审计人员廉政承诺书

第1篇：审计人员廉政承诺书

组织承诺对星级酒店从业人员离职倾向的影响分析

摘 要：酒店行业，是典型的劳动密集型产业，对于员工的职业素养有着极高要求。员工是酒店服务质量评定的核心要素，也是酒店服务产品的生产者。而拉萨作为高海拔地区，有着异于寻常的特殊气候环境。思考流失率高的酒店行业如何良好地留下员工以弥补员工不足的问题，以此来增进服务质量显得尤为重要。组织承诺，作为常见的态度型变量，可以较优地反映员工对于组织的情感态度，剖析组织中员工内在的行为态度(具体为离职倾向)。本研究将组织承诺以情感、理想、规范、经济以及机会5个维度进行分解，将离职倾向划分为忠诚度和离职意图2个维度，利用相关分析、多重回归分析和单一回归分析，探讨两者之间的因果关系，以此探寻组织承诺各因素对于离职倾向的影响。结果发现组织承诺的各维度中，感情承诺、规范承诺和理想承诺对忠诚度产生有效的正向影响，进而减少员工的离职意图。而机会承诺对离职意图有显著的负向影响。研究的最后，作者依据相关数据结果提出了相应的管理建议用以提高员工组织承诺，为企业留下高素质人才。希望相关建议能够为酒店的人力资源管理提供支持和帮助。

关键词：组织承诺;酒店;离职倾向;离职意图

一、导言

1.研究背景

近年来，随着入藏交通手段的进一步优化以及西藏构建世界第三极的相关政策落地，西藏旅游发展展开了全新的面貌。在西藏旅游进入发展快车道的同时，不同方面的挑战也接踵而至，尤其表现在全域旅游相关产业对西藏旅游由高速发展进入高质量发展的现实要求。这其中，酒店业作为旅游业发展的基础产业，其向游客提供高标准化、高质量化、可预期的服务已成为促进自治区旅游产业发展的关键要素。

作为酒店服务的提供者，员工是星级酒店竞争优势的源泉。在高原缺氧环境工作，会使人出现不同的心理障碍，对人的工作产生极大影响。基于5星级酒店本就需要极高的职业素养和知识素养，在员工流失的同时借以本不发达的行业人才市场进行员工队伍的补充，无疑是无法达到预想规模的。在人员快速补充难的现实背景下，我们便不得不考虑员工流失的影响因素，并且去思考如何留下优秀的从业人员。

2.研究目的

在学界，组织承诺作为一种态度型变量，剖析员工的离职倾向、组织公民行为以及工作满意度由来已久。2014年，李亚男就曾以情感承诺、经济承诺、规范承诺、机会承诺和理想承诺五个维度分层对员工与组织的情感依附进行归因分析，从而剖析员工流失问题的症结所在。

因此，在借鉴前人研究的基础上，具体本研究的目的如下：将组织承诺作为态度型变量，分析认知型和情感型态度，以及行为态度之间的因果关系，在精确定位员工高离职倾向的原因后给酒店的人事管理提出可行的改进方案。

3.研究意义

拉萨酒店业已处在高速发展的重要时间节点，保留一批有充足行业经验的员工，对于整体行业标准的维持，提供高质量的星级酒店服务具有重要的实践意义。作为能够准确反映员工忠诚的组织承诺概念，在拉萨特殊环境下，探索其如何影响员工离职意图，极为重要。据此，本研究理论意义及实践意义如下：

理论意义：组织承诺理论的研究经过多年发展已有成熟体系，而拉萨的酒店行业还未引入该理论，因此本研究将在拉萨酒店行业验证《中国职工组织承诺量表》的跨地区适用性，以充实中国学界组织承诺的研究成果。

实践意义：对于推动行业队伍的建立来说，探寻组织承诺与离职倾向两者之间的关系无疑是必要的。通过减少员工流失可以提升拉萨星级酒店标准化建设，提升拉萨星级酒店整体形象，进而影响拉萨旅游整体形象，为西藏旅游业的进一步发展提供坚实之基。

二、相关概念

1.组织承诺

组织承诺，其相关概念最早出现于Whyte 1956+年出版的《Organization Man》一书中。当时其书中的相关概述为：组织中的人不仅只是为组织工作，而且隶属于组织，组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。而最先给组织承诺提出系统化定义的学者则是Becker，其于1960年提出单方面投入理论，在文章中将组织承诺阐释为由员工单方面投入而产生的维持“活动一致性”的傾向。

在后续的研究活动中，Becker所提出的一维模型已难以概括新出现的现实问题，因此学界又提出了更加细化的三因素模型，分别是情感承诺、持续承诺和规范承诺。

具体到中国学者对于组织承诺的相关探索，则始于2001年，由凌文辁、方俐洛等人引入组织承诺概念，并根据我国国情在Porter和Mowday原有的OCQ(Organization Commitment Questionnaire)三维量表的基础上设计与我国国情相符合的《中国职工组织承诺量表》。该量表提出了与组织承诺相关的5个维度，界定其情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。

通过对以上国内外研究成果的提炼，我们不难得出，在各个组织承诺因素的影响下，员工的持续工作行为、和组织参与度会有明显的强弱差异，离职倾向、留职意愿也有着极大差距。

2.离职倾向

离职有主动离职以及被动离职两种类别，被动离职指员工因不当行为和不可抗力因素(工伤、退休等)的影响而产生的离职行为，主动离职则指因企业缺乏吸引力而导致的员工离职行为。

测评离职倾向的两个维度分别为忠诚度以及离职意图，忠诚度是影响员工离职意图的主要因素。而离职倾向是其他与员工离职相关因素的一个总结性因素，所以作为典型的行为态度变量，离职倾向显著地影响着员工的离职行为。

3.组织承诺的形成与离职倾向的关联性

从组织承诺的形成因素来看，这种员工对于组织的态度型变量概括了影响两者之间关系内外各种因素，而在这些因素的影响下员工会产生不同的职业行为。员工的期望、目标、情感和组织所提供的机会、目标出现契合则员工具有高组织承诺，促使员工产生离职行为。

在过往大量的实证数据研究中，国内学者也得出了组织承诺与员工离职倾向具有显著的负相关关系这一结果。缺乏组织承诺的员工往往带有较为强烈的离职倾向，而组织承诺的提高则会降低员工的离职倾向。

三、研究方法

1.量表设计

依据相关文献回顾，本研究认为凌文辁等人所提出的5因素模型更加符合中国职工的工作环境和中国国情，因此，问卷设计时将引用凌文辁等人提出的《中国职工情绪劳动量表》25问项来进行拉萨市5星级酒店员工的组织承诺测量。在离职倾向分析上，则使用Kim所提出的离职倾向测度方法作为离职倾向问项设计的依据，设置忠诚度及离职意图两个维度划分十个问项。

问卷分为三个部分，分别是人口特征问题、组织承诺量表25个问项和离职倾向10个问项。人口特征问题设置为：性别、年龄、学历、目前所在岗位、从事酒店行业的时间、在目前的工作单位工作的时间、在目前岗位的工作时间、工作以来更换工作的次数。组织承诺和离职倾向的测量设计均采用Likert 5点量表。

2.数据来源

本研究所针对群体为拉萨的5星级酒店从业人员，因此把研究范本设定在拉萨3家国际性5星级酒店，采用随机抽样的方法选取3家5星级酒店中的从业人员，其中样本范围覆盖基层服务人员、酒店中层管理人员以及酒店高层管理人员。

经过问卷收集后的数据录入和统计，本研究共计发放问卷150份，后有效回收问卷147份，其中无效问卷8份，共计有效统计样本139份，回收率约92.67%，其详细资料如下：

