电子专业职称论文

近日小编精心整理了《电子专业职称论文(精选5篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助![摘要]人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。

第一篇：电子专业职称论文

专业技术职称评审策略

摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。

关键词 专业技术 职称评审 人才资源

一、实行专业技术职称评审管理制度的意义

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。

2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。

3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

二、专业技术职称评审中岗位设置的方法

岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。

所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。

设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。

三、专业技术职称评审中聘任条件的确定

专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。

聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。

首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。

四、专业技术职称评审中的聘后考核

考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。

为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。

五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障

组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。公务员之家

在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。三是要利用现代化手段进行动态监督、管理。随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管理，以确保这项工作顺利开展。

作者：赵海燕

第二篇：南京市电子信息工程专业职称评审情况分析

[摘 要]电子信息产业是南京四大支柱产业之一，企业专业技术人员发展对于我市电子信息产业的发展具有重要意义。本文分析了2009—2013年南京市电子信息工程专业职称评审人员的基本情况，并提出了进一步提高专业技术人员社会化评审积极性的对策与建议。

[关键词]电子信息;职称;评审;专业技术人员

[

南京市电子信息工程专业职称评审是南京市社会化职称评审的系列之一，也是南京市电子信息企业专业技术人员评审的主要职称系列。本文分析了2009—2013年南京市电子信息工程专业职称评审人员的基本情况，为进一步完善企业专业技术人员职称评审体系起到借鉴作用。

1 参评人员基本情况分析

1.1 参评人员所属机构数量稳步增加，企业专业技术人员是申报的主体

2009年，南京共有106家机构的专业技术人员参评，其中企业74家，科研院所等事业单位32家;2013年，南京共有238家机构的专业技术人员参评，其中企业188家，科研院所等事业单位50家。图1给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员所属机构情况，可以看出，参评人员所属机构数量稳步增长，企业数量的增长要明显高于事业单位数量的增长幅度。

1.2 参评人员数量快速增长，中级人员参评数量要明显高于高级人员参评数量

2009年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审342人，其中申报中级职称272人，申报高级职称70人。2013年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审共747人，其中申报中级职称529人，申报高级职称218人。图2给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员数量变化情况，可以看出，参评人员数量快速增长，中级职称参评人员数量增长率明显高于高级职称参评人员数量增长率。

1.3 参评人员学历结构稳定，本科以上学历人员为主

从参评人员学历结构来看，本科以上学历人员一直是申报的主力。在申报高级职称人员中，本科以上学历的人员申报比例更高。2009年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共342名，其中博士学历2人，硕士学历32人，本科学历222人，大专学历86人，本科以上学历人员占总申报人数的74.86%。2013年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共749名，其中博士学历10人，硕士学历68人，本科学历469人，大专学历197人，中专或职高学历3人，本科以上学历人员占总申报人数的73.03%。图3给出了2009—2013年申报人员学历结构情况，可以看出，高学历人员的申报比例稳步增加。

1.4 参评人员工作年限普遍偏长，企业人员申报积极性不足

2009年，南京市共有13名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称，平均工作年限达到7.2年，远超于职称评审要求的3年工作年限;193名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到7.9年，也长于职称评审资格要求的5年工作年限;66名专科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到9.9年，长于评审要求的7年工作年限。图4给出了2009—2013年主要学历层次申报中级职称人员的工作年限情况，可以看出，2009—2013年各级学历层次的专业技术人员申报中级职称的工作年限变化不大，但都远超过评审职称的基本要求。这一方面有可能是因为企业专业技术人员申报职称积极性不高;另一方面可能是专业技术人员在任职期间，论文、业绩或者继续教育实践达到职称评审要求的时间偏长。

而申报高级职称人员这一现象同样存在，2013年南京市共有57名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限达到7.1年，而评审要求的工作年限为4年;共有115名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限为8.4年，也长于评审资格要求的5年要求;36名大专学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限则达到了11.6年。从图5可以看出，2009—2013年，各级学历层次的专业技术人员申报高级职称的工作年限变化不大，尤其是本科学历人员取得工程师资格后的平均工作年限都在8年左右。

2 存在的问题

(1)企业专业技术人员社会化职称评审率低。从南京市人社局反馈的信息，目前南京市企业大中专毕业生参加职称评审初评的比例仅25%左右，大多数企业专业技术人员游离于职称评审范围之外。2012年，南京市高新技术企业中，89.3%的博士学历人员都没有取得中高级技术职称。

(2)对专业技术人员继续教育培训缺乏足够重视。从职称评审情况来看，企业专业技术人员的平均工作年限都远远长于职称评审要求，其中很多人员是因为在规定时间继续教育时间不够。这可能是因为：第一，不少高新技术企业的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，造成企业在培训方面的投入经费严重不足;第二，也有管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无须培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。

3 對策与建议

3.1 搭建信息平台，建立政策沟通桥梁

我们曾对1007名企业专业技术人员发放了问卷，问卷反馈的结果表明33.01%的企业专业技术人员由于不了解相关政策，而未评定社会职称。虽然，目前南京市各级政府部门都出台了相关的人才激励政策，但由于大部分企业规模不大，没有专人负责，造成企业对政府相关政策不了解。建议相关部门搭建统一的政策信息平台，将人社局、科委、经信委等政府部门的人才政策统一集成在此平台上。每当有涉及与企业专业技术人员相关的人才政策申报时，可以通过短信或邮件的形式推送给相关企业，这样企业就可以及时了解相关政策，及时发布给相关专业技术人员。

