图书馆人才管理论文

摘要：时代在进步，社会在发展，图书馆在人们的生活中也占据了越来越大的一部分。由于人们对于知识的获取已经对时间、地点、服务态度等诸多方面的问题进行考虑，因此，这就要求图书馆进行一定程度上的改革，即图书馆信息化与加强人才管理，以此来增进图书馆的现代化气息，让人们可以更方便、更广泛的学习到知识，为人类文明的发展做贡献。今天小编为大家推荐《图书馆人才管理论文 (精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

图书馆人才管理论文 篇1：

论21世纪图书馆人才管理战略问题的思考

摘 要：本文从新世纪知识经济时代图书馆人才管理的发展趋势出发，探讨了知识经济时代图书馆人才管理的战略。

关键词：图书馆;人才;人才管理 战略

一、图书馆的人才状况

图书馆绝大部分管理工作人员只具备图书馆专业知识缺乏工作经验，很难为读者提供广、快、精，准的高质量信息服务。由于历史的原因有相当一部分馆员的外语基础比较差，“机盲”、“网盲”也占有一定的比例。人员的学历结构 和职称结构极不合理。其学历主要以电大、职大、成人教育、党校及专业技术培训等占大多数。据调查我国仍有70%以上的馆员属于中等以下学历。职称以中、初级为主，专业结构表现极不合理。现代人事管理学有句名言：只有管理的混乱，没有无用的人才。从图书馆的服务方式来看，既有一般的书刊借阅服务，又有深层的文献信息服务，不同的工作可以具有不同知识特点和知识等级的人去做，要尽量做到人尽其才，各尽其能。

二、分析图书馆人才流失的原因

1、从社会环境看

①人才流失和人才流动是两个不同的概念。一个团体保持人员流动是合理的，流动才会有活力，流动的目的就是优胜劣汰，使人才结构不断优化，整体队伍不断提高。图书馆地位低，没有得到社会的重视和发展，图书馆是藏书 楼，图书馆工作是借借还还的工具等传统意识在人们头脑中根深蒂固。其职业特点和历史原因使图书馆的社会地位没有得到应有重视。图书馆工作低工资现象与市场经济不协调，在市场经济冲击下，人们的思想和价值发生变化，对职业选择趋向于物质利益追求。

②个人发展空间受到限制。马斯洛阐明：每个人都有渐进的五种要求层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求。最高层次的自我实现的发展需求，是一种追求个人能力极限的内驱力。发展包括成长、发挥自己潜能和自我实现，每位馆员都有向上自我发展的愿望，职务、职称是最现实的馆员自我价值的体现。

③馆员的价值难以实现。每个人都有一套新的价值观、态度和期望，有些人择业时最先考虑的因素是独立性与自由，还有些人渴望通过工作来创造什么，图书馆平淡的工作使那些拥有外语、计算机等特长的人感到工作本身或工作条件与他们的价值观不一致时，其职业定位模式就会使他们想到自我意识比较强的工作环境中去，导致的结果就是离职跳槽。

2、从图书馆内部环境看

①图书馆缺乏成就认可和发展的机会。一份工作是否满意舒心，不仅在于工资高、轻松，更重要的是能否给人“显山露水”的机会。图书馆工作重复性强、缺乏机遇，大批人才创造性水准不能发挥，图书馆受管理及经费约束，出去培训进修机会不多，知识渐渐老化，个人发展受阻，造成馆员强烈的失落感和自卑感。

②图书馆人树立从事职业理想与现实之间存在较大差距。图书馆的现状与预测的未来之间存在着巨大的差距，与其它信息行业发展速度相比存在很大反差。尤其是这种差距长期得不到根本性的改变，致使相当一部分人对未来的前景产生怀疑，对图书馆事业的发展丧失信心，甚至怀疑未来图书馆的生存，动摇从事图书馆事业的信心，导致对图书馆职业失去兴趣。这也是人才流失的重要因素。

