乡医培训的目的及内容
2009年中西部地区农村卫生人员培训正在全国各地如火如荼的开展,目的是通过加强农村卫生人员培训,提高其专业服务能力和专业技术水平,具体包括提高乡镇卫生院和村卫生室的公共卫生服务水平,使其掌握基本技能和基本操作,此工作是深化医药卫生体制改革的一项重要内容。笔者有幸参与了今年老河口市卫生局组织的乡医培训并授课,因为备课时间达1个月,并且作了大量的基层调研工作,准备充分,而得到各级领导和广大基层医务人员的一致好评。下面谈一点这方面的感想。
作者：安世兴
摘要：劳动法的立法目的具有双重性。倾斜保护劳动者系劳动法的直接目的，而和谐劳动关系的构建则是劳动法的终极追求。两者各有其不同的指向、内涵、功能与作用机理，不能相互取代与吸收。劳动法的终极目的对直接目的既具有包容性，又具有制约性，以求保持劳动者与用人单位之间的利益平衡与和谐共处。对劳动者倾斜保护的支持与限定作为基本理念始终贯穿于劳动法的各项制度之中。
关键词：直接目的;终极目的;包容性;差异性;制约性
文献标识码：A
劳动法的目的在劳动立法体系中具有重要的地位，它不仅明确了劳动法的方向和目标，同时还能够实实在在地决定劳动立法的架构与内容，因而，准确地界定与把握劳动立法的目的，既能为劳动法的学术研究提供理论支点，又能对劳动立法起到提纲挈领的导向作用。然而，对劳动法上如此重要的问题，学界的研究却并不深入，迄今为止，笔者可以查阅到的有关文章与著述为数极少。在此，笔者力图对劳动法双重目的之制度内涵、功能价值及相互关系作出自己的阐释，以期能够抛砖引玉，将该问题的研究引向深入。
一、倾斜保护劳动者——劳动法的直接目的
“劳动法是保护劳工之法，确保劳动者在劳动关系中的权利与人格实现，是现代劳动法的神圣使命”。我国《劳动法》第一条清楚地表明该法的宗旨是：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进社会进步与经济发展。刚刚实施的《劳动合同法》第一条又明确指出：制定本法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益。行将生效的《劳动争议调解与仲裁法》也在第一条开宗明义地宣称：为了公正及时处理劳动争议，保护劳动者合法权益，根据宪法，制定本法。由此可见，将倾斜保护劳动者作为劳动法的立法目的，不仅在理论层面上获得了学者的一致认可，而且在法律层面上也得到了切实的体现。但笔者同时认为：倾斜保护劳动者只是劳动法的目的之一，而并非劳动法的全部目的。劳动法除了要对劳动者一方进行倾斜保护之外，还要将和谐劳动关系的构建作为自己的内在追求。前者只是劳动法的直接目的，而后者才是劳动法的终极目的。在这里，笔者所以要将倾斜保护劳动者称为劳动法的直接目的，依据主要有以下两点：(1)倾斜保护劳动者在劳动立法体系中具有“目的”的地位与功能，它不仅明确了劳动立法的方向和目标，对于劳动立法具有提纲挈领的导向作用，而且还可以实实在在地决定劳动立法的架构与内容。(2)倾斜保护劳动者仅仅是劳动法调整劳动关系的逻辑起点，而不是劳动法的最终追求，也就是说，立法者在创设具体的劳动法律制度时，虽然常常以倾斜保护劳动者为初始动机与目的，但又不会将之作为权衡制度设计的唯一尺度与标准。劳动法对劳动者进行倾斜保护旨在为和谐劳动关系之构建创造有利的条件，从这个意义上讲，倾斜保护劳动者又是劳动法实现其终极目的的方法与手段。
法律目的是法律制度的内在灵魂，而法律制度则是法律目的的外在体现。劳动法的直接目的必然要借助于具体的法律制度表现出来并作用于其所调整的劳动关系。各国劳动立法虽然在内容结构上各有侧重，但从整体上考察，又无外乎以下几个部分：劳动就业制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、工时制度、职业培训制度、劳动保护制度、劳动监察制度和劳动争议处理制度。这些制度的确立和完善都与劳动者的利益保障有关。劳动就业制度旨在规范用人单位的招聘行为和职业介绍机构的中介行为，遏制与防范形形色色的就业歧视现象，保障公民就业权的平等实现。劳动合同制度通过对劳动合同运行过程的总体调控，防止用人单位的恣意与专断。在贯彻“意思自治原则”的同时确保劳动者的职业安定，使劳动合同的内容充分体现劳动者的主观意志。劳动报酬制度通过适用工资、奖金和津贴以及其他报酬形式，确保劳动者按照劳动数量和质量获取收益，实现收入与贡献相挂钩的公平分配。工时制度确定工作时间、休息时间、休假制度以及限制加班加点，目的在于确保劳动者有必要的休息时间和自由支配时间，以便从事家庭、社会文化、娱乐和交际活动，实现劳动者的全面发展。职业培训制度确保劳动者享有职业教育权，通过培训提高素质和技能，为其择业和胜任本职工作创造条件。劳动保护制度的作用机理是通过强行立法，要求用人单位依法为劳动者提供安全、卫生的劳动条件，确保劳动者身体健康与生命安全。劳动保险制度属于社会保障制度范畴，它是社会安全机制的一个组成部分，主要功能是为劳动者在生育、年老、疾病、伤残、死亡和失业时提供安全保障，确保劳动者在丧失劳动能力或退出劳动领域时享有获得社会帮助和救济的权利。劳动监察制度是通过国家劳动监察机构对用人单位贯彻执行劳动立法的情况进行监督检查，确保劳动权利从法定状态转化为现实状态。劳动争议处理制度本质上是对劳动者的一种救济途径，它通过建立劳动争议调解、仲裁和诉讼制度，确保劳动争议得到及时、公正解决，疏通受阻失衡的劳动法律关系，切实保护劳动法律关系中的弱者即劳动者的合法权益不受侵犯。通过考察劳动法各项具体制度的功能和作用，我们不难发现，劳动法的内容结构正是应劳动者权利保障的现实需求而设计出来并日臻完善形成体系的。
劳动法之所以要把倾斜保护劳动者作为自己的直接目的，是由劳动者的弱势地位和法律维持公平和正义的方式决定的。劳动者是劳动关系中的弱者早已被历史和现实所证实。首先，劳动者在劳动关系中居于受支配的地位。劳动关系是具有明显依从性与隶属性的社会关系。劳动者一旦与用人单位缔结劳动合同，就要听命于用人单位，受到具有强制性和处罚性劳动纪律的拘束，否则即可能承担不利的法律后果。用人单位极有可能滥用其对生产和劳动进行管理与指挥的权力，以牺牲劳动者的利益为代价来追求所谓经济效益的最大化。其次，劳动力市场处于供大于求的失衡状态。近代以来，随着生产力和科学技术的发展，机器以低廉的成本更有效地实现了对劳动力的替代，劳动力市场总是处于供大于求的状态。劳动力市场供需失衡，这对用人单位而言是一种福音，它们即使在极苛刻的条件下，也可以轻而易举地获得廉价劳动力;而对劳动者来说这则是一种灾难，激烈的竞争使劳动者丧失了与雇主的对抗能力，他们被迫竞相压低身价，以求能够抓住市场上来之不易的就业机会，或者在遭受侵害时忍气吞声，力图保持赖以生存的工作岗位。再次，失业对于劳动者生存的压力与威胁。劳动力供大于求的状态意味着即使是较低比率的失业也会产生庞大的失业后备军。失业直接危及劳动者及其家庭的生存。失业者本人及其家庭的生活质量由于收入减少而降低，劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时，同时劳动者及其家庭成员还会由于失业而蒙受精神上的伤害，自信心与成就感因挫折而减退，与社会的沟通由于离开工作单位而疏远，就连家庭的稳定性也面临严峻的考