3.2 加大财税支持，提高企业专业技术人员继续教育经费的比例

现阶段，我国政府已认识到了企业专业技术人员继续教育的重要性，但要保证企业专业技术人员继续教育的发展及其质量，除了制定相关企业专业技术人员继续教育政策、法规之外，还要切实增加对继续教育的投入，从财力、物力上充分保证继续教育的正常发展。2002年，国务院下发了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发〔2002〕16号)，要求各类企业按《中华人民共和国职业教育法》的规定实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取，列入成本开支。2006年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》(中办发〔2006〕15号)规定，企业应按规定提取职工教育经费(职工工资总额的1.5%～2.5%)，加大高技能人才培养投入。可以说，这1.5%的教育经费不仅绝对数量不多，而且就这1.5%的比例都难以得到落实，因此政府应进一步制定规定，将继续教育经费提高到2.0%～3.0%，并应该进一步落实。[2]可以将这些继续教育经费直接计入企业的成本，并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。

3.3 提高要求，激励企业专业技术人员参与社会评审

目前我市对高新技术企业评审、复审及项目申报等都没有对企业专业技术人员的职称情况进行要求，造成企业专业技术人员游离于社会职称之外，职称评审率远远低于国有企业。建议进一步加大职称评审政策宣传力度，将高新技术企业、软件企业等享受的优惠政策和人员职称资质相挂钩。比如，江苏省科技厅发布组织推荐第一批“江苏省重点企业研发机构”通知时，明确企业研发机构人员必须在80人以上，其中高级职称和硕士以上学历20人以上。因此，建议高新技术企业评审、复审及项目申报等方面，均对企业的高级职称人数有所要求，这样的要求使得企业必须重视专业技术人员职称水平，从而激励企业专业技术人员参与社会评审的积极性和主动性。

参考文献：

[1]萬军，邹树梁.中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路[J].商场现代化，2013(8)：135-136.

[2]李丽红.企业专业技术人员继续教育中政府作用研究[D].长沙：中南大学，2006.

作者：王云　罗利华

第三篇：广西文化艺术专业人员职称制度改革研究

[摘 要]人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。近年来，广西文化艺术专业人员职称制度工作实践不断深入，逐步建立了规范化、制度化、程序化的职称管理体制，取得了一定的成效，然而，在改革中还遇到一些问题，对此进行深入研究探讨，提出解决的措施和建议，可为广西职称改革工作提供一些参考和借鉴。

[关键词]职称制度改革;文化艺术专业人员;评聘矛盾;积分制评审

改革开放以来，随着中国特色社会主义事业全面推进，我们的文化视野不断拓展、文化自信不断增强。习近平同志指出：“中华民族伟大复兴需要以中华文化发展繁荣为条件。”①高端文化艺术人才在如今显得尤为重要，由此产生的高端文化艺术成果也格外值得珍惜。我们需要当今时代的文化大家、文化领军人物、文化创新人才和基层文化人才来进一步凸显我们的文化阵容、文化格局、文化自信。人才是创意的源泉，是文化艺术发展的核心，是文化艺术相关行业发展的重要推动力量。职称工作作为人才评价重要手段之一，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。广西文化艺术专业人员职称制度改革的推行和实践，对广西文化艺术人才队伍的稳定、优秀人才的脱颖而出、桂风壮韵文化艺术精品的打造和广西文化艺术的发展繁荣具有重要意义。

一、广西文化艺术专业人员职称制度改革基本情况

广西职称改革工作从1986年开始，已经走过了33年的历程。在国家有关政策指导下，广西文化艺术专业人员职称制度工作不断深入，逐步实现了规范化、制度化、程序化。

(一)评审程序逐渐规范化，职称工作基本制度化

职称评审是一项政策性强的工作，涉及广大专业技术人员的切身利益，是全社会关注的一大热点。近年来，广西文化艺术专业人员的职称工作程序逐步规范化、制度化。一是职称评审政策公开化;二是职称评审材料全面实行社会公示模式;三是评审程序逐步标准化，严格按照规定的评审工作程序和标准进行，各个环节都有章可循，有效的避免失误和错漏的发生，着力营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制与环境。

(二)评审条件逐步完善，评价方式不断丰富

广西文化艺术专业人员任职资格评审工作在职称制度改革中不断完善评审办法，提高评审质量。首先，文化艺术专业区别于其他专业，有大量的创作作品和表演作品，对此采取以考代评、考评结合、直接认定、答辩评审等多种评价方式相结合，使评价质量逐年得到提高。其次，在论文鉴定方面，改为在报送职称材料之前，由申报者单位——职改办安排2个相应的专家进行论文鉴定，提高了评审效率。再次，积极探索“数字职称”，尝试对图书资料、文物博物2个系列中、高级职称评审试行了“无纸化评审”，保证职称评审质量和信誉度，提高了职称工作科学管理水平和公信度，提高了评审效率，在职称工作信息化建设方面有所突破。