依据对139份样本分布的分析，我们可以得知：

第一，86.3%为40岁以下的中青年，说明拉萨高星级酒店行业的从业人员相对年轻化，其中，66.2%的从业人员都处于大专及以上学历，说明在高星级酒店工作的年轻员工都具有较高的知识素质，也反向证明了高星级酒店的服务工作是需要较高专业素养的。

第二，因为员工群体的年轻化，样本从事酒店行业的时间66.9%集中于5年以下，71.2%在本单位的工作时间不足3年。但是在这样一个样本中，更换工作次数达到两次以上的人员达到了61.8%。从这方面可以看出酒店行业的流动率是十分高的。

3.数据分析

研究将收集来的有效数据利用SPSS进行分析，数据分析主要采用相关关系分析、多重线性回归分析和单一线性回归分析。依据文献回顾，本研究在数据处理中的维度设计将采用Kim和凌文辁关于离职倾向和组织承诺的维度设计。

四、结果分析

1.相关关系分析

依据皮尔逊相关分析的结果可知(如表2所示)：

第一，组织承诺的5个维度与员工忠诚度在0.01水平上呈现显著相关关系。其中，感情承诺、规范承诺、理想承诺以及经济承诺都与忠诚度呈现正相关关系，机会承诺与忠诚度之间呈现负相关关系。

第二，规范承诺、理想承诺以及经济承诺与离职意图之间呈现不显著负相关关系，机会承诺与离职意图呈现不显著正相关关系。感情承诺与离职意图在0.05水平上呈现显著负相关关系。

上述内容可以说明，组织承诺与离职意图之间并非有直接的相关关系，但依据不显著的相关关系以及离职意图与忠诚度之间的显著相关关系，不难看出离职倾向与组织承诺之间忠诚度可以作为有效的中介因素发挥作用。

2.因果关系分析

基于组织承诺与离职意图的多重回归分析模型(如表3所示)可以得知：

第一，VIF值于1-10之间，没有严重多重共线性问题。调整R方为0.052，模型说明力为5.2%，且F为2.507，大于1.98，模型成立。

第二，组织承诺中的机会承诺对离职意图具有显著的正向影响，说明机会承诺的提高会使得员工的离职意图也随之提高。该数据在一定程度上证明了，高机会承诺的员工会因为其能力的限制难以离开酒店，但其能力的不足使其不受重视，伴有极高的离职意图。

第三，感情承诺、规范承诺和理想承诺对离职意图具有没有显著的影响。说明酒店对员工的情感捆绑、道德束缚以及为其职业发展创造的条件，对员工的离职意图并不会有太大的调节作用。

第四，经济承诺对于离职意图有一定程度的积极影响，但其影响并非十分显著。因此，经济承诺的提高会在一定程度上降低员工的离职意图，但却不是影响离职意图的主要因素。

组织承诺与忠诚度的多重回归分析(如表4所示)表明：

第一，研究说明力为69.5%，VIF值介于1-10之间，无严重的多重共线性问题，F值为63.839，以上描述证实模型有效。

第二，感情承诺、规范承诺、理想承诺对忠诚度有极显著积极影响，且影响力依次降低。因此，理想承诺、感情承诺以及规范承诺的提高会加强员工对组织的忠诚度。

第三，经济承诺和机会承诺对忠诚度没有显著影响。这在某种程度上说明，拉萨高星级酒店的员工对经济和机会的契约性感知并不能有效地提升其忠诚度。

忠诚度与离职意图单一线性回归模型显示(如表5所示)，忠诚度对于离职意图有极显著的负向影响。这说明忠诚度是影响离职意圖的主要因素，忠诚度的提高可以有效地降低员工的离职意图。

五、结论和建议

本研究的目的是通过分析情感型态度变量(具体为组织承诺)相关维度和行为态度(具体为离职倾向)相关维度之间的因果关系，找寻员工流失问题的症结所在。通过提升员工的组织忠诚度，降低员工离职意图，从而解决当下拉萨星级酒店员工不足的问题。

本研究经过覆盖三家酒店的问卷调查，以及对相关维度关系的数据分析得出以下几点结论及建议：

离职倾向在情感态度上表现为员工对于组织的忠诚度，而组织承诺各维度与员工忠诚度之间均有显著相关关系。感情承诺、规范承诺和理想承诺对忠诚度的提高有显著的积极影响，因此酒店要通过加强企业文化的内部宣传，重视新老员工的各项培训等方法培养一支忠实的员工队伍。

机会承诺的提高会对员工的离职意图产生显著的负面影响，增强员工的离职意图。但就机会承诺的测量问项来分析，机会承诺的高低与员工的能力大小相关。高机会承诺并不会让员工对于酒店更加忠诚，反而会让员工因为酒店没有给予足够关注而产生强烈的离职意图。

虽然本次研究进行了样本数据的有效筛选，但存在着以下几点不足：

在研究方法上，本文采用的是相关分析以及回归分析，都是较为常用的分析方法。且在量表设计上用忠诚度以及离职意图两维度对离职倾向进行阐述，但没有具体到忠诚度在组织承诺以及离职意图之间的中介效果检验。那么在后续研究中，若考虑到更深入研究离职倾向与离职倾向两维度的关系，可以设立中介模型对其进行检验。

参考文献：

[1]易娜.酒店员工高流失率影响因素及对策研究[D].湖南师范大学， 2013.

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[7]Meyer J.P，Allen N.J，Smith C.A，Commitment to organizations and Occupations： Extension and Test of a Three—component Conceptualization，Journal of Applied Psychology，1993，Vo1.78，pp.538-551.

[8]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001(2)：90-102.

[9]Gary S. Becker. An Economic Analysis of Fertility[J].Overbeek J Ed，1960，135(1)：94-111.

[10]Kim， H， Kang， D.-s， Lee， S.-w，等.Career Commitment as a Mediator between Organization-Related Variables and Motivation for Training and Turnover Intentions[J].Journal of Career Development：0894845315584160.

[11]李亞男.基于组织承诺的饭店员工流失问题研究[J].浙江学刊， 2014(2).

作者简介：哈丝娜(1991- )，藏族，西藏拉萨人，西藏大学旅游管理系助教，研究方向：旅游市场营销;通讯作者：桑森垚(1989- )，汉族，山东聊城人，西藏大学旅游管理系副教授，研究方向：旅游心理学、人文地理学;何青茂(1995- )，汉族，湖南娄底人，西藏大学旅游管理系本科在读，研究方向：组织心理学

作者：哈丝娜 桑森垚 何青茂

第2篇：并购重组业绩承诺履行情况与审计质量的关系研究综述 ?

