面向企业需求的跨境电商人才需求分析与培养策略研究
摘 要：跨境电商产业的蓬勃发展为高校商务英语人才就业提供了空间和机遇，然而如何面向企业需求，培养出高素质的商务人才仍然是高校亟待解决的现实问题。通过问卷调查和实证数据分析发现：(1)跨境电商企业对人才需求主要体现为外语语言能力和专业技术能力且前者强于后者;(2)企业普遍存在较强的与高校合作的意愿，但是在具体合作方式方面则存在一定差异。基于理论分析指出，高校商务人才培养需要走出单一主体模式，采用产学联动的人才培养模式。
关键词：跨境电商;人才培养;需求分析;商务英语
经济全球化与“互联网+”时代的到来共同促成了我国跨境电商产业的迅猛发展。商务部电子商务和信息化司发布的数据显示，2019年我国跨境电商“保持高速增长”，进出口商品总额达1862.1亿元①。跨境电商产业的快速、健康发展无疑需要有充足的人才和劳动力供应作为支撑。然而，当前跨境电商企业却仍然面临着“招人难”、“留人难”等现实困境。商务部电子商务和信息化司发布的《中国电子商务报告(2018)》表明我国跨境电商人才缺口近450万。学界研究表明跨境电商行业人才缺口和供需矛盾是影响本行业发展的重要因素。与之相对的是，部分高校的商务英语专业、电子商务专业、国际贸易专业毕业生却存在“就业难”问题。究其原因，企业人才需求和高校人才培养之间存在着不匹配。那么，企业对跨境电商人才的需求是什么?高校相关专业如何培养出满足企业需要的人才?在跨境电商人才培养方面，企业与高校之间又该如何协同合作?鉴于此，本研究拟通过问卷调查搜集实证数据，继而基于需求分析，探究跨境电商企业的人才需求以及校企合作的意愿和方式需求，进而为高校跨境电商人才培养和校企合作的实施提供参考和借鉴。
一、研究设计
针对本文的研究问题，笔者参照相关文献围绕下述四个方面设计了问卷：(1)跨境电商企业人才的来源构成现状如何?(2)跨境电商企业对人才的职业技能和语言能力要求如何?(3)跨境电商企业的校企合作意愿如何?问卷共由16道题目构成。具体而言，这些问题涉及企业概况(考虑到企业规模不同，人才需求可能不同，设计了相关问题了解企业规模以及类别)、受试企业人才构成现状(包括员工普遍学历、企业对现有人才构成满意程度等)和未来需求，(包括未来人才岗位需求、职业技能需求和语言技能需求，以及校企合作意愿、合作方式等)并进行了试测。在验证了问卷的信度和效度之后，笔者通过问卷星发布网上链接给电商企业负责人及相关从业者。
二、研究结果与统计分析
1.跨境电商企业人才构成概况分析
从数据来看，填写问卷的受试者中约26.47%为企业或公司管理人员，50%为业务操作人员，其他约26.47%由其他身份人员填写。同时，接受调查的跨境电商企业类型差别较大，既有跨境电商平台型企业，也有跨境电商贸易商，还有跨境电商工厂，以及跨境电商第三方服务方，以及少量外贸类企业。在企业规模中，10人以下企业占比17.65%，10-30人企业占比14.71%，30-50人企业占比14.71%，50人以上企业占比52.94%。可见，接受调查的跨境电商企业以大中型为主。对企业人现有员工学历构成调查发现，目前跨境电商企业人才构成仍然以普通本科高校毕业生为主，高学历、名校毕业生占比较少。
2.跨境电商企业人才能力需求分析
专业技能是指相对于团队协作能力、创新发展能力等非技能相关的素养而言。统计数据发现，企业对人才非常重视专业技能，约44.12%的企业选择了很重要，32.35%的企业选择了非常重要。相对而言，认为非专业技能重要的企业占比偏少。
从具体技能需求看，企业对网络营销与推广、跨境电商平台操作、国际贸易法律知识、平台运营售后服务、外贸订单操作、外语运用能力、数据分析、沟通能力等专业技能的重要程度分布在32.35%-50%之间，也即大多处于比较重要和非常重要的层级。而与通常设想的不同，约58.82%的企业都认为沟通能力非常重要，其次则是外语运用能力(约占44.12%)和数据分析能力(约占41.18%)。此外，员工的网络营销与推广(50%)、外贸订单操作(47.06%)、国际贸易法律知识(44.12%)也受到企业重视。
对企业招聘人才条件中的语言技能分析发现，英语四六级和专业四八级等反映应聘人员英语语言水平的证书占比最高(见图1)。这表明企业比较看重应聘人员的外语水平，反而对行业协会证书或平台操作证书等的重视程度偏低。相较于电商和贸易等专业技能和知识而言，外语知识和运用能力在跨境电商人才需求中也较为重要。这反映在企业对员工技能证书重视的差异性方面。由此，或可作进一步推论，跨境电商企业对人才的知识构成是复合型的，而非单一的语言技能。有意思的是，商务英语证书(BEC中高级)、行业协会相关资格证书以及阿里巴巴平台运营资格证书等反而并不是必须的。
具体到语言技能的子类需求方面，企业对人才商务英语口语需求占比最高(76.47%)，其次是在线英语交流能力(67.65%)和外贸信函写作(67.65%)，行业英语(64.71%)和外文营销文案写作(47.06%)。这表明对语言能力而言，企业看重的主要还是与行业相关的口语交际和运用能力。而在企业对初入公司的大学毕业生的能力评估中，解决实际问题能力不强是突出问题(占比高达91.18%)，其他问题，比如专业知识不扎实(47.06%)、知识面窄(44.12%)、视野不广(44.12%)等问题也都显得较为突出。
从知识构成来看，企业希望跨境电商人才修读的课程包括外语(英语及其他外语)(94.12%)，电子商务、国际贸易、经济学、管理学等专业理论(70.59%)，计算机基础操作(word，PPT，Excel等办公软件)(61.76%)，图像视频处理设计等(47.06%)，文案/策划书/广告写作(29.41%)，人際沟通技巧(55.88%)，数据分析(41.18%)，商务礼仪(38.24%)，电商平台(速卖通、亚马逊、Shopee、Wish、eBay等)及社交媒体(微信、Facebook、推特等)运营操作(64.71%)。
上述评价数据表明了跨境电商企业需求的人才不仅需要有相对扎实的语言能力，而且还需要具有跨境电商业务操作中涉及的现代技术、工具和平台实操能力。换言之，单一的知识结构已经无法满足当前的人才需求，复合型人才是企业目前最稀缺的资源。