(三)职称制度以人为本，评审队伍素质提升

广西文化艺术专业人员职称制度改革将“以人为本”的理念贯穿工作全过程，坚持正确导向，服务大局、服务基层。逐步简化了各项办事程序，缩短了办事周期，提高了办事效率，使职称工作为推进广西文化大繁荣大发展发挥了积极的作用。艺术、图书资料、文物博物、群众文化4个系列高级专业技术资格评审委员会评委库不断调整充实，每年的评委会组成人员都随机抽取，减退超过60岁的评审委员并且及时补充新人，并注入新鲜血液，使职称改革的组织机构逐步得到健全。在开评前，对全体评委实行集中培训，向评委颁发聘书，增强责任意识和大局意识，为高效、顺利完成评审工作奠定了基础。

二、当前广西文化艺术专业人员职称工作存在的主要问题

随着经济社会的不断发展，文化体制改革不断深入，文化艺术专业人员职称制度改革显得尤为重要。广西现行的文化艺术专业人员职称制度还存在一些需要完善和改进的地方，需要不断深入改革，使其更适合当前经济社会发展的需要。

(一)评价指标有待进一步优化

现行的文化艺术专业人员职称评审标准和条件规定，大部分还是国家改革开放时期制定的标准和条件。职称标准和条件过度重视被评审者的学历、发表论文数量和相应的资格考试分数，弹性条件不足，已不能适应现阶段人才全面准确评价的需要。特别是对学历、论文等方面的要求刻板生硬，存在“重学历、轻能力”的现象，甚至催生出论文、奖项买卖，作弊、造假等黑色产业。例如，很多从事广西地方戏曲工作的专业人才，由于其职业的特殊性以及没有针对培养地方戏曲人才开设的高等院校，让地方戏曲工作者提升学历变得相当困难。使一些想要晋升职称的专业人才不得不放弃自己原本所学专业，去报读一些跟自己实际工作不相符的高等院校，阻碍了专业技术人才的健康发展。

还有许多文化艺术专业技术人员反映，现行的计算机、英语职称考试在一定程度上脱离了工作实际，形成了“考用分离”的现象，文化艺术类行业的工作内容与外语、计算机水平的关系并不十分紧密，只需具备外语、计算机的基本常识即可开展工作，而相对于职称外语和计算机考试而言难度偏大。尤其是市县级文化艺术专业技术人员，他们的工作基本上用不到外语和计算机，却往往被这两项考试拦住晋升的出路。虽然国家也在逐年减少职称英语的考试难度，但是职称申报人员依然还是需要花费大量的时间来准备相应的考试，使得部分专业技术人员被迫放弃职称申报，从而影响其工作积极性。

(二)职称评审流程较为繁琐

现行的专业人员职称评审制度中，职称申报流程过于繁琐，一直被社会所诟病，文化艺术类专业职称的申报亦是如此。参与职称评审的申报要从政策的理解、材料的准备、软件的使用，到逐级的材料申报、评审审核、结果公示、证书发放。这一系列过程漫长、繁琐，对申报人员无疑是一种煎熬，既影响了职称工作人员的工作效率，又影响了申报人员的日常工作和参评的積极性，造成了人力、物力资源的严重浪费。同时，信息化、网络化技术的应用力度不足也是造成职称评审周期过长问题的主要原因之一。

(三)职称综合管理、监督制度有待进一步规范

作为职称综合管理的人事部门，在职称评审方面存在政策空白，相关配套政策不够完善;而行政监督不足，缺乏上级赋予的明确行政监督管理职能，使得职称评审过程中的一些不合理的问题得不到及时纠正与解决，一定程度上挫伤了部分专业技术人员工作积极性。

目前，现行职称评审方式存在着“只管评上，不管评后”的现象，缺乏职业水平的长效监督。专业人员职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业人员在职称得到晋升后进取心消退，跟不上社会上知识和技术更新进步的进程，知识老化甚至不如后起之秀，最终导致工作效率不升反降的情况出现。

(四)职称评聘矛盾依旧突出

目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等问题依然严峻。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法做到遵循“以事定职，因事设岗”，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位。

随着文化体制改革不断向前推进，文艺院团逐步转企改制，在市场机制的作用下，文化艺术专业人员队伍不断活跃、壮大，文化艺术生产与文化艺术消费市场联系进一步密切。但文艺院团转企改制后，在人员的安置和分流中依旧存在着“排资历”“论年限”的现象，很多优秀的青年文化艺术人员即便评上了相应的专业职称，但由于同样拥有一样职称的老同志不退休，就没办法聘任上岗，出现“高职称低聘任”“高职称低待遇”的矛盾，容易挫伤优秀青年艺术专业人员的艺术生产积极性和创造性，而市场化的文化艺术生产尤其是演艺产业，却往往需要更为活跃的青年专业人员来完成。如果不改革当前的艺术专业职称评聘制度，优秀的青年专业人员就无法聘任在相应的岗位上，待遇也得不到相应落实，艺术生产积极性也难以有效发挥。

三、广西文化艺术专业人员职称制度改革措施建议

(一)进一步优化文化艺术专业职称评价指标设置

科学设置文化艺术专业职称的评价指标，从培养人才、选拔人才、激励人才、调动人才积极性的角度加强职称申报指标顶层设计。要以文化艺术专业人才的实际艺术创作生产能力和实际工作成绩为核心评价要素，不唯学历、不唯资历、不唯工作年限，坚持方向、坚持标准、宁缺毋滥，评选出真正具有艺术创作生产能力和做出成绩的优秀人才，让优秀的人才脱颖而出。