验。此外，失业者还常常为了生存铤而走险，犯罪通常是失业者的最后选择。现在的问题是：面对实质不平等的双方当事人，法律应当如何作为?由法律维持社会公平和正义的方式决定，劳动法应当担负起维护作为“弱者”一方的劳动者权益的重任。人类社会的法律从根本上说是弱者的法律，“法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿”。在一个具体的社会关系中，法律对于弱者的关切和维护有两种表现形式：其一是限制强者一方的行为，其二是增强弱者一方的自由。前者在劳动法中表现为对用人单位一方施加较重的义务，而后者则表现为对劳动者一方授予更多的权利。劳动法正是通过权利与义务的不平等配置，来贯彻“抑强扶弱”和保护劳工的法律政策，完成弱者自身不能与强者达成的平等或者平衡的社会目标。
二、和谐劳动关系的构建——劳动法的终极目的
劳动关系系由资本和劳动力两种生产要素有机结合而成的统一体。雇主是资本的化身，而劳动者则是劳动力的载体，两者既彼此依存，又相互矛盾。追求利润是一切资本与生俱来的本能，而劳动者则又必然要求不断优化劳动条件、提高劳动待遇，两者在经济利益上相互争夺并呈现出一种此消彼长的关系。经济上的矛盾成为市场体制下引发劳资冲突的深层根源。再者，在劳动关系中，资强劳弱的格局极为突出。经济上的强者，具有支配弱者的能力。在自己的势力范围内，用人单位凭借自主管理权，决定着劳动者职位的升降、报酬的高低乃至于工作的得失，现实地影响着劳动者的生活和命运。此种态势无疑为资本利益侵害、吞噬劳动利益提供了极大的可能与便利，形成了劳资冲突滋生与蔓延的直接动因。劳资冲突又称劳动争议。正如劳动关系可分为个别关系与集体关系一样，劳动争议也可分为个别劳动争议与集体劳动争议。前者基于用人单位和劳动者个人的利益矛盾而产生，影响的仅仅是个别劳动者的私人利益，而后者则是由于用人单位违反法定的劳动标准和集体合同的约定而致，受到侵害的往往是劳动者团体普遍享有的劳动公益。在经济联系极为密切的现代社会，劳资冲突不仅会直接导致劳资双方的对立，损害劳资双方的利益，而且还会越出企业社区的范围，对社会经济秩序与生活秩序造成严重的冲击。有冲突，就要有化解冲突、消弭冲突的法律机制。作为调整与规范劳动关系的部门法，劳动法当然应以化解、消弭劳资冲突为己任。这就是劳动法要将和谐劳动关系的构建作为其终极目的的根本性原因，也是现代劳动法所以产生和发展的正当性依据。
“和谐”一同在现代汉语中，具有协调、合作、融洽等意义。所谓和谐劳动关系，就是现代劳动立法通过对劳动关系的调整与规范，使之达到一种协调与融洽的状态。和谐劳动关系这一命题的内涵极为丰富，但依笔者之见它至少应当包含以下内容。(1)劳资双方主体力量的对比是均衡的。劳资力量的失衡是双方冲突的总根源。力量失衡是弱肉强食的丛林法则得以大行其道的罪恶渊薮，它意味着强者一方可以为所欲为而无所顾忌，弱者一方备受欺凌而又无可奈何。因之，要消弭劳资之间的冲突和矛盾，就要结束劳资力量的失衡状态，提高劳动者与雇主抗衡的实力。因为，只有双方力量达到均衡之时，他们才能相互尊重、彼此让步，雇主也才能理性地抑制内心的贪欲和自觉地约束自己的行为。(2)公平与效率两种价值是兼容的。作为弱者一方，劳动者本能地要求限制雇主的专断与恣意，践行法律的公平与正义，享受法律的关爱与温馨。而作为强者一方的雇主遵循的却是盈利第一的行为准则和效益至上的经营方针。两种价值在劳动关系领域直面相遇、相互冲撞，其结果也决定了劳动关系的现实状况与未来走向。显然，一种价值对另一种价值的吞噬与压制势必招致对方激烈的反抗与对峙;反之，两者的妥协与包容则会共同合成和谐劳动关系的优美旋律。(3)劳动争议的处理途径是畅通的。劳动争议与劳资矛盾总是如影随形，劳动法的任务就在于设计出解决劳动争议的长效机制，以便妥善化解劳资矛盾，修复遭受损害的劳动权益。为此当今世界各国均建立了劳动争议的分类处理机制，即将劳动争议分为利益争议和权利争议两类并分别适用不同的程序规则。权利争议系因法律适用、履行劳动合同或集体合同中的规定而发生，其实质是既定权利的实现问题;而利益争议则特指在集体谈判的过程中工会和雇主之间围绕新的集体合同的缔结所发生的争议，其实质是待定权利的确立问题。对于权利争议，各国劳动法均赋予当事人一方申请仲裁或提起诉讼的权利。而对于利益争议，则首先由国家出面在双方当事人之间进行斡旋和调解，力促当事人达成谅解和协议。调解不成，当事人之间事先有仲裁条款或事后达成仲裁协议的，由劳动争议仲裁机关仲裁解决。若当事人之间没有仲裁协议或当事人不同意以仲裁方式解决问题，法律则进而将利益争议细分为公益企事业部门的利益争议和非公益企事业部门的利益争议。前者由于涉及社会公共利益，国家可主动干预，实行强制仲裁或采取紧急措施;而后者由于与社会公共利益无涉，原则上应由当事人自行解决，即许可当事人行使争议权，以对抗求对话，以斗争求妥协。
和谐劳动关系的构建是劳动法调整劳动关系的逻辑终点，也是支撑劳动法各项制度的内在价值与理念，现代劳动法正是在这一理念的引领下不断地得到充实与完善。在劳动法律史上，最先出台的是劳动基准法。狭义的劳动基准法只包括最低工资、最高工时、劳动安全卫生以及劳动保险等强制性劳动基准，而广义的劳动基准法除了具有狭义劳动基准法的内容之外，还包括劳动监察和劳动争议等保障劳动基准贯彻实施的程序性制度。劳动基准法对雇主而言是必须履行的义务，对劳动者而言则是应当享受的权利。国家制定劳动基准法旨在劳动关系领域强制推行国家意志，保障劳动者的生活需要、身心健康和人格独立，尽力消除资本擅断对劳动者造成的痛苦与伤害，减少劳资双方的矛盾，缓解劳资关系的张力。但劳动基准法在构建和谐劳动关系中的作用毕竟是有限的，因此集体谈判制度便应运而生。集体谈判，系指劳动者团体同雇主或雇主团体之间，为在劳动条件的改善和劳动关系的处理等方面达成一致，而依照特定程序进行的讨价还价行为。集体谈判的目的是为了达成集体合同，并通过集体合同来确定劳动者的劳动条件和劳动待遇。集体谈判所确定的劳动条件不仅优于法定的劳动基准，而且还能随着企业的发展随时进行调整与改进，因而可以保障劳动者正常分享社会发展的成果和雇主的工业利润。集体谈判机制由于与劳动法终极目的的内涵完全契合，因而对工业社会和谐劳动关系的构建发挥了决定性的作用。在当今世界，雇主和雇员组织作为对立的社会群体，通过对等谈判，就特定权益问题寻求妥协和统一的过程，被认为是在市场经济条件下处理劳动关系最公平的机制。受到集体谈判机制在构建和谐劳动关系过程中示范性效应的启迪，20世纪中叶，国际劳工组织又将集体谈判的内在精髓加以提升，创造性地提出了三方协商的原则并在世界范围内大力
