员工座谈会问题

第1篇：员工座谈会问题

酒店员工流失问题研究

摘 要：本文分析了酒店员工流失对酒店服务质量的影响，阐述了酒店员工流失的主要原因，并提出了改进的建议，希望能够促进酒店管理人员提高认识，提升酒店行业整体管理水平。

关键词：酒店;员工流失;问题;研究

一、酒店员工流失对酒店服务质量的影响

(一)影响酒店的服务质量

一个酒店的口碑是需要酒店各部门共同维护的。在行业内经常流传这样的服务公式，100-1=0，意思是顾客到酒店消费是一个整体的感觉，对酒店服务的整体印象是100，这里面包括菜品质量、口感，服务热情与否，是否及时，环境氛围是否协调，价格是否合理等等，如果某一个环节出现了问题，都可能影响顾客对酒店服务的看法，甚至会给顾客留下难以抹去的阴影。因此，加强各岗位服务质量意识培训，提高服务技能，是实现顾客满意的基础。在酒店中，酒店服务的特点之一便是服务的差异性，即不同服务人员的服务意识和质量是不同的，同一名服务员在不同时间的服务质量也是存在差异的，因此，要保证服务质量的稳定，就需要有稳定的服务员队伍。如果服务人员流动性大，酒店的服务质量就会波动，将导致服务质量不稳定，影响酒店的声誉。

(二)增加酒店的培训成本

在酒店经营过程中，定期对员工进行系统的培训是提高员工工作能力和服务质量的保证。培养适合酒店的优秀员工要花费大量的时间和培训经费。而员工流失将会造成酒店的经营费用增加，如果員工流失过多，必须要新雇员工来满足基本运作。但新雇员工因技能技术水平不过关而容易引起餐具和设备破损的损失;新雇员工因服务水平不到位而容易导致顾客不满意;这些都将增加酒店经营管理的成本。

(三)降低了本酒店的市场竞争力

跳槽的员工一般都会在同行业之间转移。据调查显示，酒店跳槽的员工选择去同档次的其他酒店就业的至少占80%以上。这就从另一方面提高了竞争对手的管理水平，增加了对手的竞争力。

二、酒店员工流失的原因

(一)薪资问题是流失的主要原因之一

企业工资待遇较低，工作任务重，劳动强度大，这是酒店员工流失的重要原因。据一项调查显示，酒店员工因工资待遇问题造成流失的占到酒店员工流失的一半左右。另外，有86%的员工对现在的薪酬表示不满意。近年来，随着我国经济发展加快，人工成本增加，酒店员工的工资待遇也不断增长，但员工流失的原因复杂，员工流失一直是酒店企业的现实问题。

(二)工作态度不端正，职业定位模糊

当前我国企业用工仍然存在着企业招不到合适员工，学生招不到合适的工作，这跟大学生的就业观念是密切相关的。传统的包分配、铁饭碗以及找工作必须对口的思想在很多人思想中仍然存在。而酒店员工中，由于工作门槛低，对员工的文化素养要求不高，很多酒店基层服务人员都是初中学历，员工很少接受系统的学习和培训，缺少正确的职业观念和责任心。同时，这些员工基本都缺乏对酒店的性质以及行业特点的研究认识，好高骜远，没有做好从一线慢慢做起的心理准备，殊不知酒店管理人员的综合素质都是在自己日积月累的基层工作中积累起来的，他们在从事一段时间的一线基础工作后，往往会因为现实工作远远低于预期，以及对自身在酒店的发展定位模糊而产生了动摇的念头，从而形成了员工的快速流失。

(三)学习培训机会不多，晋升机制不健全

由于酒店企业的主要目标是降低成本，获取盈利。因此，在对于员工培训这些只投入不产出的项目上，企业管理人员是不够重视的。目前我国酒店业普遍存在着对员工培训不足的问题。有一些酒店虽然也有培训，但很多都是流于形式，没有达到预期的效果。此外，由于企业没有健全的员工成长晋升机制，导致员工工作没有积极性，看不到成长发展空间，因此出现了跳槽、被其他酒店挖墙角的现象。

