礼物。同时员工在生日当天，可以享受带薪休假一天。
4. 礼金
在公司工作满一年以上的员工结婚，公司给予300元红包，双方均是公司员工的，各给予一份。
5. 抚恤金
- 1 -
在公司工作满一年以上的员工父母、子女及配偶去世的，公司给予200元抚恤金，
6. 娱乐活动
为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司可根据员工建议组织文体活动，如乒乓球比赛、羽毛球比赛，拔河比赛等。
7. 旅游
公司组织一年一度的员工旅游活动。旅游区域视员工在公司服务年限分别规定：
1.进入公司工作未满一年者，每人费用约为300-500元;
2.工作满一年而未满二年者，每人费用600-1000元;
3.工作满三年者，最高旅游经费为每人3000元人民币。
公司所有的福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。
- 2 -
改善员工福利的建议
改善员工福利的建议
尊敬的公司领导：
你们好!
关于老员工的福利待遇提升问题，公司目前一直停留在原有的层面，未得到很好的改善，就是老员工没有新员工的薪酬待遇高，一直影响老员工的积极性。
老员工之所以能够在公司晋升，是因为他们在工作中不断地学习、按照公司的方针政策努力创新的工作、达成了公司在某阶段KPI考核指标才被提拔晋升，才获得到了公司上级领导的认可，然而空降的人员往往要比从基层晋升上来的老员工薪资待遇高出1.5~2倍，老员工本来想通过努力多拿点收入，然而这却打击到了员工的积极性。老员工在往上反馈时，某公司领导解释说“全国企业的行情都是这样，这件事不要再提了”，我觉得这个回答美中不足的意思是我们要想改变这种情况在公司内部是基本不可能的，也就是说我们也可以去跳槽到竞品企业，这样就会比目前现状要好很多?
大老板jiekesen最近也有提出冲量不浪费的观念，试想：空降的新员工/所长到任的区域/营业所大多是有问题或销售量较低的区域，上级部门对他们的下达绩效目标相对稳定且增速较快的老员工所辖区域明显偏低，但薪资待遇却比新员工的高出很多。新人等三个月/半年后业绩不达标又要被调整掉重新招募人员，周而复始进入了恶性循环(1。业绩不达标;2。为了快速提升业绩市场费用也投入很多-----基本比成熟转载自百分网http://，请保留此标记区域费比高;3。公司白出了那么高的薪资待遇也没得到很好的收获)浪费了资源和时间。
老员工因为知道公司的KPI及各项考核，所以在市场费用的投入和使用中都会很节省(冲量不浪费)，并且可以利用良好的终端客情为公司节省很多费用，以致有很好的效益产出;新进人员前期要重新建立客情，而且为了达成目标投入的费用往往都会比较高。
公司一直在提倡提升团队凝聚向心力，公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划，稳住老员工的心，不要只考虑新员工冷落了老员工结果弄得新进人员胜任不了工作老员工又离职另寻发展，最后得不偿失。
以上几点建议望公司领导考量。近几年来，在中共合肥市委，市政府的正确领导下，合肥市实施“工业立市”战略，实现了跨越式发展。然而，一些招商引资企业出现了“招工难”的状况。而合肥市职业学校的毕业生大都流向上海、苏州、深圳等地，即使学校再三动员，他们也不愿意到合肥的企业就业。究其原因：一是合肥的企业工资偏低;二是试用长达一年甚至一年以上;三是不安排住宿;四是没有员工食堂。员工所拿工资偏少，而在外租住房，用多花费较大，导致员工“招不进，稳不位”。
综上所述，为了让职业学校给招商企业输送更多的技能型人才，为合肥市的“工业立市”战略作出积极的贡献，建议市有关部门对现有企业进行检查，对员工工资福利待遇不达标的限期改进。
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公司中秋发放福利通知（推荐6篇）05-26
公司端午节福利通知（共6篇）08-02
员工福利清单茶叶（共3篇）04-06
员工福利需求调研和新时代员工诉求分析——以G科技公司为例11-21
节日福利方案06-02
关于员工生日福利05-27
年员工福利计划04-04