推广。三方协商的主体是政府、工会和雇主协会。三方协商的作用主要表现在两个方面：一是由三方主体共同参与劳动法的制定和实施。二是以三方协商方式处理劳动争议，包括集体劳动争议和个别劳动争议。工会是劳方的代表，以改善工人的劳动条件、提高工人的经济待遇、保护工人的权益为目的。雇主协会是雇主一方的代表，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的利益。而政府最关心的是国家利益、社会稳定和经济增长。三方主体在维护社会稳定与经济发展的总体目标之下，通过充分对话与沟通，达成彼此都能接受的谅解与协议，既实现了经济上的互利，又增进了政治上的互信。因此我们完全可以说，三方协商原则体现了劳动关系领域的民主化。是达到劳资之间平衡的重要机制和构建和谐劳动关系的有效载体。
三、劳动法终极目的与直接目的之关系
(一)终极目的与直接目的的契合性
劳动法终极目的与直接目的的契合性，系指两者之间在方向上的一致性、功能上的相似性，亦即终极目的对于直接目的的包容性。如前所述，和谐劳动关系的基本含义是通过法律机制的创设，将劳资双方的行为纳入法治轨道，妥善化解和消弭劳资冲突，促成劳资之间的和谐共处。而借助劳动立法对处于弱者地位的劳动者进行倾斜保护，可以极大地缩小用人单位的自主行为空间，防止资本利益对劳工利益的吞噬与侵害，显著缓解劳动者的不满与对抗情绪，减轻劳资冲突的频度与烈度，因而同样也有利于劳动关系有序化与和谐化目标的达成。例如：工时制度可以确保劳动者在工作之余享受闲暇，保持张弛有度的工作节奏，消除紧张，缓解疲劳，放松心情。工资制度的执行为劳动者的生存与发展奠定坚实的物质基础，使劳动者的付出获得资本应有的承认与尊重，因而可以拉近劳动者与用人单位的心理距离，激发劳动者潜在的工作欲望与热情。劳动保护制度责令用人单位履行对劳动者的安全保障义务，控制工伤事故与职业灾难的发生，减少劳资之间的摩擦与冲突，为劳资双方在工作场所的友好相处提供良好的环境。劳动保险制度通过劳动保险基金的筹集与建立，将法定的物质帮助权变成劳动者可以实实在在享有的利益，解除了劳动者的后顾之忧，增强了劳动者对企业的信任与忠诚。解雇保护制度通过限制用人单位任意解除或终止劳动合同的权利，确保劳动者的职业安定，极大地强化了劳动者对用人单位的归属意识与奉献精神。总而言之，劳动法终极目的与直接目的在调整劳动关系的总体趋向上是毫无二致的，因之，我们完全可以把倾斜保护劳动者视为立法者为构建和谐劳动关系而做出的制度安排的组成部分。但需指出的是：劳动法的终极目的虽然可以包容直接目的，但却不能完全消化与吸收劳动法的直接目的。这是因为，如果劳动法的直接目的被终极目的所取代，那么劳动法的立法目的就具有唯一性，而不是双重性。而倾斜保护劳动者这一直接目的在劳动法的体系中又具有不可或缺的地位，对劳动法的各项制度具有支撑性的功能与作用。如果剔除了劳动法的直接目的，那么现代劳动法的大部分条文都将失去存在的前提与依据。这一点是我们在理解劳动法终极目的与直接目的的相互关系时应当特别注意的地方。
(二)终板目的与直接目的的差异性
劳动法的终极目的和直接目的既具有契合性，又具有差异性，它们分别具有不同的指向、内涵、功能与作用机理。(1)就目的指向而言，劳动法的直接目的只关注职业劳动者一方的切身利益，用人单位利益的维护并非其题中应有之义。而劳动法的终极目的则在突出保护劳动者权益的同时，又照顾到资本应有的逐利性质和企业组织社会化劳动的实际需求，保障用人单位经营自主权的顺利实现。(2)就制度内涵而言，劳动法直接目的的辐射范围只包括劳动基准法以及保障劳动基准法贯彻实施的劳动监察法、劳动仲裁与诉讼法。而劳动法终极目的的辐射范围则不仅包括广义上的劳动基准法，还包括集体谈判制度以及由此演化而来的三方协商制度。事实上，也只有集体谈判制度，才能够称得上是劳动法终极目的的核心内涵。(3)就功能价值而言，倾斜保护劳动者虽然可以在显著程度上推进和谐劳动关系的构建，但同时其本身又存在着巨大的功能局限。法律对劳动者的倾斜保护只能较大地改善劳动者的现实境遇与生存环境，但却无力从根本上确保和谐劳动关系的实现。和谐劳动关系的美好愿望要真正变为现实，除了要对劳动者进行倾斜保护之外，尚有赖于集体谈判机制的有效运转，而恰恰是后者，才为和谐劳动关系的构建提供了不竭的力量源泉，实现了劳资双方的协商沟通与良性互动，成为促成劳资和谐的关键性的因素。(4)就作用机理而言，劳动法对劳动者的倾斜保护基于劳动者是劳动关系中的弱者这一基本事实，劳动关系双方主体力量悬殊是劳动法对劳动者倾斜保护的基础。正因为劳动者是劳动关系中的弱者，法律的天平才向劳动者一方倾斜，对其实施特殊保护，以切实增强其防范雇主侵害的能力，基于不平等而促进平等正是劳动法直接目的的作用机理。与之相反，和谐劳动关系的构建则着眼于劳动者与用人单位双方主体力量的均等与制衡。工会将孤立分散的劳动者凝聚在一起，并在劳资关系领域积极寻求释放其自身能量的机会。劳动法顺势而为，确立集体谈判和集体合同的程序、定义、效力、延伸等内容，使劳资双方在这一制度的框架内既相互斗争又彼此妥协，在利益的共同点上和平共处。因之，基于平等而维护平等又是劳动法终极目的的要义与精髓。
(三)终极目的对直接目的的制约性
劳动法的终极目的一方面可以包容直接目的，另一方面又对直接目的进行制约和限制。劳动法虽然是劳动者的保护法，但这种保护应有一定的节制，应被限定在一定的范围内。强调劳动法对劳动者的倾斜保护虽然并不为错，但在当代，过分地或者仅仅强调劳动法的这一机能既不妥当也不明智。倾斜保护的“目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益，否则劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也失去了平等、公平的正义基础”。对劳动者的过度保护只能造成新的利益失衡，在劳资之间引发新的对立与冲突，这对于构建和谐劳动关系而言同样有害无益。劳动法终极目的对直接目的制约性的积极意义在于：它既肯定了对劳动者进行倾斜保护的正当性，又界定了对劳动者倾斜保护的量与度，使劳动法对于劳动者的倾斜保护保持在适当的水平上，防止将倾斜保护演化为过度保护。事实上，经深入分析我们即可发现：对劳动者倾斜保护的支持与限定作为基本理念可以说是贯穿了劳动法各项制度的始终。