③馆领导素质影响人才队伍稳定。领导者素质越高，对人才培养和重视程度越高，图书馆人才就越能各尽其能，人才队伍越趋于稳定。配备的馆领导如果是既懂业务又懂管理的双面人才，就能知人善任、人尽其才，给图书馆员创造良好的工作、学习环境。馆领导有战略性眼光和较为规范的科学人才的培养计划，重视人才培养等更能充分发挥人才积极性和事业心。以人为本，培养人才是图书馆生存与发展内动力。图书馆要想走出人才危机圈子，必须把管理核心转移到人力资源管理上来，不但在管理理念、管理思想上有所突破，而且在管理方法、管理技巧上也要有所创新，建立、健全人力资源管理与开发体系。采取有效措施稳住人才、吸引人才。实行人本管理稳定图书馆人才，这应是馆领导实施人才计划的新理念。

三、21世纪图书馆人才管理的新理念

1、发现、重用人才

图书馆管理层应善于发现人才、重用人才，建立合理的用人机制，使各类人才脱颖而出，人尽其才。不仅要注重招聘馆外的各类人才，更应该充分发挥馆内现有人才的作用，要克服人才意识淡薄，对本馆人才视而不见，甚至认为只有博士、院士才是人才的狭隘的观念，应将下属馆员看作本馆最重要的能动资源和宝贵财富。在用人方面对，不以偏概全，要知人善任，力避其短，用其所长。尽量做到用人不疑，疑人不用。特别是挖掘各方面并无突出特长的馆员自身的潜在长处，鼓励重用他们，让其发挥潜在长处，以促进图书馆整体的进步和发展。对每个馆员应注意做到政治上信任他们、生活上关心、帮助他们，增强图书馆的凝聚力。

2、吸引、留住人才

21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争实质上是人才的竞争。没有竞争，人才对事业的重要性和紧迫性就显示不出来，那么引入竞争机制是当务之急。竞争观念是当今社会最为流行的观念，把竞争机制引入人才领域，是加速人才培养的需要。竞争是一种催化剂，它能激发人们勤学苦练，奋发向上，同时竞争也是吸引高素质人才的重要方式。在引入竞争机制的同时，分配制度的改革又势在必行，否则就成为禁锢人们思想的绊脚石。事业发展急需人才去推动，人才稳定需要事业吸引。欲提高图书馆事业人才竞争力首先必须拓宽领域、发展事业，推行“工作一一学习——创新”机制，不断创造与高素质人才相匹配的知识与科技含量岗位。努力提高科研人员、管理人员的待遇。在图书馆奖金待遇的大框架下，加大管理人才、科研人才的岗位津贴。如搞一些人才发展基金用于图书馆优秀人才的深造，支持优秀人才的继续教育，资助青年拔尖人才从事重大科研项目研究，这样既可以把高素质的人才吸引到图书馆工作中，又能加强图书馆人才队伍建设;既可以提高人员的工作积极性，又能提高工作效率。

如何留住人才，充分发挥其才能。首先要营造一个充满活力的工作环境。图书馆在福利待遇上无法与其他行业相比，要想留住人才，作为馆长就应时时注意培养职工的成就感、荣誉感，使职工愿意为图书馆贡献自己的力量。要提倡情感教育，馆长也应时时注意与职工情感的沟通。当职工有困难时，馆长应考虑在先，及时主动地为职工解决难题，使职工能够体会领导的重视、关心，在工作时就会激发出巨大的创造力。同时馆长应积极为图书馆馆员的成才立业创造条件。可以说有一个良好的工作氛围，建立一个良性的有利于人才发展的管理体制，大批优秀人才就会脱颖而出。

3、实行人本管理、稳定图书馆人才

人本管理就是指以人为核心，以人为根本，充分调动人的积极性，进而提高管理效率、实现预定目标的现代科学管理。因此强化人员管理，发挥人的主体地位，充分调动人的积极性、创造性、自觉性，实行人本管理是图书馆管理的核心和关键。还应用优化生存和發展的环境来吸引、使用、培养、稳定人才，实行用“事业吸引人，用政策激励人，用真情温暖人”的人本战略。图书馆人才管理必须具有长远发展的战略思想，对人力资源开发与管理系统要重新定位、重新设计组织结构，使图书馆组织结构能够适应时代要求。