3.跨境电商企业的校企合作意愿
校企合作进行人才培养是国家高等教育中倡导的主流理念。但是统计数据显示，目前接受调查的企业中约有70%没有与大学、科研院或职业技术学校进行任何形式的合作，而近98%的企业表示出愿意与高等院校合作的意愿。在具体合作方式上主要体现为毕业实习(64.71%)、企业实训基地(41.18%)、订单式联合培养(29.41%)、顶岗实习(20.59%)、企业项目孵化(17.65%)等(见图2)。显然，无论是电商工厂还是平台企业，都更为偏向实习和实训这两种方式。
在企业对当前高校课程设置评价和期待方面，约70.59%的企业认为当前高校在课程体系设置方面仍然不够完善，尚存在很大的改进空间，而73.53%的企业希望学校在人才培养过程中可以建立实训基地改变当前高校毕业生实践能力差、知识结构单一的现状。
三、研究发现与讨论
基于上文的数据分析发现，在跨境电商产业高速发展的背景下，相关行业的人才需求庞大(其中约超过80%的企业表示在未来三年中对跨境电商专业人才会保持较大需求)。跨境电商企业对高校毕业生的需求包括语言技能需求、专业知识需求和实操技能需求。在语言技能需求方面，以英语为主，同时还有其他小语种。就学生的专业而言，企业对英语专业和非英语专业学生的区分度并不太重视，他们更看重学生的语言运用能力。换言之，无论学生是否毕业于专门的语言专业，只要具备足够的语言运用能力，企业就愿意接受。对具体语言技能而言，专门用途英语和行业英语是企业最看重的语言技能。而值得反思的是当前高校的语言专业人才培养呈现出以应试教育为主的单一化趋势，这显然与企业的需求不匹配。针对当前英语人才培养的现状，文秋芳指出，现行的单一人才培养模式存在下述问题：(1)按照学校层次规定单一的人才培养目标不能满足学生个性化需求;(2)将英语类专业的主要方向定位于语言、文学和文化不能涵盖相当一部分理工科院校和行业特色明显院校开设的英语专业点;(3)现有课程设置未强调学科思维的训练，也未提供未来素质培养的途径。仲伟合则进一步指出在英语语言文学专业拓展为包括英语、翻译、商务英语等在内的英语类专业的新形势，英语专业人才培养模式需要朝着多元的方向发展。
在专业知识需求方面，企业对跨境电商人才的需求主要以电商专业技能为主，要求毕业生能够熟练运用跨境电商平台进行线上操作，而且能够在企业的培养之下，迅速熟悉相关行业的专业知识。无论是前者还是后者实际都涉及到人才的学习能力和解决实际问题能力。两种能力的培养在高校之中却并没有得到重视。主要体现在，专业知识和技能不扎实;缺乏与顾客良好的沟通能力;实际解决问题的能力不足等。这几个问题也反映了企业对人才的要求。在校企协作方面多数未达成或合作程度不深，方式局限。多数企业没有与大学、科研院所或职业技术学校建立联系或合作关系，但是较多企业表达了希望合作的意愿。在具体合作方式上主要体现为订单式联合培养、企业实训基地、顶岗实习、毕业实习、企业项目孵化等，尤其是企业实训基地和毕业实习两种方式是企业最为欢迎的合作方式。
四、启示与建议
1.改变传统的人才培养模式
跨境电商人才培养可遵循需求为导向的语言服务人才培养理念，从传统的语言技能培养，转向语言服务人才培养，凸显以语言技能为中心，依托高校自身的学科优势，探索“语言+专业方向+服务技能”的“三维一体”培养模式。“三维”指在课程建设中要包括语言技能维课程群、专业方向维度课程群和服务素养维度课程群;“一体”指以语言服务人才培养为目标导向，采用工学结合的方式，将语言技能训练、专业方向知识建构和服务素养培育融入实践嵌套理论一体化课程中，通过企业参与课程建设、教师引导学生习得和学生资助参与创新等多方协同的方式实现产学研的整合。
2.重视校企协同人才培养
学校可通过与对口企业签订人才联合培养协议，根据企业需求适度改革课程体系，形成校企协同的人才培养模式。同时，高校可引入企业管理模式和管理人员担任校内兼职导师，为学生开设实习实训实操课程，以培养学生的实操技能。但是双方之间如何协作?高校课程体系如何改革尚有待于本课题的进一步研究。学校可以通过引入企业管理模式，建立跨境电商孵化基地，从而将创业孵化区以及孵化体验场地提供给创业学生，通过开展培训学习，学员可进入孵化体验区之内实行模拟体验，通过学校及企业导师共同进行指导，实行创业孵化。在此基础上，学生团队可实行自主创业，也可承接代运营，同时学生团队与十堰市跨境电商企业可实行自愿整合，从而使创业学生能够得到厂家提供一手货源，从而可实行产品经营，实现学生和企业双赢。
3.开展校企协同师资培训
课题组认为高素质、高水平、专业化的师资队伍是跨境电商人才培养的有力支撑。构建相对成熟的校企师资共育机制是实现总体目标的重要保障。单纯以学校和企业某单一主体为基础的师资培养机制要么只能提升教师的教学技能和专业知识，要么只能培养教师的实践能力和业务知识。但是无论前述何种能力都不能够胜任跨境电商教学。为能够更好建立高素质、高水平的师资队伍，需要强化校企人才共享的合作机制。
五、结论
跨境电商产业的持续健康发展需要人才支撑，而高校自身的发展也需要面向企业需求，培养出满足社会实际需要的人才。在这样的背景下，如何面向企业需求，改革自身的课程体系，调整人才培养方式或许是当前许多高校亟待考虑和解决的问题。校企合作或许能够在校企双方互利共赢的前提下得以实现。校企联合(如产学研等方式)的深化不仅仅是针对就业，更要注重各学科与企业的互动，更有利于人才能力与价值的转化。当然，由于企业和学校在利益诉求方面存在的差异，以及高校在企业师资进入校园方面存在的制度性壁垒(如企业师资的资质等)导致当前国内的校企合作仍然还有很大的深入和探讨空间，而这也许是后续值得进一步研究的问题之一。
注释：
①商务部电子商务和信息化司2020年4月14日发布数据。参见网址https：//dzswgf.mofcom.gov.cn/news/5/2020/4/1586913870177.html。
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[4]仲伟合.英语类专业创新发展探索[J].外语教学与研究，2014，46(01)：127-133+160.