三、酒店员工流失管理对策

(一)要高度重视员工的重要性，树立“以人为本”的管理理念

一个好的企业是需要文化支撑的。酒店企业是服务企业，顾客是酒店的衣食父母，只有服务好顾客才能获得更多的效益。但为顾客服务的员工是保证服务质量的前提，没有满意的员工就不会有满意的顾客。因为员工如果没有正确的服务意识，员工不能正确理解“顾客永远是对的”，就不能全身心的投入到工作中去，甚至会把个人情绪带到工作中，这将影响酒店服务质量，影响顾客的评价。这就要求酒店在对员工的管理中，要树立“以人为本”的管理理念，把酒店员工当成自己的合作伙伴，视为酒店发展过程中最宝贵的财富，主动尊重理解员工，善于与员工沟通，努力维护员工的切身利益，为员工的发展和利益保障创造条件。另外，要适当授权，让员工积极参与到酒店的日常管理活动中来。让员工感受到自己的价值;此外，要善于和员工分享酒店的发展成果，不断改善员工的食宿条件和福利待遇等。让员工真正把酒店当家，死心塌地为企业提供最好的服务。

(二)要建立完善培训与晋升机制

培训是员工获取知识和技能的重要机会。也是员工激励的重要手段。因此，酒店应充分重视员工培训工作，加强在员工培训方面的人财物的投入。企业管理人员一定要树立这样的思维，虽然从短期看培训起不到效果，也影响了企业的利益，但是长远收益远远大于培训投入。此外，培训工作要有针对性。要根据员工需要实时开展相关培训工作。比如，新入职员工要进行系统的服务意识、服务技能、企业文化、职业道德等方面的培训，对于企业骨干要实时进行工作方法和技巧、员工管理方法、沟通方法等方面知识的拓展和培训，为企业储备人才做好准备。要加强培训后的监督反馈，培训课程的结束，并不意味着培训目标的完成，要做好培训后的考核和反馈工作，要把培训中的内容运用到工作实际中来，来提高服务质量。

(三)要不断完善薪酬制度，激发员工的工作积极性

要根据工作岗位和入职实践以及工作表现等情况，科学评价每位员工的工作，并在待遇方面进行体现。要科学设置工资以及福利奖金的分发方法和奖惩措施。薪酬体系除了体现合理性之外，还应注重对员工的激励作用。要及时掌握员工心理薪酬的变化情况，通过培训、考核和表现情况等多方面核算，来有效的提高员工的工作积极性。

参考文献：

[1]王一柳.浅析酒店员工流失的应对策略研究[J].商，2016(13).

[2]张潇予.论酒店员工流失的影响、原因及对策[J].旅游纵览(下半月)，2013(09).

作者：张秋生

第2篇：企业核心员工流失问题探讨

【摘要】本文以国内外员工流动理论及模型为基础，结合对企业核心员工的定义、特征、作用、判定、流失影响、流失原因等问题的分析，针对近三年公司核心员工流失的现状，综合分析了公司核心员工流失的原因及对公司带来的影响，并在此基础上提出了一系列防范核心员工流失的策略。

【关键词】企业;核心员工;流失;对策

1.核心员工概述

1.1核心员工的定义

核心员工是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。但是，关于核心员工的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对核心员工的界定也不尽相同。主要观点分别如下：

(1)核心员工是企业最重要的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的人物。

(2)核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及经营管理才能，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%，他们集中了80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的核心和代表，是企业的骨干和灵魂。

(3)企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对经营活动会产生深远影响的员工。

(4)核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们人数很少，但特别重要。核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。

(5)核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。

(6)核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。

(7)所谓核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。

这些定义的立足点、着眼点、关注面虽各有异处，但是存在着很多相同想通的内容。综合分析这些学者对核心员工定义中提及的因素，笔者认为可以对核心员工作如下定义：核心员工是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。