摘要：业绩补偿承诺能够有效地缓解并购重组交易中的信息不对称，以业绩补偿条款来保障保护上市公司股东利益。但实际履行过程中，常出现业绩承诺到期无法兑现、因无法兑现承诺而修改补偿条款的情况。并购重组业绩承诺的履行情况代表了企业的并购后的发展是否符合预期，也影响着注册会计师的审计风险。本文阐述了业绩补偿承诺的定义，综述了业绩补偿承诺的经济后果以及审计质量的影响因素等，对并购重组业绩承诺履行情况与审计质量的关系提出构想。

关键词：业绩补偿承诺;审计风险;审计费用;审计意见

一、业绩补偿承诺定义

业绩补偿承诺，是在企业并购过程中为保证交易公平进行、保障收购方的收益而签订的协议。其作为并购交易定价的事后调整契约安排，近年来被很多上市公司采用。在一定程度上，业绩补偿承诺可以缓解交易中的信息不对称[1-2]。随着资本市场中越来越多地出现并购重组交易，业绩补偿承诺也更加频繁地出现在并购协议安排中。

二、业绩承诺的经济后果

现有文献大多从并购业绩的角度研究业绩承诺的经济后果[2]，也有研究是从资本市场角度出发，来研究股价对于业绩承诺的反应[4]。吕长江和韩慧博的研究发现，在并购重组交易中增加业绩补偿承诺可以提高并购双方协同效应，抬高并购溢价，也提高了收购方股东的收益[2]。但是，不当地使用业绩承诺条款可能会拉高市场风险，损害广大投资者地利益。沈华玉和吴晓辉的研究发现，标的公司相关信息的不确定性会降低实现业绩承诺的概率[4]。资产的估值被业绩承诺抬高，但标的资产增值越多，其能够实现业绩承诺的可能以及实现程度会越低[3]。此外，并购交易中加入业绩补偿承诺会加剧股价崩盘的风险[6]。高翀等学者研究发现，业绩承诺中会存在管理层对坏消息的隐藏行为，若未完成业绩补偿承诺则会带来更高的股价崩盘风险，其“精准完成”业绩补偿承诺同样会带来未来股价崩盘的风险[3]。

三、审计风险与审计意见

由于采用风险导向的审计模式，注册会计师需要谨慎地对各类经济业务和行为作出职业判断，以恰当地识别并且恰当地应对审计风险。现有文献表示，被审计单位具有较大的经营风险和财务风险时，其重大错报风险较大，审计师更有可能对其出具非無保留意见[8]。经营业绩不佳、财务风险较高的公司更有可能被出具非无保留意见[9]。申慧慧等学者将企业的经营风险用其环境不确定性来代表，进而发现环境不确定性会导致企业更容易被出具非无保留意见[6]。在考虑市场风险时，方军雄等学者发现，企业的股价崩盘风险越高，审计师越可能对其出具非无保留意见的审计报告[5]。此外，大股东存在股权质押，以及企业存在未决诉讼等具有重大不确定性的事件，也代表着企业的审计风险较高，从而使得企业更有可能被出具非无保留意见 [8]。

目前来看，从并购风险的视角来研究并购整合情况对审计意见的形成的研究仍然较少。并购属于企业极其重要的对外投资行为，并购的失败会带来极大的业绩压力，企业的整合情况不佳导致未产生预期的协同效应，也会导致企业出现较大的经营风险。从业绩承诺的履行情况如何可以较为直观体现出收购方的此项并购决策是否是理智的。

四、审计费用影响因素相关研究

现阶段对于并购业绩承诺的影响研究，大多集中于企业内部的财务决策层面，对于并购业绩承诺如何影响外部利益相关者对企业价值及风险的判断的研究却很少。例如，审计师作为外部治理机制在实施审计时，如何评估业绩承诺及其履行情况对于企业的行为和审计风险的影响。

自Simunic开创性地提出审计费用的模型以来，审计费用的多方面影响因素也成为了国内外学者的研究内容。现有文献表明公司的内部治理结构、盈余管理水平、会计稳健性水平、高管审计背景、高管能力、会计税务差异、内部控制等公司行为特征都会影响审计收费的金额水平。关于公司治理和内部控制如何影响审计收费的问题，牟韶红[8]等学者发现企业的内部控制水平越高，则通常审计费用会越低，而高管权力越大，通常审计费用会越多;李越冬[9]通过实证分析验证了内部控制可以在某种程度上具有外部审计的替代作用。

五、研究结论

本文梳理了业绩承诺的经济后果、审计意见和审计费用等的影响因素等，推断并购中的业绩承诺履行情况对审计意见和审计费用存在影响;同时，业绩承诺属于单向还是双向的，其传递出的信息成都不同，对于审计意见和审计费用也存在影响，值得进一步去做实证研究探索。

参考文献：

[1] Defond M，Zhang J. A review of archival auditing rsearch[J]. Journal of Accounting and Economics，2014，58（ 2 3） ： 275 326.

[2] 吕长江，韩慧博.业绩补偿承诺、协同效应与并购收益分配[J].审计与经济研究，2014，29（06）：3-13.

[3] 高翀，孔德松.并购中的业绩承诺条款与股价崩盘风险[J].经济与管理研究，2020，41（07）：77-93.

[4] 沈华玉，吴晓晖.信息不对称、信息不确定与定向增发中的利润承诺[J].世界经济，2018，41（03）：170-192.

[5] 方军雄，洪剑峭，李若山.我国上市公司审计质量影响因素研究：发现和启示[J].审计研究，2004（06）：35-43.

[6] 申慧慧，吴联生，肖泽忠.环境不确定性与审计意见：基于股权结构的考察[J].会计研究，2010（12）：57-64.

[7] 方军雄，褚剑，陈诗婷.股价崩盘风险与审计意见类型的调整[J].中国会计评论，2016，14（03）：317-344.

[8] 牟韶红，李启航，于林平.内部控制、高管权力与审计费用——基于2009—2012年非金融上市公司数据的经验研究[J].审计与经济研究，2014，29（04）：40-49.

[9] 李越冬，张冬，刘伟伟.内部控制重大缺陷、产权性质与审计定价[J].审计研究，2014（02）：45-52.

作者：凌滋蓼

第3篇：组织政治知觉、组织公平感与公立高校科研人员离职倾向：组织承诺的调节效应分析

摘要：组织政治知觉、组织公平感、组织承诺与离职倾向的互动关系是科技人力资源研究缺失的一环。本研究以中国大陆东、中、西部442位公立高校科研人员为调研对象，构建计量模型，实证分析组织政治知觉、组织公平感与科研人员离职倾向的影响效应，并聚焦于组织承诺对于三者关系的调节作用。结果表明：薪酬晋升政治知觉对组织公平感三个维度都呈现出显著的消极作用;薪酬晋升政治知觉、自利行为将直接增加教师的离职倾向;组织承诺与互动公平感将显著降低科研人员的离职倾向;组织承诺的存在能有效缓和薪酬晋升政治知觉对组织公平感三维度的消极作用，并且能抑制自利行为政治知觉对程序公平感的负面影响;组织承诺还能提升成员关于组织分配、程序、互动中的公平感知。以上结果凸显了组织政治知觉与组织承诺对于降低公立高校科研人员离职倾向的关键意义。

关键词：公立高校;科研人员;组织政治知觉;组织公平感;组织承诺;离职倾向

Perceptions of Organizational Politics，Organizational Justice and Turnover Intention of Public University Researchers： Moderating Effect of Organizational Commitment

LI YanSU YidanZHU Chunkui

Key words：public universities;researcher;perception of organizational politics;organizational justice;organizational commitment;turnover intention

一、引言

在公立高校即将取消事业编制的背景下，科研人才流失将会成为高校发展的巨大挑战。较高的离职率不仅导致公立高校人力资源损失、增加人力资源重置成本，还会对高校日常运作与科研人员工作积极性产生严重的负面效应，有碍于科研管理与高校治理绩效的提升。因此，如何采取有效措施降低科研人员(专指承担科研教学任务的工作人员，下文与“教师”交替使用)离职倾向，防止人才流失，已成为公立高校人力资源部門和科技管理学术界关注的重要议题。