同时，也要兼顾地区文化艺术人才队伍建设实际情况，既注重经济效益，也要兼顾社会效益，不能因为不科学、不合理的评价指标而埋没人才，挫伤文化艺术人才的积极性和创造性。

此外，在操作上还要进一步细化、量化文化艺术专业职称评價指标，避免因评价指标的模糊而给“人为干预”提供条件。

(二)进一步优化职称申报和评审环节

一是优化申报程序。完善电脑互联网申报平台，全面实施无纸化申报模式，简化申报环节和操作难度;加强相关联行政部门之间的互动与资源整合，涉及有关部门的证明材料实行数字化备案方式进行认证，技术上采用具有自动认证功能的互联网系统。避免申报者必须提供各种证明材料，却因多部门多头管理而四处盖章证明，因而造成巨大的申报成本的现象。例如“五个一工程”奖、社科优秀奖等这些作为文化艺术专业职称认定指标的奖项，颁发奖项的部门可在奖项上备注数字编号，奖项获得者在职称申报时直接将数字代码输入无纸化系统中认定即可，而不必复印扫描材料再上传。

二是优化职称评审过程。建立受评人和评委的诚信档案，当受评人出现诚信污点如申报材料造假等情况，则在一定年限内丧失参评资格;进一步优化职称评审专家库结构，提高评审专家库成员专业知识技术水平、责任评审意识和专业化评审能力;建立评审专家责任倒查机制，确保职称评审工作公平合法、评价结果客观公正，增强职称评审的公信力。

(三)加强职称聘任管理

加强对职称聘任的管理，建立科学合理、规范有效、量化细化的文化艺术专业职称聘任制度，着力解决职称应用中评聘矛盾突出的问题。紧扣当前文化体制改革、文艺院团转企改制的现状和特点，以有利于文化体制改革，促进文化艺术大发展大繁荣为方向，设计出科学合理的职称聘任制度，把优秀的文化艺术专业人才聘任在相应的岗位上，实现“职称与岗位相符”，着力解决优秀青年专业人员“评上聘不上”的问题。

文化艺术专业职称主管部门要切实担当起职称聘任工作后续管理职能，指导、监督用人单位对职称的应用，改变“评后不管”的状态，建立起一整套对用人单位职称聘任工作进行监督和管理的制度和机制。同时建立健全职称考核制度，强化聘期考核，着力解决职称聘任考核“走过场”“位子化”等问题，激发高级职称文化艺术人才的创作生产积极性和创造性。坚持“领导考核与群众考核相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合”的原则，对文化艺术人员履行岗位职责、完成工作任务目标、文化艺术服务基层情况、文化艺术生产力水平等进行全面考核，将考核结果作为续聘、低聘或解聘的主要依据，将考核合格作为晋升上级职称的必要条件，真正做到不拘一格、择优聘任。用人单位自身要以专业人员实技、实绩为核心考核要素，建立起科学合理、具有可操作性的竞聘上岗制度，去除专业技术岗位“位子化”通病，建立切合实际的准入和退出机制，实现岗位人员竞争性流动。

(四)向基层民间文化人才和杰出人才倾斜

职称社会化评审要向基层人才倾斜，加大对县乡的宣传和推广力度，培养和鼓励扎根基层的乡土文化专干、民族民间文化艺术传承人尤其是非物质文化遗产传承人。适当设置“文化艺术服务基层”的指标，引导文化艺术人员积极投入到公共文化服务建设中，投入到服务基层人民群众的价值导向上。适当调整县乡两级中高级职称学历要求，取消县级中高级文化艺术专业技术职称外语考试和计算机考试，适当降低基层人才的非专业技能评定标准，而着力培养一支稳定而有活力的基层文化人才队伍，满足基层文化需求。

(五)探索实行积分制职称评审模式

文化艺术专业人才的专业水平和对社会的贡献具有自身的特点，一些文化专业人员的工作积淀时间较长，一些艺术专业人员的艺术作品短时期内也往往很难体现出其价值，他们对社会的贡献方式具有多样性，需要多元化的评价方式。文化艺术专业人员职称评审应遵循文化艺术发展的特点和规律，探索建立“积分制”职称评审模式，实现“过门槛式”职称评审模式向“爬台阶式”职称评审模式的转变，以促进复合型人才的成长和发展，也有效解决一部作品获多奖项如何认定、因某项硬性指标不合格而被拒绝在职称评审门槛之外等诸多问题。

所谓积分制评审模式，即所设置的职称评价指标不仅作为职称申报者是否具备申报的条件，而且要作为量化评价的基础。如：一位演员创作了一部艺术作品，在核心刊物上发表、获得省级政府奖项、获得国家级奖项等这些条件均可分别获得相应的分值，其本人在文化艺术服务基层工作中做出一定的业绩后可获得一定的分值，职称申报论文答辩通过可获得一定的分值等，申报职称时，该演员所有的这些分值加起来达到一定标准后便可通过评审。

(六)推进职称法治化建设

探索推进职称制度的法制化建设，以法律的形式规范职称管理;以法律威严来阻断职称申报评审过程中材料造假、行贿受贿等违法违规现象的发生;以法律的权威提高专业技术职称的社会公信力和社会认同力，增强专业技术人员对专业技术的荣誉感，促进打破“官本位”社会心理基础，鼓励文化艺术类专业技术人员“以技谋生”、专心提高专业技术水平。

参考文献：

[1] 孙彦玲，孙锐.制度有效性视角下职称制度改革探讨[J].中国科技论坛，2019(3).