4、建立人才成长体系，实行合理的人才配置

对在职馆员设计和建立多元晋升体系，允许优秀馆员破格晋升，为专业人才提供多条渠道，使之在职位、职称空间，成就和技能等水平上得以提高，给在职领导创造良好发展环境，提供图书馆系统培训计划，使他们成为工作多面手，满足施展才能愿望，满足提升、晋升愿望，使其感到从事图书馆工作有着充足优越感和成就感，从而使馆员在看到图书馆前景的同时也看到个人成长价值。要保持图书馆人才队伍的稳定，培养好学术带头人。运用“异质互补”原理，注意“领导才能互补，同层相济”。注意图书馆人才资源的合理配置，对专业技术人才配置的等级结构(高、中、初三层人员比例适当)，做出种种规定，实行人才梯队，各类人才有适当的位置。

作者：李程

图书馆人才管理论文 篇2：

浅谈图书馆信息化建设及人才管理方案

摘 要：时代在进步，社会在发展，图书馆在人们的生活中也占据了越来越大的一部分。由于人们对于知识的获取已经对时间、地点、服务态度等诸多方面的问题进行考虑，因此，这就要求图书馆进行一定程度上的改革，即图书馆信息化与加强人才管理，以此来增进图书馆的现代化气息，让人们可以更方便、更广泛的学习到知识，为人类文明的发展做贡献。所以，基于现代化图书馆的理念，该文就图书馆的信息化与人才管理的问题，着重对图书馆的发展趋势与加强图书馆信息化建设的举措以及图书馆人才管理的方案进行了阐述，从而达到图书馆最大限度的被人们使用，完善图书馆的现代化管理的效果。

关键词：图书馆 信息化 人才管理方案

随着社会的发展与进步，对每一个人的文学素养已经有着越来越高的要求，即便不能书读万卷，也需要用知识的力量来提高自己的内涵，让人拥有耳目一新的感觉。然而，对于知识的获取，图书馆无异于是最好的选择。也正是因为人们对图书馆的需求越来越大，图书馆便不可以再循规蹈矩的只在偌大的空间里仅仅包含着有限的书籍来供人们阅览，这就需要图书馆的全面改革，也就是实行图书馆的信息化管理和对人才的高效管理。该文就是对图书馆的信息化与人才管理方面进行了论述，下面我们就来讨论一下。

1 图书馆信息化是必然的发展趋势

电子信息技术的飞速发展为图书馆信息化建设的过程提供了非常大的技术支持。图书馆对于社会和国家的发展有着非常重要的作用。一般来说，人们对图书馆的理解就是对一些资料的搜集、阅读、整理的小仓库，其实这只是图书馆的一些基本职能。所谓的图书馆信息化，就是将大量的资料进行搜集、整理、审核、压缩等步骤，通过网络技术和信息技术将信息转化成数字形式为人们呈现出来。这样一来，当人们想了解一些知识时，可以随时随地的进入图书馆网页进行阅读和浏览，不但方便了人们对知识的获取，减少了因外界因素带来的一些不便，增加了图书馆的时效性，更促进了人们运用现代化知识的技能，为科学技术的发展做出了贡献。所以说，图书馆的信息化是社会发展的必然趋势。

2 加强图书馆信息化的措施

第一，加强对图书馆信息化建设的重视。图书馆的信息化有助于人们更方便，更快速的满足自己的文化需求，对于人们的全面发展起着非常重要的作用，因此，图书馆的工作人员必须清楚的认识到图书馆信息化的重要性和必要性，认识到图书馆的信息化建设是顺应时势的必然的发展趋势，并且积极配合图书馆信息化建设过程中的需要，尽最大的努力为加快图书馆的信息化建设做贡献。