促进就业法律制度虽然以严厉的措施制裁雇主的就业歧视行为，但真正的、决定性的职业要求仍然可以作为雇主基于先赋因素区别对待劳动者的正当理由，也就是说反对就业歧视并不否定雇主依据职业需要对劳动者提出性别、年龄、外貌等方面的特殊要求。最低工资制度一方面确定了工资水平的底线，另一方面又许可用人单位在最低工资以上自由决定工资形式、工资水平和工资构成，以充分体现用人单位劳动管理的自主性，发挥劳动报酬对劳动贡献的评价功能与激励功能。工时制度在限制劳动者的工作时间和加班加点确保劳动者身心健康的同时，又设立标准工作制、弹性工作制、不定时工作制供用人单位自由选择适用，以应对复杂多样的生产劳动需求，给企业组织生产经营活动留有充足的空间。劳动规章是用人单位组织和协调社会化劳动的工具，劳动法对规章制度进行规制的目的，就是既要防止用人单位随意处罚职工，将规章制度变为侵害劳动者利益的工具，又要授予用人单位依法惩戒职工的权力，以确保用人单位的政令畅通及生产经营活动的有序进行。在用人单位单方解除劳动合同方面，法律虽然对其规定了极为严格的条件，借以限制用人单位的解雇自由确保劳动者的生存利益，但解雇保护法的目的是解雇保护，不是封杀解雇。立法者一方面设置了一些解雇障碍，另一方面始终注意市场经济的竞争特质，为雇主之解雇留有一定的活动余地。至于商业秘密保护制度和竞业禁止制度，其中虽然不乏保护劳动者的成分和内容，但其着力点仍在于规范劳动者的劳动行为，对劳动者的行为施加必要的拘束，以维护用人单位的经营利益和竞争优势。可以说，这些制度都是劳动法终极目的制约直接目的的最好例证。
责任编辑 韩成军
作者：张在范
摘要：高校的教育目的与大学生的学习目的，总体上是一致的。但随着我国社会经济的发展，高校教育从精英教育向大众教育转变。高校的教育目的与大学生的学习目的之间存在着矛盾。分析了它们之间的矛盾，从而推动高校教育质量的提高。
关键词：高校;教育目的;学习目的;矛盾
目的是人对某种对象的需要在观念上的反映，是人在行动之前在观念上为自己设计要达到的目标，是人的实践活动的一个要素。它表明人不满足于当前的现实，而要创造出适合自己需要的新现实。
人的行动都具有目的性，目的对行动有激励和引导的作用，学习也是如此。树立正确的学习目的是大学生学习生活中最关键的一环。所谓学习目的，是一个人对学习的社会意义和作用的自觉认识和追求，是其理想志向在学习生活中的具体体现。学习目的支配着一个人在学习过程中的努力方向，赋予他全部的学习活动以内在的动力，因而对成才具有十分重要的意义。
教育目的是指，把受教育者培养成为一定社会所需要的人的基本要求，它规定了所要培养人的基本规格和质量要求。高等教育目标是：培养具有爱国主义和集体主义精神，具有共产主义道德品质，拥护共产党的领导，拥护社会主义，愿为社会主义事业服务，为人民服务;逐步树立无产阶级的阶级观点、劳动观点、群众观点、辩证唯物主义观点。掌握本专业所需要的基础理论、专业知识和实际技能，尽可能了解本专业范围内科学的新发展。具有健全的体魄。
目前高校的教育目的与学生的学习目的总体上是一致的，但在以下方面存在着矛盾。
一、学习目的的当前性与教育目的的长远性
有相当一部分大学生学习目的停留在较低层次。学习只是为了得到一些当前的利益，如是为了考一个好的名次、得到表扬、通过考试等;忽视了学习也是为将来服务的，也是未来定向的基础，如学习上得高分很可能会在将来获得更好的学习机会、更好的工作，更幸福的生活。学习并获得好的分数可能会得到近期的奖励，但是通过好的分数获得其他长远的利益也同样重要，而且会更有意义和挑战性，这样的认识可能会激发出学生更强的学习目的。
市场经济对人才需求的转变，特别是就业压力的加大，这就要求大学生树立以下学习目标：要摆脱传统教育的束缚，由单纯的知识积累转向自身能力的培养，努力提高知识技能、提高综合素质，面向新世纪，把自己塑造成适应社会发展需要的高素质、复合型人才。
与大学生的学习目的比较。教育目的则具有相对长远性。培养具有爱国主义和集体主义精神，具有共产主义道德品质，拥护共产党的领导，拥护社会主义，愿为社会主义事业服务，为人民服务;逐步树立无产阶级的阶级观点、劳动观点、群众观点、辩证唯物主义观点。掌握本专业所需要的基础理论、专业知识和实际技能，尽可能了解本专业范围内科学的新发展。具有健全的体魄。
二、学习目的个人本位与教育目的社会本位
随着高度集中的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，我国社会开始由传统农业社会向现代工业化、信息化社会转变，由封闭半封闭社会向全面开放社会转变。市场经济不仅创造了巨大的物质财富，同时也带来了观念的变革，给当代大学生的学习目的产生了巨大冲击。通过对大学生的学习目的进行分析。得出当代大学生的学习目的大多数是指向个人自己的，而指向他人和社会的则相对较少。
“上大学是为了过一个有意义的人生”是三十多年前青年学子的学习目的。那时的青年学子胸怀抱负,有着满腔的热血和为国为民的理想。然而三十多年后的今天,,物质回报的现实击败了教育价值的理想，使得越来越多的大学生把“赚钱”作为上大学的主要目的。许多学生对人生的目的和意义毫无兴趣,他们上大学是为了获得一个可以赚大钱的学位。“上大学是为了赚大钱,有了金钱,就可以无忧无虑地过一辈子幸福生活”。反映了长期以来“物质回报与教育的价值”之间的较量。当代大学生的学习目的是以个人本位为基础的。缺乏指向社会的学习目的，即结合社会需要的学习目的，也就缺乏服务于社会、为社会的发展作贡献与自己的学习目的结合的动力。导致许多大学生轻人文课程，重科学技术实用课程。
高等教育的目的是满足社会的现实需要。“有目的地去培养人，促进人的身心发展，成为教育区别于其他一切社会活动的特征”。教育是一种培养人的社会活动。教育是社会发展进步的需要，教育目的最终目的是以社会价值为中心，其制定主要根据是社会发展的需要。
三、学习目的的功利性与教育目的的理想性
当代大学生将理想目标世俗化、功利化。学习目的功利性。当代大学生注重与自己实际利益关系密切的理想目标的实现，一些大学生急功近利，以个人价值的实现为理由轻理想重实惠，缺乏远大理想。一些学生以金钱为学习目的，为了金钱利益，为了得到什么奖项而努力，甚至也有学生为了物质利益而采取非正常手段。爱美，渴望成才，企盼致富;他们关心事业，关心家庭，关心时事，关心环境，关心经济政策，关心“看得见摸得着”的实惠。总之，今天的大学生讲实效重现实，其价值观具有鲜明的实用色彩，有些青年过分看重“关系”、享受，金钱、地位和眼前利益。
大学生学习目的功利化，导致当今大学生学习只重追求眼前的利益而忽视长远利益，为绩点、学分、实习经验奔忙不已，目的只在于毕业后能找到一份自己心目中的好的工作。