1.2核心员工的作用

(1)核心员工的人力资本是企业的主导资本。核心员工掌握着关系企业发展命运的专业知识和技能，控制着企业的发展竞争力。企业物力投资和人力投资增加同样的倍数，而相应的利润差别会达到四倍。这说明核心员工的人力资本是企业的主导资本，只有充分发挥他们的作用才能更有利于企业经济效益的提高。

(2)核心员工是企业核心竞争力的源泉。核心竞争力是指企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是管理和协调各种有形资产和无形资产的知识和技能，具有难以模仿、难以交易的特点。核心员工集知识与技能与一身，是企业经营管理资源的主要拥有者，他们掌握的重要资源对企业的运营起着至关重要的作用。因此企业依靠核心员工掌握的专业知识和技能才能够在竞争激烈的市场中快速前进，在以知识为主要竞争力的市场经济中保持企业的创新发展。

(3)核心员工是建设企业文化、树立企业形象的主要力量。企业文化是企业精神和价值观的体现，在企业中上自高级管理者下至普通员工，从技术创新到产品生产、市场营销，在每一个员工的心中及每一个产品到达市场的环节上，都体现着浓郁的文化精神。核心员工能够利用专业知识和技能，在产品的研发上不断创新，在管理的机制上不断完善，在市场营销的手段上不断提高。核心员工在每个层面、每个环节都能完美地解释企业的使命感和价值观，是建设企业文化、树立企业形象的主要力量。

2.核心员工流失对企业的影响

降低企业的核心竞争力。核心员工掌握着企业的核心技术，他们离职后往往加入到同行业竞争对手企业中去，这样不但降低了原企业的竞争力，而且是增加了对手企业的竞争力，造成敌强我弱，无形中扩大了原企业与竞争企业的差距，会造成严重后果。也有一些离职的核心员工自己创业，但还是在相同的行业，他们的企业往往很快就成为公司的竞争对手。

影响企业的战略发展。在企业中具有较强领导力和号召力的核心员工离职，将会带走大量的优秀下属，导致企业中核心员工集体跳槽，加拿大科技界把这种整批跳槽现象称为“磁铁式招聘”，大铁块吸走一批小铁块。这一方面给企业的发展造成直接的损失;另一方面，企业将因无法在短时间内招聘到合适的替代人员致使项目暂时停滞，甚至与竞争对手企业相比具有竞争力的项目从此搁浅，将给企业的战略发展致以重磅一击。

损害企业形象。核心员工是人才市场中的稀缺资源，他们一旦从原企业中流出，将会导致各种人员对企业产生不好的猜测，使企业在引进人才方面受到很大影响，给企业造成很多的负面影响。核心员工从原企业中流出，一般是因为原企业在某些方面达不到核心员工的预期，他们从企业中流出后，将不满意的言论散播，将会使企业的形象在社会上受到损害，一旦被重要的客户了解，不仅仅影响企业的形象，企业的经济利益也将受到严重影响。

3.防范核心员工流失的策略

企业合理有效的人力资源管理往往给企业带来较高的收益，尤其是对核心员工、核心人才的管理如何直接关系到企业的成败。公司核心员工的高流失率已经给公司带来了多种负面影响，如何管理核心员工，如何留住核心人才，己经成为公司人力资源管理面临的一个非常重要的紧迫性课题。人力资源管理主要包括人力资源的获取、保留、发展、协调等四大职能。根据公司核心人才流失的现状及原因，从人力资源管理具有的四项职能着手，本文将给出一些相对应的解决问题的办法。

3.1获取核心员工的策略

核心员工的离职不但有其入职后诸多的因素的影响，也有一些隐患其实在招聘环节就已经存在。要想从源头上解决这一问题，避免核心员工的流失，在招聘核心员工时就要设计科学有效的流程，来进行相关控制。