第二，最大化的将信息进行数字化转换。随着网络技与信息技术的发展，人们对知识的渴求已经越来越大，已不能仅仅局限于狭小的认知空间，比如学生们不能只了解课本上所讲到的知识、老师也不能仅靠书本上的内容来引导学生学习、上班族也不能对出工作内容以外的知识一无所知。所以，图书馆工作人员应及时的将信息通过网络技术进行数字化转换，并且将信息最大量的想读者展现出来，以此供读者学习和积累，从而提高人们的素养，并了解图书馆信息化的现代式技术，使其全面发展，为社会的发展做贡献。

第三，加大对图书馆硬件设施的投入力度。在图书馆的信息化建设过程中，其中必不可少的当是信息管理设备，即硬件设施。图书馆应积极的引进各种先进硬件设备，并及时确认其安全性、可靠性、实用性等诸多性能，确保设备能够加快图书馆信息化的建设过程，不会出现不必要的延误。硬件设备是图书馆信息化建设过程中的物质基础，除了积极引进之外，平时也要多加进行检测，保障其不会出现故障。另外，也要确保图书馆资料库的安全性与可靠性，保证读者接收到的是正确的信息。

第四，加快图书馆的网络化进程。应该结合所在地域的特点，并且依据科学的理论指导，有目的性的开展图书馆资料的网络化建设，并加快网络化建设进程，提高信息系统的兼容性，完善图书馆资料系统。要想加快图书馆信息的网络化，就要提高自动化管理技术，更加快捷的完成对图书馆图书的检索和整理等工作，实现自动化、智能化与一体化相结合，这样，对加快图书馆信息化建设也是有很大帮助的。

3 图书馆的人才管理方案

为了加快图书馆信息化建设，良好的人才管理方案是必不可少的，下面我们就来探讨一下。

第一，提高管理人员的综合素质。图书管理人员要有良好的综合素质，其中，必不可少的当然是面对读者要热情大方，遇到有问题的读者应该细心讲解。另外，对管理人员的专业素养应该苛刻一点，应要求其掌握一定的图书管理学与信息管理的有关知识，也要熟知马克思主义的基本原理，掌握计算机应用的相关知识等。所以，对于管理人员的选择对图书馆的信息化建设是十分重要的，因此要提高图书馆管理人员的综合素质。

第二，人力资源合理利用。图书馆应合理的分配人员，让他们各司其职，根据每个人的工作优势确定各自固定的职位，充分掌握自己的工作内容，熟记工作方法，充分调动人员的积极性，能够让使得图书馆在良好的秩序下运行。人员的合理分配，还能够增强各个职位员工的交流，使得员工们能够更好的团结一致，更加轻松的去进行各自的工作。

第三，培养专业的掌握图书馆信息化知识的管理人员。就目前来看，信息化的发展趋势是势不可挡的，并且信息化的管理能够最大程度上的去保证图书馆的正常运作，还能够节省下大量的人力物力，这对于一个人流量较多的现代化图书馆来说是必不可少的。能够培养出掌握图书馆信息化知识管理人员，对于图书馆来说其好处是巨大的，这样才能够跟得上时代的脚步，建立一个现代化的图书馆。

总而言之，图书馆在未来的发展上将会越将的注重信息化，为了配合时代的发展进步，我们必将把图书馆的信息化发展作为重中之重，要大力加强图书馆的信息化措施建设，还要重视信息化人才的培养，合理的去对图书馆进行管理。相信随着图书馆信息化建设的不断完善，人们就能够更好的去享受图书馆所带来的知识与乐趣，为文化的建设做出突出的贡献，更为人类文明的发展做出贡献。

参考文献

[1] 李慧.加强图书馆信息化建设的对略研究[J].产业与科技论坛，2012(11)：255-256.

[2] 贾空寒.图书馆信息化支撑体系研究[D].辽宁师范大学，2008.

[3] 吴佩娟.图书馆信息化建设方略[J].山东图书馆季刊，2002(4)：76-78.

[4] 张永荣.图书馆信息化建设中出现的问题和对策[J].内蒙古图书馆工作，2013 (2)：73-75.

[5] 吴言.图书馆创新人才管理问题探微[J]. 山东图书馆季刊，2005(1)：93-97.