教育的目的是确定培养人才的一种理想的规格，是教育工作所追求的最终统一的目标，但教育工作实际的结果由于受多种因素影响，不可能每个学生都能达到理想的水平。教育目的是一种理想，但其主观性质绝不意味着教育目的是意志自由的产物，是随心所欲的结果，它是建立在客观现实的基础上，是人们对客观现实的主观反映。在本质上，教育目的是受社会发展制约的，不同国家、不同时代的教育目的都要受到当时的社会政治、经济、文化和科技等因素的影响。如在中国古代社会，教育被看做是形成人们性格和行为方式的主要工具，儒家经典代表作之一《大学》中告诉我们，“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”。美国是一个追求所谓“民主、平等”的社会，其民主主义教育目的包括四个方面的目标：自我实现的目标;人际关系的目标;经济效率的目标;公民责任的目标等综合的理想目的。
教育目的的本质是一种教育理想，具有期待性。作为理想教育目的，是价值判断与选择的结果，因而内含观念价值与期望值。高等教育目的的逻辑概念：高等学校中对所培养人才的质量标准和规格要求的设想。
四、学习目的的具体性与教育目的的抽象性
学习目的根据不同的个体有着较大的差别，例如，有的学习目的较强、有的学习目的不足、有的学习目的过于物质化、有的学习目的不正确、有的社会责任感和价值观念不强等，常常导致大学生学习态度不端正、学习毅力不强、对自我的学业期望不足、学业自我效能感低以及对专业不感兴趣等现象。
大学生在学习中的不同层次和水平：第一类是报答性和附属性学习目的。如为了报答父母的养育之恩，为了不辜负老师的教诲，为了取得其他同学的认可和获得朋友的支持等;第二类属于自我实现和自我提高的学习目的。如为了满足荣誉感、自尊心、自信心、满足求知欲等而学习;第三类属于谋求职业和保证生活的学习目的。如为了获得一个理想的职业和高回报的收入而学习;第四类属于事业成就的学习目的。如希望自己在专业上有所建树，希望自己能对社会有所贡献，深感使命感、责任感和义务感等。
随着就业竞争的日益激烈，当代大学生承受着巨大的心理压力。树立追求学问和德行的学习目的，学习目的越接近学习个体、越明确具体，学生的学习积极性就越高。因此，要尽量让学生明确个体学习目的，并了解不同层次的学习目的是可以互相转化的。
大多数英美大学生的学习、对专业的选择一般是依据自己的兴趣，而大多数中国大学生一般为了就业和金钱。每个人上大学都不免有一个理想，或为温饱，或为工作，或为学问，或为德行。前两者是物质的目的，后两者则是精神的目的。这些目的之间的关系可以说是纵横交错在一起的。只是每个人将它们排在不同的顺序。例如，有的学生将追求学问、满足求知欲放在首要位置，有的学生则将找一份好工作放在首要位置。我国古人也说：“读、读、读，书中自有颜如玉;读、读、读，书中自有黄金屋;读、读、读，书中自有千钟粟”[1]。这就是强调了学习的物质利益。
教育目的具有抽象性，它是存在于人头脑中的一种观念形态，属于相对抽象的范畴。教育目的作为教育者在观念上预先建立起来的关于未来新人的主观形象，往往反映的是一种理想的新人形象，同时也包含着对教育作用的理解。从不同的哲学观点出发就有不同的教育目的，如实用主义教育目的、要素主义教育目的、永恒主义教育目的、存在主义教育目的等。不过，教育目的与现实间总存在或多或少的距离，也正因为如此，教育目的才可以为现实教育活动树立一个追求的目标，并能在宏观到微观各个方面有形无形地对教育实践活动起定向和引航作用。
五、学习目的的个性与教育目的的共性
大学生由于自身的生活环境、兴趣爱好、知识结构、能力水平等因素的影响。在学习目的上存在着鲜明的个性特征。如，许多来自农村的大学生的学习目的是跳出农村;有的学习目的是能够获得一个好的工作，追求较好的物质生活待遇;有的是为了报答父母的养育之恩，实现亲人的美好愿望;有的则是迫于就业压力。
然而与学习目的相比较。教育目的则侧重于共性。从教育的传统看，东方文化较强调培养人的共性，遵循中庸之道，如儒家文化。教育目的的确将社会需要和个人的需要结合起来。教育目的就是规定着把受教育者培养成为什么样的人这样一个根本性的问题。它是统治阶级根据一定社会和阶级对受教育者身心发展规格的要求，所确定的人才培养的类型和规格。它一方面指明教育所培养的人应具有何种社会功能;另一方面规定教育所培养的人应当具有什么样的素质。教育目的最终是要通过具体的培养目标来体现的。高校教育目的就是要培养全面发展的社会化的人。不同的社会制度，对人才规格的要求不一样，所以教育目的是不一样的，尤其是社会的政治制度直接决定着对受教育者的政治方向和道德素养的要求。如封建社会要求教育培养为封建政治服务的“明人伦”的君子等。教育目的的确受到生产力水平的制约，尤其是科技发展水平的制约。科技水平越高对人才的素质要求也越高。如现代社会科技高速发展，要求注重培养人的信息素养和创新能力等具有很强的时代性共性。
正如孔子将教育目的转化为学生的学习目的，从而实现主观和客观的统一，从而取得了丰硕的教育成果。当今高校也只有将教育目的与学习目的有机结合起来，才能实现其自身的教育目的。
参考文献：
[1]马利萍，李万昌.当代大学生学习目的新论[J].新校园：理论版，2010，(7).
作者：田伟力
现在,无论是小公司还是大企业为了提高公司员工们在工作上的士气以及工作中的团队合作意识等，都纷纷选择来一次素质拓展培训。
企业素质拓展，营造企业文化氛围，让距离不再隔河，加深员工对企业文化的理解，增强对公司整体目标的认同;增强员工的自信心和意志力，改善自身形象，创造良好沟通环境，搭建深度沟通桥梁;强调员工严明的组织纪律性,提升对企业的忠诚度和责任感;塑造积极向上的精神风貌，增强团队意识，改变传统思维方式;提升团队协作精神，熔炼团队精神，加强学员的凝聚力;感恩企业，感恩团队，提升员工归属感，有效增强团队执行力和积极性;联络员工之间的感情，增强彼此间的交流、沟通与协作，丰富业余生活，放松身心。
参加拓展训练的企业明显收益，进一步明确和认同组织目标，增强组织的凝聚力，树立相互配合，互相支持的团队精神和整体意识，改善人际关系，形成积极向上的组织氛围，改进组织内部的沟通与信息交流，使员工在工作岗位上表现出更佳的领导与管理才能，使组织面对各种变革与挑战更为从容。
参加学员的明显收益，认识自身的潜能，增强自信心，改建自身的形象， 克服心理上的惰性，磨练战胜困难的毅力，调整身心状态，不浮躁，不颓废，更乐观的面对工作和生活的挑战， 启发想象力与创造力，提高解决问题的能力，改善人际关系，学会关系，更为融洽地与团队合作，达到休闲减压的目的。在每一个行业我们都更需要调整好自己的心态，性格决定人生，选择决定命运。在这个彩色的世界里，我们要需要征服的人不是别人而是自己。做每一事情之前我们需要规划去做，恰当运用时间和机会，这样成功的几率就更高。所以我们需要从身体到内心的培养!
通过拓展与自然的结合让人从内心的强大起来，才会对世界的形形色色充满着乐趣!充满着热腾!从拓展培训开始做起，勇敢的做一次改变吧!