3.2保留核心员工的策略

企业要保留核心员工，必须依靠一系列科学与合理的制度，包括完善企业的绩效评估体系、健全企业的薪酬激励机制等。

3.3核心员工的离职管理

在当前的社会经济条件和人才流动环境下，核心员工离职是企业不能完全避免的问题，这也是专业化的员工离职管理成为企业人力资源管理工作的重要内容之一。

对于己经离开公司的核心员工，公司要做好他们的档案管理，建立公司离职核心员工档案库，并与他们保持联系。一旦公司有合适的岗位，相关条件成熟的话，可以考虑返聘曾经离职的具有相关工作经验的核心员工，这与招聘新的没有工作经验的员工相比，可以大大减少员工的“试用期”或者与岗位的“磨合期”，能够使核心员工在短期内为企业贡献更大的价值。

4.结语

建立起有效的离职管理制度也是公司的当务之急，这可以从重视与离职员工的信息沟通、做好离职员工的工作交接管理、做好离职员工的关系管理等方面去努力。这一整套策略方案从核心员工未进入公司之前到他们离职之后都做了关照，成了一个较为完备的体系，在很多方面对公司现有的制度都是一个突破、建立和完善。　[科]

【参考文献】

[1]袁宏刚.企业核心员工的管理[J].企业文明,2011,(10).

作者：弓海霞

第3篇：企业员工激励问题研究

摘 要：全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。本文从员工的激励方法和激励原则入手，分析了企业公司员工激励问题，并据此提出相应解决对策。

关键词：人力资源;竞争力;激励机制

一、员工激励的基本概念综述

(一) 员工激励

员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

(二)激励方法

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公開的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。激励原则

(三)激励原则

原则之一：激励要因人而异。由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。长松咨询的长松组织系统班里解析：在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。 针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元激励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。

原则之二：奖惩适度。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

原则之三：激励的公平性。公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

二、公司员工激励存在的主要问题

1、激励缺乏针对性

企业为了避免过去主观评定的缺陷而一唯追求定量指标，其实很多工作光靠定量指标是不能衡量出其工作中的主要或重点之处，特别是对于管理支持部门，企业为了避免过去主观评定的缺陷而一唯追求定量指标，其实很多工作光靠定量指标是不能衡量出其工作中的主要或重点之处，特别是对于管理支持部门。

2、激励缺乏创新

企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。

3、绩效管理体系不规范

不同的企业有不同的文化，特别对于习惯于上级下达、下级执行的企业来说，很难接受我们所提倡的上、下级共同沟通协商来确定考核指标，但是如果指标只是上级单方面制定的话，同样无法激励起员工实现目标的积极性;企业为了避免过去主观评定的缺陷而一唯追求定量指标，其实很多工作光靠定量指标是不能衡量出其工作中的主要或重点之处，特别是对于管理支持部门。

4、薪酬结构不合理满意度低

许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。

三、企业员工激励完善对策

1、了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

2、创新激励方式

根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型激励方式。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。基础管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。创新激励方式使员工的贡献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目标。

3、建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。

4、转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划

企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。 企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。 通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向，以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。

参考文献：

[1] 李旭东.中小企业知识型员工管理及激励机制探讨[J].现代商业报，2010(15).

[2] 杨斌，林浩.中小企业知识型员工薪酬福利满意状况调查[J].合作经济与科技报，2010

[3] 韦颖.基于LMX的中小企业知识型员工流失原因及对策分析[J].南京工程学院学报：社会科学版，2009(3).

[4] 郑吉林.中小企业知识型员工流失的风险管理[J].中国集体经济，2009(28).

[5] 张向前.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].经济管理报，2002(2).

作者：段东山　常鑫　杨机拉姆

第4篇：青年员工座谈会

发言稿

尊敬的领导、各位同事：

大家下午好!我是来自绵阳一号桥项目一名普通的现场技术员，今天非常的荣幸能参加公司的这次座谈会。我到绵阳一号桥加上实习的时间已经一年半了，作为一名技术员，深深的能体会到工地现场人员的忙碌与艰苦，辛勤与汗水。如绵阳一号桥这项浩大的工程无不是凝结了路桥千万人的心血才得有今天的成果。同时我作为一名公司的青年员工，是公司注入的新血液，为公司带入了我们青年人特有的干劲和激情;不怕吃苦、不怕困难，乐于工作一线。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。我深刻认识到青年员工在公司发展进程中肩负的任务和使命。