公立高校科研人员属于典型的知识型员工，具有较高的需求层次，注重组织资源分配的公平性与自身价值的实现，并高度重视精神激励[1]。在知识型员工精神激励有效性的影响因素中，组织政治知觉、组织公平感、组织承诺具有重要意义，将直接或间接影响员工的离职倾向。一方面，作为理性的经济人，高校科研人员为了确保自身利益的最大化与自身价值的优先实现，很可能会使用各种方式来影响稀缺资源的分配过程和结果，这就会导致组织政治的产生，使其他成员产生政治知觉和不公平感，加之高校科研人员职业的高流动性，极易引发高校科研人员的离职倾向。另一方面，科研人员与学校之间并非是简单的物质联系，还存在一定的情感寄托与精神依赖，这种依赖会使组织成员对组织形成认同感和归属感，有助于增强组织的稳定性，降低教师的离职倾向[2]。虽然已有大量研究分析了组织政治知觉、组织公平感与组织承诺对企业员工离职倾向的影响效应，也有文献开始关注中国公立高校科研人员离职的主要原因[3][4]，但尚未有研究将两者结合起来：从组织政治知觉、组织公平感、组织承诺的视角出发，分析公立高校科研人员离职倾向形成的影响因素与作用机理。为此，本文以中国大陆东、中、西部442名公立高校科研人员为调研对象，构建计量模型，实证分析组织政治知觉、组织公平感对科研人员离职倾向的影响效应，聚焦于组织承诺对于三者关系的调节作用，以期为公立高校人力资源管理政策制定与学术研究提供新的分析思路与经验支持。

二、文献回顾与立论依据

(一)组织政治知觉与离职倾向

组织政治知觉是组织成员对组织内部其他成员追求个人利益最大化行为的感知[5]，即指组织成员对工作环境中自利行为发生程度的主观判断[6]。不同的组织成员面对相同的政治行为也会形成不同的政治知觉，这与成员的个人经历和价值判断有关[7]，政治知觉的存在并不意味着组织中真实存在着政治行为。

学者对组织政治知觉结构的研究始于20世纪80年代末。Ferris等人最初提出了一个包括政治行为、保持静默好处、同事间关系、自我服务行为、薪酬与升迁政策在内的五维度结构[8]。此后，Ferris等人对该量表进行了调整，形成了一个由团体行为、上级行为、政策与实务差距构成的三维度组织政治知觉量表[9]。马超等人[10]在前人基础之上，发展出了一个适用于中国情境的组织政治知觉本土化量表，该量表包含三个维度：自利行为政治知觉、薪酬晋升政治知觉和同事关系政治知觉。其中，自利行为政治知觉是指对于组织成员将自身利益置于其他成员与整个组织利益之上的行为感知，主要解释组织成员依据个人利益诉求制定规则，并将其强加于其他成员的行为。薪酬晋升政治知觉是指对于组织在薪酬晋升过程中实际操作与制度规定不一致的感知。该维度解释了管理者为何常常默许甚至鼓励那些不符合组织绩效目标的行为，使从事这些行为的成员享有更好的加薪或者晋升前景。同事关系政治知觉，是指对于同事之间以追求自身利益最大化为目的的利益交换行为的感知，以及管理者在資源分配过程中利己行为的感知。该维度试图解释上级和同事的政治行为，受到这些政治行为的影响，一些处于负面行为接收端的成员可能无法有效保护个人利益。由于该量表已得到国内许多研究的实证检验，因此本研究的组织政治知觉测量工具依据该量表进行调整。

组织政治知觉对组织行为最严重的消极影响之一，就是直接促使成员产生离职倾向。大量研究表明，组织政治知觉与离职倾向呈现显著的正相关[11][12][13][14]。根据社会交换理论，组织中的自利行为会伤害成员的互惠情感，当组织成员认为其所在组织政治氛围过于浓厚，就会认为组织和自身均无法承担互惠交换的责任，进而不愿意维持双方之间平等的互惠关系，产生离开意图[15][16]。尤其对于高校科研人员来讲，他们之所以选择进入高校从事教学科研工作，除了对学术的热爱外，很大一部分原因是出于对高校自由、平等工作氛围的期待，但较高的组织政治知觉会降低其对学校重视个人努力、贡献的感知，破坏了对学校的信任感，从而倾向于考虑离开现有单位，重新进行职业规划。综上所述，本文假设：

H1a：自利行为对离职倾向具有显著正向影响。

H1b：薪酬晋升对离职倾向具有显著正向影响。

H1c：同事关系对离职倾向具有显著正向影响。

(二)组织公平感与离职倾向

组织公平感是指组织成员为对组织资源和奖励分配过程、结果和成员间人际关系公平性的主观知觉。这一定义解释了组织公平感的来源，包括三个层面，分别为组织内资源分配的结果、分配的过程以及这之间牵涉的同事关系[17]。个人通过与组织中其他成员进行对比，找到自己的投入和回报值并比较分析两者的相对价值，形成对公平程度的认知。组织公平感将直接影响员工在工作中的表现，能被用来衡量组织的竞争力和管理水平。组织公平感是通过组织内部制度的完善和规范化的运作程序实现的。

关于组织公平感的维度，国际上主要采用分配公平、程序公平和互动公平三维度结构测量组织公平感。分配公平强调人们对损益分配结果的看法。程序公平代表了决策过程中员工所感到的正义水平。互动公平涉及组织成员所感受到的管理者就损益分配进行解释和说明及其所表现出的对组织成员的关照与礼貌的程度。实证研究表明，组织公平感的不同维度对其他组织行为的影响各不相同，三维度的作用机制也存在差异[18]。

组织与组织成员之间的关系主要通过交换来体现，在这种交换关系中，组织的分配方式以及过程的公平性会影响成员对组织的主观态度[19]。成员在组织中通过劳动等方式希望获取组织分配的相应回报，如果成员在分配过程中感受到不公平，很可能会选择中断与组织之间紧张关系的行为方式。缺乏分配和程序的公平可能对员工留职有重要的负面影响。李永鑫等的研究发现，提出组织公平感能够有效预测教师群体的离职倾向，组织公平感中的分配公平与离职倾向高度相关[20]。组织公平感对组织成员离职倾向的抑制作用已得到许多实证研究的支持[21]。马超等学者认为组织公平感与员工的士气和离职倾向存在直接的关系[22]。Folger和Cropanzano通过研究发现，组织公平感是员工积极工作的主要动机，成员的不公平感会降低对工作的主观能动性从而选择离开组织[23]。综上所述，我们假设：

H2a：分配公平对离职倾向具有显著负向影響。

H2b：程序公平对离职倾向具有显著负向影响。

H2c：互动公平对离职倾向具有显著负向影响。

(三)组织政治知觉与组织公平感

除了直接提升组织成员的离职倾向，组织政治知觉还可能通过降低组织公平感间接减弱成员继续留在该组织的意愿。许多实证研究都支持了政治知觉对组织公平感的负向影响。正如前文所述，组织公平感通过组织内部制度的完善和规范化的运作程序实现，组织政治知觉直接影响了成员对组织资源和奖励分配、分配过程和组织中的成员之间关系的看法，进而降低了成员的组织公平感知。组织政治知觉的产生意味着在组织成员看来，组织内公平系统已出现了某种程度的缺失，在这种环境下，在组织的管理程序、资源分配与互动关系中，成员就会感受到更高的不公平感[24][25]。

具体来看，如果一个组织内部的成员在自利行为政治知觉方面的感知度较高，那就意味着在组织成员看来，组织内部普遍存在着自利行为，即相当一部分组织成员倾向于在日常的工作中将自身利益置于其他成员与整个组织利益之上，那么成员就会倾向于将组织内部决策、损益分配以及上下级互动视为其他成员或者组织领导者自利驱动的结果，认为自己没有得到公正的对待。因此，我们假设：