三大目的：
一是让员工充分认识并认同公司的企业文化，找到归属感;
二是让员工明确自己该做什么、怎么做，迅速找到自己的位置不断学习成长;
三是让员工明晰自己的发展路径，围绕公司发展战略树立职业发展目标。在明确这些目的的前提下，就是要思考培训的内容、培训的方式。我们不妨看看宝洁公司是怎么对新员工快速起航的?
宝洁“新员工快速启航计划”覆盖了新员工从接到供职到工作一年的18个月内的培训需求。整个计划主要由课堂培训、直线经理在职指导和新员工自我学习三部分组成。其中课堂培训由公司培训、部门培训和业务组织培训三部分组成。培训采用多种手段，如直接经理一对一指导，网上自我学习等，以帮助新员工快速成长。
除此之外，宝洁还会为每一个新员工从即将任职部门的老员工中挑选一个人做他的“伙伴”与“导师”，经常与他谈心，倾听生活的困惑、工作的苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等。
这些措施使每一个进入到宝洁的人，都能感受到宝洁大家庭般的亲切氛围，从而在最短的时间内产生强烈的归属感。
培训内容因企业、行业不同而有很大差异，但是有些通用的东西还是需要得到重视的：
第一项向新员工讲述企业的使命、愿景及核心价值观。国内很多专家看重入职培训的功用价值，而我更看重入职培训给员工带来的尊重、自豪、心心相印并由此奠定此后与公司日久天长的合作。通过系列活动让员工感受到企业文化，理解、支持并参与创造企业文化。因为唯有企业文化，才能维持员工持久的热情和积极性。
第二项要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行详细介绍，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程。要让其了解企业概况、企业组织架构、企业的规章制度，部门概要及所从事的岗位职责。
第三项为公司福利。福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚。
第四项为安全生产教育，特别对于制造企业来说相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等。
第五项为员工礼仪及职业道德的培养，一家志存高远的企业，会格外重视这些因素，比如：早上同事之间一句贴心问候;着装与化妆(公司可对员工着装、化妆方面提出要求，以体现公司风貌);电话礼仪(包括接听电话的应答方式，及电话交谈的基本礼仪等);指示、命令的接受方式(在接受指示时，一定
要记录备忘;若有不明之处，一定要确认明白为止;接受命令之后，要重述以确认);报告、联络与协商(包括如何向上级做报告、通过何种方式与其他部门进行联络、如何与同事协商工作等);员工职业生涯所规划等方面的培训。
当然，一个人融入一个组织需要一段时间，新员工的入职培训也不是一蹴而就的事情，需要系统规划，做到不同的阶段完成不同的入职培训目标。
我们说新员工入职培训要像婚礼一样庄重，是因为通过培训新员工的目的有以下三点：
一是让员工充分认识并认同公司的企业文化，找到归属感;
二是让员工明确自己该做什么、怎么做，迅速找到自己的位置不断学习成长;
三是让员工明晰自己的发展路径，围绕公司发展战略树立职业发展目标。在明确这些目的的前提下，就是要思考培训的内容、培训的方式。我们不妨看看宝洁公司是怎么对新员工快速起航的?
宝洁“新员工快速启航计划”覆盖了新员工从接到供职到工作一年的18求。整个计划主要由课堂培训、培训由公司培训、部门培训和业务组织培训三部分组成。对一指导，网上自我学习等，以帮助新员工快速成长。
“伙伴”与“导师”
这些措施使每一个进入到宝洁的人，从而在最短的时间内产生强烈的归属感。
国内很多专家看重入职培训的功用价值，自豪、心心相印并由此奠定此后与公司日久天长的合作。支持并参与创造企业文化。因
特别是涉及员工日常工企业组织架构、企业的规章制度，部门概
第四项为安全生产教育，特别对于制造企业来说相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等。
第五项为员工礼仪及职业道德的培养，一家志存高远的企业，会格外重视这些因素，比如：早上同事之间一句贴心问候;着装与化妆(公司可对员工着装、化妆方面提出要求，以体现公司风貌);电话礼仪(包括接听电话的应答方式，及电话交谈的基本礼仪等);指示、命令的接受方式(在接受指示时，一定要记录备忘;若有不明之处，一定要确认明白为止;
接受命令之后，要重述以确认);报告、联络与协商(包括如何向上级做报告、通过何种方式与其他部门进行联络、如何与同事协商工作等);员工职业生涯所规划等方面的培训。
当然，一个人融入一个组织需要一段时间，新员工的入职培训也不是一蹴而就的事情，需要系统规划，做到不同的阶段完成不同的入职培训目标。
——2013北大资源研修学院
6S管理，就是对生产现场各生产要素所处的状态不断进行整理、整顿、清扫、安全、清洁及提升人的素养。倡导员工从小事做起，养成事事“认真”的良好习惯，进而不断提升企业的安全控制能力、工作效率、形象力和竞争力，达到控制成本、改善工作环境、构建企业文化、培养员工科学的思考方式的目的。
1.
一、是进行全员培训。举办6S培训，通过在全体员工中广泛进行6S管理含义、目的和作用的宣传教育和培训，大力倡导“从小事做起，让我们更加自信”的理念，制作言简意赅的宣传板，给每个员工灌输6S的精神，组织员工进行6S管理学习与实践，使广大员工对实行6S管理的意义，以及对加强生产经营管理和提升自己素养的作用有了深刻的认识，消除意识上的障碍。
二、是利用定点摄影制作了“发现问题”和“改善以后”的对照看板。通过对照和横向比较，使员工从视觉的震撼和实际的感受中，增强做好工作的主动性，进而持续改进工作
三、是把6S管理“安全质量标准化”及QC活动相结合。对工作质量、劳动纪律、班组管理、安全生产、成本核算、机具保养、业务学习等方面进行细化，制定考核标准，依照标准进行检查、评比、考核、奖惩，极大地调动了员工自我管理和班组自主管理的积极性，促进了员工素质的提高和班组管理的加强
三、仓储管理的主要内容： 1仓库的业务管理
例如，如何组织货物入库前的验收，如何存放入库货物，如何对在库货物进行保管养护，发放出库等。
2、仓库的库存管理
例如，如何根据企业生产的需求状况和销售状况，储存合理数量的货物，即不因为储存过少引起生产或销售中断造成的损失，又不因为储存过多占用过多的流动资金等。
3、仓库的组织管理
如 ，货源的组织，仓储计划，仓储业务，货物包装，货物养护，仓储成本核算，仓储经济效益分析。
4、仓库的信息技术
如，仓库管理中信息化的应用以及仓储管理信息系统的建立和维护等问题。
此外，仓储业务考核、新技术新方法在仓库管理中的运用、仓库安全与消防等，都是仓储管理所涉及内容。
四、仓储的作用：
1、物品储存：存储是指在特定的场所，将物品收存并进行妥善的保管，确保被储存的物品不受损害。存储是仓储的最基本任务，是仓储产生的根本原因。
2、流通调控：由于流通中的需要，决定了商品是储存还是流通，这就是仓库的“蓄水池”功能，当交易不利时，将商品储存，等待有利的交易时机。流通控制的任务就是对货物储存还是流通作出安排，确定储存的时机，计划存放的时间，当然还包括储存地点的选择。
3、数量管理：仓储的数量管理包括两个方面：一方面为存货人交付保管的仓储物的数量和提取仓储物的数量必须一致;另一方面保管人可按存货人的要求分批收货和分批出货;对储存的货物进行数量的控制，配合物流管理的有效实施，同时向存货人提供存货数量的信息服务，以便客户控制存货。
4、质量管理：根据收货时的仓储物的质量交还仓储物是保管人的基本义务，为了保证仓储物的质量不发生变化，保管人需要采取一些先进的技术、合理的保管措施妥善地保管仓储物。
5、交易中介：仓储经营人利用大量存放在仓库的有形资产，开展现货交易，有利于加速仓储物的周转和吸引仓储。不仅会给仓储经营人带来收益，还能充分利用社会资源，加快社会资金周转，减少资金沉淀。交易功能的开发是仓储经营发展的重要方向。
6、流通加工：加工本来是生产的环节，但是随着满足消费的多样化、个性化，变化快的产品生产的发展，又为了严格控制物流成本的需要，生产企业将产品的定型、分装、组装、包装等工序留到最接近销售的仓储环节进行，似的仓储成为流通加工的重要环节。