作者简介：薛丹(1999- )，女，湖北十堰人，本科生在读，研究方向：跨境电商;卢雨龙(2000- )，男，湖北荆州，本科生在读，研究方向：跨境电商;通讯作者：杨荣广(1983- )，男，湖北十堰人，副教授，博士，研究方向：语言服务与英语教育
作者：薛丹 卢雨龙 杨荣广
“小升规”就是鼓励小微企业规范升级为规模以上企业。企业在“小升规”的过程中，发展提速，产量变大，资金需求量更大，需要更多的金融政策扶持。
近几年来，杭州市对小微企业发展高度重视，连续8年持续推进“小升规”工作，鼓励和引导小微企业走“专精特新”之路，推动小微企业规范升级。仅2019年上半年，杭州市新增“小升规”企业290家，位居全省前列。
本文以年主营业务收入为300万元至2000万元的小微企业为研究重点，研究表明，该群体是“小升规”的主力军，也是相关政策的重点扶持对象。
课题组针对杭州市100家“小升规”小微企业开展调研，实际发放问卷100份，剔除年主营业务收入不满足条件及填写无效的问卷9份，共获有效问卷91份。在问卷调查基础上，研究该类企业升级规范过程中的金融需求和主要融资渠道，探寻影响金融需求和供给匹配的因素，进而提出提高金融供给精准度的应对策略。
一、杭州市小微企业整体发展状况
杭州地处长三角民营经济最活跃的区域，是民营经济大市，小微企业更是“浙商”“杭商”创业的主要渠道，在增加居民收入、振兴经济、推动技术创新和促进社会发展等方面发挥着关键作用。
近年来，杭州市小微企业的增率始终保持在15%以上，全省44.7%的新设小微企业位于杭州，占据浙江“半壁江山”。杭州市小微企业成长指数报告显示：杭州市小微企业成长指数呈线性上涨趋势，连年稳居全省第一位，2018年成长指数值达到135.30点，同比2017年涨幅达7.13%，体现出了良好的成长性。
二、杭州市企业“小升规”问题分析
小微企业量大面广，但受资金、企业规模、经营成本、信息化水平等因素的限制，杭州市小微企业“小升规”过程中仍面临不少问题。
1.小微企业融资难。虽然现在有很多的金融机构降低了对小微企业贷款的条件要求，但是融资难还是小微企业在经营发展的过程中面临的主要问题。
调查结果显示，过去的一年内，60%以上的样本企业无法及时从银行获得所需资金，与银行存在借贷关系的样本企业中，70%以上企业认为利率偏高。
“融资难”“融资贵”是由我国金融体制决定的，长期以来，商业银行在金融业中处于主导地位，出于成本、收益、风险等因素考虑，很多银行更加是想和规模比较大的企业合作，同时，小微企业规模小、经营风险大、经营不规范，缺乏信用评级所需的数据支持，使其难以通过银行的信贷筛选。
总体来看，虽然杭州市小微企业融资环境优于全国，但是他们为社会创造的价值与其获得的金融支持仍然存在明显的差异。
2.规模小风险大。小微企业不只规模小，应对风险的能力也是特别差的。
在本次调研中，超过65%的样本企业都是在近6年内陆续开业经营，受新冠疫情影响，超过80%的样本企业认为，所经营的企业受到了较大冲击，存在随时倒闭的风险，值得关注的是，其中几乎100%的企业认为面临的主要风险是现金流断裂，因为他们在业务大幅减少甚至停顿的同时，还得继续承担包括人工、租金和利息等开支。
3.经营负担重。调查数据显示，90%以上的样本企业认为生意越来越难做。
其中，近八成样本企业反映市场需求不足、产品难以销售；近七成样本企业反映所处行业面临的市场竞争过大，不规范竞争时有发生；近80%的样本企业都遇到过恶意拖欠货款，使企业的正常经营和生存受到了严重的影响。
过长的回款周期导致小微企业资金链紧张，资金成本加重。此外，制造费用上升、人才匮乏等，都是小微企业升级规范过程中的受制因素。50%左右的样本企业预计2020年收入将下降一半，“少赔钱”成为年度经营目标。
4.信息服务相对滞后。小微企业抵御市场风险的能力弱，国际、国内市场或政策的波动会引發企业死亡的危险。
样本企业中的外贸型企业普遍认为，中美贸易摩擦加剧，对他们的企业带来了冲击。样本企业中的服务业企业认为疫情给自己企业带来了很大影响，在线下客源严重不足的现状下，线上渠道或许是不错的选择，但在短时间内转型存在很大难度。
针对杭州市政府在推进企业转型升级过程中的相关政策，和缓解疫情影响的纾困解难举措，近35%的样本企业不了解这些政策（包括听说过，但不理解），很多受访企业虽然了解政策，但不知道怎么做才能获益。很多技术开发型企业表示，相关信息透明度差，项目上了才知道竞争异常激烈，导致骑虎难下。
5.信息化建设存在短板。虽然身处智慧城市杭州，尽管信息化给企业带来的影响显而易见，但仍有20%以上的样本企业没有专业的财务、人力资源管理或者销售软件，超过45%的样本企业对互联网、云计算办公方式或者线上销售渠道缺乏了解或应用，80%以上的样本企业期望借助专属的信息化解决方案达到控制运营成本、提高工作效率，甚至转型升级的目标。
三、杭州市企业“小升规”融资需求分析
小微企业升级规范过程中，企业快速发展，融资需求相对旺盛。调查结果显示，近三年存在资金缺口企业占样本企业的79%，其中工业企业的资金缺口程度（近三年资金缺口企业占比87%）远高于商业企业（包括批发业企业和零售业企业，近三年资金缺口企业合计占比62%）。
样本企业的融资需求主要是维持自身经营运转或是扩大规模，包括原材料购买、设备的引进、厂房的扩大、偿还应付款项、发放工资及其他经营性周转等，所处行业不同，具体用途稍有差异。
调查显示，资金缺口额度小，期限短，时间要求急，但需求金额相对理性是杭州小微企业的资金需求特点。超过66%的样本企业1年内的融资需求额在500万以内，有9%左右的企业资金需求额度超过1000万元，其余企业融资需求额均在500-1000万之间，表明小微企业融资的态度相对理性，比较重视自身的偿付能力。
但是，企业对资金的速度要求很高，80%以上样本企业集中在5-10个工作日，尤其是原材料购买方面，由于市场波动大，如果错过了购买时间，企业可能需要承担较高的资金成本，所以对时效性要求更高。
四、杭州市企业“小升规”融资渠道分析
调查中列举了企业解决资金短缺的8种常见渠道，包括国家财政投入、全国性大型商业银行贷款、城市商业银行贷款或农村信用社贷款、互联网融资、民间借贷、股票或债券市场融资、亲属借款或个人储蓄、企业间融资及其他等。调查结果表明，近三年，小微企业的筹资方式主要是全国性大型商业银行贷款、城市商业银行贷款或农村信用社贷款、以及亲属借款或者个人储蓄，合计占比近68%；由于银行贷款存在的抵押物、信用评级等条件限制，部分小微企业难以达到商业银行贷款的条件，因此互联网融资（占比11%）、民间借贷（占比9%）等融资门槛相对较低的渠道，也成为小微企业解决资金需求的有效途径，而国家财政投入、股票债券市场融资、企业之间融资等渠道存在很大的不确定性，获得难度大，因此很少被小微企业采用（合计占比不足3%）。
调查显示，当出现资金短缺时，小微企业最希望获得的融资渠道排名前三位的依次是商业银行贷款（占样本企业45%）、国家财政投入（占被调查企业总数的21%）和自身储蓄（占样本企业总数的18%）。可见，企业通过商业银行贷款渠道弥补资金短缺的需求是最强烈的，这也间接说明了商业银行贷款的便利和价格对企业的吸引力很大。同时，小微企业也期望获得更多的国家和地方政府财政资金支持。
杭州市小微企业发展潜力大，发展速度很快，但相对于大型企业以及上市公司，他们在资金筹措方面处于劣势。大型商业银行贷款、城市商业银行贷款或农村信用社贷款、以及亲属借款或者个人储蓄是企业解决资金缺口的主要渠道。但无论是在传统的金融机构商业银行，还是在新型的互联网、民间金融体系中，小微企业能够获得的资金倾斜都是非常有限的。小微企业升级规范过程中，企业快速发展，融资需求更加旺盛，对借助商业银行贷款和国家财政投入解决资金短缺的意愿强烈。针对小微企业升规过程中的资金需求问题，央行、银保监会等部门针对金融支持小微企业出台了一系列文件，鼓励各级金融机构，尤其是中小商业银行在小微金融上进一步发力，引导更多长期资本“输血”小微企业。
（本文作者简介：浙江金融职业学院，博士。主要研究方向：小微金融、互联网金融。基金项目：本文系杭州市哲学社会科学规划课题“‘小升规’企业金融需求与精准供给研究”，课题编号：Z20YD014；浙江省省属高校基本科研业务费项目资金资助）