H3a：自利行为对分配公平具有显著负向影响。

H3b：自利行为对程序公平具有显著负向影响。

H3c：自利行为对互动公平具有显著负向影响。

当组织内部存在较高的薪酬晋升政治知觉时，组织成员就会明显感知到薪酬晋升过程中的实际操作与公开的制度规定是不一致的，很多时候，管理者会默许甚至鼓励那些不符合组织绩效目标的行为，使从事这些行为的成员享有更好的加薪或者晋升前景。这样一来，组织成员中就会存在这样一种认知，即所有看似公平、公正、公开的组织规制制度仅仅是形式。实际工作中，确实是能者多劳，但并非能者多得，那些真正埋头苦干、为组织发展作出贡献的人不一定会劳有所得，从而会产生不公平感。综上所述，我们假设：

H3d：薪酬晋升对分配公平具有显著负向影响。

H3e：薪酬晋升对程序公平具有显著负向影响。

H3f：薪酬晋升对互动公平具有显著负向影响。

组织成员具有较高的同事关系政治知觉，意味着他们已经能够明确感知到同事之间存在着以追求自身利益最大化为目的的利益交换行为，以及管理者在资源分配过程中利已行为，即组织中存在以牺牲组织利益为代价来谋求私利的现象。受到这种来自于上级和同事的政治行为感知的影响，会使得处于负面或消极行为接收端的成员(例如受到这种利益交换行为消极影响的人)感到无助，无法有效保护个人利益，进而质疑整个组织运作的公平性。

H3g：同事关系对分配公平具有显著负向影响。

H3h：同事关系对程序公平具有显著负向影响。

H3i：同事关系对互动公平具有显著负向影响。

(四)组织承诺的调节作用

依据单边投入理论，Becker提出了组织承诺的概念。组织承诺是指个体认同并参与一个组织的强度，其内涵在于组织成员对其所在组织的强烈情感归属感。Becker最初将组织承诺定义为组织成员与组织之间存的经济性契约关系，双方以交换为前提实现彼此的承诺。但此后研究发现，组织成员与组织之间并非仅是简单的物质联系，还存在着情感寄托，这种寄托会使组织成员认同组织的目标，并对实现组织目标形成强烈的追求[26]。组织承诺也会加强成员参与组织活动的热情，并对组织形成认同和归属感，主动愿意为组织贡献力量。

组织承诺是组织成员为保持多年来对组织的不断投入所换来的待遇和地位而对组织的奉献与忠诚行为，且组织承诺会随着组织成员对组织投入年限的增加、待遇与职位的提升以及与组织其他成员的情谊的积累而增加。Allen与Meyer基于前人的研究，提出了组织承诺的三个维度，即情感承诺、持续承诺和规范承诺[27]。感情承诺指组织成员对组织的感情依赖程度与认同程度;持续承诺反映出员工对离开组织所可能带来的个人利益损失的认知;规范承诺代表了组织成员对继续留在该组织的责任感与义务感。刘小平和王重鸣认为在中国社会文化背景下，组织承诺可以被分成两大维度，态度承诺和权衡承诺[28]。其中，态度承诺对应情感承诺和规范承诺，是指组织成员对组织的责任感并继续坚守岗位。权衡承诺对应持续承诺，是指组织成员根据薪酬福利以及长期付出的比较后选择留在组织继续工作。李倩、王艳平等则认为组织承诺应包括三个层面，第一个层面是对组织目标以及组织文化的承认和接受;第二个层面是为了组织整体利益的提高愿意牺牲一部分个人利益;第三个层面是对于继续留任具有强烈的渴望和诉求[29]，该分类实质上分别对应于Allen与Meyer的三个维度。因此，本研究将组织承诺视为一个多维概念，也将从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面测度高校教师的组织承诺。

组织承诺代表了组织成员对自己身份的认可以及对组织的忠诚，其对组织行为具有显著的积极影响，有助于增强组织稳定性，并能对成员个人行为形成约束力，提高组织内部的凝聚力[30]。组织承诺能够使成员避免产生或降低离职倾向，组织承诺与成员的离职率呈负向关系，在具有较高水平组织承诺的工作单位中，其员工的离职率都比较低，且员工的工作投入与积极性更高并自觉参与集体活动，这使得组织承诺成为离职率最为重要的预测标准之一[31][32]。组织承诺对离职率的预测作用不仅体现在能够直接降低成员的离职倾向，而且在于组织承诺能够在成员离职倾向形成过程中，有效调节不同变量之间的关系及其对离职倾向的影响效应。Witt等学者通过研究发现对组织内政治行为理解的加强会缓解组织成员与组织之间的冲突。成员通过对政治行为的干预或了解能降低组织政治知觉对其他结果变量的负向影响。在知识密集型组织中，成员的组织承诺越高越感觉自己对组织行为持更加包容的态度，更能以平和、积极的心态看待组织政治行为，对工作的积极性也会更高，也会积极参与组织管理，感知到更多的机会和公平。因此，组织承诺可以降低组织成员的组织政治知觉，削弱组织成员的组织政治知觉与组织公平感的负相关关系。基于此，我们假设：

H4a：组织承诺在组织政治知觉与组织公平感的关系中具有调节作用。

组织公平感及其对离职倾向的影响同样与组织承诺有关，具有高水平的组织承诺的个人在组织公平感高的情况下，对组织工作的参与热情会更高，工作的效率也会相应地提升，从而其离职倾向也会相应降低[33]。因此，我们可以认为组织承诺可以强化组织成员的组織公平感，进而增强组织公平感对离职倾向的抑制作用。综上所述，我们假设：

H4b：组织承诺在组织公平感与离职倾向的关系中具有调节作用。

此外，组织承诺还可以缓解组织政治知觉对离职倾向的正向影响。具有较高组织承诺的成员对组织的忠诚度就越高，对组织内的政治行为容忍度也会相应增强，组织承诺可以和组织政治知觉形成互补关系从而缓解组织政治知觉对离职倾向的正向刺激。张勉的研究结果也表明，组织承诺的三个维度都会对组织政治知觉对离职倾向的积极影响产生抑制作用[34]。因此，本文提出假设：

H4c：组织承诺在组织政治知觉与离职倾向的关系中具有调节作用。

综上所述，提出本研究的概念模型，如图1所示，模型主要包括三大模块的变量关系：第一，组织政治知觉三个维度对组织公平感三个维度的影响路径;第二，组织公平感三个维度对离职倾向的影响路径;第三，组织政治知觉三个维度对离职倾向的作用路径;第四，组织承诺对以上路径关系的调节作用。

三、变量测量与样本概况

(一)测量工具

采用5分李克特量表的形式(1表示完全不同意，2表示不太同意，3表示一般，4表示比较同意，5表示完全同意)，得分越高，表明受访者对此题项的表述越持肯定态度。

其中，关于组织政治知觉的测量，本研究参考了彭婉丽与马超所提出的组织政治知觉本土化量表，并对原量表进行了删减和修改，运用自利行为(6题项)、薪酬晋升(4题项)和同事关系(2题项)三维度测量高校教师的组织政治知觉。关于组织承诺的测量，本研究基于Meyer和Allen所开发的经典量表，并根据中国公立高校的特殊性对原量表进行了微调，设计情感承诺(5题项)、规范承诺(5题项)和持续承诺(4题项)三维度测量受访者的组织承诺。本研究表采用Niehoff等学者[35][36]编制的组织公平感量表，从分配公平(5题项)、程序公平(6题项)和互动公平(9题项)三方面测量受访者的组织公平感。最后，关于离职倾向的测量，本研究根据学界广泛使用的Mobley等人的离职倾向量表，通过询问“我会寻找其他的工作机会”“如果有其他适合的单位，我将离开现在的单位”以及“我认为以我目前的条件，能在其他单位找到合适的职位”三个问题直接测量受访者的离职倾向。