6S管理的起源：
通常来说，6S管理是在5S管理的基础上增加1S(安全)，活动的扩展，为了更好地了解6S管理，我们先从5S管理活动谈起。
5S管理是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理的一种管理活动，它提出的目标简单、明确，就是要为员工创造一个干净、整洁、舒适、科学合理的工作场所和空间环境，并通过实施有效的5S管理，最终提升人的素质，为企业造就一个高素质的优秀群体。5S管理起源于日本，因其简单、实用、效果显著，在日本企业中广泛推行，并被许多国家引进。5S管理活动的对象是现场的“环境”与“人”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制定切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。5S5管理活动的核心和精髓是人的素质，如果没有员工品质的相应提高，5S管理活动就难以开展和坚持下去。
所谓6S管理，是指对生产现场各生产要素(主要是物的要素)所处的状态下断进行整理、整顿、清扫、安全、清洁及提升人的素养的活动。由于整理(seiri)、整顿(seiton)、清扫(seiso)、安全(safety)、清洁(seiketsu)、素养(shitsuke)这六个词在日语的罗马拼音或英语中的第一个字母均是“s”,所以简称“6S”。开展以整理、整顿、清扫、安全、清洁和素养为内容的管理活动，称为6S管理。
整理：区分哪些是有用的、哪些是无用的东西，然后将无用的东西清除出现场，只留下有用的东西。
整顿：将工具、器材、物料、文件等的位置固定下来，并明确数量及进行标识，以便在需要时能够立即找到。
清扫：清扫到没有脏污的干净状态，注重细微之处。
安全：清除事故隐患，排除险情，保障员工的人身安全和生产正常进行。
清洁：维持整理、整顿、清扫、安全后的没有脏污的干净、整洁的状态，并进行标准化。
素养：培养遵守规章制度、积极向上的工作习惯，养成良好的文明习惯及团队精神
为什么要做“6s”
很直接的需求： 在您的组织，是否有以下情形：
急等要的东西找不到;桌面上摆得零零乱乱，没有用的东西堆了很多，占用空间;工作台面上很杂乱;设备点检走形式;经常发生工伤或事故;设备、管道有漏气、漏油的现象;环境脏乱，使得上班人员情绪不佳;制定好的计划，事物一忙就“延误”了;极高的缺席率;开会经常迟到;员工不针对过程改善提出自己的建议;材料、成品仓库堆放混乱，账、物不符，对方长期不用的物品，占用大量空间，通道被堵塞，行人、搬运无法通过;车间用电存在安全隐患。
针对以上情形，提出了必须进行“6s”管理。
实施6s的效益
创造干净整洁的工作场所。有好的环境士气才高。
提高工作效率。如：目标管理，定为标识，一目了然，免除寻找的浪费。
提高品质。如：消除故障源，不良品减少，产品质量则提高。
降低成本。如：减少资源的浪费，减少多余的动作，防漏油、漏水、漏气。
确保安全。如：放置物品之安全性，遵守几台操作规程，符合工业安全。
提升员工素质和企业形象。变成有素养的员工。
一、整理的目的
1.腾出空间，空间活用。
2.防止误用、误送。
3.塑造清爽的工作场所。
4.下决心，断然处置不必要的物品，及时清除妨碍现场的生产残余物、返修品、报废品等等。
二、整顿的目的
1.工作场所一目了然。
2.整整齐齐的工作环境。
3.清除过多的积压物品。
4.消除寻找物品的时间。
5.提高效率。
三、清扫的目的
1.清扫油污、灰尘、垃圾等，保持职场内干干净净、明明亮亮。
2.避免影响产品质量。
3.避免发生工业伤害。
重点：责任化、制度化。
四、清洁的目的
1.维持上面6S的成果。
2.制度化，定期检查。
五、素养的目的
1.培养具有良好习惯、遵守规则的员工。
2.提高员工文明礼貌水准。
3.营造团体精神。
4.长期坚持，才能养成良好的习惯。
六、安全的目的
建立起安全生产的环境，所有的工作应建立在安全的前提下。
6S管理的作用
1、 提供一个舒适的工作环境;
2、 提供一个安全的作业场所;
3、塑造一个企业的优良形象，提高员工工作热情和敬业精神;
4、稳定产品的质量水平;
5、 提高工作效率降低消耗;
6、 增加设备的使用寿命减少维修费用。
刚开始推行时也许不太习惯不太顺利，员工会有抵触心理。觉的是面子工程，我在书中看到一句话是强迫成习惯，习惯成自然。
6S管理对企业的作用是基础性的，也是不可估量的：
(1)降低安全事故发生的概率。企业实施6S管理，可以从消防设施齐全、安全通道无阻塞、遵守设备操作规程、生产设备定期安检等方面将安全生产的各项措施落到实处，比如通道上不允许摆放物料，保证了通道的畅通，从而降低安全事故发生的可能性。
(2)节省寻找物料的时间，提升工作效率。6S管理要求清理与生产无关的、不必要物品，并移出现场;要求将使用频率较高的物料存放距离工作较近的位置，从而达到节省寻找物料的时间，提高生产效率。在6S管理的整顿环节，其金牌标准是30秒内就能找到所需的物品。
(3)降低在制品的库存。6S管理要求将与生产现场有关的物料都进行定置定位，并且标识企业内唯一的名称、图号、现存数量，最高与最低限量等，这就使得在制品的库存量始终处于受控状态， 并且能够满足生产的需要，从而杜绝了盲目生产在制品的可能性。
(4)保证环境整洁，现场宽敞明亮。6S管理要求将与生产有关的物料定置定位管理，并限制在制品的库存，其结果使得生产现场利用空间增大，环境整洁明亮。
(5)提升员工归属感。6S管理的实施可以为员工提供一个心情舒畅的工作环境， 在这样一个干净、整洁的环境中工作员工的尊严和成就感可以得到一定程度的满足，从而提升员工的归属感，使员工更加敬业爱岗。
前言:
目前在激烈的市场竞争条件下，一个企业想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息，资源作支撑。其中，人才素质高低，对企业发展发挥着不可估量的作用。在面临全球化，高质量，高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。
培训的目的和意义主要体现在以下几个方面：
一.使得企业全体员工明白要企业文化建设的意义，懂得为什么要建设企业文化，让全体员工明白企业文化的作用是什么，企业文化的特性是什么。
二.使得企业全体员工懂得企业文化与企业生产经营以及企业效益的密切关系，提高全员参与企业文化建设的自觉性。
三.使得全体员工知道本企业所倡导从而强
四.使得员工在培养训练中掌握的价值规范体系，理解它的深刻含义，领会它的精神实质，并有所感受与体验，价值判断和标准，使得企业的各级骨干明确企业文化建设的指导思想和战略建设的方式方法。
五.通过培训，扩大计划，掌握组织和化全体员工对企业文化的接受与理解，传播与实践。领导本团体文化培训者的交往范围，增进他们的相识和理解与沟通，建立友谊，增强企业的过各方人员的共同学习和交流，进一步完善丰富企业文化的价值规范体系，进凝聚力。
六.在培养过程中，通一步修订发展企业文实施方化战略和法，使得企业文化更先进和更健康。
一培训目的
1、为新员工提供与公司及工作岗位相关的正确信息，鼓励新员工士气，增强新员工对工作的信心。
2、使新员工了解公司所能提供给他们的相关工作情况及公司对他的期望。
3、使新员工了解行业情况，公司历史，规章制度，企业文化。
4、使新员工感受到公司对他们的欢迎，重视，找到归属感，使其更快的适应公司和工作要求。
5、使新员工明白自己的工作职责，岗位情况。
6、使员工有能力处理工作中遇到的基本问题
二、课程意义
1、从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变;性情导向向职业导向的转变;思想导向向行动导向的转变;成长导向向责任导向的转变。
2、培养职场新人的好习惯：通过对工作机制、工作环境的了解和认知，认识到在工作中应该注意的问题，养成好习惯，了解工作的有效方式，避免走弯路，做一个受欢迎的单位新人。
3、职业生涯规划：通过对职业、职业生涯的认知，对个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战，根据自身的特点进行职业生涯设计。