作者：王德英
【摘 要】随着我国经济体制的深化改革和对外开放的扩大，会计业务处理日益复杂，投资者，债权人和社会公众对会计信息披露的实效，范围，质量的要求越来越高。但是，中小民营企业会计信息在发展中正面临着一些问题，企业工作秩序混乱、管理失控、做假账、会计信息失真等问题比较严重。因此，研究如何管理会计信息质量的问题成为一个当务之急，本课题根据某市某某公司会计质量管理状况，研究如何有效提高企业会计信息质量管理，并针对现阶段出现的我国中小民营企业对会计信息需求过程中遇到的问题提出对策。
【关键词】中小民营;民营企业;会计信息;信息需求
一、中小民营企业会计信息需求现状分析
随着时代的发展，经济体制改革的深化，会计业务处理日益复杂，会计信息的质量近年来成为会计理论界和实物界关注的重点，是企业正常运作的一个重要因素，如何提高会计信息质量，从而主动地参与企业经营管理，为企业的经营管理服务，具有重要的现实意义。从现有的许多文献上看，这种关注主要集中在大企业和上市公司，很少涉及中小民营企业。而如今中小民营企业已经成为我国经济发展中一股不可小看的力量。但是，从财政部发布的会计信息质量抽查公告来看，中国各类企业会计信息质量不容乐观，主要表现在会计基础差，现金管理不清晰，利润不真实和粉饰报表等方面，其中大部分为中小民营企业。会计信息不实，不仅影响企业管理，很大程度上影响这企业的经营的效率，还会导致外部会计信息使用者无法做出正确的决策。然而，现今很多企业对会计信息的完整性、可分析性还是不够重视，阻碍了企业更快更好的发展，失去了竞争优势。本文通过对某市XX企业研究和分析，从会计信息的原理出发，探讨其会计信息质量状况，提出改善会计信息质量的对策，使有用、可靠的会计信息为企业的经营案例创造最大效益，并逐步形成会计信息系统与企业管理系统良性循环的局面。
中小民营企业和大企业相比，中小民营企业大都没有完善的会计核算系统，缺乏规范的财务报告制度和财务信息披露通道。这成为制约中小民营企业可持续成长的关键因素。中小民营企业的特点主要表现在：受我国传统家庭经营观念的影响较大，大部分中小民营企业所有权和经营权在私营者手中;会计机构的设置不够规范，甚至有些小企业不设置会计机构，委托外部专业机构代理记账;会计人员职业道德水平偏低，同大企业相比，中小民营企业会计人员受制于雇主，为私人利益，对会计信息造假;没有健全的内部会计制度，会计核算不规范。有调查显示，有1/3的企业没有书面的财务会计制度，相当一部分有财务会计制度的企业也只是一个形式，不符合企业的实际情况，会计人员还是没有按照制度行事，全凭个人经验进行管理;资源相对短缺，中小民营企业在人力、资金、技术、信息上与大企业有着较大差距，尤其是小企业，发展前景、工作条件和社会保障社会认可程度较低;国家监管的重点是那些关系国计民生的企业，对于大部分属于非公有制的中小民营企业，国家的投入力量、关注程度和监管力度不够。
二、中小民营企业会计信息需求分析
1.制度建设方面的需求
目前，我国诸多中小民营企业在财务制度建设方面存在着较大漏洞，其主要体现在两个方面：一方面是中小民营企业缺乏健全的财务制度。如收入和费用计量与确认标准不全面、核算流程规范不完善;另一方面，中小民营企业财务制度执行力度不足。中小民营企业多项财务管理工作未能够严格按照财务制度实施，以至于有效的财务制度流于形式。同时，中小民营企业对各项财务制度执行状况监督不到位，使得中小民营企业难以及时各项财务制度执行过程中出现的不足之处，不利于各项财务制度高效性职能的全面发挥。
2.人才建设方面的需求
财务人员是中小民营企业提高会计信息质量的主体。现阶段，我国中小民营企业财务人员思想觉悟落后，从业素质低下，会计信息质量意识薄弱，各项工作开展积极性不高，究其原因在于：一是中小民营企业缺乏专门的人员培训机构，未能够实现定期对财务人员进行技能和道德素养培训、再教育;二是中小民营企业对财务人员的管理不到位，使得财务人员私权谋私等不合法行为日益突出;三是中小民营企业绩效考核与奖惩机制脱钩严重，以至于财务人员的工作责任感和紧迫感不强。
3.信息化管理方面的需求
第一，中小民营企业财务系统信息化水平较低。在中小民营企业财务管理过程中，财务系统承担着会计核算信息和经营管理数据收集、筛选、分析、上报与保存等多项职能。由于中小民营企业财务系统滞后，使其信息化水平较低，不利于保证中小民营企业会计核算信息和经营管理数据的准确性、完整性、可靠性。
第二，中小民营企业信息集成度较低，财务与业务难以实现一体化。一是基于会计信息源头未能实现业务集成，造成财务部门只能够被动接受业务部门提供的各种信息数据，自身无筛选和甄别信息数据真伪的能力，一旦财务部门接受到滞后的会计信息，并盲目的使用，将给予中小民营企业带来巨大经济损失;二是基于财务部门未能够充分发挥对业务的事中控制作用，从而导致财务部门无法挖掘出完整的价值链信息，从而不利于财务部门合理配置资金。
三、满足中小民营企业会计信息需求相关策略
1.组织保障——构建健全的会计信息分工责任体系
健全的会计信息分工责任体系是中小民营企业提高会计信息质量的有效平台。因此需要中小民营企业以“谁记录谁负责、谁编制谁负责、谁审核谁负责、谁签字谁负责”原则为指导，以提高会计信息质量为目标，结合会计信息管理特点与需求构建健全的会计信息分工责任体系。根据我国《会计法》之规定：“中小民营企业管理层必须保证会计机构、会计人员严格依据相关制度标准开展会计信息管理工作，以确保财务会计信息的真实性、完整性。除此之外，中小民营企业相关部门需实现对财务会计信息的跟踪管理，切实充分发挥财务会计信息的使用价值。
2.人才保障——加强对财务人员的培训、再教育
财务人员从业素质最大程度上影响中小民营企业会计信息质量。针对于现行中小民营企业人才建设过程中存在的问题，需要中小民营企业制定相应的解决措施：一是中小民营企业需增设专门的培训机构，为开展财务人员培训、再教育工作提供有效的平台;二是中小民营企业加大财务人员的会计政策和会计准则等相关财务知识培训，增强财务人员的财务技能;三是中小民营企业加大财务人员的道德素养和思想认识培训，通过培训强化财务人员的思想觉悟，使其正确认识财务会计信息管理工作，增强财务人员的工作积极性和能动性。
3.制度保障——规范会计信息管理流程
有效的财务工作流程能够使中小民营企业会计信息质量管理工作事半功倍。因此需要中小民营企业致力于下述三个方面规范财务工作流程：首先，以中小民营企业财务数据专业化、多元化、一体化特征为出发点，制定统一的会计核算准则、会计基础准则和会计科目准则;其次，以上述准则为指导，进一步规范会计信息管理流程，按照该流程，结合中小民营企业的实际状况采取有效措施不断提高会计信息质量;最后，构建完善的会计报表编制岗位AB角制度，利用该制度保障中小民营企业会计信息质量稳定性。
4.技术保障——加快ERP系统建设
ERP系统是中小民营企业提高会计信息质量的有效工具。即ERP系统通过推进资金流、物流、人流及信息流的高度集成，削弱不良因素对会计信息质量的负面影响力。第一，ERP系统实现了基础会计核算工作(成本分摊、科目归集、关联交易等)标准化，增强了会计信息的可理解性;第二，ERP系统保证了财务数据源头与业务信息的一致性，增强了会计信息质量的真实性、及时性;第三，ERP系统推进了财务部门与业务部门的相机结合，增强了会计信息的有用性。
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作者：徐向东
企业人力资源中长期规划的具体实施表现在企业的用工需求计划，在国家劳动定员标准制约下，假定人力资源素质当量等同，则：
下人力资源总量=上年末人力资源总量 新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
需求=新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
为完成这个模型，我们需要以下章节：
章
节
目的
概述
人力资源现状
描述上人力资源需求分析及培植的效果，各岗位补充情况，素质当量的余缺以及引用标准的变化;
近两年人员配置情况
劳动定员标准差异分析
增加需求诸因素分析
新投运设备分析
描述在同样的劳动定员标准下，为什么需要增加人力资源总量，增加多少?