此外，为控制个人背景对受访者态度和行为的影响，本文将性别、年龄、教育程度、职称、工作时间、月收入作为控制变量进行分析。

(二)收集与样本概况

本研究数据来源于“公立学校教师职业现状调查”(2017年3月-2017年6月)，以公立高校科研人员为调研对象，以现场收发问卷与网上问卷相结合的方式在高校开展调研，共发放问卷480份，回收462份，回收率为96.3%。经筛选剔除，最终回收有效问卷442份，有效问卷率为95.7%。样本统计(如表1)所示，整体来看，受访教师在性别、年龄、教育程度、职称、工作时间、月收入方面分布较为均匀，样本构成具有较高的代表性与多样性。

四、实证分析

(一)数据质量分析

本研究运用哈曼单因素法检测问卷是否存在同源误差，即将问卷中所有题项得分进行因子分析，若在未旋转时只能提取一个因子或提取的第一个因子能够解释大部分(50%以上)的变异，则存在同源误差。因子分析结果表明，在未旋转时第一个方差贡献率为22.353%，未达到50%，故本调查数据并不存在同源误差问题。

整个量表的KMO值为0.912(>0.5)，Bartlett球状检验的卡方值为9683.145，p值小于0.001，表明数据适合进行因子分析。自利行为、薪酬晋升、同事关系、情感承诺、规范承诺、持续承诺、分配公平、程序公平、互动公平与离职倾向的内部一致性系数(Cronbachα值)分别为0.863、0.804、0.812、0.682、0.660、0.847、0.876、0.911、0.966与0.778，在原量表中删除一致性系数低于0.7的题项后重新进行可靠性分析，此时所有构念内部一致性系数均高于0.7的判断标准，表明测量尺度具备较高可靠性。

为评估测量模型的质量，本文对自利因素、薪酬晋升、同事关系、情感承诺、规范承诺、持续承诺、组织承诺、分配公平、程序公平、互动公平与离职倾向11个潜变量进行确认性因子分析。结果表明(见表2-表6)，修正后所有测量题项在其相应潜在变量上的因子负荷均高于0.6，介于0.6-0.91之间，测量题项具有理想质量。各潜在变量的组合信度均高于0.8，平均变异提取量均高于0.5，潜在变量具有较高的组合信度与聚敛效度。

由于本文中将组织承诺视为多维复合构念，故本文运用二阶确认性因子分析确认其多维构成(如表4所示)，组织承诺是由情感承诺、规范承诺以及持续承诺构成的多维构念。

(二)回归分析

由表7至表9可知，本文所构建的所有模型的D-W值介于1.88-2.12之间，故各模型不存在自相关性;VIF值介于1.06-6.48之间，说明模型不存在多重共线性。

1.组织承诺对组织政治知觉→分配公平影响作用的调节效应

本文采用分层回归，第一步做组织政治知觉三维度、组织承诺与分配公平的回归;第二步引入自利行为与组织承诺的交互项、薪酬晋升与组织承诺的乘积项、同事关系与组织承诺的乘积项为自变量。回归结果(见表7)中Model1、Model2所示：薪酬晋升、组织承诺、组织承诺与薪酬晋升的系数通过显著性检验，说明薪酬晋升的政治知觉将显著降低成员的分配公平感，组织承诺可显著提升成员的分配公平感，组织承诺能够显著抑制薪酬晋升的政治知觉对分配公平感的消极影响。H3b、H4a得到支持。

2.组织承诺对组织政治知觉→程序公平影响作用的调节效应

本研究采用分层回归分析组织政治知觉对程序公平的影响作用，同时检验组织承诺对组织政治知觉对程序公平影响作用的调节效应。第一步做组织政治知觉三维度、组织承诺与程序公平的回归;第二步引入自利行为与组织承诺的交互项、薪酬晋升与组织承诺的乘积项、同事关系与组织承诺的乘积项为自变量。回归结果(见表7)所示：Model3、Model4显示，薪酬晋升、组织承诺、自利行为与组织承诺交互项、薪酬晋升与组织承诺交互项的系数通过显著性检验，表明薪酬晋升政治知觉将显著降低成员程序公平感，组织承诺可显著提升成员程序公平感，组织承诺能够显著削弱薪酬晋升与自利行为政治知觉对程序公平感的负向影响。H3e、H4a得到支持。

3.组织承诺对组织政治知觉→互动公平影响作用的调节效应

本文采用分层回归验证高校教师的组织政治知觉、组织承诺与互动公平关系的影响作用，第一步做组织政治知觉三维度、组织承诺与互动公平的回归，第二步引入自利行为与组织承诺的交互项、薪酬晋升与组织承诺的乘积项、同事关系与组织承诺的乘积项为自变量，回归结果见表7所示。Model5、Model6结果表明：薪酬晋升、组织承诺、组织承诺与薪酬晋升交互项参数通过显著性检验，表明薪酬晋升政治知觉将显著降低成员互动公平感，组织承诺可显著提升成员互动公平感，组织承诺能显著抑制薪酬晋升政治知觉对互动公平感的消极作用。H3h、H4a得到支持。

4.组织承诺对组织公平感→离职倾向影响作用的调节效应

采用分层回归方法验证高校教师的组织公平感、组织承諾与离职倾向关系的影响作用，第一步做组织公平感与离职倾向的回归;第二步引入组织承诺为自变量;第三步引入分配公平与组织承诺的乘积项为自变量;第四步引入程序公平与组织承诺的乘积项为自变量;第五步引入互动公平与组织承诺的乘积项为自变量。回归结果(见表8)中Model1、Model2、Model3、Model4和Model5所示：互动公平、组织承诺、互动公平与组织承诺交互项、程序公平与组织承诺交互项系数通过显著性检验，表明互动公平、组织承诺能够显著降低离职倾向，组织承诺能显著增强程序公平与互动公平对离职倾向的抑制作用。H2c、H4b得到支持。

5.组织承诺对组织政治知觉→离职倾向影响作用的调节效应

采用分层回归方法验证高校教师的组织政治知觉、组织承诺与离职倾向关系的影响作用，第一步做组织政治知觉与离职倾向的回归;第二步引入组织承诺为自变量;第三步引入自利行为与组织承诺的乘积项为自变量;第四步引入薪酬晋升与组织承诺的乘积项为自变量;第五步引入同事关系与组织承诺的乘积项为自变量，回归结果(如表9)中Model1、Model2、Model3、Model4和Model5所示：自利行为与薪酬晋升政治知觉将显著提升成员的离职倾向，而组织承诺能够显著减少离职倾向。H1a、H1b得到支持。

五、结果与讨论

本研究以公立高校科研人员为调研对象，实证分析了组织政治知觉、组织公平感、组织承诺在科研人员离职倾向产生过程中的作用机理，假设检验结果(如表10)所示：

首先，组织政治知觉的三个维度中，薪酬晋升政治知觉对组织行为具有最为重要的负面影响，自利行为次之。薪酬晋升政治知觉不仅对组织公平感的三个维度都呈现出明显的消极作用，而且将直接增加科研人员离职倾向(影响最大)，此外，自利行为也会导致教师产生离职倾向。这一结果表明，基于绩效的薪酬体系与晋升制度、明确具体的绩效标准与晋升政策、组织在薪酬晋升过程中实际操作与制度规定的一致性是决定公立高校科研人员组织公平感和组织稳定性的关键因素。这与已有企业组织行为研究结果保持了高度一致[37][38][39]。高校教师对于薪酬待遇与职称晋升过程中的政治行为具有较高的敏感度与较低的容忍度，一旦有所察觉，就会降低其对于所在单位公平程度的判断与继续就职的意愿。