作者：任丽芳

图书馆人才管理论文 篇3：

人才管理创新是改变西部及欠发达地区人才弱势的关键

[摘要] 人才弱势地域里的人才管理创新，不能盲目仿效发达地区的人才高地模式，也不能照搬“长三角”人才联合模式，只能基于农民知识化、农业产业化和西部发展战略及区域经济的产业优势进行系统思考，改变单一的行政调配的人才管理体制机制，探讨适合人才弱势领域中的人才管理体制机制和方法。

[关键词] 西部及欠发达地区; 人才管理; 创新

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广大农村和西部及欠发达地区，是全面建设小康社会，实施人才强国战略的重点，也是难点。广大农村和西部及欠发达地区，目前尚属于人才弱势地域，处于最需要人才、最缺少人才、最留不住人才的状态。我国人才“东南飞”的状况并未根本改变。如何扭转这种人才分布、人才结构不合理状态，解决人才弱势地域人才流失问题呢?根本的出路还是寄希望于人才管理创新。

(一)构建立足现实，着眼本地，围绕发展，盘活人才存量，提升人才素质，稳定本土人才、用好本土人才的机制，实现人才资源开发由重视外地人才、注重引进人才的外向型向内外结合，以内为主的转变

在广大农村和经济欠发达地区应紧紧围绕农村人力资源和本地人才资源的开发，办好农村教育、职业技术教育，成人教育，多渠道多形式地提高农民和本地人才的知识化、专业化程度，培养专业化的养殖能手、种植能手、畜牧能手和有专业技能的能工巧匠，为地方经济的升级、农业的竞争力与农业科技含量的提升、农民生活水平的提高而培养实用型人才。从根本上来讲，农村、西部和欠发达地区的发展应建立在依靠自身力量的基础上，充分发挥本土人才的聪明才智，通过艰苦奋斗去实现西部大开发、全面建设小康的战略目标。因此，推进人才管理创新，在欠发达地区的首要任务是转变观念，创新机制，高度重视本土人才，在充分用好用活本土人才的基础上引进外地人才。通过人才管理机制的创新，稳定本土人才，最大限度地调动本土人才的积极性和创造性，充分发挥其优势，使其成为西部大开发，建设小康社会的主力军。

(二)构建才尽其用的人才使用机制，实现只图人才“所有”、“富有”向人才“所用”、“尽用”的转变

有些企业打着求才的幌子，招聘高学历的人才，图的是脸上光彩，却不能用人之长，有的还层层设卡，对留不住的人才百般刁难，这样只会导致人才使用效率低和人才流失。在西部及欠发达地区实施人才强国战略的关键是对人才使用机制的改革和创新，充分发挥市场配置人才的功能，把人才放到最适合的位置上发挥作用，千万不能只图人才引进“所有”、“富有”，一定要在“所用”、“尽用”上下功夫。同时，要注重引进紧缺人才和急需人才，要避免学非所用和用非所学。通过人才管理创新，营造一种有进有出，来去自由的宽松政策环境，走出人才弱势的恶性循环，开创“人尽其才，才尽其用”的新局面。

(三)构建产业聚才、项目引才的人才开发机制，实现由单一的行政调配人才向项目、产业、事业吸引人才、凝聚人才转变

人才与项目、人才与事业的关系，如同演员与舞台的关系。优秀人才到农村、西部及欠发达地区的根本目的是为了建功立业，实现自身的价值。如果他们到农村、西部及欠发达地区没有项目可做，自身价值无法实现，即使通过国家特殊政策调配的人才或引进的人才也会“东南飞”。因此，人才管理创新的一项重要任务，就是转变引才用人的观念和方式，由“重招揽人才，轻引进项目”转变为“先引进项目，后配套引进人才”或“项目、人才同时规划，同时引进”，使人才引进与项目引进相互促进，真正做到项目引才，事业聚才，使农村、西部及欠发达地区人才弱势地域的人才资源开发步入良性循环，推动农村大发展、西部大开发。