自然减员分析与猜测
能岗匹配情况分析
其它因素
用工减少诸因素分析
技术进步
描述劳动定员将要减少多少，为什么减少
人员调入分析
其它因素
用工需求汇总
数量
结论：需要补充多少人，素质当量达到什么级别以及从什么途径引进这些人才。质量
引进渠道
一、概述
描述企业当前的人力资源现状，对上需求分析实施的总结和评价。分三个方面描述：
(一)现状：人力资源总量及构成，与劳动定员标准的差距，是否存在超时用工或疲惫工作的违法现象;
(二)近两年人力资源补充情况：各专业岗位补充了多少人，补充后专业岗位人均素质当量的改变或者岗位能级结构的变化;
(三)所引用的劳动定员标准的变化情况，次年劳动用工环境的变化以及对企业人力资源配置的影响测算;
二、增加需求诸因素分析
从生产规模扩大、员工队伍自然减员以及人才流失情况描述增加用工的合法性、必要性和数量、质量要求。
(一)新投运设备分析：预见期内企业生产规模扩大的程度和速度，由此引起的劳动定员的增加;生产发展的方向决定了员工队伍综合素质当量的高低，因此，应当描述新增劳动定员(岗位)的综合素质当量;
(二)自然减员分析与猜测：减员分自然减员或非自然减员，前者通常测算预见期内退休人数，后者测算非自然减员人数。非自然减员的不可预见因素很多，测算困难，通常用函数外推测算，或者引入经验系数。
(三)能岗匹配情况分析：岗位能力要求与上该岗位员工实际能力是否匹配，实际上很难量化，常用的指标通常是学历、专业技术资格和技能等级这些已经量化的素质当量指标，至于员工的忠诚度以及对岗位的适合程度等只能做定性分析;
(四)其它因素：其他因素通常包括老板指定要更换或补充的岗位，一些不在自然减员和非自然减员分析范围内的补充需求，以及原来配置体系缺陷等因素。
三、减少需求诸因素分析
影响劳动定员数量的因素包括生产技术的进步、企业生产治理机构的调整或者企业生产方向的调整等。提出劳动定员减少时一定要注重同时提出员工分流或裁员方案。
四、用工需求汇总
这是需求分析的结论，向老板表明，在预见期内企业需要增加(或减少)多少什么样的员工，以及建议的引进途径或裁员方法。
企业显性化需求与人才供给之间的矛盾
人是企业之本，随着人力资源在中国得到的重视，越来越多的企业意识到人才对于企业发展的重要性。对于物流行业来说尤其如此，供应链管理当然不能是只有技术就万事大吉，最终的操作和决策都需要人才的支持。物流人才随着物流热在中国的兴起，被列为中国十二类紧缺人才之一,可谓成了“金饭碗”的代名词。然而中国的物流人才却面临着尴尬的处境。
北京物资学院是国内最早一批开设物流管理专业的学院，在就业普遍不景气的大环境下，该学院2002年物流毕业生就业率就高达97%，其中从事物流本专业的人数占到了总体的77%。但是就业环境的宽松却不能说明就业质量的高升，据今年三月份中华英才网一项薪资调查显示，我国电信行业收入水平最高，平均年薪为57208元，而运输、物流、快递行业职员平均年薪为36140元。物流行业的平均年薪过低也给许多毕业生以“好找工作，不好找好工作”的感慨。北京物资学院的物流毕业生其实就是中国物流人才市场的一个缩影，中国的物流人才市场就是这样一种矛盾的局面。
2002年北京物资学院毕业生工作方向统计
需求被假性扩大，管理者观念脱节
物流在中国还是个比较新兴的概念，许多企业接触到的物流都是媒体炒作下的产物。诚然，物流做为第三利润源泉能为企业进行成本节约和利润增值，但是更多的企业对物流的认识还只是存在于浅层次的模糊概念上，以至于很多管理者都认为物流不过是运输与仓储的简单相加。
在这种错误的观念的引导下，企业对于物流人才的需求也就带了许多盲目性。物流人才紧缺其实不过是物流企业骤增，而人才较少的表面结论。事实上是，作为中国的物流企业，真正能被称为现代物流企业，拥有先进的管理思想和技术的企业寥寥无几，即使有，他们对物流人才的需求也极其有限，因为他们需要的是战略型物流人才，而不是简单的操作人员;更多的企业是由传统的仓储、运输企业转型而来的，他们对物流的认识本身就一知半解，更无从谈起如何利用高素质的物流人才来促进企业发展了。对于他们来说，高薪聘请物流人才不如多找些仓库保管员和货物运输者。正是管理者种种陈旧的观念导致了物流人才的尴尬局面。因此，中国的物流人才实际上是被假性放大的一个需求群体。
物流人才流失严重
在中国物流人才备受瞩目的背后，却埋藏着物流人才流失严重的现象。据美国翰威特咨询公司对北京地区外企人才流失情况的调查，显示美资制造业企业中员工流失率高的前5个领域分别是：2001年为研发(15%)、物流(14%)、销售(13%)、行政管理(12%)、市场营销(12%);2002年为销售(16%)、市场营销(16%)、工程(15%)、物流(15%)、人力资源(14%)。我们可以很明显的看到，物流人才流失都高居榜首。
物流人才流失主要是由企业在以下几个环节的失误造成的：1)招聘。随着市场竞争的不断加剧，企业逐渐认识到人才的作用。在资源和信息都被运用到极限以后，能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了。在战略的层次上储备人才，运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入，岗位描述也总是摸棱两可。比如很多企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定只能以供应商的低标准服务为代价，形成了恶性循环，不但不利于
物流人才发挥自己的主观能动性，也为企业的长远利于带来了负面结果。。2)激励。企业对人才的有效利用很大程度上取决于激励，然而这却是众多企业容易忽视的一个环节。激励一般情况下分为经济薪酬和非经济薪酬。对于经济薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成了明显差距，这是造成人才流失的直接方面;而对于非经济薪酬方面，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是人才流失一个不可忽视的原因。中国的企业往往陷入了绩效的误区，既把单纯的成本降低看成是评估标准，从而对员工的评估方面显得片面而目光狭隘。3)沟通。由于企业高层管理者的陈旧观念，往往对物流人才不肯放权。然而众所周知，物流是个整合的理念，它贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统的企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流人才的工作带来了很大的不便，，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，而且容易给基层的员工带来多头指挥的印象。另外，中国众多的企业文化都信奉英雄式的单打独斗，缺少团队的合作和沟通，这些种种因素都为物流人才的工作设置了重重障碍，从而导致了物流人才的频繁跳槽。
供给与需求没有实现对接
在人才招聘会上随处可见企业打出的高薪，招聘物流人才动辄几十万的薪金已经是见怪不怪。比如2002年在上海举行的首届物流人才招聘专场上，100多家企业竞相觅才，像上海国际货运有限公司等许多公司开出了10万至50万元年薪，并伴随着可观的福利。但奇怪的是，多数院校培养出来的物流专业的人才却出现了平均工资过低的现象。其实这是中国物流人才的结构性过剩的突出表现，即有需求又有供给，二者却对接不上，造成了物流人才断层的表面现象。 根据中国目前的现状来看，物流人才的培养主要通过两个途径，即院校培养和社会培训。据悉，2002年高等院校招生目录中，在教育部备案设置物流管理专业的全国共有9所院校，正在筹办物流专业的院校有20多所。在众多院校中，物流专业的学生都要经过系统而专业的培训，除了接受物流知识，还有金融、法律等必修课。如此全方位的理论学习，却依然造成了毕业生“高薪难”的问题。为什么会出现这种现象呢?