相较之下，本研究中，同事关系政治知觉未表现出显著的消极影响。这可能与公立高校科研人员较强的团队工作性质有关，一些在研究领域、学术兴趣相投的教师会形成自己的科研圈子，使得大家对同事关系中的小团体行为甚至逐利性行为持默许态度，具有较高的容忍度，弱化了同事关系政治知觉对组织行为的影响。

其次，互动公平感会直接降低高校科研人员的离职倾向。这体现了高校科研人员作为知识型员工的典型特征，即在工作任务分配的情景中，重视组织决策方法和过程的公开、公平和公正性，注重组织的人性关怀与良性沟通，并关注个人在与组织管理者的互动中，其权利和尊严是否得到应有的尊重。但不同于预期假设，分配公平感对离职倾向并未呈现出显著的正向影响，这一现象可能源于分配公平主要是一种横向比较后的感受，公立高校作为事业单位，教师的薪资水平与工作负荷在形式上有统一制度规定，处于相同职级、绩效相当的教师的损益理应大体相同，致使其对损益分配不公的主观感知度较低，其对离职倾向的影响也尚不明确。

再次，组织承诺在组织政治知觉、组织公平感与离职倾向的互动关系中起到了不同程度的调节作用。如前文所述，组织政治知觉的薪酬晋升维度将降低成员对组织分配公平、程序公平与结果公平的感知度，而组织承诺的存在能有效缓和薪酬晋升政治知觉对组织公平感三维度的消极作用，并且能抑制自利行为政治知觉对程序公平感的负面影响。组织公平中的互动公平感与程序公平感可显著减少成员产生离开组织的想法，且随着成员归属感的增强，互动公平感与程序公平感对离职倾向的抑制作用也越来越大。然而，本研究中，组织承诺并未显著降低组织政治知觉对离职倾向的正面影响，这可能与高校教师对于政治行为(主要是薪酬晋升和自利行为)较低的容忍度与较强的排斥心理有关，但具体原因仍有待进一步研究。

最后，组织承诺除了能够增强或弱化组织政治知觉、组织公平感与离职倾向的影响关系，还能提升成员关于组织分配、程序、互动中的公平感，更能直接减少成员离职倾向的产生，这一结果凸显了组织承诺对于鼓励公立高校教师积极的组织行为的关键意义。

以上研究发现为降低公立高校教师离职倾向，防止高校人才流失提供了经验启示：

第一，培育适应科研人才发展的组织文化，提升科研人员的组织承诺。崇尚学术自由、尊重知识、尊重人才、尊重创造的公立高校组织文化是科研人员组织承诺产生的根源，教师对所在高校的忠诚取决于教师与公立高校之间长期建立起来的信任关系，更取决于教师对公立高校文化认同的程度。因此，高校管理者应重视组织管理与日常运作中的情感体验，决策过程中充分吸收普通科研工作者的意见建议，避免行政權力对教学科研工作的过度干涉，纠正学校内部管理的“行政化”倾向，营造有助于实现教师个人价值的工作环境，加强学校与教师之间的信任关系，为科研人员高度卷入并努力达成组织目标创造条件。

第二，重视高校管理程序与互动过程的公平性，提升科研人员的组织公平感。高校管理者在作出关于工作安排的决定时，应关心科研人员的个人需求，体谅科研人员的难处，倾听教师的诉求，并收集完整、准确的信息，向相关人员详细说明理由，保障其作为一名高校教师应有的权利(知情权、质询权与申诉权等)。

第三，完善公立高校的薪酬晋升制度，降低科研人员的组织政治知觉。通过各种方式向教师宣传与解读学校的薪酬与晋升政策，增加薪酬发放、职称评定、评奖评优与职位晋升过程的透明度。强化制度规定执行的确定性与公定力，使公立高校的管理从“人治”走向“法治”，避免滋生组织政治行为。此外，建立长效机制的内部沟通反馈机制，使高校高层管理者能及时了解学校内部的运转状况，及时发现并妥善处理组织中存在的政治行为，降低政治知觉对高校教师态度与行为的消极影响。

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基金项目：国家自然科学基金“用户行为视角下‘互联网+政务服务’公民获得感提升机制研究”(71704018);教育部社科重大项目“基本公共服务均等化实施效度与实现程度研究”(18JZD047);国家社科重大项目“中国基本公共服务供给侧改革与获得感提升研究”(16ZDA081);大连理工大学基本科研业务费[DUT18RC(4)022]阶段性成果。

作者单位：李燕，大连理工大学人文与社会科学学部;辽宁大连116024;Email：liyandlut@dlut.edu.cn;苏一丹，大连理工大学人文与社会科学学部;辽宁大连116024;Email：781766094@qq.com;朱春奎，复旦大学国际关系与公共事务学院;上海200433;Email：ck? zhu@fudan.edu.cn.

作者：李燕 苏一丹 朱春奎

第4篇：监理人员廉政承诺书

北京方达工程管理有限公司六沾复线工程

监理人员廉政承诺书

为了进一步规范监理行为，便于监察部门、建指、监理站、施工方及其它相关部门对监理廉政工作情况进行监督，本人在此郑重的作出如下承诺：

1、坚决执行国家及行业有关法规法令，严格履行监理职责，忠于职守，严格把关，对自己签认的各种工程质量数据终身负责。

2、不利用职权安排直系亲属及主要社会关系在自己管理项目内工作。

3、不接受、索要施工单位的礼金、加班费、有价证券和贵重礼品，不在施工单位报销任何票据。

4、不利用职权向承包人介绍施工设备、材料及供应商。

5、不向承包人介绍工程分包人和参与工程分包。

6、在工程工序交验过程当中不故意刁难承包人，严格按照合同文件及上级的要求报验，做到公正、合法。

7、不参加承包人及相关单位邀请的影响公正执业的各种宴请和娱乐活动。

8、验工计价时不利用职权故意克扣承包人。

9、不利用职权要求承包人提供合同以外服务。

10、对于工程数量符合、变更等，公正实事求是地进行处理，即不损害业主的利益又能使承包人的利益不受到侵害。

11、遵守工作纪律，服从领导安排，不擅离职守;相互支持，

相互学习，爱岗敬业。

承诺人：

第5篇：监理人员廉政承诺书

项目负责人及相关技术人员廉政承诺书

本公司在此郑重承诺：严格遵守《监理工程师职业道德规范》等规定，自觉做到：

一、维护国家的荣誉和利益，按照“守法、诚信、公正、科学”的准则执业。

二、做到清正廉洁、过好“五关”。即制度关、质量关、亲情关、金钱关、责任关。

三、不向承包人索要任何好处费及工程回扣;不采取任何形式向承包人吃、拿、卡、要;不接受承包人的馈赠;不在承包人处报销任何费用;不参加承包人安排的营业性娱乐场所进行消费;不向承包人收取加班费、过节费等。

四、不与委托方或承包单位、设备材料供应单位串通，弄虚作假，降低工程质量;不将不合格的建筑工程、建筑构配件和设备按照合格签字。

五、不在验工计价和设计变更等环节与承包人串通，弄虚作假，损害国家和集体利益。

六、不参与任何形式的赌博。

七、接受继续教育和职业道德教育，不断更新专业技术和工程监理知识，努力提高业务能力和监理工作水平。

上述承诺，请监理站领导和同仁监督，如有违背，甘愿接受处罚。

承诺人：陕西西冶项目管理投资咨询有限公司

日期：2011年10月23日

第6篇：监理人员廉政承诺书

本人向监理站郑重承诺：严格遵守《监理工程师职业道德规范》、《武汉铁道工程监理有限责任公司廉政建设实施细则》和《成都铁路局工程建设领域“八严禁”红线规定》，自觉做到：