(四)构建借用“外脑”、引进智力的人才资源开发机制，实现由“死用人、用死人”向“活用人，用活人”转变

农村、西部及欠发达地区引进人才的方式需要灵活多样，既可以利用优惠政策，吸引海内外人才到西部定居;也可以借用“外脑”的方式，积极开展经济技术咨询、管理与技术入股、项目设计招标等活动;甚至可以对户籍管理制度进行改革与创新，可以改“定居式”为“候鸟式”，实行“迁徙自愿，来去自由”的政策，变“死用人、用死人”为“活用人，用活人”，不求所有，但求所用，引进智力，借用外地人才为农村、西部及欠发达地区经济社会发展服务，把人才强国战略落到实处。

(五)构建营造良好社会环境的机制，实现由“重引进、轻管理”向“全程服务”、“配套管理”转变

人才弱势地域的有些地方有些领导求才心切，往往以高工资、高档住宅和高额重奖来招揽人才，而忽视营造良好的人才环境，忽视人才管理机制的改革和创新，结果仍然很难改变人才弱势的状况。目前，随着我国经济发展水平和知识分子待遇的提高，大多数人才所追求的不仅仅是物质需求，而更注重追求思想感情、事业成功等精神需求的满足。因此，人才是否能安心工作并充分发挥作用，与人才环境的优劣有直接关系。人才管理创新在人才弱势地域里显得更为重要。人才管理改革与创新的着力点应放在为人才创造良好舒适的工作环境，配备先进的图书馆、实验室和计算机、互联网等现代信息技术设施，开展学术交流活动，营造浓厚的学术气氛，大力表彰为经济建设作出重大贡献的优秀人才，真正形成“尊重知识、尊重人才”的良好社会风尚，实现由“重引进、轻管理”向“全程服务”、“配套服务”转变，逐步建立起“职务能上能下、收入能高能低、人才能进能出”的激励约束机制，提高人才的使用效率和创业创新的能力。

(六)构建东、中、西人才交流合作，加大对人才的弱域领域政策支持的机制，实现由人才无序的“东南飞”流动向有序的“人才西进”流动的转变

通过人才管理体制机制的改革与创新，把人才资源开发与人才弱势地域的经济开发结合起来，特别是注意把人才强国战略与西部大开发战略紧密地结合起来，把项目引进、招标与人才引进、招标结合起来，采取一系列政策引导人才向人才弱势地域流动。研究制定改善农村、西部及欠发达地区机关、事业单位和专业技术人员的工作生活条件，建立人才弱势地域的人才特殊津贴，逐步使其达到或高于全国平均水平，为人才弱势地域实施人才强国战略营造良好的政策环境。

研究引导东部、中部地区科技人才参与西部大开发，引导城市里的科技人才参与解决“三农”问题的政策，鼓励以多种形式、多种渠道参与农村、西部及欠发达地区的经济社会建设，时间可长可短，“户口不迁，身份保留，来去自由”。

研究制定人才弱势地域工作的急需人才的报酬与创造的经济效益挂钩的政策，对国家重点项目建设项目引进的急需人才，实行按岗位定酬、按业绩定酬、按任务定酬，以利益引导人才资源开发。

研究制定面向国际市场和国外资源，吸引海外留学人员和国外人才以多种方式参加农村、西部及欠发达地区经济建设的政策，加大对人才弱势地域留学人员的科研资助力度，加强重点发展产业的创业园区建设，有计划地组织海外留学人员到农村、西部及欠发达地区开展科学咨询、技术交流、洽谈项目。

研究制定加强东、中、西部地区急需人才和实用人才对口支持的政策，继续做好“人才之光”、“博士服务团”的人才支援工作，继续做好干部援疆、援藏工作;在发达地区与欠发达地区之间、城市与农村之间逐步建立起以项目与人才相配套的大跨度协作联合体，形成东、中、西部双向互动、双方受益的人才资源开发、经济项目开发的有效机制，逐步实现人才无序“东南飞”流动向有序“人才西进”流的转变;在农村、西部及欠发达地区这些人才弱势地域，卓有成效地推进人才强国战略。

作者：李锡炎