[2] 胡哲，宗志强，陈天荣.科研事业单位专业技术人员职称制度的改革与思考[J].人才资源开发，2018(24).

[3] 马丽亚. 职称改革：职称评定“松绑放权”[N]. 民族日报，2018-06-02(001).

[4] 刘尧.高等学校教师职称制度变革透视——从《高校教师职称评审监管暂行办法》谈起[J].高校教育管理，2018，12(3).

作者：玉妮

第四篇：新时期企业专业技术人员职称管理工作分析

摘 要：在企業人力资源管理过程中，职称管理不仅是重要的基础工作，更是关系到职工切身利益的工作。在企业日常管理和运营过程中，通过开展职称管理，能够从根本上促进专业技术人员的合理优化配置，对科学发展观进行深入贯彻，真正实现企业人才战略，充分发挥人才的重要作用。本文就对新时期企业专业技术人员职称管理工作进行分析和探讨。

关键词：企业;专业技术人员;人力资源管理;职称管理;策略

职称管理工作不仅是政策性强的服务性工作，还是原则性强的工作。通常情况下，开展职称管理工作需要职称管理人员对职称政策进行全方位掌握，并且要求职称管理人员具备很高的职业道德和素养。除此之外，企业领导层还要对专业技术人员职称管理工作进行高度重视，为企业创造良好的职称管理环境，真正留住人才，为实现企业良好发展奠定坚实的基础。

一、企业开展专业技术人员职称管理工作现状及问题

现如今，企业想要更好的开展专业技术人员职称管理工作必须要正视职称管理工作存在的问题，总的来说，企业开展职称管理工作存在几方面问题：第一，重视度不够。有些企业过于注重引进人才，而忽视了管理人才，重视使用人才，而忽视培养人才。再加上企业有关职称政策改革并不及时，严重降低了专业技术人员开展工作的积极性。第二，企业缺少政策宣传工作。有些企业的职称管理人员并没有开展相关政策的宣传工作，导致企业专业技术人员对于职称评价标准、职称申报条件以及相关职称政策等并不了解，从根本上影响了企业职称管理工作的水平和质量。第三，评审条件过于单一和简单。在企业专业技术人员职称评审过程中，评审条件过于单一和简单，缺少弹性条件以及具体的量化指标，再加上职称评审过程中存在轻能力、重资历以及重学历等现象，从根本上影响了优秀人才的职称评审和职称管理。

二、解决企业专业技术人员职称管理问题的具体对策

在企业经营和管理过程中，任何项目的成功都需要与时俱进、实事求是以及解放思想。在企业开展专业技术人员职称管理的同时，必须要从传统禁锢以及传统束缚之中解放出来，对职称改革形势进行迎合，并且坚持科学人才观念以及科学发展观，对自身传统思想进行转变，在不断发现问题、总结问题、分析问题以及解决问题的过程中提高职称管理水平和质量。想要解决企业专业技术人员职称管理问题，必须要做好以下几方面工作：

(一)高度重视职称管理工作

企业加强专业技术人员职称管理工作的目的在于进一步实现“人才强企”这一战略目标，对企业可持续发展以及快速发展需求进行适应和满足，因此，企业必须要充分重视职称管理工作。企业重视人才培养、激励以及发展，关心、热情的对待自身专业技术人员职称管理工作，充分关注人才的进步以及成长，定期组织初始资格确定工作以及职务职称评审工作，为人才的成功创造氛围、环境以及条件。同时，职称管理人员应充分结合企业生产、运营以及管理的实际情况，对职称管理工作相关标准和规章制度进行不断完善，细化奖励环节、使用环节、聘任环节、评审环节、考核环节以及培养环节相关具体规定，促使企业职称管理工作更加规范和科学。

(二)加大相关政策宣传力度

职称管理人员应通过企业内部网络、企业报纸、企业宣传栏等渠道加强职称管理工作相关政策的宣传力度，切实提升企业全体职工对于职称评定和职称管理工作的认识水平。运用内部网络等方式准确发布职称管理工作的评审安排、评审程序、评审方法、申报条件、政策规定、申报过程具体要求等，督促专业技术人员保质、按时做好相关申报工作，真正做到不落下任何人，扩大企业专业技术人员职称管理工作面，提高职称管理水平。

(三)不断完善评审标准和条件

各个办事机构以及评委会应结合自身专业特征，不断完善评审标准，保证评审标准科学、分类。从根本上加强评审标准的社会公信度、真实性以及科学性，正视职称评价杠杆的巨大作用，并且将其充分发挥出来，对学术腐败进行严厉打击，对评审环境进行有效净化，目的在于真正形成公平、公正、公开的良好评审环境以及氛围。与此同时，鼓励企业专业技术人员在自身岗位上不断创新、探索、求实、创业以及干事。各个办事机构以及评委会必须要对自身职责进行认真履行，根据条件受理申报材料、评审标准、相关制度对申报材料进行严格、认真的审核，按时、客观、全面的向评委会汇报职称评审进展和具体情况，并且提供具体材料。评委会根据评审例会相关制度进行职称评审，不管是阅卷环节还是答卷环节，都要以评委会集中的形式开展，评委会遵循评审原则，严格根据评审程序、条件、标准来开展评审工作。除此之外，评委会还要对评审通过率进行严格控制，保证公平、公正的开展评审工作。

三、结语

综上所述，在开展企业专业技术人员职称管理工作过程中，必须要结合企业生产、运营和管理过程中的实际情况，综合社会发展大背景对传统的专业技术人员职称管理模式进行不断改变和完善。促使企业专业技术人员职称管理工作能够更好地将企业价值导向体现出来，鼓励企业专业技术人员能够心甘情愿留在企业工作，并且随时保持乐观、积极的状态，真正将毕生所学技能均应用到企业中，真正实现企业良好发展。

参考文献：

[1]戴行年.企业专业技术人员职称管理现状及应对策略探讨[J].数字化用户，2018，24(23)：204，188.