一、维护国家的荣誉和利益，按照“守法、诚信、公正、科学”的准则执业。

二、做到清正廉洁、过好“五关”。即制度关、质量关、亲情关、金钱关、责任关。

三、不向承包人索要任何好处费及工程回扣;不采取任何形式向承包人吃、拿、卡、要;不接受承包人的馈赠;不在承包人处报销任何费用;不参加承包人安排的营业性娱乐场所进行消费;不向承包人收取加班费、过节费等。

四、不与委托方或承包单位、设备材料供应单位串通，弄虚作假，降低工程质量;不将不合格的建筑工程、建筑构配件和设备按照合格签字。

五、不在验工计价和设计变更等环节与承包人串通，弄虚作假，损害国家和集体利益。

六、不参与任何形式的赌博。

七、接受继续教育和职业道德教育，不断更新专业技术和工程监理知识，努力提高业务能力和监理工作水平。

上述承诺，请监理站领导和同仁监督，如有违背，甘愿接受处罚。

承诺人：

日期：2011年2月15日

第7篇：采购管理人员廉政承诺书

为进一步推进反腐倡廉工作，确保药品、医用材料、医疗设备采购工作健康开展，本人在采购廉政方面向医院作出如下承诺：

一、严格遵守医院规章制度和廉洁自律的有关规定，不断提高廉洁从政的自觉性，积极推进药品、医用材料、医疗设备采购管理工作科学化、规范化、制度化。

二、认真执行有关管理制度的规定与运作程序，充分体现公开、公平、公正的原则，实施药品、医用材料、医疗设备购置“阳光工程”。

三、不索取和不接受药品、医用材料、医疗设备供应商以各种名义赠送的现金、有价证券和支付凭证，不接受任何影响执行公务的宴请、娱乐及旅游活动或其它形式的利益，坚持秉公办事。

四、不泄漏药品、医用材料、医疗设备购置过程中的评标情况。

五、严格执行财务制度，认真审定合同，自觉维护医院利益。 本人自愿接受医院和广大群众的监督，如有违反承诺的情况，愿接受责任追究。

承诺人：

年月日

第8篇：廉政承诺书

作为一名*******员应该严格要求自己，率先垂范。按党章要求去做，自己不断的增强廉政意识，拒腐防变，树立良好的职业道德。特制定个人廉政建设承诺如下：

一、 自觉地加强党风党纪学习和廉政教育，积极参加重要思想的学习，认真学习关于党风廉政建设的有关规定，学习党的路线、方针、政策，不断地加强自身修养，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，时刻用*******员的高标准严格要求自己，约束自己，练好自身内功，增强拒腐防变的自觉性。

二、严格遵守《中国*******纪律处分条例》、《中国*******党员领导干部廉洁从政若干准则(试行)》以及中纪委五次全会提出的进一步规范领导干部廉洁从严的“六项规定”。始终保持*******人的政治本色。在生活上严格要求自己，不搞特殊化，敢于抵制各种不正之风和腐败行为，能严格要求自己的亲属及身边工作人员，使他们也能够带头执行各项规定，认真落实党内监督“五项制度”，做到勤政廉政。

三、在实际工作中，严格各种规章制度，要求别人做到的自己首先要做到;要切实做到拒吃、拒请、拒贿。不用公款搞个人消费。不在公务和社会交往活动中接受单位和个人的现金、物品、有价证券等。不参与任何封建迷信、色情、赌博或变相赌博活动。

四、加强党内监督，积极的参加民主评议党员和民主生活会，自觉的主动经常检查自己，克服自己的不足，自觉的接受群众的监督，同时要密切联系群众，关心群众疾苦，为群众办实事。利用各种形式加强对身边工作人员的管理和教育，以自己的一言一行树立党在群众中的威信。做到吃苦在前，享受在后，树立全心全意为人民服务的思想。

加强党员干部廉政自律建设，是我党一贯提倡得号召，作为一名*******员，首先要严格遵守党的各项方针、政策，做到遵纪守法、廉洁自律，现根据自己的工作情况制定个人廉政承诺如下：

一、政治思想方面

认真加强党风党纪学习，掌握新的政策，坚定信心，从我做起，把反腐败斗争进行到底。自觉遵守党的纪律，严格用*******员的标准要求自己，时时要做到廉洁奉公，扎实的做好自己的本职工作，以身作则，廉洁自律，为政清廉。做到“自重”“自警”“自励”。保持党员应有的先进性。

加强党内监督，积极的参加民主评议党员和民主生活会，自觉的主动经常检查自己，克服自己的不足，自觉的接受群众的监督，同时要密切联系群众，团结群众，关心群众疾苦，为群众办实事。

利用各种形式加强对身边工作人员的管理和教育，以自己的一言一行树立党在群众中的威信。做到吃苦在前，享受在后，树立全心全意为人民服务的思想。服从组织安排，带头执行党的方针、政策，同时还必须做到不行贿、受贿。

二、工作生活方面

在实际工作中，要严格执行各项规章制度，严以律已，以身作则，廉洁奉公，秉公办事，不利用手中权利为个人谋私利。要求别人做到的自己首先要做到;要切实做到拒吃、拒请、拒贿。不用公款搞个人消费。开拓进取，把握机遇，爱岗敬业，努力工作，积极主动，认真解决好实际工作中存在的热点难点问题。在自己所从事的工作中，要勇于创新，为集团发展献计献策，同时要热情为基层服务，为基层降低成本，争创效益贡献自己的力量。

第9篇：廉政承诺书

为全面落实党风廉政建设责任制，切实加强党风廉政建设，在实际工作中全面落实干部职工廉洁自律，纠正医药购销和卫生行业服务中的不正之风。根据我工作实际，郑重做出以下承诺：

一、高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，认真学习党中央、省委、市委、县委关于党风廉政建设一系列方针政策，树立行业新风，规范执业行为。

二、认真落实党中央八项规定精神，严格执行党风廉政和行风建设各项规定及廉洁行医“八项严禁”。

三、绝不在采购或行医中收取医疗设备、卫生耗材、药品、试剂等生产、销售企业或代理推销人员以各种名义、形式给予的变相回扣、提成。杜绝收受病人的“红包”、礼物，不接受病人请吃。 不多收费、乱收费。

四、坚持“一切为了人民的健康”和“以病人为中心“的服务理念，践行“大医精诚、救死扶伤”的核心价值观，提高服务质量。

五、合理诊疗、合理检查、合理用药，认真落实《国家卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”》、《省卫生厅50条便民惠民服务措施》，为群众提供安全、方便、价廉的医疗卫生服务。

六、严格执行“首问、首诊负责制”，不推诿、训斥、刁难服务对象。尊重服务对象的人格和权利，尊重患者的选择权、知情权，保护患者隐私，自觉接受患者和社会的监督。

七、牢记宗旨，树立艰苦奋斗、勤俭节约的作风，弘扬文明，倡导廉政文化建设。崇尚科学文明、健康的生活方式，讲操守，重品行。

八、不参与“三违”，不以各种喜庆事宜收敛财物，不参与任何形式的赌博和封建迷行活动。

九、奉公守法，严格遵守党纪国法，遵守医院各项规章制度，自觉抵制不正之风，不弄虚作假，开拓创新、务实为民。

承诺人：

日期：