在这一年多里的时间里，我完成了从学生到职员，从教室到工地，从校园到社会心态上的转变。天行健，君子以自强不息;从走进公司的那天起，就为自己树立目标。一定要做对社会有奉献之人，做对公司的有用之人。所以在工作中，我充分运用所学知识去解决和改善一些小状况。当然更多的是没有学会的东西，只有在现场去锻炼，磨砺自己;让自己头脑更加的丰富起来，一步步的积累宝贵的施工经验。 我的经历从一号桥的基础承台施工、墩柱施工、塔柱浇筑、钢塔柱吊装再到现在的重点挂篮施工。在这些施工工序之中各有不同的特点和关键之处。作为现场技术员深刻理解和认识施工中的一些过程和难点，这些都是我获得的宝贵的经验。当然在着重现场施工的同时也

不忘把内业的资料做好，并对其他部门的工作有所了解。先后给项目部机料部门统计材料、配合项目总工做一些简单方案、和现在给项目合约部门做报表。看似简单平凡的工作，处处能透露一个人对做事的态度和耐心。只有把心静下来，一丝不苟才能胜任这些工作，才可能把工作做得更加的出色!

最后，作为去年才进入公司的新员工。我想说工作中我是快乐的也是充实的。我将用自己的青年人的热血闯出一片天地，用自己的光和热，点缀成都路桥这艘劈波斩荆的航母。

谢谢大家!

绵阳一号桥项目部：邓贵涛

第5篇：员工座谈会方案

中航物业天津分公司滨海新区区委党校项目管理处

(方案编号：ZHWYTJQWDX20171111001)

——员工座谈会方案

一、方案背景

本着构建项目管理处各级员工与管理处层面的有效沟通渠道，帮助各级员工解决工作和生活中的实际问题，及时有效的解决企业、部门、员工三者之间所存在的问题，倾听各级员工代表的心声，鼓励他们为公司的发展提出合理化建议，增进企业的内部凝聚力和亲和力，将定期每周五下午一次与各级员工组织沟通：

二、员工座谈会实施方案 一)安排

时间：每周周五下午14：00-16：00 地点：项目管理处一楼办公区会议室 会场安排及员工通知：综合部人事主管 主持人：项目副总经理 二)参会人员

1.项目总经理、综合部人事主管、指定管理人员 2.上周新入职员工、晋升员工、转正员工、指定员工 三)会议流程

1.由主持人说明本次座谈会的目的和意义，并提出座谈会的要求。 2.项目总经理发言。

3.员工互动及提问，员工围绕以下内容畅所欲言：

1)部门工作安排、工作职责、工作流程及相关要求是否清晰，自己特长和专长能否发挥; 2)工作衔接与工作协调(包括跨部门)是否顺畅，职责所需的基本资源是否得到充分保障; 3)对工作、住宿环境是否适应，员工餐情况;

4)对公司各项经营管理及企业文化(包括各类活动)认知度与认同度如何; 5)其它合理诉求与宝贵建议。

4.会服部人员将准备好的便签发放到每个人手中，参会人员即可以口头表达也可以在便签纸上面书写自己参会心得或合理化建议等，由综合部人事主管负责收集。

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第6篇： 员工座谈会方案

本着构建新进员工及各级员工与公司层面的有效沟通渠道，帮助新进员工及各级员工解决工作和生活中的实际问题，及时有效的解决企业、部门、员工三者之间所存在的问题，倾听新进员工及各级员工代表的心声，鼓励他们为公司的发展提出合理化建议，增进企业的内部凝聚力和亲和力，人力资源部将在龙口、烟台、青岛区域采取以下方式切实做好员工沟通：

一、月度新员工座谈会

(一)安排

时间：每月最后一个周三

地点：城市花园会议室

主持人：人力资源中心总监

(二)参会人员

1.公司高层领导 2.前一个月新入职员工

(三)会议流程

1.由主持人说明本次座谈会的目的和意义，并提出座谈会的要求。 2.人力资源中心总监侯春刚发言。

3.员工互动及提问，员工围绕以下内容畅所欲言：

(1)工作安排、工作职责、工作流程及相关要求是否清晰;