原因其实是双方面的。首先，对于物流毕业生来说，他们对自己的职业生涯有着太多不切实际的期望。这和媒体的炒作多少有些关联，很多物流的学生认为自己将来会有份高薪而轻松的工作。但实际情况是，物流人员的平均工作远远低于他们的期望，而且物流本身是操作性极强的工作，很多时候它都要求物流人员的亲力亲为，被称为“高级蓝领”。这种期望和实际的断层，在一定程度上成为了物流毕业生找工作时的心理障碍。其次，对于企业来说，无论是物流公司还是货主企业，他们都希望找到有实际工作经验的人来担任高级物流主管，要求物流主管能具有多种行业的实际操作经验，从而能在全局角度上驾权物流。而物流毕业生大多是空有理论，远远达不到企业的要求。
我们通常将物流人员分为三个层次，即战略层，战术层和操作层。基本的操作层的培训可能只需要上岗前的几天就可以完成，但战术和战略层则需要长期的理论学习和实践操作。因此如何培养和吸引高质量的物流人才，实现企业显性需求和学院、教育机构的“推”与“拉”的互动，是中国目前物流人才领域的当务之急。
首先企业应该改变传统的观念模式，在知识经济的今天，企业已经由“控制型”转为了“学习型”，尤其在中国经济发展一片大好的形势下，企业更应该因利势导，从组织结构的高度来吸引人才，留住人才。着力于加强人力资源规投入的同时，还要塑造自己的企业文化，将员工的个人生涯规划融于企业的文化战略中。与此同时，我们应该借鉴国外先进的经验，将高薪引入激励机制中。下图中给出了美国2002年物流从业人员的年薪和总体情况。据调查，不同的薪金阶段，工作时间也不同。年薪在$45,000--$50,000的经理中，有61%在目前的工作职位上工作了2-5年，高于2001年的55%。只有16%得人工作时间少于一年，低于去年的17%。这些数据说明，薪水的高低和人才流失方面存在着一定的关系。
资料来源：Jim Whalen, “the good the bad the ugly”, Logistics, April 200
2另外，企业和院校、培训机构等应该达成互助的关系。中国有句古话：临渊羡鱼，不如退而结网。企业与其花高薪聘请那些应该“成材”的树木，不如主动进攻智力资本市场，投资于具有预测价值的“幼苗”。据悉，宝供就设立了宝供奖学金用以奖励那些在学校中对物流作出突出贡献的学生，此乃一举两得之事，不但为宝供做了免费宣传，也为将来的人才来源发掘了一块宝地。企业除了设立奖学金之外，还可以与院校等机构签定协议，让其物流专业的学生定期到企业实习，将理论和实践有机结合起来，为企业将来的人力资源规划打下基础。比如武商量贩公司就与武汉市第一商业学校签订联合办学协议，由该校定期向武商量贩店输送毕业生。该公司还将在商业学校召开供需见面会，招聘200多名营业员。而在武汉中百仓储超市，一些店长等中层干部，也都是由学生逐渐培养起来的。这些都是企业和院校实现对接的优秀案例。
企业人力资源中长期规划的具体实施表现在企业的年度用工需求计划，在国家劳动定员标准制约下，假定人力资源素质当量等同，则：
下年度人力资源总量=上年末人力资源总量 新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
年度需求=新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
为完成这个模型，我们需要以下章节：
章
节
目的
概述
人力资源现状
描述上年度人力资源需求分析及培植的效果，各岗位补充情况，素质当量的余缺以及引用标准的变化;
近两年人员配置情况
劳动定员标准差异分析
增加需求诸因素分析
年度新投运设备分析
描述在同样的劳动定员标准下，为什么需要增加人力资源总量，增加多少?
年度自然减员分析与猜测
能岗匹配情况分析
其它因素
用工减少诸因素分析
技术进步
描述劳动定员将要减少多少，为什么减少
人员调入分析
其它因素
用工需求汇总
数量
结论：需要补充多少人，素质当量达到什么级别以及从什么途径引进这些人才。质量
引进渠道
一、概述
描述企业当前的人力资源现状，对上年度需求分析实施的总结和评价。分三个方面描述：
(一)现状：人力资源总量及构成，与劳动定员标准的差距，是否存在超时用工或疲惫工作的违法现象;
(二)近两年人力资源补充情况：各专业岗位补充了多少人，补充后专业岗位人均素质当量的改变或者岗位能级结构的变化;
(三)所引用的劳动定员标准的变化情况，次年劳动用工环境的变化以及对企业人力资源配置的影响测算;
二、增加需求诸因素分析
从生产规模扩大、员工队伍自然减员以及人才流失情况描述增加用工的合法性、必要性和数量、质量要求。
(一)年度新投运设备分析：预见期内企业生产规模扩大的程度和速度，由此引起的劳动定员的增加;生产发展的方向决定了员工队伍综合素质当量的高低，因此，应当描述新增劳动定员(岗位)的综合素质当量;
(二)年度自然减员分析与猜测：减员分自然减员或非自然减员，前者通常测算预见期内退休人数，后者测算非自然减员人数。非自然减员的不可预见因素很多，测算困难，通常用函数外推测算，或者引入经验系数。
(三)能岗匹配情况分析：岗位能力要求与上该岗位员工实际能力是否匹配，实际上很难量化，常用的指标通常是学历、专业技术资格和技能等级这些已经量化的素质当量指标，至于员工的忠诚度以及对岗位的适合程度等只能做定性分析;
(四)其它因素：其他因素通常包括老板指定要更换或补充的岗位，一些不在自然减员和非自然减员分析范围内的补充需求，以及原来配置体系缺陷等因素。
三、减少需求诸因素分析
影响劳动定员数量的因素包括生产技术的进步、企业生产治理机构的调整或者企业生产方向的调整等。提出劳动定员减少时一定要注重同时提出员工分流或裁员方案。
四、用工需求汇总
这是需求分析的结论，向老板表明，在预见期内企业需要增加(或减少)多少什么样的员工，以及建议的引进途径或裁员方法。
时间：2010-08-19 11:05 编辑：happycyc 来源：世界工厂网 点击数：696
制定企业培训计划之前，做好企业培训分析至关重要。它关系到企业培训计划地制定是否合理、企业培训内容设置是否妥当等，进而关系到培训是否收到理想效果。既然做好培训需求分析这么重要，那么，如何做好企业培训需求分析呢?如下，与您分享相关专业人士对此的分析建议。
以一家区域性医药连锁公司为例，用此专业人士的第一人称口述：
这家区域性医药连锁公司，成立于2001年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过了5年的发展，该企业在当地区域市场建立了龙头老大的地位。但是与老百姓、海王星辰、成大方圆等国内医药连锁巨头比，无论从企业规模与盈利能力都无法相提并论。该企业老总不甘于现状，与2006年到2008年开始了进行了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企业内部进行了大大小小不下于100场的培训。既有内部的培训，也有外部的培训。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。企业当地市场经过几年的深度挖掘，业务规模趋于饱和，业务量以及毛利率都很难再继续提高。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果。