[2]蒋明辉.浅析职称评审在企业人力资源管理中的意义及实施建议[J].人才资源开发，2018，(7)：68-69.

[3]李斌.职称工作在企业人力资源管理中的意义[J].中外企业家，2017，(12)：139-140.

[4]李健.浅谈职称工作在企业人力资源管理中的意义[J].经济师，2014，(5)：227-227，228.

作者：房鸿超

第五篇：“双师型”教师职称:职教教师专业发展的保证

摘 要：职业教育作为一种教育类型，其“双师型”教师有着独特的特征，但职业教育一直沿用普通教育的职称评定制度，抑制了职教教师的专业发展，阻滞了职业教育的健康持续发展。我国职业教育的发展迫切需要建立符合职业教育办学规律，能有效促进职业院校“双师型”教师专业发展的职称评定制度。

关键词：双师型;职称;专业发展

作者简介：李梦卿(1969-)，男，安徽滁州人，湖北工业大学高等职业教育研究中心副主任、副教授，研究方向为比较职业教育、职业教育管理;罗莉(1984-)，女，安徽巢湖人，湖北工业大学高等职业教育研究中心研究人员，研究方向为比较职业教育、职业教育管理。

职业院校作为高素质技能型人才的主要培养和输送单位，为国家现代化的建设事业培养了大批各类专门人才，提高了劳动者的素质，对于建设社会主义精神文明、促进社会进步和经济发展做出了重要贡献。但就职业教育发展的内部环境来说，“双师型”教师队伍的建设问题依然是制约职业教育发展的瓶颈，而“双师型”教师专业技术职务的评定则是摆在教师队伍建设中的一个突出问题，因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》对职教教师职称评定的要求、根据职业教育的培养目标、办学定位及其对师资素质的相应要求，探索符合职业教育特色的教师职称评定制度已经迫在眉睫。

一、我国职业教育职称评定制度的演变

“职称”一词，在我国最早被人们称为“学衔”，从语义上可以理解为“职务的名称”。1960年国务院颁发《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，职称与学衔和学术称号联系起来，随着时间的推移，职称的概念逐渐演变为包含“资格”、“称号”、“学衔”、“职位”等含义的专用名词。[1]但是，实际上职称并不等同于“职务”，它们是两个不同的概念。职称，即学衔，只是专业技术或学识水平、业务能力或工作成就的等级称号和标志，不应与工资待遇挂钩，也不应有名额数量等的限制，而职务则是指与工资待遇挂钩，有数额限制，并有着明确职责与义务的工作岗位。我国从上世纪80年代末开始，在全国各高校试点职称改革，统一为专业技术职务聘任制，不再实行“职称”制，如1986年颁发了《关于专业技术职务聘任制度的规定》。但由于人们习惯于使用“职称”一词，便沿袭下来。因此，现在我们通常所说的“职称”，其涵义实质上是指专业技术职务，是与工资待遇等有着直接关系，且有着名额限制的。

改革开放以前，职业院校基本没有职称，直到十一届三中全会以后职业院校职称的评定与改革才开始展开。经历了从1979年开始的“建立职称评审制度阶段”和从1986年开始的“职称改革阶段”。在第一阶段，1980年，经国务院批准，教育部正式发出《关于中等专业学校确定与提升教师职务名称的暂行规定》，将中等专业学校教师职务名称定为副教授、讲师、教员、实习教员四级。1981年，在关于贯彻执行《国务院关于技工学校教师职称问题的批复》的意见(试行)中，决定将生产实习课教师按照《工程技术干部技术职称暂行规定》執行，定为工程师或技师、助理工程师、技术员等称呼。在第二阶段，1986年，中央职称改革工作领导小组颁发的《中等专业学校教师职务试行条例》对职位名称、职责、评审与聘任办法作出了原则规定。这一时期的改革在1989年底基本完成，并取得了明显的成效。但是，由于高职院校较中等职业学校发展起步晚，又长期划归普通高等教育一类管辖，因此，高职院校的职称评定一直和普通高校执行同一标准。从上世纪80年代开始，教师职称评审制度在全国迅速铺开，特别是1986年，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作在全国各高校全面开展。这些举措不仅有效地激发了广大教师献身于教育事业的积极性和创造性，同时也促进了教师队伍的合理流动。但是由于我国的职称评定制度始于计划经济时代，现行的高校职称评定制度仍然遗留着计划经济时期的痕迹，例如各校职务评定标准不统一，指标分配现象严重，导致不同学校、相同职称人员含金量却各不相同，甚至有较大差距。