(2)工作衔接与工作协调(包括跨部门)是否顺畅，职责所需的基本资源是否得到充分保障;

(3)对工作环境是否适应，食宿是否习惯;

1 (4)对公司各项经营管理及企业文化(包括各类活动)认知度与认同度如何;

(5)其它合理诉求与宝贵建议。

4.会务人员将准备好的便签发放到每个人手中，参会人员即可以口头表达也可以在便签纸上面书写自己参会心得或合理化建议等。由主持人收集。 5.对现场及便签提出的问题，人力资源中心能当场解答的问题当面解答，不能现场做出回复及解释的，由会议工作人员负责记录、整理，会后转发给相关部门回复。

6.由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结。

7.会后一周内整理出本次座谈会所涉及内容，做成会议记录呈交相关领导和部门审阅。

(四)组织工作： 1.提前三天发放通知。

2.提前两天确定实际参会人员名单。

3.提前一天做好会议准备(包括资料及相关物品)。 4.会议全程记录、会后跟进反馈。

(五)费用预算： 1.水果：200元 2.零食：100元 3.矿泉水：80元

共计：380元

(六)注意事项：

2 1.前期应充分沟通与会人员的时间，确保参会率。

2.在通知与会人员参会时告知其提前做好准备，如：问题、建议。 3.会前要积极引导员工发散思维，鼓励其说出自己的正面想法及对大家、对团队有用的东西。

二、月度员工代表沟通大会

相关流程同新员工代表大会，时间暂定每月最后一个周四。

费用预算：

水果：200元

零食：100元

矿泉水：80元

共计：380元

三、月度员工生日会

(一)安排

时间：每月最后一个周五

地点：钻石酒店或公司会议室

主持人：人力资源中心总监

(二)参会人员 1.公司总监级别以上领导

2.本月过生日的职能部门同事(注：绿化、保洁、安保员工给予每位员工100元生日补贴，故不参加活动)

(三)庆祝流程

1.由主持人开场白，向大家宣布过生日同事名单，并邀请领导上台祝词。

3 2.由公司领导给予本月过生日员工最真挚的生日祝贺，共唱生日祝福歌。 3.请每位寿星用简短的几句话表达自己的想法和愿望。

4.点蜡烛，唱生日歌，切蛋糕，员工可自行表演节目或组织游戏，选出游戏获胜者，抽取幸运寿星一名，并颁发奖品。

5.进餐

(四)费用预算： 1.气球、彩带：50元 2.蛋糕：400元 3.水果：200元 4.零食：100元 5.奖品：200元 共计：850元

四、月度部门领导层沟通会

以进餐的进行沟通，费用预算按照100元/人标准。

以上方案按照龙口区域制定地点和时间，其他区域参考以上方案制定适合各自区域的实施方案，如有不妥，敬请领导批示。

人力资源部 2015年11月19日

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第7篇：青年员工座谈会

永川分公司召开青年员工座谈会

为继承和发扬“五四”精神，进一步组织动员广大团员青年以实际行动贯彻落实党的十八届三中全会和团的十七大精神，明确改革发展新形势。5月5日，分公司团委组织召开主题为“成长、关怀、责任”青年员工座谈会。

会上分公司领导与青年员工代表亲切交流沟通，会场氛围愉悦温馨，与会青年员工都积极表态发言。一是公司深化改革实践中立足新起点，汇聚新力量，创造新业绩，以勤于学习、善于创造、甘于奉献的实际行动积极投身电信改革发展主战场，在公司深入开展“一去两化”和“新三者”战略中发挥生力军和突击队作用。二是在公司建成西部一流电信运营企业的进程中，不断加强个人修养，扎实树立正确的人生观和价值观，继承和发扬老一辈电信人的关荣传统，在工作生活中培养自我、锻炼自我、提高自我，努力成为一名优秀的电信标兵。