机缘巧合，我为这家公司提供了基于集团管控、组织模式、薪酬及绩效管理等方面的管理咨询。在咨询的过程中，专家组对企业培训现状进行了调查。人力资源资源经理介绍说该企业培训管理做的相当规范，培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等方面都做了。专家组也参加了该企业举办的几场培训，培训现场气氛和热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。于是专家组就百思不得其解，问题是出在什么地方呢?就在此时，专家组调阅了该企业培训需求调查的相关资料。登时，豁然开朗，发现问题就出乎于此。
每年该企业在做培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门与各事业部把本的培训需求上报。由人力资源部简单汇总后，制定本公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从以上过程看，该企业在进行员工培训时，犯了企业员工培训中的大忌，就是培训需求分析环节没有做好，培训需求不明确。没有抓住员工培训的牛鼻子，培训没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，培训不是有的放矢。这样的培训必然是吃力不讨好，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。基于以上认识，我们提出了要从公司组织视角、岗位视角、员工视角来进行培训需求分析，这个分析方法要跳出目前的分析方法，使得培训紧扣公司战略，抓住岗位要求与员工需求，使培训既对企业发展有利，又对员工职业发展有利。
第一、从组织视角分析员工培训需求
该企业作为医药连锁企业，按照行业来分属于零售连锁企业。而零售连锁企业关键在于统一采购、统一配送、统一服务、统一文化，避免“连而不锁”的现象。因此企业培训首先就要从这几项统一出发，对现状进行分析，寻找差距。涉及相关的培训课程，进行培训。同时该企业销售的是药品，这个不等同于一般的零售企业。因为销售药品其实可以理解为销售健康，这对营业员服务提出了更高的要求，不但要懂得一般的销售技巧，还要懂得药品的药性以及药品的搭配，同时还要根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业培训需求分析提供了依据。
该企业未来战略是立足于当地区域，不断向类似区域市场拓展。依托此战略，未来企业管理模式由“游击战”的形式向规模化、正规化“集团军作战”转变。中高层管理者必须不断由
重业务向重管理转变，因此需要通过员工培训与开发，培养出一批既懂业务又懂管理的复合型人才。
随着全球化经济时代的到来，中国企业面临的环境变化越来越剧烈。企业战略必然要根据不断变化的行业关键成功进行及时的转型。这对员工的能力素质也提出了更高的要求。因此企业只有依托行业的特性的变化以及企业战略的转型，做好培训需求分析，开发出适合企业发展的人力资源，才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。
本案例中从企业组织视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;
本文中所介绍的案例企业所处行业先后经过了大规模圈地、推进连锁化、大打价格战等阶段。而发展到目前阶段，企业行业特性已呈现出以下三大特点：
(1)市场的集中度在迅速提高，成规模的企业不断涌现;
(2)新医改下的竞争态势也在发生变化，市场整合远未结束，呈现出市场整合趋势：一是大吃小，二是小小联合，三是外资介入，四是资本运作的买家介入;
(3)实行基本药物制度和即将全面铺开基层医疗服务，将在相当程度上影响到药店的利润空间和相对医院的竞争优势，药店将有可能转入基本药物的负毛利销售，不得不将盈利转向保健品、医疗器械等其他产品的销售。
随着企业所处的行业环境发生剧烈变化，企业商业模式与盈利模式都在发生变化。企业的管理现状与未来环境的要求存在着很大的差距。因此专家组从以上三点行业特性出发，分析企业培训需求，把准了企业培训的脉搏，真正从组织的需求视角展开员工培训。
2、分析企业发展战略与经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;
该企业战略是立足与本地区域，向全国类似区域拓展。基于此战略，专家组进行了一系列的高层访谈。分析了企业现有管理水平与战略转型要求管理水平的差距，制定了相应的培训需求，以支撑未来战略的实现。
第二、从岗位视角分析培训需求
在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型。
企业培训根据开发好的素质模型对所有岗位任职工作人员进行能力素质方面的评估，去发现被评估者与事先确定的职务执行能力素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键。人力资源部门根据岗位任职能力培训需求，制定相应的培训和发展计划。本案例中从岗位视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
随着企业未来发展战略的确立，专家组又梳理了该企业的组织与流程体系。这是企业战略实现的组织保障体系。同时根据新的组织与流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。开发了岗位任职资格体系，明确了此岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。在此基础上，对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。
第三、从员工视角分析培训需求
为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
本案例中从员工视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
专家组结合了企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。在绩效管理体系实施的过程中，专家组详细分析了员工绩效表现。发现主要原因有以下两个方面：其一，员工对新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉，在执行过程中往往就存在着偏差;其二，员工本身的技能与素质不能满足企业正常经营的需要，因此导致了绩效的低下。针对以上两点，专家组针对员工在绩效考核中存在的不足，梳理了企业的培训需求，为企业的战略的落实提供了原动力。
综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工培训需求分析，奠定了企业员工培训的基础。根据培训需求调查，专家组为公司建立了培训计划、课程体系、培训讲师体系以及培训实施体系。通过一系列的员工培训，员工加深了对公司行业特性、战略转型的理解，更加明确了岗位职责要求与个人绩效低下的原因。经过2009年公司上下的共同努力，销售业绩与毛利率大幅增加，超额实现了公司年初定下的目标。
企业为什么要上ERP，陈启申说：应用ERP的关键在于能否解决企业的实际问题，企业不能为了上ERP而上ERP，企业必须明确自身面临的信息化需求，根据企业经营现状来有选择地实施ERP系统，而不是盲目地根据厂商提供的“ERP一二三”的方法来构建企业的信息化管理系统。