二、现行职业教育职称评定制度的陈弊

职业教育与普通教育无论在师资要求上，还是在人才培养目标等方面都有着明显区别。职业教育对师资的要求是既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作水平的以“双能力”为内涵的“双师型”教师。职业院校要培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的德、智、体、美等方面全面发展的技术应用性专门人才。显然，让职业教育院校教师与普通教育学校教师执行同一职称评定标准对职业院校教师有失公允，既不利于“双师型”教师队伍的职业发展，也不利于技能型人才培养目标的充分实现，更不利于职业院校切实提高教学质量，形成区别于普通教育的职教特色。

第一，不利于“双师型”教师队伍的健康发展。职业教育不同于普通教育，有着自身的教育特点和教育规律。“双师型”教师概念正是在以往职业教育重理论、轻实践，重知识传授、轻能力培养和知识应用的环境下提出的，旨在强调实践性教学环节的重要性，纠正以往对师资队伍的评价偏重理论水平的不当做法，促使理论教学和实践教学有机结合、正确定位，适应以能力培养为主线的职教理念。但是人们虽然意识到了职业教育师资和普通教育师资的实际工作相异性，也提出了职业教育要培养“双师”、“双能”型教师队伍，但是对其职称的评审标准却相同于普通教育教师，不仅模糊了实际工作中“双师型”教师界定标准，也容易误导“双师型”教师的专业发展方向。普通高校教师职称评审标准之一就是科研成果，主要是学术论文的数量及其刊发期刊的等级。但目前职业院校师资普遍紧缺，每位教师基本上都承担着繁重的教学任务，这无疑增加了职教师资的负担，迫使他们占用大量本该用来钻研专业技能，提高教学水平的时间，去搞科研，难以形成自己的个性。有些教师在教学方面成绩突出，而学术研究水平有限，却囿于没有学术论文，或者论文数量不够，发表论文的刊物等级不高，最终不能评到相应职称，严重挫伤了他们的积极性和创造性。

第二，不利于技能型、应用性人才培养目标的充分实现。职业教育建设“双师型”教师队伍的目的究其根本还是要努力改变不适应职业教育要求、不适应培养行业企业一线需要的应用性人才的教师队伍的现状，努力提高人才培养质量，推动职业教育事业发展。职业院校技能型、应用性人才的培养不同于普通学生的培养方式，对他们的培养不仅要有一定基本理论的要求，更要有实际生产经验的强化，教育教学工作要与时俱进，紧跟行业的发展。而这一培养目标的实现必然要求“双师型”教师不断丰富自己的内涵，不断积累大量一线生产实践经验，真正提高自身的理论和实践水平。但是,现行不完善的“双师型”教师职称评价机制导致了“双师型”教师队伍建设“重形式、轻实质”，只满足“双师型”教师建设的表面成就，片面追求职业资格证书、科研成果的数量。对“双师型”教师和非“双师型”教师评定标准区分不够，忽视了对“双师型”教师职业能力的培养和考核，在观念和做法上产生双偏差，最终导致技能型、应用性人才培养目标不能够充分实现。

第三，不利于职业教育形成区别于普通教育的办学特色。职业教育教师职称评定标准靠拢普通教育教师标准带来的突出弊端就是容易使职业院校放弃自身特色，模仿普通高校办学。教学是职业院校的中心工作，职业院校的培养目标决定了它的办学应注重教学和实践两大块。近年来，职业院校之所以能够呈现蓬勃之势，也是由于在如今大学生就业压力大、就业困难的情况下，职业院校能够区别于普通高校，办出自己的特色，培养大批动手能力强、上手快的生产一线人员，满足了当前对技能型人才的需要。但是由于教师职称评定要参考学历、科研成果、学术论文数量等硬性标准，职业院校为了能够“优化”自身的教师队伍，增加师资队伍中教授、副教授的比例，不得不强化教师在科研上的要求，从而渐渐忽视职业教育本身应注重实际应用能力的特点，逐渐丢掉了自身办学特色，慢慢地失掉了原有的吸引力。

三、职业教育“双师型”教师职称评定制度的革新与完善

2009年9月10日，在全国专业技术人才工作会议上，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示我国已经明确提出了职称制度改革的总体思路。其中一条就是要“调整功能定位，改革以单位内部人事管理为基础的专业技术职务聘任制，建立符合各类专业技术人才特点和成长规律、与企业劳动用工制度和事业单位聘用制度相衔接的面向全社会专业技术人才的评价制度。”这就意味着，我国已经开始意识到根据不同类专业技术人才特点，制定与其特点和成长规律相符合的制度的重要性，在这种背景下，大胆探索符合职业教育“双师型”教师特点的职称评定制度有着重大的理论价值和现实意义。