4、与成功有约：通过对成功规律的认知和了解，树立争取的态度，从而在工作中养成正向思维的习惯，养成正确的行为习惯。
5、实用社交礼仪：通过对见面礼仪，接待礼仪，电话礼仪，信函礼仪，会议礼仪，仪态礼仪，餐饮礼仪，服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪，使自己在职场的交往游刃有余。
6、有效沟通技巧：通过培训让新员工了解在工作中什么才是真正的沟通，学习并运用一些沟通方法解决工作中遇到的问题，重点学习在工作中如何与上级、同事进行沟通。
7、时间管理：了解什么是时间和时间管理，通过对影响时间管理的各个因素进行分析，了解并掌握进行时间管理的方法，并实现时间增值。
三培训形式及内容
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。
一般性培训内容：由人力资源培训专员培训
1企业概况(公司的历史背景、发展现状、发展前景、企业愿景、经营理念、使命、价值观)。
2.企业文化
3基本的产品，服务知识、运营情况。
4企业的组织结构及高层领导简介。
5规章制度、服务礼仪、行为规范、职业规划等。
6人力资源管理的其它相关制度。
7劳动合同，福利与社会保险等。
8配合各种培训内容而设定不同的体验式培训游戏。
专业性培训培训：由部门直线经理或部门兼职培训师培训
1工作场所、办公设施设备的熟悉。
2训练业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方。
3专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
4介绍相关联的业务人员、部门及单位。
第一部分内容相对标准化和固定化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间、内容通常比较固定。
第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，部门负责人可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;部门负责人可每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，部门负责人不需要全天候"监视"新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。(也可由部门兼职培训师代替完成)
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由人力资源部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，附后表)
报到当天新员工所在部门需要进行的工作
1欢迎加入本公司，担任此职务(欢迎信)
2指引就餐及洗手间的地点
3介绍进出园区及单位或部门的检验制度
4引领参观工作地点及介绍工作状况
5介绍本部门作息时间与考勤制度
6本部门相关工作详细介绍
7引见部门领导和同事
8介绍安全规程与安全设备的使用
9引导新员工开始工作，介绍工作规程
10提醒他有问题需要帮助时可找的人员
11介绍公司交通情况
12介绍公司周边购物配套设施
13深入介绍本部门中各职位间的合作关系
14下班前检查其绩效、讲评并答疑
15介绍投诉及合理化建议的渠道
四培训方式及时间
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、讨论式形式，也可以是在岗实地培训。时间：有人力资源部负责培训的内容三天时间，具体时间可根据新员工入职的人数及时间来确定。建议：入职十人以上既可开训。
五建议
第一印象很重要。新员工入职培训是新员工的了解企业的窗口，人力资源部的新员工入职培训，不仅要让新员工了解企业，把企业最好的一面展示给新员工，而且要提升企业在新员工心目中的地位，坚定其对企业的信心，坚持自己的选择。还有，让新员工对进入本职工作部门的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。现提供以下建议：
1举办一个简单但热情的欢迎招待会，邀请公司本部门员工和与本部门有业务关联的其他部门员工与新同事见面认识。
2由部门协同帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置，办公区域方位图等(视新员工工作需要)
3告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话，复印、传真、打印等办公设备的使用、餐厅、洗手间的使用等
4欢迎信：可用公司准备一封生动幽默的欢迎信。(可体现企业文化和亲和力，有部门领导的签名)。
5公司办公用品(体现企业注重细节，体贴入微)，建议公司自行印刷笔记本，笔记本带有公司的信息：公司地址、乘车路线、总经理亲笔签名的欢迎辞等。
6建议由部门负责人或指派骨干员工邀请共进第一顿午餐(体现企业的人性化管理)
7尽量指定"专人"负责某位新员工的第一天(体现企业对新员工的关心)建议公司采用"伙伴制"，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为"结对子"的"伙伴"，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做"伙伴"也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的"贴身全程服务"很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
8新员工入职三天内所在部门的负责人要安排与之谈话，谈话时间不能低于半小时(体现部门领导对新员工的重视)。9试用期内，人力资源部招聘培训专员与负责跟踪新员工的工作状况，不定期走访新员工的上级、同事等，不定期与新员工谈话。
10开训致词建议有公司人力资源部经理或分管副总出面，毕业典礼建议由分管副总或总经理出席。
11制作毕业证书等相关纪念物品。
12对培训期间表现出色的新员工给予物质及精神奖励。
13培训成绩作为新员工转正的依据。
六说明
新员工培训内容的确定，保证培训的延续性，形成具有很强说服力的新员工培训内容，确保对集团向往的新员工能迅速进入角色，对集团有所顾虑的新员工打消疑虑。帮助新员工对集团有全面的了解、体会到具有很强吸引力的企业文化，提高集团需要的新员工的忠诚度。前一至三个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，同时也是员工证实"找对了新东家"的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，重要是让员工感到受重视，充分感到企业的企业文化，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，既然企业千挑万拣招来的人才，我们就要充分施展"留人"策略，提供新员工可以发挥自己最好水平的工作环境，能充分的展示自己的能力，有一个良好的平台，把新员工的流失率降到最低，保证企业有源源不断的新鲜血液。
以下为人力资源部跟踪反馈所用工具：
新员工岗位培训反馈表
(工作1周内新员工填写)
姓名：部门：岗位：填写日期：
你是否已了解部门的组织结构及服务对象?
是□否□
你是否已清晰了解自己的工作职责及工作流程?
是□否□
你是否已熟悉工作周围的环境?
是□否□
你是否已认识部门里所有的同事?
是□否□
你是否觉得部门对岗位讲解有效果?
是□否□
你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助?
是□否□
你是否已经清楚工作的所有内容?
是□否
与部门领导谈话大体内容及时间?
在部门的培训中，值得肯定的地方，需要改进的地方?在今后的工作中，希望接受更多的那方面的培训?工作生活中还不熟悉的地方以及需要帮助的地方?
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