所谓的“ERP一二三”，是用友在2006年针对制造企业的信息化建设提出的概念，“ERP一”是指财务和进销存模块，“ERP二”是在“ERP一”的基础上增加物料清单、生产计划等模块，“ERP三”是在“ERP二”的基础上增加车间管理、成本管理、管理会计等模块，从而全面实施ERP系统。
陈启申指出，上ERP主要是为了解决传统手工管理模式背景下的企业管理问题。这并不是说“ERP一二三”是一个错误地指导企业实施信息化的思想体系，但由于制造业企业存在的问题千差万别，一个企业哪个方面有问题，就应该上相应的ERP模块，这样才能在控制成本的前提下有针对性地快速解决问题。让所有企业都沿袭
一、
二、三的步骤来实施ERP是不现实且不合理的。
所以，在实施ERP前，对企业进行需求分析是非常重要的，而需求分析，首先要从企业的管理诊断开始。
我所在的公司是一个按订单生产的离散制造型企业，属于电力机械制造行业，我把我在实施ERP中，对企业的需求分析做一个总结，与大家共享。
1.管理瓶颈
1.1 外部压力
1、同行竞争对手在不断的增加。产品的技术门槛较低，很多的企业都可以参与进来，公司要想生存，必须提高市场竞争力。
2、原材料价格上涨，造成成本增加。料，又是我公司的主要成本所在。需要一种有效的控制料的使用成本，减少料的损耗。
3、交货期紧张。
1.2 内部问题
1、成本核算不准确
交货价格无法及时准确的确定，订单利润无法得到有效的保证。因为产品的成本不知道，在招标报价时，通常的做法是根据过去的经验，人为地推断一下价格，觉得可行就接受，觉得不可行就不接受。这样的模式很难保障订单的利润，甚至可能造成某笔订单的亏损。将来可能出现这样的现象：
公司经营良好，企业每年都处于盈利状态甚至不断增长，可是对于一些单笔订单核算后却是亏损的。只是均摊后每笔订单才显示盈利。企业因为没有严格、有效的管理机制，可能还没有意识到这个问题，等到财务数据上有体现时，可能企业已经处于整体亏损的局面了。
2、采购
采购员成天忙于填写各种各样的单据，采购明细、采购申请单、付款申请单等等。
采购计划的制定无章可循，需要有经验的采购人员或采购经理去靠经验制定。对于像我们这样的绝大多数成本在物料的按订单生产型企业而言，控制采购成本是有效的降低生产成本的途径。如果采购过多，占用资金，导致资金压力过大，采购过少，又无法保证生产的需要，所以采购计划的制定显得很重要。
采购点无法准确的控制，可能生产已经开始缺料，而采购的材料还没有送到。
采购价格无法高效的控制，每次都需要高级管理人员进行审核批准，浪费了高级管理人员的时间，降低了工作效率。
采购计划的执行靠采购人员的记忆去控制，经常会有遗漏，比如什么材料应该到了，什么订单该结款了。
对供应商没有进行评审和管理，供应商的供货能力靠管理人员经验判定，一旦人员流动，新采购员无法确定优质的供应商。
3、库存管理
不能及时的知道物料的收、发、存状况。
账、卡、物不一致。
领料控制难(如铜材)。仓库无法确定领出去的物料到底用在什么地方，是否应该领这么多。
仓库与生产脱节，不能及时的知道生产在将来一天或多天需要什么物料。
4、决策层获取信息和传递信息困难
决策层无法及时准确的获取财务相关数据，如现金流、应收应付、成本分析等。
无法及时准确的获取生产相关数据。
无法及时准确的获取企业运营的相关数据。
5、业务层的信息沟通不畅，信息传递困难，甚至导致工作失误。
主生产需要经常性的更改，但传递到采购和生产部门需要相关人员通知，随意性强，稳定性差，可能造成漏传、错传等问题。
仓库库存信息无法及时准确的传递给采购部门，降低采购部门的采购效率。
采购部门无法将应付款信息及时的传递给财务部门。
仓库的库存信息无法及时准确的传递给财务部门。
各部门上下级之间的信息传递困难。
6、业务流程不规范，随意性大，造成管理上的混乱
公司很多的工作流程不固定，操作随意性大，经常按照个人操作习惯操作，这样的工作方式增加了工作协调的难度，也容易导致工作失误，如果公司规模持续扩大，这将极大的降低公司的工作效率，阻碍公司的发展。
2.诊断分析
宏观上，企业需要解决的问题主要有两个，一个是成本，即成本是否高，能不能计算出来，另外一个就是交货期的问题，即企业能否及时的按照客户的要求，在规定的时间内交货。
如果一个企业能够以不高于竞争对手的成本，在规定的时间内向客户交货，那这个企业基本就没有什么大的问题需要解决。比如，停工待料的问题在很多的企业都存在，然而，这个问题到底需不需要解决，取决于停工待料影响不影响最终的交货期，如果不影响，就没必要花人力物力去解决它。
成本问题主要反映在两个方面，一个是能不能计算出来，计算的准不准确的问题，这个是企业核算利润和产品定价的依据。另外一个是成本高的问题，这个主要是相对于竞争对手而言的，只要成本相对于竞争对手不高，在竞争中就不会处于劣势。
交货期的问题就是合同的执行问题，关系到企业的信誉，甚至是直接的经济利益(违约金)。
企业几乎所有的活动都是围绕成本和交货期这两个问题进行的，如采用新技术是保证成本低，增加工人和设备是保证交货期等等。所以，企业的管理诊断分析就从这两个问题开始，找到企业中影响成本和交货期的所有因素，然后看看，哪些问题是ERP系统能解决的，哪些问题是ERP不能解决的。如果实施ERP后，能够降低成本和提高交货能力，那实施ERP就是值得的。
2.1 关于交货期的诊断分析
从上面的图1中可以看出，要解决不能按时交货的问题有两个办法，让销售协调，延长交货周期和提高产能;而提高产能，有两个途径：增加设备、厂房和人员和提高生产效率，换句话说，在保证同等的生产能力的前提下，提高生产效率可以减少对设备、厂房、人员的投入，根据我公司的实际情况，我公司的产能缺口过大，不可能只依靠提高效率而达到需要的产能，所以我公司不但需要提高生产效率，还要增加设备、厂房和人员。
从图1可以看出，提高生产效率，主要的瓶颈在于信息沟通不畅，导致各个业务部门之间的协同工作经常发生衔接不上的问题。比如采供部门在采购时无法及时获得仓库和生产的信息，导致采购计划与实际的生产需求相偏离，最终造成停工待料的现象。
ERP系统管理对象主要是以物流为主线，以及随物流而产生的资金流和信息流。ERP系统建立了一个类似于“物流中心”的“信息中心”，所有的信息都集中在一起，谁需要信息，都到“信息中心”去查看，保证所有的使用者都得到最及时和准确的数据。决策层可以及时的了解销售、财务、采供等公司所有的数据;采供部门可以及时的了解库存和生产情况;等等。 从以上说明可以得出结论，实施ERP后可以解决公司在交货期上的大部分问题，可以认为，实施ERP是值得的。
(1)基本信息管理
该模块实现职工基本信息的管理，包含职工的名族类别、职工类别、文化程度、政治面貌、部门类别、工资类别、职务类别、职称类别、奖惩类别、记事本类别以及员工生日和员工合同提示等。
(2) 人事档案管理软件
通过该模块，能够进行人事档案浏览、人事资料查询和人事资料统计。以便进入该企业的人能快速了解其他职工信息和工资等方面的信息，也方便人事专员对信息的记录、增删和修改。
(3)备忘记录
在企业的运作的同时，需要对企业进行日常记事，便于统计信息，建立本企业的信息库。还要建立通讯录，方便企业中人员的联系。
(4)数据库
根据职工的基本信息，以及日常记事，可以建立备份/还原数据库和清空数据库两项，存储需要的信息，删除不必要的冗余信息。
(5)管理工具
在这个板块中，可以选择你所需要的管理工具，记事本或者计算器，进行你需要的计算。
(6) 自然用户界面
该模块实现重新登录、用户设置、系统退出等功能，使用户能正确的登录和使用该系统。
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