会上公司领导认真解答青年员工提出的问题，耐心听取青年员工给公司的建议，并对分公司所有青年员工提出三点希望。一是要立足岗位，认识好角色定位，踏实做好自我管理，要始终保持良好的工作作风，行为规范。二是要多学习，勤锻炼，将学习列为一项长期的、持之以恒的目标，努力提升个人的思想境界、业务能力，将学习与实践相结合，把握好每一个展示才华的机会。三是要保持朝气与活力，树立正确的人生观、价值观，面对挫折和困难时要有迎难而上的勇气，要有将压力变为动力的信心。公司领导还告诫青年员工：不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。

第8篇：员工座谈会流程

一、目的：

1、为构建员工与公司管理层的有效沟通，切实帮助广大员工解决工作和生活中的实际问题，营造良好的企业文化。

2、加强新老员工感情，让老员工起到“传、帮、带”的标杆作用。

3、减少流失率，增加员工的归属感与忠诚度。

4、了解公司经营情况与未来发展战略与方向，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。

二、地点：二楼培训室

三、时间：2016年8月31日

四、人员名单：7月至8月入职的职员(见附件名单)

五、议程(约2：30-5：30)

1、管理部部长主持会议，会议开场白：说明本次会议的主题和目的，对于大家的发言表示衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留。

2、总经理介绍公司生产经营基本情况及公司未来发展规划及方向。

3、管理部人力资源主管介绍员工职业发展通道及公司用人理念，晋升空间、福利待遇等。

4、员工互动及指问：先由代表性员工进行前期的引导与带动(可事先选出一个 老员工和一个新员工起带头作用)，基本上要求每个员工都进行发言与提问，提 问及建议范围不限(工作、生活、环境、伙食、宿舍、岗位、晋升)。管理部认 真听取员工意见、员工想法、员工建设性建议并进行纪录，能当场解答的问题当 面解答，不能当场解决的由管理部记录下来，并承诺三天内给予答复。

5、总经理发表讲话。

七、组织工作

1、5月15日前确定参与座谈会人员名单确定

2、5月17日前与车间衔接，并告之参与座谈会人员的名单，最终确定到后人数。

3、5月19日上午12：00前，会场布置完成，横幅悬挂，音响调试完成，水果食品摆放到位。

4、5月19日上午12：00前，会议中需所资料准备到位。

4、5月19日下午，会议拍照及会议记录、会后宣传。

大家好!

为加强部门间的沟通和协调，特邀请各部门助理及联络人参加明天的沟通会。

会议通知

会议主题：沟通、和谐、正能量

会议时间：2016年8月30日16：30~17：00 会议地点：三楼会议室 会议主持：李海燕

参加人员： 董一锦、周思平、朱庆、聂丽兰、朱君、白梦兰、沈萍、吴素群、崔思晴、张洋权、余建欢、曾甲秀、胡沅沅

请大家准时参与，谢谢!

情况说明

2016年8月20日接到出差通知，然后联系到董事长办公室助理余建欢购买了8月23日去贵州桐梓的高铁票。8月22日因公司有车去贵州桐梓，便顺车一起出差，让董事长办公室余建欢办理退票手续，产生退票费用共计42元，请给予报账，谢谢!

人力资源部 陈玉娣

2016年8月29日

第9篇：新员工座谈会

关于2012年4月开展新员工座谈会方案

一、主题：“倾听新员工心声”;

二、目的：及时了解新员工的思想动态，同时针对新员工所提出的实际问

题进行落实和总结，让员工感觉公司家庭般的温暖;

三、 对象：2012年

2、3月部分在职新入职人员;

时间：2012年4月20日18：30-20：00

地点：会议室

四、 费用预算：100元(例：购买散装花生、瓜子、纯净水等);

五、 陪听人员：曾主管、黄主管、高主管

六、 组织流程：

1、行政部主管致欢迎词;

2、员工自由发言，管理负责人耐心解答;

3、陪听人员发言;

4、行政部主管进行此座谈会总结;

5、由行政文员对此座谈会做好相关的纪录。

七、后附参加此次座谈会人员名单。

座谈会人员名单

座谈会问题点及解决方案

惠州市有限公司行政部2012年4月22日