第一，适当下放评审权，改革职业教育职称评审机制和管理机构。现行的教师职称评审和聘任制度还或多或少带有计划经济时代的色彩，政府行政部门直接干预痕迹明显。主管部门控制着岗位结构和职数比例，政府部门掌握各职称系列评审机构的设置，甚至许多地方职称评审委员会的成员大多由行政领导组成。随着市场经济体制的不断完善，企业已经成为独立的经济实体，事业单位的用人自主权也逐步落实，国家用人向单位用人、社会用人转变，身份管理也逐步向岗位管理转变。[2]因此，继续沿用这种方法，势必不能妥善解决国家用人与单位用人、岗位用人之间的矛盾。虽然经过几次职称改革，目前我国已经有不少高校获得了职称(主要指高级职称)的评审自主权，但是职业院校教师职称的评审基本都是由行政部门通过社会评审委员会评审完成的。职业院校所设专业有较大的灵活性、针对性，培养地方社会发展和经济建设所需要的人才。因此，如果要进一步凸显这些学校服务于地方经济的鲜明特征，保持个性化发展，必须避免职称评审过程中的行政意志、长官意志，适当地下放评审权限。因为只有用人单位最清楚本单位的人才状况和岗位需求。所以，怎么评、聘任谁应该由用人单位自己决定。这样才能真正做到按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰。为了保证职称评审的公平性和权威性，避免因下放权限后带来的负面影响，必须改革职业教育职称评审机制和管理机构，严肃职业教育职称评审评委制。评委会既要有专家学者，又要有相关行业里的资深专家和技术能手共同组织评审。对评委会组成人员的入选，严格把关，真正选拔出思想作风好、政策观念强、学术、技术水平高的专家。同时，还要建立地区性的专家资源库，以便需要时可按专业、年龄等随机抽选组成评委会，并保证评审公平、公正，杜绝关系职称、人情职称。

第二，改革职业教育教师专业技术名称，明确“双师型”教师身份。现行职业教育教师职称是从学术科研角度出发的，不能体现职业教育“双师型”教师的特征，不能反映或不能完全反映“双师型”教师的专业技能操作水平和熟练程度。与“双师型”教师的要求不相称、不相符。因为这些职称名称不仅不利于职业教育“双师型”教师的专业发展，且给他们错误的身份定位导向，也不利于职业教育人才培养目标的战略定位。因此，职业教育教师职称应引用相关行业的职称名称或称号，评定符合职业教育发展要求和类型特征的职称，以强化技能特色，营造职业技术氛围。目前，对“双师型”教师队伍建设一般认为有两种类型，一种是既能胜任专业基础课、专业课教学又能胜任实践指导课教学的具有“双师”素质的教师;一种是结构性“双师”(又称“双师”结构)教师队伍，即从整个学校的人才结构来看，一部分教师精于专业理论课，一部分精于实践技能课。因此，可以对既能从事专业基础课、专业课教学又能从事实践指导课教学的教师予以“双职称”资格，有学者已经提出要根据其能力偏向而设定。而针对结构性“双师”教师队伍的职称评定，天津提出，对从企业调入高职院校的人，教育主管部门可以予以认定教师资格，另一方面所有高职教师可以申请企业工程师系列，也可以在学校申请教师系列。这些做法和经验，其他地方也是可以根据自己的实际情况，借鉴学习的。政府主管部门应参照既有的经验做法，根据职业教育“双师型”教师发展的真实要求，制定科学合理的职业教育教师职称评定办法。

第三，单设符合职业教育“双师型”教师特点的评定制度。作为从事职业教育的专业课教师，生产第一线高级应用型人才的培养者，应是技术应用的实战型专家。[3]这就要求必须单独设定符合职业教育“双师型”教师队伍特点的评审标准，增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求，从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求，提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。对“双师型”教师职称的评审标准，除了要严格执行如学历、外语水平、普通话、计算机应用能力等常规性要求，减少论文、论著、科研成果的参考比重外，首先，要把教学能力、教学业绩摆在“双师型”教师职称评定标准的首位。其次，要增加教师专业技术操作与技能方面的素质考核，鉴定其指导学生实践实习的实际能力和熟练程度，以此体现“双师型”的特征。对此，一些中等职业学校已经开始尝试。例如，2009年，浙江省在《关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见》中指出，把教师到企业实践锻炼作为专业课教师和实习指导教师专业技术资格评审的必备条件，教師参与企业技术创新和发明等所获成果作为专业技术资格评审的重要依据之一。这一做法不仅对于全国中等职业学校教师职称改革有着重要意义，对于高等职业院校突破职称评定的旧弊也具有很好的借鉴价值。当然，在提倡把教学工作和专业技术操作技能作为“双师型”教师职称评定的重要评审标准时，对于一些确有学术特质，能从实际工作中发现问题、解决问题，既善于实际教学，又能从事理论研究的教师，应予以积极鼓励和引导，避免“双师型”教师的职称评审工作从一个极端走向另一个极端。

教师职称评审工作，作为评价教师行业专业技术人才的主要方式，政策性强、敏感度高，直接关系到每位教师的切身利益，并具有导向功能。“双师型”教师是职业教育教师队伍的中坚力量，直接关系到职业教育的办学水平和办学质量。因此，要提高职业教育“双师型”教师的积极性和创造性，稳定职业院校教师队伍，更大地发挥他们各自岗位上的作用，须根据职业教育特点和“双师型”教师特征，切实做好“双师型”教师的职称评审工作，从而满足职业教育发展的需要，满足我国经济社会发展对职业教育人才的需要，同时它也是我国职业教育教师专业发展的重要保证。

参考文献：

[1]王桂琴.福建省高校教师职称制度的发展与改革研究[D].福建师范大学硕士学位论文,2008.

[2]盘明德.职称评审的政府管理模式研究[D].广西民族大学硕士学位论文,2007.

[3]宋六锁.关于对高职院校教师职称评定的思考[J].三门峡职业技术学院学报,2005(3):2.

责任编辑 韩云鹏

作者：李梦卿 罗莉